谈干部培训的创新问题

谈干部培训的创新问题（精选9篇）

谈干部培训的创新问题 篇1

谈干部培训的创新问题

在对干部进行培训过程中，影响干部培训效果的因素主要来自两个方面：一是办学单位培训的质量，这是影响干部培训效果最直接的一个方面。二是参训人员学习的效果，这是影响干部培训效果的另一个重要原因。

办学单位影响培训效果的主要因素有三个方面：一是培训的内容缺乏针对性。二是培训的师资队伍整体素质不高，不能满足培训需要，有一定的滞后性。三是培训的方式方法比较单一，缺少创新。

参训学员影响培训效果的主要因素有两个：一是学用结合得不好。二是学习的态度不够端正，缺乏自觉性。

分析以上影响干部培训效果的因素，归根结底就是当前干部培训机制不够完善，“选”和“育”未能有机结合起来造成的。要从根本上提高干部学习质量和培训效果，就必须进一步深化干部教育改革，使干部培训与干部已受教育相衔接，与干部履行职责相适应，注重干部能力和素质的全面提升，创造充满生机与活力的干部培训新格局。

适应时代需求，实现培训观念的创新。干部培训工作的创新首先是要不断解放思想、更新观念，注重理论和实践的结合，注重新知识、新理论、新技能的培训，提高干部的创新能力。其次要树立人才就是资源的观念，把人的素质当成事业成败的决定因素，不断提高培训的质量和效能，真正培训出人才，培训出效益。最后，要通过培训帮助干部养成终身学习的习惯，使其把学习作为一项贯穿一生的任务。

建立现代培训制度，实现培训机制创新。要定期对干部培训工作做出周密规划，密切协调各方，做到培训全局一盘棋。同时，还要做好培训机构与培训对象分工的合理规划，把应培训干部具体规划安排到相应的不同级别的培训机构中去，把应培训干部安排到相应的同级别不同序列的培训机构中去。

建立激励机制，对干部教育进行有效约束。要将干部参加学习培训的表现，作为干部考核工作的一项重要内容，成为干部任免的重要依据之一。要将培训与使用相结合，坚持做到“三不”原则：一是现职领导干部任职期内不按要求参加党校培训和其他培训的，一般不能连选连任；二是年轻干部未经党校脱产培训或培训不合格的，一般不能提拔使用；三是组织部门研究干部提拔任用时要上报干部参加培训情况，未经组织培训的，一般不能上会。与此同时，启动激励机制，把学习培训与干部的评优选优、晋职晋级结合起来，把领导干部参加学习培训情况作为领导班子思想政治建设的重要内容，促使干部在干好工作的同时把学习当成一项涉及自身利益的工作，学实学好。

建立培训质量评估机制，确保培训效果。科学的培训评估是保证干部教育培训效果的重要前提，它有利于及时发现并改正培训工作中存在的不足，确保培训工作逐步实现科学化、效益化。培训质量评估主要是评估干部培训计划的可行性和合理性，培训内容的针对性，培训方式是否与一定的培训内容相吻合，安排的师资是否胜任教学工作。原则上对较大规模的主体培训班都要进行培训质量评估，及时反馈信息，以帮助培训基地不断提高培训质量。注重效能提高，实现培训模式的创新。以提高素质和能力为重点，创新培训内容。加强课程开发的针对性、适应性和超前性，加大培训内容的更新力度。培训内容要充分体现“按需施教”原则，即办学单位必须树立以学员为主的指导思想，让教师围着学员转，突出培训对象的主体地位。在办班前要先做深入细致的调查研究，了解不同培训对象最想学什么、最缺什么，然后对课程设置、教学内容、调研选题进行充分细致的论证，采用不同的教学手段，使课程内容针对干部级别、行业差别和中心工作的发展需要等，分别实施培训。在实际培训中要变以往的灌输式为主导式、启发式教学，不断增加如参观学习、案例分析、讲座交流、社会调研等新方法，把适应市场经济能力和技术创新能力作为创新培训模式的出发点和落脚点。

谈干部培训的创新问题 篇2

关键词：培训材料,管理,创新

培训材料的整理是一次培训过程的历史记录和真实反映, 它由文字材料、图表、音像、照片等材料汇总而成, 是培训内容的客观反映和具体总结, 对于提高下一次培训具有非常重要的意义。

一、培训材料整理的意义

(一) 培训材料是培训质量和管理水平的重要依据。国家级的培训不是简单的培训, 培训质量要求高, 整理材料特别严谨。它的特点是:培训内容丰富, 材料特别多, 有时多达几百份, 材料要求齐全, 缺一不可。整理这些材料不是简单的工作, 而是一项系统工程, 需要高素质档案人员, 利用现代化信息系统收集、装订、保存这些培训材料。材料整理的质量和管理水平至关重要, 它随时迎接上级部门的检查、监督, 同时为下一次培训提供宝贵的经验。

(二) 培训材料的整理也关系到单位的声誉。培训材料的整理从开班到结束, 时间半年、一年不等, 我们收集、整理的材料也需要半年、一年甚至更长。时间长, 内容多, 要求高, 它是一个系统工程。需要有专人负责, 利用科技档案管理模式整理材料。培训材料的收集、装订、存档看出一个单位的办学质量, 办学水平, 它是一个单位形象的标志, 关系到单位的声誉, 它犹如一个人的穿着打扮, 看出一个人的整体素质。这就要求档案管理者具有高素质。

二、培训材料整理工作具体展开

(一) 培训材料的搜集。培训材料的搜集是培训材料档案工作的前提和基础, 培训工作从培训宣传、发动、开班到正式上课、结束都有许多图片、图表、电子档等等。各种材料不仅要有纸质版, 还应形成电子档。作为档案管理人员, 必须对这些资料进行积极的搜集、整理、分类、归档。作为培训工作组织者, 更应该合理把握文件材料归档范围, 制定相应的培训材料档案管理工作计划。

(二) 培训材料的归档。培训材料的归档工作是一项复杂并细致的工作, 它必须严格按标准和要求进行, 从它最初形成到最后的立卷、归档都要经过几项具体内容。例如:《贫困村劳动力转移》培训工作分为一、二、三期, 每期分为:《贫困村劳动力转移培训综合目录》和《贫困村劳动力转移培训材料》两大块。贫困村劳动力转移培训综合目录》包含:《花名册》《开班申请》《协议书》《签到表》《工作进度表》《实习接收证明》《录用证明》《就业花名册》《贫困证明》。《贫困村劳动力转移培训材料》包含:《学员登记卡》《扶贫对象审批表》《证明》《身份证》《结业证》。归档应反映培训工作的全过程。

(三) 培训材料的保管。经过国家审批的培训, 不同于一般的培训, 培训质量高, 材料整理严, 保管相当重要。培训材料的保管包括培训材料的保存、借阅、返还等各个环节。应由专人负责, 制定相应的制度。其他人不得随意翻阅档案材料。收集、整理好的档案材料放进档案盒, 随时迎接上级领导的检查。也为下一次培训工作提供宝贵的经验。

三、加强培训材料管理的创新意识

(一) 克服过去存旧档案管理观念, 以全新的理念整理这些材料。计划经济档案管理模式走到今天, 已完全不适应时代的发展, 尤其是培训材料的收集、装订、归档更应改革创新。培训内容更加复杂、繁多, 每次培训材料都得接受有关部门的检查, 标准更高, 管理更完善。我们应该改革旧的档案管理模式, 建立新的模式, 社会化开放式档案管理模式就是一种新的模式, 是对现代档案管理模式的补充。

传统档案管理模式和社会化开放式档案管理模式各有利弊, 传统档案管理模式对档案的保密、保护和方便本机构使用具有优势, 但过于封闭, 利用面不广, 实行规范化、网络化管理难度较大;新的管理模式服务面广, 便于社会各种机构和人员利用, 易采用现代化、网络化管理方式, 但存在易泄密、丢失等问题, 我们应取长补短, 充分发挥两者优势。

(二) 提升档案管理人员的业务素质和能力。档案管理质量在于人才, 人才是关键, 当务之急是加强和提升档案人员的素养, 对他们进行政治和技能的培训:一是提升政治修养, 培训材料档案管理人员必须是政治素养高, 责任心强的人, 最好由党员担任, 脑子稍有不稳, 思想上不淳的人, 就会做假材料, 套取国家资金, 做出一些损人利己的违法事。二是提高他们业务技能:首先, 软件操作和维护技能培训, 提高办公速度, 更好地促进档案信息的传播。其次, 网络知识的学习和培训可以使档案工作人员及时捕捉社会信息。再次, 档案管理信息系统、电子文件的发展和计算机病毒等知识的培训。这些技能是现代档案管理人员必备的, 特别是电子文档的处理。

谈干部培训的创新问题 篇3

关键词：党员干部；教育培训；影响因素；有效途径；发展创新

一、创新党员干部教育培训的研究背景

干部教育培训是干部成长最重要组成的部分，是加强干部思想教育、提高党的执政能力、推动干部学习的重要途径。然而，面对日新月异的新形势、新情况和层出不穷的新事物、新知识，过去行之有效的一些传统的干部教育培训的组织形式、培训途径以及教学方式和手段表现出了与现实情况不太适应的一面，因此，创新党校干部教育培训方式显得尤为重要。

二、党员干部培训存在的主要问题分析

1.体系尚未形成，组织管理多头无序。干部教育培训工作目前还处于无序管理阶段，组织部门对各单位干部教育培训办班审批和监督检查力度不够，没有形成全市干部教育培训工作“一盘棋”，多头培训、重复培训现象较为突出；各单位教育培训工作计划性不强、系统性不够，应付了事、流于形式现象较为普遍，少数单位甚至以追求物质利益为目标，借培训和参观考察为名乱收费或组织变相公款旅游，既加重基层负担，更败坏了社会风气。

2.师资十分匮乏，培训手段原始简单。各培训单位疲于应付完成培训指标，在教学研究与改革、管理机制的创新等方面探索研究不够深入，干部教育培训主要以政治理论为主要内容，以课堂灌输为主要方式，以书面测试为主要评估手段，“一支粉笔一杯水，一本书来一张嘴”也就成了干部教育培训过程中最常见的现象。如何通过市场化运作，采取社会化办学手段，充分利用各类民办培训场所来开展干部教育培训工作还没有摆上议事日程，全市干部教育培训工作总体上表现为“四个不够”，即吸引力不够强、内容不够丰富、方式不够灵活、效果不够明显。

3.评估缺乏标准，培训成果运用较少。干部教育培训工作目前还缺乏科学的、完整的质量评估体系，对学员的学习效果如何、综合素质提高状况如何、个人综合能力如何都没有科学的判断标准和依据，因此，对干部的考学评学仅限于查阅读书笔记的数量、集体学习的次数等表层现象，各类培训结业评优或奖励措施等培训成果都没有作为可靠的评判依据在干部选拔任用工作中得到实际运用。而正因为如此，也就在一定程度上使各级干部对干部教育培训工作重视不够，认识不足，学习不深，效果不佳。

三、完善党员干部教育培训的有效途径

1.科学系统地进行全面规划。首先，应对干部队伍现状作深入细致的调查摸底，准确地掌握各层次各类别干部的政治理论水平、文化知识程度和工作能力的强弱。这是提高规划科学性的前提。其次，应分层次确定干部应具备的政治理论、文化知识和工作能力的基本标准，以及在不同工作岗位上各类干部的具体标准，从而构成一个完整的干部素质能力标准坐标系，其纵坐标代表不同层次的干部素质能力层次要求，横坐标代表不同岗位的各类干部素质能力定向要求。在构建好这一坐标系后，将每一位干部按照其工作岗位的层次和分工放到坐标系中去对照，确定出每位干部的教育培训需求，再从整体上制定出不同层次不同类别干部的教育培训规划。这样的规划不仅能够较好地将共性与个性有机结合起来，增强培训的针对性和目的性，而且在制定干部队伍整体培训规划的同时，也完成了干部个体的教育培训规划。

2.全面加强教学资源建设。在教育培训基地建设上，加强各级党校和行政院校建设，加大硬件投入，加快现代教学设备配置，改善教学手段的同时，重视运用和开发全社会的教学资源，用开放式的思维和市场运作方式，使全社会的教学资源为干部教育培训所用。在师资队伍建设上，我们应当加强作为干部教育培训主阵地和主渠道的各级党校和行政院校的师资队伍建设，有计划地引进高学历、高水平人才，同时还要制定规划，拿出措施，将在职教员的继续教育落到实处。党校和行政院校教员不仅在理论知识上要有所提高。

3.创新教学方式，提高教学质量。干部教育培训的方式要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，要增加教学过程中的互动性，多开设一些情景模拟、案例讨论分析、对策研究、双向交流、实际观摩等课程。在培训课程的安排上应采用模块化结构，由培训单位向参训者提供若干个培训的教学产品模块，参训人员在完成规定的基础内容后，可根据自己现有的知识结构和工作岗位的要求，自主地选择培训内容，实现自助菜单式培训，使培训的供需达到最佳匹配。要大力推进现代教学手段的运用，尽快实现远程网络教学培训。

四、党员干部教育培训工作创新发展思路

1.适应时代发展需求，创新教育培训观念。观念创新是工作创新的基础和前提。做好新时期的干部教育培训工作，就要把观念创新放在首位。实现干部教育培训观念创新，关键是树立四个观念。 2.适应干部教育培训多样化的需求，创新教育培训方式。开辟多样化的培训方式是提高培训效果的内在要求。变以教师为中心的培训方式为以学员为中心，让教师围着学员转，突出培训对象在教育培训中的主体地位。根据不同的学习对象提出不同的学习要求，采用不同的教学手段。实现教员与学员、学员之间的信息共享，经验互补，相互启发，相互促进，共同提高。运用“相互交流”、“案例教学”“现场教学”“思维训练”“自我突破”“拓展训练”等教学方法，做到“研讨、考察、实践、调查报告”相结合，让学员在轻松愉快的培训环境中总结经验，发现知识，开发潜能，提高素质。集中培训只能解决少数干部的学习需求问题，拓展干部培训渠道，就要要结合各地实际，灵活采用培训方式。如“请进来讲”、“走出去看”、“派上去跟”、“沉下去干”、“坐下来听”等。为扩大干部培训的覆盖面，探索如何利用“网上党校”，来合理运用党员电化教育片，开展了部分干部教育内容的网上培训，实现网上学习、网上交流、网上查询的干部教育培训新模式。 3.适应制度建设的需求，创新教育培训制度

浅谈如何增强党员干部创新意识 篇4

韩家湾煤炭有限公司通维队李慧刚

邓小平同志曾经指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不懈动力。”党员干部增强创新意识，提高创新能力，关系到国家、民族的兴衰和社会主义现代化事业的成败。建设一支具备较高创新能力和水平的党员队伍，不仅可以保障企业事业蓬勃兴旺，后继有人，而且对于全面贯彻落实党的各项方针政策，推动基层各项工作跨越发展，也有着十分重要的意义。

党员干部的创新意识，主要体现在两个方面。一是理论创新；二是实践创新。二者紧密联系，互为因果，相辅相成，是衡量领导干部的创新意识是强还是弱，其创新素质、创新能力是高还是低的主要标志。怎样增强创新意识，我认为应当把握以下几点：

党员干部要进行创新，首先要学习学习再学习，使自己的知识不断更新、视野不断开阔、经验不断丰富。干部的综合素质提高了，才会有创新的追求，才会有创新的动力。结合实际、大胆探索，在实践中丰富、提高自己。“从群众中来，到群众中去”的群众路线，是我们党根本的领导方法和工作方法。也是领导干部增强创新意识、领导能力，进行有效创新的根本途径。人民群众的创造是丰富多彩的，囊括社会实践的方方面面，领导干部及时学习，总结这些宝贵经验，才能不断提高自身素质，激发创新的内在动力。

党员干部要进行创新，必须坚持理论联系实际。坚持理论联系实际，始终把提高创新思维能力和辩证水平结合起来。理论是实践的先导，创新的核心是思维的创新，培养创新能力必须提高创新思维能力。要敢于“吃螃蟹”，善于“初生牛犊不怕虎”，勇于突破旧框框，重新思考，重新探索，大胆提出新思路、新举措，并结合实际情况提出解决问题的新方案，进行科学实践。要在工作实践中按照发现问题、分析问题、解决问题、总结经验的辩证思维过程对各种创新思维方法加以综合运用，把提高创新思维能力和辩证水平结合起来，从而在理论与实际的结合中使自身的创新思维能力不断得到增强。

党员干部要进行创新，必须坚持“回头望”。“回头望”就是总结过去，展望未来。那么，一个成功的总结、成功的反省、成功的自我批评，一定能提升提炼出很多经典的经验，并能用于今后的工作，这是一个激励先进、鞭策后来者的最好的形式。只要我们敢于自我批评，勤于“回头望”，我们的创新意识才能提高，我们的创新能力才能发挥。

总之，创新不是那些无动于衷、不思进取、不知悔改之人所为，创新机会也不会留给不学无术、游手好闲、空想瞎想之人，只有勤学好问、敢于担当之人，通过各种方式完善自我，提高自我，不断增强创新意识，具有真正的创新能力，才能获得创新成果。

浅谈企业培训工作的问题与对策 篇5

一、当前企业员工培训工作存在的问题

（一）对培训工作重视不够，投入较少 由于员工培训对企业产生的效益不很直接，所以，一般而言，企业对于员工培训往往不够重视，不愿做过多的投入。有的企业管理者认为现在的员工想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人作了嫁 衣，得不偿失，所以不进行培训。这种情况在民营企业更为普遍。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍然处于很低的水平。

（二）培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性 多数企业对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也比较单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外，培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。

（三）培训计划往往未充分考虑到员工的个人发展因素 很多企业进行的培训是针对某一群体，而不能充分考虑到每位员工的实际情况，对所有员工进行的培训千篇一律，不能很好地与员工的本身需求紧密结合，所以，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到理想的培训效果。

（四）培训管理重知识、技能培训，忽视思想、心理培训 灌输知识、传授技能固然很重要，但只能培训人的一种“重现”能力。现代企业要想在竞争中立于不败之地，不断超越自我、战胜自我是制胜的法宝。所以，进行思维和心理培训，使参训者适应急剧变化的环 境，充分利用自己的潜能，以崭新的视角看待问题，进行创新性开发尤为重要。

（五）培训效果评估、反馈机制不够健全 培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

二、当前企业员工培训应采取的对策

（一）建立激励体制，让员工主动参加培训

1.改进薪酬体系，建立能充分 体现人才价值的薪酬机制。应本着“效益优先，兼顾公平”的原则，最大限度地发挥分配制度的激励功能。变员工身份管理为岗位管理，在科学设置岗位、建立岗位评价的基础上，逐步形成岗位靠竞争、岗变薪变的局面，适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使员工的收入与其责任、能力和贡献大小紧密地结合起来，形成灵活、多元化的工资分配模式。

2.建立公平合理的人才竞争激 励机制。建立公平合理的人才竞争激励机制要坚持“能力本位论”，在选才用人上实现“能者上，庸者下”的竞争机制，即当一切价值取向发生矛盾和冲突时，特别是资辈、学历、人情等与能力发生矛盾和冲突时，应以能力作为裁决的准绳，应让位于能力，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位。只有在这样的竞争机制下，企业员工才会围绕“能力”不断提高自己的素质，刻苦钻研业务，积极参加专业培训。

3.在企业制度性规范的基础 上，实行人才有序流动的激励机制。一是发挥内部劳动力市场的调节作用，运用公开竞聘、岗位交流、下岗、待岗等方式，加强员工的内部流动，通过竞争与淘汰机制，挖掘现有人力资源存量的潜力。二是努力营造尊重知识、尊重人才的良好环

境和氛围，放宽人才流动的各种限制。一方面，要根据专业（工种）划分和人员需求情况，实现同专业（工种）间、相近专业（工种）间人员的自由有序流动和优化组合，实现人力资源合理配置。另一方面，要加大高层次人才引进力度，运用“鲇鱼效应”，激发在职员工的积极性，激活现有的人力资源。人才有序流动激励机制的建立，可以使每位员工找到适合自己的位置，增强企业对员工的吸引力和凝聚力，促进员工立足岗位、刻苦钻研、发愤工作的自觉性。

4.物质激励与精神激励相结 合。美国著名心理学家马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次：生理需求—安全需求—归属感—受人尊重—自我实现。其中，归属感、受人 尊重、自我实现是人的高层次需求。因此，企业在强调物质激励的同时，必须重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力，让广大员工与企业同呼吸、共命运，自觉为企业发展出主意、想办法。

（二）注重培训工作信息化，有效合理地利用培训资源 培训工作信息化就是要注意搜集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训信息系统。其内容包括用于企业培训开发的一切资源，如办学资格、培训场地和设施、师资力量、教学管理制度、教学管理人员、教育经费和已形成的培训项目，还有国家关于培训的政策法令、社会上各种培训信息以及社会劳动力市场对人力的需求等。对企业培训的各种信息进行整理，科学合理地制订企业自己的培训计划，有的放矢地搞好员工的培训工作。

（三）重视培训的内容，保证培训内容的时效性、针对性 新形势的发展，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求企业更应注重培训内容。企业培训人员要注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等的发展。企业员工培训的重点应由过去单纯的业务技能培训转换为以员工素质培训为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要，帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证企业员工能迅速适应激烈的市场竞争。同时，应注意培训的时效性，及时调整培训内容。企业对员工 的培训要紧跟最新技术的发展，要敏锐地察觉被培训人员需求的变化，并及时满足被培训人员新的培训需求，使之与当今经济发展趋势和企业的自身发展相适应。

（四）注意利用新技术开展培训，使培训的效果更理想、更实用 企业员工培训方式应采用理解式、创新式的教育，把培养创造性思维放在首位，培养企业员工独立思考和解决问题的能力，拓宽企业员工的知识面。这就要求企业在传统培训方式的基础上，采用各种新方法，如案例研究法、角色扮演法、企业内部网络培训法、小组活动法等。新技术的发展，也给企业培训工作提供了更多有效的培训工具，企业培训工作要充分利用多媒体技术和网络技术对员工进行培训，要适应员工分散式学习的新趋势，为员工培训开辟新的途径。

谈干部培训的创新问题 篇6

作者：佚名 文章来源：本站原创 点击数： 1166 发布时间：2006-11-8

中共桃源县委组织部

随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的建立，干部队伍和干部工作中出现了许多新情况、新问题，干部选拔任用工作相应地也出现了一些新的变化，存在一些与现阶段客观形势不相适应的问题，主要表现在以下几方面：

（一）、干部选拔运用工作评价体系的内容指标难以设置。

确定科学的干部选拔运用工作评价体系，设置全面系统、符合客观实际的考核评价内容指标是关键。用什么样的指标评价干部，干部就会相应以什么样的态度来对待政绩。评价体系直接影响着干部的实绩观。但一个干部的实绩，它包括方方面面的内容，如何科学设置，是建立干部选拔任用工作评价体系的重点和难点。

1、在整个指标体系的设置上，受经济市场的影响，容易只片面地用经济指标评价干部，没有全面考虑经济、社会和人的发展情况。经济发展了，教育、科技、文化、卫生等社会事业没有发展，就不能算真正的发展。

2、在经济指标的设置上，只重视反映经济增长的指标，不重视反映经济发展的指标。经济增长是经济发展的基础，没有增长谈不上发展，但增长并不是发展的全部。重视GDP是对的，衡量经济情况不能不看GDP，它反映经济活动总规模，是重要的综合经济指标，但仅仅看GDP又是不够的，还必须同时看反映经济发展质量和结构的其他指标。

3、在评价标准上，往往只看数字。其实仅用数字评价干部，容易出现“干部出数字”、“数字出干部”的现象。数字是反映政绩的重要形式，考核干部政绩，不能不看数字，我们所要的数字必须是没有“水分”的数字。但是，有很多事关全局的工作是无法用数字反映的，并不说明这些工作就不重要。

4、考核指标难以保证其稳定性。当前正处于市场经济体制逐步完善、政府职能逐步转变的过程中，对领导班子和领导干部考核评价的内容和标准，也需要不断完善，需要根据形势的发展适时调整，难以保持稳定。但作为干部选拔任用评价体系，它又要保证在一个时期内的相对稳定，不然，作为组织部门难以操作把握。

（二）、干部选拔任用工作评价体系的考察难以客观准确。

干部考察工作既是选拔任用干部的基础性工作，又是干部最终能否任免的重要依据。《条例》规定“考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条例和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩”。这就为参与考察工作的人员提出了一个要求，即必须切实地把握好德、能、勤、绩、廉的标准。但在考察干部中，如何把握好考察标准，运用好考察方法，评价好考察对象，却是难上加难。

1、准确把握德、能、勤、绩、廉的全部内涵难。从字面上理解，“德”即品德，指一个干部的政治素质、思想品德；“能”即能力，指一个干部工作能力的大小；“勤”即勤快、勤劳，指一个干部对待工作的态度；“绩”即实绩，指一个干部所干出的工作成绩；“廉”即廉洁，指一个干部的自律情况。随着形势的发展，德、能、勤、绩、廉都有了新的含义，如何去理解把握就是一个值得探索的问题。举例而言，“勤”指勤劳，一个干部老老实实、规规矩矩、勤勤恳恳，领导让干什么就干什么，应付性地完成日常工作，毫无工作实绩而言，这算不算真正的“勤”，笔者认为，这种只会动手动腿，不会动脑，是不完全的“勤”，不是真正意义上的“勤”。只有善于动脑，创造性地开展工作才是真正地“勤”。再如“绩”，评价一个干部有无实绩，实绩大小，有的仅凭一件事情、一篇文章、一个领导的夸奖就下结论。有的干部在短期内急功近利，只考虑眼前利益，或靠牺牲全局利益，只考虑局部利益，甚至有的靠破坏环境、浪费资源或不惜民力这些方式来取得自己的工作实绩，这不能算作“绩”，只有符合全局利益、长远利益、群众利益和可持续发展原则的实绩，才是真正意义上的“绩”。

2、灵活运用考察方法难。考察干部目的是为了全面、准确、客观地掌握被考察人的政治立场、思想品德、工作能力、工作成效等情况，为任用干部提供依据。要达到这一目的，就必须首先运用好考察方法。根据《条例》规定，干部考察主要包括九个方面的考察方式：即个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈、经济责任审计、听取有关部门的意见。这些考察方法应该说每一个环节都非常重要，是准确把握干部德才情况所不能缺少的。但是我们按部就班地运用这九种考察方式，是否能达到我们的考察预想效果？拿个别谈话这一方式来说，在我们以往的个别谈话中，常常会遇到这样一些情况，就是一些干部群众在个别谈话时，表现出不想谈、不敢谈、应付谈、片面谈的情况。因为认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈。因为担心谈得不好，若传出去对自己没有好处，所以不敢谈。因为认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，应付谈。因为对被考察人有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点，片面谈等等。

3、统一客观评价考察对象尺度难。经过多种方式的考察，考察人员在基本掌握了材料之后，要对材料进行分析，以确保对干部做出客观准确的评价。但作出评价的主体是考察人员，考察人员因自身成长环境、修养喜好不同，难以统一标准，做到真正的客观公正。

（三）、干部选拔任用工作评价体系中监督难以落实到位。在干部选拔任用工作中,如何使对领导干部的监督落实到位，是重点，也是难点。

１、观念陈旧,认识滞后带来的难以到位。对监督工作，少数干部还认识不够充分，或认为可抓可不抓，不影响工作，没必要去抓；或以工作头绪多，抓了分精力，没有把干部监督工作摆到应有的位置，提上议事日程。思想观念还停留在领导干部“自觉接受监督”的老框框，政治敏锐力不强，对新形势下干部监督工作的艰巨性和重要性认识不够充分，重提拔使用，轻教育管理和监督，认为抓不抓问题不大，致使那些“大错不犯，小错不断”的干部够不上纪律处分，或确有问题，但一时又查不清的干部，出现监督“空档”，影响了党内监督的整体效能。有的由于一些监督工作的拒绝、抵触情绪，甚至对实施监督的干部实施打击报复，因此，实施监督的干部怕被打击，产生畏难情绪，不敢监督。

２、方法单一，措施滞后带来的难以到位。对领导干部的监督还停留在年底考核，缺乏日常的教育管理和有针对性的监督，对一些苗头性问题没有及时“敲警钟”、“打招呼”，对非原则性的小错姑息迁就。这样，领导干部一旦出现违纪、违法等问题，就只得由纪检监察、政法机关处理，对组织和干部个人都会造成损失。

３、制度不全，效果滞后带来的难以到位。上级有些干部监督制度是很原则的，一些地方和单位没有结合本地本单位的实际，制定较细化、具体操作性强，刚性的规定和实施细则，致使在执行干部监督制度方面刚性不足，柔性有余，缺乏应有的权威性和强制性，搞上有政策，下有对策，不坚持制度，按制度办事，因人而宜，使制度成为一纸空文。

（四）、干部选拔任用工作评价体系中成果难以有效运用。

建立干部选拔任用工作评价体系的最终目的是为了把政治素质好、实绩突出的干部选拔出来，加以合理使用。但在实际工作中，评价结果却因种种原因难以有效运用。

1、考虑干部队伍的整体平衡和稳定致使评价成果不能有效运用。为了整个干部队伍的平衡和稳定，选拔任用干部讲究资历，遵循排资论辈的惯例，通过考核出来的能力强、实绩突出的干部组织上想提拔使用，但考虑资历老、年龄大的干部没功劳有苦劳，需要照顾平衡，考核评价的结果就不能完全运用。

2、为了协调与上级部门的关系致使评价成果不能完全运用。个别干部在评价考核中不是特别突出，但是这些干部在这些工作岗位上工作多年，与上级部门和领导有密切的关系，上级有关部门对其信任度较高，为了考虑与上面关系的工作协调，以及发挥这些干部的特殊作用，在干部选拔任用过程中没有完全运用考核评价成果。

谈干部培训的创新问题 篇7

关键词：问题导向型,矩阵管理,做讲分开,激励机制

1 背景

近几年,现代电网建设迅速发展,智能电网和特高压建设全面推进,这对员工知识结构与业务素质提出了更高的要求。只有建立一支高素质职工队伍,才能满足大电网新时期的跨越式发展。通过调研,目前电网员工培训主要存在如下问题。

1.1 培训需求分析不透彻,培训内容和教材缺乏针对性

由于培训内容和教材层级划分不明显,理论、设备、技术与现场实际工作脱离,存在形式化、教条化的部分。随着电网建设的不断推进,大量的 “新技术、新设备、新工艺、新规章”和先进的作业方法投入使用,需要不断更新职工培训内容和教材。

1.2 培训激励机制不完善,员工学习积极性不高

员工培训工作不仅是自我素质提升的需要,更多的是为公司发展的需要。但在培训过程中,由于相应的激励机制不完善,造成有些职工培训流于形式,培训效果达不到预期的目标。

1.3 优质的兼职培训师力量短缺,教学水平有待提高

员工培训教师主要由专职培训师和兼职培训师组成,专职培训师教学水平高,但对现场实际工作不太了解。兼职培训师许多都是各单位一线生产骨干和技术人员担任,有较高的业务能力和丰富的工作经验,但兼职培训师平日还需要忙自己的本职工作,很难花太多时间进行备课,在培训与工作的双重压力下,导致培训效果不佳。且兼职培训师在培训内容和授课技巧等方面都不够新颖,难以吸引参加培训的人员,这都对培训效果影响较大。

2 基于问题导向型培训管理模式的实施方案

2.1 方案内涵

为解决上述问题,建立基于问题导向型培训管理模式。问题导向型培训管理是以寻求问题解决方案为目的,管控培训过程,定位培养目标。通过调研发现问题、以采集问题来建立课件资源库,以问题资源的质量来考评学员的培训积分,培训师的选聘实施授课过程做、讲分开制,即做课件与讲课件分别择优选聘培训师,整个培训过程中,问题联动学员,问题主导培训师,最终解决问题,达到预期的培养目标。

2.1.1 培训管理新模式

建立兼职培训师工作领导小组,指导公司培训师的体系建设,通过引入问题导向型培训管理模式,以各专业遇到的实际问题为核心,在生产过程中,充分发挥各专业基层员工的优势,发现问题,收集问题,再通过培训教学,解决问题,最终实现培训管理目标的提升。

2.1.2 问题联动新方法

建立问题资源库,形成数字化问题档案,问题联动学员,问题联动培训师,问题联动教学,在培训教学过程中,实现实际问题的应对与解答,最终实现培训效果的提升。

2.1.3 “做讲分开”新方式

实行授课教学与课件制作分开制,结合授课培训师的专业特征和授课实效,即 “做讲分开”,优先安排授课技巧高的培训师担任教学任务,做到优秀培训师和优质课件的完美搭配,最终实现培训教学质量的提升。

2.2 具体做法

2.2.1 采用矩阵管理,提升师资队伍素质水平

矩阵管理是一种组织结构的管理模式,由专门从事某项工作的工作小组形式发展而来。矩阵管理结构中的人员分别来自不同的部门,有着不同技能、不同知识和不同背景,大家为了某个特定的任务(项目)而共同工作。

公司成立兼职培训师领导小组,指导监督公司兼职培训师的体系建设,负责兼职培训师的选聘和管理。截至目前,全省兼职培训师总量达到617 人,占长期职工1.8%。其中,高级兼职培训师20人,中级兼职培训283人,初级兼职培训师314人。

公司基于专业化的考虑和分工的需求,采用矩阵管理,指导各专业各部门强化培训师的调配和考核工作。一方面垂直管理市、县级的兼职培训师的队伍建设和调配计划,另一方面横向强化优化兼职培训师的分工协作意识,加强业务沟通能力,提升整体队伍素质水平。兼职培训师队伍矩阵管理关系,见图1。

2.2.2 运用问题导向,增强培训有效性

(1)分析调研,采集问题。依据年度培训和竞赛计划,年初对即将开展的培训项目的需求情况进行调研,收集对培训项目的建议、意见,重点是日常工作中遇到的问题。调研方式采用走访、座谈、问卷、参观现场等方式。各培训项目组的兼职培训师要了解培训项目的拟培训人数和培训内容需求情况,重点是调查清楚知识和技能的需求与现状之间的差距,针对性地明确问题。

(2)分析问题,建立数字化问题资源库。员工是学习的主体,通过调研,一切从实际工作为出发点,致力于解决员工在生产工作中遇到的问题,针对性地收集问题类资源,将问题进行信息数字化存档,在培训教学过程中,实现实际问题的应对与解答,使得大量应用性强的资源充斥着整个资源库,具体问题资源库分三类,包括管理类、技术类和技能类。数字化问题资源库的建设分三步,具体问题数字化流程,见图2。

(1)规范问题数据格式。对收集的问题进行分析总结,归并问题,合并问题同类项,使用标准化的问题格式,分类别分专业建立资源库。

(2)规范问题内容。问题内容的规范与统一,针对不同层次、不同类型的问题资源体现不同的特色,争取做到资源共性与个性的统一。

(3)建立问题资源激励机制。对问题资源进行科学的评价,实施问题资源优胜劣汰机制,对优质资源实行培训积分的加分政策,鼓励员工发现问题,采集问题,解决问题,确保问题资源的水平和质量。

(3)分析资源,制作课件。依据问题资源库,按照 “统一规划、统筹安排、分工协作、共同开发”的原则,按照课件开发规划和统一的技术标准,分别组织各专业的兼职培训师开发课件,主要以PPT的形式来展现,通过现代化培训手段,结合生产实际问题,形成更加形象具体、生动地展现培训内容,为实现教学最优化效果创造有利条件,最终形成公司系统的培训课件资源库。

(4)选聘授课培训师,实行 “做讲分开”。结合授课培训师的专业特征和授课实效,实行授课教学与课件制作分开制,即 “做讲分开”。通过课件资源库确定授课内容,优先安排授课技巧高的培训师担任教学任务。

2.2.3 加强监督管控,完善过程考评激励机制

对开展的培训项目进行质量测评,重点考评课件质量、教学效果,质量测评主要采用发放测评表,组织填写测评数据。以问题来源的质量来考评学员的培训积分,提高学员学习的主动性和积极性。以课件质量和教学效果作为优秀兼职培训师的评审依据,以提高兼职培训师的积极性和业务能力。

3 结论

3.1 摆问题,培训针对性明显增强

通过问题导向型培训管理模式的实施,可以发现基层员工真正急需解决的问题,用问题贯穿整个培训教学过程,即强化了学员发现问题、解决问题的主动性,也增强了培训师的授课效果和培训针对性。

3.2 高激励,培训积极性显著提高

针对学员,可以摆问题加积分,针对培训师,可以依据考核成绩增浮课酬、参加评先评优。通过多渠道的高激励政策,提升学员和培训师的积极性。

3.3 接地气,培训质量整体提升

浅谈企业培训创新 篇8

关键词：企业培训 创新

一、企业培训创新有其必然性

企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。“创新则兴,不创新则亡”,乃是市场经济的定律。企业培训在企业创新中担负着传播知识、培养人才、学习和传播新技术的任务，企业职工的创新意识来自于教育培训。

综观我国企业培训状况，虽然取得了一定的成效，但也存在两方面的问题：一是培训的重心不突出；二是培训内容与目标、效果上的脱节。目前组织培训的程序一般是：组织者定方案,由班主任进行传达和联络, 请教师进行授课。在这三个方面中，教师只负责授课，不过问培训方案是否合理和有效，最后培训的效果如何。组织者对学员的需求不甚了解，也不对培训过程、培训效果进行了解、评估。班主任也只是进行“联络”、“传达”，并不真正进行培训组织、操作。所以，在培训管理中出现了两个问题：一是培训职能单一，导致极具系统性的培训环节相互脱节；二是培训管理人员“各扫门前雪”，对整体培训目标的如何实现没有作系统的考虑。这种培训管理模式是典型的计划经济培训体制的产物，耍搞现代培训管理，培养创新型企业员工，必须对这种培训管理的模式进行创新。

二、企业培训职能亟待创新

目前，我国企业的培训体系存在问题是：领导对培训重视不够，投资严重不足；一些企业没有设立专门的培训机构和培训人员。根据对部分中小企业抽样调查显示，只有5%的企业增加了培训投资；20%左右的企业年人均教育培训经费只有10-30元；30%的中小企业人年均不足10元；45%的企业因连年亏损早已停止对培训投资，这是短期肤浅的认识。培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。使员工获得提高是培训的最终目的，人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。应对培训意识、培训体制及培训观念、培训的教学形式和内容等方面进行改革创新。其中体制意识的创新是关键，形式和内容的创新是核心，方法、手段、政策和管理的创新是保障。

1、企业领导首先在培训的意识上要创新，把培训当作一件投资回报率最大的投资来抓。员工培训是老板给职工最好的礼物。职工培训的创新应以人的潜能的发挥为主要任务。员工的成长是一个持续的动态发展过程，企业各级领导有责任培养和帮助下属发挥潜力并制定发展计划。企業领导应在年中、年末评估衡量每位员工的业绩、能力和技能的基础上，派人和员工本人进行沟通，指导员工制定个人发展计划，明确发展方向，通过实施岗位轮换，让他们获得不同职能部分的工作经验，为向更高管理岗位发展积累经验。针对员工需求设计培训课程，让员工获得更多专业知识和管理知识。为企业关键岗位提供后备员工，有效地激励和保留人才。

2、培训体系要创新。企业构建内训机制，应该做好三个方面的工作：（1）搞好“服务性”培训。目前许多企业的培训部门基本上是奉命办学，按有关部门下达的计划指标开展培训。这种培训容易造成学用脱节，工学矛盾也很尖锐，看上去轰轰烈烈，实际收效不大，车间不欢迎，工人不想学。今后，应该淡化上级部门“主管”的观念，强化企业的“自主培训”的观念。要形成企业培训部门根据企业生产经营的发展和需要，自主规划、自主培训，将“指令性”培训转为“服务性”培训，把企业培训变成企业内部的自觉行为，增强针对性和可行性，切实提高职工素质，增强企业竞争力。只有这样，才能使企业和职工增强培训意识，增强培训投入，形成“发展生产--重视培训--进一步发展生产”的良性循环。（2）“多元开放型”的培训中心。过去不少企业的教育培训中心基本上处于本企业的“单一封闭型”模式中。随着大工业、大生产、大市场观念的确立，这类教育培训中心将逐渐失去生命力。为保证企业培训的质量，提高培训的规模效益，减轻企业的负担，必须对现有的企业教育培训中心进行改革，使之由“单一封闭型”转变为“多元开放型”。改组为职前、职后教育一体化的多工种、多层次、多学制的、面向社会的开放型培训中心，开展多工种、多形式的技术等级培训和岗位培训。职前职后培训一体化，脱产半脱产相结合，并可为外部企业上门就地办学，企业培训的市场将会逐步地发育成长起来。（3）用培训“有偿化”来激励企业培训的发展。企业培训的有偿化是指职工要自费参加各类技术培训。现在的技术岗位培训常常是“要我学”，而不是“我要学”，致使企业培训成本高、质量低。随着企业经营机制的转换，岗位工资制的完善。不同的岗位，拿不同的工资。 “自主择业，双向选择”，持证上岗，督促劳动者的学习积极性提高，激励职工积极参加培训，珍惜培训机会，自觉刻苦地学习钻研技术。

3、培训目标上：从组织绩效提升到员工个人发展；培训部门：由组织培训到介入企业管理；培训主体：从组织开发转向团队学习；培训责任：由人事部门到各部门；使“培”、“训”、“用”三结合，解决实际问题。强调和关注培训创效。例如，由工段长为班组长培训讲课，联系生产中的实际，由各位工段长写出的各门教材汇总起来就能形成车间的标准化文件，培训既是培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分起作用。通过培训提升管理水平，培养良好的组织习惯。

4、要建设好创新型职工教育教师队伍。做好以下两个方面的工作：一是，重视促进职工教育教师形成健全的人格。组织教师学习政治理论和上级的政策法规，重视教师职业道德教育，重视各项规章制度的贯彻落实，同时，又要加强组织教师对现代心理科学的学习研究，重视维护和促进教师的心理健康。二是，重视教师继续教育，既是提高教师创新素质的基本途径之一,也是教育终身化的必然要求。在教师继续教育遵循的原则上，切忌搞“一刀切”和形式主义，要坚持教什么就学什么，缺什么就补什么的针对性原则；知识更新与提高能力相结合的全面性原则；提高教师素质与促进教育创新两兼顾的实效性原则。在教师继续教育模式方面，可以采用多种培训形式相结合的做法，构建一种“分层要求、分类推进、多种形式、多方结合”的教师素质教育模式。例如开展有针对性的专题教育教学研究活动，以老带新，以新促老，互教互学，共同提高；鼓励教师参与公司生产的技术革新、技术改造，参加与公司生产有关的学术会议，了解公司的长期、短期发展计划；采用送出去，请进来。

5、教育教学内容和形式的创新。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。据此，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分在职工教育培训过程中，倡导学员独立学习、学会学习。在教学中，不仅要让学员了解一些现成的理论，更要引导学员懂得这些理论是如何获得的。应该强调的是发现知识的过程，而不是简单地获得结论，强调的是创造性解决问题的方法和形成探索精神。要授之以方法，打开学员的思路，培养他们的自学能力。现代信息技术正在改变着社会物质生产方式和人们的精神生活方式，而事实上，其产生最大、最直接的影响则是在教育领域。利用计算机网络技术的交互性，教育者和受教育者能够与画面直接进行双向交流。在网络终端上只要输入各种简单的指令就可以选择或加工所需要的信息。运用计算机网络系统能够培养学员不断提问的习惯，这样可促进学员积极、主动进行探索式或发现式学习。促使他们通过自己的思考及在网上寻找信息通过自己的思考及在网上寻找信息，寻求答案 ,提高他们的思维能力、创造能力。同时由于在网上进行学习 ,学员可通过电子邮件等向同学或教师发出信息，或接收来自同学或教师传递的信息，借此 ,学员可提出问题，寻求帮助；也可大家共同讨论，找寻解题的关键所在。这种在线培训的方式把教室的课堂、图书馆、案例讨论会等综合教学场景全部融入网络终端的显示屏，可以使职工培训避开传统教学过程中时间和空间障碍，得以使用到一流的培训资源。这样，不仅培养了学员自己发现问题、解决问题的能力，培养了学员互助协作的精神，同时也解决了职工培训工作目前普遍存在的缺少比较高层次的培训内容、师资力量、培训的手段比较落后的问题。

谈干部培训的创新问题 篇9

一、妇联干部队伍能力现状

经过党组织的培养和妇联岗位的锻炼，妇联干部已经具备了较高的政治思想素质和实践工作经验，能自觉接受党的领导，围绕经济建设，动员和组织广大城乡妇女在四个文明建设中建功立业；能坚持“一手抓发展，一手抓维权”的工作方针，广泛深入地开展“双学双比”、“巾帼建功”、“五好文明家庭”“平安家庭”创建活动和“三八红旗手”、“三八红旗集体”等争先创优活动；在支持下岗女职工再就业和农村剩余劳动力转移、关心未成年人健康成长、扶持贫困女童、关爱留守儿童促进社会良好风气的形成和社会稳定、和谐发展中发挥了重要作用。但是，我们也看到一些问题，如：在“多元化”价值取向的选择中，有的妇联干部认为妇联组织是“空壳”，是“弱势”组织，搞妇联工作没有奔头，不如其他条线、部门有钱有势，想趁年轻尽快转行，有的妇联干部受“干的好不如嫁的好”，“妇女回家”等思想影响，工作干劲不足，疲于应付；有的妇联干部自我学习、自我提高、自我发展意识不强，工作只满足于老方法、老路子；有的妇联干部从事妇联工作十几年，受年龄限制，再发展的机会已很少，“黑头发进，白头发出”。这些问题的存在，或多或少的影响了妇联干部队伍能力建设的提高，削弱了妇女工作的积极性。

二、产生问题的原因

在妇女事业快速发展的当今社会阶段，妇联干部队伍能力建设面临着新的挑战。上述问题的出现跟社会大环境和自身有着很大的关系，由主观和客观的原因。

（一）在从上到下重视经济建设的今天，抓经济，忽视了群团建设。没有能很好的站在全局高度，遵循科学的发展观，把妇女工作纳入社会的大系统中来谋划，或是口头上重视，在实际工作中却缺乏扎实有效的措施，只停留在一般口号上，没能很好地做到组织保障到位，责任落实到位，督查措施到位。妇女工作处于内部小循环，走不出妇联“一亩三分地”的局限。

（二）在城市化进程中，传统性别观念回潮。据有关资料显示仍有1/3的人同意“男人天生比女人强”的性别观念。生活节奏的加快、事业和家庭双重角色的冲突、商业媒体的负面宣传及拜金主义、信任缺失，情感弱化等因素影响，使妇联干部内心困惑，压力加大，自觉不自觉得回避矛盾，回避竞争，囿于传统，缺乏强烈的进取意识，不愿也不敢创新。

（三）新世纪的妇女工作相对于其他专业性强的工作来讲，更需要“激情燃烧”，需要拥有崭新的人脉资源。由于干部管理权限的制约和群团组织特点，在妇联干部的培养、任用、转岗及选拔上，从客观现实来看有失社会公平。有的妇联干部身兼多职，勤勤恳恳，尽职尽责，任劳任怨一干多年，错过了发展黄金期，“一业终身”“从一而终”，挫伤了工作积极性和创造力，造成了职业精神的隐性伤害。

（四）妇联干部自身竞争能力不强。一些妇联干部对市场经济条件下优胜劣汰的法则在认知上、心理上准备不足，缺乏相应的知识和能力储备。特别是在社会经济生活多样化条件下，价值观趋于求实惠，图安逸，宁愿庸庸碌碌，也不愿自加压力，自我锻炼，缺少长远的眼光和广阔的胸怀，缺乏宽以待人的气度，甚至在同性之间猜忌。

三、提高能力的对策

加强妇联干部队伍的能力建设有多种途径，需要社会的关心和支持，需要各级党委和政府的重视和领导，需要妇女干部自身更不懈的努力和奋斗。

（一）强化教育培训，用科学理论武装妇联干部

强化教育培训，是打造一流妇联干部队伍的基础性工作。在强化妇女干部教育培训中，要本着实际、实用、实效的原则，坚持“三个增强、三个立足”。

1.增强计划性，立足实际制定教育培训规划。科学实际的培训规划是指导妇联干部教育培训工作的前提。要通过广泛的调查研究，立足新形势新任务要求实际、聊城妇女工作实际、妇女干部现实素质实际，各级都要制定出针对性、操作性强、切实可行的妇联干部教育培训规划，明确目标任务、方法步骤、措施要求。

2.增强实用性，立足需求设计教育培训内容。具体实用的培训内容是实施妇联干部教育培训的灵魂。要立足科学发展的新要求和妇女工作的新特点，坚持“急需、实用”原则，选择设计培训内容。一是深学理论。建设高素质的妇联干部队伍，政治素质是第一位的要求。培养妇联干部的世界眼光和战略思维，增强政治敏锐性和政治鉴别力。二是精学业务。针对新时期妇女工作特点和妇女群众的要求，举办“妇女儿童发展纲要”、“推进新时期城乡妇女统筹发展”、“如何做一名合格的妇联干部”、“新闻报道及公文写作知识”等大型专题培训。三是知识储备。要着眼未来社会对高素质复合型人才的要求，在培训内容上体现立体、全面，开设政治、经济、文化、市场、管理、法律、伦理等课程，不断丰富妇联干部的知识储备。

3、增强实效性，立足需要创新教育培训形式。灵活多样的培训方式是提高妇联干部教育培训质量和效益的关键环节。要积极探索和创新培训方式方法，学习借鉴一些先进的教学方法和手段，在“广、高、开”上下工夫，不断提高教育培训的效果。一是广开渠道抓调训、选训、岗训、自学。凡上级妇联下达的调训任务，都要积极接受、主动配合、认真落实。积极争取市委、市政府的支持把女干部培训纳入干部培训总体规划，每期培训都保证有一定数量的妇联干部参加。主动配合组织部门有计划、分步骤选调一定数量的妇联干部到各级党校、干校学习培训。同时，鼓励妇女干部自学、深造，参加系统培训。二是创造机会开展高层次培训。要立足高起点，积极争取市委、市政府的重视支持，分批到最高等学府接受高层次集中培训深造。三是借用资源进行开放式培训。每年组织妇联干部1-2次，到先进省、市参观考察学习，开阔眼界，开发思路。充分利用远程教育和网络资源，重点对妇联领导干部、年轻干部、基层干部进行培训。举办妇女工作讲评会、推介会、现场观摩会，全面提高妇联干部理论水平。

（二）创新工作实践，增强妇联干部“五种能力”

创新工作实践，将学习工作化，工作学习化，在实践中增强能力，在创新中提高水平，在服务中学到本领，是打造一流妇联干部队伍，创造一流妇女工作业绩的重要内容。工作中要着力培养妇联干部的 “五种能力”。

1、把握大局的能力。具有政治敏锐性和战略眼光，站在全局的高度谋划新时期妇女工作，是对妇联干部能力建设的第一位要求。要引导妇联干部树立大局意识、责任意思，自觉把妇联工作融入地方经济社会发展的大局中去，使工作围绕大局，融入大局，服务大局。

2、创新能力。创新精神、创新能力是新时期妇联干部必备的素质。要注重在实践中不断提高妇联干部的创新能力，以创新的思路，创新的机制、创新的方法推进妇女事业，在创新中求发展，在发展中得提高。要按照科学发展观的要求，用经济发展的观点和市场经济的规律认真研究新形势下妇女发展和妇女工作面临的新情况、新问题,找准推进工作的着眼点，创建具有时代特点的活动载体，使工作充满生机和活力。

3、服务能力。服务大局、服务基层、服务妇女群众是妇联工作的出发点和落脚点。引导妇联干部围绕党的中心工作，从妇女群众最现实、最关心、最直接的利益出发设计工作，开展活动，找准切入点，切实为妇女群众解难事、做实事、办好事，使妇女工作更加贴近社会，贴近基层，贴近妇女群众。

4、协调能力。妇联工作领域广、覆盖面大、战线长，要提高工作水平和效益，妇联干部

必须在实践中不断提高协调能力。长期以来，市委、政府十分重视支持妇联工作，设立了妇女儿童工作委员会及办公室，“双学双比”、“巾帼建功”活动领导小组、“五好文明家庭”创建活动领导小组、家庭教育领导小组等协调组织。妇联作为牵头单位，要继续在协调工作上探索更有效的做法，要善于“借台唱戏”、“借水行舟”、“借力发展”，使妇联干部在积极协调、借助外力、整合社会资源共同推动妇女事业发展中不断提高协调能力。、调研能力。调查研究是做好妇女工作的前提和基础，也是妇联干部应具备的基本功。要注重妇联干部基本功的锻炼和培养，每年确定1-2个专题开展调研活动，强化理性思考，增强工作的前瞻性、科学性、实效性。

（三）建立“四种机制”，提高妇联干部工作水平

科学完善的工作机制，是增强工作活力、提高工作水平的重要保证，要坚持以科学发展观为指导，积极探索和完善与社会主义市场经济体制相适应、与妇女发展需求向贴近、与妇联工作相吻合的工作机制，推动妇联工作向规范化、科学化发展。

1、社会化工作机制。要善于运用开放式、社会化工作方式，在“联”字上做文章，在“合”字上下功夫，要善于协调，加强合作，优势互补，资源共享，形成合力。在工作网络上不断充实拓展，在活动设计上加大统筹协调，调动一切积极因素，争取全社会的支持，构建党政领导、部门支持、妇联协调、社会各界广泛参与，共同推动妇女事业发展的工作格局。

2.市场化运作机制。积极探索与市场经济体制相适应的工作运行机制，遵循市场经济规律，探索运用市场化运作方式开展工作的途径，积极发展服务实体，壮大妇联事业，增强市场经济条件下服务妇女的实力。

3.目标考核机制。确定目标，明确责任，加强考核是使工作科学化、规范化，提高工作质量和工作水平的有效措施。要根据妇联职能，对工作任务进行定性、定量分析，逐级分解量化，制定科学合理的考核办法，增强妇联干部的责任感和自我管理意识，保证各项工作的落实，实现工作效益的最大化。