优秀员工培养方案

优秀员工培养方案（共11篇）

优秀员工培养方案 篇1

淮南民生新城物业季度优秀员工、最佳进步员工

评选方案

最佳进步员工评选

为了更好地激励员工积极进步，让员工一起成长、一起升级，营造公司积极向上的催人进步的企业文化，拟定本评选方案。最佳进步员工评选

一、原则；公平，公正，公开的原则 2,择优选择、进步明显3,以工作一线员工为主的原则（不含管理人员）

二、最佳进步员工的评定标准 ；

1、本人在本考核期比较上一考核期进步突出，位列本部门或本岗位进步第一（根据员工表现依据《优秀员工考核评定标准》）2,能够严格执行工作流程，做到规范，完整。能在各项工作中起到积极带头作用。3,严格遵守公司的各项规章制度4，能够团结同事，相互协作。5,个人行为符合公司的员工标准规范。

三、否决项；1,当期非全勤的员工2，年内受到处分的员工3,不能积极参加公司组织的各项活动的

一，最佳进步员工的评选办法；1,由各部门负责人根据考核情况推荐本部门符合条件的候选人，组织所有员工对候选人进行民主测评。2，由部门经理对候选人进行最后评定上报总经理审批。3，原则上每季一次评选最佳进步员工。

二，最佳进步员工的奖励办法；

1、荣获最佳进步的员工偑带公司最佳进步员工胸牌2,，凡被评为最佳进步员工可在当季享受300元奖励。3，公司会在内部大力表彰最佳进步员工的事迹，每季将最佳进步员工的照片，名字和先进事迹张贴在本公司的宣传栏内。4,凡被评选为最佳进步员工者，将作为公司后备管理干部的必备条件之一。

季度优秀员工评选方案 ：

为加强企业文化建设，培养和塑造员工的集体荣誉感和使命感，激励表彰先进、鼓励后进员工不断进步，增强企业向心力和凝聚力，特制订此方案。

一、、评选原则 1 优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工不参评； 2 优秀员工人选应能够获得多数员工的认同； 3 评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证； 4 评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

二、、成立优秀员工评定小组。由公司主管以上人员组成。

三、、评价部门绩效状况 ；1 部门绩效状况是评选优秀员工的基础，一个绩效很差的部门很难有表现优异的员工，评选优秀员工首先应考虑绩效表现比较好的部门。2 评价部门绩效状况的流程： a)人事行政部份向下列部门和人员发放《部门绩效评议表》； b)各评议方本着客观、公平原则进行评议； c)人事行政部份回收《部门绩效评议表》，根据评价方权重比率统计各部门得分，排出次序并下发各部门《优秀员工侯选名额分配表》；

四、确定优秀员工评定标准； 1 优秀员工的评定标准为职业品德、专业能力、工作态度、工作面貌、工作业绩 五个方面，每方面确定四项具体指标，形成《优秀员工考核评定标准》

2、《优秀员工考核评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的360 度考评活动。

五、推荐和申报提名人选 由各部门负责依据员工本季绩效考评成绩排序提名并编写出先进事迹报人事行政部份。

六、汇总提名人选名单；由人事行政部份对各部门推荐的人选进行资格审核，确定名单，行政部份对提名人选组织360 度考评。2 考评流程： 根据员工表现依据《优秀员工考核评定标准》填写评价等级为优秀、良好、一般、需改进、差五个等级，《考核表》汇总，统计成绩。取得优秀成绩的确定为优秀员工。

七、季度优秀员工的奖励；

1、荣获季度优秀员工的偑带公司季度优秀员工胸牌，2,，凡被评为季度优秀员工可在当季享受450元奖励。3，公司会在内部大力表彰优秀员工的事迹，每季将优秀员工的照片、名字和先进事迹张贴在本公司的宣传栏内。4,凡被评选为季度优秀员工者，将作为年度优秀员工的优先候先人和公司后备管理干部的必备条件之一。、发布优秀员工提名人选名单》。对提名人选组织360 度考评。1 优秀员工评定小组协同人事

优秀员工培养方案 篇2

一、中间员工的激励

中间员工可称为普通员工, 既不是拢奖人才, 也不是庸庸碌碌混日子的落后人物, 中间员工占企业的绝大多数。中间员工可分为两类:

(一) 对能力弱、意愿强的中间员工的激励

对这类员工既要在工作上帮助他们, 提高其工作能力, 又要在感情上支持他们, 保护其热情和积极性。提高工作能力及时进行技能培训。充分利用这类员工强烈的学习动机和热情, 及时予以系统有效的培训。调配最合适的工作。根据这类员工所掌握的知识和技能特点, 及时给他们调配最合适的工作。提供一定的升迁机会。这类员工不断成长, 会渴望承担更多的责任。给他们一定的升迁机会, 让他们承担更具有挑战性的工作, 可以让他们更快地得到锻炼, 提升素质。领导者要及时与他们沟通, 发现他们的情绪波动, 了解和尊重他们的需要, 从心理上增强他们的意愿和热情, 使他们加强自我控制来完成任务。

(二) 对能力强、意愿低的中间员工的激励

中间员工还有一类是具备取得高绩效的能力, 但他们却不愿承担责任和风险, 工作缺乏成就感, 工作积极性和热情不高的员工。对这类员工, 管理者要采取工作和高关系的参与式管理, 特别注重高关系行为的管理方法, 通过多种措施唤起他们的热情, 提高他们的工作意愿, 增强他们的工作成就感。

1、工作轮换。

过轮岗调整他们的工作情绪, 重新点燃他们的工作兴趣和工作热情, 提高其工作积极性和主动性。通过轮岗还可以拓宽他们的职业宽度, 满足其成长的需要, 提高他们升迁的可能性。这类员工工作能力强, 但工作意愿低, 不争强好胜, 不喜欢表现自己, 如果对他们中表现优异者, 赋予重任, 其中的一些人可能会提升为明星员工。企业给这样一个普通员工升职, 就是给广大同类员工希望和榜样, 唤起他们的工作热情。

2、可以开辟多种职业发展通道。

比如同时开辟管理、技术和业务等不同的职级序列, 并且这些职级序列是平行的, 在薪酬制度上相互衔接和对应, 就可以大大拓宽员工的职业生涯道路, 使他们可以在不同的职业道路上取得进步和发展。

3、注重内在激励, 激发他们的工作使命感。

可以实施以下的内在激励措施。设立导师项目。让经验丰富的此类员工来负责辅导、培训同事, 特别是新员工。这样做既能让这类员工重新焕发活力, 又能让经验不足的员工掌握更多的专业知识, 对组织有更多的了解。还可以让经验丰富、专业过硬的此类员工自行开发并执教培训课程, 或担任内部咨询师的角色, 参与企业业务绩效评估, 或者领导业务改进项目。通过实行到时项目, 这类员工既可以将自己的知识经验回报组织, 体现自身价值, 又可以在企业中发展新的人际关系, 与同事分享知识经验。将这类员工中的一些人纳入领导人培训计划中, 可以表明企业对他们的价值和潜能的承认。虽然不是每个纳入培训计划中的员工都会得以提升, 但参加过培训计划的员工将会对企业的目标更加投入, 对企业更具有认同感。扩大他们的自主权。对高层管理者来说, 应该鼓励这类员工参与企业管理, 并对他们简政放权, 实施目标管理, 减少过程控制, 扩大他们的自主权和工作范围, 同时要敢于给他们富有挑战性的工作任务, 使其聪明才智得到充分发挥。肯定和奖励他们的贡献。高层管理者要注意与这类员工保持良好的沟通和交流, 加强信息分享和信息反馈。对他们要不断鼓励、不断鞭策, 肯定其对企业的贡献, 在他们做出成绩时及时给予表扬, 使他们感到自己受到重视和信任, 以增强工作成就感。同时制订出一些针对这类员工的奖励方法, 比如, 设立敬业奖, 对长期在企业工作、默默无闻但又表现合格的员工给予奖励, 设立工龄工资和全勤奖等等。

二、知识型员工的激励

知识型员工具有较高的知识层次, 有很强的创新能力、思辨能力和适应能力。这类员工还有自尊心强, 希望得到别人的尊重和理解的一面, 因此需要构造激励机制。

(一) 和衷共济

管理者需要多倾听知识型员工的意见, 与知识型员工进行无间隙的沟通, 了解知识型员工的真实需要, 多让知识型员工参与企业的管理, 增强知识型员工的主人翁感。另外, 企业应该营造一个融洽和谐的企业文化氛围与工作环境, 强调“理解人、关心人、爱护人”, 缩短知识型员工与企业管理者之间的心里距离, 让知识型员工与企业同舟共济, 荣辱与共。

(二) 科学合理的薪酬激励制度

根据期望理论和公平理论, 员工对现有报酬是否满意, 不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度, 也取决于自己的付出和得到的薪酬与他人的付出和得到的薪酬的公平程度。企业在制定员工薪酬政策时, 一定要充分考虑员工的各方面需求, 听取多方面的意见。让员工的收入与企业的业绩挂钩, 并让员工及时了解企业经营状况, 人力资源部门定期公布各类岗位工资薪酬水平情况报告, 让员工能够据此进行内外部比较, 从而让他们真正感觉到企业公平、公正的薪酬制度。

(三) 弹性化的工作机制

知识型员工大多不喜欢刻板、机械的工作方式, 他们更喜欢独立自由的工作, 喜欢富有弹性的工作机制。呆板、机械的工作方式大多会使知识型员工对工作产生一种厌恶感, 抑制他们的思维和创新能力的展示, 进而影响他们的工作热情和工作效率。而灵活的弹性工作方式使知识型员工能更有效地安排工作, 达到对时间资源的合理配置, 增加工作的满意感, 享受工作的乐趣, 获得身心的满足感, 从而发挥他们的创造力, 进而提高对企业的忠诚度。

(四) 灵活多样的用人机制

在人才竞争的今天, 建立完善的用人机制尤为重要。企业是否敢于放手用人, 给予知识型员工一个施展才华的舞台, 也是影响知识型员工忠诚的一个重要因素。企业用人时要努力做到用其所长、避其所短。尤其是知识型员工, 富于个性, 企业应允许个性人物出现, 给优秀的知识型员工提供施展个人才智的舞台, 这样更能激发企业的活力和创造力, 在企业内起到一种“鳗鱼效应”。

(五) 职业生涯规划

员工在企业工作不仅是为了满足自身生存的需要, 而且还在不断地追求自我人生价值的实现。因此, 企业在发展壮大过程中, 一定要时刻注意员工职业生涯的发展, 尽量参与员工职业生涯设计, 充分挖掘员工潜力, 为员工创造实现自我价值及晋升的路径, 让企业与员工共同成长。

(六) 建立有效的信息沟通渠道

自由开放的信息系统有利于员工在企业内部进行自由平等的沟通, 增强上下级之间的信任、支持与指导, 同时增强同事之间的相互理解。信息传播的准确高效有利于员工了解企业的战略目标, 并认可企业文化, 让员工以主人翁的身份加入企业, 减少不必要的员工流失。据观察, 凡是企业内部沟通差的企业, 其员工对整个组织、薪酬、评价制定等的满意度必然很低。信息沟通的方向有自上而下、自下而上及水平沟通;信息沟通形式有正式与非正式、言语与非言语等, 其中面对面的沟通是所有沟通方式中最有效的, 应该在企业内部增强面对面沟通。

三、员工满意度的提升

来自哈佛大学的一项研究发现:员工满意度提高5%, 会连带提升11.9%的外部客户满意度, 同时也使企业效益提升2.5%。可见, 提高员工的满意度是企业起死回生、延年益寿的灵丹妙药。有了这剂灵药, 企业就能提高效率和质量, 留住人才, 使员工敬业, 使顾客满意, 增强企业核心竞争力。因此如何提高员工的工作满意度是关系到每个企业能否持续发展的至关重要的问题。

(一) 加强企业文化建设

企业文化是指企业在市场经济的实践中, 逐步形成的为全体员工所认同、遵守并带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。它是企业个性化的根本体现, 是企业生存、竞争、发展的灵魂。可以分成4个层面:首先是表层文化, 即物质文化;其次是浅层文化, 即行为文化;再次是中层文化, 即制度文化;最后是深层文化, 即精神文化, 这是企业文化的精髓部分, 也是变化最小的部分。在激烈竞争的市场经济条件下, 企业应营造理性、有人情味的文化氛围, 树立企业竞争的商业伦理和道德规范, 建立被员工和社会所接受的价值观念, 塑造完美的企业形象, 使员工以企业为荣, 愿意为企业奉献自己的聪明才智, 为企业的发展尽心尽力。

(二) 建立公平科学的绩效评估体系

公平体现在企业管理的各个方面, 如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平, 以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作, 使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意, 使员工能够心无杂念地专心工作。因此企业对员工的绩效考核不仅要发挥绩效考核的作用, 又能被考评的员工普遍接受。通过考评, 员工的能力得到充分的发挥, 工作得到企业的及时认可, 成就感和自豪感让员工更加努力地工作。基于此, 企业在制定绩效考评要素时, 应充分考虑如何才能真正反映员工的绩效, 使每一评价要素都能科学而客观地被量化, 从而保证企业整个绩效评估体系的客观性和科学性。可参考以下的方法:

1、基于特征的绩效考评方法。

基于特征的绩效考评方法就是假定相应的特征能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于特征的绩效考评, 首先要识别所要考评的个人特征, 然后, 通过这些个人特征的状况来对工作绩效做出判断。基于特征的绩效考评方法具有许多特点, 主要是重视个性特征, 这些特征是普通的并适用于所有员工, 考评以感知为基础, 以及根据特征展现的频率和程度来确定考评结果。

2、基于知识与技能的绩效考评方法。

基于知识与技能的绩效考评方法就是假定相应的知识与技能能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于知识与技能的考评, 首先要识别所要考评的知识与技能, 然后根据这些知识与技能的状况来对工作绩效做出判断。基于知识与技能的绩效考评具有许多特点, 主要是重视员工的能力, 针对每一个知识与技能领域进行具体的考评, 考评以所拥有的知识与技能为基础, 以及根据所拥有的知识与技能来确定考评结果。

3、基于行为的绩效考评方法。

基于行为的绩效考评方法就是假定相应的行为能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于行为的绩效考评, 首先要识别所要考评的行为, 然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点, 主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的, 考评以所表现出的行为为基础, 以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。

4、基于结果的绩效考评方法。

培养优秀员工靠训练 篇3

没有好的员工，战略再好，也无法实施，更别说成功了；没有优秀的营销团队，产品再好，也很难销售出去，企业利润也就无从谈起；没有良好素质的员工服务客户，制度再完善，也无法留住客户和消费者的心，企业的强大也就成了海市蜃楼。企业要强大，绝对不能忽视了对人才的训练与开发。因此，作为企业的领导者，你有必要好好想想怎样训练你的员工。

想象一下，我们从出生到现在，最初很多事情都不会做，可是现在为什么会做了呢？最重要的一点，就是我们通过不断训练，让自己掌握了相应的能力。我们每个人都有一定的潜力，一定的特质，只是缺少一名好的教练。所以我认为一个企业的领导人应该成为你这个企业最杰出的教练，而且是总教练，能够培养出更多的教练和更多顶尖级的优秀员工，真正为企业拿下一个又一个目标，为企业创造巨大的增值空间。

可是，很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是很多中小企业认为企业存在的目的就是赚钱，花钱搞训练完全没有必要。并且认为现在每年的高校毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资到这上面实属不必要的浪费。即使做了也不愿意多掏腰包，尽可能地削减费用。这样的想法真的很可怕！

没有经过训练的员工是企业最大的浪费和隐形的成本，因为他们每天都在浪费你的办公费用、浪费你的电话费、浪费你的客户资源、浪费你的广告，浪费你所有的一切。隐形的成本是我们看不见的，但又是我们必须承担的。虽然培育和训练一个人才是需要大量时间和精力的，但这么做绝对值，因为它可以减少企业更多的隐形成本。优秀的人才是企业最优惠的人，一个优秀人才为企业创造的价值是不可估量的。

我一直在倡导，在每一个企业中，领导应该像老师，下属应该像学生，同事应该像同学，办公室应该像教室，工厂应该像训练场，企业应该像学校。如果你真的有这样一个组织、一个团队，你的企业将会变成什么样子？将会创造什么样的结果？

培训包括训练和教育两方面，训练是针对已经变化了的环境而进行的；教育则是为员工进入新的环境而作好的准备。

员工训练包括两个层面，一是员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的技能；另一个则是从员工的整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使他们能够适应整个职业生命周期中的环境变化。

员工教育是培养员工的信息“认知”能力，以期带动员工的实际行动。比如让员工了解企业各项业务的相关性；了解自身的权力与责任；认识到问题并不在于自己掌握了多少专业技术知识，而在于是否已经掌握了足够的知识以统领企业经营战略的建立与实施。

一个大学生虽然从学校毕业了，但并不意味着学习的结束，而恰恰是学习的开始。你要做到学习工作化，工作学习化。什么叫学习工作化，工作学习化呢？就是说你在学习时要工作，在工作中要学习。你会发现，任何地方都是可以学习的课堂。

“学”只能让人知道，“习”却能让人做到。学习就是边“学”边“习”，光“学”不“习”怎么会有价值和力量呢？所以，企业领导千万不能忽视了对员工的培训和教育，而且这个方面做好了，也会成为吸引人才和留住人才的重要砝码。

优秀员工评优方案 篇4

为了弘扬企业精神，激励员工工作积极性，展现我公司优秀员工的风采，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定每季度开展评选优秀员工的活动。

一、评选名额：

每季度将从各部门中选出一名优秀员工；具体为：光学部三名（成品、半成品、抛光各一名），脚套部一名；配件部一名；后勤一名。共计六名。

二、评选时间：

每季度的最后一个月。

三、评选资格：

1、在公司工作三个月以上的一线员工；

2、季度内每月出勤天数不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），无旷工、请假者；

3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。

四、推荐依据：

1、热爱公司，自觉维护公司利益；

2、遵纪守法，遵守公司的各项规章制度；

3、勤勉尽责，具有强烈的事业心和责任感；

4、在本职岗位上业绩突出，能为公司解决实际问题，或积极献计献策。

五、评选办法：

1、产生流程：

车间主任推荐生产部门初审人事行政部审查总经理批准；

2、优秀员工候选人由各车间主任或科室负责人推荐,填写《季度优秀员工推荐表》，送主管领导进行初审；

3、初审完成后，由部门主管签字送人事行政部，人事行政部对侯选人进行审查，审查项目主要为： a)考勤情况；

b)奖惩情况；

c)是否违反公司的规章制度；

d)推荐理由是否事实充分；

e)该员工是否曾受到投诉；

4、人事行政部审查无误后，送总经理批准。

六、奖励办法

1、公司每季度召开优秀员工表彰大会，给荣获优秀员工者颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。

2、人事行政部将优秀员工的名单公榜在公司宣传栏上，并给予表扬学习。

3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选优秀员工的依据。

七、附则：本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批准后实施。

篇二：优秀员工评优方案

一、评比目的

20xx在全体泓昇机械员工的共同努力下，大家同心同德、团结合作，取得了较好的经济效益。为倡导积极向上、团结和谐的企业文化，鼓励全体员工科技创新活动的积极性、主动性，使厂内形成朝气蓬勃的良好工作氛围。特开展xx先进员工评选活动，表彰、激励先进，目的是通过本次评比活动进一步激发全体员工的工作热情和动力，形成比、学、赶、帮的良好风气，使泓昇机械的生产经营充满活力，建立优胜劣汰机制。

二、评比类别：

参评对象：泓昇机械制造厂在职的全体员工（对于内出现重大安全、质量事故

或受到集团公司行政处分的人员取消评比资格）

评比类别：根据泓昇机械制造厂员工结构特点分为三类：

（1）优秀员工（厂内生产一线工作满一年的在职人员；含有量化指标的大专学历在职人员）

（2）优秀班长（车刨、钳冷、电工的班长）

（3）优秀大学生（进厂工作一年以上本科学历的大学生，含非量化指标的大专学

历在职人员）

三、评比内容

1、优秀员工评比内容具体如下：

1）职业道德：能够自觉遵守厂规厂纪，具有良好的职业道德素质和行为准则；

2）专业技能：具有熟练的专业技能，较好的专业知识，能够学以致用，主动提

出合理化建议；

3）工作态度：工作中能够勤勤恳恳，精益求精，服从领导安排，听从调配。不计较个人得失，扎实本职工作、锐意进取、为企业和员工树立良好形象并起带头作用者；

4）工作业绩：注重工作的成效性。能够完成各项工作任务，完成率达95%以上；能够严格控制工作质量，合格率达98%以上；

5）安全生产：全年安全事故为零。

2、优秀班长评比内容具体如下：

1）职业道德：具有良好的职业道德素质和行为准则；能够促进企业内部人员的团结与合作；能够维护企业的声誉，保守企业技术秘密；

2）执行能力：能够指挥、培训下属员工，引导下属按既定工作目标按时完成工作任务，合理的安排工作，不断提高生产效率，起到带头表率作用；

3）沟通能力：能准确的理解领导意图，并在实际工作中进行有效的沟通。能充分调动员工积极性；

4）创新能力：能够在现有生产模式的基础上寻求创新的生产方法和模式，工作中能主动发现问题，且提出合理的建议并予以解决，为产品的设计、开发、制造起到一定的促进作用

3、优秀大学生评比内容具体如下：

1）职业道德：具有良好的职业道德素质和行为准则；能维护和提高企业的信誉、保守企业的技术机密； 2）工作绩效：有正确的工作方法，能够合理有效的安排和运用工作时间，按照工作目标和规范有效地进行，不拖沓，能够在提供工作效率上动脑筋想办法，超前或按时完成工作

3）创新能力：具有不断探索科技创新的先进理念，在产品的设计开发方面对现有技术和工作模式提出质疑并进行有效改进；

4）学习能力：坚持通过多渠道的学习方法提高自身的专业技术水平，通过项目跟踪管理做到理论实践相结合，做到学以致用，提高工作技能水平；

5）沟通能力：具有良好的沟通能力，能清楚准确的表达自己的构思，在项目跟踪管理过程中建立有效的沟通渠道；

四、评比方法

1、优秀员工的评比采用民主评议的方法；民主评议采用无记名投票方式，组织全员参加按照规定的投票数进行投票。再通过厂内管理人员共同计票综合考评后产生出评比先进。

2、优秀班长和优秀大学生的评比采用自评、评审小组初评和民主评议相结合的方法；自评工作根据各自的评比内容总结自己全年工作，先填写《先进员工评比申请表》，并在《先

进选拔评分表》的自评栏自我打分，统一于一周内递交到综合管理部；再由评审小组对参评人员进行打分，选定参评候选人，最后采用无记名投票方式，组织全员参加按照规定的

投票数进行投票，由厂内管理人员共同计票综合考评后产生出评比先进。

要求：

（1）参评的班长，必须递交06工作总结及07计划安排一份，1500~2000字；

（2）参评的大学生，需递交一份06工作总结及个人鉴定，主要指工作态度、思想动态、学习能力、创新思维等几方面，1500~2500字。

五、评比奖项设立

评选奖项分设一、二、三等奖，其中：

优秀员工16名，包括一等奖3名，二等奖5名，三等奖8名；

优秀班组长1名；

优秀大学生2名，包括一等奖1名，二等奖1名。

六、评比时间 xx年12月28日之前完成个人自评工作，30日完成民主评议工作，31日完成综合考评工作

七、表彰方式

本次评选遵循民主、公开、公平、公正的原则，对被评优秀的人员，厂内将召开表彰大会，并对获奖人员颁发奖金和证书，对评选尾数的个别员工给予岗位警告。

篇三：优秀员工评优方案

一、目的：

为加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，同时培养优秀人才，提高工作效率，有效的激励成绩优秀、表现突出的员工，特制订本办法。

二、评选时间：

2.1初评（部内进行）：20xx年1月8日-20xx年1月18日

2.2复评（评审小组）：20xx年1月18日-20xx年1月25日

三、评选标准：

3.1属公司正式员工；（试用期内不参选）

3.2遵守考勤纪律，出勤率在99%以上；（实际出勤天数/理论出勤天数，每月26天计）

3.3品行端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和厂规厂纪行为；

3.4工作认真负责，积极主动，服从安排，能配合同事完成各项工作任务，无较大的工作失误(被记小过含以上，未功过相抵者，不得参选)

3.5爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽;

3.6具有较强的工作能力，尽职尽责，工作绩效突出，绩效显著；（被记小功一次含以上者优先）

四、评选方式：

4.1初评（内部评选）：各部门依《名额分配表》及评选标准，举荐部内人员，以《优秀员工举荐表》完成，交人力资源部；

4.2复评（投票表决）：

4.2.1由人力资源部根据各部门提报名单，补冲完相关记录，组织复评会议；

4.2.2复评小组成员由各部门负责人组成，届时邀请黎厂参加，以投票表决产生最终优秀员工名单；

4.2.3最终将共计产生19名优秀员工，具体分配情况见《名额分配表》；

五、奖励措施：

5.1凡获优秀员工同仁，颁发荣誉证书一本并给予奖金500元鼓励；

5.2所有奖项将在年终总结会/年终聚餐中由黎厂亲自颁发，具体视公司情况而定。

六、预算经费：本优秀员工共设十九名

6.1荣誉证书一本约20元，合计380元；

6.2奖金合计：9500元

6.3预计本次活动经费共：9880元左右；

七、附表：

7.1《名额分配表》

7.2《优秀员工举荐表》

篇四：优秀员工评优方案

1．目的 为更好地体现一起成长、一起升级的人才管理政策，充分挖掘本工作表现优异的员工、团队，拟定本方案。

2.奖励类别

2.1优秀员工（公司级，2名）

优秀员工（部门级，范围见相关条例）

2.2特别奖（暂定）

□科研尖兵 □产量标兵 □品质卫士 □销售冠军 □销售回款标兵 □服务之星 □开路先锋 □模范组长 □技术革新能手

□金点子奖

2.3优秀团队 1名

3.评选标准

3.1优秀员工：

3.1.1 优秀员工人选为各部门基层员工（不包括各部门主管及经理）；

3.1.2 优秀员工人选应能够获得2/3员工的认同；

3.1.3考勤情况:无早退；一年内事假不超过拾天；无旷工等考勤异常现象；

3.1.4 对公司有突出贡献并未受过公司任何行政处分；

3.1.5 在公司服务一年以上,平时表现良好、工作能力强；

3.1.6 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑（有客户口头或书面表杨者）；

3.1.7对工作表现出积极态度，工作勤奋，超额完成工作任务者；

3.1.8 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者；

3.1.9对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者；

3.1.10策划、承办、执行重要事务成绩显著者；

3.1.11 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；

3.1.12 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作；

3.1.13公司级优秀员工由候选人得票最多的前三名产出。当候选人选票相同时时，允许排名并列。

3.2优秀团队：

有下列情形之一或多者，应予以评选奖项：

优秀员工评审方案 篇5

一、目的

为全面了解、评价公司员工的工作成绩，提高工作效率，有效地激励表现优秀的员工并为员工创造一个积极向上的工作氛围，调动员工的工作积极性；弘扬企业文化精神，充分发掘人才、留住人才，鼓励先进、鞭策后进；加强员工对企业的认同感和归属感，同时也为企业的长远发展提供合适的储备人才；树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立你争我赶创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。

二、评选原则

1、优秀员工人选为全体中层以下在职员工；

2、优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；

3、评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集；

4、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

三、评选标准

1、工作积极主动，热爱本职工作，能吃苦耐劳，工作责任心强；

2、严格要求自己，自觉遵守公司各项规章制度；

3、具有创新精神，并在工作中有突出表现；

4、对本岗位工作技能熟练，并能不断学习和创新；

5、具有较强的工作能力、尽职尽责、高质量地完成本职工作；

6、本年内未有受到过客户和同事投诉，本年内无扣罚记录，本年内无通报以上处分，本年内无重大过错受到处罚的；

7、尊重上司及同事，有良好的团队合作精神（在工作中与他人合作融洽。）；

8、对客户或同事服务热情，受到过客户或同事的好评和表扬；

9、踏实守信，热爱公司，认同公司的企业文化；

10、全年事假累计不得超过3天，病假合计不得超过10天；

11、2014年7月1日前入职；

12、积极参加公司和部门组织的培训，达到规定的学时或学分；以及各项活

动；未出现无故缺勤情况；

13、全年迟到、早退次数不得超过10次；全年旷工次数为0次；

14、入职三个月内按时转正（以该员工提交转正申请的时间为准，并符合转正条件）。

四、复议原则

1、对被评选人真实了解；

2、确实认为其优秀；

3、不同意可补充说明理由。

五、评选步骤

1、由中层领导提名（可多个或不提议），填写先进（优秀)员工评议表；

2、初评：经其他中层领导评审是否同意；如同意则签字，不同意则无需签字；

3、再计算统计同意票数；如过半数或等于半数则通过初步评审，交予评委会审核；如未过半数则现场销毁；

4、复评：由评委会进行深入了解；是否符合评选标准，同时与被提议人相关的同事沟通是否符合条件。

5、董事长填写寄语以及签发表彰

六、表彰和奖励

1、通报表扬：授予2014年：“先进员工”“优秀员工”荣誉称号；

2、颁发奖金：“先进员工”奖现金 元

“优秀员工”奖现金 元；

如何成为一名优秀的银行员工 篇6

起初的农行, 产品和业务相对单一, 但随着迅速发展起来的信息产业, 以及激烈的市场竞争, 银行业也开始了更多的发展和变化。比如:客户群体和不同的业务之间实现资源的合理布局, 银行网点转型和自助银行, 以及电子金融渠道的建设等现代化的服务。面对日新月异且众多的信息产业, 如何在竞争中取得优势就成为了一件刻不容缓的大事。

对于银行来说, 每一种渠道都可以比作是银行的窗口、眼睛和纽带。作为窗口, 银行向社会和公众敞开着自己的心扉。就像一个展览室, 里面展示着银行所有的产品和服务, 而且还展示了员工的风貌、品味和效率。作为眼睛, 银行向社会和公众传递着最明亮、最真诚、最可靠的眼神。纽带则使银行与财富相连, 与成功相连, 与幸福和快乐相连。自己作为一名农行的员工, 已经不单单是一名临柜服务人员, 如何服务好现有客户, 拓展更多的客户, 也就成为了自己工作中的重中之重。当客户来办理业务时, 临柜员工作为一种媒介来向其宣传吾行的众多产品和服务。当然在介绍这些的同时, 要贴近客户的思想, 正确理解客户的需求, 并且员工本身还要具备谈话的技巧和友善的说服能力, 以及灵活诚恳的临场应变能力, 争取用自己的职业操守和职业技能来换取客户长期的理解和信任。所以说, 如何维护好客户也就成了检验一名员工优秀与否的最直观的标志。

“优秀员工”的移动办公桌 篇7

很多人可能会认为这样做很费钱，不过没关系，动动脑筋还是有办法的。比如你可以在车里放一台笔记本电脑，或一些简单的办公用具，玩游戏、发信息都可以。假如连这些你都懒得做，那就建议你把《车与人》带在车上，免得堵车时再生闷气！呵呵……

|膜|界|

牛！整车贴膜砂点不超3粒

一个长期生活在昆明的人，买了车之后必做的改装是什么？新手和老驾的回答有很大区别。新手想到的大多是脚垫、座垫、地胶、香水等美饰方面的；而老驾的回答基本一致，就是贴膜。

并非别的装饰不重要，而是老驾们明白，在灿烂的阳光下开车，贴过膜的车与未贴膜的车，车内温度悬殊很大。别的装饰可以慢慢来，“蒸笼”的滋味可不好受。毫不夸张的说，贴膜对汽车的必要性，丝毫不亚与女性对防晒品的依赖。

但是，贴膜又不是一件可以随意而为的事情。每年因贴膜而引起的众多纠纷就是最好的证明。你只有找对了店，选准了品牌，才能够真正避开汽车这个大蒸笼；而一旦选错产品选错人，说不定温度没降下来，倒整出一脑门子火。

月度优秀员工评选方案 篇8

为加强公司企业文化建设，不断增加企业向心力和凝聚力，提高工作效率，有效地激励工作业绩突出、综合表现优秀的员工、班组，公司将开展月度“优秀员工”、“优秀班组”评选活动，具体方案如下：

一、评选原则

1.优秀员工人选应以各部门基层次员工为主，管理层次员工为辅；

2.优秀员工有选应获得多数人的认可；

3.“公平、公正、公开”原则，“优秀员工”、“优秀班组”是依据员工工作表现，工作成绩等方面，进行考核；

二、评选周期

每月组织一次评选。每月25号各部门将优秀员工、优秀班组名单递交办公室审核，次月5号前将最终评选结果公示；

三、评选范围

凡在本公司入职满1个月，或虽未满1个月但有特殊业绩的员工，均可参加评选。

四、名额分配

以各部门为单位组织评选，优秀员工分配：

TPR、做料车间：3名；喷漆车间：3名；贴沿条车间：3条；PU车间：2名；PVC车间：2名；仓库发货组：1名；品检1名； 优秀班组：5组；

五、评选标准

（一）优秀员工

1.当月出勤率为全勤（当月无迟到、早退、旷工、请假等）；

2.对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著受到本部门人员和领导的一致好评；

3.对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重；

4.当月无惩处记录。

（二）优秀班组

1.安全生产：遵守安全生产规章制度，当月无任何安全事故，班组成员有较高的安全意识；

2.产品质量：质量稳定，无大指量的质量事故；

3.劳动纪律：严格遵守公司各项规章制度，班组成员无严重违规违纪；

4.团队精神：合作意识强，成员间团结合作；

5.生产情况：生产计划能安目标完成；

6.清洁卫生：班组作业区域内，公司检查无不良记录，工具，物品摆放整齐，无乱扔垃圾等现象。

六、评选流程

1.部门推荐：各部门主管组织本部门的评选工作，对照评选指标，在本部门中产生优秀班组和优秀员工，并于当月25日前报办公室，如当月没有合适人选，可不报。

2.优秀班组和优秀员工公示：办公室对优秀班组和优秀个人进行审

核，确定。审核后于次月5日前向全体员工公示，并将当选的“优秀员工”、“优秀班组”的照片在宣传栏上公示表彰。

七、奖励办法

1.获得“优秀员工”的员工，当月可获得100元的奖励；

2.获得“优秀班组”的班组，当月可获得由公司颂发的锦旗一面和相应的奖金。

3.“优秀员工”的评选结果将记入员工个人档案，公司的优秀员工将从中评选产生。

温州市博克鞋材有限公司

2016优秀员工评选方案 篇9

在公司全体同事的努力下，2016年公司各项工作顺利开展，各位同事在本职岗位上尽职尽责，为公司创造价值和收益。为了表彰先进，鼓励优秀，弘扬公司“尊重”“责任”“创新”“分享”的价值观，经公司研究决定，在事业部范围内开展2016评优工作，具体评选方案如下：

一、奖项设定原则：

1、价值观导向：尊重、责任、创新、分享

2、公平，公正，公开的原则

3、择优选择、进步明显

二、奖项设置：

优秀创新奖1名；个人责任奖1名；最佳进步奖1名。

三、评选对象：

全体员工。

四、评选标准：

（一）优秀创新员工评选标准

1、在管理、工作技巧、学术研究、技术、方法等方面的创新，并实际运用到工作中取得成效；

2、积极参与部门的各项创新活动或支持；

3、刻苦钻研业务知识，在本职岗位工作成绩突出；

4、有个人主导成果申请专利成功者优先评选。

（二）最负责任员工的评选标准

1、在工作中，勇于接受挑战，能以公司利益为重，主动承担责任；

2、服从工作安排，有高度的工作责任心,工作成绩显著；

3、能够跨职能、岗位积极帮助他人完成任务；

4、能以身作则的宣传和维护公司形象。

（三）最佳进步员工的评选标准

1、在考核期进步突出，在本部门或本岗位各项工作中起到积极带头作用；

2、能够严格执行工作流程，做到规范，完整；

3、严格遵守公司的各项规章制度；

4、能够团结同事，相互协作；

5、个人行为符合公司的员工标准规范。

五、否决项：

年内受到处分的员工

六、评选方式：

1、初评：自主参选，部门内先自荐或推荐评选后，填写《评优推荐表》（见附件1）和《优秀员工评选综合标准评分表》（见附件2），可根据实际在推荐表后附证明附件；

2、复评：复评小组成员由各部门负责人组成，由人力运营部组织复评会议，根据推荐表和评分表讨论，产生最终优秀员工名单，评定后上报总经理审批；

3、原则上1个人最多只能申报1个个人奖项名额，由部门负责人统一将部门推荐表和评分表在规定时间发至人力运营部邮箱。

七、表彰和奖励：

优秀员工培养方案 篇10

案例1：襄樊互动网络企业文化满足员工进步的要求

“攻城难，守城更难”，任何一间公司都需要有自己的企业文化和理念来坚定公司员工的信念；而员工也渴望在充满活力、有着文化底蕴的企业中与企业一同成长进步。

襄樊互动网络有限公司是作为一家新型高科技企业，秉承雄厚的国内外资金实力和先进的技术设备支持，也建立了科学的管理运营机制和强有力的市场体系，拥有由优秀职业经理人组成的管理团队和资深IT专家组成的技术团队。但若是没有一个共同创造的公司文化，是无法凝聚和留住大量优秀人才的。

为此，襄樊互动网络有限公司总经理刘乐用了大量的时间来构筑具有自身特色的企业文化，包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。用“诚信”的企业价值观和“共同创造”的企业精神规范员工行为，以共同构筑的精神理念和行为准则为“无声的命令”进行人文式的管理，让互动网络公司具有了强大的凝聚力，让员工和公司共进退……

案例2：苏州创捷人在优秀的企业文化中“展翅翱翔”

苏州创捷总裁沈晓春想员工所想，为创捷人创造良好的企业文化氛围，让创捷人在先进而催人奋进的企业文化中自强不息，奋斗不止，共创苏州创捷美好的未来。沈晓春勤勤恳恳、实实在在，不断重塑创捷，建设企业文化，以“志当存高远”勉励创捷人。沈晓春和创捷人始终没有忘记自己心中远大的志向，以“志当存高远”作为自己的“座右铭”和行为依据，作为创捷的核心企业文化，以保持创捷旺盛的活力。在创捷，每两个月就出版一期《创捷人》，沈晓春用《创捷人》来凝聚人心，勉励创捷人；《创捷人》已成为创捷人互相沟通、交流的理想天地；而且创捷人也努力呵护它，让它与创捷一起成长，见证创捷辉煌的发展历程。

员工都渴望在优秀的企业文化中进步

企业的员工渴望在优秀的企业文化中进步。企业文化作为一种管理手段对企业发展有重要作用，即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。它包括两个层面：一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。

企业的领导者应努力创建优秀的企业文化，调动员工的积极性和创造力。一旦企业的价值观变成企业员工共有的价值理念，企业的内化控制无疑就会加强，员工也会以共有的价值观念为准则来自觉监督和调控生产、经营和日常生活，企业的内聚力、向心力和能动力，还有对外的发散力就会增强。如果企业的每个成员都工作在相互信任、相互沟通、平等向上的环境中，素质得到提高，智力和潜能得到激发，人力资源得到充分开发，将人力优势转化为智力优势和生产优势，很显然企业在竞争中将会获得成功。

在企业文化氛围中，职工通过耳闻目睹，会自觉不自觉地接受企业的共同理想和价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响，使职工自己将自己融合到企业之中，从而形成一个和谐的整体。

员工的认同感就是企业凝聚力，而企业要想培养员工对企业文化的认同感需要从以下几方面入手：营造真实的企业文化。营造真实的企业文化需要广泛地征求意见，让每个人参与，在参与当中使每个人认同。因为企业文化毕竟是属于企业的，并不随着某个高层的变动或职业经理人的离开而变化。因而，让企业文化不断地沉淀。前者带领后来者，不断感染，才能历久弥新。其次，使企业文化的精髓在企业日常管理的点点滴滴上体现出来，让员工感受企业文化。企业文化的建设是体现在我们每一项政策，每一件小事， 每一个决定里，并不在于好的口号，动听的宣传语， 对每一件事情的评价，都是形成企业文化最根本的事情。许多企业提倡“创新”的企业文化，但在日常管理上不但没有鼓励创新者，反而处处为难。企业文化的精髓必须存在于良好的机制和氛围当中，在制度和流程当中体现出来，否则就是“无本之木，无源之水”。“没有认同，请不要来！”每个人对工作都有不同的要求与期望，而公司实际情况又各有不同，无法提供员工所期望的条件。那么，招聘员工时，应该说明企业的状况及企业文化，对于认同者留下并肩作战，对于不认同者，明确表示请不要来！

优秀员工培养方案 篇11

美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了一次忠诚度调查, 发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而, 只有30%的被调查者对公司忠诚。同口径数据在2001年为6%。从某种角度看, 这一变化是显著而可喜的, 但是, 调查结果的另一方面却令人担忧:有高达34%的被调查者对雇主来讲, 属于“高风险”雇员;而另有31%的人则由于环境限制, 暂时留在公司。所以至少有2/3的雇员在公司里是危险的。企业和员工作为经济交易的双方, 采取忠诚或是不忠诚的态度和行为, 不仅仅是一个道德问题, 也是长期文化实践的 (重复) 博弈的结果, 或者说, 是一个长期博弈的均衡。如果企业和员工都采取高忠诚和努力的态度和做法, 双方都能获得最高的收益。对企业来说, 员工的忠诚度处在高水平时, 对企业是有益而无害的。

首先从员工角度来说, 特别是优秀员工, 对自己的期望值比实际值高。有能力的员工认为自己是出色的, 而没有能力的员工认为自己应该与其他员工的平均水平不相上下, 同时希望自己生活更好点, 获利更多些, 所以优秀员工一般认为企业对优秀员工的回报低于他对企业的贡献。其次从企业角度上看, 企业人力资源是所有经济资源中效能最低的资源, 但却是最有希望提高经济效益的资源, 所以企业无时无刻不在想怎么使员工创造更多的价值。这种博弈也体现了企业所有者与优秀员工利益分配的问题:有限的利润如何保证优秀员工与企业的利益分配得当成为了企业管理者平和这一矛盾的杠杆。因此, 企业与优秀员工能否达到利益一致除了以经济效益为前提, 还要着重于管理者的管理政策是否有利于两者利益的均衡。尤其是在国有企业。那么对于管理者来说, 要采取什么样的措施来防止这种风险的出现呢?根据博弈理论, 企业与优秀员工之间可以看成是进行博弈的两大主体。如果在没有外界的约束力量 (即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束) 下, 采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身利益的策略。

二、什么是忠诚度降低风险

员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度, 它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。当造成这种不协调的时候就会出现员工离职或者工作努力程度降低的风险。

三、如何对忠诚度降低风险进行控制和防范

1. 制定科学合理的薪酬政策, 提高优秀员工的工资。

首先, 薪酬设计要以岗位为基础。根据员工所在的岗位分工不同, 制订科学而又合乎工作实际的薪酬。其次, 应当针对不同层次的同岗位优秀员工, 实施不同的薪酬制度。优秀员工成长有一定的规律, 一般呈金字塔型, 底层是广大的普通员工, 中层是经验丰富、拥有一技特长的实用优秀员工, 顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的优秀员工。层次越高, 技术水平和能力越高, 成才越不容易, 数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应, 比如普通员工实行 (岗位+效益) 工资制, 实用员工实行 (岗位+效益+奖励) 工资制, 拔尖优秀员工实行 (岗位+效益+奖励+项目提成) 工资制。最后应该适当提高优秀员工的工资。根据效率工资理论, 高工资可以提高优秀员工的努力程度。根据模型分析如下, 如果一家企业向其优秀员工支付市场均衡工资W, 他们就有降低忠诚度的刺激。即使他们的这种不忠诚被发现或者察觉并被解雇 (他们可能不会) , 他们也能够立即在其他地方以相同的工资就业。在这种情况下, 解雇的威胁并不构成员工的成本, 因此他们没有有效工资的刺激。作为对不降低忠诚度的刺激, 企业必须向优秀员工提供较高的工资。在这个工资水平上, 由于忠诚度降低而被解雇的优秀员工, 如果他们在另一家公司以W被雇佣, 就面临着工资被降低。如果工资的差异足够大, 优秀员工就会被吸引到有效的工作上来, 这家企业就将会降低忠诚度降低的风险。事实证明是这样的。

2. 建立科学合理的绩效评价机制和可操作的激励约束机制。

企业管理者必须清醒地认识到:素质是有弹性的, 员工素质越高, 企业越能达到和接近经营目标;素质越高、越稀缺的人才, 越应该获得更多的工作选择机会, 获得更高的薪酬待遇, 这是发挥其聪明才智的物质动力, 在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为, 渴求他们的工作能够得到企业的认可, 这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此, 企业应将定量指标和定性指标结合起来, 建立科学严谨的绩效评价体系, 健全奖惩制度, 根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位, 对那些为企业作出特殊或重大贡献的优秀员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现。使企业优秀员工在付出劳动和汗水的同时, 从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望, 使他们与企业的心理契约协调一致。

与此同时, 企业应该建立可操作的激励约束机制, 即企业与优秀员工之间的收益可度量。物质激励方面应创新分配模式, 进一步建立和完善个人薪酬与企业经济效益、责任与绩效相联系的动态激励机制, 实现薪酬与岗位贡献和效益紧密挂钩;应该以绩效定薪酬, 以优秀员工工作绩效和为企业创造的实际价值作为确定优秀员工薪酬的主要依据;应该探索人力资本参与收入分配的新途径, 使按知分配、按技分配逐步成为按劳分配的重要补充, 实行资产入股、技术入股和知识入股;同时薪酬分配政策向企业急需人才倾斜, 设置拔尖人才岗位津贴。精神激励方面应多表彰优秀员工, 应该满足他们希望得到赞赏的心理, 对员工的每一个进步都及时给予表扬和鼓励。对优秀员工最有效的激励应该是辅导员工成就个人事业, 留住人才的上策是, 尽力在企业里扶持他们, 让他们能不断拓宽自身的基本技能, 不断在事业上取得成功, 使他们感受到自己在公司的价值。

3. 建立公平竞争机制, 让优秀员工自我实现。

根据马斯洛的需求层次理论, 当人的较低层次需求得到满足以后, 必然会追求较高层次需求的满足, 自我实现仍是人类最高层次的需求, 这就需要企业给优秀员工一个公平竞争的环境和机制, 帮助优秀员工自我实现。首先, 公平可以使优秀员工相信自己的付出都会有等量的回报, 公平可以使优秀员工心无杂念地专注于工作。摒除由复杂的人际关系带来的困惑和烦恼, 公平应该包括岗位安置时的公平、绩效考核时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平, 甚至是辞退或离职时的公平。公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业优秀员工有更多的发展机会, 就要使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且, 内部选拔有对参与竞争者进行全面的了解, 迅速进入工作状态, 节约人员成本等好处。其次, 应建立民主监督机制, 员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位, 而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心, 亲身了解企业内部管理机制以及对人才使用的价值观, 从而提高员工对企业的认同感, 加强员工的自律行为。

同时, 企业应当为优秀员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。很多企业离职率不断升高是与优秀员工无法自我实现息息相关的。优秀员工难以自我实现主要来源于以下三个方面的原因:其一, 优秀员工工作的岗位本身没有存在的必要。在一个不必要或多余的岗位上工作, 优秀员工不能为企业的发展贡献自身才干, 无法体现自然价值, 自然没有自我实现了。其二, 岗位要求与优秀员工能力、爱好不合, 这主要是由于岗位安置失误导致, 致使优秀员工不适应工作。其三, 工作缺乏挑战性。人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发优秀员工的积极性和创造性, 反而会使其处于一种低沉的工作状态。要想在激烈的竞争中获得并长久地保持竞争优势, 提高优秀员工的工作满意度是必需的, 即为优秀员工提供符合其兴趣、特长、富有挑战性的工作任务。否则, 优秀员工对企业的心理契约会受到破坏, 从面影响优秀员工的忠诚度。

4. 加强优秀员工培训, 拓展员工职业生涯。

企业应在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上, 制定出系统的、科学的、动态的员工培训和职业生涯规划, 有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道和学习深造机会, 以及多条平等竞争的晋升和发展路径;同时还要让每一名优秀员工了解企业对他的期待, 指导他如何根据自身兴趣和特长来进行职业生涯规划, 使他们切实感到自己在企业有实现崇高理想的希望。

就目前而言, 企业除为优秀员工提供传统的职务晋升通道和从初级到高级的技术、管理、技能等职业技术晋升通道外, 还应搭建能充分展示员工才华的多类平台, 根据优秀员工的职业生涯规划确定其不同时期的培训重点, 将培训重点向绩效考核优秀的员工和企业急需的员工倾斜, 让每一个优秀员工都成为岗位专家。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位, 上至集团高层领导, 下至车间一线操作工人, 集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划, 搭建了个性化发展的空间, 提供了充分的培训机会。通过加强优秀员工培训, 并指导优秀员工的职业规划及事业发展, 来提高优秀员工对企业的忠诚度。在信息时代, 培训已经成为企业的一种迫切需求, 但很多重视培训的企业也仅仅是把培训作为一个短期见效的投资, 短期内工作要求必须培训的才会出资来培训员工, 没有把培训和企业的长远战略以及优秀员工的职业发展结合起来, 甚至只考虑企业的需求, 根本不考虑优秀员工的个人长远发展。企业应该重视优秀员工的个人发展, 只有把企业的发展和个人的发展有效结合起来, 才能更大程度地提高优秀员工的创造力和忠诚度。

5. 企业文化建设。

所谓企业文化, 就是企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求, 它具有强大的心理影响力、精神感召力和凝聚力, 并弥漫于企业文化群体之间, 犹如一道无形的力量, 把每个个体的行为整合起来, 维系、主导并昭示着企业中的所有成员, 引导他们朝着既定的目标去奋斗。

企业文化的内容和力量也会影响员工忠诚度。一种可能形成高度凝聚力的文化, 是一种高风险承受力、高度控制, 以及对冲突高度宽容的文化。企业文化的建设要充分突出凝聚力的重要性, 使优秀员工在意识上形成一种观念, 认为只有他们保持高度的忠诚度才是正确的做法。如果企业文化的力量很强, 它会对管理者的行为产生非常强烈和积极的影响。而在一种弱文化环境中, 管理者更可能以这种弱文化为行为指南, 工作群体和部门准则将会受到强烈影响从而削弱企业文化的凝聚力。

6. 其他措施。

(1) 创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如, 员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等, 在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中, 要留住员工的心, 就要跟踪员工心理变化轨迹, 公开交流和沟通, 修正和加强心理契约, 使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标, 最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。 (2) 要加强和改进党对思想政治工作的领导。在国有企业中我们有健全的各级党组织, 有利于开展思想政治工作, 这种优势是私有企业和外资企业无法比拟的。因此, 我们应该利用这一优势, 通过加强思想政治工作, 不断强化优秀员工的思想意识和职业道德, 从而达到提高优秀员工对企业的忠诚度。具体形式和措施包括:要建设一支政治强、业务精、作风硬、肯奉献的高素质政工队伍, 这是做好思想政治工作的组织保证。要充分运用报刊、电视网络等多种手段不断扩大思想政治工作的覆盖面, 提高工作效率, 切实有效地提高员工的思想道德素质。