新入职大学生培训课程

新入职大学生培训课程（通用9篇）

新入职大学生培训课程 篇1

2011年新入厂大学生经验交流

非常感谢人力资源部能给我这样一个机会与大家进行交流，这个感谢包含三层含义，第一层含义是感谢去年这个时候公司将我招聘进来，融入到*****这个大家庭中，第二层含义是感谢今天能够给我这样一个机会，与在座的各位新同事交流一年我所经历过的种种，第三层含义，是感谢你们能够加入*****，为我们*****注入新鲜的血液，带来新的气息，欢迎你们，*****制药未来辉煌的创造者！

下面我就结合自身的实际工作情况和一年的成长经历与大家进行交流。其实准备这个稿子让我很纠结，七月份的时候我接到这个通知，内心第一反应很激动，我很珍惜这个机会，也觉得很荣幸，但是激动过后，我又非常忐忑，觉得自己身上还有很多不足，毕竟一年的经历还太单薄，担心自己领悟到的和理解到的东西有失偏颇，毕竟认识这种东西是见仁见智的，怕自己的思想和言论带给大家不好的印象，所以今天这个交流我和大家分享的仅是我个人的看法和经验，仅供大家参考，我相信每个人在走过一段路之后都会有自己的心得，希望在明年的这个时候，你们想起我今天说的会和我有共鸣！

一、打碎模子，重塑自我大家听到这个小标题可能会有些疑问，重塑自我很容易理解，但是打碎模子是什么意思呢？一说模子仿佛把大家变成产品了，其实模子这个词我引用联想企业文化，2010年11月28日，我有幸和其他同事一起参加由中国企业联合会组织的2010年全国企业文化（联想控股）现场会，这个会上联想总裁柳传志先生针对联想的企业文化发表了演讲，其中让我印象深刻的就是入模子这个提法，他说新员工加入联想，肯定身上会有很多和联想文化格格不入的地方，那么如何让新员工尽快融入联想，联想的做法是入模子，在最短的时间让员工融入到企业中，接受并且践行自己的企业文化，因为在去年的时候，我还算一个*****新员工，所以对这个提法印象深刻，在工作中也深有体会，尤其是对于我们刚刚迈出校门的同学来说，如何尽快融入企业，适应企业，熟悉企业文化是我们最先要解决的问题，学校里倡导的是

张扬个性，展示自我，所以大家的个性比较鲜明，这一点是一个不争的事实，包括我个人也一样，这个个性的触角延伸至你的人生观，价值观，为人处世的态度，甚至到言谈举止，没有过职业经历的我们是最好塑造的，但是也最难入模子的，俗话说国有国法，家有家规，企业也一样，在这里有我们的规章制度，这也是我们企业文化的一部分，有倡导的，也有明令禁止的，还有很多企业特有的企业文化，这些都是需要我们深刻领悟的，小到言谈举止，大到工作态度，我们都需要摒弃原来的自我，重新塑造一个新的自我，这是从学生这个角色真正转换为从业者这个角色所必须要经历的过程，当你完完全全融入到我们企业文化中的时候，你工作起来就会更加轻松，游刃有余，我们公司目前正在进行清洁生产和办公环境的活动，这是落实董事长提出的清洁生产的理念，为了将记得当时当时党委成员讨论二季度党员组织生活会主题的时候，程书记的一句话让我至今都觉得很有道理，他说环境分有形的和无形的，比如我们生产环境，工作环境这个是可以看到，但是还有无形的环境，你是我的下属，那么我就是你的环境，我们在*****制药工作，*****制药就是我们的环境了，这个环境是无法改变的，那么必须适应。这让我联想到一句话，如果你无法改变环境，就要适应环境。既然大家选择了*****精制药，那么希望大家能够早日融入企业。

二、心怀感恩，用心工作

感恩这个词对我们来说并不陌生，但是在企业里听到这个词可能会让觉得有很浓的人文气息，感恩是董事长一直大力倡导的，我们的董事长是一个非常有思想的人，在各种会议上他都会与大家交流思想，很多内容我觉得不单单适用于工作，更适用于生活乃至我们整个人生，这其中包括感恩，对父母的感恩，对同事的感恩，对朋友的感恩，只有怀有一颗感恩的心，你才会更加努力，更加奋进，因为这是你给他人的最好的回馈。用心工作是我们对自己负责的一种表现，用心与不用心的差别很大，当你不用心的时候，工作就变成一种拖累，就会出现各种敷衍，糊弄的现象，如何将工作做好，我和大家分享一

下董事长近期提出七有，三真，三不的理念，七有是指有计划，有安排，有落实，有跟踪，有反馈，有奖罚，三真，是真管理，真执行，真奖罚，三不，不敷衍，不糊弄，不应付，这些理念道出了如何工作，如何对待工作的核心思想，我相信如果我们用心工作，一定会达到这个目标的。

三、蝶变之美、成就完美

其实想到这个标题也是源自董事长提出精致化工作，追求极致化的理念，我觉得这个理念同样适用于我们的生活，精致的生活，将生活之美发挥至极致，大家目前是左脚还在大学校门里没有完全迈出来，右脚已经跨入企业的大门，完完全全将你的心思从大学生活中抽离还需要一段时间，在这段时间里我相信大家都会遇到同样的问题，如何处理好自己工作和生活的关系，如果处理好感情与工作的关系，比如家是外地的同学需要找房子住，自己独立生活，安排自己的饮食起居，在我们这个年纪感情问题被提上日程，这些都是我们必须要经历的，在这里呢，分享一下一年我的经历，生活上一定要照顾好自己，因为这是你工作的本钱，感情上不要强求。

我能想到的就是这些了，与大家进行分享，希望对大家以后的工作和生活能够有些帮助，谢谢大家~

新入职大学生培训课程 篇2

新就业大学生员工具有其自身独特的群体特征, 导致了他们对企业的组织承诺和组织忠诚建立相对比较困难, 需要企业设计具有针对性的人力资源管理体系加以克服, 对其入职培训模式的设计更是首当其冲地需要以深入分析他们的这些特征为基础。

陌生感。大学生初入职场, 对企业的认识几乎空白, 企业的历史、制度、文化, 企业的环境都让他们感到陌生;企业的行为偏好, 上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应。在大学生跨入老员工群体之前, 这种陌生感无所不在。

紧张感。新就业大学生员工常常会担心自己所做的工作是否正确, 自己是否获得了同事的认可。如果他们个人意志不够坚定, 不够自信, 则很容易演变成处事犹豫不决、工作效率低下的局面。

高期望值。对于绝大多数大学生员工来说, 大学阶段是一种单纯而有保障的生活, 学习、生活、交际、娱乐都较有规律, 在这样的环境里, 容易萌发浪漫的情调和美好的理想, 因而对企业、对未来的期望都比较高, 渴望企业能够为其提供足够的发展空间。喜变不喜稳。新就业大学生员工容易接受新鲜事物, 喜欢在常变常新的工作环境下谋求发展, 他们对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。又由于处于职业生涯初期, 导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。

独立自主、注重自我价值的实现。当前大学生大多是独生子女, 习惯发表自己的独到见解, 自我意识相对突出;崇尚自由, 通常选择做自己喜欢的事。因为有较丰富的知识储备, 在工作上更注重自我价值的实现, 对职业的偏好高于对公司的归属感, 乐于把兴趣、爱好当成事业来做;不畏惧权威, 敢于发表自己的见解并勇于创新。

高情绪化、低“抗压”度。不羁的个性使大学毕业生具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点, 当现实和理想无法平衡时, 容易产生失败感。

求公平, 尚竞争。公平竞争几乎是“80”后大学生的行事准则, 他们接受过较高层次的教育, 同时又有非常强的自尊心和自信心, 因此讲求凡事靠自己的能力争取, 致力于公平环境的营造, 始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力的目标。一旦遭遇“不公”, 就容易导致极端的不满情绪产生。

二、新入职大学生培训存在问题

1、对大学生的入职培训不够重视

一般来说, 企业在每年的招聘计划中, 都会招聘一些刚刚毕业的大学生, 但是在企业进行入职员工培训过程中, 为了降低成本或者方便, 往往会将应届毕业生与社会员工的入职培训放到一块, 没有凸显出应届毕业生刚刚步入社会, 社会经验、心理、技术实践等方面不足的问题, 这就使得新入职大学生在入职后会对企业产生隐患, 如员工流失严重、工作上手较慢等。那么企业这种对大学生入职培训不够重视具体体现那些方面呢?一是时间上, 培训较短。主要是因为企业对于大学生就职的错误认识, 他们认为大学生学习能力强、领悟能力高、适应能力好, 对企业各方面掌握快, 再加上企业岗位急需上岗, 使得大学生仓促上岗, 这种形式化的培训方式, 给企业及大学生造成的负面影响不言而喻。二是在投入上, 培训师资力量不足。大多数企业将大学生入职培训交给人力资源部门来完成, 事实上, 人力资源负责的只是企业文化、公司制度、薪酬等方面的培训, 而对于业务流程、专业技能、岗位职责等方面的培训却不甚了解, 因而, 培训的内容、质量都得不到保证。

2、入职培训目标有偏差

目前, 大多数企业在大学生入职培训目标上有所偏差, 他们仅仅对于企业的文化、制度、业绩等表面化的东西进行培训, 同时也对企业岗位工作技能方面也稍作培训。但是对于大学生入职心理、职业素养、团队协作等深层次的培训则相对较少, 培训的内容也较为单一。并且, 在培训对象方面也没有进行有效分类, 无论岗位、学历、工作经验、接受能力怎样, 其培训内容、方案都是一样的, 针对性不强。这种培训方面, 使得培训结束后的大学生一知半解, 感觉这些培训对自己未来的工作及发展帮助性不大, 完全起不到培训的最初目的。

3、培训方式简单

企业人们大学生的知识素养起点较高, 其在培训方式上只是采取讲、看这种方式。一般是, 企业人力资源部门, 将大学毕业生集中起来, 对其进行灌输式培训, 将企业的文化、规章制度介绍给新入职大学生, 然后将其带到各自岗位的工作场所, 进行参观, 并相应做一些介绍, 期间也没有互动。这种被动式的培训方式, 大学生很难真正理解企业核心价值、规章制度, 也使新入职大学生产生一种不被重视的感觉, 使其满怀期待、满腔热情的心情降低, 工作效率及效果也会大打折扣。

4、随意性大, 缺乏系统规划和战略眼光

这一点导致培训主管对培训时间的理解过于狭隘。其实培训时间不仅仅指员工上岗前的这段培训时间, 还应包括员工从培训结束到培训成果转化为实际生产力的这段时间。一些管理比较规范的公司对新进大学生的专业技能培训都是采取将新员工安排在相应的岗位上采取“干中学”的方法, 此时这些大学生不仅要接受相关岗位上级主管的指挥, 而且还要接受人力资源部门的考察, 当他们完全适应了新的岗位要求, 导师签署了合格意见之后, 入职培训才算是真正的结束。此外, 多数企业的培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选都很随意, 没有进行系统规划, 没有将这一培训工作放到战略性人力资源角度来考虑。

三、新入职大学培训的建议

1、树立正确大学生入职培训主观认识

通过上述对大学生入职现状分析来看, 企业对大学生入职的重视度不够, 使得大学生对入职培训主观认识不清, 因此, 企业要在培训中树立正确的大学生入职培训主观认识。首先, 是在培训目的上, 企业要从发展战略的角度来考虑, 也就是将大学生入职培训与企业的战略目标、企业价值认同、个人职业生涯发展等相结合, 以发掘新入职大学生潜力, 提高工作技能, 培养对企业的忠诚度为目的, 实现双方共同发展。

2、加强多样化入职培训形式

培训方式单一化, 是当前企业培训出现的重要问题之一, 随着社会的不断进步, 多样化、个性化成为时代主题, 企业在大学生入职培训上也应采取形式多样、新颖的培训方式, 进而达到激发培训员工创新思维的目的。培训过程中, 可以采用参观、讲授、景象教学、情境模拟训练、演示方式、老师点评、群体座谈、文体活动等方式来进行培训, 注重员工工作方式、态度、方法、作风等方面的培养, 使新入职大学生能够亲身体验工作, 并不断调整改善, 使其在今后的工作中, 能够更为得心应手。

3、建立科学入职培训效果评价体系

入职培训效果评价体系检验企业入职培训是否成功的重要标志, 因此, 科学的入职培训评价体系对企业入职培训至关重要。企业在培训期间或者培训结束后, 可以让培训大学生提出培训意见及建议, 企业也对这些意见进行相应回答, 对所提出的建议, 进行总结, 取利避害, 将其备档, 为以后的大学生培训提供理论依据。此外, 企业在培训期间还要采用沟通、反馈等方式, 使企业能够及时了解培训效果, 并及时改进, 以保证这次培训的圆满成功。在培训过程中也要使入职大学生体会到企业对其的重视程度, 增强其归属感, 使其以更大的热情投入在今后工作中。

参考文献

[1]施佳.新入职大学生培训问题[J].合作经济与科技, 2010 (391) .

[2]刘娅凤.企业新进大学生入职培训问题研究[J].现代企业教育, 2010.

新入职大学生培训探讨 篇3

关键词：新入职大学生 岗位职责 培训形式 边干边学 导师带徒

随着企业的改扩建和老员工的退休，近几年公司从大学招聘了部分大学生充实到生产一线岗位。以求形成有良性循环和持续发展得生产经营态势。本文将对如何开展这部分职工的培训工作进行探讨。

一、新入职大学生的现状及特征

近5年，专业中心连续吸收了37名大学生，他们从学生过段到职工，一进入公司就参加多种形式的培训。从他们的转变过程中，表现出了一些共同的特征。

1、年龄普遍集中在22岁左右，大部分是独生子女，家庭经济条件较好。中石化是500强企业，且本公司地处经济发达地区中心城区，求职成功者在心理上有一定优越感。

2、性格倔强又脆弱。远离家人，心里孤独。面对挫折，心里承受能力不强。观念前卫，工作经验不足，职场沟通方法欠佳，和老职工相处有一定困难。

3、受过高等教育，有较强的专业理论知识。思维活跃，对电子产品和网络平台比较熟悉，接受新事物能力较强。

二、新入职大学生培训内容

对员工进行培训的目的是使之更快更好的适应企业文化、了解工作流程和本岗位的基本工作要求和掌握必备技能。分公司和专业中心根据这部分员工的专业和岗位，分阶段制定一年期详细的培训计划和目标。专业中心高度重视新员工的培训和培养，及时制定各阶段的培训计划和目标，创造条件让新员工完成远程教育平台的注册，推荐导师进行一对一的培训，指定参加内部培训和技术交流等，使其尽快适应岗位的要求。第一阶段是“脱产”培训，由人力资源部组织，时间较短，约3周。培训的目的是要解决新员工工作和生活中的一些共同问题，使之尽快熟悉企业文化。了解完成本职工作必备技能和相关信息，从而迅速投入工作。第二阶段业务培训，采用“边干边学”的形式开展，由专业中心承担。本阶段的培训时间较长、内容较多，时间大约一年。学习本岗位专业知识和实际操作技能。

1、“脱产”培训内容

人力资源部组织新入职大学生集中进行培训。采用拓展训练、集中授课、座谈会、知识竞赛的方式进行。拓展训练主要是外送参加军训，加强新员工的吃苦耐劳意识、规范作息制度、强化团队协作精神，养成良好生活习惯。

公司高层讲授企业文化的建设和发展。企管部负责人介绍企业机构及ISO、内控管理知识。财务部专业人士粗略讲解财务管理及ERP的基础知识。安环部主管用大量的图片，生动的事例详细讲解了HSE法律法规、HSE体系知识。人力资源部传达集团公司和公司对大中专畢业生的有关管理规定，薪酬体系，考勤、假期、奖罚、劳动合同管理等有关管理制度。最后团委和工会以座谈会和知识竞赛的形式，介绍先进员工的先进事迹、公司的发展史及文体活动情况。

2、“边干边学”培训内容

本公司是高温高压高危行业，对职员业务素质和安全意识要求较苛刻。本专业中心的工作职责完全参照石油化工行业职业标准（自动化仪表专业）要求，并且一年后需要参加相应的“上岗证”考核及等级技能鉴定。因此相对应的实操技能培训内容就是本专业的高、中级工的技能等级要求学习的内容。岗位职责、工作说明书和工作流程书是作为确定培训内容的重要依据。根据专业的技术特点，培训的具体内容为：处理各类问题的工作流程；与相关工种人员协同工作必备技巧；应对工作中出现的突发事件方法；工作现场清理整顿；工作过程中需要采取的安全措施；标准仪器的使用、图纸资料的阅读、各种工作票据的填写、工作汇报流程、DCS和PLC系统画面操作、仪表的调试方法等。

三、分阶段采取形式多样的培训方式

新入职大学生的专业知识水平总体上来说，理论部分有比较深的了解，实操技能几乎没有，处于入门阶段。采用了传统和现代相结合的培训方法，如内部讲课、实操、外出培训、技术交流、专家座谈会、案例分析、导师带徒、网络视频、ELN学习等。

1、“脱产”期间主要采用座谈会、大课堂和“拓展”的培训方式

各级职能部门主要负责人采用“大课堂”方式介绍企业的安全措施，让员工了解石化行业安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献。

介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、上下班制度、着装等的要求。

介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。

介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么。

2、“边干边学”期间分阶段采用培训室“演示法”、“导师带徒”、“专项培训”的方式

2.1采用传统的“导师带徒”方式传帮带。根据新入职职工特长及岗位需要分配到的班组，指定一位具有丰富实践经验的工人为师傅。师徒的时间为一年。师傅“授之以渔”，主要传授基本工作技巧和技能，如：填写工作单、标准仪器使用方法和注意事项、现场简单仪表的调试好安装、汇报工作流程等内容。

2.2利用仪表实操基地的设备进行实际操作。通过培训室调节阀校验台实操调节阀校验步骤，调节器组态方法，搭建一个完整的调节回路供实操，帮助形成一个完整的仪表回路概念；逻辑电路模拟实验台实现基本的逻辑实现过程并实时验证，帮助职工了解现场设备连锁逻辑；系统培训室的SIMENS S7-300、I/A SERIES 70、Detal V系统进行PLC、DCS简易操作和快速判断硬件故障方法培训；利用系统实操室TRICONEX SIS、西门子S7-400系統测试卡件性能，用替代法更换卡件，判断在线设备故障。

2.3以解决问题为导向，参加专项培训

2.3.1外出参加项目培训

通过单位指定和个人自愿的方法，以各车间急需解决仪表设备疑难问题、故障率高的问题及反映难以掌握的仪表、关键设备或者特殊设备的相关维护维修技术为主要学习内容，外送新员工参加培训。近5年内，共外派培训149人次，平均每个新入职大学生都外出培训2人次。要求外培后提交开班小结并且结合装置再用设备情况，进行内部授课，督促职工及时消化所学技能并举一反三。

2.3.2参加内部培训和技术交流

结合岗位练兵活动，开展仪表基础知识和基本技能等“应知应会”内容专项培训。通过实例，对连锁图、PID图、仪表接线图、管缆清册、仪表位置布置图等的识读展开培训，并为职工梳理处理常见仪表问题的整体思路。近5年，入厂新员工人均每年参加内培4人次，技术交流5人次。

2.4发放光盘，开放远程教育平台，供职工自学

利用集团公司远程教育网络平台，突破时间、空间的限制，提高职工沟通协调能力和专业技术水平。入厂新员工通过ELN形式，采用必修和选修方式选课，每年至少修习学分40分。把优秀的内部培训课件挂在中心局域网上，实现培训资源共享，方便职工随时随地学习。中心共录制视频、发放光盘5套供职工学习，满足学员个性化的培训需求。学员根据自己的需求选择适合的课程，随时参与培训，想学多长时间就学多长时间，工作较忙的时候可少学，工作相对轻松的时候可多学，避免培训时间和地点与工作发生矛盾。

四、培训成效体现

1、评选为优秀徒弟

专业中心每年开展一次优秀师徒评选活动。通过抽查师徒平时的工作表现、导师带徒记录本书写情况、统计论文发表数量等一系列措施，考察徒弟学习目标完成情况，从中选出5对优秀师徒。近5年优秀徒弟为新入职大学生有20人次，比例高达80%。

2、通过职称等级鉴定、技能等级检定考试

按照公司规定，本科生见习期满，通过计算机、英语考试、发表2篇以上专业论文、评审委员会论文答辩后，可以申报技术员、助理工程师、工程师等高一级职称资格职称评定。2009年至今，37名晋升员工，除3人延期一年晋升为工程师外，其余人员全均按正常年限晋升到相应职称等级。其发表的论文，7篇论文在广州石化科技论文评选中获得三等奖，5篇获得二等奖。11篇论文在外面刊物发表。

转正定级人员取得本岗位“上岗证”且实习期满，全日制大学本科毕业生暂定为高级技工，全日制大学专科毕业生暂定为中级技工，暂定人员必须参加本年度的技术工人晋升考核。2009年至今，专业中心共30人次参加了技能等级鉴定。其中本科生19人，大专生11人。本科生全部一次性通过技能等级鉴定，8人大专生一次性通过鉴定，3人补考后通过技能鉴定。

3、担任“项目”负责人，参与车间24小时值班

工作3年以上本科生作为大修项目、改建、新建项目班组第二主力技术负责人，参与技术协议谈判、设备检验、施工总体方案制定、“三查四定”工作。车间项目工程师全程跟踪、指导。4人参与化工区PLC和DCS系统项目改造，3人参与炼油区新上装置仪表调试和质检工作。

2011～2013年入厂的11名大专生和5名本科生，以“老带新”搭配方式，与老职工一起参与班组24小时值班，处理夜间各种突发事件。其与工艺协调能力、工单填写、工器具使用、仪表回路检测、仪表设备更换等综合能力得到了相关专业人员的认可和老职工的赞赏。

五、结论与启示

结合岗位工作内容开展培训，使新入职大学生了解本职工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、流程、要求。向他们灌输公司所期望的工作态度、规范、价值观和行为模式等，帮助他们顺利地适应公司环境和工作岗位，尽快进入工作状态。新入职大学生通过对公司文化氛围和工作岗位的了解和熟悉，一方面缓解了对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面降低了对公司不切合实际的想法，正确看待公司的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在公司长期工作下去。

参考文献：

[1]孙宗虎，姚小风.员工培训管理实务手册.

新入职大学生代表发言 篇4

发言人：

年月日

尊敬的各位领导、同志们：

大家上午好！

我很高兴能加入xx公司，同时也很荣幸能代表新入职的高校毕业生在这里发言。

为期三天的岗前培训很快就结束了，这意味着我们新入职高校毕业生即将正式走上工作岗位，翻开人生新的篇章。站在新起点上，既有不舍,也有期待。不舍的是已经远去的校园生活，走完了十几年的求学之路;期待的是在新的岗位上实现自己的价值，为企业发展、社会进步做出贡献。不舍与期待的交融，呈现的是我们从学生到员工的身份转变，从以学习为主到以工作职责为主的转变。为了顺利完成这种转变，我认为我们需要从以下几个方面努力：

1、学会从现实的角度去认识生活。大学里，我们追求着“自由之精神，独立之思想”，时常天马行空地去想去做，甚至有些同学还在“挑战杯”中凭借丰富的想象力和扎实的理论知识设计过很好的作品。但是，从现在开始，我们步入社会，需要实实在在的以社会现实条件为基础，用心做好每一件琐碎的事，耐心做完每一件繁杂的事。正如罗曼〃罗兰说的一句话——世界上只有一种英雄主义，就是在认清生活

1真相后依旧热爱。这是我们完成转变时要努力做到的，去热爱生活，热爱工作。

2、保持学生时代的求知欲望和人生追求。这两个要求和建议，是由胡适先生第一个向毕业大学生提出的。他提醒走出校园的学生们，一定要有点信心，一定要发展点非职业的兴趣，一定要时时寻得一两个问题思考思考。学生时代的结束并不是代表着学习的终止。我们需要向公司的前辈学习，向新来的同事学习，也要继续向书本学习。争取每天有所学习，有所获得，不断成长着，最后力求在现实的土壤中培育出理想的花朵。

3、充分展现大学生的风貌。经过十几年的学习，我们学会做人做事的基本准则,受到良好的高校教育。在社会艰难转型之际，我们学着面向世界、面向未来。这些都是我们新入职大学生作为“企业新鲜血液”特点和价值所在。作为新入职者中的一员，我愿意和大家一起，用21世纪青年的新思维给企业带来新的活力。

最后，我对XX公司的各位领导、各位师傅也满怀期待，是你们十几年的艰苦创业为我们构筑了如此好的一个舞台。你们是导演，引领我们在成长的大道上前进；你们也是观众，用真情鼓励着我们健康成长。同时，我在这里提前请领导们对刚步入社会的大学生，多一点谅解和宽容，大学生年轻、缺乏社会的磨练，有时难免会有犯错的时候，我们会在挫折

新入职大学生试用期满转正申请书 篇5

您们好！

我叫xx，系2012年2月22日入职的xx储备干部，至2012年11月11日三个月的试用期已满，现怀着无比激动与诚挚的心情申请成为公司正式员工，切望批准！

想那时，炎炎夏日，七月流火，别离校园，怀揣梦想，一路向南，走进了令人神往的南方包装，有幸成为了公司的一员。

从入职伊始至今，在各位领导和同事的帮助下，先后完成了：①公司入职培训，初步的了解了公司的历史、定位、现状及发展前景，以及公司的组织架构与各个部门的职能与相互间的关系。通过自己了解与领导讲解及前面优秀储干经验，我在偌大的公司找到了自己的定位，以及适度适当地纠正了我的职业规划乃至整个人生规划；②制瓶厂各车间（一厂注塑、一厂注拉吹、海天车间、二厂注拉吹）培训，初步了解了车间生产流程、生产管理、及注塑、注拉吹、挤吹、丝印等工序的相关知识。

回首短短三月，时间真是匆匆。期间我学会了许多，得到了许多，更从心理与行动上完成了学生与员工的转变，努力保持了大学生的优点，克服了学生时代的许多弊病。在与人相处与分工合作中我认识了许多，学会了如何与人相处，加强了团队协作精神！

作为新入职的大学生，我们大学只是泛泛而学，学到的只是肤浅的东西，所以我还要更加努力务实的学好每一个技术要点，并努力动手操作，争取努力成为公司合格优秀并能为公司创造价值的员工。

新入职大学生的员工归属感培养 篇6

(一) 工作积极富有活力

新入职大学生刚刚从校园走向社会, 朝气蓬勃的大学气息还存在, 对外界事物也感到新鲜, 因此, 工作起来比较有活力。且刚进入职场, 比较富有激情, 希望通过自己的努力工作来实现自我价值。

(二) 富有创新精神

创新是推动企业前进的主要动力, 也是企业发展的核心竞争力。而校园正是培养这种具有创新意识和创新能力的人才的最主要场所。因此, 大学生的创新精神恰恰是企业需要的。

(三) 工作技能较低、经验较少

由于刚刚进入职场, 没有从事过相关工作, 没有工作经验, 加之工作环境和同事都比较陌生, 因此在刚进入职场中时不能发挥自己的最大效力。

二、对归属感的理解

(一) 归属感的概念

员工归属感是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。简单的说, 员工归属感就是对公司认同, 愿意将自我价值和公司的价值连接到一起, 并充分地、自觉地发挥个体主观能动性, 最终实现个体与企业的双赢。

(二) 培养员工归属感的必要性

1. 有利于提高员工的工作满意度, 提升工作效率。

当员工对企业产生归属感之后, 便会全身心的投入到工作当中去, 对工作更加积极主动, 提高了工作效率, 减少了员工的职业倦怠感。

2. 有利于加强企业的凝聚力, 提高企业的竞争力。

具有归属感的组织群体在一起工作, 会团结一心、众志成城, 形成庞大的企业凝聚力, 共同解决企业经营中遇到的困难, 在同行业的竞争中具有一定优势。

3. 有利于降低人力资源管理成本。

首先, 员工对企业形成归属感后, 对企业的经营理念、企业文化, 以及对自己的薪资待遇、工作条件、职业发展都十分认可, 愿意在这家企业长久地工作下去, 这一点大大降低了员工的流失率, 而且也不用担心员工外流造成的培训损失。其次, 员工流失率降低之后, 企业无需再面临频繁的招工和培训问题, 这使得企业的人力资源招聘成本和培训大幅度的缩减。

4. 员工归属感是企业获得可持续发展的动力。

具有归属感的员工会把自己当做企业这个大家庭中的一份子, 自觉地为企业付出自己的全部努力, 并且在企业身处逆境时也会不离不弃, 与其共渡难关, 同时由于这种“家庭”凝聚力, 使员工难舍长期合作的团队和一起奋斗的同事, 企业将获得持续强大的战斗力。

三、员工归属感形成的过程

员工的归属感形成是一个由浅入深的过程, 具体过程如下:入职前, 员工通过各种信息途径对企业有一个大致的了解, 例如企业的文化、价值观等基本形态, 如果这些符合员工的价值观, 他们就会选择来这家企业工作。

刚入职时, 企业通过对员工的培训和沟通以及员工的自我适应与调节, 使员工逐渐熟悉、适应企业的各个方面, 开始了一个对企业了解的过程。员工将对企业的经营理念、管理方式和企业的制度产生基本的认同感。

入职后, 企业通过对员工在物质上和精神上不断满足, 导致员工对企业的文化、核心价值观等各个方面产生了深层次的认同感。随着员工个体的生理需求、尊重需求等不断被满足, 员工强烈的责任感和使命感使得员工对企业的满意感不断增加, 最终形成对企业的归属感。

四、影响新入职大学生归属感的因素

(一) 从校园步入职场的心理落差

大学生刚从单纯的校园中走出来就踏上工作岗位, 角色的巨大改变使他们产生了心理失衡和落差。大学生在校园里时间比较自由, 行为比较懒散, 而职场的氛围相对比较紧张, 且企业所需要的是服从上级的领导、遵守规章制度、按照流程办事的员工。这些方面都给他们一定的心理压力, 如果不能及时调整心态, 就很难完成从学生到社会人之间角色的转换。

(二) 工作环境的陌生

研究表明, 当人面对一个陌生的环境时, 会很自然地产生一些迷茫和浮躁, 陌生的环境使得新入职大学生更加排斥职场、怀念校园生活, 而由于环境的陌生引发的心理浮躁也非常不利于新入职大学生能力的发挥。

(三) 工作技能低, 对工作不能很熟练

这是很多大学生会遇到的问题。大学生刚刚步入工作岗位, 没有一定的技能和经验, 也无法将所学知识运用到实践中, 对工作不能很快上手。因此认为自己所从事的工作和理想中的差别太大, 由此丧失了工作动力和进取心。

(四) 大学生的清高心态使之不能正确认识自己

现实中, 许多用人单位往往希望新入职员工先深入底层锻炼一下自己, 但新入职大学生自认为自己受到过高等教育, 因而大多不愿意深入底层实践, 认为自己到底层是大材小用。但是他们对高层次的岗位技能技巧又掌握的少, 存在眼高手低的现象。因而在工作中无法找准自己的定位, 工作缺乏主动性和创造性。

五、培养和提升新入职大学生归属感的具体举措

(一) 首先要做的就是使大学生快速的融入到职场中

对于新入职大学生而言, 培养他们对企业的归属感最重要的不是薪酬、不是企业的文化, 而是使他们融入到职场当中, 实现从校园人到社会人的转换。只有彻底摆脱掉学生心态, 投入到企业这个大家庭中, 才能脚踏实地的为企业工作, 具体措施如下。

1. 对新入职大学生进行培训。

首先, 我们需要进行入职综合培训, 这项培训可以由人力资源部门的相关人员就企业的整体布局、文化背景、经营理念、职业常识等进行集中训练。通过该阶段的培训, 能使新员工了解企业的基本情况, 快速融入到企业的文化中, 为实现从学生到员工的转换奠定基础。其次是岗前培训。使得新入职大学生能快速了解岗位的职责需求, 掌握与工作业务相关的知识、流程等。最后就是对岗位的培训。岗位培训是新入职大学生分配到具体的岗位之后, 由该岗位的专业人员根据工作的具体内容, 培养员工的任职资格素质要求和岗位所需要的知识技能。

2. 与新入职大学生进行有效的沟通。

沟通是拉近人距离的最快捷方式。而与新入职大学生的沟通尤为重要, 通过沟通, 可以了解到大学生的入职困惑、并及时解决员工在刚入职时所遇到的困难, 给予员工关怀, 最终达到减少新入职大学生对新环境的陌生感、拉近员工与企业距离的目的。

3. 注重新入职大学生的兴趣, 实现人岗配置的一致性。

兴趣是最好的老师, 对于新生代的90后大学生而言, 他们更希望别人尊重自己的兴趣点。因此, 应该让员工在各自的领域处于主导地位, 尊重他们各自的价值, 力求使每个员工的聪明才智都有用武之地, 人岗配置, 使得他们能够各得其所, 各尽所能, 充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。

(二) 物质方面的保障

1. 薪金保证。

在大学生融入到了职场这个环境中去后, 最能提升员工归属感的途径就是合适的薪酬水平。新入职的大学生, 刚刚经济独立, 合理的薪酬能保证他们的基本生活。现在, 许多企业的员工流失都是由于工资水平太低引起的, 虽然说高薪不一定留得住人, 但低薪一定留不住人。因此企业在制定薪酬体系时, 要综合考虑各方面的因素, 以此来调动员工的工作积极性, 进而引发出员工对企业的归属感。

2. 福利待遇。

首先, 企业必须依法为员工缴纳五险一金。其次, 在工作时间、休息休假, 可提供给员工带薪休假、年终奖金、住房津贴等。最后, 企业还可以为员工设置公共福利项目, 让员工在工作之余放松一下, 便于员工之间的沟通。这些福利项目资金的投入可以说是一项巨大的投资, 有投资就会有收益, 员工会深深的感受到企业的关怀和为其带来的方便, 归属感就会伴随产生。

(三) 精神激励

1. 完善员工职业生涯规划。

对于新入职大学生来说, 缺乏对自己的全面了解, 还没法找准自己的定位, 对他们进行职业生涯规划是满足员工发展的需要。在员工最初进入企业的时候, 应该让他们准确的剖析自己, 发现自己的优缺点和兴趣点, 再就是帮助员工在实际工作中找到个人职业发展方向。为了满足员工职业生涯规划的全面需要, 企业有必要建立全面的职业生涯规划体系, 适应员工的全面发展的需要, 达到员工个人发展和企业发展的需要, 达到二者的共赢。

2. 制定科学合理的激励机制。

每个人都渴望自己的付出能够得到回报, 希望实现“多劳多得, 少劳少得”的薪酬机制。在人力资源管理工作中, 只靠薪资是不能培养起员工的归属感的, 精神上的激励则是促进员工归属感建立的软实力。21世纪是个优胜劣汰、适者生存的时代, 通过激励机制, 能够充分调动员工的工作积极性, 使优秀的员工在实现组织目标的同时实现自我的提升和自身的需要, 增加其对公司和企业的满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续发扬下去。

3. 给员工一个发展的机会。

员工的未来性是提升员工归属感的重要部分, 只有在这个企业有发展的机会, 归属感才可以慢慢的形成。因此, 应该帮助员工进行远景规划, 不断的根据员工的需求进行培训, 开拓员工的视野, 提升员工的能力。对于有能力的员工进行提拔晋升, 使员工了解到公司能够不断地发展, 公司也能帮助员工不断地发展, 从而树立员工的归属感。

4. 注重人文关怀。

人文关怀的意思就是关心员工内在的感受, 指导他们正视自己、正确对待遭遇的困难、挫折。对于新入职大学生来说, 他们对环境的陌生使得他们常常掩饰自己的真实想法, 再加上新时代大学生的敏感、多疑等特征, 企业更应注重对他们的人文关怀和心理疏导。有效的人文关怀会为员工营造一个和谐、温馨、互帮互助的工作环境, 也可使员工感到企业对他们的重视, 从而对组织产生归属感。

六、结语

新入职大学生培训课程 篇7

2015年7月

新员工同志们：

大家好！

今天，公司在这里举行2015年新入职大学生培训启动会，欢迎各位大学生入职东风特种商用车有限公司，成为东风大家庭的新成员，你们的到来必将给东风特商的发展注入新的青春与活力。

我想大家既然选择了东风特商，对东风特商就会有一定的了解。东风特商既有着光荣的历史，又是全新的事业，是一个值得大学生们信赖的工作、生活和成长平台。

公司起源于1969年成立的第二汽车制造厂。40多年前，东风的先辈和你们一样从祖国的四面八方聚首武当山下，在十分艰苦的条件下建设第二汽车制造厂，奠定了东风事业的根基。而当年二汽建设的第一炮，就在东风特商总部所在地—十堰大炉子沟炸响。40多年来，东风汽车亲历了共和国一系列重大历史事件，自卫反击战、国庆大阅兵、香港回归、澳门回归、汶川地震救灾等等都留下了东风汽车光辉的足迹。

东风特商又是全新的事业。为了更好地发展东风特种商

用车事业，2014年10月23日，东风特种商用车有限公司正式成立。公司整合东风体系内13家整车、专用车及零部件企业组成东风特种商用车事业单元。公司承担着发展东风新品牌、打造东风商用车第三极的重要使命。

承载着东风的光荣与梦想，东风特商确立了面向未来的发展目标：着力做专做精，打造各具优势、富有特色的事业群体；着力做优做强，打造充满活力的东风生力军；着力做长做久，打造基业长青的可持续增长极。

宏伟的目标需要人才的支撑，加速发展的事业也必将为人才提供广阔的舞台。在东风特商的元年，你们的到来正当其时，也必将大有可为。请你们相信，只要你有理想、有能力、有决心、有毅力，公司就会给你提供广阔的发展空间，创造良好的发展机遇。

入职培训后，你们将奔赴各自的工作岗位，在此我想对大家提几点期待：

1、要仰望星空，也要脚踏实地。你们刚从学校毕业的大学生都有理想、有抱负、有激情，都憧憬着美好的未来。这是好事，也是年轻人应有的精神状态。但我希望你们把远大的理想和抱负与当前实际结合起来，与本职工作结合起来，既要“仰望星空”，也要“脚踏实地”。正如总书记2014年5月4日在北京大学考察时强调：道不可坐论，德不能空谈。青年有着大好机遇，关键是要迈稳步子、夯实

根基、久久为功。心浮气躁，朝三暮四，学一门丢一门，干一行弃一行，无论为学还是创业，都是最忌讳的。“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”成功的背后，永远是艰辛努力。青年要把艰苦环境作为磨炼自己的机遇，把小事当作大事干，一步一个脚印往前走。滴水可以穿石，只要坚韧不拔、百折不挠，成功就一定在前方等你。

2、要锻炼能力，也要修炼品德。今年是东风特商发展的元年，各项事业的展开急需各方面人才，而你们都是公司千挑万选的优秀人才。那么什么是“人才”？解释有很多种，我个人比较认同《现代汉语辞典》的注释：“德才兼备的人，有某种特长的人”。由此可见，“人才”最大的特征是“德才兼备”。有德无才算不上理想的人才，有才无德同样称不上是合格的人才。古人讲，先做人后做事，做人是做事的基础，人都做不好，难免做坏事。所以东风特商作为一家新成立的公司，我们用人的导向是“德才兼备、以德为先”。

你们大家从一名学生转身为一个企业员工，新鲜、憧憬与迷惘的心态交织在角色转换的过程中。在此过程中，你们需要锻炼能力，以尽快适应工作环境，胜任工作岗位；但你们更要修炼品德，形成积极健康的道德情感和正确向上的价值取向，懂得清清白白做事、堂堂正正做人的道理，提高对社会上腐败现象的识别能力和抵御能力。进入工作岗位之后，在工作中要把规章制度、岗位职责作为自己的行动指南

和行为准则，真正把好一根制度红线、一个道德底线、一条法律高压线，珍爱自己、敬畏规则、遵守法律，把廉洁作为一种操守、一种习惯、一种生活方式。

3、要遵守规矩，也要敢于创新。规矩是公司每个员工最起码的行为准则。“没有规矩不成方圆”，规矩既包括党纪国法、规章制度，又包括道德规范、标准礼仪。作为新入职的员工，你们一定要知规矩、明规矩、学规矩，让规矩和制度入脑入心，明白哪些该做，哪些不该做；哪些该说，哪些不该说；哪些该大力提倡，哪些该坚决反对。

在东风特商，我们强调“六个反对、六个倡导”：反对自由主义，倡导令行禁止；反对山头主义，倡导全局至上；反对个人主义，倡导团队第一；反对拉帮结派，倡导五湖四海；反对相互指责，倡导学习尊重；反对说多做少，倡导说到做到。

但守规矩并不等于墨守成规，盲目守旧，更不是抑制活力。新员工要守规矩，也要敢创新。创新是一个企业的灵魂。青年思想活跃，接受新事物快，有敢闯敢干的特点，你们的到来无疑给公司注入了新的活力。希望你们在工作中，要把这些特点和优势充分发挥出来，紧紧围绕公司发展，立足本职岗位，大胆创新，用你们的思维不断改进工作中的不足，改善我们的工作，使我们的管理更加科学。要树立竞争意识，敢于挑战自我，做前人不敢做的事情。要善于开动脑筋，用

积极的心态和稳妥的方法，解决在工作中出现的各种矛盾和问题，不断积累从业经验。同时，也要避免思维简单，办事莽撞，轻率浮躁，要最大限度发挥出青年人的优势，提升应对各种风险和困难的能力。

4、要勤于学习，也要注重实践。大学毕业不是学习的终结，而是新的学习的开始。你们在学校读了很多书，学了很多知识，但是与实践相比，你们学习的，有的东西已经过时了，有的正在过时。只有不断的学习才能跟上时代的步伐，才能保持活跃的思维，才能不断创新，否则思维就会僵化，就会逐渐被社会淘汰，被公司所淘汰。所以希望你们有时间少去饭店，多去书店，少去茶馆，多去图书馆，不断学习，不断充实自己。

但学习一定要学以致用，将在学校学到的知识运用到工作实践中来，将知识转化为实际能力，是摆在你们面前最现实的问题。公司提倡看文凭更看水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力。大学毕业，你的学历是进入企业的敲门砖，敲开门之后，学历就不重要了，重要的是能力。进入公司后，你们要结合工作进行学习，在学习中工作，在工作中的学习。离开了实践，学习也就成了无源之水，无本之木。无数的客观事实证明，实践出真知，实践长才干。懂得了书本知识，有了理论，不付诸实践，知识、理论就成了装潢门面的东西。实践，还得放下架子，准备吃苦，静下心来，仔细琢磨，用

出劲来，扎实做事。

大学生新入职培训心得体会 篇8

然而，这样的热情很快经受了考验，我们这群公认的蜜罐里长大的90后面对如火的骄阳、严酷的训练、系统的培训以及严格的考试，似乎回归了理性。是的，工作需要热情，但是光靠满腔热血是不能做好一切的。我们开始明白吃苦耐劳、攻坚克难、自我批判，调节心态的重要性。

我们短短三周接触了这么多的岗位，还是很像一顿丰盛的大餐的，但是我们刚开始的时候还是缺少了一些耐心，总想快速了解岗位的全部，但俗话说得好“一口吃不成胖子”，有些东西还是需要一定的积淀的，这也许就是领导让我们在看似枯燥、重复度较高的计划部门待上一周的原因吧。“路遥知马力”，我们需要的是“传承百年”，这就要求我们厚积而薄发，在半桶水都没有的时候切不可颠。

如何在喜欢的事和要做的事之间取舍也是这三周来较大的收获，在学生时代，喜欢的课多上点儿，不喜欢的课就少上，可能在我们之间普遍存在，但进入工作后，要做的事就要尽力、尽全力做好。也许你无法从事喜欢的工作，但你可以“干一行，爱一行”！将你要做的这份工作加入你的喜好行列，这样岂不是两全其美，车间有一个标语“快乐的工作就是快乐的生活”我深以为然。态度决定一切。我很喜欢马斯洛的一段话“心若改变，你的态度跟着改变；态度改变，你的习惯跟着改变；习惯改变，你的性格跟着改变；性格改变，你的人生跟着改变。”我是不大赞同“哀兵必胜”这种说法的，在我看来，成功的人多数是用最积极最乐观的精神来支配和掌控自己的人生的。

在工作中，认真严谨的态度同样不可或缺，对于生产管理者来说，一个小小的不足都有可能带来安全隐患和质量问题，所以，及时认真地做好自己该做的工作十分关键。同样，“责任心”也至关重要，出现问题的时候，首先应该自我批判、从自身找原因。例如，一批产品出问题了，因为设备偏差，这个时候生产者就没有责任吗？有，为什么没有及时发现问题？为什么没尽早反映解决问题？这些都是值得思考的。

我们要虚心地学习，用“活到老，学到老”也许显得有些矫情了，但作为刚来的“菜鸟”，我们对公司可以说知之甚少，这个时候就必须沉下心来，多向前辈们工人们请教，只有做到肚中有墨水，才能做到脑中有灯泡。

最后，我们要遵守公司的各项规章制度。“不以规矩，不成方圆”，“只有铁一样的纪律才能打造铁一样的军队”。按规程办事可以大大提高工作效率，减少不必要的损失。因为有时一个违规操作也许节省了时间，但却会对最后产品的质量产生影响，那就得不偿失了。

新入职员工培训 篇9

新员工入职培训内容及指导标准：

为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到岗位工作标准，满足公司对人才的要求。根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。

一、到职前培训：

让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）；

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

准备好布置给新员工的一项工作任务。

二、部门岗位培训：

到之后第一天：

1、到行政部报到；

2、到部门报到，主管（部长）代表全体员工欢迎新员工到来；

3、介绍新员工认识本部门员工，参加工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门点的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

到之后第五天：

1、一周内，部门主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

四、新入职员工事项指导标准：

1、如何使新近人员有宾至如归的感受：

当新进员工开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初几小时或数天中。而在者开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新近员工一样地受到考验，所以主管人员成功的给予新聘人员一个好的印象，也如新近人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题：

1、陌生的脸孔环绕着他；

2、对新工作是否有能力做好而感到不安；

3、对于新工作的意外事件感到胆怯；

4、对不熟悉的人、事、物，使他分心；

5、对新工作有力不从心的感觉；

6、不熟悉公司规章制度；

7、他不知道所欲的上司属哪一种类型；

8、害怕新工作将来的困难很大；

4、友善的欢迎：

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进员工以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

5、介绍同事及环境：

新近人员对环境感到陌生，但如把它介绍给同事们认识时，这种陌生感会很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地奖公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

6、使新进员工对工作满意：

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。会议一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你最初的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

7、与新进人员做朋友：

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之处的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

8、详细说明公司规章制度：

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后。他将只打公司对他的期望是什么，以及它可对公司贡献些什么。

9、解释给薪计划：

新近员工极欲知道下列问题：

何时发放薪金；上、下班时间。

带好新员工(给您提个醒)

部门里有新人加入，请不要冷待，善用辅导计划与重点管理，可为部门培养出优秀的生力军。

很多主管在新人分配到自己的部门时，除了简单的沟通与职务说明外，由于本身所要管的事情太多，就会把新人交给部门内的同仁带。的确，新人一到公司，不论过去有没有经验，为了让新人熟悉公司的文化，一定要有人带，但通常都应该是由上一级主管来带，而不是随便丢给部门内的任何一位同仁。

在培育新人的过程中，辅导计划是很好的工具，主管应根据个人情况量身订做，考虑到当时职务所需以及将来发展所需，使新人的学习有特定的方向，主管也能明确地了解新人所欠缺的职能，最重要的是让新人能了解自己业务的职责。如一个月做一次指定书籍的读书心得报告，或是要求新人到外面去读相关的课程，都是能让新人不断成长的好方法。通过这样的方式，新人能在工作中找到成长的空间，部门也可随着人员能力的提升而进步。

当然，辅导计划中，要针对个人的核心能力、专业素养和专业技能三个层次分级管理。

依据辅导计划，主管可以在每周或每月定期了解新人学习和适应情况，也应该不时和新人面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，信任也能培养新人对自己工作的认同感及个人对工作的责任感。

当然，新人的培育，除了透过主管个人指导外，部门也能安排内部的产品教育等，让新人能熟悉部门的运作和工作气氛，而整个公司共通性的训练更不可少。公司必须办理团体性的教育训练课程，让新人能完整地了解公司的组织、文化、市场，只有新人认同公司的理念与文化，才会愿意留在公司。