职大学生

职大学生（精选9篇）

职大学生 篇1

随着中国的市场经济体制在日趋完善, 以市场为导向的经济体制下, 各行各业的竞争也越来越激烈。当今市场机遇和风险同时存在, 企业的生存压力越来越大。在这样的环境背景下, 各个组织的成员需要更高的素质和能力。在这种压力下, 组织成员出现生理或心理问题可能性增大, 对个人和组织工作效率产生极大的影响。

随着对市场认识的进一步深入, 越来越多的企业管理者认识到员工心理资本是组织获取竞争优势的又一重要资源。众多研究也表明, 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织高绩效的重要源泉。因此, 如何获取、开发和利用员工的心理资本, 提高组织人力资源的质量和投资收益, 进而使组织获得竞争优势, 已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本这个全新的概念正是在这样的背景下提出来的。

所谓心理资本是能够导致个体积极行为的, 具备可开发性、可测性以及相对稳定性的积极心理因素。心理资本超越了人力资本和社会资本, 它代表了“你是谁”而不是“你知道什么”或者“你认识谁”。心理资本可以分为四个维度:希望、乐观、韧性、自我效能感。

大学生是知识型员工的强大后备军, 是未来生产力的代言人, 新进大学生是企业新员工中的一个特殊群体。新就业大学生员工是企业提高创新能力的重要后备力量。企业在招聘到合格的大学毕业生以后, 如果能长期保有、充分利用这些人才, 不仅可以降低人才流失所带来的成本, 而且可以提高企业的劳动生产力、创新能力及竞争力。新进大学生员工作为组织人力资源的新生力量, 其心理素质与潜能发展关系到组织的竞争优势和可持续发展。在此背景下, 培养这个群体心理资本成为提升他们心理素质和个体竞争优势的重要途径。

新入职大学生处于青年初期这一年龄阶段, 也是从幼稚转向成熟的转折时期, 心理学上称之为“心理断乳期”。在这个时期出现各种心理变化:从之前对父母的依赖逐渐地出现独立意识, 而且独立愿望越来越强烈;自尊心敏感脆弱, 却在行为中表现出相反的状态。对未来感到迷茫, 不满意现实的自己。除此之外, 心理学家埃里克森还提出“心理延缓期”的概念。他指出, 在现代社会中同一性发展本身所固有的复杂性使青少年需要一个心理延缓期, 即在这一时期内, 青少年可以合法地延缓在社会中所必须承担的责任和义务。也就是说, 这一时期的青少年, 自觉没有能力持久地承担各种任务。因此, 需要在作出某种决断的时候, 先要进入一种“暂停”的时期, 以尽可能地避免同一性提前完成的内心需要。青少年可以利用这一时期探索各种人生观、世界观、价值观并尝试从中选择一些符合自己的。

大学生这一特殊人群主要处于青少年晚期和成年早期, 但又不能完全归属于这两个群体, 体现出一定的边缘性, 再加上当前中国大学生普遍存在自我同一性延缓的现状, 心理健康水平不乐观, 低于全国常模且呈不断下降趋势。

根据以上观点, 我们认为新入职大学生心理特点包括:

对自己工作成就期望值高。出入职场, 还未经受社会磨炼, 希望能够一展拳脚, 心怀抱负。大学生员工都为“80后”, 出生成长于物质条件丰富的时代, 在大学相对单纯的环境里, 容易萌发美好的理想, 对自己的工作也有美好的憧憬。因而对企业、对未来的期望都比较高, 渴望企业能够提供足够的发展空间, 使他们的人生价值得到体现。

追求变化。新就业大学生员工容易接受新鲜事物, 喜欢在常变常新的工作环境下谋求发展, 他们对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。如果发现工作不符合理想中的条件, 他们容易提出辞职, 从而再寻找合适自己的。又由于处于职业生涯初期, 他们的选择处于探索阶段, 导致其对职业的选择犹豫不决或经常变动。对于企业来说, 员工流动性过大, 对发展造成一定的阻碍, 并且加重了企业成本。

求个性、重自我价值的实现。当前大学生大多是独生子女, 自我意识较强;通常选择做自己喜欢的事。因为有较丰富的知识储备, 在工作上更注重自我价值的实现, 对职业的偏好高于对公司的归属感, 乐于把兴趣、爱好当成事业来做。如果发现工作过于繁杂, 超出自己所能承受的范围, 他们可能放弃这份工作, 另寻他径。

抗挫力较弱。大学毕业生习惯生活在安逸的环境中, 在入社会前, 享受到来自父母贴心的照顾, 遇到困难时也能得到老师、家长和同学的帮助。但社会是现实的, 他们刚进入社会, 多数缺乏社会历练, 其抗压能力较弱。入职后工作上的事情要自己一个人独自面对, 在遇到难题时变得措手不及。新入职大学生员工易受外界影响、心理波动大, 情绪变化也特别大。当现实和理想无法平衡时, 容易产生挫败感、陌生感。大学生初入职场, 对企业的认识几乎空白, 企业的历史、制度、文化、企业的环境都让他们感到陌生, 这种环境会让他们产生不适感。

针对以上新入职大学生员工心理特点, 企业可以通过以下途径有效开发其心理资本:

进行组织关爱, 这是保障新员工健康的关键环节:企业组织从关爱员工的角度出发, 多重视员工福利, 让新员工体验到人文关怀。如定期组织员工集体活动, 促进成员间的交流和沟通;挑选优秀的老员工带动新员工, 传授工作经验。组织所做的任何微小的调整, 对于消除或降低新员工的压力, 提高他们满意度, 都是最为直接有效的方式。

认可员工, 新入职员工处于职业探索的迷茫期, 需要他人的鼓励和肯定。如果员工的努力得不到企业的肯定, 会挫伤他们工作的积极性和自信心。所以, 员工的努力和为组织做出的贡献, 应及时对其进行认可和奖励, 包括精神激励、物质奖励和情感激励。最常用的物质激励模式有工资、奖金、福利、股权、带薪休假、舒适办公条件等。而精神激励包括目标激励、荣誉激励、工作激励、参与激励。除此之外, 还不能忽略情感上的鼓励。情感需要是人的基本需要, 人们的任何认知和行为, 都是在一定的情感推动下完成的, 所以管理层应从情感上满足员工的需要, 对员工进行关怀、爱护, 从而激发其积极性和创造性。比如, 关怀、帮助员工, 经常与员工沟通, 对员工信任赞美员工、尊重员工等。

关注成长, 为新员工提供成长和发展的机会。除薪酬外, 年轻员工更关注工作中是否能够获得成长和发展。职业生涯发展不仅包括职级、职位的纵向发展, 同样也包括知识、能力上的横向扩展。帮助新员工进行职业生涯规划, 是关注其成长的重要途径。

在组织关爱基础上, 从专业心理服务的角度, 为员工提供深度心理关爱。宣传心理调适的方法和技巧, 帮助员工掌握提高心理素质。如开设QQ群、飞信群等, 通过不同形式, 将心理健康知识传达到新员工的手中。提供不间断的危机干预服务, 邀请心理专家与组织、员工共同面对这些问题。

通过对新入职大学生员工心理资本开发, 能帮助他们成功地转变社会角色, 保持心理健康, 产生更充沛的精力、更强大的激情和更丰富的创造力投入工作, 这将会使工作效率得到极大的提升, 同时使大学生资源得到充分有效的配置。

参考文献

[1]许锦雄, 凌文辁.心理资本及其开发述评[J].经济论坛, 2009, (19) .

[2]王建新.论EAP在企业管理中的重要意义和作用[J].工会博览, 2011, (6) .

[3]李林英, 肖雯.大学生心理资本的调查研究[J].北京理工大学学报, 2011, (1) .

[4]张小兰.甘肃移动公司员工心理资本开发与应用研究[D].兰州:兰州大学, 2011.

[5]易训华.新就业大学生员工的入职培训策略[J].人力资源管理, 2010, (5) .

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[7]埃里克.H.埃里克森.同一性:青少年与危机[M].孙名之, 译.杭州:浙江教育出版社, 2000.

职大学生 篇2

2012届大学生的到来为集团的发展注入了新鲜的血液，为让大学生尽快适应职场环境，实现稚气娇态的学生气质向干练果敢的职场气质的迅速转型，集团管理中心人资部为大学生安排了为期一周的培训课程。

2月13日，是大学生正式培训的第一天。早上八点半，同学们准时到集团篮球场集合，在培训部的组织下，学生进行了破冰游戏，在轻松愉悦的环境下，同学们进行了相互认识，融洽了感情。游戏过后，集团培训部组织了大学生开班典礼，人力资源部杨总监、陈经理、贾经理，建设总办宋总助、科技总经办主任陈主任、百嵘总经办主任曾主任出席了典礼。在开班典礼上，学生一一做了自我介绍，充分展现自我才华，并通过竞选的方式诞生了班长、班秘等职务，其中王凯以23票高票胜出，成功担任班长一职，付子桂、韦丽华从16名选民中脱颖而出，成功竞选班秘一职，成立了77人的大团队“竞英班”，并确立了“团结一心、争做第一、永不退缩、力争第一”的班级口号，相信每一位“竞英人”在一个星期的培训后都能在自己的工作岗位上确定自己的定位，实现激烈竞争中精英形象的蜕变。

下午，人力资源部总监杨总为大学生的培训课程拉开了序幕，为同学们讲授了《新员工入职第一课》。杨总通过分析大学生的现状以及心理动态，结合社会实际为同学们提出了适应社会的几个建议，内容生动而富有深意，同学们一个个听得聚精会神。在课后，同学们纷纷表示本次课程获益良多，为以后的职业生涯建立了一个良好的心

态。

2月14日，是大学生培训的第二天，为进一步加深同学们之间的了解，培训部在早上八点半安排了为时半个小时的游戏时间，在组长的组织下，同学们积极融身于游戏之中，完全打破了陌生的气氛，在轻松与欢跃的氛围中尽情嬉戏。此刻，留下的是团队的合作与默契，是心灵相通的完美契合，是欢乐与笑声的优美伴奏……

在轻松之后，紧张的培训课程接踵而至。上午，管理中心人力资源部贾经理为大家讲授了《这个社会想和你谈谈》，贾经理同大家分享了步入职场可能会遇到的一些思绪上的阻碍，并对如何应对这些阻碍提出了建设性的想法，为大家的心智成熟进行了一次隐性教育。这次课程不仅引起了同学们的共鸣，更是开启了大家对职业生涯的思考之锁。

中午短暂的休息之后，迎来的是《集团介绍》。为让大家在工作之初顺利开展工作，人力资源部培训专员黎妙虹为同学们介绍了集团的基本情况以及集团文化，并对东莞的基本状况进行了简单介绍，解决了同学们的基本工作和生活困难。通过对集团和东莞的了解，也为同学们快速实现“百分百人”提供了契机。

2月15日，不经意间，今天已是培训的第三天，伴随着早上八点半集合钟声的敲响，三张崭新的面孔加入了“竞英”大家庭，为“竞英”的活力注入了新的生命力，一个80号成员的大家庭组建而成。在浪漫的情人节之后，竞英骄子个个洋溢着欢快而振奋的面容，开启了2月15日的培训之旅……

在半个小时的例行游戏之后，科技财务中心许朝晖经理、管理中心人资部陈桂芬经理、管理中心行政部陈建国为大学生进行了集团财务、人事、行政制度的讲解。本次课程纳入新员工入职考试内容，大学生们一个个精神饱满，认真笔记，在课堂上积极提问，取得了良好的互动效果。其中，在人事制度的讲解中，人资部陈经理为同学们专门留出了提问时间，以解答大学生在生活上、心理上以及在以后的工作中可能会出现的困惑，为大学生安心生活、工作供给了“定心丸”。

继《这个社会想和你谈谈》之后，下午迎来了人资部贾祥洲经理《高效工作的基本技能》的精彩授课。本次课程，在内容上极大地吸引了大学生的兴趣，其中贾经理对情绪管理、健康管理、时间管理以及如何提高工作技能的独特见解引起了大学生的一致共鸣，为大学生步入工作岗位顺利开展工作起到了很好的铺垫作用。

新入职大学生培训问题探讨 篇3

新就业大学生员工具有其自身独特的群体特征, 导致了他们对企业的组织承诺和组织忠诚建立相对比较困难, 需要企业设计具有针对性的人力资源管理体系加以克服, 对其入职培训模式的设计更是首当其冲地需要以深入分析他们的这些特征为基础。

陌生感。大学生初入职场, 对企业的认识几乎空白, 企业的历史、制度、文化, 企业的环境都让他们感到陌生;企业的行为偏好, 上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应。在大学生跨入老员工群体之前, 这种陌生感无所不在。

紧张感。新就业大学生员工常常会担心自己所做的工作是否正确, 自己是否获得了同事的认可。如果他们个人意志不够坚定, 不够自信, 则很容易演变成处事犹豫不决、工作效率低下的局面。

高期望值。对于绝大多数大学生员工来说, 大学阶段是一种单纯而有保障的生活, 学习、生活、交际、娱乐都较有规律, 在这样的环境里, 容易萌发浪漫的情调和美好的理想, 因而对企业、对未来的期望都比较高, 渴望企业能够为其提供足够的发展空间。喜变不喜稳。新就业大学生员工容易接受新鲜事物, 喜欢在常变常新的工作环境下谋求发展, 他们对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。又由于处于职业生涯初期, 导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。

独立自主、注重自我价值的实现。当前大学生大多是独生子女, 习惯发表自己的独到见解, 自我意识相对突出;崇尚自由, 通常选择做自己喜欢的事。因为有较丰富的知识储备, 在工作上更注重自我价值的实现, 对职业的偏好高于对公司的归属感, 乐于把兴趣、爱好当成事业来做;不畏惧权威, 敢于发表自己的见解并勇于创新。

高情绪化、低“抗压”度。不羁的个性使大学毕业生具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点, 当现实和理想无法平衡时, 容易产生失败感。

求公平, 尚竞争。公平竞争几乎是“80”后大学生的行事准则, 他们接受过较高层次的教育, 同时又有非常强的自尊心和自信心, 因此讲求凡事靠自己的能力争取, 致力于公平环境的营造, 始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力的目标。一旦遭遇“不公”, 就容易导致极端的不满情绪产生。

二、新入职大学生培训存在问题

1、对大学生的入职培训不够重视

一般来说, 企业在每年的招聘计划中, 都会招聘一些刚刚毕业的大学生, 但是在企业进行入职员工培训过程中, 为了降低成本或者方便, 往往会将应届毕业生与社会员工的入职培训放到一块, 没有凸显出应届毕业生刚刚步入社会, 社会经验、心理、技术实践等方面不足的问题, 这就使得新入职大学生在入职后会对企业产生隐患, 如员工流失严重、工作上手较慢等。那么企业这种对大学生入职培训不够重视具体体现那些方面呢?一是时间上, 培训较短。主要是因为企业对于大学生就职的错误认识, 他们认为大学生学习能力强、领悟能力高、适应能力好, 对企业各方面掌握快, 再加上企业岗位急需上岗, 使得大学生仓促上岗, 这种形式化的培训方式, 给企业及大学生造成的负面影响不言而喻。二是在投入上, 培训师资力量不足。大多数企业将大学生入职培训交给人力资源部门来完成, 事实上, 人力资源负责的只是企业文化、公司制度、薪酬等方面的培训, 而对于业务流程、专业技能、岗位职责等方面的培训却不甚了解, 因而, 培训的内容、质量都得不到保证。

2、入职培训目标有偏差

目前, 大多数企业在大学生入职培训目标上有所偏差, 他们仅仅对于企业的文化、制度、业绩等表面化的东西进行培训, 同时也对企业岗位工作技能方面也稍作培训。但是对于大学生入职心理、职业素养、团队协作等深层次的培训则相对较少, 培训的内容也较为单一。并且, 在培训对象方面也没有进行有效分类, 无论岗位、学历、工作经验、接受能力怎样, 其培训内容、方案都是一样的, 针对性不强。这种培训方面, 使得培训结束后的大学生一知半解, 感觉这些培训对自己未来的工作及发展帮助性不大, 完全起不到培训的最初目的。

3、培训方式简单

企业人们大学生的知识素养起点较高, 其在培训方式上只是采取讲、看这种方式。一般是, 企业人力资源部门, 将大学毕业生集中起来, 对其进行灌输式培训, 将企业的文化、规章制度介绍给新入职大学生, 然后将其带到各自岗位的工作场所, 进行参观, 并相应做一些介绍, 期间也没有互动。这种被动式的培训方式, 大学生很难真正理解企业核心价值、规章制度, 也使新入职大学生产生一种不被重视的感觉, 使其满怀期待、满腔热情的心情降低, 工作效率及效果也会大打折扣。

4、随意性大, 缺乏系统规划和战略眼光

这一点导致培训主管对培训时间的理解过于狭隘。其实培训时间不仅仅指员工上岗前的这段培训时间, 还应包括员工从培训结束到培训成果转化为实际生产力的这段时间。一些管理比较规范的公司对新进大学生的专业技能培训都是采取将新员工安排在相应的岗位上采取“干中学”的方法, 此时这些大学生不仅要接受相关岗位上级主管的指挥, 而且还要接受人力资源部门的考察, 当他们完全适应了新的岗位要求, 导师签署了合格意见之后, 入职培训才算是真正的结束。此外, 多数企业的培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选都很随意, 没有进行系统规划, 没有将这一培训工作放到战略性人力资源角度来考虑。

三、新入职大学培训的建议

1、树立正确大学生入职培训主观认识

通过上述对大学生入职现状分析来看, 企业对大学生入职的重视度不够, 使得大学生对入职培训主观认识不清, 因此, 企业要在培训中树立正确的大学生入职培训主观认识。首先, 是在培训目的上, 企业要从发展战略的角度来考虑, 也就是将大学生入职培训与企业的战略目标、企业价值认同、个人职业生涯发展等相结合, 以发掘新入职大学生潜力, 提高工作技能, 培养对企业的忠诚度为目的, 实现双方共同发展。

2、加强多样化入职培训形式

培训方式单一化, 是当前企业培训出现的重要问题之一, 随着社会的不断进步, 多样化、个性化成为时代主题, 企业在大学生入职培训上也应采取形式多样、新颖的培训方式, 进而达到激发培训员工创新思维的目的。培训过程中, 可以采用参观、讲授、景象教学、情境模拟训练、演示方式、老师点评、群体座谈、文体活动等方式来进行培训, 注重员工工作方式、态度、方法、作风等方面的培养, 使新入职大学生能够亲身体验工作, 并不断调整改善, 使其在今后的工作中, 能够更为得心应手。

3、建立科学入职培训效果评价体系

入职培训效果评价体系检验企业入职培训是否成功的重要标志, 因此, 科学的入职培训评价体系对企业入职培训至关重要。企业在培训期间或者培训结束后, 可以让培训大学生提出培训意见及建议, 企业也对这些意见进行相应回答, 对所提出的建议, 进行总结, 取利避害, 将其备档, 为以后的大学生培训提供理论依据。此外, 企业在培训期间还要采用沟通、反馈等方式, 使企业能够及时了解培训效果, 并及时改进, 以保证这次培训的圆满成功。在培训过程中也要使入职大学生体会到企业对其的重视程度, 增强其归属感, 使其以更大的热情投入在今后工作中。

参考文献

[1]施佳.新入职大学生培训问题[J].合作经济与科技, 2010 (391) .

[2]刘娅凤.企业新进大学生入职培训问题研究[J].现代企业教育, 2010.

新入职大学生工作汇报 篇4

2016年7月，作为一名刚刚毕业的大学生，带着青春的激情和和对未来的憧憬，走进了我一心向往的企业——，在这里开启了我人生新的篇章。加入这一个大家庭后，任职的第一个岗位就是“接触网技术员”，接触网技术员是从事电气化铁路施工的一个技术工种，我深知只有技术过硬，才可以在铁路施工单位立足。经历了新入职人员的培训之后的7月，我开始“真枪实弹”的从事技术工作。在施工一线，白天在现场学技术、搞测量，晚上加班核数据、做资料，虽然辛苦但却乐在其中，因为，我知道这里是讲究互相协作、分工明确的团队，每个岗位都很总要，只有做好自己的工作，不掉链子，才能在这个团队中更好的发挥自身价值。到现在工作时间已经快半年了，时间虽短，但却让我获得了一些宝贵的工作经验，为以后的工作学习打下了坚实的基础。

我工作后的第一任务就是基坑开挖，看似简单的工作“挖坑”，这个坑要想挖好，还真的是并非易事，起初要做好测量，还要掌握好限界，在施工的过程中还要不断的按照技术标准进行操作。三米左右的坑挖起来2个人也需要破费一番功夫，开始自己尝试尝试也是气喘吁吁，看着大家汗流浃背的在那干活，觉得这才是接地气的干点实事。挖坑看似简单，可也是需要技术含量的，按照标准最终一个个的测评，完全合格才进行下一个施工步骤。一天工作的结束了，而我也累的精疲力尽，回到宿舍一头栽在自己的床上，虽然很累但也很充实。

在施工一线，最让我印象深刻的莫过于“天窗点”施工了，以前的我日上三竿才起床便是幸福，到了这里晚睡早起已经成了常事，在伸手不见五指的三点我已然从温暖的被窝爬起，为了能够抢时间做准备工作，所有人都是蛮拼的，大家虽然都是睡眼朦胧，可到了工作地点还真的是绝不含糊，各种工作是当仁不让，干劲十足，作为新人的我更是不敢马虎，不能给大家拖后腿，趁机向前辈好好学习的想法顿时让我来了兴奋劲！一天2小时的“天窗”计划，要完成15根支柱的工作量，这还真的不是玩虚的，小雨淅沥沥我们也没有休息，看着工人们身上全是泥水，觉得真的是不容易，现在的自己也应该努力的去实现自己的人生航标，努力的把工作做的更好。

所有的工作并非一天就能完成的，重复的工作让我感受到是不一样的工作情愫。努力的做好每一项工作，是我对自己的要求也是我的职责。自己还需要更加的刻苦，唯有这样才能够让人们觉得学生也是有价值的，虽然资历浅，但是敢于担当，有责任感的人。不积跬步,无以至千里；不积小流,无以成江海。任何事情都是在点滴中积累，任何成果都源于工作，只有在工作中稳抓实干，真正的立足本岗，才能够确保成果显著，工作顺利。我想的进步都是在工作中不断的积累起来的，起初自己对有些问题根本是毫无头绪，但就是在工作中实际工作经验的积累和学习，使得我能够更好地适应工作，也充实了自己，获得了知识的丰满，较好的成果。

在今后的工作中，我一定严格要求，努力学习，虽然现在比刚入职时有些许成长，但是和同事们一比，还远远不够，要学习的东西还有很多，一切都要从零学起，我需要加倍努力才能赶上。记得一次项目部开工作会时，项目部领导单独把我叫到一边，语重心长的对我说：“施工现场的环境还能适应吗？虽然环境艰苦，但是在施工现场才能学到最扎实的东西，不要怕吃苦，怕吃亏，要先做人后做事，千万要有危机感，不要被同期的伙伴落下。”这是对我的忠告，是对我的鞭策，当初我选择进入，不也是为了能让自己有一番报负吗？看着同期入职的大展宏图的同事，如果我没能做到问心无愧的学习，怎么能对得起自己十几年的付出，怎么能对得起自己的青春，现在趁着年轻就应该努力拼搏，但愿每次回忆，对生活都不会感到负疚，或许努力不一定会有结果，但是不努力就一定不会有结果。

这是一所正在成长中的企业，朝气蓬勃充满活力，在此我愿意跟它一起成长，见证彼此的成长历程，在这里有格尽职守的领导，有孜孜不倦的技术员，有一丝不苟的工人师傅，在这里我看到了铁路人的精神和精雕细琢的工匠精神，在每一道工序，每一个部门传承着发扬着。正是这种艰苦奋斗、务实创新的精神品质影响着我，激励着我，他们那种不怕苦、不怕累的精神品质，将会在永久的传承下去。来到是我人生重要的经历，对将来走上我走上工作岗位有着很大帮助，这一段时间所学到的经验和知识，离不开同事的无私指点和师傅们的谆谆教导，这是我一生中的一笔宝贵财富。它让我深刻了解到，良师益友对你的成长有很大帮助，使你更快成熟，少走许多弯路。

新入职大学生的员工归属感培养 篇5

(一) 工作积极富有活力

新入职大学生刚刚从校园走向社会, 朝气蓬勃的大学气息还存在, 对外界事物也感到新鲜, 因此, 工作起来比较有活力。且刚进入职场, 比较富有激情, 希望通过自己的努力工作来实现自我价值。

(二) 富有创新精神

创新是推动企业前进的主要动力, 也是企业发展的核心竞争力。而校园正是培养这种具有创新意识和创新能力的人才的最主要场所。因此, 大学生的创新精神恰恰是企业需要的。

(三) 工作技能较低、经验较少

由于刚刚进入职场, 没有从事过相关工作, 没有工作经验, 加之工作环境和同事都比较陌生, 因此在刚进入职场中时不能发挥自己的最大效力。

二、对归属感的理解

(一) 归属感的概念

员工归属感是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。简单的说, 员工归属感就是对公司认同, 愿意将自我价值和公司的价值连接到一起, 并充分地、自觉地发挥个体主观能动性, 最终实现个体与企业的双赢。

(二) 培养员工归属感的必要性

1. 有利于提高员工的工作满意度, 提升工作效率。

当员工对企业产生归属感之后, 便会全身心的投入到工作当中去, 对工作更加积极主动, 提高了工作效率, 减少了员工的职业倦怠感。

2. 有利于加强企业的凝聚力, 提高企业的竞争力。

具有归属感的组织群体在一起工作, 会团结一心、众志成城, 形成庞大的企业凝聚力, 共同解决企业经营中遇到的困难, 在同行业的竞争中具有一定优势。

3. 有利于降低人力资源管理成本。

首先, 员工对企业形成归属感后, 对企业的经营理念、企业文化, 以及对自己的薪资待遇、工作条件、职业发展都十分认可, 愿意在这家企业长久地工作下去, 这一点大大降低了员工的流失率, 而且也不用担心员工外流造成的培训损失。其次, 员工流失率降低之后, 企业无需再面临频繁的招工和培训问题, 这使得企业的人力资源招聘成本和培训大幅度的缩减。

4. 员工归属感是企业获得可持续发展的动力。

具有归属感的员工会把自己当做企业这个大家庭中的一份子, 自觉地为企业付出自己的全部努力, 并且在企业身处逆境时也会不离不弃, 与其共渡难关, 同时由于这种“家庭”凝聚力, 使员工难舍长期合作的团队和一起奋斗的同事, 企业将获得持续强大的战斗力。

三、员工归属感形成的过程

员工的归属感形成是一个由浅入深的过程, 具体过程如下:入职前, 员工通过各种信息途径对企业有一个大致的了解, 例如企业的文化、价值观等基本形态, 如果这些符合员工的价值观, 他们就会选择来这家企业工作。

刚入职时, 企业通过对员工的培训和沟通以及员工的自我适应与调节, 使员工逐渐熟悉、适应企业的各个方面, 开始了一个对企业了解的过程。员工将对企业的经营理念、管理方式和企业的制度产生基本的认同感。

入职后, 企业通过对员工在物质上和精神上不断满足, 导致员工对企业的文化、核心价值观等各个方面产生了深层次的认同感。随着员工个体的生理需求、尊重需求等不断被满足, 员工强烈的责任感和使命感使得员工对企业的满意感不断增加, 最终形成对企业的归属感。

四、影响新入职大学生归属感的因素

(一) 从校园步入职场的心理落差

大学生刚从单纯的校园中走出来就踏上工作岗位, 角色的巨大改变使他们产生了心理失衡和落差。大学生在校园里时间比较自由, 行为比较懒散, 而职场的氛围相对比较紧张, 且企业所需要的是服从上级的领导、遵守规章制度、按照流程办事的员工。这些方面都给他们一定的心理压力, 如果不能及时调整心态, 就很难完成从学生到社会人之间角色的转换。

(二) 工作环境的陌生

研究表明, 当人面对一个陌生的环境时, 会很自然地产生一些迷茫和浮躁, 陌生的环境使得新入职大学生更加排斥职场、怀念校园生活, 而由于环境的陌生引发的心理浮躁也非常不利于新入职大学生能力的发挥。

(三) 工作技能低, 对工作不能很熟练

这是很多大学生会遇到的问题。大学生刚刚步入工作岗位, 没有一定的技能和经验, 也无法将所学知识运用到实践中, 对工作不能很快上手。因此认为自己所从事的工作和理想中的差别太大, 由此丧失了工作动力和进取心。

(四) 大学生的清高心态使之不能正确认识自己

现实中, 许多用人单位往往希望新入职员工先深入底层锻炼一下自己, 但新入职大学生自认为自己受到过高等教育, 因而大多不愿意深入底层实践, 认为自己到底层是大材小用。但是他们对高层次的岗位技能技巧又掌握的少, 存在眼高手低的现象。因而在工作中无法找准自己的定位, 工作缺乏主动性和创造性。

五、培养和提升新入职大学生归属感的具体举措

(一) 首先要做的就是使大学生快速的融入到职场中

对于新入职大学生而言, 培养他们对企业的归属感最重要的不是薪酬、不是企业的文化, 而是使他们融入到职场当中, 实现从校园人到社会人的转换。只有彻底摆脱掉学生心态, 投入到企业这个大家庭中, 才能脚踏实地的为企业工作, 具体措施如下。

1. 对新入职大学生进行培训。

首先, 我们需要进行入职综合培训, 这项培训可以由人力资源部门的相关人员就企业的整体布局、文化背景、经营理念、职业常识等进行集中训练。通过该阶段的培训, 能使新员工了解企业的基本情况, 快速融入到企业的文化中, 为实现从学生到员工的转换奠定基础。其次是岗前培训。使得新入职大学生能快速了解岗位的职责需求, 掌握与工作业务相关的知识、流程等。最后就是对岗位的培训。岗位培训是新入职大学生分配到具体的岗位之后, 由该岗位的专业人员根据工作的具体内容, 培养员工的任职资格素质要求和岗位所需要的知识技能。

2. 与新入职大学生进行有效的沟通。

沟通是拉近人距离的最快捷方式。而与新入职大学生的沟通尤为重要, 通过沟通, 可以了解到大学生的入职困惑、并及时解决员工在刚入职时所遇到的困难, 给予员工关怀, 最终达到减少新入职大学生对新环境的陌生感、拉近员工与企业距离的目的。

3. 注重新入职大学生的兴趣, 实现人岗配置的一致性。

兴趣是最好的老师, 对于新生代的90后大学生而言, 他们更希望别人尊重自己的兴趣点。因此, 应该让员工在各自的领域处于主导地位, 尊重他们各自的价值, 力求使每个员工的聪明才智都有用武之地, 人岗配置, 使得他们能够各得其所, 各尽所能, 充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。

(二) 物质方面的保障

1. 薪金保证。

在大学生融入到了职场这个环境中去后, 最能提升员工归属感的途径就是合适的薪酬水平。新入职的大学生, 刚刚经济独立, 合理的薪酬能保证他们的基本生活。现在, 许多企业的员工流失都是由于工资水平太低引起的, 虽然说高薪不一定留得住人, 但低薪一定留不住人。因此企业在制定薪酬体系时, 要综合考虑各方面的因素, 以此来调动员工的工作积极性, 进而引发出员工对企业的归属感。

2. 福利待遇。

首先, 企业必须依法为员工缴纳五险一金。其次, 在工作时间、休息休假, 可提供给员工带薪休假、年终奖金、住房津贴等。最后, 企业还可以为员工设置公共福利项目, 让员工在工作之余放松一下, 便于员工之间的沟通。这些福利项目资金的投入可以说是一项巨大的投资, 有投资就会有收益, 员工会深深的感受到企业的关怀和为其带来的方便, 归属感就会伴随产生。

(三) 精神激励

1. 完善员工职业生涯规划。

对于新入职大学生来说, 缺乏对自己的全面了解, 还没法找准自己的定位, 对他们进行职业生涯规划是满足员工发展的需要。在员工最初进入企业的时候, 应该让他们准确的剖析自己, 发现自己的优缺点和兴趣点, 再就是帮助员工在实际工作中找到个人职业发展方向。为了满足员工职业生涯规划的全面需要, 企业有必要建立全面的职业生涯规划体系, 适应员工的全面发展的需要, 达到员工个人发展和企业发展的需要, 达到二者的共赢。

2. 制定科学合理的激励机制。

每个人都渴望自己的付出能够得到回报, 希望实现“多劳多得, 少劳少得”的薪酬机制。在人力资源管理工作中, 只靠薪资是不能培养起员工的归属感的, 精神上的激励则是促进员工归属感建立的软实力。21世纪是个优胜劣汰、适者生存的时代, 通过激励机制, 能够充分调动员工的工作积极性, 使优秀的员工在实现组织目标的同时实现自我的提升和自身的需要, 增加其对公司和企业的满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续发扬下去。

3. 给员工一个发展的机会。

员工的未来性是提升员工归属感的重要部分, 只有在这个企业有发展的机会, 归属感才可以慢慢的形成。因此, 应该帮助员工进行远景规划, 不断的根据员工的需求进行培训, 开拓员工的视野, 提升员工的能力。对于有能力的员工进行提拔晋升, 使员工了解到公司能够不断地发展, 公司也能帮助员工不断地发展, 从而树立员工的归属感。

4. 注重人文关怀。

人文关怀的意思就是关心员工内在的感受, 指导他们正视自己、正确对待遭遇的困难、挫折。对于新入职大学生来说, 他们对环境的陌生使得他们常常掩饰自己的真实想法, 再加上新时代大学生的敏感、多疑等特征, 企业更应注重对他们的人文关怀和心理疏导。有效的人文关怀会为员工营造一个和谐、温馨、互帮互助的工作环境, 也可使员工感到企业对他们的重视, 从而对组织产生归属感。

六、结语

构建企业新入职大学生的培训体系 篇6

1 培训长期目标

原常驻我国教育部和劳动部的德国顾问依德 (V.Ihde) 先生在劳动部的一次活动中意味深长地讲到:“中国加入了WTO, 这就意味着中国在很多方面必须与世界接轨。不能因为有中国特色, 在中国使用Windows的人技能就可以比在美国低一些;也不能因为有中国特色, 在中国操作数控机床的人就可以比在德国差一些……

21世纪, 企业的竞争将会是人才的竞争。作为一个从事企业人力资源管理工作十几年的员工, 理解这段话的含义有着更深远的意义。我们国家要发展, 必须以世界发达国家的教育为标杆, 我们的企业要与世界知名企业竞争, 必须学习他们先进的管理理念和经验, 摸索出适合自己企业特色的管理方法。我们企业的员工要具备先进的设备操作能力, 必须通过多层次的培训和学习, 来熟练掌握和驾驭各种先进设备。

刚毕业的大学生进入企业后, 需要对这家企业的文化、发展战略、企业对员工的要求、企业的制度流程、业务状况等进行深入了解, 企业也需要将企业文化、发展战略、制度流程等向新员工灌输。因此, 建立适合企业新入职大学生的培训体系, 并着眼于公司的人才培训目标, 为企业培养专家型的技术人才和综合型的管理人才, 这将对企业的生存和发展直到举足轻重的作用。

2 培训内容的系统化设计

2.1 培训需求分析

美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒认为, 有效的新员工培训 (岗前引导培训) 应当完成4个主要任务: (1) 新员工应当感到受欢迎和自在; (2) 新员工应当对组织有一个宏观的认识 (组织的过去、现在、文化以及未来的愿景) , 并且了解政策和程序一类的关键事项; (3) 新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们的期望; (4) 新员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。

现代企业需要的不再是掌握固定知识和单一技能的操作者和实施者, 更需要的是具有创新能力、合作精神以及计划设计、实施和评估反馈等系统行为能力的、全面发展的劳动者。这种素质就是职业能力。职业能力是人们从事一门或若干相近职业所必备的本领。每个企业在设计新员工培训内容时, 都应贯彻系统化的设计思想, 全面、系统地组合有关的培训内容, 以求赢得新员工培训的真正实效。

当然, 各企业在具体设计自身的新员工培训内容时, 也可以在共同要求的基础上, 增加一些本企业倡导的特殊理念或基本的管理技能的内容, 比如:企业标识和文化、企业制度、商务礼仪、团队合作、沟通技巧、会议管理等。培训内容见附表1。

2.2 理论培训

企业聘请兼职教师讲解企业文化、管理制度、法规政策、安全教育等内容;同时, 还要聘请职业培训师讲习专业的管理知识, 让大学生很快地了解自己在企业中要发挥的作用和角色定位。

2.3 拓展训练

拓展训练主要是以“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训为目的。利用室外搭建的训练平台锻炼人的野外生存能力和团队协作精神, 并结合游戏、劳动训练等有趣味的活动开发人的智力。课程包括:远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等;大学生通过拓展训练, 能够认识自身潜能, 增强自信心;克服心理惰性, 磨练战胜困难的毅力;启发想象力与创造力, 提高解决问题的能力;认识群体的作用, 增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系, 学会关心, 更为融洽地与群体合作。这种训练对刚涉入社会的大学生既有趣味性, 同时还能达到训练效果。

2.4 导师带徒

导师带徒培训主要指专业岗位培训。大学生在了解企业的基本情况和理论知识培训后, 会很快进入公司系统内进行岗位轮换, 公司根据他们所学专业, 安排在相关或相近的岗位上进一步应用专业知识掌握专业技能, 企业会安排优秀员工进行一对一帮带, 把设备操作经验和处理解决突发事故快速传授给大学生。让他们结合工作运用专业知识提高解决问题的能力, 迅速成长为专业领域内的工程师或学科带头人, 为企业直接创造经济效益。

3 培训机制的创新

3.1 观念创新

观念是客观事物在人脑的反映。内容来自客观现实, 它是人们大脑对现实的反映或认识, 是在实践基础上对事物的判断和理性认识。新观念代表了新时代、新事物、新实践, 代表了新的生产力, 是对陈旧的传统观念的辩证的否定, 是对社会发展的科学预见。观念创新是一切创新的先导, 旨在使我们能够果断地抛弃陈腐观念, 创造和运用体现时代进步的新思想去指导我们的各项工作。做好培训工作, 一定要有创新的观念做支撑。

3.2 制度创新

企业要根据企业内部条件和外部环境的变化, 不断创造出新的管理制度。企业没有创新的管理制度, 将会使员工产生厌烦、抵抗的心理情绪, 制度创新反映了企业领导集团在新形势下, 企业对管理体系、组织结构和管理方式的变革, 形成灵活、新颖的制度, 企业制定《公司人才引进管理办法》、《公司人才培养实施方案》等管理制度, 会对员工起到有效的约束力。

3.3 内容与方法创新

有了创新的观念和制度, 对制定培训计划就会有明确的指导思想。在培训内容上更要体现前瞻、新颖和实用性, 不能照搬书本知识, 内容有自己的思想和方法。培训方法尽可能聘请高水平的“职业培训师”进行生动、趣味地讲解, 达到“听君一堂课, 胜读一年书”的培训效果,

4 培训面临的困难和问题

4.1 体制不活

一是企业经营者由于对市场的紧迫感不强, 对人才需求的压力不大, 表现出对培训的态度冷漠, 开展和要求培训的积极性不高。二是由于激励员工学习的各项政策不配套, 学习和个人利益尚未完全挂钩, 员工学习后很难看到自身利益的明显改善, 学与不学区别不大, 员工缺乏主动求学的自学性。三是培训习惯于按指令、等政策、要经费, 缺乏压力和动力, 企业培训的自主性不强。

4.2 质量不高

一是目前还没有完全符合企业实际的课程大纲和教材, 没有制订通用的课程规划和课题指南, 质量难以满足要求。二是企业培训管理人员对行业的前沿知识、技术缺乏了解, 教学的针对性不强。三是企业培训老师都是兼职工作, 缺乏对生产、技术和员工实际情况的了解, 教学过程、教学方法、教学内容与实际脱节, 无法满足实际需要。四是员工把学习当任务完成, 教学软件很难适应现代培训的发展, 所以收不到培训应达到的效果。

4.3 投入不足

一是没有按政策提取企业工资总额的规定比例作为培训经费。二是培训经费提取后, 管理者挪作他用, 造成培训费用紧张或不足, 培训资源得不到充分利用。

4.4 重视不够

一是培训是个长期效益, 企业管理层认为员工培训可有可无, 短期内见不到经济效益, 使公司决策层不能引起足够的重视。二是被培训者不主动参加培训, 由于被培训者缺少一种接受新知识的意识, 认为工作干好干坏是一个样的, 缺乏参与培训的意识。

5 培训的监控与评估

培训新入职大学生在实施管理过程中, 对他们要进行各阶段的考核评估, 这是管理的一个重要环节。有些企业培训做的很多, 但缺乏科学有效地评估, 造成了培训留于形式, 难以达到培训的效果。评估结果直接决定新员工的工资晋升、职务升级、合同续签、职位变动等环节。新员工的培训评估包括了以下四个阶段。

5.1 学习评估

这个阶段主要是大学生进入企业后的入职培训评估。评估新员工在培训过程中的参与、思考、领悟及对培训内容的掌握程度、理解程度。入职培训结束后进行理论考试和撰写个人培训总结, 便于人力资源部了解新员工对培训内容的掌握程度、个人感受及对企业的建议。评估完成为进入下一个阶段提供依据。 (附学习评估表:学习态度和学习成绩)

(1) 学习态度 (15分)

(2) 学习成绩 (35分) 。学习成绩所得分数×35%为百分考核分数。多门课取考试成绩的平均分。一门课考试数次, 也取平均分5.2试用期评估

这个阶段主要是行为评估。根据企业人才标准和岗位任职资格, 对照指标评估。新员工试用期评估结合新员工培训、试用期工作表现、实习工作日志的记录情况对评价项目进行评估, 人力资源部会同用人单位对新员工做出评价, 并做出是否解聘劳动合同的决定。评估完成后与员工进行沟通谈话, 及时反馈评估信息。

5.3 年度评估

这个阶段主要是对新入职大学生工作满一年后进行综合评价, 方法采取360度评估法。结合企业规章制度、个人工作业务能力、对同事和上司进行访谈和评价表进行综合评估。评估结果决定大学生的工资晋升、职称评定、转正定级等方面。

5.4 合同期评估

这个阶段主是是对新入职大学生进行第一个劳动合同期的全面评估, 方法采取360度评估法和绩效指标法。把大学生的团队精神、业绩成果和贡献作为主要绩效指标, 评估结果将决定企业与他们续签劳动合同的一个主要依据。

摘要：围绕企业提高新引进大学生的职业能力为主线, 从培训目标、培训内容系统化设计、培训创新、培训面临的困难和问题、培训的监控与评估等五个方面, 论述了企业构建新入职大学生 (新员工) 的培训体系。

关键词：入职大学生,人力资源管理,培训体系

参考文献

[1]《职业教育与培训学习新概念》, 赵志群编著, 科学出版社.2003年6月出版.

[2]《企业继续教育创新——学习型企业的理论与实践》, 陈邦峰著, 中国经济出版社2002年8月出版.

职大学生 篇7

一、大学生就业能力的内涵

一般认为, 就业能力是指大学毕业生在校期间, 通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。大学生就业能力是一种综合能力, 包括基础技能、个体管理技能和团体工作技能等方面。[1]就业能力直接关系到大学生的职业选择和职业发展。

二、高职大学生就业能力现状分析

(一) 专业技能不足。

高职毕业生应具备适应职业岗位需求的基础理论知识、专业知识、职业能力等, 具有较强的动手能力, 分析、解决问题的能力, 能够实现针对特定岗位的零距离就业。专业技能是高职学生实现就业、可持续发展的基础, 也是用人单位选人用人的关键。部分高职毕业生, 在毕业时缺乏职业自身所必须的岗位知识和专业技能, 甚至连最基本的专业常识都很缺乏, 在就业中遭遇冷落就不足为奇了。

(二) 基本工作能力和职业综合素质低。

一些高职毕业生的环境适应能力、组织管理能力、人际沟通能力、团队协作能力、外语与计算机能力较为欠缺, 同时, 从事实际工作需要具备的心理和思想素质等也较低。另外, 部分毕业生由于在学校时, 较少受到职业道德、职业意识和职业精神的教育, 在实际工作中缺乏职业综合素质, 很难适应激烈的社会竞争和用人单位的考验。

(三) 求职能力较低。

求职本身就是门技术与学问。如何完成就业信息的收集与处理, 如何准确定位, 如何把握机遇, 是否具备良好的表达能力、沟通能力、决策能力、自我推销与自我保护的能力, 都直接影响到毕业生能否迅速、准确、满意的实现就业。求职能力较低的现象在一些所谓的尖子生、优秀生身上同样突出。

(四) 社会适应能力与开拓创新能力不足。

家庭的过于宠爱与传统的学院教育的弊端, 使得我们的毕业生缺乏对生活、工作环境发生巨变时的适应力。靠墨守成规、死记硬背取得优异成绩的毕业生由于缺乏开拓创新意识, 也很难在实际工作中满足企业对创新、开拓型人才的渴望。没有鲜明特色、优势、个性的毕业生, 因其不具有不可替代性, 很难在茫茫人海中被企业相中和珍惜。

三、高职院校辅导员在提高大学生就业能力方面的几点经验和做法

虽然高职大学生就业能力不足的形成有多方面的深层次的原因。但是, 作为高职院校的辅导员应当勇敢地肩负起培养、训练、提高大学生就业能力的责任, 不仅自觉地把这项任务融入到常规工作中, 而且在现有教育体制下做好自身的工作。我现结合自身工作实际, 谈以下几点体会。

(一) 帮助学生完成职业生涯规划。

当前, 高职院校的学生中普遍存在就业方向不明确、核心竞争力不明显、就业品质不完善、就业准备不充分等影响成功就业的因素。辅导员对学生进行及时、正确、有效的职业生涯规划指导, 可以很好地解决上述问题。

职业生涯规划, 是指个人在组织环境下, 根据自身的兴趣、爱好、知识、技能等特征和所处的环境状况进行了解、分析, 为自己确定最佳的职业发展目标, 选择职业发展道路, 确定教育和培训计划、工作计划和发展计划, 为实现职业生涯目标而进行规划和确定行动方案。[2]良好的职业生涯规划可以帮助大学生认识自我, 了解社会, 准确定位, 制定策略, 科学合理地设计自己的职业生涯, 明确自身的努力方向, 增强自身的职业竞争力, 提高就业能力, 从而培养可持续发展能力, 最终实现人生价值。

高职学校的职业生涯教育应该从学生入校时就开始抓, 在辅导员老师的全程跟踪指导下, 根据每个学生的特点, 分步、分阶段地进行, 在不断调整中逐步改进和完善。职业生涯规划课要科学、合理地并入辅导员的思想政治课程计划, 并与专业的就业指导课进行有机的衔接与融合, 同时注重和学校其他部门的互动。辅导员也要参与和主持本专业学生的职业生涯课程的设计与备课。学生完成科学有效的职业生涯规划设计, 需要在校内理论学习与校外社会实践的环境中共同完成。辅导员应注意在校内校外两个场景中完成学生的职业生涯规划指导。总之, 在全面提升学生就业能力的工作中, 由辅导员指导学生开展职业生涯规划非常有必要且极具现实意义。

(二) 巧用案例教学法, 提高大学生就业能力。

案例教学法, 由于具备有别于传统教学法的优势, 是培养大学生就业能力的一种重要途径。案例教学法包括专业课教师在讲授专业课时, 对案例教学法的运用, 促使学生理解、掌握有关的专业知识与技能。这里的案例教学法, 主要是指辅导员教师在就业指导课或思政课中对求职就业案例的讨论, 以师生互动为方式, 以案例为载体, 传授、培养、训练学生在求职就业当中应具备的知识、经验与技巧的课堂组织方法。

案例教学法是利用案例作为教学媒介的一种教学方法。案例教学实质上是一种研究性学习, 以学生的自主性、探索性学习为基础, 从学生生活和社会生活中选择和确定研究专题, 主要以个人和小组合作的方式进行, 通过亲身实践获得直接经验, 掌握基本的科学方法, 综合运用所学知识解决实际问题。[3]

在案例教学中, 要求学生积极参与讨论, 可以锻炼学生的语言表达能力。案例材料给出具体的问题, 需要学生组织团队的力量进行充分的讨论与分析, 悟出其中的组织和管理方式、方法以及知识和技能, 因此可以培养学生的组织与管理能力。案例教学, 有利于促使学生学会沟通与合作。教师设计的案例, 没有标准答案, 更没有唯一答案, 可以促使学生很好地思考, 培养学生的创新意识与能力, 提高学生分析问题、解决问题的能力, 提高学生的综合素质, 从而提高学生的就业能力。

(三) 进行就业指导与就业能力的培养与训练, 也要体现因材施教。

辅导员应帮助学生了解自己的个性特点、兴趣特长, 增强自信。每个人都有自己的个性、兴趣、特长, 这些因素影响着个体在职业上的选择和发挥。因此, 让学生先了解自己的兴趣、特长, 明白自己想做什么, 再了解自己的个性, 明白自己能做什么。然后结合现实情况, 扬长避短, 找一个最佳结合点。

辅导员在职业指导与学生就业能力培养与训练上, 不能主观武断和一个模子设计、一个声音教导, 应该根据不同专业、不同年级、不同特点的学生, 做一对一的方案和指导, 做到因材施教。

(四) 介绍社会现状和就业形势, 增强学生对社会的了解。

准确、客观的认知, 是正确行动的先导。提高学生的就业能力, 必须要使学生对社会现状和就业形势有正确认识。我国正处在一个经济结构不断调整、产业不断升级的新时代, 职业多变、人才竞争加剧是其特征之一。学校和辅导员要结合社会实际, 向学生们介绍社会现状, 介绍世界经济、国内经济情况和就业形势, 让学生充分了解社会, 做好适应社会的心理准备, 从而帮助他们树立正确的人生观、职业观、择业观, 培养他们具有良好的职业理想和职业道德, 具有高尚的职业情操和扎扎实实的工作作风, 能够根据社会需要和个人特点正确选择职业, 顺利成才。另外, 还要加大就业形势的宣传, 引导学生树立“双向选择, 竞争上岗”的观念, 让学生了解劳动力市场及运作机制, 明白一个人在一个单位的一个岗位上工作一辈子的可能性越来越小, 从而树立竞争上岗观念, 做好多次就业准备。

(五) 社会实践是提高大学生就业能力的重要途径。

利用社会实践对毕业生求职择业予以正确的指导, 对使大学生成功步入社会, 实现自己的人生价值, 具有重要意义。社会实践是高职院校人才培养计划当中重要的一环。如何利用好社会实践课程提高大学生的就业能力值得我们认真思考。因为, 通过社会实践, 可以使大学生正确认识自己, 正确认识别人, 建立和谐的人际关系;通过社会实践, 可以认识和了解社会, 增强社会责任感, 调整就业期望值;通过社会实践可以了解岗位的实际需求, 培养职业能力。[4]既然社会实践对提高大学生就业能力有如此重要的现实意义, 那么高职院校的辅导员就应当充分组织好、设计好、指导好、管理好大学生社会实践活动, 通过社会实践活动培养和提高大学生的就业能力。

参考文献

[1]孙光泽.提高高职学生就业能力的实践研究[J].高教前沿, 2009, (8) :118-119.

[2]郭开宇, 马俊红.开展职业生涯规划提高大学就业能力[J].中国成人教育, 2009, (6) :49-50.

[3]林源.实施案例教学培养大学生就业能力[J].沿海企业与科技, 2006, (4) :131-132.

职大学生 篇8

由麦可思研究院撰写、社会科学文献出版社正式出版的2010年就业蓝皮书《2010年中国大学生就业报告》表明2009届大学毕业生半年内离职率 (曾发生过离职) 约为38%。值得注意的是, 大学生毕业学校的层次越高, 离职率越低。毕业于“211”院校的学生, 半年内的离职率为22%, 非“211”本科院校的毕业生离职率为33%, 而高职高专院校的毕业生离职率达45%。离职大学生中, 主动离职的情况占到了88%, 被雇主解职的只占到了2%, 而主动离职和被解职两者情况兼有的为10%。据温州大学对学生的一项跟踪调查显示, 工作第一年跳槽率在70%左右。广州锐旗人力资源公司对珠三角部分企业的调查发现, 企业新招进的大学生一年后留下来的竟不到20%。

此外, 2010年中华英才网第八届最佳雇主评选活动对大学生毕业后一年内的计划分析表明, 2010年大学毕业生的选择更加多元化, 但继续找工作仍然是绝大多数学生的第一选择, 这一比例高达55.4%, 而2009年这一比例甚至高达88.7%。可见, 半数以上新入职大学生员工有着较强的主动离职意愿。

从以上调查数据可知, 新入职大学生员工中有着主动离职意愿或做出了主动离职选择的不在少数。在大学生就业难的今天, 部分大学生频繁跳槽, 结果受损的不仅是用人单位一方, 也会对大学生自身的职业生涯产生负面影响, 甚至还会影响到高校就业工作的开展以及其他大学生的求职。

二、新入职大学生员工主动离职的主要原因

(一) 初次就业质量不高

一方面, 在当前严峻的就业形势下, 受学校就业率等因素的影响, 许多大学毕业生接受了“先就业, 再择业”的观念, 在遇到不太满意的就业去向时, 先将就, 再图发展。据媒体报道, 东北农业大学成栋学院广告专业的师生曾对哈尔滨市十所高校的500名毕业生做了记名式问卷调查, 结果显示:94%的毕业生选择“先就业, 再择业”。另一方面, 很多大学生对自我缺乏了解, 对自己的职业生涯缺乏规划, 不清楚什么样的职业适合自己, 在求职压力下, 他们随便找一份工作。以这样的观念与心态参加工作的大学生员工, 一旦稳定下来, 不会甘心混下去, 而会认真考虑个人的前途和发展。而随着工作经验的丰富, 自身的博弈力量也大为增强, 离职就会变得很自然、很普遍。

(二) 发展空间有限

新入职大学生员工频频跳槽, 与时下用人单位的人事政策、用人环境关系颇大。当前, 不少企业没有长远的发展战略规划与人力资源政策, 对员工的职业生涯缺乏规划和培训, 这让很多新入职大学生员工看不到前途。同时, 部分用人单位“论资排辈”、“不唯才是用”、“重关系轻实力”等环境, 也让很多新入职大学生员工难以专注于工作, 甚至产生“不靠资历”、“不靠关系”难以升迁、发展的观念。已经有调查显示, 青年、特别是底层青年向上流动的机会易被某些强势的利益群体挤占。可见, 新入职大学生员工若想崭露头角, 将会遇到很多困难。主动离职有时候实属无奈之举。麦可思发布的《2010年大学生就业报告》显示, “个人发展空间不够”是2009届大学毕业生主动离职的首要原因, 占主动离职大学生员工的31%。

(三) 薪资福利偏低

近年来, 生活成本越来越高, 在这样的情况下, 达不到一定的收入水平, 大学毕业生在城市中根本无法生存下去。因此, 尽管就业指导专家告诫大学毕业生求职时不要过于看重薪酬, 但薪资福利仍然是毕业生求职时考虑的重要因素。2008年, 由中华英才网主办的第六届“中国大学生最佳雇主调查”结果显示, “有竞争力的薪酬福利”取代了2007年的“培训发展机会”而成为大学生的首选因素。既然大学生求职时看重薪酬福利, 那么入职后若用人单位提供的薪酬福利达不到大学生的期望, 则很可能引发大学生的跳槽行为。麦可思发布的《2010年中国大学生就业报告》显示, “薪资福利偏低”是2009届大学毕业生主动离职的第二大原因, 占主动离职大学生员工的25%。

此外, 2009届大学毕业生主动离职的其他原因还包括:想改变职业和行业 (13%) 、其他原因 (10%) 、就业没有安全感 (7%) 、对企业管理制度和文化不适应 (7%) 、工作要求和压力太大 (4%) 、准备求学深造 (3%) 。

三、缓解新入职大学生员工主动离职率过高的对策

(一) 高校应做好大学生的职业生涯规划教育, 提高大学生的初次就业质量

当前, 部分高校片面追求就业率使得就业辅导老师在帮助学生分析工作机会时, 往往强调“先就业再择业”, 而忽视对学生职业规划的考虑。这样虽然提高了当年的就业率, 但却造成大学生初次就业质量不高, 引发跳槽行为, 损害学校的声誉, 进而影响到今后就业工作的开展。因此, 高校应重视大学生的职业生涯规划教育, 帮助大学生在认识自我、认识环境的基础上尽早制定职业目标、培养自主择业的能力, 进而形成良好的职业素养、职业发展能力和适应社会的能力。这样, 大学生在找工作的过程中才能做到有的放矢, 找到更为适合自己的工作, 提高初次就业质量。同时, 有了科学的职业生涯规划, 大学生在工作后也能更好地处理工作中遇到的各种困难, 从而更好地适应工作的需要, 减少盲目的跳槽行为。

(二) 企业应完善用人机制, 给大学生员工提供更好的职业发展平台

对企业而言, 每招聘、录用、培训一个应届大学生, 都要付出相应的人力和物力成本。大学生频繁跳槽, 势必影响企业的正常生产、经营秩序, 也会使企业这部分付出形同虚掷。然而, 大学生的离职与企业不合理的用人机制关系颇大。因此, 企业应完善用人机制, 给大学生员工提供更好的职业发展平台。首先, 企业要在内部创造一个公平竞争、积极向上的激励机制, 激发新入职大学生的工作热情和积极性。其次, 企业要为新入职大学生提供畅通广阔的职业发展通道和空间, 并且积极为每一位新入职大学生进行职业规划的设计, 让新入职大学生明白自己在企业中的位置和发展方向, 看到希望。再次, 企业要为新入职大学生提供定期学习、培训的机会, 让他们能够不断提高自己。最后, 要在企业文化上下工夫, 创造一种快乐祥和、自由宽松的人际氛围。此外, 企业还应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新入职大学生心理期望之间是否有太大的差距, 积极做出调整。

(三) 大学生自身应积极调整好心态, 更好更快地融入社会

对新入职大学生个人而言, 频繁跳槽也会对职业生涯产生负面影响。若大学生初涉职场就总是“三分钟热度”, 形成定势的话, 不利于职场进步。同时, 以后再找工作时, 频繁跳槽的经历也会给用人单位留下不好的印象, 难以赢得未来雇主的信赖。因此, 大学生在从“校园人”向“社会人”转变时应积极调整好心态, 更好更快地融入组织。首先, 大学生进入企业后, 应该“心态归零”, 要学会把大学里获得的所有光环荣誉忘记, 否则到了企业, 一旦受到冷落, 心理就会出现落差, 影响就业稳定。其次, 要了解公司的发展战略, 并与自己的职场目标紧密衔接起来, 形成一种合力, 这样才能更好提高工作积极性。再次, 要尽快学习公司的制度和文化, 平时要抓紧时间, 多翻阅公司的一些材料, 多注意观察, 以少犯错误, 少出纰漏。最后, 要尊重同事, 设法融入到同事圈中, 创造良好的人际环境, 从而使自己开心地工作, 产生与公司难以割舍的感情, 形成感情纽带。

摘要：由于初次就业质量不高, 企业提供的发展空间有限, 且薪资福利偏低, 造成部分大学生频繁跳槽, 结果让多方受损。要改变这种现象, 高校应做好大学生的职业生涯规划教育, 提高大学生的初次就业质量;企业应完善用人机制, 给大学生员工提供更好的职业发展平台;大学生自身应积极调整好心态, 更好更快地融入组织。

关键词：大学生员工,主动离职,就业

参考文献

[1]张骞, 朱蒙雪.应届生半年内离职率38%职场新人为何爱跳槽[N].新闻晚报, 2010-06-03.

[2]钟楠, 白云.大学生“雷人”辞职理由频现迟到失恋“炒公司”[EB/OL].http://www.china news.com.cn/edu/edu-qzjy/news/2009/10-19/1917814.shtml.

[3]向楠.大学毕业生三年人均换两次工作主动离职高达88%[N].中国青年报, 2010-07-29.

[4]冷默.毕业一年后, 半数大学生谋跳槽[N].新闻晨报, 2010-08-12.

[5]李莹, 杨哲, 郭鑫等.94%的毕业生先就业再择业[N].黑龙江晨报, 2010-06-28.

[6]胡印斌.发展空间不够让年轻人“跳来跳去”[N].中国青年报, 2010-07-30.

职大学生 篇9

进入21世纪以来, 大学生群体在组织内员工中所占的比例日益增加, 成为组织的核心竞争优势的关键部分。如何最大限度地发挥该群体在组织发展中的作用, 是人力资源管理工作的重点。因此, 笔者通过实证分析, 探索企业中新入职的大学生 (毕业两年以内) 的心理授权与适应性绩效之间的关系。

研究文献综述

1.心理授权、适应性绩效的概念界定和结构维度

(1) 在对心理授权概念的阐述上, 学者们的观点基本上是一致的, 都强调个体的内心体验, 只是有授权行为是不够的, 认为心理授权是授权者的授权行为和被授权者的心理认知的结合体, 两者缺一不可。Spreitzer (1995) 明确指出, 心理授权, 是指个体对于被授权的心理感知状态, 体现在4个方面:工作意义、工作自主性、工作影响、自我效能感。由于个体差异性的存在, 因此, 不同的个体即使在同一个组织中从事相同的工作, 对于同等的授权其内心感知程度也是有差异的。

(2) 学者们对于适应性绩效的定义主要围绕在“变”上, 而“变”体现在环境和个体两个方面。因为环境的变化, 个体需要改变自己的行为, 以符合工作要求的熟练度 (Pulakos等, 2000) 、个体需要变得更加灵活, 以满足不同角色的要求 (Murphy、Jackson, 1999) 、个体需要不断学习新的经验 (London、Mone, 1999) , 使得在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上 (陶祁等, 2006) 。概括地讲, 适应性绩效 (个体层面) , 是指个体改变他们的行为, 以适应环境变化对工作的要求。由此可见, 适应性绩效的内涵比较广泛。正因为如此, 关于它的构成维度存在多种不同的观点, 但都是在Pulakos (2000) 的八维理论的基础上所作的修改和调整。在中国文化背景下, 陶祁等 (2006) 提出的四维说, 在国内研究中使用得比较普遍, 包含文化和人际促进、创新解决问题、压力和应急处理、岗位持续学习四个方面。

2.心理授权与适应性绩效之间的关系

心理授权是个体对被授权的心理感知。当个体感知到被授权时, 面对变化的环境会表现出较强的灵活性和应变能力 (Thomas、Velthouse, 1990) , 并且能够引发员工的学习行为 (Abdullah AL Zahrani, 2012) 。从工作投入的角度看, 心理授权与工作投入之间存在极其显著的相关, 因为有授权体验的员工, 在工作中倾向于更积极、更主动、更有活力 (魏蕾等, 2010) 。陆桂芝等 (2012) 以教师为研究对象, 发现具有高水平心理授权感的教师在工作中会表现得更加努力, 适应性和持久性更强。为了提升学生的学习质量, 他们会主动寻求更加有效的教学方式。正因为如此, 适应性绩效相对于心理授权感较低的教师更好, 即心理授权感越高, 工作投入越大, 工作表现越积极, 适应性能力越好。

创新是与适应性绩效中的创造性解决问题维度相关联的一个概念。当员工有着较强的心理授权体验时, 会激发自身的创新积极性, 从而引导和促进创新行为的产生 (Thomas、Velthouse, 1990) 。这一观点在中国文化背景下, 也取得了一致性的结论 (刘耀中, 2008;张毅, 2013;杨英等, 2013) 。

自我效能感作为心理授权的一个维度, 反映了个体对自己所掌握的技能, 对完成某一任务或取得期望成果的能力判断 (Bandura, 1986) , 是适应性的一个基本组成部分。如果员工未完成该工作的信心, 适应性行为就不会产生 (Fay、Frese, 2001) , 它是员工在不可预测、变化的或压力情境下绩效的有效预测因素 (Schunk, 1983) 。在多项研究中发现, 自我效能感与适应性绩效维度中的学习绩效维度相关 (Martocchio、Judge, 1997;Phillips、Gully, 1997) 。Chen、Thomas等 (2005) 通过实证研究, 证实了自我效能感对适应性绩效有显著的影响。

综上所述, 学者们主要是从两个角度研究心理授权对适应性绩效的影响:一是心理授权对体现个体适应性绩效的工作场所学习、工作投入、创新行为等的影响;二是心理授权的自我效能感维度对适应性绩效的影响。这些研究结果都表明, 心理授权对适应性绩效有着积极的预测作用。因此, 笔者提出假设:企业新入职大学生 (毕业两年以内) 的心理授权, 能正向显著预测适应性绩效。

研究设计

1.研究工具

(1) 心理授权量表直接采用的是Spreitzer等 (1995) 开发的量表, 将心理授权分为, 工作意义、工作自主性、自我效能感、工作影响力4个维度, 包含12个题项。

(2) 适应性绩效量表, 采用陶祁等 (2006) 的25题项的适应性绩效量表, 包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、文化和人际促进4个维度。

2.研究样本

本研究分别对湖北、江苏、浙江、广东等地的多家企业中, 毕业时间在两年以内的大学生展开问卷调查。共发放问卷220份, 回收有效问卷209份, 有效率为95.0%。在回收样本中, 男性员工、女性员工的比例分别为54.2%、45.8%;不同学历层次的员工比例为:大专52.2%、本科33.4%、本科以上14.4%;毕业时间在1~3个月、3~6个月、6~12个月、12~24个月的员工分布比例, 依次为23.7%、25.4%、28.8%、22.1%;一般员工、基层管理人员、中层管理人员的比例, 分别为59.3%、34.7%、6.0%。

研究结果

1.问卷的信度和效度

通过数据分析, 笔者得到心理授权和适应性绩效的Cronbach’α值分别为0.869、0.917, 信度较好, 符合心理测量学的要求。两者的KMO值也分别达到了0.841、0.905, 表明同样非常适合进行因子分析。

2.心理授权和适应性绩效的描述性统计

对心理授权及其维度、适应性绩效及其维度的均值和方差进行统计的结果, 如表1所示:

从表1可看出, 在心理授权的4个维度中, 工作影响的均值最小, 标准差最大。一方面说明对新入职的大学生来说, 由于工作年限较短, 很难在短期内获得职位方面的晋升。因此, 对本部门的影响十分有限;另一方面, 又表示不同的员工对工作影响的感知程度方面相对于其他3个维度来说, 波动很大。从适应性绩效的得分看, 新入职大学生的适应性绩效整体较好, 而且还有很大的提升空间, 而在其4个维度中, 创新解决问题的适应性绩效均值最低。说明他们的创新能力不足, 有待提高;岗位持续学习、文化与人际促进两个维度的均值和标准差都较接近, 表明新入职大学生在这两方面的表现基本相当。

3.方差分析

本研究采用独立样本T检验, 分析性别对心理授权及其子维度、适应性绩效及其子维度的差异, 采用单因素方差分析, 探索各个变量及其维度在职位、学历、工作年限和毕业时间上的差异。通过分析可知, 性别、职位、学历、工作年限和毕业时间对部分变量及维度有显著差异。将具有显著差异的方差分析结果汇总, 如表2所示。

由表2的数据可知, 性别对各个变量及其维度的差异并不显著, 只是在心理授权的自我效能感维度上存在显著差异;职位对心理授权及心理授权的工作自主性与工作影响两个维度、适应性绩效及压力与应急处理与创新解决问题两个维度均有显著的差异;学历只对适应性绩效的压力与应急处理维度有显著的差异;工作年限对心理授权及其子维度的差异并不显著, 但对适应性绩效及压力与应急处理维度、文化与人际促进维度有显著的差异, 而毕业时间仅仅对心理授权的工作自主性维度和适应性绩效的压力与应急处理维度有显著差异。由此可知, 心理授权及其子维度与适应性绩效及其子维度在工作年限和毕业时间上的差异表现并不一致。

4.心理授权与适应性绩效的相关分析

(注:**表示在0.01水平<双侧>上显著, *表示在0.05水平<双侧>上显著)

研究结果表明, 心理授权与适应性绩效及其各维度之间存在着明显的正向相关关系。因此原假设成立。在心理授权的4个维度中, 只有工作自主性与适应性绩效的关系相对较弱, 它仅仅能够显著预测压力与应急处理和创新解决问题两个维度, 而对于岗位持续学习和文化与人际促进两个维度的影响并不明显。这有可能是受到样本对象的工作特征、工作环境, 以及对于工作自主性的感知差异等因素的影响。

5.心理授权与适应性绩效的回归分析

为了进一步说明心理授权与适应性绩效各维度之间是否存在因果关系, 本研究在以上相关分析的基础上, 采用多元回归分析方法, 以适应性绩效各维度为因变量, 以心理授权4个维度为解释变量, 建立多元回归方程, 结果如表4所示。

表4的分析表明:心理授权的4个维度进入了对创新解决问题适应性绩效的回归方程, 该回归方程的F值为32.996, 显著性概率为0.000, 回归效应非常显著, 修正后的R2值为0.381。说明这4个维度总共解释了38.1%的创新解决问题适应性绩效变异量;心理授权的4个维度进入了对压力与应急处理适应性绩效的回归方程, 该回归方程的F值为39.438, 显著性概率为0.000, 说明回归效应同样比较明显, 修正后的R2值为0.425。表明这4个维度能够解释42.5%的岗位持续学习适应性绩效的变异量;此外, 心理授权有3个维度分别进入了对适应性绩效的岗位持续学习维度和文化与人际促进维度的回归方程, F值分别为33.618、22.743, 显著性概率均为0.000, 而修正后的R2值分别为0.385、0.295。表示它们能够解释的相应绩效变异量分别为38.5%、29.5%。

结论

对企业中新入职的大学生来说, 心理授权能够正向显著预测适应性绩效。其中, 工作意义、自我效能感维度与适应性绩效4个维度的关系均显著正相关;工作影响力维度与文化和人际促进以外的3个维度显著正相关;工作自主性维度能够显著正向预测压力和应急处理、创新解决问题两个维度。

在企业管理实践中, 人力资源工作者在招聘人才的过程中, 可从各方面信息中了解应聘者所要应聘的岗位对其自身的意义, 并把它作为人员甄选和录用的一项重要指标。而对进入企业不久的大学生员工, 应加大培训力度, 为他们提供更多的培训机会, 丰富培训方式, 以达到提高员工自我效能感的目的。

摘要：笔者以企业新入职的大学生 (毕业两年以内) 员工为调查对象, 对心理授权和适应性绩效两者的关系进行了实证研究。结果表明:心理授权能够正向显著预测适应性绩效。其中, 工作意义维度、自我效能感维度与适应性绩效4个子维度的关系均显著正相关;工作影响力维度与文化和人际促进以外的3个维度显著正相关;工作自主性维度能够显著正向预测压力与应急处理、创新解决问题两个维度。

关键词：心理授权,适应性绩效,自我效能感,工作场所学习

参考文献

[1]Pulakos E D, etal.Adaptability in the workplace:Development of a taxonomy of adaptive performance[J].Journal of Applied Psychology, 2000, 85 (4) :612-614.

[2]Thomas K W, Velthouse B A.Cognitive Elements of Empowerment:An“Interpretive”Model of Intrinsic Task Motivation[J].Academy of Management Review, 1990, 15 (4) :666-681.

[3]Abdullah AL Zahrani.Psychological Empowerment and Workplace Learning:An Empirical Study of Saudi Telecom Company[J].Advances In Management, 2012, 5 (2) :37-46.

[4]Spreitzer G M.Psychological Empowerment in the Workplace:Dimensions, Measurement, and Validation[J].Academy of Management Journal, 1995, 38 (5) :1442-1465.

[5]陶祁, 王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学, 2006, (3) :614-617.

[6]魏蕾, 时勘.家长式领导与员工工作投入:心理授权的中介作用[J].心理与行为研究, 2010, (2) :88-93.

[7]陆桂芝, 高海霞, 葛俭.心理授权对教师工作投入的影响[J].黑龙江高教研究, 2012, (7) :110-111.