it人员职业规划

it人员职业规划（精选11篇）

it人员职业规划 篇1

IT人员的职业规划应该如何做

职业规划是职业生涯成功的第一步。职业规划永远都不嫌晚，那么制定职业发展规划到底需要做什么呢？

职业规划是职业生涯成功的第一步。不幸的是，很多职业人员并没有很好地把握自己的职业生涯，他们不知道如何去实现自己的职业目标，或者不知道要实现什么样的目标。职业规划永远都不嫌晚。IT管理人员、专业人员、受训人员、新进入IT的人或者是首席信息官（CIO）都需要好好想一想自己的未来。采取“我不在乎”或“一切都完了”的态度，你就无法实现自己内在的潜能。你和其他的专业人员都有一个选择；你可以进行职业规划，并在这些规划的基础上采取明智的决策，这样就可以掌握你的职业生涯。不要让你的职业任意发展，而是要让你的职业按自己的计划发展！显然，你需要清楚你想成为什么样的人，并由此进行自我激励。

很多人都关心有没有证书以及其它职业工具，却不考虑自己职业增长的需要。培训、证书以及工作经验只是你的个人职业发展规划中需要考虑的一部分。只有在你有了实实在在的适当的职业发展规划之后，才去考虑证书问题。那么制定职业发展规划到底需要做什么呢？评估

制定一份职业发展规划需要进行职业自我评估以及职业状态评估。我使用职业自我评估一词的用意是什么呢？职业自我评估要求你问一些与你的职业期望相关的问题，并对这些问题做出回答。你必须问自己：你想要那种类型的工作生活？什么样的工作或活动会让你觉得开心？你的职业目标是什么？你有什么样的远大抱负，个人或生活偏好？在职业满意方面什么对你来说最重要？这些都是关于你想让你的生活向什么方向发展的问题。

通常来说，你需要考虑以下几个方面：工作性质，工作爱好，公众认知程度，安全性，收入（薪水和津贴），个人（家庭）生活，提升机会以及职责。列出以上每个方面哪些会让你对职业感到满意，哪些方面是最优先考虑的，哪些对你来说不重要？哪些是你不关心的？通过这样的分析你就能找出你所感兴趣的IT工作（环境）。你还可以利用其它可获得的可靠资源来帮助你了

解你的兴趣所在。

你可能需要写下你的短期和长期职业目标。这些职业目标要能够用预言描述，你要对这些目标不停的修改，直到你确定这些就是你想要的目标。

一份有价值的职业自我评估必须要忠实。对你自己撒谎不会有任何的帮助。对你想要从事的职业，你要理解并应该感到很快乐。

下一步你要做的是职业状态评估。你现在的职业状况是什么？你正处于职业的哪个阶段？你的工作或专业的当前形势怎么样？你当前的工作符合你的理想状况吗？如果不谈工作，你有什么背景？你自己做老板吗？或者你还是个学生？你必须再次运用职业自我评估的那些标准来评估你当前的职业状态。你现在的工作性质、安全、收入（薪水和津贴）、个人（家庭）生活、成长机会、职责等符合你的期望吗？这要求你先评估自己当前有那些技能和经验，然后确定你必须要学哪些知识，或者你需要哪些经验非常的出色。你有哪些实践知识？你现在的技能和经验与你的目标相关性如何？哪些方面需要改进？这里需要指出的是，证书和培训并不能解决你所有的职业缺陷。只要你知道了自己的职业目标，你就会很容易找出你的职业差距。

弥补职业差距

你下一步必须要做的是找出你的职业差距或不足。

那么你将如何实现你的职业目标呢？这一点你要十分关注。确定某一职业或工作只是完成了一半的任务。现在需要一步一步地制定规划。前面说过，职业规划的实质就是知道你想要什么，并确定如何去实现。

我们建议您考虑以下的几个职业规划问题：

1．选择你实现职业目标将要采取的措施（也就是决策和行为）。其他人准备进入或进入你所选择的特定IT领域将采取哪些共同的措施呢？你的职业规划应该是实现最终结果所需的一系列措施的累加。实现你的目标的途径可能不止一条，但哪一条对你来说是正确的呢？

这些行为和决策应该包括培训、证书、正规教育、工作经验或实习经验。有些场合下可能还

需要改变工作态度、职位、住址或工作环境。仔细考虑这些措施，找出一条你认为适合你的路径。你也可能选择了一些只适合你的措施，但只要你确定这些措施能够让你实现目标就行。你必须认可这些措施，制定一条路线，并不断坚持。

2．很多时候我们对IT职业只关注机会和需求。其实要想成功的话，你还得考虑一下你在努力实现职业目标的过程中会遇到哪些挑战和障碍。不要企图回避挑战。但你能聚集哪些资源来克服这些障碍呢？

3．实现目标所需时间是一个必须慎重考虑的问题。你要有一套方法来估测你的进程。既然职业规划是一步一步制定的，那你就要确定完成每一步需要花费多长时间。

4．仅仅确定你要采取的步骤还不够，你还要确定实现最终职业目标要采取的每一步的过程。你要以什么样的顺序去实施职业规划？找出优先要完成的步骤。你实施规划的次序通常由你所得到的资源和机会来决定。

5．贯彻实施你的职业发展规划。仅仅列出你要执行的规划是不够的。要按照（1）－（4）的原则执行你的职业规划。

这5点强调的是你必须要认识到职业规划包括根据你的职业要求进行详细的行业/职业分析，这点非常重要。不仅仅是决策，还要以一种明智的，有目的的方式去收集职业信息。

记住这几点，当你与人力资源部门的员工、职业规划人员、学术（职业）顾问以及雇佣你想进入的IT领域人员的职业中介交谈的时候，这几点会对你有所帮助。跟那些已经在或正在你所考虑的IT行业中工作的人交谈。尽量多的找出他们必须有的一些专业知识和技能。再找出你会遇到的挑战，并想办法克服它。

你也可以跟你的经理、顾问、老师或者教导员讨论你的职业目标。例如，如果必须要进行培训，你就可以向培训学校或教导员询问实现你的目标需要哪些培训。

你也可以访问一些网站站点和IT业的在线职业指导来获取与你所选择职业相关的行业介绍、当前文章和新闻。

不断评估

职业规划应该是动态的而不是静态的。你实施这些规划之后又喜欢什么，不喜欢什么？你的一些假设是不是有问题？你要对这些变化非常敏感。IT业作为一个快速增长、快速变化的行业，它向所有想从事IT并取得成功的人提供机会。你要不断的关注这一行业的变化。要想保持当前的计算机技能，你就要不断地学习新的技术。不断进行自我投资是你的职责。你要不断寻求增加你的职业技能的途径，可以参加与工作或职业相关的培训/研讨会，阅读相关的文章，学习在线课程或接受进一步教育。在IT业，管理你的职业生涯——不断关注与你的职业相关的发展状况是必不可少的。从这个角度讲，当你制定职业规划时，一定不要“锁住自己”，对职业环境以及你的追求的变化无动于衷。

命运由你自己决定

我们希望这篇文章中的想法会对你有所帮助。但是总的来说，态度决定一切。命运掌握在你的手里。如果你以一种毫无计划、无所谓的态度，只在心里希望最好而无实际行动，那么即使有了职业规划你也不会成功。“想天上掉馅饼的人永远也等不到馅饼。”要用你的真诚和智慧去实施职业规划。如果做的好，职业规划既不会很难，也需要耗费多长时间。用威廉.亨利的话说：“无论我将穿过的那扇门有多窄，无论我将肩承怎样的责罚。我是命运的主宰，我是灵魂的统帅。”

it人员职业规划 篇2

先进的科学技术是IT企业的第一生产力, 而这种充满活力的生产力就来源于该企业的专业人才。企业人力资源管理中的关键内容之一是薪酬管理。薪酬公平和职业承诺情况是影响IT专业技术人员离职的一个最重要的因素。

本研究主要是对IT人员的薪酬公平感和职业承诺的关系作为切入点, 以提高技术人员的职业承诺, 最终降低离职率, 解决企业急需解决的问题, 为IT企业的管理人员激励员工努力工作, 提高组织的运行效率和执行力。

二、文献综述

(一) 薪酬公平感文献综述

(1) 定义。

Adams (1956) 提出员工对组织报酬数量分配公平性的主观判断被称为公平感。朱琪, 罗科技 (2008) 提出薪酬公平感是指员工对自己为企业做出贡献而获得的薪酬及其过程是否公平的一种主观感受。刘耀中和姜荣萍 (2008) 指出, 薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理及所得的薪酬, 在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受。

(2) 薪酬公平感的维度。

对薪酬公平感的划分有很多方法, 总体而言, 主要存在着三种观点。

(1) 单维度结构。单维度观的主要代表人物有Mefarlin.B.nea&weeney.n.Paul (1992) 。

(2) 双维度结构。这种观点主要认为薪酬公平感主要划分为程序公平感和分配公平感两个维度。Greenberg (1985) 和Cropanzano&Ambrose (2001) 认为薪酬公平是包括分配公平和程序公平的双维结构的。

(3) 三维度结构。国内学者李钰卿和张小林 (2008) 在研究知识型员工的薪酬公平感与组织承诺和离职倾向的关系时, 对薪酬公平感的测量也沿用了这种三维结构的划分方法。

(4) 四维度结构。Colquitt (2001) 等的研究结果显示出程序公平、人际公平、信息公平和分配公平与工作满意度有正向的显著影响。刘耀中、姜荣萍 (2008) 对我国企业的员工薪酬公平感进行了比较系统的实证研究, 认为我国企业员工的薪酬公平感是由分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感等四个维度构成的。

(二) 职业承诺文献综述

(1) 定义。Lee (2000) 认为, 职业承诺是员工与其所从事职业之间的一种心理契约。龙立荣 (2000) 认为职业承诺是对职业或者是专业的投入及对社会规定的内化而导致不愿意变更职业或者是专业的程度。徐富明等则把个体对其所从事的职业的一种认同和投入的态度称为职业承诺。

(2) 职业承诺的维度。 (1) 单维度观, 单维度观的主要代表人物主要有Blau (1985) 、Lee (2000) 。

(3) 双维度观。P.C.Morrow R.E.Wirth Aianya和Ferris (1984) 认为职业承诺会反应到个人的行为上, 所以职业承诺应包括态度和行为两个方面。

(4) 三维度观。龙立荣 (2002) 认为职业承诺包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。龙建则认为职业承诺是个人内心与当前所从事职业产生的一种“心理合同”, 包括规范承诺、情感承诺和代价承诺。

三、假设

根据上文对薪酬公平感与职业承诺进行了文献整理分析, 接下来下文进行一个假设模型构建, 具体模型构建如下:

假设:假设薪酬公平感与职业承诺呈显著正相关关系。

四、研究过程

(一) 数据收集与研究方法

本文并没有沿用自主创新的量表来进行研究, 而是采用前人的研究基础上对问卷量表进行修改的方式来进行。

本次调查采取随机抽样方式发放120份问卷, 回收有效问卷103份, 有效回收率为85.3%。研究薪酬公平感与职业承诺之间的影响关系。在收集到数据以后运用数据统计软件spss20.0对数据进行分析, 分析结果出来后, 再对结果进行数据进行深入探讨。

五、结论

(一) 描述性统计分析

调查对象的基本概况:

(1) 受访者以男性为主, 学历相对较高。

男性的比例占76.0%, 女性的比例占24.0%, 近九成 (91.4%) 的调查对象分布在21至40岁之间。

(2) 文化程度较高、工作年限较长。

在文化程度方面, 有79.1%的受访者是在大专及以上。在工作年限方面, 在目前公司的工作年限超过五年所占的比例最高 (33.7%) 。

(3) 月收入水平高于广州平均水平。

被调查者从事IT行业所能获得较好的薪酬水平符合广州现实水平, 样本具有较好的代表性 (见表1) 。

(二) 相关性分析

一般认为, 对不同变量类型, 相关系数的计算方法不尽相同但是它们的含义和取值范围是相同的, 即相关系数的取值范围都在-1到1之间;如果r系数>0, 则表示两个变量之间存在正相关;反之则存在负相关。结果显示, 薪酬公平感与职业承诺的相关系数为r=0.43, (p<0.00) 。即表明假设薪酬公平感与职业承诺呈显著正相关关系。而这种相关关系是显著的。

六、解决措施

针对以上的研究结果得知, 薪酬公平感的高低会影响职业承诺的高低。

第一, 在薪酬管理制度中适当增加薪酬的沟通机制。

要想提高IT专业技术人员的薪酬公平感, 在企业的薪酬管理当中引进适当我薪酬沟通机制是相当重要的。现时IT企业专业技术人员的离职率高, 最直接的原因是薪酬问题。但现实状况是, 企业并不了解其离职的原因, 从而无法提升企业整体的素质和吸引人才的竞争能力。

第二, 在薪酬管理决策的过程中, 引入适当的群众监督机制。

大部分调查对象对于薪酬对象对于企业的薪酬决策和薪酬的制定过程是不大了解的。那么在实践当中, 更加需要在企业的薪酬制定的过程中引入群众监督机制。

摘要：随着经济的迅速发展, 企业与企业的竞争也日趋激烈, 而在今天, 企业的竞争日益演变成人才的竞争。在当今全球化的经济环境下, IT专业技术人员在高新领域行业的地位日趋重要, 他们是一批既年轻有憧憬, 又拥有前沿的科学技术的人才。科学技术是第一生产力, 而拥有最新科技的他们已成为科学技术企业的核心竞争力, 是企业不可或缺的重要组成部分。因此, 如何留住IT类人才是当今企业最关注的问题。

关键词：薪酬公平感,职业承诺,离职

参考文献

[1]Colquitt J A.On the dimensionality of organizational justice:A Construct validation of a measure.Journal of Applied Psychology.2001, 86 (3) :386-400

[2]徐富明, 朱从书.中小学教师职业承诺的现状与特点研究[J].教育探索, 2005, 3:118-120.

IT从业人员工作倦怠现象浅析 篇3

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，社会中从事IT行业的人员越来越多，工作强度和工作压力越来越大，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。本研究以对IT从业人员的工作倦怠程度为调查研究对象，主要探讨了影响IT从业者工作倦怠的几个方面，并通过调研，得出如下结论：(1)IT从业人员工作倦怠程度接近中等水平，其中情绪衰竭程度最为严重；(2)IT从业人员工作倦怠在人口统计学量表上有明显差异；(3)不同性质的IT企业从业人员的工作倦怠存在显著性差异。

关 键 词：IT;工作倦怠;影响因素

1.研究背景

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，作为发展社会生产力和国民经济的基础产业，高素质、高效率的从业人员是保障IT行业稳步快速发展的重要保障。但是在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里，特殊的行业特点使得IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。

1.1工作倦怠的概念

工作倦怠，英文为“Job Burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”“工作耗竭”等，是指个体在长期的工作压力下，面对情绪、环境和人际关系等紧张源，所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应，表现为个体的情绪资源过度消耗，感到疲乏不堪，精力丧失，以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作服务对象，并伴随着工作胜任感和工作成就感的下降等。

工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状，如焦虑、抑郁、自尊心受挫等，并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适，还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此，工作倦怠的负性影响还会不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会，比如，对IT从业人员所在的组织而言，从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向和流动率增高以及消极怠工等现象；对家庭和社会而言，高工作倦怠的个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。因此，在经济和社会高速发展的今天，由工作倦怠所带来的一系列问题已经越来越多地引起了人们的广泛关注。IT行业是知识、技术密集型产业，当前正是IT行业高速发展的关键时期，IT从业人员的工作倦怠就更应该得到重视和关注。

1.2影响工作倦怠的因素

纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究，导致个体产生工作倦怠的因素很多，大致可以分为两大类：一是个体因素，包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等；二是环境因素，包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三个方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况。第一，IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素；第二，IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况；第三，不同组织类型的IT从业人员工作倦怠程度的差异性。

1.3工作倦怠的结构模型

目前，关于工作倦怠的概念结构、理论模型及其测量工具的所有研究中，Maslach所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI)被认为是最科学、最简洁，也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论，Maslach&Leiter（1997年）提出了工作倦怠的结构模型，如图1.1所示。

2.研究过程

2.1工作倦怠的测量工具

在工作倦怠的测量工具中，最有影响力的是马氏倦怠调查表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。MBI包含22个项目，包含三个维度：情绪耗竭、去人格化和职业效能感。构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表，各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分消毒较好。为了扩展MBI的适用范围，经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS），MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度，三个分量表，共16个项目，其中情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度，去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度，职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要，李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版进行了汉化和修订，共15个题目，包括三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。

2.2调查问卷的设计和说明

调查问卷的设计是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的，问卷具体内容如下：

第一部分：调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、文化程度和所在单位的性质等等，通过此量表，了解被调查者的基本情况，为下一步分析提供依据。

第二部分：工作倦怠量表主体部分。本问卷采用李超平、时堪（2003年）第一次在国内使用和修订的MBI-GS量表，共分16个题项，三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。采用五点计分法，其中第一题至第九题正向计分，即得分越高倦怠度越高；从第十题到第十六题反向计分，即得分越高倦怠度越低。

2.3调查问卷的对象选择

选取大连市软件园和高新园区的软件企业十五家，其中国有企业四家，民营企业六家，外资企业五家，发放调查问卷240份，共收回问卷231份，回收率96.25%，有效问卷228份，有效率98.7%，发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的主要从业人员。

2.4调查问卷的结果

鉴于软件企业之间大多有战略合作或商业交往之间的联系，因此通过IT企业内部联系人将问卷发放给取样人并收回。

通过对228名IT从业者的问卷调查，得出如下结论：

第二，完善IT企业员工的激励机制建设。

国外大量的实验证明，IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。本次针对IT企业员工激励因素的调研结果排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理，适当授予员工参与管理和决策的权力。充分发挥员工的独立自主性，企业可以与员工一起制定其在企业的职业发展规划，从而增强员工对企业的忠诚度。

第三，加强团队建设。

IT企业的员工大部分都是团队协作进行项目工作，对这样的工作形式，在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足员工情感实现的多方面的需求，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业的大环境中，进而增强企业团队和谐度和协作性。

第四，加强员工的自我管理建设，实行员工援助计划。

鉴于IT企业员工的倦怠感比较高，会对员工的身心健康产生不良影响，建议员工加强自身管理，实施员工援助计划。员工帮助计划（EAP）是英美等国普遍采用的解决员工职业压力方案，是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。目前国内的一些大企业也逐渐意识到员工工作倦怠对企业产生的负面影响，开始尝试并使用EAP对员工开展员工帮助计划，但对于中小型IT企业来说，应该积极增加在消除员工工作倦怠情绪方面的投入。

参考文献

[1]Moore J E. One road to turnover:An examination of work exhaustion in technology professionals. MIS Quarterly,2000,24(1):141-175

[2]Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job Burnout. Annual Review of Psychology,2001,52:397-422

[3]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展,2003,11(5):567-572

[4]陆昌勤.工作倦怠感研究与展望.中国心里卫生杂志,2004,

18（3）:206-209

IT工作人员 篇4

尊敬的领导：

您好!我想了很多才写下了下面的辞职内容。

“诚信或者忠诚，并不机械地等于终身服务于一家公司。人和企业都在时刻的改变着，对于企业而言，随着公司的发展变迁，过去适合的员工未来可能不再适合他的职位;对于个人来说，一个公司过去可能是他最佳的选项择，随着时间的流逝，现在可能已经无法激发他最大限度地发挥他的激情和才干。”

当我在读到这段话时，心里面感慨万千，久不能眠„„于是我打开电脑，给您写了这封辞呈。

2013年XX月份开始，去与留这二字，在我心里一直反复。直到我想到了这句话“当您在很难作出选择的时候，您必须尊重发自你内心的声音”。当初进入公司XX部时您对我的满怀期许，安排我到XX项目小组负责检验方面工作，是多么的信任，我发自内心的感激。一定要把负责的工作做好。就这样从12年XX月中旬一直到现在，中间经历了公司组织调整和人员变动，岗位也在变化着，身边的人也在变化着。

记得当时我在工作上遇到困难与挫折，我与部门同事商量准备离开公司时。有同事一句意味深长的话让我留了下来。她说：“您先呆着看看，有的时候坏事它也末必是坏事”。我现在很感激她，因为现在看来，她的话是对的。是她的这句话，使我在工作之余每天都在反省自已的不足之处，并想办法加以弥补。我终于明白了一个道理，一个人在反省中不断完善和超越自我是多么的重要。

检验是一个技术性较强又很重复性的行业，个人曾经历过一个又一个新的开发项目产品从受到大家的追捧到被冷落。检验文件的缺失及检测设备的跟不上节奏。一穷二白的条件，缺少XX专业人员的引领和指导让我感受到前景的黯淡和渺茫。最后我发现，我应抓住其中的一些基础的，和永恒的不变因素，即便人人都有权力去选择他感兴趣的部分。因此我努力的找到了自已的兴趣与擅长。并不断努力的学习和提高。就这样，和部门领导、同事、新的麻醉负责人，研发人员进行沟通协调，完善检验文件，检验记录，及各种数据表格，提交XXXX产品相关所需检测设备及相关检测模具的制作的申请。

在这近2年的工作时间里曾经有过的激情，迷惘，彷徨，和温暖，感悟，奋进。坚毅，诚实的心态使我在这些过程中坚难的走了过来，并在工作中，生活中不断的修正自已，努力的提高自已的认识。

回首过去，当我想到“要有足够的胸怀来接受你不能改变的事情，要有足够的勇气来改变你能改变的事情，要有足够的智慧来区分二者的不同。”时，我恍然大悟,原来是因为自已的胸怀不够.人生无法重来,但是可以随时重新来，我有选择的权力。

曾记起XXXXX的朝气，热情。质量检验中心的和谐，沉稳，责任。这些都给我留下难以磨灭的印象，它已深深的印在我的脑海里，也必将让我时常想起一起共事过的各位同仁。

最后我发自内心地感谢和一起工作过的同仁，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令我难忘的时光。

感谢您这2年来对我的厚爱，对我自身存在缺点的包容，以及对我在工作中所犯错误的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度、宽广的胸怀、机敏的处事方式、必将令我受用终身。

也正因此，我祝愿您，您也必将用您的智慧和能力引领质检中心走向一个更加高远的，全新的末来。

注工作顺心！

辞职人：

IT人员工作总结 篇5

这一年总的来说高兴的事挺多，经过艰苦努力之后，我从记者升为副总编，担负起采编策划的重任。而“用心成就一切”的积极贯彻也使得我获得了主流客户的认可，XX年4月只身访问美国硅谷、XX年5月美国十市采访、XX年6月北欧芬兰、瑞典和冰岛三国采访、XX年9月访问韩国、XX年9月访问香港、XX年10月访问马来西亚就是很好的印证。

国内外的游历不仅开阔了我的眼界，而且使我对世界的认识、对人生的感悟有了深刻的变化。美国的休闲、韩国的寡欲、冰岛的独特、大马的热情都给我留下了深刻的印象。XX年12月，我冬日里赴深圳对华为和中兴通讯总部的体验更是加深了我对中国通信企业的感性认识。

值得指出的是，XX年我的创作具有“高涨——低落——高涨”的典型特点，1～3月我踏实运作写出了不少作品，比如年初对无线、数据和光通信的十大预测，五问Push-To-Talk综述，数字集群的三篇分析等无论在时间和深度上都做的不错。然而3月以后，由于其他事情所累，文章质量出现下滑。所幸，年底我又重新回归，创作的四大疑问考证TD-SCDMA以及访问华为的文章都引起了关注。全心全意为客户服务也是我在XX年力图坚持的信念，除了客观公正报道为读者负责之外，与业界主流厂商保持紧密的联系也非常重要。在XX年发挥了重要作用，经过近一年运作，岁末的访问量已经突破了1万人次。

在坚持塑造个人品牌的指引下，我的知名度在XX年有了很大提升。通过“无线与投资全球论坛”和“APOCXX亚太光通信产业论坛”，以及与sohu联合进行通信展“总裁在线”的，扩大了在业界的影响力。

我的确非常热爱媒体这个行业，但在深入的同时也逐渐发现了不少隐忧，其中既有客观的不足，当然自身的不足也逐渐显露。

首先，通信行业的封闭以及专业媒体的狭窄定位令我很苦恼，XX年我的文章中多数仍为褒扬性的，批判性的寥寥。而且，行业不景气、政府监管水平甚低以及运营商垄断日盛都令人气馁。在影响力方面，日报、周刊正在迅速超过月刊，网站的影响力更是如日中天，如何综合利用各个媒体实现自己价值非常关键。

其次，由于长期以来形成的性格以及多年的工科背景，自己与人沟通的能力亟待提高，这已经严重阻碍了我的发展。克服懒惰、加强沟通在大多数时间里我做的不太好，这一点必须在新的一年里得到大幅度的改善，否则将来一事无成。

第三，管理能力和经营能力的提高也必须提到我的日程。在这个竞争激烈的世界，这两种能力决定了未来的核心竞争力，应该充分利用目前平台，打造自己各方面的综合实力，不能再靠单打独斗来赢取成功，应该创造并抓住每一个机遇，创造并维护每一个资源，继续自己的用心成就一切理念。猴年逝去，鸡年降临，新的一年意味着新的希望。在北京飘下第一场雪的时候，我回乡看望了我的父亲，那里的生活依然艰苦。在母亲坟前我再一次放声大哭，有感激也有自责。我愈发感到，过去的永远不能忘却，将来的永远值得期望。

IT人员工作计划 篇6

年度工作计划书首先要明确的是工作内容，工作职责，依照工作内容，和职责去拟定工作计划。

1、设定目标值，此值需符合实际，确保可以达到。基准值为100%，计划值为98%，实际值97%，那么如果连续几次的实际值均在96%以下，就需要调整计划值;

2、设定细节段，有目标值之后将project 划分几个阶段，从细节中可以看明显看到自己能否达到设定目标值;

3、设定起止时间，让整件事情有起止时间来控制，使事情更能体现时效性;

4、设定责任人，跟进人;

5、过程监控：将设定的细节段进行监控，确保目标和实际保持一致;

6、问题点描述：将过程中问题点进行描述;

7、解决方案，将有效方案进行要因分析;

8、预期效果，对实际问题分析评估后，做预期效果设定;

9、实际效果:将实际效果和预期效果进行比对;

浅谈IT企业管理人员领导力提升 篇7

在传统意义上, 领导力往往被置于相当的高度, 探讨于政治领域。提及领导者和领导能力, 人们往往联系到的是声名大噪的国家领导人和政治家们。然而随着商业的迅速发展, 企业间竞争日益激烈, 企业管理人员的领导力提升已成为管理学领域炙手可热的课题, 引起专家和学者的广泛关注。在人力资源管理实践中, 西方学者对领导力和管理能力做出了明确的区分。不同于管理能力, 领导力是一种影响的过程——领导者通过自身品质和行为影响追随者, 为企业带来改变, 从而实现共同目标。领导力强调相互性, 在影响过程中, 领导者通过与追随者的互动对领导力进行有效调整。由此可见, 领导力能够通过创造改变来为企业增添活力, 通过目标的实现为企业创造收益。同时, 领导力要求领导者关注于人, 强调沟通, 促进员工关系管理, 从而保障企业战略和目标的有效执行。因而, 企业管理人员的领导力已被看作是企业发展、变革和再生的关键因素。相关专家和学者研究也指出, 领导力是动态的, 是可以通过学习而掌握、提升的。因此, 培养和提升企业管理人员领导力已成为提高企业竞争力和可持续发展能力的必不可少的重要战略之一。

近年来, 我国IT企业发展迅速, 在国民经济中占有越来越重要的地位。IT企业作为我国科技体制改革的亮点, 在推动我国经济增长过程中发挥了重要的作用。将战略化人力资源管理理论运用于IT企业具有重要意义。然而, 管理人员领导力的形成和发展, 作为企业人才战略的核心组成, 在IT行业中由于多方因素影响而存在一定的问题, 以致抑制和阻碍了企业的发展。

2 IT企业管理人员领导力提升的问题及成因

2.1 管理人员缺乏领导力在我国企业中普遍存在

我国关于企业管理人员的素质发展的理论基础和商业实践均集中关注于其专业素养和管理能力。管理人员专业素养和管理能力确定了其具备任职管理岗位的专业条件以及管理团队成员完成任务的能力。然而领导力通过强调主动性和激发团队活力, 更能够应对日益变化的外部环境, 提高组织有效性, 应当作为管理人员的必备能力。由于我国对于企业管理人员领导力方面的研究还不成熟, 企业对管理人员的胜任能力评估往往易忽视其领导力方面的素质, 这就使得企业不论是通过外部招聘还是内部晋升渠道获取的管理人员都可能缺乏领导力方面的素质。企业大都注重短期效益, 而对长期效益的获得规划不足。他们普遍认为自己现有的业务基础不足以使其花费物力和时间去培养领导人才, 提升管理人员领导力。IT企业在这一点上表现得尤为突出。

2.2 IT企业管理人员领导力难以形成

IT行业固有的特点, 决定了IT企业侧重于考察管理人员的专业水平。IT行业竞争激烈, 技术更新快, 属于知识和技术密集型产业。因而传统观念认为, 技术出身的项目经理等管理人员更能够把握技术方向。然而, 技术人才作为管理人员, 管理技能尚且缺乏, 更何况领导力。这样的管理团队往往难以取得管理有效性, 在团队建设和管理上出现了很多问题, 对公司战略目标的达成造成阻碍。

大多数IT企业, 尤其是中小型企业, 公司自上而下的各级管理人员多为技术性人才, 决定了他们任务导向型的特质。首先, 这些管理人员在未意识到领导力的重要性以及接受领导力相关培训时, 难以使其树立关注于人的思想。其次, 任务导向型的管理强调了任务须按部就班地在指导下完成, 从而主张稳定性而不提倡改变。联系到领导力以人为本、拥抱改变的特点, 这种技术基础的管理人员缺乏形成领导力的素质, 甚至具有抑制领导力形成的特质, 领导力难以形成。因此, IT企业管理人员领导力的形成, 必须使其充分完成技术人员向合格管理人员的转型, 具有相当的难度。

2.3 IT企业管理人员的领导力难以发展

尽管IT企业管理人员领导力形成具有一定难度, 但其并不是不可达成的。IT企业的管理人员虽然缺乏一定的管理和领导经验, 但是大都具有良好的教育和知识背景, 且年轻有活力, 富于想象力和创造力, 善于学习和思考。在这样的管理团队中培养领导力是具有可行性的, 我们公司也确实在这方面取得了一定成效。

然而, 管理人员的领导力仅仅是形成和初步具备还远远不够, 需要取得长期发展和不断提升, 才能保持企业的持续竞争优势。而又由于IT企业管理人员年轻化且素质高, 易于接受新鲜事物, 具有冒险精神, 勇于拼搏, 他们的高流动性也就成为领导力提升和发展的制约和阻碍。据统计, 中关村IT企业的人才流动率在20%以上, 而其他行业只有10%。多项研究也表明, 我国高科技企业的员工处于高速流动中。以我们公司为例, 公司元老离职自主创业, 中层管理人员也是技术骨干辞职并在同等企业聘上高管, 这样的管理人员离职事件给公司的生存和发展造成了不小的影响, 也必然影响着管理人员领导力的培养。

从企业层面来说, 管理人员的离职意味着对于不管是通过内部晋升还是外部招聘的新的管理人员, 企业原有的管理人员领导力发展计划都不适用, 需要针对新的管理人员重新制订领导力发展计划, 甚至需要重新培养新管理人员的领导力。此时, 企业管理人员领导力发展的投入将被迫增加, 整个发展计划也将停滞受阻, 管理人员领导力难以继续提升。从管理人员个人角度来看, 离职的IT企业管理人员领导力不一定成熟, 加入新企业之后, 更需要适应新的企业环境和文化, 在领导力发展方面, 由于各企业培训和发展体系的差别, 难以在短时间内获取持续性的提升。由此看来, IT企业管理人员的高流动率不论是从企业层面还是管理者个人层面来看, 都将阻碍管理人员领导力的发展和提升。

当然, 造成IT企业管理人员领导力问题的因素是多方面的, 同时, 由于企业的战略目标、发展轨迹、企业规模的差距, 各个企业会存在自身特定的影响因素。在这里, 本文仅仅指出三个主要的在IT企业普遍存在的问题及成因。针对这些问题, 本文也提出了相应的提升管理人员领导力的措施和建议, 希望对IT企业管理人员领导力提升能带来帮助。

3 提升IT企业管理人员领导力的措施和建议

首先, 企业人力资源管理部门应注重与企业的纵向和横向结合, 即与企业总战略目标结合以及与其他各个部分充分配合。也就是说, 为达到企业的人才战略目标, 人力资源部门应积极为各部门培养合格的管理人员。在IT企业管理人员领导力的提升中, 由于企业的各级管理人员大多是技术出生, 缺乏领导力的意识, 因而与各级管理者沟通, 为管理者树立领导力意识, 强调企业管理人员领导力的提升作为企业长期效益的重要性, 成为人力资源管理人员的职责。在企业管理人员普遍重视领导力的基础上, 人力资源管理部门应该根据该企业自身特色, 制订一套适用于该企业的系统化的管理人员领导力培养和发展项目和计划。比如对管理人员进行阶段性、系统化的领导力培训, 邀请相关专家和优秀领导进行讲座, 通过推荐, 并经济上资助有潜力的管理人员进修或学习领导力的相关课程, 及为优秀有经验的领导者培养接班人, 以使其管理经验和领导才能得以在企业中传承。这些项目和计划能够有效地帮助IT企业的众多技术出生的管理人员, 完成技术人才向合格的管理人员转型, 从而系统化、战略化地提升IT企业管理人员的领导力。

其次, 要系统化地培养和发展企业管理人员的领导力, 企业需要准确地定义管理人员的领导胜任力以及评估其领导力。这就需要企业建立管理人员的领导力资质模型和领导能力评价体系。通过领导力资质模型和领导能力评价体系, 企业能够在管理人员招聘、员工晋升以及绩效管理各个人力资源实践活动中系统性地评估管理人员的领导力。对于IT企业而言, 专业技术背景不能作为考察管理级别员工的首要指标, 而领导力资质模型和领导能力评价体系的考评结果才能作为评估管理人员是否合格的标准。现在, 笔者及其部门同事为所在公司, 通过确定八个领导力资质, 即积极主动、确立方向、规划能力、建立关系、沟通能力、影响力、团队领导、变革创新, 运用简单建模方法, 已初步建立了领导力资质模型, 在评估管理人员领导力中起到了重要的作用, 下一步, 我们将继续完善领导力评价体系, 以期在管理人员领导力提升中取得更好的成果。

最后, 由于IT企业管理人员的高流动率会引起企业管理人员领导力发展困难, 企业应更加注重留住管理人才。根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求分为五个层次, 自下而上依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。与一般员工相比, 企业管理人员更在意自身价值的实现和自我才能的展示。而要留住IT企业的管理人才, 需要建立针对他们的特色激励机制。IT企业的管理人员高素质、年轻化的特点决定了他们往往并不那么重视薪酬的高低, 而看重未来职业的发展。这一点尤为突出的体现在阿里巴巴的马云成功激励其员工的举措上。众所周知, 阿里巴巴是一个极具凝聚力的团队, 然而, 马云对其员工却少用物质上的激励。他善于给员工构造可达到的美好愿景, 敢于通过信任和放权来开发员工潜力, 强调共同价值观和使命感。他对其员工的成功激励, 也体现了IT企业员工和管理人员的职业需求。因此, 企业应制订为管理人员设定较为完善的职业生涯规划来留住管理人才的方案。公司通过了解管理人员的兴趣, 不断地给其提供具有挑战性的工作任务, 并为他们的成长和发展创造机会和条件。同时, 公司会要考虑其性格、兴趣和特长等与职业的匹配, 为其分析今后的职业发展方向, 并对他们提出详细的建议和忠告。这一举措能在一定程度上增强公司的凝聚力, 降低管理人员的离职率, 对企业管理人员领导力的持续发展和提升具有重大意义。

4结语

我国IT企业管理人员领导力受多方因素影响, 存在一定问题。为了提升IT企业管理人员的领导力, 首先, 企业人力资源部门要积极参与, 在管理人员领导力的培养和发展过程中发挥主导作用。其次, 企业应建立系统化的领导力评估标准和体系, 从而促进管理人员领导力的发展。另外, 留住管理人才也是IT企业持续提升管理人员领导力的重要举措。最后, 不同企业还应根据自身特定的企业环境, 针对自身问题, 确定适用于自己的提升管理人员领导力的具体方法和措施。

参考文献

[1]崔越.我国IT企业高层管理人员的人才流失问题研究[D].天津商学院, 2006.

[2]企业管理者领导力提升要素和对策分析[D].陕西省行政学院.

[3]罗剑威.企业管理人员领导力发展研究[D].暨南大学, 2004.

[4]沈两钊.企业管理人员如何提高领导能力[OL].http://www.thldl.org.cn/news/1005/39224.html, 2010.

[5]苏凯.中国企业领导力发展模式研究及建议[D].上海交通大学, 2007.

[6]孙玉敏.马云的员工激励术[OL].http://www.chinavalue.net/media/Article.aspx?Article Id=104776, 2013.

扩容之后IT规划成热点 篇8

业内人士认为，我国的证券市场正处于业务创新的转折时期，例如股指期货、融资融券、资产证券化等业务创新产品将对证券IT系统带来诸多的变数和挑战，加上目前牛市行情的升温，让券商必须建立一个有前瞻性和可执行的IT规划，整个行业的IT建设才能从被动转为主动，才能更好地适应整个行业的跨越式发展。

专家在会上指出，券商对未来5年到10年的业务模式、收益模式、竞争战略，包括业务的改变和营销渠道的创新，要有一个很清晰的方向。这些业务规划需要IT规划的支持，由IT规划来带动证券IT架构的实施，包括硬件平台的构建、网络安全系统系统的规划建设、系统运营维护及外包的建设，以及应用系统的开发。

本次高峰年会由计算机世界报社主办、新金融杂志社承办。

IT行业销售人员的压力 篇9

IT产品销售人员的压力之二传统销售人员的压力，我们在深入分析IT行业的销售人员从业者的压力之前，先分享了所有销售人员都会面对的压力。IT行业销售人员作为高科技从业人员，除了“销售”传统销售人员的压力之外，还有一些特殊的“待遇”。

作为一名IT行业销售人员，在日常工作中必须承受七大压力：

1．入行门槛高的压力

万事开头难，但做一名IT产品的销售人员开头更难。

首先，计算机或者信息化这个东西从诞生之日起就不是一个面向大众化的事物，最早的计算机要占几间屋子、电子管发热会招虫子需要人员定期捉虫子（bug，这也是IT产品的问题用bug来描述的原因）。所以，比尔盖茨先生设定的 “让每个家庭都能摆上一台PC”宏伟目标，成就了今天的微软。

其次，因为是个高科技的行业，不懂不会的话即使计算机真的放在你眼前也下不了手。从事IT行业是需要接受教育的，无论你选择的是大学、技校或者培训机构，都是需要先学习才能上岗的。

这点不比传统行业，比如销售个方便面、啤酒、铁矿煤炭啥的，能吃能喝会算账加上有点人脉关系就可以从事！（声明：绝对没有看不起传统行业的意思，单纯的只做对比）

2．面对抉择的压力

先学习，再就业，那么第二个压力就来了。没有一所高校和培训机构有IT产品营销专业，有的都是技术类相关的专业。大多数人的目的是所谓的“一技之长，衣食无忧”学习的都是技术，不管你学习成果的好坏，出发点都是一样的。选择销售，可能开始会心理不太平衡，这么多年的学习是不是就白费了；而干了几年你有可能还发现其他行业搞销售的事情没你多过的还比你滋润。

至于那些准备从技术转销售的同志，就更不用说了！

3．产品性质的压力

IT行业和医疗行业一样都是为解决问题甚至治病救人而存在的，他们还有一个共同点就是产品都是由人做的，人做的就不可能没有问题。

药贩子把药卖个医院或药店，除了把人脉关系处理好后，你必须还得拿出至少合格的产品，否则就是做伤天害理杀人的事情。诅咒这些人：上至卫生部药监局拿钱不干人事的公务员下至那些制假贩假的人，万劫不复（控制情绪，用了个比较文雅的词）！

IT销售人员同样，贩卖产品或者解决方案，是为客户解决问题或者创造价值的，如果你手里的产品会给客户带来问题或者造成损失，那么你的关系处的再好，客户也只能对你说抱歉，或者你压根就不敢见客户！

4．客户信任的压力

销售都知道：卖产品前首先是在兜售你个人的魅力。如果产品不是家喻户晓的名牌，那么客户信任产品前先需要相信你个人。

如果客户感觉你是个高手能搞定很多问题，那么自然就会相信你，即使产品有时候出问题他也相信你能搞定；反之，如果你只会开关机聊个天，还是不要做这一行比较好，即使你人脉很硬很强，我劝你要不学习要不就退出IT销售，别因为这个得罪人。

这就要求IT销售人员除了熟悉产品，还得会装系统、装软件、会杀毒„„甚至会换CPU风扇清理灰尘，呵呵。

5．来自企业的压力

又提到了企业内部的压力，请先阅读上一篇文章：IT产品销售人员的压力之

一-传统销售人员的压力 和“垂直”规则系列---牧羊与企业的持久经营。企业有时候知道某一代产品有不足有瑕疵，但是也不会立刻解决，因为企业决策者要算账，如果因为这些问题推迟了产品的发布或者改进了也带不来相应的利润，明智的决策者是会暂时假装问题不存在的。这点，优秀的销售人员会通过一些途径，哪怕私下打探或者自己测试去了解的，在面对客户时要销售产品的长处但是心中要对可能的问题有应对的对策。

不要把希望全部寄到企业身上。举个简单的例子，你是个卖烧饼的代理，需要从打烧饼的人那里进货，别指望他告诉你今天面有点馊芝麻有点焦（也许有的人还喜欢这个口味呢）！

6．不断学习的压力

IT行业的技术日新月异，如果你只顾着赚钱或者开拓客户，不了解些最新的动态，也许下次去了客户那里，竞争对手灌输了新的理念，你的一套就不管用了。

7．来自自己的压力

从事着高科技外人看来是白领职业，也许收入还不如“泥瓦匠”，往往会令人产生沮丧感和失败感。调整心态，价格是别人给的，价值是自己创造的。

各行各业都有自己的压力，隔行如隔山，也许你一激动跳到了另外一行，也许会发现“水怎么这么深呢”。

最近刚看完韩国人写的一本《什么样的人企业永不放弃》，以后找机会分享一些关于销售的积极因素！

文章于2010-08-30发布：销售人员的优势和动力

<全文完>

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本文出自 “韩宇斌-大道源于生活” 博客，请务必保留此出处

IT人员加薪申请书[范文] 篇10

尊敬的领导：

您好！

我从去年10月上旬进入公司并担任公司IT人员一职，到现在已经有五个多月的时间了，早已过了公司规定三个月的试用期，一直以来，我在工作上都保持着良好的工作态度，敬业乐观，认真踏实地工作，始终以自己强烈的责任心进取心，勤勉不懈地努力，加上自己较强的专业基础与较强的自学能力、不懂就问的学习态度，尽力完成领导交付的工作。

入职以来，由于公司网站还在建设中，陈先生还没离开公司，去年每天大部分时间做的事情与本职无关，但我还是一丝不苟的做好，不敢有所懈怠，以最快的速度完成领导分配给我的任务，比如修图，拍照，由于拍的照片多了，修的图片多了，技术与速度也有很大的提高！拍完照片与修好图后，闲下来没事做了，我就主动问陈先生如果没什么事做，我就到保安室或者对面的办公室帮二楼生产部做一些事情去了，他也同意了，于是我就和保安两个人在保安室组成了一个小流水线，帮二楼生产部贴一些价标等一些事情，但我并不觉得厌烦，觉得是一件好事，可以体验一下做普工的辛苦，锻炼一下自己的毅力，同时也是一种挑战，说她是一种挑战我是这样因为的，这次在一个小时里我可以贴500个价标，下次在一个小时里我可以贴1000个价标，再下次可以贴1001个价标，我觉得这是一种速度的挑战，也是人生态度的挑战，我的人生态度就是这样，尽最大能力做好每一件事。记得一次公司星期日要出货，但还有很多货没有做完，在袁方的带领下我也义不容辞地为公司加班，星期五晚上，星期六下午与晚上，星期日一天，反正公司有用到我的地方，无论何时何地我都会义不容辞的出现。

入职以来，去年虽然只有小部分时间做的事情跟本职有关，但在这小部分时间里足矣让我了解与解决公司网络上电脑上常见的问题，无非就是邮件发不了，网线水晶头有些线松动了，电脑主机里某些硬件坏了，有些人对软件的部分操作不会，安装一些常见软件等，上面的这些问题请公司领导放心，这些我都可以解决。除了这些我会的还有，比如电脑组装，安装系统，图片美化，各种管理系统的操作与管理（比如ERP管理系统），伺服器Server上数据备份与恢复及添加人员与权限设置等管理。对于公司网站方面：上传清晰优美的图片吸引顾客，熟悉关键词，善于利用关键词来提高网站访问量，编写HTML代码，更好地描述产品。

目前，我的任务就是顺美网站与阿里巴巴网站产品图片上传与描述，公司电脑维护，PD与彩图的有关任务，目前每天都很繁忙，如果公司有需要我会义不容辞地每天晚上适当加班，现本人已近而立之年，结婚、养家等所带来的资金压力，实如泰山压顶，但本人目前收入低薄，每月仅2000元，每月收入仅能自给，心中不免哀伤，但想到公司对员工的爱护，公司内部的和睦，就好像一个大家庭一样，心中就有了一直走下去的希望。

考虑到我来公司已快半年，基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责和工作强度，我希望公司能从3月1日起将我的工资提高到3500元，至此公司的深情厚意，不敢厚藏，尽表现于工作之中，人追求的目标越高，他的才力发展的就越快，所以我正式提出申请，希望公司能从3月1日起将我个人工资提高到3500元整。也请公司领导放心，无论申请成功与否，本人仍会一如既往的、用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。

期待您的答复！

此致 敬礼

XXX有限公司 姓名

IT企业积极回应产业振兴规划 篇11

4月15日，《电子信息产业调整和振兴规划》全文（以下简称《规划》）正式出台，其中有许多令产业颇为兴奋的政策规划。那么，国内IT企业从《规划》中看到了哪些机会，他们将如何“借东风”？

依托项目强化应用

“这对我们是好消息，也是产业努力的结果！”江苏中科龙梦总经理张福新兴奋地对记者说。他认为，《规划》中“建立国家资金支持的重大工程配套保障协调机制，带动电子信息产品以及相关服务发展，引导国内企业互相配套”的说法，是很多产业界人士一直向国家呼吁的事情，“可以说，规划顺应了企业的期望，也是对支持态度的一次总结和确认。”

“作为国内电子信息产业惟一一家软硬件齐全的企业，《规划》中涉及了与我们相关的多个业务，让我感到很振奋和鼓舞。”浪潮集团董事长兼CEO孙丕恕对记者说。

孙丕恕认为，《规划》不仅明确了国家重点支持的产业范围和政策措施，更加强调自主品牌的创新能力，强调产品的研发制造和工业设计能力，强调形成完整配套的产业体系。这对于提升整个电子信息产业的核心竞争力，提升自主品牌的国际竞争力将会起到积极的引导和推动作用。

“大力推动业务创新和服务模式创新，强化信息技术在经济社会领域的运用，以新应用带动新增长，是《规划》要传递给我们的主旨。”方正科技公关总监刘仁刚说，《规划》特别强调了自主创新，同时强调“以用立业、以用兴业”，用电子信息技术产品的应用推动产业发展。而着力产业升级，也是这次规划里非常突出强调的。“这都是《规划》中的亮点。”

此外，《规划》还提出加快实施国家科技重大专项，推动产业创新发展。“这意味着在日后重大专项资金的运用上，会向CPU等核心技术倾斜。更重要的是，国家旗帜鲜明地支持了自主技术。”张福新认为，这会让企业更愿意出资支持自主创新技术的发展，龙芯在这方面已经深有体会，“产业链上的企业们积极了许多，很多困难迎刃而解。”

事实上，在《规划》出台之前，国家已经非常重视自主创新技术的发展。例如科技部一直在推进的“低成本信息化”项目，号召产业上下采用国产CPU，对中西部地区的教育做出贡献。去年5月，张福新跟随科技部到贵州，将科技部出资购买的1000台龙芯笔记本电脑送给那里的学校等单位，并做了培训。今年，他们还将把产品带到广西百色等地。

针对《规划》中提出的“结合国民经济和社会信息化建设，以及家电下乡、其他重点产业调整和振兴规划的实施，进一步拓展电子信息产业的发展空间”，金山软件董事长兼CEO求伯君表示，金山已经启动了“金山毒霸下乡运动”，这是2009年的首个重大计划。下乡PC将预装金山毒霸，目前，联想、方正、同方、海尔已经与金山毒霸合作。

“走出去”的新征途

“走出去”是一直困扰国内IT公司的一大难题，而《规划》则为“国际化”的民族企业指出了新的途径。

《规划》提出，国家将为企业拓展新兴市场和发展中国家市场创造条件，支持企业“走出去”设立研发、生产基地，建立境外营销网络，拓展与国外政府、企业间的合作。

“浪潮的国际化一直以来正是遵循着这样的战略思路。我们也会抓住国家政策支持的机遇，继续加大在新兴市场的开拓力度，及国际合作的步伐。”孙丕恕表示，浪潮已经在南美、非洲等新兴市场的13个国家开展了业务。2009年，浪潮将在非洲市场，密切关注双边经济技术合作发展情况，跟着国家走出去，优先选择双边关系友好并有市场潜力的国家，以政府行业信息化应用为突破口，借助浪潮软硬件一体化的综合优势，带动浪潮服务器、PC和软件产品的销售。

目前世界经济增长放缓，为我国企业开拓海外市场和提高科技实力创造了有利条件。同时，国际金融危机对国外消费者的消费观念也产生了很大的影响。

“对于中国品牌来说，在同等质量的前提下价格比国际品牌合理，就不愁没有市场。”刘仁刚认为，“走出去”战略，不但能抓住国际金融危机下全世界成本下降的机遇，为企业创造更好的国际环境，还能帮助扩大内需，实现我国的可持续发展。但这也对骨干企业提出了要求。企业应结合自身的发展战略，客观分析国内外情况和企业自身情况，把握“走出去”的时机和节奏。“毕竟我国多数电子信息企业的规模和实力还很弱，国际化经营的经验还不足。”