对中小城市推广预拌混凝土的几点思考

对中小城市推广预拌混凝土的几点思考（共5篇）

对中小城市推广预拌混凝土的几点思考 篇1

对中小城市推广预拌混凝土的几点思考

预拌混凝土自二十世纪七十年代末、八十年代初在我国开始起步以来,全国预拌混凝土搅拌站如雨后春笋迅速崛起,预拌混凝土生产量以每年约15%的幅度递增.特别是在大中以上城市,预拌混凝土得到了迅猛的.发展和大面积的推广.而中小城市的预拌混凝土推广工作却不能令人满意.就我们河南省而言,在十几个地级市当中,唯郑州、洛阳、安阳等少数几个城市设立了预拌混凝土搅拌站,与沿海城市相比,且有不小的差距,这其中存在着一些矛盾和问题,值得我们重视.

作 者：付永正 谢海如  作者单位：安阳市建筑工程公司 刊 名：散装水泥 英文刊名：BULK CEMENT 年，卷(期)： “”(6) 分类号：F4 关键词： 

对中小城市推广预拌混凝土的几点思考 篇2

我国市场经济体制的逐步确立为中小型企业开辟了新的发展空间，越来越多的中小型企业乘势而上，抓住了这一发展机遇。新的机遇必将带来新的挑战，中小型企业如何更好的顺应市场经济体制发展的浪潮，形成企业发展的良性循环，成为当前亟待解决的主要问题。虽然一个企业能否得到长足的发展，受到多方因素的共同影响与制约，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。人力资源是企业重要的战略资源，是企业发展的第一要义。正因如此，中小型企业在参与市场竞争的过程中，怎样实现人力资源的最优配置，彰显企业人力资源的竞争优势就显得尤为重要。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

1.对人力资源管理存在认识误区

当前，我国中小型企业数量众多，良莠不齐，多数企业的技术与资金投入都相当有限。出于管理经验和资金的限制，许多中小型企业对人力资源管理的认识并不多，认为企业人力资源管理无非就是个可有可无，无需专业技术人员的后勤管理部门，在这种认识的基础之下，人力资源管理部门很少能够切实参与到企业的战略发展规划当中来，其重要的战略资源作用自然也就无从发挥。甚至部门管理人员往往身兼数职，并非专业人员，其管理方式多沿用人事管理模式，部门职业也较为简单，只负责薪酬发放、人事档案管理等简单任务。部门分工不明确，缺少专业的人力资源管理人员，为许多中小型企业埋下了不小的人力资源隐患，人力资源管理在企业发展中的重要作用，自然也就无从提起。

2.普遍缺乏人力资源规划

中小型企业在制定企业发展战略的过程中，普遍缺乏人力资源管理规划工作，在制定计划时很少顾虑到企业的人力资源状况是否充足，能否支持企业的进一步发展。甚至许多企业在出现人力资源问题的时候，才“亡羊补牢”，匆忙开展人才招聘活动、进行员工的岗位培训工作等等。这种缺少前瞻性的行为对企业的健康良性发展十分不利。知识员工的薪酬过少，工资标准过于随意，缺乏科学依据，与大型企业相比，员工的个人晋升空间有限，员工潜力没有得到足够的挖掘，这些问题都或直接，或间接的阻碍了企业的进一步发展。

3.缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重

当前，多数中小型企业人力资源管理工作的重心都放在招聘、考勤等方面，侧重点过于狭隘，没有形成和企业整体经营战略、市场竞争需要相统一的人力资源战略规划。在选聘员工时，也往往缺乏科学依据，甄选体系和流程有待进一步规范。同时，用人观念的落后加速了企业优秀人才的流失，由于工作前景的不甚明了，一些有能力，有抱负的员工往往成为流失主体。数据显示，一些大中专院校的毕业生，在职三年内的人才流失率极高。一方面，人才流失给企业的长期健康发展带来不可估量的负面影响，另一方面，人员流动过于频繁也会造成企业凝聚力弱，员工忠诚度降低等问题。

4.强调管理，激励手段单一，培训开发态度不正确

绝大多数的中小型企业缺少企业文化建设工作，人员的管理体系僵持，缺少必要的人性化管理，无法充分调动员工的生产积极性，让员工发自内心的对企业产生归属感与认同感。部分中小企业用高工资来吸引人才，高工资固然能够吸引一些人才，但这种单一的激励手段，很难长期有效的激发员工的工作热情，员工的使用效益得不到保证。与此同时，中小型企业往往缺乏员工培训意识，即便定期开展培训活动，也缺乏一定的系统性和科学性，多数流于形式流程，提高员工素质成为空谈。

二、加强中小企业人力资源管理的对策

1.转变观念，把人力资源管理提升到战略高度

人力资源是一个企业得以生存和发展的重要战略资源。企业间综合实力的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争。这也为中小企业打响了警钟，作为市场参与主体，中小型企业必须要有格局意识，要有长远的发展眼光，必须规范人力资源管理工作，使企业人力资源得以充分发挥。要做到这一点，首先，企业必须走出对人力资源管理的认识误区，给予其足够重视。其次，就是要建立健全人力资源管理体系，做到专人专用，聘请专业人员来负责企业的人力资源管理工作，尚未建立人力资源管理机构的要加快筹备脚步，已经建立的也要做好相关人员的培训工作，从而使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

2.做好人力资源管理的规划工作

中小企业要用发展的眼光看待问题，从战略的高度上，认识到人才储备的重要性与必要性，根据企业长期发展战略，合理吸收企业真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免无计划、盲目的人才引进，既要保证一定的数量，又要兼顾人才的质量。

3.科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制

首先，企业要建立健全员工的职业培训机制，科学规划、合理安排，有目的、有意识的培训员工的专业技能和综合素质。企业可以选择向外聘请专业的技术讲师与相关专家来对职工进行实地训练，积极开展与大型企业、高等院校的联合办学和委托办学活动，为企业人才的长期积淀做好前期准备。其次，要健全完善员工激励机制，适当的安排一些多样化的物质激励与企业文化熏陶手段，来加强员工对企业的認同感和归属感。同时，企业还要为员工提供一个良好的晋升前景，规范员工升迁机制，不断加强员工的向心力。最后，企业要改变传统管理观念，实施民主化管理，让员工切实参与到企业发展决策中来，管理者与员工上下一心，形成命运共同体，共同推动企业的良性健康发展

4.加大人力资本开发力度

当今我们已经进入知识经济时代，中小企业必须认识到人力资源在企业发展中的重要地位，加大人力资源成本的开发力度。首先，企业要建立完善人才培训机制，为员工提供更多的自我提升机会。其次，要做到培训和使用相结合，为接受过培训的员工提供更多发展的空间。最后，要规范授权管理与员工升迁机制，为员工提供更加开阔的职业发展前景，提高员工对企业的忠诚度。此外，就当前中小企业人力资源管理现状来看，多数从事人力资源管理的人员都是非专业出身，对人力资源管理工作的认识本来就存在一定的偏差，多数是随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人力资源管理人员。只有解决以上这些问题，切实提高员工专业素质，才能够从根本上解决中小型企业人力资源管理困境，促进企业的长期可持续发展。

对农机推广工作的几点认识 篇3

家乡在我印象之中是一个贫困的农业县，无论是工业方面还是农业方面，机械化水平都不高，前一年在广西区农村实习的时候，发现那里农民的耕作方式都是机械化的，从没有遇到像家乡一样用蓄力人力耕作的，这种巨大的对比使我形成了一股一贯的年轻人所有的Blood of the heart，特别是想到村里的父老乡亲们还在为那一亩三分地常年疾苦劳作，我希望为家乡的农业发展、为农民耕作减轻一点负担，哪怕只有一小点。

农业机械化的发展是沿河农业适应社会现代化亟待改变的地方，然而传统的农业自耕自种方式局限了农业生产具有分散的特性，这与农业机械化的要求有很大的矛盾。

首先，农业机械购买成本较高，农民本来年收入相对很低，一贯淳朴的思想方式使其具有一种保守心态，要用半年甚至一年的收入换来一具并不常用的“死”机具，对他们来说是无法接受的。

其次，农业机具购买以后还需常年保修，沿河地理位于山区，大多数农村的公路交通很不方便，农业机具容易坏废的风险性也是农民购买的一大顾虑。

再次，农业收入与工业收入的巨大差异，使现今农村的年轻人大多选择外出打工，真正留在家里务农的多是手脚不够麻利老年人，学习操作机械有很大的不方便。

最后，世世代代传统的耕作习惯，使农民很难放弃现有的牛耕方式，他们这种心理上的特点，会觉得农业机具既没有蓄力人力方便，耕作效果也不见得好。

针对以上这些矛盾，在沿河的农机推广服务工作具有很大的困难，但也不是无路可走，通过这几天学习相关资料，个人总结出以下工作要点：

第一，认清形势，定位要明确。农业机具对于土地规模化的需求，决定了农机推广的对象大多数是规模大户、农场、合作社等有土地有能力的种植者；一些小型的机具也可以将公路旁边交通较好的平整土地主人作为推广对象；另外，打工返乡的年轻人愿意接受新的方便的耕作方式，也是很好的推广对象。在机具方面，结合山区土地特点，应以微耕、微播、小型收割机为主，辅以少量拖拉机，联合收割机等。

第二，合作组织，互惠共赢。这里的组织是个名词，可以包括所有与农机、与农业有关的政府组织、商业组织、合作组织等，农业机械化根本要求是农业生产方式从传统的自耕自种向规模化现代化商业化农业的转变，这种革命性的转变在地势平坦，经济较为发达的中东部地区已经取得了一定的成绩，但对位于西南部山区的沿河来说，还有很长的路要走，需要整个社会的通力合作才能完成。

第三，增强理论，锐意创新。办公室工作虽然又是比较琐碎繁忙，但也有很多的空闲时间来接收和研读处于全国农机发展前源的论文期刊、新闻杂志等，通过学习借鉴别人的经验教训，整合已有资源，完全有信心创造出我们自己的理论体系，并在运作过程中不断完善前进。

第四，踏实尽责，态度谦虚。“山高皇帝远”这句话经常被我提及，这段时间更是有深切的感受：那天去纪委，办公室那大妈那股不可一世的嚣张劲让我胆战心惊；那天去交警队，八点半上班，只见那小丫九点左右了才蹒跚而来，不管不顾外面排队等候的人，打开空调，打开烤箱，打开电脑，慢悠悠的泡了杯茶，然后呢？登QQ，开PPS„„，迟迟不开工。或许有人说： “人家谁都是这样啊！”，好吧，我又geek了。

农机管理工作包括补贴推广，接触的对象都是自己的父老乡亲，不管别人如何，我一定要态度诚恳、不卑不亢，有工作的时候，任务栏右边是一个加号、一个盾牌，干干净净。

建设生态型城市的几点思考 篇4

江泽民同志在“七一”讲话中指出：“促进人和自然的协调与和谐，使人们在优美的生态环境中工作和生活。坚持实施可持续发展战略，正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系，改善生态环境和美化生活环境，改善公共设施和社会福利设施。努力开创生产发展、生活富裕和生态良好的文明发展道路。”这既是对可持

续发展提出了新的任务和新的更高的境界，也是我们建设生态型城市的重要指导思想。

大力提倡建设生态型城市，这既是顺应城市演变规律的必然要求，也是推进城市的持续快速健康发展的需要。一是抢占科技制高点和发展绿色生产力的需要；发展建设生态型城市，有利于高起点涉入世界绿色科技先进领域，提升城市的整体素质、国内外的市场竞争力和形象。二是推进可持续发展的需要；党中央把“可持续发展”与“科教兴国”并列为两大战略，在城市建设和发展过程中，当然要贯彻实施好这一重大战略。三是解决城市发展难题的需要；城市作为区域经济活动的中心，同时也是各种矛盾的焦点。城市的发展往往引发人口拥挤、住房紧张、交通阻塞、环境污染、生态破坏等一系列问题，这些问题都是城市经济发展与城市生态环境之间矛盾的反映，建立一个人与自然关系协调与和谐的生态型城市，可以有效解决这些矛盾。四是提高人民生活质量的需要；随着经济的日益增长，城市居民生活水平也逐步提高，城市居民对生活的追求将从数量型转为质量型、从物质型转为精神型、从户内型转为户外型，生态休闲正在成为市民日益增长的生活需求。

生态型城市的提出、发展和实例

生态型城市是一个崭新的概念。世界上许多专家学者、国际组织和城市从不同角度对其进行研究、探索，并提出了有参考价值的论述。其内涵主要包括技术与自然的融合、综合效益的取得和人类创造力、生产力的最大限度的发挥。因此，生态型城市是一个经济发展、社会进步、生态保护三者保持高度和谐，技术和自然达到充分融合，城乡环境清洁、优美、舒适，从而能最大限度地发挥人类的创造力、生产力并促使城市文明程度不断提高的稳定、协调与永续发展的自然和人工环境复合系统。

生态型城市思想萌芽最早产生于中国。我国古代形成、发展的风水理论与技术，蕴涵着丰富的生态氛围，是古代人们融合对人与自然的崇拜，探寻安居乐业理想城市模式的重要方法，对当今生态型城市理论构建与建设实践仍具有重要意义。西方生态型城市思想的出现远远晚于中国，产生于19世纪英国社会学家霍华德提出“田园城市”思想之后。20世纪80年代，前苏联科学家（奥·延尼斯基）第一次明确提出生态城思想。此后，生态型城市的研究与示范建设逐步成为全球城市研究的热点之一。

国外已有不少城市取得了建设生态型城市的丰富经验和显著效果。英国伦敦非常重视城市生态化建设，特别强调自然环境对城市居民的价值。1984年，大伦敦议会要求地方政府认定并提供对具有自然保护价值场地的保护，在新的发展计划中考虑生态因素，特别是在缺乏野生动物的城市。该市规定大伦敦人均绿地20m2，400米之内应有一块绿地。目前，伦敦市拥有大面积的绿地，并形成了网络，其环城绿带宽度达8～30km。伦敦市还保存了许多自然生态系统，仅市级自然保护场所就有130多处，其中大型皇家公园9个。还有一些由废弃的铁路、水库、墓地和深坑等改建而成的半自然保留地。由于开展了较好的城市生态建设，在伦敦市中心的皇家公园有40～50种鸟类繁衍，而城市周边地区，平均只有12～15种。新加坡的公园及娱乐区采用了城市与乡村结合的思想，在城郊建设“原始公园”，将农田和森林及其他一些景观揉进“田园城市”的建设中，是举世公认的花园城市，也是生态型城市。

中小学教育管理的几点思考 篇5

1，1做好恰当的学校定位

做好恰当的学校定位是一个关键环节，是学校追求个性鲜明的办学特色的起点，它关系到学校能否找准自己的位置，设计并制定出与自身相吻合的发展战略。因为只有明确了学校的发展方向和发展目标，才能有的放矢地、创造性地开展好各项工作，避免工作的盲目性。

准确为学校定位有一定的程序和步骤：首先要进行战略分析，对学校内外部环境进行系统思考、整合分析。然后，根据这些实际状况，采用从优势、劣势、机遇和威胁四个方面对学校现状进行细致分析，从而找出工作的突破口，创建理想的办学模式。其次要理清办学理念，拟定出极具发展空间的学校规划。办学理念是贯穿学校工作始终的一条主线，是“灵魂”，用明确的办学思想去统帅学校的各项工作。指导、规范教育行为，这应成为每一位管理者的最高追求。

1，2营造浓厚的文化氛围

学校是培养人、教育人、促进人不断发展的文化场所，它应该追求一种文化品味，体现一种特有的文化气息和文化底蕴，从而达到时时引导人、塑造人、实现自我超越的教育目的，进一步地推动学校的发展。

受一定的认识局限，一些管理者往往把更多的精力投放到学校硬件设施的建设上，虽说这也是很重要的一个方面，但仅强调物质建设未免有些偏颇。营造浓厚的文化氛围应在建立学习型组织、建设学习化校园上多做文章，创设开放、宽松的交流空间，开展各种科研活动，开设丰富多彩的论坛、辩论会、信息发布会等，让校园的每个角落都充满学术气、书卷气，体现出一种文化追求，这对师生的成长以及学校的发展都大有裨益。需要注意的是这种文化氛围的形成不是一朝一夕就能达到的，它需要一定的时间和过程，需要几代的管理者和广大教师共同为之努力奋斗，才能不断丰富其内涵，提高其文化品位。

1，3重建人性化的管理制度

新课程下的管理制度要充分体现人性化的思想，立足于催人奋进、共求发展这样的主题，要充满生命的活力。具体说，有两层含义：一要“新”。即总体上要符合时代精神和课改的指导思想，要体现学校的管理意图，引导、矫正教师的教育行为，充分发挥制度管理的导向功能。二要“活”。即要体现一定的弹性，可随时根据形势变化以及实际状况进行微调，同时还不束缚人的手脚，有利于教师的探索和创造。有利于教师的进一步发展，充分发挥制度管理的激励功能。

1，4追求“人本”的管理极致

研究表明，世界一流大学的本质指标只有一个，就是拥有一流的教师队伍。若照此定位，就不难理解“立足于发现、致力于培养”该有多么的重要。所以作为管理者，更多考虑的应是如何造就一支专业化的队伍，如何用发展的眼光、全面的眼光、客观的眼光看待每一位教师，如何根据不同的发展阶段、不同的发展优势，制定出因人而异的培养规划，如何按时代的要求，促进他们的专业化发展。尤其在课改的起始阶段，管理者面临着诸多难题，例如。研究型教师的培养、教师进行课程资源的开发与利用、信息技术等新的技能培养等等，都需要一个一个地去攻破，只有这样，教师的丁作能力才会与日俱增。教师的整体实力才能不断攀升。

1，5实施真正的民主管理

教师不仅仅是被管理者，同时也是管理者，具有双重身份。要实现真正的民主管理，必须充分体现以致师为本的主体思想，营造一个宽松的管理和心理环境，唤醒广大教师的主人翁意识，让教师积极参与学校的管理和决策，充分发掘他们的潜能，这才是提高学校管理质量的根本保证。高效益的管理，有赖于大家的相互尊重、共同参与、团结协作。所以作为管理者应转变“家长式”的工作作风，打破单一的、封闭的工作局面，走出“金字塔型”的管理模式，增强民主意识、团队意识，采取柔性的、开放的管理策略，把广大教师当作合作伙伴，与教师进行广泛、深入的交往和探讨，最大限度地实现教师的“参政”、“议政”、“创新”、“求异”，倾听他们的建议和意见，不断完善工作目标和任务，从而取得最大认同和理解，这是畅通管理渠道、保证目标实现的重要前提。真正的民主管理是思想交流、碰撞、互动中谋求统一的过程，教师如果不再只是被动服从，而是主动适应，管理才会有质的飞跃。对中小学教育管理制度改革的几点构想

2，1建立校长选拔聘任制

在我国，多数校长都是上级指定委任的，校长的“上下”，教师毫不知情，即使任命前有“民主”咨询，也多流于形式，实际上早已“内定”。群众只是举举手而已(不举也没关系)。对于校长的来去。教师根本没有什么权利选举去留可言。一旦校长上任只要他没有多大过错，一干就可以干上多年，有的甚至长达二三十年直至退休，这样容易滋生腐败和不能更好地去为学校发展。因此，国家和地方应建立独立的校长人事制度，其涉及校长的选拔、罢免程序、任职资格、专业技术职务晋升、聘用待遇和监督考核等方面，使校长选聘成为一种制度，减少主观因素。增加客观因素，避免校长的“聘任”一个人说了算的现象，杜绝腐败。

2，2健全学校日常行政管理制度

第一，加强民主监督制度。

首先，实行党政分开，校长不能兼任书记。学校党组织要独立发挥指导、监督作用，保证学校行政工作的正确方向。

其次，发挥教职工代表大会的作用。教师代表的选举、产生应在党委指导下进行。教代会在党委领导下独立开展工作，校长不得干涉，同时校长不得担任教代会的领导职务，保证教代会的公正、独立性。

再次，学校重大的人事任免、财务规划必须交由党委和教代会讨论通过。党委和教代会共同享有批准、否认校长重大行政命令的权利，享有对学校大政方针提出建议的权利，以及享有考核校长、向上级提出嘉奖或罢免校长的权利。校长的聘选和罢免须由上级政府、学校党委和教代会共同商定，避免一家之言，杜绝校长候选人拉关系而当选的现象。

俗语说：“群众的眼睛是雪亮的”，群众选出的校长应当是比较客观、公正、善任的贤人。

第二，改革财金用人制度。

学校的会计、出纳、后勤主管在学校中扮演十分重要的角色，他们可以督使学校教育行政廉洁，也可以加速教育行政的腐败。

由于会计、出纳、后勤主管由校长任命，受命于校长，怎敢不听校长的话他们完全可能屈从于校长的“淫威”而不得不同流合污。共同腐败。如果学校的会计、出纳、后勤主管实行独立任命，或由上级，或由教代会单独行使任免权，财务人员才能严格地遵守财务制度，可有效地截断校长腐败的源头。可以说扼制财务腐败。就等于阻止了教育腐败。

学校党组织和教代会发挥监督作用，实施民主管理、民主监督、民主决策，并不意味校长无权决定问题或拥有指挥权，而是对校长负责制的保障。只有教师群体参与学校管理，才能保证学校管理的民主化、公开化。

2，3完善教师聘任制，优化教师配置机制

教师聘任制是我国教育制度改革的重要举措。教师聘任中应注意以下几点：

①公开聘任，张榜公布

首先由学校、教委和上级政府共同协商，张榜公布每年每个学校的已有配置情况、需要配置学科、数量，公开向全社会招聘优秀教师。然后，统一组织考试(笔试和面试)，公布录取分数，由高到低地聘用和分配教师。这样可避免暗箱操作，也省去人事关系的繁杂。坚持聘任制的公开、公平、公正原则，有利于学校选拔到真正需要的人才。

②优化教师知识结构

当前我国中小学教师队伍存在着严重的结构性失衡问题，主要表现学科和学段结构不合理、人员结构不合理、城乡分布不合理。对此，政府应做好宏观调控，严格控制教师资格的认证工作，严格限制或不聘用饱和学科及学段的教师，把政策更多地倾向于师资力量薄弱的学科和偏远农村。做到教师结构配置的合理化、科学化。

③加强教师交流制

中小学教师队伍存着教师流动的不平衡问题，表现为优秀教师由农村流向城市，由不发达地区流向发达地区。这将加剧教师结构失衡问题。解决此类问题并不是某个学校所能完成的，应由政府出面组织实施。

首先，通过政策倾斜、政府适当补贴的方式，提高偏远地区教师的工资和福利待遇，缩小地区差异。

其次，以行政手段形式强制城市和强校的优秀教师和中青年教师定期向偏远农村流动。同时，政府和学校辅以“支边”教师一定的物质补助，及同评优晋职挂钩。“强制”和“诱导”同时使用才能取得更理想的效果。

当然，农村地区的教师也应选派到城市学校，接受先进的教育理念和管理手段，唯有如此才能形成合理的“双向”流动，给教育薄弱地区注入一股永久流动的血液。

最后，放开偏远地区的教师聘任名额限制，只要是合格的教师都可以聘任，并约定一定的聘任期。只有这样才能真正充实农村学校的教师队伍。

2，4建立科学的教育评估制度