执行力不强的典型表现

执行力不强的典型表现（精选3篇）

执行力不强的典型表现 篇1

企业执行力差是现代企业的一大顽疾，根据本人多年咨询经验，并进行深入分析，提出以下观点：

一、企业执行力差的八大表现：

1、企业办事与工作效率不高；

2、内部办事难；

3、内部协调难；

4、有的制度执行不严；

5、有责不负，互相推诿；

6、有责不负，该做的不做，该管的不管；

7、有分工，无合作，或合作意识不强；

8、怕负责任，或企业的文化导向不良，企业有些人是“多一事不如少一事，多事一多一份责；多做与少做无区别；少做少犯错，少负责任”。

二、企业执行力差的十二大原因：

1、企业逐渐形成了一种“懒惰”与“不负责”文化(官僚式作风，务虚，应付)；

2、从高层开始就执行力不强—上行下效(有的请示很长时间没有决定，甚至重复做出不同的决定)；

3、制度制定可操作性不强，游戏规则不完善，贯彻实施游戏规则不彻底；

4、责权不清晰、不明确、不具体；

5、组织设计不完善(如沟通、协调、分工合作机制)；

6、农民小农意识(只管自家门前雪，不管他人瓦上霜)，不讲合作；

7、企业高层的管理风格；

8、授权不够；

9、监督检查机制不健全；

10、执行能力不够；

11、激励不够；

12、薪酬低，员工不珍惜工作。

三、企业执行力差带来的六大影响：

1、企业运转不良，员工精神状态不佳；

2、效率不高，效益低下；

3、许多事丧失机会；

4、矛盾上移上交;

5、企业不良之风盛行；

6、议而不决，决而不断，断而不行，行而不果

执行力不强的典型表现 篇2

一、执行力不强概述

执行力之于战略, 就如同空气之于人。人的生存离不开空气, 企业战略的达成离不开执行力。良好的空气可以使人延年益寿, 被污染的空气会使人疾病频发;同样, 强大的执行力可以使企业在市场经济环境中笑傲江湖, 而不强的执行力却会使企业难以生存。

美国著名经济学家保罗·托马斯和大卫·伯恩在长期跟踪研究企业的发展问题时提出了执行力的概念, 并认为成功企业的发展有20%归功于企业的战略, 而60%则来自于企业各层管理者的执行力。美国A B B的原董事长巴尼维克也说:“一个企业的成功5%在战略, 95%在执行。”然而, 执行力是不可见的, 它蕴藏于组织的文化中, 体现在单个员工或者团队身上, 一件件的大大小小的事情表明着企业的执行力强还是弱。强大的执行力使企业具有傲视群雄的竞争力, 而不强的执行力却可以使企业慢慢死亡。犹如温水中的青蛙, 虽然慢慢感觉不适和痛苦, 却没有逃离险境的能力, 最终命运悲惨。执行力不强往往使卓越的思想付之空谈, 宏伟的计划一败涂地, 企业白白错失良机, 企业文化陷入相互指责和抱怨的泥潭, 甚至多年辛苦建立起来基业也将被无情断送。

正如《执行力》一书的作者保罗·托马斯和大卫·伯恩所指出的那样:满街的咖啡店, 惟有星巴克一枝独秀;同是做PC, 惟有戴尔独占鳌头;都是做超市, 惟有沃尔玛位居零售业榜首。咖啡店、电脑制造商、超市所追求的客户、采取的战略一般大同小异, 然而, 经营业绩却有着天壤之别。原因只有一个:执行力的差异!作为建国后国家投资兴建的第一座百货大楼——王府井百货大楼在市场竞争日益激烈的今天已经逐渐失去了“中国第一店”的美誉。1996年, 王府井高层邀请麦肯锡为其设计集团的主业连锁经营方案, 同年请安达信咨询公司 (现为埃森哲咨询公司) 开发了计算机管理信息系统, 1997年请麦肯光明广告公司进行了市场营销和广告总体策划, 然而耗资几百万的战略规划最终却没能得以贯彻, 失去了在商场上重塑第一店的机会。这是为什么呢?究其原因, 很大程度上就是执行力的问题。

那么, 执行力是什么呢?俞世维说“执行力首先是一种工作态度”, 柳传志认为“所谓执行力, 就是选拔合适的人到恰当的岗位上”, 戴尔电脑的老板麦克·戴尔则把执行力定义为员工在每一个阶段都一丝不苟的精神。《把信送给加西亚》的作者阿尔伯特·哈伯德则通过“罗文送信”的故事告诉人们, 完美的执行力就是责任感和主动性, “不用别人告诉你, 你就能出色地完成任务”。

我们认为:所谓执行力, 就是指组织内部每个成员对组织的目标、制度、决策、任务等自觉、努力地完成的程度。就组织层面而言, 执行力就是连接战略和结果的中间环节, 是将战略付诸实施的能力;就个体层面而言, 执行力就是保质保量完成自己工作任务的能力。

笔者与企业界的朋友探讨管理问题时, 发现现在C E O有一句时髦的口头禅:我们公司的主要问题是执行力不强。言下之意是:领导水平是高的, 主要是员工水平不行。因此许多人一讲执行力不强, 就一股脑儿地把责任全推到员工身上。事实果真如此吗?企业的执行力不强的板子到底应该往哪儿打呢?

二、执行力不强的原因

笔者认为:执行力不强的板子首先应该打在管理者身上! (本文的管理者往往是指上级, 员工往往是指下级。) 仔细观察执行力不强的企业, 结果就会发现执行力不强的根源往往在管理者身上。主要有五大原因:

(一) 指示经常变化

员工常常抱怨:“经理上午叫我把价格上浮20%, 下午又说还是不要涨价吧。弄得我在客户面前十分被动, 所以, 以后我对经理的指示故意执行得慢一点。”这种情况在某些企业并不鲜见。究其原因, 最主要的原因可能是目标不清楚, 其次是管理技能缺乏, 第三是个性问题。由此可见, 有时员工的执行力不强是管理者长期“培养”出来的。

(二) 两个以上的上级下达不同的指示

员工私下在说:“张经理叫我下午多跑几家客户, 李经理却叫我下午写一份总结报告。我有时真的不知道该怎么办。”这类问题也是执行力不强的一个原因。

首先, 如果企业管理制度存在不规范, 组织对管理层职责划分不明确, 那么这家企业往往会出现多头管理的情况。同一项任务由不同的管理者做出不同的指示, 致使执行任务的员工无所适从, 最终执行力不强的现象就会表现出来。其次, 企业在组织结构变革早期, 多头管理的情况也会出现并造成员工工作秩序的混乱。第三, 一些企业采取矩阵式结构, 员工需要接受职能部门和业务部门的同时领导, 如果管理沟通不畅, 执行任务的员工就会因双重管理而手忙脚乱。一些企业采取以项目或团队为基础的组织结构模式, 有些时候, 同一个员工可能同时服务于多个项目或者隶属于多个团队, 这时来自多个项目组或团队的工作压力也会削减员工的执行能力。

(三) 没有制定反馈机制

管理者认为自己的指示已经十分明确了, 员工也认为自己也是完全根据指示执行的, 然而结果却让管理者大失所望。这种情况的出现往往是由于管理者事先没有制定必要的反馈系统所致。

战略或任务执行情况的好坏很大程度上取决于企业内部系统、完善的反馈机制。根据阶段的不同, 反馈可以分为事前反馈、同期反馈和事后反馈。事前反馈就是对战略或任务执行过程中可能遇到的问题和情况进行分析和预测, 以便事前排除可能出现的阻碍战略实现或任务完成的因素, 事前反馈的成本是最小的;同期反馈就战略或任务执行过程中遇到的问题进行及时的处理和纠正, 防微杜渐, 以免出现更大的偏差, 同其反馈的成本较小;事后反馈是最容易做到、同时往往是付出巨大代价之后就问题根源进行调查分析的方法, 这种方法可以为今后避免出现同样的问题提供经验教训。对于企业而言, 如果没有科学的反馈系统, 那么在执行战略或任务的过程中出现偏差也就在所难免了。

(四) 薪酬制度或奖惩机制有问题

“干好干坏一个样”、“多干多错、少干少错、不干不错”, 这是部分执行力不强的员工的心态。这种情况往往要归因于管理者所制定和执行的薪酬或奖惩制度。

员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿, 也是对未来工作得到报酬的预期。从社会角度看, 报酬体现了企业对员工工作的认可以及员工自身的能力和价值。罗素曾经说过, 在还没有确立人生目标之前, 你就用努力赚钱来证明自己吧。由此可见, 薪酬不光能够满足员工低层次的生存和安全的需要, 一定程度上也能够使员工更高层次的尊重与自我实现的需要得到满足, 薪酬激励本身伴随着成就激励、自我实现的激励等。同时, 奖惩机制在企业中通过奖优罚劣, 起着塑造员工行为的作用。所以, 如果企业的薪酬奖励与员工的工作绩效不对等, 或者员工心里认为企业的薪酬制度或奖惩机制存在不公平, 那么, 员工的精力就不能够完全集中到努力工作、提高业绩上来。

企业薪酬制度或奖惩机制在员工心目中公平的印象是保证员工执行力的重要保障。例如, 诺基亚创造了电信业一个令人折服的传奇, 而激励体系就是其成功的一个重要因素。诺基亚 (中国) 公司把薪酬体系建立在强调员工努力与企业绩效一致的基础之上, 启动了一个名为IIP (Invest In People人力投资) 的项目。每年管理者要和员工完成两次高质量的交谈——一方面对员工的业务表现进行评估, 另一方面帮助员工认识自己的潜力, 告诉他们特长在哪里, 应该达到怎样的水平, 以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训等, 从而让一个员工明确自己的工作目标、发展方向以及可能获得的报酬。

(五) 不善于选择和培训员工

员工的执行力有强与不强之分, 不同的员工在心态、知识、技能方面有很大的差异。那么, 管理者在招聘甄选时是否对员工进行过严格的能力或者职业-性格匹配性等相关测试呢?有些管理者不知道招聘的员工需要进行严格选拔, 而有些管理者则是不知道如何进行招聘甄选。

另外, 随着时间的推延、企业的发展, 一些原先合格的员工慢慢变得不合格了, 这时, 管理者应该及时制定培训计划以全面提高员工的素质、技能和知识。

三、总结

执行力不强工作不负责的表现 篇3

1．对下级的工作只管布置，不管检查，不做评估或对结果只听汇报，甚至不管不问或虽然有检查，也是应付差使，发现问题也不催促整改。更有甚者，对下级的工作连布置、检查都没有，却签字认同。

2．接受上级布置的工作任务不爽快，拈轻怕重，挑肥拣瘦，借口推脱。

3．对于顾客、上级、一线交办的事情，不催不干，不注重结果

4．遇到不喜欢、不顺心的工作就消极怠工，上级催查才行动或敷衍了事。

5．干工作为完成而完成，工作干完后，不做自我检查，明明知道有问题，也不整改或应付了事

6．对顾客、一线提出的需求和困难，以不属本部门、本岗位的职责或以下班为由，不去设法满足他们的需求，解决他们的困难，甚至连利息也不向有关部门和领导反馈。

7．看到、听到顾客对酒店有抱怨、投诉，不能快速反馈给相关部门，甚至毫无反应。

8．迫于上级压力检讨自己工作中的问题，而检讨完后不想办法改进。

9．遇到无力解决的困难或需要请示的问题，向上级报告不及时，或认为报告上级就了事，不催不问，出了问题，推卸责任，甚至不报告不请示。

10．工作遇到困难，总是依赖上级或他人，自己不动脑筋去克服，甚至打退堂鼓。

11．在大工作时的压力下，叫苦连天，退缩不前，或请病假事假，扔 1

下担子当逃兵

12．在出现不良结果、错误结果时，习惯于解释，找借口，或归罪于他人，不检讨自己，不敢承担责任。

13．工作中出现不良和错误结果，只管处罚了事，不分析原因，不采取对策，不力争好的整改结果。

14．接受上级的批评十分勉强，甚至强词夺理，即使主伙是对的，也不快速整改，或无动于衷。

15．工作中好大喜功，报喜不报忧，隐瞒劣质事件，甚至弄虚作假。

16．看到他人和别的部门工作有差错不指出、不反馈，甚至视而不见

17．遇到顾客和员工询问或求助时，以不是自己份内的工作，不清楚为借口，给予推脱。

18．与他人和别的部门合作，态度消极，一等二靠三推诿，不当头，不出头，拈轻怕重。领导推办时，总是责怪他人不组织，不配合。

19．明知工作不能按时完成，或没达到质量标准，也不加班加点使工作保质保量完成。

20．要求上报的材料上报后，不等上级验收和反馈信息，便离岗下班，一走了事。

21．将情绪带到工作中去，情绪不好就请假或消极怠工。

22．在休息、出差时，对自己岗位和所管辖的工作不闻不问，甚至关掉手机，中断联系，停止指挥。明知需要到岗，也不返回。

23．明知上级工作有困难，不能为上级分忧分压。当上级分配给任务时，却以不属本部门、本岗位的职业为由，拒绝接受。

24．因循守旧，不勇于创新、不能大胆探索、害怕失败，没有创新行

动，缺乏开拓创新局面，创造新事物的进取精神。