工资核算员的两面人生

工资核算员的两面人生（共8篇）

工资核算员的两面人生 篇1

老实人” 两年狂攫两百万

(2005年06月03日)作者：林里力

2004年12月25日中午，本市某研究所年轻的工资核算员黄寅正偕其第N任女友在天堂杭州欢度圣诞，不料，被母亲一个电话紧急召回。

黄寅自然清楚自己做了什么，可是，他究竟知道多少？知道自己犯罪了吗？知道性质有多严重吗？他知道离开了“天堂”他虽不至于下“地狱”却要进牢狱吗？

本月，徐汇区人民检察院反贪局已将该案侦查终结，移送公诉部门审查起诉。

黄寅：我那时好像钱迷心窍

黄寅1999年毕业于上海一所会计中专。据他自己说，之所以选择这一行，一是考虑将来就业，另一个重要的原因，是他从小崇拜的、如今在某著名外资企业任高管的舅舅也是这一行出身，也鼓励他选择财会专业。尽管在职业操守方面经常有舅舅的耳提面命，可却不敌金钱对他的深深诱惑。刚踏上工作岗位的他要交友恋爱，还要炒股买房，又贪图享受追求时尚，这些，都需要用钱来支撑。

而黄寅每天经手最多的恰恰就是钱。他在单位负责劳动工资发放，也就是每个月在人事部门制成的员工工资表以及扣款依据的电脑盘片上，进行实际扣款，并将要发放的工资实际数额计算完毕后报出纳，然后，持出纳开具的支票和电脑盘片到银行，由银行将工资分别打到职工工资卡上。他发现，人事部门交给他的那张盘片可以随意修改，没有人会对他的修改进行复核。而由他负责的暂存款这一部分工作，也没有人进行监督，欲望与机会就这样结合起来。从2002年11月到2004年11月，黄寅先后以自己或他人名字办理了10余张银行卡，30余次将高达225万余元公款打入这些卡内用于个人消费，这些多支出的钱，则被他以虚列的支付养老金、公积金等名目做账冲抵。

他用贪污得来的赃款中的70万元购买了一套商品房，20万元用于该房装修和购买家具，11万元投入股市，其余的钱款则变成了名牌照相机、摄像机以及女友的名牌服饰、化妆品、笔记本电脑和手机等令人乍舌的消费，成为他支撑不断膨胀的虚荣心的资本。

他就不怕这钱烫手吗？黄寅说，我那时就好像钱迷心窍了。

检察官：他像告诉我一个与他无关的故事 2004年12月26日中午，黄寅在父母的陪同下来到徐汇区检察院投案自首，称自己在担任工资核算员期间，采取虚列名目和费用支出的手法，将单位约120余万元公款占为己有。

此前，该研究所在查帐中发现，由黄寅负责的工资账目混乱，好几笔资金被转入一些可疑账户，怀疑他涉嫌贪污。单位在找不到黄寅的情况下，于12月25日通过其父母转告他：必须尽快去检察院自首，否则，单位将举报。

该案承办人，区院反贪局检察官张 回忆当时接待黄寅时的情景说，他那种冷漠的态度给我印象深刻。你想，他只有26岁，每月收入仅2千多元，家庭也不富裕，即使案值如他自首时所说是100多万元，也不是一笔小数目，他母亲都急得直抹眼泪，他怎么可以那么无动于衷呢？说话的口气就像在讲一个与他无关的故事，最多是在承认一个小错误，说完就可以了。最让人哭笑不得的是，当我们要做笔录，让他父母先回去时，他竟还关照母亲“晚饭烧好，我要回来吃饭的。”

今年3月22日，笔者在看守所见到了黄寅，当问起他自首时是否知道自己犯罪了，他答，知道。知道是什么罪吗？他却答，不知道。

张检察官认为，黄寅走上犯罪道路，主要是爱慕虚荣，追求高档享受，面对大量钱款心理失去平衡。再加上他法律意识缺失，单位管理上又存在漏洞，这样，主观意识兴波，客观条件助澜，犯罪就是迟早的事。

女友：喜欢他是因为他老实又大方啊

26岁的黄寅正处在恋爱季节，他也先后谈过多个女友，往来的女孩就更多了，这从他手机的电话簿里可见一斑，而他贪污的赃款中大约有30多万是花在了这些女孩的身上。

检察官从他众多女友中，找到了其中的四位。这四位女孩全部是黄寅在网上聊天室认识的，最大的24岁，最小的只有18岁。黄寅在与他们恋爱期间，几乎每天接他们下班或放学，然后便是演绎吃饭、逛街、购物这样的“保留节目”。他为这些女孩买名牌服装、化妆品，送她们手机、笔记本电脑，甚至还为一位外地来沪找工作的女网友租借住处，预付租金，这样大方的男友，自然赢得了不少女孩的芳心。然而，她们为什么又先后与黄分手了呢？他们是真心在恋爱吗？这些女孩知道黄寅的钱来自何处吗？

带着这些疑问，笔者采访了其中的两位女孩。女孩甲只有18岁，还是一名在校高中生，两年前在网上与黄寅认识时只有16岁，网名“漂亮美媚”。见到这位“美媚”时，笔者眼睛一亮，果然名如其人，与黄寅的其貌不扬形成极大反差。从进门开始，她就一直笑魇如花，露出两个好看的酒窝。一张口总是那种嗲嗲的口气“看中他什么啊？他老实呀，对我好呀。跟我在一起他花钱很爽气，每次吃饭都要好几百元”，“2003年底我的手机掉了，他花4千元买了一部三星手机送我”，“他说单位福利好，经常有补贴，每个月还给他1万元招待费”。

“我们谈了半年，分手是因为发现他‘脚踏两只船’”。“漂亮美媚”依旧笑着说，银色亮片组成的耳坠不停晃荡。“不过”，她又说，“我与他年龄相差那么多，本来也不会过一辈子的”。

这位“美媚” 离开检察院时，钻进了楼下一辆黑色别克。女孩乙是位21岁的调酒师，一身牛仔，浅茶色太阳镜，与女孩甲一样长发飘飘，一样漂亮时尚。她说，“我看他出手那么大方，猜想他家里有钱，可看他每次买单时总是算了又算的样子，又不像出身大户人家”“你就不怀疑他吗？你们毕竟是网上认识的？”“这有什么，我周围的朋友中同网上认识的人谈朋友的多了！”调酒师的口气很不以为然。她说，不知为何，2004年圣诞节前一周，黄寅与她断了联系。她当然不知道，圣诞节，黄寅又一任新女友“上岗”了。

黄寅有个网名叫“三荤两素”，他身边的女孩则被他的金钱与神秘弄得七荤八素。其实，他们之间很难说谁欺骗了谁，在钱与色面前，他们不过是各取所需罢了。

父母：只恨自己没有管教好

提到去年12月25日，刚得知黄寅出事的那会儿，黄寅父亲形容说“就好像被劈头打了一棒！”这个家从此没有欢笑。

在父母眼里，黄寅不言不语，大人关照什么，他总点头称是。读小学、中学时，都曾被评上过三好学生，是个老实的孩子。其父亲说，“我们夫妻都是国企工人，家庭虽不富裕，但吃穿不愁，也不想儿子如何出人头地，能够找到这份工作已经老好了”„„

他们没想到，儿子居然用赃款买了那么多名牌手表、照相机、摄像机等贵重物品，就是在二手市场估价都值20多万。而当初，他对父母的说法是“朋友那里借的”；他们没想到，儿子孝敬的70万元购房款居然是贪污所得，而只知道是儿子单位的“住房补贴”；他们没想到，在父母眼里还没恋爱的儿子，居然谈过那么多女友，挥霍了那么多钞票；他们更不会想到的是，当铁窗中的儿子读到母亲含泪写去的亲笔信，居然神情漠然„„

虽然，有舅舅的谆谆教导，有父亲“君子爱财，取之有道”的关照，然而，这些都没有进入儿子的心，他们每天与儿子在一起，彼此的心却离得很远，想的更不是一回事。有人说，是否因为家庭经济状况不好，才引发了黄寅的犯罪动机，黄寅父亲也说，都是因为我太穷，他才走上这条路。可是，贪欲能填吗？多少财富才能让他满足呢？

如今，黄寅的父母已是欲哭无泪，他们反复念叨的一句话是“我们这个家完了„„”多么希望所有做子女的都能可怜天下父母心，不让这样的悲剧再次重演。

相关报道

值得关注的“26现象”

当人们对“59现象”所指代的腐败状况不再陌生时，对愈演愈烈的“26现象”却未给予足够的关注，而今天本报披露的这一特大贪污案件犯罪嫌疑人，正是“26现象” —— 年轻国家工作人员犯罪情况的典型。据本市检察机关反贪部门统计，2001年、2002年，本市检察机关查处的经济犯罪案件中，22岁至30岁这一年龄层次的犯罪嫌疑人均在25人左右，2003年下降至11人，而2004年竟大幅上升至32人。

对这32人作一番分析后发现，从职位上看，这一群体中，以会计、出纳等财务人员或岗位与钱财有关人员居多，约占78%。经常与钱财打交道，这些人不仅容易产生贪的念头，更有贪的便利，正所谓“常在河边走，湿鞋更容易”。从身份上看，这一群体中非党员及一般国家工作人员占绝大部分，32人中仅6人是党员干部。与参加工作时间长，有一定职位的人相比，他们经济收入相对较低。但是拜金主义观念和强烈的消费欲望并不因为现实的拮据而减弱，为此，他们便把手伸向公款，在这32人中，案由属于贪污或挪用公款的占了80%。

从心理上看，这一年龄层次的人大多属于独生子女，从小受娇宠，更由于参加工作时间短，社会阅历浅，对自己行为的性质和后果缺乏清楚、深刻的思考和认识，他们其实是“生理上的成年人，心理上的未成年人”，相对于“59现象”而言，他们的犯罪动机较单纯，手段大多较传统。虽然他们单独犯罪多，但却金额巨大，32起案件中大案有30起，案值最高达1800万元。“26现象”是一个年龄阶段明晰、犯罪有明显特点的特殊人群。相对于整个职务犯罪群体而言，在犯罪预防措施上更具有针对性和可操作性，犯罪预防的预期效果也会比较明显。

首先，应抓好中学、大学特别是财经类专业学校学生的法律知识教育。着重培养学生的法律、法治意识，培育抵制腐败犯罪和其他违法犯罪的抗体。其次，要把30岁以下国家工作人员列为职务犯罪预防工作的重点对象。虽然目前绝大部分“26现象”的犯罪危害程度不象处级以上领导干部和临退休人员犯罪那么严重，但是，已有“青出于蓝而胜于蓝”的趋势。何况低龄犯罪嫌疑人再次犯罪的危险性和可能性相对更大。还要有针对性地加强对30岁以下的一般国家工作人员警示教育、廉政教育、遵纪守法教育。目前，30岁以下的一般国家工作人员、特别是非党群众的犯罪预防工作尚属空白地带，不应忽视。

专访

日前，笔者就黄寅贪污案，采访了徐汇区检察院反贪局副局长董军。

问：您认为黄寅贪污案反映出哪些值得注意的社会现象？

答：我们在办案中注意到，不管是单位还是家长，几乎所有认识黄寅的人都说他是个老实人，对他涉嫌犯罪，特别是案值如此巨大的犯罪，都感到非常吃惊。这说明，在生活中所谓的老实人比较容易取得他人信任，而黄寅正是利用这种信任顺利完成了犯罪过程。这就提出一个问题：像黄寅这样的人，做家长的，做领导的，应如何与他们沟通，真正走进他们的内心世界？正因为没有人能够真正了解黄寅的真实想法，因而也就没有人能够开导他、教育他、制止他、预防他，他的作案过程才能延续两年之久。

另外，黄寅一案也反映出社会上一部分年轻人拜金主义思想严重，对家庭、社会和个人前途缺乏责任心，做事不考虑后果，这个社会现象也应引起有关部门的足够重视，说明对年轻人进行人生观、价值观和世界观教育十分必要。

工资核算员的两面人生 篇2

一、以工资总额为基数计算工资薪金的个人所得税

1、工资总额的定义

工资总额是指在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额。它是工资管理的一个重要指标, 也是核算工资水平的依据。

2、工资总额的组成

我公司工资总额由以下几部分组成:

(1) 固定工资:参照河北省最低工资标准, 目前按750元∕月执行。

(2) 效益浮动工资:是指员工工作业绩同单位效绩、企业经济效益挂钩浮动的工资, 分效益工资和浮动工资两部分, 效益工资相当与奖金部分, 浮动工资是指岗位工资减去固定工资部分。

(3) 年功工资:根据员工在企业的工作年限而设立的工资单元, 按工作年限 (连续工龄) 确定。分为不满10年、满10年不满20年、满20年不满30年、满30年及以上四个等级, 其年功工资标准分别为每年3、5、7、9元。

(4) 奖金:奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:安安全全生生产产奖奖;;生生产产节节约约奖奖;;劳劳动动竞竞赛赛奖奖;;其其他他各各种种单单项项奖奖金金等等。。

( (55) ) 津津贴贴和和补补贴贴。。津津贴贴和和补补贴贴是是指指为为了了补补偿偿职职工工特特殊殊或或额额外外的的劳劳动动消消耗耗支支付付给给职职工工的的津津贴贴。。如如::煤煤炭炭企企业业的的下下井井津津贴贴, , 岗岗贴贴, , 技技师师津津贴贴, , 高高级级功功津津贴贴, , 岗岗位位带带头头人人津津贴贴, , 矿矿山山救救护护津津贴贴, , 群群监监员员津津贴贴, , 其其他他津津贴贴等等。。

(6) 加班加点工资:加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。如我公司的节加工资。

3、工资总额不包括的项目。

根据国务院规定颁发的发明创造奖、合理化建议和技术改进奖;职工福利方面的费用;离休、退休、退职人员待遇的支出;出差伙食补助费、安家费、班中餐。劳动合同制职工解除劳动合同的医疗补助费等;计划生育独生子女补贴等。

4、计税工资的计算。

知道了职工的工资总额以后, 减除个人缴付的养老保险费、医疗保险费、失业保险费、住房公积金, 电话费等各种不计入应纳税所得费用。

5、个人所得税工资薪金所得减除费用标准。

从2008年3月1日 (含) 起, 纳税人实际取得的薪金所得, 应适用每月2000元的减除费用标准, 计算缴纳个人所得税。纳税人2008年3月1日前实际取得的薪金所得, 无论税款是否在2008年3月1日以后入库, 均应适用每月1600元的减除费用标准, 计算缴纳个人所得税。

6、工资、薪金所得, 适用5%—45%的九级超额累进税率, 税率表如下:

现以我公司李某工资为例说明如下: (单位:元)

李某本月工资情况:实开工资为:8210.44元。应付工资:10958.93;明细如下:节加工资:297.93;岗位工资:2160;效益工资:4136;嘉奖工资:2300;抵押奖工资:970;其他奖:526;医药津贴:3;年功工资:50;下井津贴:345;夜班津贴:16;书报费:5;电话费:80;一孩津贴:10;班中餐:60;高温津贴:126。扣款合计:2748.49;明细如下:养老保险:495.12;失业保险:61.89;医疗保险:206;建房基金:690.90;企业年金:123.78;安全罚款:100。

资2160+效益工资4136+嘉奖工资2300+抵押奖工资970+其他奖526+医药津贴3+年功工资50+夜班津贴16+下井津贴345书报费5+电话费80=10888.93。

应纳税所得额=工资总额10888.93- (养老保险495.12+失业保险61.89+医疗保险206+建房基金690.90+电话费80+高温津贴126) =9229.02。

应纳个人所得税= (应纳税所得额9 2 2 9.0 2-工资薪金所得减除费用标准2000) *税率20%-速算扣除数375=1070.80元。

二、以实开工资为基数验证个人所得税的计算

1、实开工资的定义。

实开工资就是应付工资减除各项扣款后员工实际得到的工资。如上例李某的实开工资=应付工资10958.93-扣款合计2748.49=8210.44元

2、计算应纳税所得额时, 因为实开工资已减除了个人缴付的养老保险费、医疗保险费、失业保险费、住房公积金等各种不计入应纳税所得费用, 这几项费用就不用再减除了。

对单位职工取得的补充养老保险金 (年金) , 应全额并入发放月的工资薪金所得征收个人所得税。所以年金应加入实开工资中计算应纳税所得。同理, 象罚款、扣款、水电费等都要加入实开工资中一并计算。减除不计入工资总额的各项费用, 象一孩津贴、班中餐等。上例李某的应纳税所得额=实开工资8210.44元+ (企业年金123.78+安全罚款100+个人所得税1070.80) - (电话费80+高温津贴126+一孩津贴10+班中餐60) =9229.02元。

3、应纳个人所得税= (应纳税所得额9 2 2 9.0 2-工资薪金所得减除费用标准2 0 0 0) *税率2 0%-速算扣除数375=1070.8 0 元。

从以上实例可以看出, 用工资总额计算的个人所得税和以实开工资验证的个人所得税完全相符, 所以计算是正确的。以上是笔者在几年工资核算工作中一点总结, 不妥之处, 愿各位同仁给与批评指正。

工资总额=节加工资297.93+岗位工

摘要：正确计算工资税金的基础是明确工资总额的核算口径, 明晰不计入应纳税所得和计入应纳税所得费用, 正确核算计税工资基数。

刘铁男的“两面人生” 篇3

9月24日，在公开审理的法庭上，刘铁男曾声泪俱下现身说法。在案件高潮迭起的背后，刘铁男到底经历了怎样的人生轨迹？他如何从“辉煌”走向覆亡之路？本案给我们留下了哪些思索和启示？

道貌岸然的“两面人生”

“我在产业政策方面卡得很严，咱国家的装备一定要走国产化道路……”判决前夕，刘铁男与记者对话时，一旦涉及他所熟知的产业政策问题，立刻滔滔不绝。此时，他颤抖的声音和加快的语速，无不流露出他内心的激动。

可是，当记者把话题转到他的受贿问题时，刘铁男立刻变得犹疑不定，小心地过滤着话题。在事实面前，他承认自己的贪婪和私心：“我有两面人生。”“两面人生”的形成，源于两种价值观的斗争。在他“正面人生”的词典里，写满了正义、廉洁、奉献，于是，他与多数业务型领导干部一样，展现了“玩命干工作”、“每天除了睡觉就在办公室待着”，甚至“严格按程序办事”、“谁叫吃饭都不去”的一面。但是，在个人利益至上的“负面人生”裹挟下，他“总觉得妻子受了委屈”、“想多帮帮儿子”、“担心自己的晚年生活”……为填充个人欲望，他表现出狡黠、贪婪的一面。

相比之下，他所谓的“正面人生”不过是一层虚伪的外壳。敲碎这个“壳”，刘铁男挖掘了深刻影响他价值观的根源。“我从小苦日子过怕了，内心对富裕生活有向往，虚荣心强，好面子，这是所犯错误的一个重要思想根源。”

1954年10月，刘铁男出生在北京一个工人家庭。他姐弟多，父亲原本工资不高，还要接济老家的兄姐，家庭生活十分困难。刘铁男在姐弟五人中排行老三，是家里的长子。为帮助家里减轻负担，他小时候捡过煤核、菜帮子，砸过钢丝，帮母亲补花（出口纺织工艺品）挣钱。这种苦日子一方面激励他严格要求自己、积极上进，使他产生了强烈的忧患意识和拼搏精神;另一方面，在他内心深处，有着过富裕生活的欲望。特别是上初中时，一次迎接外宾活动深深地刺痛了他。“当时我们在长安街列队迎宾，开始我作为学生干部站在第一排，但外交礼仪人员检查时，因我穿着带补丁的白汗衫，在众目睽睽之下，将我调到最后一排。”刘铁男说，他的自尊心受到了伤害，觉得穷就没人看得起，就会被人轻易伤害，就没有地位，就没有尊严，虚荣、好面子的思想开始在他内心深处滋生，以后入团、入党、走上领导岗位，这些错误的价值观一直像影子似的跟着他，并对他以后所犯错误产生了深远影响。

更为可悲的是，他还把自己错误的价值观当成人生成功经验传授给儿子刘德成。刘德成记得：“小的时候每次我爸骑车带我去奶奶家的时候，都不走大路，都串胡同，跟我说这样近，做人要学会走捷径。每次在路上我爸都会教导我，一定要有出息，要做人上人，这样才能过得好，才能受人尊重。”

“如今觉得当时我们父子都错了，抛开我们以权谋私不说，我们的人生观、价值观就错了，奋斗的原动力就错了，这也是我们父子犯罪的一个共同原因。”刘铁男父子的违纪违法行为暴露后，儿子如梦初醒。“一心多用，颠倒梦想的日子让我活得很不真实，也很累，到头来毁了身体，害了自己，害了儿子，害了妻子，更给组织造成了恶劣影响。”在矛盾和扭曲中挣扎的刘铁男终于扯下了那张沉重的面具。

党性不纯导致利令智昏

刘铁男在国家宏观调控部门工作30年。他自认为业务全面，专业熟悉，逐渐滋生了自满情绪。在工作中，刘铁男更多看到的是自己的优点，不能也不愿意审视自己的缺点和问题，“这种无知的自负使自己变得很呆傻，明明是问题积累成堆，但自己却认为很完美，把自己看成是一朵花。”遗憾的是，刘铁男认识到这一点时，已经在接受组织调查。

而他在发改委大院里，留下的永远是那个傲慢自负甚至有点无理的形象。“骄娇二气十足。”在与刘铁男共事多年的同事眼里，刘铁男有点像“精神贵族”。平时追崇“倒背手，踱方步，穿布鞋，晃脑袋”的形象，言行中，常把在国家发改委工作当成一种地位和身份的象征。这种高高在上的感觉，让地方发改委领导见他一面都很难。有一次，一位地方发改委主任前来汇报工作，话还没说完，就被他从办公室里给轰了出去，气得这位同志一直到退休后都对刘铁男颇有微词。

刘铁男是以身试纪、试法的典型。他明知儿子刘德成既无本钱又无能力，却把儿子介绍给有求于自己的私企老板，让人“带带”儿子做生意。“此举背后，隐含着以表面合法的形式达到向其父子輸送利益的目的。”中央纪委专案组人员的剖析一针见血：刘铁男实际上是通过控制审批进度谋利，形成“拖-要-批”三部曲依次上演，完成权钱交易过程。在这一点上，刘铁男、私企老板、刘铁男之子均心领神会、心照不宣。

为与儿子挣的钱“撇开关系”，刘铁男采取了“鸵鸟政策”——像鸵鸟一样把头扎进沙子里。儿子生意上的事他一概不管、不问、不听、“不知道”，企图给日后逃避法律责任提供托词。

“老子台前办事，儿子幕后收钱”，刘铁男处心积虑演绎的这个“父子二人转”，给刘铁男带来的安全底线是，“充其量也就是违纪”，事实却没能让刘铁男的如意算盘得逞，最终他没能逃避法律的制裁。

被不法商人“围猎”

刘铁男受贿案涉及多名民营企业老板，经济转型期官商勾连、权钱交易的腐败特点明显，这再次引发人们对市场经济条件下领导干部如何抵御诱惑、洁身自好的思考。在自律意识方面，刘铁男又一次表现出矛盾性。采访过程中，刘铁男几次表示，一直认为自己抵御能力强、办事坚持原则，对有求于自己的人不给接近的机会，因此觉得自己不会出问题。

“我们这个位置很危险，非常危险。”有时，刘铁男似乎有着异常清醒的自警意识。“比如，一听说你搬家，立刻就有人扑上了，要给你送红木家具等等，这么贵重谁敢要啊。”但是，花费100多万元为自己的房子装修和购置家具时，就是他通过下属主动要求私企老板邱某全权代办的。

那么，刘铁男的防线是如何被攻破的，相关行贿人又是如何取得他信任的呢？刘铁男的违纪违法事实，均是他利用职务上的便利，为企业项目通过国家备案、核准、审批提供帮助。在主要涉及的行贿人中，大多是通过关系人介绍，接触上刘铁男后，择机送上“礼金”、“物品”，以达到日后请托目的。因为中间这层“关系”，刘铁男一方面觉得可靠，另一方面觉得不好推辞，然而，“礼金”收下，岂有不帮忙之理。山东某民营企业董事长宋某的贿金就是这样塞到了刘铁男手中。

2002年上半年，为了拉近与时任国家计委产业发展司司长刘铁男的关系，使自己企业申报的铝合金项目获得支持，宋某通过他人请刘铁男一起吃饭。饭后，宋某递给刘铁男一个袋子，说：“这次来也没带什么东西，给你买了件衣服。”刘铁男推辞了一下，见袋子里放的是个衬衫，就拎上袋子上车了。回到家打开盒子一看，衣服里面夹着一个信封，信封里装着2万元钱。“当时想退回去，但还是心存侥幸。”尽管这笔钱让刘铁男“收得哆里哆嗦”，却向行贿人发出了一个明确信号：此人可攻。

有一就有二，而且，第二次往往比第一次来得更加直接、猛烈。在宋某多次邀请下，2003年8月的一天，刘铁男来到其企业考察。回京前，宋某来到刘铁男房间送行，临走时，宋拿出一个信封塞到他行李包里，“我们也没给你准备什么礼物，这是2万元錢，你自己买点东西吧。”刘铁男推辞不要，宋还是把钱放进他的行李包里。

刘铁男很清楚这种赤裸裸的权钱交易对自身的威胁，内心也对这种“一手交钱，一手办事”的方式感到排斥。精明的老板们马上就猜透了他的心事，自然也想到了能够让他更为心安理得接受贿赂的好办法。于是，后期刘铁男收受的贿赂中，都出现了他儿子刘德成的身影。

“攻城先攻心”，而刘铁男最大的心病莫过于爱子刘德成的人生幸福了。深谙商场攻略的老板们很快找到了刘铁男的这根软肋。正是抓住了刘铁男望子成龙的急切心理，老板们纷纷通过向刘德成输送利益，达成与刘铁男的权钱交易。

听说刘德成去加拿大留学，一些民企老板就一路护送、鞍前马后，把初离家门的刘德成安顿得妥妥帖帖。刘德成在加留学期间的求学、转学、生活诸事，总有老板为其提供各种便利。刘德成回国后，各路人马又乐意“带着”刘德成合伙开公司、做生意。在刘铁男受贿案中，邱某是向其“进贡”最多的一位，也是刘铁男最信任的一位。邱正是抓住了刘德成这个“棋子”，让初识他不久的刘铁男很快成为自己的俘虏。

案发后，刘铁男的警觉意识“复苏”了，他再次认识了以前的“老朋友”：“他们之所以出手大方，帮刘德成经商挣钱，绝不是看中了刘德成的素质以及和刘德成的交情，而是看中了在他身后作为父亲的我及所处的位置，可以给这些老板们带来更大的利益和回报。”抑或，刘铁男的头脑从来都没有糊涂过，只是，他被亲情所累、为利益所惑，在侥幸和自我麻醉中，失去了抵御能力。

刘铁男与商人勾肩搭背警示我们：权力与金钱勾连，必定导致腐败。不管权钱交易演变出多少花样，披上多么合法的外衣，在法纪面前不过是欲盖弥彰。面对名目繁多的金钱诱惑，领导干部任何时候都不能心存侥幸，打法律的“擦边球”;任何时候都不能自我麻痹，让别有用心的人乘虚而入;任何时候都不能自欺欺人，与人“方便”的同时为自己挖下陷阱。

两面人生,一种姿态美文 篇4

在进入音乐行业之前，魏佳艺从没系统学过声乐，关于唱歌的一切都是凭爱好。因为1999年上大学时参加了一个校园歌手大赛，稀里糊涂拿了一等奖，她便被学校附近的酒吧聘为了歌手。从此，这个不谙世事的小姑娘便把脚尖放在了音乐的道路上。然而，无论是魏佳艺还是父母都觉得，歌手始终是个“不正经”的工作。大学毕业后的魏佳艺没有选择继续做歌手，而是参加了德国扶持的第三世界国家项目考试，获得了海外物流管理MBA的硕士。

毕业回国一年后，魏佳艺以前的一位音乐朋友找到她演唱一首歌。三年没唱过歌的她，再次拿起话筒竟然找到了曾经唱歌的感觉，欲罢不能，又踏上了音乐路。为此，一向乖巧听话的她，第一次违背父母的意愿，甚至不惜与父母脱离关系，执拗地选择了一条最难走的人生路。

录制《女人如烟》的前一天，投资方出了问题，魏佳艺一下子失去了资金支持。甚至还未解约，她就回到酒吧继续做驻唱歌手。在那之后的三年里，她开始卖力地唱歌、演出。她四处借钱，想方设法解除合约。

最近，我重温魏佳艺的《孟婆的碗》，“脚步轻飘地失去平衡，你在哪里，我喊着你的名。”依稀能看到十年前的小姑娘在录音棚里录《女人如烟》录到大哭、躲在小阁楼里录《孟婆的碗》的无奈身影。这些情景虽说遥远，但是对于魏佳艺来说，就像发生在昨天，历历在目。

一副独特的“烟嗓”令人刮目相看，过耳难忘。不落入俗套的创作，给魏佳艺带来了一些实质性成果。我听过她为电视剧《幽默快餐店》演唱主题歌《快乐每一天》、《阻击罪恶》片尾曲《落叶飘零》、《一起走过的日子》的插曲《那些》等，直到现在，那些经典曲目我依然喜欢反复循环听。只是，这些荣誉依然抵不过一场普普通通的感冒，咳嗽三个月，咳疾临走前带走了魏佳艺的嗓音，也带走了她刚刚燃起的希望之火。

一切又回到了原点，人生也跌入了最谷底。

B面人生，去扑火

整整一年，魏佳艺去学习化妆造型，试图将自己做歌手时期的化妆经验付于实践，但在最终上岗的时候，却被一位模特“骂得半死”。继续唱歌，奇怪的嗓音根本无法让听众分辨是男是女，甚至在公共场合演唱自己的歌，被歌迷当众指责是“假唱”……回顾那段时光，连她自己都说：“太难了。”

我和大多数歌迷一样，觉得魏佳艺的歌手道路也该画上句号了。只是没想到，在第二届《中国好歌曲》中又看到了她的身影，一首原创歌曲《OKOK》嗨翻全场，举手投足间散发的舞台霸气与浑然天成的“奇怪”音色，让全场听众狂欢不止。

比起当年那个裙纱轻曼、弱不禁风的长发女孩，我觉得眼前这个洒脱坦荡、帅气逼人、唱起歌来张力十足的姑娘，才是真的魏佳艺。无论是朋克、摇滚、蓝调布鲁斯还是爵士，我总能在她的音乐里面寻找到一种激情、一种力量。这种一剑封喉、直抵心脏的快感，实在让我很惊喜。

2017年9月，距离魏佳艺演唱《女人如烟》整整十年，她携最新专辑《A&B》冷艳而来。《不正经姑娘》《艳贼》《尤物的晚宴》，三首魅惑电音让听众如痴如醉；《孟婆的碗》《女人如烟》《我经历了你们不曾经历过的爱情》，三首经典金曲让听众为之着迷。此张专辑，正是为了配合魏佳艺的新声音而对原来的老歌做了重新的编曲制作，当蝶变的她又一次站在录音棚里唱着十年前的自己，这份追梦的赤子之心，令所有歌迷动容。魏佳艺说：“这张专辑以收录新歌老歌的方式清晰地记录了我的曾经、我的现在、我的蝶变、我的执着。”

专辑主打歌《不正经姑娘》一经发布便深受好评，歌曲表达出当代独立女性的心声和态度。“不正经姑娘，我骨子里很狂，疯疯癫癫的世界，闲人免进。”平庸世界，世人皆爱卖丑姿态，那又何苦浪费时间，还不如当一个不正经姑娘！至少骨子里很狂，绝不喊痛！魏佳艺用最正经的态度唱出“不正经姑娘”的嚣张和不屑，而她特有的音质更是让人过耳难忘，创造出独属于她的一种style。

电音和重鼓，让我很容易进入《艳贼》的节奏里。来自魏佳艺独有的冲击力嗓音，再加上真假音柔情而自然地转换，歌曲演绎得更加性感有味，更有很强的画面感。

“微笑百分百，委屈百分百，燃坏了心跳的红酒百分百，聪明百分百。”換一个独一无二的姿态，就会觉得自己从来不会缺爱。我想这首《尤物的晚宴》，在一定程度上唱出了魏佳艺自己的态度。

三首快节奏的新歌听完，便是三首慢节奏的老歌。换一种嗓音，换一种态度，很多歌迷说“没有了当年的味道”。我却越听越陶醉，总觉得这嗓音就像一瓶酒，时间越久，香味越浓。

工资核算员岗位职责 篇5

2、协助会计(番禺会计)主管人员建立健全与工资相关的内部会计控制制度;参与制定单位劳动、工资方面的规章。

3、掌握员工人数及其工种、工资等级、工资标准等与工资相关的情况。

4、检查、监督和指导工资提取、支付行为;提出合理支付工资、奖金的建议。

5、复核或受权审核考勤表和工资表、奖金表;办理代扣款项，计算实发工资额;组织工资、奖金的发放。

6、依法计提(计交)养老、失业和医疗保险金，计提(计拨)福利费、教育经费和工会经费等与工资相关的税费和基金。

7、填制或复核与工资相关的记账凭证;负责工资、福利费的明细核算。

工资核算管理规定 篇6

一、目的

为规范公司工资核算管理，加强财务内部控制，提高会计核算工作质量，制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于公司财务部对公司全体员工工资核算工作的管理。

三、核算管理

1、工资核算由财务部按考勤、奖惩进行核算；

2、薪金计算方法

1.1公司员工按出勤日计薪，以自然月为计算周期。（日工资=当月工资/当月天数。）1.2年薪制员工工资以自然年为计算周期。（月工资=年薪总额/12）

3、假期及全勤奖

1.1一线生产员工按照实际出勤天数核算工资。当月无请假的，发全勤奖100元。1.2公司生产部管理人员全年假期100天，超过部分按天扣除。

1.3北京公司、销售部、财务部，每月四天假，全年假期按国家法定节假日，超过部分按天扣除。

3、加班

一线生产员工加班费4元/小时。加班时间不足半小时的忽略不计，超过半小时不足一小时的按一小时计算。公司管理、销售及后勤人员无加班费。

4、轮休

由于公司原因（如：经营淡季）安排轮休放假，假期只发放放假补贴，不发工资。放假补贴标准按当地最低工资标准。由于其它原因放假的不发放工资。（如不可抗力等原因）。

四、工资发放及工资条

1、财务部每月根据员工本月出勤情况以及奖惩情况核算完工资后，出具工资条。

2、工资凭条填写说明：

2.1 基本工资：当月基本工资数。

2.2 补助项目：全勤奖、加班费、放假补助、话费补助、饭补等各项补助。2.3 应扣项目：罚款、放假、请假、旷工等应扣除工资的工资项目。

2.4 实际工资：当月实际应发放工资数。（公式为：实际工资=-基本工资+补助工资-应扣项目）

2.5 本月支取：当月预支的工资数额。

2.6 本月余额：当月剩余的工资数额。（公式为：本月余额=实际工资-本月支取）2.7 核算各员工应付工资总额方法即各月工资凭条本月余额相加即可。

3、公司员工核实无误签字，由财务人员负责保管，作为工资发放凭据。

4、工资实际发放一律保留至元，四舍五入。

5、工资表制作流程：

（1）按照公司编制要求，正确填写员工岗位名称；（2）按照身份证姓名正确填写；

（3）根据《工资标准》、《福利标准》及《绩效标准》填写员工当月工资；（4）按照社保明细填写扣除事项；

（5）根据综合管理部门提供的员工关系审批表，扣除相应的款项，如：入职、离职、转正、调级调薪、迟到、早退、病假、事假、旷工、行政罚款等；

（6）按照国家税法，扣除员工的个人所得税；

（7）根据各部门实际情况，扣除其他费用，如：工服扣款等；（8）在备注栏中填写员工的福利待遇（社保/话卡/话补/车补/油费）；（9）审核部门进行试算平衡等审核工作。

五、奖励与处罚

1、工资实行保密制度，工资表制作及审核人员不得向无关人员泄露员工的工资资料，否则按照《员工手册》B类错误处理。

2、《工资标准》、《福利标准》及工资表必须要妥善保管，未经批准，不得随意传阅、查阅，否则按照《员工手册》B类错误处理；因保管不当照成资料等外泄的，保管人接受相应处罚。

3、因违反公司制度的处罚，按具体处罚措施实施。3.1触犯公司管理制度而被处罚的，3.2因违反公司管理制度被处罚的，按罚款单处罚金额扣发工资，开具罚款单由当事人签字，当事人未能及时签字的由其主管签字，即可执行。

4、为公司做出贡献受到公司奖励的，奖金按公司要求发放。

5、工资表必须认真仔细制作及审核，出现错误者按照以下标准处罚，工资表的编制人和审核人员同样处罚。（1）个人所得税错误，每次罚款50元；（2）计算（核算）错误，每次罚款30元；

（3）员工编制、福利和姓名等错误，每次罚款30元；凡当月出现上述相同错误的，只处罚一次。达到《员工手册》规定的处罚标准时，再依规定处罚。

6、工资表电子版审核通过后，及时打印并签字，报送集团批准后，方可发放工资。工资表上报集团过程中，必须做好保密措施，防止工资内容泄露，否则按照《员工手册》C类错误处理；偷窥员工工资者，按照《员工手册》A类错误处理。

六、特殊规定

1．公司所有员工都必需扣压一月工资。

2．员工辞职需提前一个月向部门主管提出书面申请，由副总经理签字批准。部门主管级辞职需提前两个月向总经理提出书面申请，由总经理签字批准。若未提出申请或未办理交接手续的扣除一个月工资。

3、新员工培训期为2-7天，公司提供食宿无薪金，试用期为2个月，试用月薪按部门最低工资，试用期满转正后工资按所属部门标准发放。

七.附则

7.1财务部负责本办法制定、修改、废止的起草工作。7.2总经理负责本办法制定、修改、废止的核准。7.3本办法颁布之日起实施。

关键字：工资 核算

管理

工资核算员的两面人生 篇7

一直以来, 公立医院都被定位为“具有公益性和社会福利性质的事业单位”。在医务人员的绩效工资核算方面, 一般都按“身份”管理, 即人员薪酬与职称职务直接相关。近年来, 我国政府不断推进公立医院的改革进展, 破除传统的“以药养医”模式。随着改革的不断深化, 绩效工资核算改革也逐渐被提上日程。目前, 我国对绩效工资如何核算与分配实际并无统一的实施办法。各非营利性的公立医院在绩效工资核算方面“各自为政”。此外, 由于长期受传统经济模式的影响, 在“平均主义”和“大锅饭”的思想影响下, 公立医院等非营利性医疗机构难以真正做到“优劳优酬”, 绩效工资核算与分配成为其财务管理的难点。同时, 在具体核算中, “分配公平性”又是其焦点。根据调查显示, 目前我国公立医院的绩效工资的核算与分配与劳动强度、岗位风险、专业特点等不成正比, 亟待改革。

二、公立医院改革绩效工资核算的原则与目的

(一) 公立医院实施绩效工资改革的原则

公立医院在绩效工资改革中不能“随意而行”, 而应遵照一定的原则进行。唯有如此, 方能适宜医院的发展方向, 满足宏观政策的要求。在改革中, 公立医院需把握的原则主要有三种:

1.“三公”原则——公开、公平、公正。

在改革中, 公立医院应坚持改革机制的透明, 使医院各级医务人员都能及时对绩效工资核算制度拥有明确的了解;同时, 在进行绩效考核时, 要公示考核标准、考核内容、考核程序, 自觉接受上级部门和全体医务人员的监督。

2. 公益性原则。

公立医院顾名思义, 即不以盈利为目的。

3. 简便原则。

公立医院在进行绩效考核时, 应坚持实事求是, 针对各个科室、部门、医务人员制定分级考核指标, 同时对关键指标进行简单化指示, 要易于参照, 方便核算。

(二) 公立医院改革绩效工资考核的目的

在新医改的要求下, 我国公立医院等公益性医疗单位依照国家政策进行内部改革, 绩效工资核算改革是其中的一项重点。公立医院应结合医院本身的发展水平以及宏观经济政策制定“绩效工资考核制度”, 以更好、更合理的改善医院的收支结构, 实现经济与社会效益双赢。

三、我国公立医院绩效工资考核与核算的现状

(一) 考核指标的细化操作存在难度

绩效考核, 首先需明确比照什么指标进行考核, 以及比照哪些指标, 每一种指标的具体量化标准等。这些因素均须提前明确。而且, 每种指标的权重不同, 对薪酬福利的影响也不同, 通常二者呈正比关系。因此, 对绩效工资的考核, 关键在于对考核指标的细分。并且, 针对不同部门科室, 建立不同的考核指标体系, 并赋予相应权重。这一细化的过程操作难度很大, 人力部门无法单独实现对其考核。此外, 该操作也难以体现部门、员工间的协作, 内部公平性难以保证。

(二) 公立医院绩效工资改革的推进有难度

绩效管理实际是一种对现有分配结构的调整。凡是调整, 均利益参半。因为调整后的工资体系可能会损害部分人的利益, 降低其收益。由于这种可能的存在, 既得利益者势必会反对推行现行的工资体制的改革。在此背景下, 公立医院的管理者会面临来自于诸多方面的压力, 从而难于推动改革的全面进行。对于普通的医务工作者而言, 由于改革前难以预见改革后的工资福利等方面的变化, 因此更多的选择持“观望态度”, 并不积极参与。这也变相增加了管理者的推进难度。上述问题无一不是绩效工资改革所面临的挑战, 使改革工作存在“流于形式”的风险。

(三) 具体考核中难以把握各科室之间的公平性

此处所讲的公平性是指在绩效考核中, 薪酬要根据部门、员工的贡献进行分配。但是, 由于后勤行政和辅助类科室并不直接创造利润, 因此在对该类部门进行绩效考核时, 须从医疗、医技等科室拨付部分利润用于补贴, 或将该部分利润在全院分配。然而, 这种分配究竟如何进行, 每个部门应补贴多少等, 均面临较大困境, 各科室之间的公平性难以把握。如何能够合理、有效的分配创收利润, 既兼顾公平又能体现效益, 是目前我国公立医院绩效工资考核中所面临的一项难题。

四、公立医院绩效工资核算的改革建议

我国公立医院的绩效工资考核体系的本质是提高医疗服务的质量。并以医疗安全、医德医风、科教研发展, 以及经济管理为主线, 以绩效工资为杠杆, 对公立医院的人、财、物等资源的使用、控制、协调、计划、激励、评价等进行全面统一管理。绩效考核机制是一种管理目标决策体系, 公立医院应以社会与经济效益并重, 将医疗技术与患者满意度并举, 结合“三公”原则等进行综合设计。

(一) 建立科学的绩效考核与管理模式, 采取“360度绩效评估法”

在医院的考核体系中, 首先应按科室进行分类, 可分为医疗类、后勤行政类、医技类、辅助类等。首先, 医疗、医技作为主要部门, 是体现公立医院运作效率以及公益性的直接“窗口”部门。因此对这两类的考核应重点关注社会效益, 医务工作者和科室的经济贡献作为次要参考指标。后勤行政类和辅助类主要用于向前两类提供保障和服务, 并不直接产生经济效益。因此, 对这两类科室建议采取“360度绩效评估法”。多视角、全方位的予以评估并提供反馈指标。从上级、下级、平级多角度对德、勤、能、绩进行客观考核。公立医院的管理者通过有效的绩效考核与管理, 提高医院整体和各科室的总体绩效, 从而实现医院的发展目标。

(二) 利用平衡积分卡设计医院的绩效工资核算体系

在绩效管理中, 平衡计分卡也是一种有效工具。因此, 公立医院可以将平衡计分卡用于绩效工资核算改革。平衡计分卡在绩效管理中主要从四个层面入手, 即财务、内部流程、病员、学习成长。由于涉及面多且具有一定宽度, 平衡计分卡在一定程度上克服了传统绩效管理中单纯利用财务指标的局限, 其在考核财务数据的同时, 还注重了对其他三个层面的绩效考核, 更能全方位反映医院的整体水平。

平衡计分卡的四个维度之间相互影响、相互作用, 存在一定的因果逻辑关系、其中, 病员维度是平衡计分卡的设计基础和依据, 财务维度是公立医院的财务状况和经营效果;内部流程维度则用以反映医院的内部管理水平和医疗服务质量;学习与成长维度则反映医院的一种科研能力、技术创新能力, 以及在医疗市场上的核心竞争力。因此, 从病员、财务、内部流程、学习与成长四个维度设计医院整体的绩效工资核算体系, 将医院的总体绩效目标逐级分解, 向下落实至各个科室, 实现医院整体的战略目标。病员维度可搭建医疗服务满意度、社会影响度等指标;财务维度可搭建以下指标:每住院病人收费、每门诊人次收费、资产负债率、总资产周转率、存货周转率、收支结余率、业务收入增长率、流动比率、人员经费支出比率、管理费用率、公用经费支出比率等;内部流程维度则可搭建病床使用率等指标;学习成长维度则搭建员工教育与培训情况、科研项目数、学术论文、三基培训合格率等指标。

(三) 具体的考核方法应科学有效, 实行奖金二次分配

公立医院在医疗考核中应着重对患者满意度、手术劳动强度、医疗技术水平、技术难度等进行考核, 并建立“医疗分类分级制度”。针对外科科室, 可以针对不同等级的手术设计不同的考核权重, 并选用手术工作量作为考核指标。而针对内科科室, 则可根据病例类型结合出院人次设置权重进行考核。通过这种权重的设置, 有助于绩效考核更公平。换言之, “阑尾手术”和“移植手术”也能因这种设置而凸显其技术含量和工作量的不同。此外, 各科室从医院分得的奖金可以再根据相关指标进行二次分配, 以发放至个人。之所以进行二次分配, 是由于即使身处同一科室且资历相同, 但实际业务能力可能会相差很大。因此, 本着“优绩优酬”、“多劳多得”的分配原则, 实行绩效工资的二级分配具有一定的现实意义。同时, 实行二级分配, 不仅能调动医务人员的工作积极性, 还有利于人员梯队培养。

摘要：随着我国医疗卫生事业的不断发展, 以及医疗体制改革的逐渐推进, 公立医院的绩效工资核算改革也被提上了日程。对此, 我国政府发布了《关于公立医院改革试点的指导意见》和《2011年公立医院改革试点工作安排》, 要求公立医院应以公益性为核心, 改革其绩效工资核算机制。在新形势下, 改革绩效工资核算机制, 推动公立医院向人性化、科学化方向发展, 已成为我国众公立医院的发展方向。基于此, 本文围绕公立医院的绩效工资核算机制展开议论与分析, 通过分析目前公立医院绩效工资核算现状, 讨论了改革的必要性, 并于文中最后提出了相关改革建议, 供相关学者与管理者参考借鉴。

关键词：公立医院,绩效工资,核算,改革,建议

参考文献

[1]曹大文.医院推行岗位绩效工资制度的思考与对策[J].人力资源管理, 2012 (03) .

[2]吉建伟, 郑孔林, 陈炳锡, 陈敏亚, 周建新.基于信息化平台的医院绩效工资分配改革的探索[J].中国医院管理, 2010 (09) .

[3]闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨[J].经济师, 2009 (11) .

[4]陈就好, 刘齐昭, 曾晓华, 赵一菊.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理, 2011 (11) .

工资核算员的两面人生 篇8

一、平衡积分卡概述

平衡积分卡起源于上实际九十年代, 是一种在组织战略基础上从财务、客户、内部控制、学习等四个方面所构建的绩效管理系统。 (见图1)

将平衡积分卡应用到在医院绩效核算时, 应从医院财务、就医患者、内部控制、医护人员的学习与成长这几个角度设计衡量指标, 以此作为绩效核算的主要参考依据。根据衡量指标的设计可以看出, 基于平衡积分卡的绩效核算管理需要结合医院的财务规划与医院内控目标进行设计, 在合理分配薪资的基础上, 促进医疗服务水平, 激励医护人员不断学习与成长。

二、医院绩效工资核算工作中存在的问题

(一) 缺乏科学的绩效考核指标

医疗系统肩负着重要的社会医疗责任, 它不同于其他类型单位, 除盈利需要外, 医院还具有一定的公益性。因此医院的绩效考核指标不但要考虑经济效益, 还要体现出医院的公益性, 取得社会效益与经济效益间的平衡[1]。但很多医院在绩效指标的设置上, 往往只重视财务方面的内容, 并没有针对医院的公益性设计科学的绩效考核指标, 也就难以通过绩效核算工作优化医院的医疗服务水平。因此科学的绩效工资考核指标不能仅含有财务方面的内容, 关于医疗内部流程、病患满意度等非财务内容也应当纳入到绩效考核指标中, 然而目前很多医院都缺乏此方面的设置。

(二) 没有起到有效的激励效果

绩效工资核算工作并不是单纯的工资分配, 还应当是通过绩效管理对人员起到有效的激励效果, 将人员的工作潜能与积极性激发到最大程度。很多医院的绩效核算仍然采用平均主义, 也就是同一岗位的人员, 无论是工作完成情况, 都是相同的薪酬, 这种平均薪酬的模式看似平等, 实际上却极大程度打消了人员的积极性, 不利于医疗服务水平的提升[2]。因此需要针对此种平均值的薪酬核算模式进行改革, 通过考核指标评价医护人员的工作情况, 根据评价结果采取相应的奖惩制度, 旨在通过此种方式改变以往人员工作倦怠的问题, 并激励人员不断提升自身工作水平, 以取得更高的薪资待遇, 无论是从医护人员个人角度还是从医院角度来说, 都是十分有利的。

三、基于平衡积分卡的绩效工资核算模式探究

绩效核算是内部管理工作的重要工作内容之一, 医院通过开展科学的绩效核算能够有效激医疗工作者的工作潜能, 增强人员积极性, 进而带动医疗水平与服务水平的提升。以下本文就对如何通过平衡积分卡构建科学、高效的绩效核算工作提出几点构建策略。

(一) 构建科学系统的绩效评价指标

基于平衡积分卡的绩效工资核算模式需要以科学的考核指标作为基础, 基于平衡积分卡的绩效评价指标需要从医院财务、就医患者、内部控制、医护人员的学习与成长几个角度进行设计[3]。除传统的财务指标外, 还应站在医院公益性的角度, 设计公益服务性的考核指标。首先从医院的财务发展战略出发, 从财务、偿债能力等方面制定财务角度的指标, 患者指标则可设置患者满意度、医患关系等, 内部管理指标可从门诊楼、出院人数、住院时间以及病床使用情况等设计指标。学习与成长则可从医护人员的科研成果、项目奖励以及医护技术方面的创新等设计指标。

制定指标时首先应制定总体指标, 之后根据各科室的情况, 将总体指标细化到各个科室, 包括各科室的门诊量、治愈率、财务收入等, 在各科室的指标分解时, 需要保证分解的合理性, 并将指标按时间细分为月指标、季度指标, 医院成立专门的监督小组, 对各部门的指标完成情况进行监督, 并收集相关信息。最后将科室指标细分到科室的各个人员身上, 制定基于平衡积分卡的三级考核指标, 根据岗位及人员职称制定科学的指标, 确保指标分配的合理性、公正性。

(二) 强化绩效工资核算的激励作用

为提升激励作用, 主要做法是将绩效结果与薪资奖金挂钩, 作为奖金发放、晋升的依据, 同时根据不同岗位的人员所设置的指标以及激励侧重点的差异, 可在绩效核算中调整不同指标的所占比重, 例如为促进护理服务质量的提升, 对护理人员可加大患者满意率在绩效考核中的比重, 对于临床医师, 可以加大治愈率等方面在绩效考核中的比重, 对于科研型技术型医务人员, 可提高技术创新、科研成果在绩效考核中的比重。此外在绩效核算过程中, 为有效落实绩效制度, 需要强化沟通与协调, 确保考核信息的及时反馈, 需要在考核过程中由绩效监管小组加强与各个科室加强沟通, 在沟通过程中, 可听取各科室的建设性建议。在监督过程中, 如果某个科室的指标完成情况较差, 监管小组与科室应当共同分析存在的问题, 将问题细化到个人, 分析症结所在, 根据症结制定相应的改善对策, 提升个人以及科室的指标完成情况。

(三) 克服平衡积分卡应用过程中存在的问题

基于平衡积分卡的绩效核算模式虽然能够从财务、内控、患者、医护人员成长的角度, 促进医院实现经济效益与医疗服务质量的全面提升, 但在应用过程中, 可能存在如指标过多, 或指标难以理解等因素, 反而造成绩效工作混乱, 增加了考核的障碍, 因此不是每所医院都通过平衡积分卡绩效模式取得理想效果。因此为有效应用平衡积分卡进行医院考核, 首先医院应当对失败案例进行充分分析, 总结经验教训, 选取与本院类似的成功案例, 从中参考借鉴。在指标制定完成后, 先对医院人员针对各个指标的含义以及考核方式进行全面解读, 使人员能够有效理解各考核指标, 通过这个过程, 也能让医护人员明确工作重点, 确保绩效制度的有效落实。此外制定考核指标时, 一定要选取具有代表的关键性指标, 不能过于主观、随意, 并考虑各指标间是否存在矛盾, 细化指标的同时, 要保证指标的精炼, 防止因指标设置问题造成绩效核算工作混乱。

四、结束语

基于平衡积分卡的绩效考核需要从医院财务、就医患者、内部控制、医护人员的学习与成长几个角度进行设计, 在合理分配薪资的基础上, 促进医疗服务水平, 激励医护人员不断学习与成长。综上所述, 本文首先从绩效考核指标的设定、激励作用等方面探讨了医院绩效工资核算工作中存在的问题, 之后结合平衡积分卡的定义, 分别从绩效指标的确定、强化激励作用等方面探讨了如何通过平衡积分卡的应用最大化发挥医院绩效工资核算的工作实效, 希望能为相关人士提供些许参考。

参考文献

[1]姜兆一, 肖建军, 付晓燕.基于JCI评审标准下医院绩效工资核算模式的实践与探索[J].中医药管理杂志, 201209:869-870.

[2]周海迎, 谢世堂, 戴力辉, 张梦平, 尹金淑.以公益性为导向的公立医院绩效考核体系构建[J].中国医院管理, 201504:16-18.