人才测评项目的特点

人才测评项目的特点（精选8篇）

人才测评项目的特点 篇1

人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点，

（一）人才测评是心理测量，而不是物理测量

这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就是最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明。人才测评的重点是心理测量，其测量结果是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤（两）计算的，长度是以米（分米）计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。

（二）人才测评是抽样测量，而不是具体测量

这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，且也没有必要，

（三）人才测评是相对测量，而不是绝对测量

任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化，但人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准关系，即人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。

（四）人才测评是间接测量，而不是直接测量

这一特点是由人才测评对象??人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力（萧鸣政释义）。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。

人才测评项目的特点 篇2

一、政治性

人才是企业生产力的核心构成要素，党对国有企业的政治领导，必然要在人才工作中有所体现。因此，政治性是国有企业人才工作区别于其他企业人才工作最显著的特征。国有特大型企业人才工作的政治性，具体表现在以下两个方面。

（一）必须坚持“党管人才”的原则

坚持“党管人才”的原则，是国有企业人才工作政治性的本质要求和集中体现。在实际工作中，坚持“党管人才”的原则，重点是在于正确认识和处理好以下四个关系：

一是“党管人才”与“党管干部”的关系。在我国，坚持“党管干部”的原则，是党和国家干部管理制度的根本原则，是巩固党的执政地位的重要组织保证。在历史上，我们党长期使用“干部”这个概念，“干部”的范围包括党的机关、行政机关、人大政协机关、审判检察机关和人民团体的工作人员，以及企业、事业单位的管理人员和专业技术人员。从20世纪80年代中期开始，在干部人事制度改革中，我国开始实行干部分类管理，将传统意义上的干部分成了公务员、企业经营管理人员、专业技术人员、职员等等，党群机关参照公务员制度管理，开始淡化“干部”的概念。目前，我们通常讲的党管干部，主要是指党对各级各类领导干部和党政机关干部的管理。显然，“党管人才”与“党管干部”相比，管理对象更宽，管理内涵更深，管理方法更活。因此，“党管人才”原则是“党管干部”原则在新的历史条件下的深化和发展。

二是“党管人才”与市场配置人才资源的关系。在国有企业中，坚持“党管人才”的原则，既要加强党对企业人才工作的宏观管理和综合协调，把握好人才工作的大局和方向，又要善于通过市场调节把人才配置到最能发挥作用的岗位上，发挥市场机制的基础性作用。

三是“党管人才”与遵循人才成长规律的关系。在国有企业中，人才成长和人才开发有其自身的规律，只有遵循各类人才成长和开发的基本规律，才能增强企业人才工作的科学性、有效性和预见性。坚持“党管人才”的原则，必须根据各类人才的成长和开发规律，做好规划、指导和服务工作，协调各方力量，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。

四是“党管人才”与依法管理的关系。在国有企业中，坚持“党管人才”的原则，必须建立健全一整套完善的人才管理工作制度，把人才管理工作纳入法制化的轨道，依法管理人才，依法任用人才，实现人才工作的制度化和规范化。

（二）充分发挥党委领导下的工会、共青团等群团组织的作用

为了保证党的路线、方针、政策在企业中真正得以贯彻落实，体现党对国有经济的政治领导，在国有企业、特别是国有大中型企业中，除设有健全的企业党建思想政治工作机构外，还建立了在各级党委领导下的健全的工会、共青团等群团组织，它们是党对国有企业进行政治领导的表现和延伸。通过各级工会、共青团等群团组织，积极开展“选树先进典型”、“员工岗位成才”、“巾帼创优创效”、“青年素质工程”等活动，充分发挥他们在企业人才资源发现、培训教育、平台搭建、活动锻炼、组织凝聚、典型引导等方面的独特作用，是坚持“党管人才”原则的重要体现，对做好国有企业的人才工作具有重要的作用。同时，也是国有企业做好人才工作的一大优势。

此外，坚持“党管人才”的原则，还要积极提高现有企业领导干部的思想政治和业务素质，培养和造就一大批企业经营管理者后备队伍。更不可缺少的是，应加强对在岗的企业领导干部的考察和监督，使国有企业的干部队伍成为一支服从党的政治领导、在市场经济中特别能战斗的队伍。

二、全面性

根据具体岗位分工的不同，一般企业的人才可分为经营管理人才、专业技术人才、操作技能型人才三类，也就是我们常说的“三支人才队伍”。这三支人才队伍是企业的经营管理带头人、专业技术带头人、生产操作带头人。受此影响，在国有企业目前的人才工作中，党建政工人才队伍是作为经营管理人才队伍的一个组成部分来进行规划和建设的。它有利于实现党建思想政治工作与企业生产经营管理工作的有机结合，对加强国有企业的党建思想政治工作具有一定的作用。

三、超前性

国有特大型企业规模庞大，内部结构复杂，产业门类众多，往往是涉足多个行业，进入多个市场，从事多种业务的企业集团。与其他类型的企业相比，产业结构调整的机率更大，既有更多的机会和条件去经营新的行业、市场和业务，同时也有更多的要求和压力要退出旧的行业、市场和业务。每当这些情况出现时，人才的来源和去向往往成为产业结构调整工作顺利进行的“瓶颈”。这就要求国有特大型企业必须充分利用自身人力资源丰富，内部机构健全的优势，增强企业人才工作的超前性。

人才是企业生产力的核心构成要素，人才工作的落后，归根到底是观念和机制的落后，全面、科学、准确地理解和把握国有特大型企业人才工作的政治性、全面性、超前性等特征，有利于充分发挥国有特大型企业的独特优势，围绕人才的吸引、培养、使用、评价和激励等关键环节，建立一套科学、系统、合理、有效的人才工作机制，确保其能够有效的获得人才，合理的使用人才，恰当的激励人才，进而在日益激烈的市场竞争中获得持久的优势。

摘要：国有特大型企业的特殊地位和作用, 决定了在其人才队伍建设工作中, 应该以党建政工人才、经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才“四支队伍”为对象, 在坚持“党管人才”原则的前提下, 注重人才工作的全面性和超前性。

体育产业人才的特点及其流动因素 篇3

[关键词] 知识经济 体育产业 人才流动

根据经合组织（OECD）的解释，所谓“知识经济是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识的生产、分配和应用。”知识经济有三个主要特征：一是知识经济是以知识智力资源为第一生产要素的经济；二是知识经济是以高技术产品为支柱产业的经济；三是知识经济体系中最重要的资源是掌握知识的人才。自我国加入世贸组织以来，从市场状况来看，产品市场受到的冲击没有预料的那么大，但人才市场竞争的激烈程度、竞争的层次却超出人们的意料。人才是人口中具有特殊人力资本的群体，在知识经济时代，谁拥有人才，便掌握了竞争的核心力量、经济发展的主动权。体育产业在我国已初具规模，如何吸引人才，形成合理的人才流动，以提高企业竞争力，使体育产业蓬勃发展，是管理者和理论工作者不容回避的一个重要问题。

一、人才是体育产业不可或缺的资源

人才与劳动力相比，一般的劳动力从经济学上来说是属于成本，而成本是要加以控制和尽可能降低的，但人才却不是成本而是资产，对资产不是加以降低，而是应使之增值。

1.体育产业人才的特点

(1)稀缺性，体育产业人才具备高品德、高能力、高业绩，是目前迅猛发展的体育产业稀缺资源；

(2)专业性，体育产业人才在这一领域有较高造诣，体现较强的专业性，对体育有较多的感性认识，同时又具有经济、管理等方面的专业知识；

(3)增值性，体育产业人才具有较高的人力资本，能够产生增值。

此外，体育产业人才还具有巨大的创造性和影响力、有较强的成就动机，是体育产业难以替代的资源。

2.人才是体育产业发展的基础

体育产业是一个朝阳产业，从经济发展的实践看，现代生产力的力量源泉，已经从“物理空间”转向了“知识空间”。从产业发展上看，现代生产力的关键已不再是增加物质或资金投入，而是增加人才的投放。人才是振兴民族的脊梁，也是加快体育产业发展的原动力。

二、体育产业人才流动因素

系统论认为，合理的社会系统应使每个社会成员得到充分实现；耗散论认为，系统是在与外界交流中进行“自组织”，来实现自身发展的。所以，流动是实现体育产业人才资源有效配置的基本途径，而人才资源的有效配置是充分发挥人才作用从而促进体育经济发展的重要条件。

1.人才流动理论

(1)勒温的场论。美国著名的心理学家勒温指出：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人总处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流动。

(2)中松义郎的目标一致理论。日本的中松义郎在《人际关系方程式》中指出：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，如果个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得不可取。二是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。

此外，卡兹的组织寿命学说、库克曲线都对人才流动做出了理论上的解释。

2.体育产业人才流动的基本因素

(1)个人因素。①创造性和自我实现的需要。过于稳定或具有压抑性的工作环境会束缚人才的创造力。自我实现的需要是人的最高层次的需要，就是促使自己的潜能得以实现的趋势。当人才的自我实现得不到满足，才华得不到施展，抱负和理想不能实现时，跳槽的意向就会油然而生。②待遇的需要。市场经济条件下，人才得到承认的最直接方式是人才的待遇，如工资、住房等，当人才的价值得不到体现时，就会导致“人往高处走”的现象。③晋升的需要。晋升机会论资排辈和任人唯亲是越来越多人才跳槽的一个主要原因。④尊重的需要。每个人都有归属的需要，有依赖于他人的需要，自尊的需要。当人才的自尊需要受到歧视和受挫，工作困难得不到解决时，总是感到自己能力不够和不合格，产生自卑、软弱感、无能感，乃至产生见异思迁的行为。⑤人际关系的需要。人才若具有良好的人际关系，就能表现出积极的行为。反之，一是与上司不合拍，二是与同事不合拍，人才将陷入一个无法展现自己的泥潭之中，更换环境便成了很自然想法。

(2)组织因素。①人才机制因素。我国的体育人才机制还须进一步完善，目前，我们在强调人才竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，却存在着不少机制上的弊病。一是领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织，大多数人认为是领导不重视和官本位所造成的。主要表现在主要领导不尊重人才，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。二是人才安全网络根基脆弱。我们在不断引进人才的同时，却又提供不出可供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。②分配体制因素。在体育产业中“科学技术是第一生产力”，就需要体现先进生产力的人才得到更高的收入。目前，我们在认同人才流动要素国际化、市场化的同时，却在人才薪酬上实行本土化，工作条件、生活条件依然保持大众化。虽然近几年人才的生活待遇有所好转，但与发达国家或地区相比，还有一定的差距，国内地域间的差距也很大。尽管我们也不断对人才加强思想教育，强化他们的爱国观念，爱岗敬业思想，但这在经济日渐全球化、人们的价值取向变得愈来愈现实的今天，这些充其量只能是辅助手段，难以从根本上使人才尤其是重量级人才“留人拴心”。这种分配制度是造成人才流失的重要原因。③培训机制因素。体育产业中多为新兴企业，大多没有形成完备的培训机制，无法满足人才学习提高的需求，也成为体育产业人才流动的一个不容忽视的因素。④激烈的人才争夺因素。体育产业是正在迅猛发展中的产业，对各类高端人才的需求量大，而人才又相对匮乏，导致各企业间人才争夺非常激烈，也是人才流动的一大原因。

三、人才流动对体育产业的影响

1.积极影响

(1)资产只有通过流通、运作才能增值。同样，人才只有恰当地加以应用，才能使之创造价值。如果有了一批具有真才实学的人才，而单位不把他们放在能使之发挥作用的岗位并加以鼓励，他们就无法施展其才华，这“资产”也就增不了值。国家级管理成果创新奖获得者——许继集团董事长王纪年，结合企业实践提出，企业内部改革成功与否，关键要看能否在用工制度、内部分配、人才引进等方面远离“三条死亡线”。“三条死亡线”理论认为，企业在正常经营期间，如果员工每年的流动、淘汰率低于2%，在职工的收入分配总额中与企业绩效相挂钩的活的部分低于分配总量的15%，企业内高素质人才和管理人才的比例低于10%，企业将难逃死亡的结局。对体育企业来讲更是如此。

(2)人才流动有助于增强企业的整体实力和竞争力。通过建立人才流动，企业就能及时补充急需的科技、经营、管理等方面的人才，淘汰无法适应工作的人员，达到“吐故纳新”、“优化组合”的目的。同时，有利于激励人才加强学习，使人才的价值得到体现，从而使企业的整體实力和竞争力得到提高。

(3)人才流动有助于实现人才个人目标与企业目标的统一。

(4)人才合理流动有助于企业形象的塑造，有助于企业凝聚力的提升。我国的体育产业需要尽快做大做强，正是体育产业人才发挥其影响力和创造力的最佳时机。

2.消极影响

如果说，人才的流动是正常的、合理的，是企业生存与发展所必须的，那么，人才的流失,就是非正常的、不合理的，是企业生存与发展应该尽量避免的。如果企业的机制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聪明才智，就会造成企业人力资源的浪费，就极有可能导致人才的流失，会对企业的发展产生不利的影响。

(1)人才流失增加了企业的经营成本。部分离职人才未履行应尽的义务，导致组织对其人力投资未得到回报；企业为了填补离职者的空缺，需要进行招聘，由此带来一系列费用，如招聘费和新员工的培训费等等，从而增加了企业运营的成本。

(2)人才流失降低了企业的生产率。由于制度不健全，使得自动离职人才带走组织有关核心信息，一方面使企业的正常生产流程中断或停止，另一方面降低了员工的斗志和士气。一个合格人才的流失，轻者使企业某些产品的生产能力降低，重者可导致某些产品停止生产。

(3)人才流失降低客户的满意度。体育产业人才对企业的发展至关重要，其对外影响力不可低估，许多客户在一定程度上是针对某个人才与企业发生业务联系的。这样的人才流失一方面人才流失使企业的声誉受到重创，另一方面使企业的服务能力下降。

(4)人才流失会带来一系列的心理反应。比如会对留下者的工作满意、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向，处理不好，将会形成恶性循环，从而对组织整体士气和效能产生影响。

四、结论与建议

1.体育产业人才流动关键是合理

人才合理流动的目的是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进体育经济的增长。反之，如果人才流动不合理，必然体育产业的健康发展。如前几年出现的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”现象，造成了某些地域体育人才过剩，人才间竞争加剧，而一些地域体育人才又严重匮乏，在一定程度上影响了体育产业的健康发展。

2.树立人力资本观念，增强企业核心竞争力

树立全新的人才资源开发、人才资源可持续开发、人才资本投资优先理念。积极培养人才，激励人才、合理流动人才，以增强企业的核心竞争力。

3.建立体育产业人才合理流动的平台

长期的积弊造成体育产业人才怕流，人才难流，人才偏流，人才外流现象比较严重。体育产业人才有其自身的特点，今后应充分发挥行业协会的自律组织作用，依靠法律手段、行政手段、经济手段来改进服务方式，为体育产业人才搭建合理流动的平台。

4.加强体育组织文化建设

人才流动背后是企业制度的竞争，是企业文化的竞争，体育产业需要加强体育产业文化建设，发挥体育组织文化的导向作用、控制和约束作用、凝聚作用、激励作用和辐射作用，来促进人才的合理流动，充分发挥出人才的价值。

5.建立与体育产业人才资源开发相适应的教育体系

在新兴的体育产业中，人才缺乏显而易见，是造成人才不合理流动的重要因素。因此，只有与高校联合加大人才的培养力度，同时，采取多种形式办学，开展“终身教育”，建立起与体育产业人才资源开发相适应的教育体系，以满足企业对人才的需求，以及人才自身发展的需要，才能为体育产业人才合理流动提供根本保障。

参考文献：

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[2]张德:人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001.58-60

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[6]张弘赵曙明:人才流动探析[J].中国人力资源开发，2000,(8):4-6

人才培养方案突显办学特点 篇4

进入新的世纪，广西师范大学为适应全面实施学分制教学管理模式改革的需要，对人才培养方案进行了全面修订，并在随后的六年间不断地加以完善。2007年，为进一步深化教学改革，优化人才培养过程，提高人才培养质量，学校印发了《关于制订广西师范大学全日制普通本科人才培养方案（2007年版）的指导性意见》，明确要求各学院对人才培养方案进行新一轮全面修订工作，经过全面修订，形成了新的人才培养方案。该方案坚持了以教育部《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》和《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》的精神，遵循现代教育教学基本规律；该方案坚持以学生全面发展为中心，以突出师范性专业对基础教育课程改革的适应性、强化非师范性专业的应用性和实践性为重点，做到了通识教育与专业教育有机结合、理论与实践有机结合、学习与研究有机结合、课内与课外有机结合；该方案打破传统的单一规格的人才培养模式，强调分类指导、分级设计、分流培养，构建由通识教育、教师教育、专业教育和集中实践教学环节等四大必修课程模块及相应系列选修课程组成的新的课程体系，优化课程内容和调整教学周数及课程总学分学时数；该方案强化学科基础与专业基础，加大学生学习的自主选择权，培养和造就人格健全、基础扎实、具有较强创新意识和实践能力、适应专业特点和社会需要的基础型、应用型、复合型等多种类型专门人才。

新的人才培养方案充分体现了学校办学定位，注重拓宽专业、加强基础，有利于人文素质和科学素养的提高，有利于创新精神和实践能力的培养，具有五个方面突出的特点：一建立学生自主学习机制。学校通过实施弹性课程计划、弹性学制、选课制、导师制、辅修制与双学位制以及学籍管理、学生管理模式改革，同时在汉语言文学类、生物类专业试点进行大类培养制度等，初步形成了学生在导师指导下自主选择修读的课程和辅修与双学位培养模式专业、自主选择授课教师、自主选择上课时间和自主安排学习进程等“四个自主”的学习机制。二优化教学计划课程结构。学校以“面向21世纪教学内容和课程体系”为基础，从人才知识结构的系统性和完整性出发，将本科专业教学计划课程整合优化为通识教育课、学科专业课、教师教育课、实践教学课四大功能模块。每个模块又根据人才培养规格的具体要求设置必修课平台和由不同方向的课程系列构成的选修课平台。课程模块、课程平台与课程系列交*，构成了模块化、多样化、立体交*、具有内在逻辑联系的完整课程体系。三加强人文－科学素质融合。学校以国家大学生文化素质教育基地为平台，加强人文教育与科学教育，规定所有非艺术类专业学生必须选修2学分的艺术类课程，人文－社科类专业学生必须选修4学分的理工类课程，理工、经济学、管理学类专业学生必修选修4学分的人文－社科类课程；鼓励学生按规定跨学院、跨专业、跨年级选课程，所得学分计入选修课学分。四突出实践教学环节改革。学校突出学生创新精神和实践能力的培养，规定各专业列入教学计划的实践教学环节累计学分（学时），人文－社科类专业一般不少于总学分（学时）的15%，理工类专业一般不少于总学分（学时）的25%，并保证实践教学环节四年不断线；同时设立创新学分，鼓励学生积极参与课外学术科技创新活动。五创新教师教育课程方案。在建设地方综合性大学的道路上，学校秉承教师教育的传统和优势，不断深化教师教育改革。在2007年新一轮人才培养模式的框架下，教师教育专业化进一步得到加强，师范性专业打破传统“老三门”的课程结构，全面实施了基于“4+0”模式上由教育理论、教学技能、教育实践三大必修课程系列和若干选修课系列组成的新的教师教育类课程方案。

人才测评项目的特点 篇5

目前，我国新农村流通服务网络的发展速度很快，主要体现在两个方面：一是农产品经营企业初具规模，且开始从初加工为主向精加工转变、从粗放型经营管理向精细化经营管理转型，营销理念也从专注产品向注重品牌转变，并出现了集团化发展趋势（如湖南省茶业有限公司拥有控股或参股企业34家，年经营茶叶总量占全省茶叶商品总量的70%左右）和网络化发展趋势（如中华粮网与中国蔬菜市场网等农产品电子商务交易网站的建设、湖南供销电子商务有限公司等农产品网上贸易企业的出现、各传统农产品经营企业纷纷建设网站交易平台开展网上贸易等）；二是随着专业合作组织的发展，“农户-合作社-中间商/加工企业-消费者”、“农户-合作社-消费者”等新的农产品流通渠道模式得到了迅速的发展（如，汉寿县经农民专业合作社流通的农产品总额就超过了19亿元）。农产品市场流通已成为农民增收的新瓶颈，成为制约农业和农村经济发展极其重要的因素，成为解决“三农”问题的关键。文化、懂技术、会经营、会流通的专业人才是解决新农村现代流通服务网络工程建设问题。

一、高职涉农经贸类专业人才知识、素质、能力需求调研分析

为了系统深入分析比较涉农企业对经贸类各专业人才的需求特征，我们课题组就课题研究任务对湖南省各类型的涉农企业进行了问卷调查。本次问卷调查发放问卷100份，回收有效问卷74份，以被调查企业人数和性质作为分类标准，将有效问卷分为两大类：合作社68家，涉农工厂6家，其中100人以上的合作社有42家，100人以下的合作社26家。本次调查主要是了解涉农企业对市场营销、物流、连锁经营、农产品经纪等专业人才在知识、素质以及态度等方面的需求状况，调查统计结果如下：

（一）不同规模企业对经贸类人才的基本要求分析。

（二）企业对经贸类各专业人才在从业经验、文化程度、专业销售能力方面的要求比较分析。

1、企业对涉农经贸类专业的经验要求分析：企业对物流、连锁经营、农产品经纪人等四个典型专业的经验要求上几乎都集中在1～2年的经验区间，3～4年的经验值也被看重，市场营销则对各个区间一样重视。对院校来讲，可以通过校企合作、工学交替的问题解决1～2年的经验要求。

2、企业对涉农经贸类专业的文化程度要求分析：从比较中可以看到各个专业惊人的统一，对大专学历的要求占有大多数，因此涉农经贸类专业高职大有可为。

3、企业对涉农经贸类专业技能要求中专业销售能力比较分析：从中可以发现涉农经贸类各专业均对销售能力有较高的要求，因此将市场营销与推销能力可以作为经贸类专业的通用课程来开设。

二、高职涉农经贸类专业人才知识、素质、能力需求的共性分析

涉农经贸专业无论是市场营销、物流、电子商务还是农产品经纪与代理、国际贸易专业，都是面向农副产品贸易流通相关职业岗位来培养对应的人才，因此职业面向的一致性导致各专业对人才知识、能力、素质上必然会有一定的共性的因素，作为涉农经贸类专业设置院校，应该抓住共性因素的培养来凸显特色以及加强专业之间的资源的共享性。

（一）素质层面上的共性需求。近年来，随着对职业教育研究的不断深入，对于职业教育的重要性、紧迫性已经得到普遍认可，尤其是兼具高等教育和职业教育特点的高职教育已成为高等教育体系的重要组成部分。在高职各类专业中，经贸类专业由于办学成本低、社会需求量大、专业适应性强等原因，往往是人数众多、规模庞大、人气最旺的部门。但实践中，由于人才培养模式缺乏创新，经贸类专业培养的人才无法适应社会需求，面临着严峻的招生就业压力。这种结构性的矛盾催促着专业改革，全面提高人才的适应性。受社会偏见及传统精英教育思想的影响，高职经贸类专业在强化学生技能训练的同时，素质教育显得尤为重要。

传统意义中，职业教育教学过程中最重要的是提高学生技能，就业为导向的高职教育要求课程教学内容与职业资格标准零差异、专业技能与岗位规范零差距、学生毕业与就业零过渡。而在开放经济条件下，经济结构的调整和产业结构的优化，面对日益复杂的市场环境，各类企事业单位对经贸类人才的需求出现了显着的变化，由以往看重人才的学历向应用型、技能型转变，由对人才操作能力的要求转变为对其竞争能力、创新意识、团队意识的要求。高职教育向求学者提供了通向某一职业的道路，但社会对人才要求的重点包括了该职业所要求从业者具备的职业素养和职业道德品质。

1、诚信经营的道德品质。近三十年来，中国由社会主义计划经济向社会主义市场经济转变，人们以各种方式投入到商业活动中。在竞争日益激烈的环境下，在巨大的利益诱惑面前，各种商业丑闻层出不穷，屡见不鲜，破坏了市场经济秩序，危害着人民群众的利益，影响了中国的国际形象。市场经济是促进人们创造财富的发动机，但是，这部发动机没有限速器和制动器，它的安全需要其他系统来保证。人文科学就可以制造安全系统，哲学、社会学、法学、文学提出了与经济学角度不同的价值准则，可以弥补经济角度的不足，可以用道德的力量、理性的力量、精神的力量来制衡经济学的唯利是图。高职经贸类学生走进社会后一般都会从事商业活动。他们的商业道德水平在某种程度上决定着以后整个社会的商业道德水平。在校期间，他们的世界观、价值观尚未完全定型，仍然具有可塑性。所以，高职经贸类专业应把学生的道德诚信建设作为人才培养的重要项目来抓，这不仅是十分必要的，也是可行的。

2、吃苦耐劳的工作作风。高职教育突出的`是学生的发展“后劲”，经贸类专业也不例外，而且很多涉农企业需要在农村工作，相对来说条件比较艰苦，这就需要学生具备强烈的社会责任感、良好的职业道德，勇于自主创业，同时还要具有服务基层的思想观点，任劳任怨的工作态度，吃苦耐劳的工作作风，以及不断创新的科学精神。在激烈的竞争中，能以良好的心理素质坚持工作，不断前进。

3、热爱农村，为农服务的价值理念。凡是与“农”字沾边的专业招生就会有问题，即使国家采取减免学费、给予更多的奖励等相关支持政策也无济于事，“专业门前学生稀”，农村对很多来自于农村（高职院校的绝大部分的生源地）的学生来说，“农”字就意味着“穷”、“苦”、“没有出息”，不是发自内心的热爱农村、拥有正确的为农服务的价值理念、愿意为农村建设奉献自己的智慧的同学是不可能在毕业后选择专业对口单位就业，改行也许成为他的最终选择。

4、敬业、团队合作等职业意识。指的就是作为职业人的敬业精神、负责任的态度和团队精神。据报道，当下很多高职毕业生缺乏职业意识，“现场管理，责任心、文明生产、团队精神等方面的意识和习惯的缺失。”晋商之所以能成功，一个重要的原因就是他们具有团队精神。团队精神也是职业意识的一部分，具有控制功能、凝聚功能、激励功能和目标导向功能。山西商人很重视发挥群体力量，家法宗法、乡里之谊和各地的会馆都是维系他们团结的纽带。他们讲义气、讲相与、讲帮靠，逐渐形成了大大小小的商帮群体。现在的团队已经不靠宗法来维系，但是团队精神却是现代社会所提倡的，也是现代社会的职业人必须具备的素养之一。

（二）知识层面上的共性需求。经济全球化的背景下，社会对懂得经济知识、能应对经济风险、基础宽厚、知识面广且融会贯通的复合型经贸类人才需求不断增加。宽厚的基础和多学科知识的交融有利于提升综合能力，在实践中发挥其综合功能。涉农经贸类学生需要具备多学科的知识，并能熟练地运用，用全新的思维方法解决实际经济问题。

涉农经贸类专业必须要涉及的知识包括以下一些：1、通用基础知识（政治、数学、语言等）；2、农副产品商品知识；3、市场营销知识；4、贸易交易知识；5、经营技术知识（计算机、商品陈列、物流配送）；6、企业管理知识。

（三）能力层面上的共性需求。高素质的人才对应的是较高的综合能力，综合能力不是孤立存在的。经贸类学生面向生产、建设、服务和管理第一线，面对复杂的市场环境，需要具备从事社会职业活动所必须具备的通用能力，还要有从事经贸类职业必不可少的职业能力，更需要具备从事任何职业都必不可少的跨职业能力，这样才能保证向上一级再发展的速度和可能性。由此，综合能力是以知识的掌握程度为基础，具有明显的层次性结构特征。

根据能力进阶的原理，涉农经贸类各专业均需具备以下一些能力：1、信息搜集能力；2、商品销售能力；3、沟通与谈判能力；4、文案写作能力；5、创新能力；6、管理能力。

三、高职涉农经贸类学生的特点

目前，高职院校招收的都为90后的学生，他们作为新新人类，有着明显的特点：

（一）思想活跃，对新事物接受能力强，但定力不足。上世纪九十年代出生的学生，他们是伴随着社会的不断变化和科技的不断更新成长起来的。此阶段，社会中普遍的是追求增长速度，浮躁中缺乏了厚重的底蕴，新事物、新观念频频出现，而学生的人生观、世界观正在形成，思想和情绪极易受到外界环境的干扰。他们跟随着时代变迁，思想活跃，但看问题很情绪化，遇事不冷静。经贸类学生所学的专业知识是快速变化的，他们的思维更是跳跃式的。

（二）自我意识强，团队合作意识薄弱。沐浴着长辈多重关爱目光成长起来的学生，形成了以自我为中心的思维习惯。凡事只考虑自身感受，缺乏包容和协调的精神。现代社会是要向包容性增长迈进的，所有的要素全面统筹、互相协调。进入高职后，学生却在群体生活中表现为个人主义，以自我为中心，无法和睦相处。

（三）社会适应能力欠佳，身体心理问题日益突出。人是知识的载体，知识经济时代的竞争就是人才的竞争。精英教育大众化后，经管类的本科学生也开始从事一线的工作，如报关、报检等。与本科生相比，经贸类的高职生面临着较大的压力，由于基础薄弱，实践技能的提高存在着困难。优胜劣汰的市场机制、学习压力、经济压力、就业压力以及与人交往等问题使有的学生出现了迷茫、苦闷。

（四）追求大城市生活，对农村就业有排斥心理。涉农经贸学生专业思想问题突出，学生中普遍反映出不愿学农和毕业后改行的思想，学生“召来，不安心，学不好，用不了，回不去，留不住”；很多涉农专业的学生本身来自于农村生源地，考出农村、进入城市生活也许是几辈子的梦想，如果从农村来又回到农村去，不但孩子、孩子的家长也无法接受，因此大多数学生宁愿选择在城市蜗居、在最底层拼搏，也不愿意去农村作为企业骨干；甚至有些学生对企业总部在城市但就业岗位在农村的都持有抵触情绪，如唐人神集团企业在株洲，但是业务员其工作的地区就在各地州市下属的县乡，很多学生就会选择放弃。如何让学生接受农村、热爱农村、树立正确价值观与就业地域观是重要的课题。

四、对高职涉农经贸类专业人才培养的建议

（一）加强对学生的诚信与爱岗敬业职业道德的培养。无论何种性质的企业，诚信永远是营销人员的首要素养，从调研结果中可以发现，高达90%以上的企业将诚信放在职业道德的第一位因素。如何在教学的过程中渗透诚信教育，如何在校企合作的过程中借助企业文化的融入提升诚信意识是营销职业教育中永恒的话题。针对当前大学生普遍存在的“以自我为中心，缺乏合作精神”的现状，团队合作与团队精神的培养与造就不仅仅运用几门课程就能解决的。如何在课程设计、教学方法选择（团队学习、小组学习、项目组学习）、课外兴趣小组（社团）设立与活动管理、各种竞赛小组的管理中充分利用平台渗入团队与合作的意识，甚至拥有为了团体利益牺牲个人利益的奉献精神培养都是至关重要的。

（二）加强对学生的创新以及沟通能力的培养。根据企业调查，84.6%的小型企业与71.4%的大中型企业要求学生具备创新能力，76.9%的小型企业以及71.4%的大中型企业对沟通能力比较重视，因此加强对学生创新与沟通能力的培养，除了开设人际沟通、演讲与口才等课程之外，还要运用校园活动、校园文化熏陶学生的创新意识，让学生提前走出课堂、进入社会，在企业实践中学会正确的沟通内容与方式。

（三）降低对英语能力的重视程度。减少对英语尤其是专业英语课程开设的课时数或者剔除专业英语课程，以便腾出更多的课时用于企业看重的其他知识的教学中，符合企业对人才知识储备的需要。有些学校对英语水平要求比较高，甚至有的把英语过级考试通过与否作为是否毕业的重要考核指标之一，对接企业对人才需求现状，英语过级可以作为学生语言能力以及素养的辅助课程，对英语有兴趣或者对自己的职业生涯规划中有从事国际贸易倾向的同学可以自主选择，而没有必要将之作为硬性指标。

（四）增强对计算机应用能力的培养与训练。根据企业的调研结果，69.2%的小型规模企业以及42.9%的中型以上规模企业都要求学生具备专业软件操作以及图文处理能力，因此可以适当增加计算机应用课程的课时量尤其的实训的课时量，最大限度地让学生在进入企业之后能熟练运用word、excel等最常用的办公软件。小规模公司相对大公司来说，人员的素质以及能力会稍微低一点，尤其需要学生会这些现代化的办公工具，提高企业的管理以及运营效率。如果可以减少英语教学课时的话，在总课时不变的情况下可以补充计算机应用课时。

人才测评项目的特点 篇6

一：调查背景

中国的经济面貌在新世纪以来发生的两大变化，不可否认的在很大程度上改变了各行业用人特点的格局。无论是2001年

加入WTO还是其后的08年金融危机，各行业对人才的需求发面都发生了明显的转变。同时，大学生就业正逐步走向市场化的工程，这要求我们不仅得牢固自身素质与技能，更重要的是能够把握住市场的起伏走向与用人需求特点的变化。

因此，我们有必要对社会总体用人需求特点进行调查了解，以便发挥自身特长优势为上岗就业打下坚实基础。

二：研究目的 1.关注社会变化，了解受调查行业的特点与未来发展走向。通过调查了解人才市场动态，为职业生涯规划提供参考依据

2．通过了解三大行业特点，简要概括出社会总体用人需求特点

3.增加社会经验，提高自身认识，加强素质培养。

三：调查方法说明

1.在这次调查研究中选取平时生活中接触比较频繁与密切的行业作为调查对象。

2.本次调查选取服务业的几个行业进行调查，具体有服装业，餐饮业，房地产业

3.本次调查以文献资料、时事新闻报道研究为主，实地访谈为辅。

四: 调查时间

1月20日至1月29日

五:研究成果与说明

（一）概述

鉴于现身实际情况不利于对更行各业用人特点进行深入研究。所以我们讨论决定将调查目标主要锁定在衣、食、住这三个方面，希望能从这三个方面总结概括出服务业的一些特点。

（二）、对象选取考虑与决定

经过讨论我们决定首先对具体商场店铺进行登门访谈，这些商场店铺均是我市知名度较高的一些单位，在整个过程之中，受访商场店铺的经理代表都非常配合我们的工作。具体如下

在“衣”这一方面，访谈对象：建设中路的“星期六名鞋店”以及位于步行街中段的“太平洋服饰购物广场”。

在“食”这一方面，访谈对象：江北路的“美味螺丝粉总店”和“泰丰美食馆”。

在“住”这一方面，访谈对象：江北路九龙新城的售楼部。

在以上的访谈中得到的资料仅供归纳总结各行业特点及用人需求时参考使用，访谈内容不列入文中。

（三）、浅谈各行业特征及用人需求情况

服装行业——求贤若渴：

从调查中得知，中国服装行业虽然没有继续沿袭前几年高歌猛进的发展态势，但是作为我国“第二大消费热点”，服装 行业的发展前景依然被大家一致看好。“服装经济”作为一种深具发展潜力的经济形态仍被外界关注与认同。中国服装人才网提供的数据显示，前三年中供需规模仍有着增长的态势，而且继续保持着供需两旺的势头。该行业招聘的专业岗位主要集中在首席设计师、设计总监、质检、外贸人员、销售主管、区域经理、导购店长、营销总监、市场督导采购主管等岗位。而且招聘企业集中的区域省份分布：广东、浙江、江苏、北京、上海、福建、湖北、xx等地。

根据收集到的现有资料，针对目前中国服装行业的人才需求行情，可以归纳为以下几点：热点专业供不应求、服装学校毕业生紧俏、网络招聘持续发力。而且由于市场竞争的激烈化，整个行业普遍存在这求贤若渴的现象，尤其凸显在服装设计这一块，缺少优秀设计师已经成为企业品牌发展瓶颈。而服装设计师、服装制版师又间接决定企业的命运。所以要在该行业中大展身手的话就必须得熟练地掌握自己的专业技能了。

饮食行业——机遇与挑战并存：

随着国家饯行低碳经济，餐饮行业将面临旨在低碳环保经济的全新改革。行业只有更加注重社会责任,低碳餐饮才能得到发展，接受访谈的两个单位在这一点上便显出一致的认同，因为这是降低成本提高利润的有效手段。因此在未来一段时间内餐饮业这一特点将会尤为突出。此外受金融危机及气候异常的冲击，饮食业的平利润不断下降，物价不断上涨，而由于市场竞争的加剧，为保持竞争优势，餐饮企业短期内难以通过提高产品和服务价格将成本压力转移给消费者。面对这一情况，餐饮从业人员短缺现象持续不断，尽管企业已经提薪或者增加福利进行补救。

因此要在该行业发展的人才需求必须打破常规思维模式，通过创新的手法来挽救行业的局面，换句话说，餐饮企业对人力资源管理人才需求提出了更高的要求。

房地产业——稳重求胜

房地产业是指通过市场运营机制从事房地产投资、开发、建设、销售、出租、管理、服务、咨询等项目的产业。新世纪以来房地产业得以迅速发展，其原因与我国三项重大制度和体制改革分不开。与房地产相关联的行业也是纵横交错，无论是房地产开发与经营业、建筑业，还是物业，其中一项用人需求的变化都会影响到整个行业的用人需求变化。

房地产业投资量大，投资回收期长、资产负债率高，对金融机构依赖程度大、牵涉面广，运作程序复杂、发展速度快，带动相关行业迅速发展，因此用人多为开放型人才，懂得灵活变通有自己的创新思路模式，此外要求对国家相关法律法规的熟悉了解，访谈中了解到，该行业对组织管理型人才较为青睐。

（四）从三大行业思考大众化教育下大学生就业市场化

在就业日益市场化的今天，各类人才要适应人才“市场”的需求，要遵循人才“市场”的规律，立足于选择最能发挥自己的作用、实现自我价值的岗位，要应对市场的变化而择业，而不要盲目追求高工资、大单位，拥挤在大城市、大企业里。面对市场．毕业生的就业观念经受严峻的考验。校方也在为就业率的高低而努力，因为这关系到学校的社会效益，关系到学校下一年的生源。这就是市场规则．这就是市场这只无形的手在主导高校毕业生就业．主导高等教育的发展。

如要想顺利的在就业市场化上发展就得想办法处理好其存在的矛盾问题——(1)就业市场化与人事制度改革之间的矛盾。(2)与大学专业设置之间的矛盾。(3)与大学生就业观念之间的矛盾。(4)与人才信息不畅之间的矛盾;这里不做解释。

（五）市场化就业的对策思考

在激烈的市场竞争中，面对就业环境的变化，大学生应充分认识市场化的就业环境中各种就业因素的影响，多次就业，自谋职业，更为重要的是毕业生应转变就业心态，积极就业、谋业，以我为主，并努力完成从择业、就业到创业的转变。为此提出以下几点建议性对策(一)正确认识市场化，增强就业意识是前提；(二)多样化就业、就业重心下移是方向；(三)积极谋业、甚至多次就业是选择；(四)从择业、就业到创业的转变是趋势；(五)培养目标的再确认、反思大学教育是延续。

六、总结反思

这次的调查研究总体来说还算顺利，虽然其中遇到了许多的绊脚石和瓶颈，但是经过讨论对策制定方案也都一一排除解决。这是我求学以来进行的第一次社会实践调查研究，课题的圆满完成与我的组员提供的帮助支持是分不开的。整个过程之中我学会了很多社会经验与课题研究方法，也见识得了团队合作的力量。

这篇报告整体来看比较生涩空洞，而且存在说明不够充分，理论依据不明显的弊端，也许和我对课题的理解不够彻底与分析不够深入有关，这也正是目前阶段我的不足之处，我有信心有能力在以后更多的实践中取得更大的进步。

七、参考文献出处

服装人才网；饮食文化网；房地产信息网；搜狐网；新浪网；百度百科

八、课题成员名单

组长：XX

人才测评项目的特点 篇7

这样的校企合作方式无疑是具有很大优势的, 能够促进校企之间的深度合作, 使学校对企业和市场有更深入的了解和较好的对接, 人才培养更有针对性, 使得企业和学校处于一种互求的状态。

但这种校企合作模式下的特征不可避免地形成了一个的弊端, 即教育者和被教育者心理诉求存在很大差异。如果不对这个问题进行较好的疏导, 那么会影响教育质量。

一、校企合作“定制人才”模式下的教育特点

第一, 是教育者具有较强专业能力和职业能力却缺乏系统教育教学的理论知识

企业师资一般为技术型人才, 而非教育系统科班出身的专业教师。他们专业技术精湛, 有实战经验, 了解职场点滴, 能够为高职生进行丰富而深入的技术指导, 并且对于相关职业的指导有直接有效的作用, 能够帮助高职生在从事职业工作时更好的胜任和适应。

但他们对教育学、心理学相关教育教学知识缺乏系统学习;虽然有的有丰富的职业培训经验, 但这仅仅是如何把技术知识倒出的技巧, 并不能弥补在系统学校教学过程中对学生心理缺乏系统了解和具备系统解决问题的能力的缺陷。而专业院校教师对高职生和学校文化有足够的了解, 很容易在心理上和思想上理解学生并做好学习交流工作。

第二, 被教育者相比与社会人员来说学习主动性缺乏。

一般情况下, 企业师资的培训对象为社会人员, 特点为, “要学习型”, 学习动机明确, 有一定工作经验, 对专业要求比较高, 学习纪律自觉自律, 无需过多纪律杠杆。他们基本都是成年人, 有丰富的社会阅历和自我把控力。

而职业院校的学生大都是90后应届高中或是中专毕业生, 他们相对年轻, 单纯, 基本为“来学习型”。学习动机不十分明确, 有的甚至认为是为满足家长的愿望而来学习的。加之中国的独生子女特色, 这些学生心理未完全成熟。有的迫于高考学习压力, 希望到了职业大学后, 拥有自由自在, 浪漫多彩的大学生活, 而不是强调专业、强调职业教育的学习氛围。因此, 这些高职生学习主动性比较缺乏, 学习纪律性不够。

第三, 校企合作模式下的培养的是企业预备员工, 针对性十分明确

企业培养的是技术上能够站好岗预备员工, 因此在心理上也希望学生能够在心理上尽快进入职员的角色, 有责任心, 能够正确处理团队合作关系, 了解客户需求, 处理项目合作关系, 有一定的吃苦耐劳精神, 能够耐压。

当前职高学生的普遍心理特点为:可以摆脱高中的沉重学习压力, 脱离父母或老师等成人的管束下的自由, 自我意识比较强, 但团队意识较弱。

因此以企业人才为主要教育者的学习氛围下, 高职生会感觉现实学习生活压力比理想中的大学生活要大得多, 理想和现实的差距感使得他们很难尽快专心进入学习研究状态。

因此在实际教育过程中, 教育者会因为企业经验和社会培训教育经验, 而对受教育者 (高职生) 有一个定性的印象要求, 当学生的表现和定性印象要求出现很大差别时, 教育者会出现焦躁担忧甚至是怀疑的情绪。他们对学生的情绪表现, 和专业学习上的表现产生负向疑问。

而高职生作为被教育者, 对教师这种社会化的心态和教育教学模式和已经形成的准职业工作人员的节奏, 有很大程度的不适应, 如果不加以引导, 则会产生抵触情绪, 不仅影响师生关系, 而且影响教学的质量, 甚至影响整个教学氛围。

因此充分了解校企合作“定制人才”模式下的教育者和被教育者的心理特点, 并且做好高职生心理辅导工作与企业师资的培训工作是非常必要的。

二、如何解决校企合作“定制人才”模式下的教育弊端

第一, 充分发挥高职业院校辅导员的思想引导和纽带作用

高职院校辅导员是一线德育工作者, 要深刻认识校企合作教育者和被教育者意识心态和心理上的落差问题, 熟悉掌握企业文化的精神内核, 并掌握高职教育体系的培养目标。

一般情况下, 能够与学校进行“定制人才”模式合作的企业都具有较大规模和相对的稳定性, 因此也有其独特的企业文化, 这种文化伴随着企业的发展, 已经在员工的骨髓中生根发芽。因此辅导员除了要高职教育体系的培养目标外还要熟悉企业文化, 学习企业经营管理、创新精神、成本效益、执行力、团队精神、质量意识、营销观念和绩效考核理念等知识。引导学生在教育教学模式、校园文化活动、思想政治工作、学生管理等方面借鉴优秀管理文化, 使大学生无论在综合素质还是意识形态上都能与将来的工作环境和岗位要求实现全方位的“零距离”。

辅导员还要掌握一定的心理学知识, 帮助受教育者尽快走出象牙塔的童话校园念想, 了解企业文化和职场诉求, 帮助学生快乐健康学习, 了解到教育者的心理和对定制人才的诉求, 以更好适应校企合作模式下教育者的教学方式, 并真正学到较多的专业知识和职场知识, 培养团队合作意识和能力。

第二, 教育者 (企业师资) 要熟悉了解高职生的特点, 提高自身职业教育的技能

企业师资要学习高校教育心理学、教育学等相关专业知识, 多与辅导员及其他专业高职教师进行沟通, 分析职高生的心理特点和意识形态, 以及与社会培训对象的区别。

帮助学生解决学习问题, 做他们的良师益友。带领学生认真参加学校的各项活动, 以及企业组织的各项学习交流活动, 使学生丰富课余生活, 拓宽视野, 与时俱进。另外在学习纪律上, 做到严格要求学生, 不护短。发挥班委和积极向党组织靠拢的学生的带头模范作用, 学生、老师双管其下, 紧抓班风学风。教育学生如何保持良好的学习心态, 抓住有限时间学好专业, 掌握企业的用人要求。

总之, 校企合作是高职建设和实现内涵式发展的必由之路, 这本身就包含着学校观念转变和育人方式的变革。不一样的合作模式, 就有不一样的问题存在。作为奋战在一线的企业师资和高职院校的辅导员, 做好学生的心理辅导工作和学习引导工作非常重要。另外学校、企业也都需要从长期考虑, 共同协作, 提高企业教师的素质并进行相关教育教学培训。如此才能实现学校、企业和社会互动的良性循环。

摘要：校企合作是深化高职教育的必由之路, 目前开启的全国100所骨干高职院校其中一大改革方向就是深化校企合作, 甚至组建校企教育集团, 本文主要研究的是深度校企合作“定制人才”模式下教育的特点:被教育者 (高职生) 心理特点与教育者 (企业师资) 诉求之间的差异性。

汽车项目管理的特点分析 篇8

关键词：汽车；项目管理；特点

近年来，中国汽车市场呈现井喷的态势，巨大的利润空间驱使着国内外的各大汽车公司纷纷进驻中国，准备抢占中国市场，夺得先机。轿车产业的快速增长与轿车市场持续的升温，不仅拉动了国家经济的快速增长，也促进了汽车行业的飞快发展。值此竞争和机遇并存之时，汽车产业必须把握汽车项目管理的特点，不断完善和改进生产技术，提高核心竞争力。

一、汽车项目管理的基本理论

（一）汽车项目管理的概念

汽车行业是制造业的最高端行业，整车的研发必须拥有造型、设计、试制、试验设备等，致力于新产品的设计、产品的改进设计、样车的试制试验等能力。汽车行业的项目管理建立起基本的项目管理制度，但项目管理目前主要以职能型管理为主，项目计划的制定、计划调整、资源管理等由部门直接负责，项目管理部门的职责主要侧重在对项目执行情况的跟踪监控，所以执行起来比较困难。

（二）汽车项目管理的特征

汽车项目管理是一种有顺序的管理，项目管理使管理工作按照一定的次序有序进行，保证了各项工作的衔接顺利，避免了财力和人力资源的浪费。汽车项目管理也是一种授权管理，项目经理在得到授权后，代表组织进行全权负责，集中处理项目中的一切问题。

二、汽车项目管理的核心内容

（一）汽车项目范围管理

汽车项目范围管理包括起始工作、编制范围计划、界定项目的范围、确认项目的范围和项目范围变动的控制。汽车开发项目起始，项目组织者要结合市场形势和统计数据的计算分析，进而判断出汽车生产的产品品种、生产的时间等有关方面细信息，认真选择项目管理人，然后进入生产的筹备工作；根据最优方案制定出项目的范围计划，使未来项目实施使有据可依；选定项目的范围，根据汽车的产品特性和生产目标制定详细合理的计划；确认项目的范围，对项目各项工作进行全面的审核；估测项目可变动的范围，对范围可能会产生的变动风险制定应对方案。汽车项目范围管理可以为汽车项目的开发和实施进行有效的控制，降低范围管理中可能存在的风险。

（二）汽车项目时间管理

汽车项目时间管理包括定义汽车产品生产的工作内容、对项目工作内容进行排序、对项目工作内容的工期进行估算、对项目工期计划进行编制和控制。确认汽车产品生产的项目目标和项目工作，进行详尽的规划，确认工作的具体内容，列出工作内容清单；根据项目工作内容进行排序，制定汽车生产项目的工期进度计划，对汽车生产项目的顺序进行科学合理的安排和规划；根据项目的特点确定项目工作内容的工期，对汽车产品的生产过程有一个全面系统的把握，可以请专家来进行评估，也可以利用统计方法进行数据的评估和分析；根据项目工期的估算、项目的范围等来合理编制项目工期计划，安排好工期计划；对可能产生影响的因素、项目的实施过程、计划的变动等保持警惕，尽量排除不利因素的干扰，对项目工期计划进行有效的控制。汽车项目实践管理可以有效确保能按时完成任务，保证产品的质量水平。

（三）汽车项目成本管理

汽车项目成本管理包括项目资源计划的编制、项目的成本估算、项目的预算控制和项目的成本控制。根据项目汽车开发项目的特点、项目的范围、项目的时间安排，分析该项目资源计划的编制；采用统计方法如类比估算法、模型估算法、定额法等确定汽车开发项目的工作工程中所需要的各项成本费用，包括直接人工、直接材料、管理费用、税金等；对成本的预算加以控制，合理利用有效的资金和人力资源；对成本的变动情况进行控制和监视，合理把握有效的成本预算变动空间。进行汽车项目成本管理可以保障项目实际发生成本在项目经费预算之内，保证资金不被过度占用，造成资源的浪费。

（四）汽车项目质量管理

汽车项目质量管理包括产品质量计划编制、产品的质量保障和产品的质量控制。根据产品质量、产品性能等方面的标准或规范，采取合理有效的措施为达到产品质量标准和要求出保障，严格保证产品的质量水平；根据质量管理计划、质量控制的度量结果等建立质量保障体系，严格进行质量的监管，控制质量水平。产品质量是核心，汽车项目质量管理，极大地保障了产品质量，为汽车产品的发展奠定了基础。

（五）汽车项目风险管理

汽车项目风险管理包括风险的识别、风险的评估、风险应对措施的制定和风险的控制。内项目内外部风险进行识别，分析可能产生的结果；根据项目风险大小、项目投资者对风险的承受能力、项目风险可能产生的损失等做出合理的度量，以便制定合理的风险应对措施降低风险，从而实现对风险的控制。风险的存在具有客观性，因而不能消除，汽车项目风险管理可以有效地降低风险和控制风险，降低可能出现的损失。

三、汽车项目管理的意义

我国汽车制造行业与国外相比起来并不占优势，表现为起步晚，发展起点低，没有形成规模化生产且缺乏先进的技术。国内消费者对汽车消费的高需求，极大地拉动了国内汽车行业的方展，然而快速的发展却逐渐暴露出国内汽车产业结构不合理、售后服务效率低下等多方面的弊端。我国唯有提高汽车制造行业的项目管理水平，才能提高产品质量，拓展销售渠道，提高服务效率等，进而增强我国汽车行业的竞争力，早日达到国际化水平。

四、总结

我国汽车行业面临着竞争与机遇，应加快汽车制造技术的更新换代，降低零部件的成本，把握汽车项目管理的特点，加强汽车项目范围管理、汽车项目时间管理、汽车项目成本管理、汽车项目质量管理、汽车项目风险管理等，把握世界汽车工业发展新动向，提高我国汽车行业的竞争力，从而站稳国内市场，从而大大提高国内汽车行业发展水平。

参考文献：

[1]高标，张洋，潘艺伦.项目管理策略在大规模定制汽车产品研发中的应用[J].价值工程，2015，01：144-147.

[2]靳勇.汽车产品研发项目进度控制研究[J].机械工程师， 2013，11：50-51.