人才测评

人才测评（精选12篇）

人才测评 篇1

西方发达国家于19世纪末期开始的测评理论和技术研究, 我国现代人才测评业于20世纪80年代开始兴起。人才测评科学广泛应用于人员招聘选拔、竞聘上岗、培训考核、绩效管理、职业生涯设计等工作中, 对组织人力资源管理的战略实现具有重大意义。国际心联 (IUPsy S) 副主席、著名心理学家张厚粲 (2005) 认为, 人才测评是通过一系列科学的手段和方法, 对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的人事管理活动, 是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性技术。王慧琴、余海斌 (2009) 则结合外部环境变化和人才测评的新发展, 提出现代人才测评是综合运用生理学、心理学、精神分析科学、管理学、统计学、社会学、计算机科学等学科的基本原理、工具方法等相关知识, 对不同人员的生理机能、性格、能力、兴趣等进行测量和评价的一门应用性科学。上述定义反映了心理学、行为科学等学科的相关知识对人才测评的不可或缺的理论指导作用。

理论基础是人才测评研究的理论依据, 是人才测评赖以发展的深层内隐的灵魂和精髓。人才测评的运用和实施需依靠众多学科的理论与方法的支撑或指导。鉴于此, 本文基于学科视角对人才测评的理论基础进行系统的研究分析。

一、生理学理论基础

生理学是生物学的一个分支, 是研究生物体生命活动规律的科学。人体生理学 (human physio-logy) 以人体正常生命活动为研究目标, 而且与医学实践密切地联系着, 故通常将人体生理学简称为生理学。人体生理学的任务是研究人体正常功能活动的发生过程和变化规律, 并揭示其发生原理。在整体中, 每种生命活动都发生一定的作用, 实现一定的生理功能。人体各器官功能是否健全、运转是否自如等, 是衡量人体是否健康的重要标志, 而对人身体的健康状况的测量和评估构成人才测评的重要内容之一。

生理特征是人才的基本特征, 也是人才心理状况、知识获得的重要基础。例如, 许多生理反应是人的内心世界活动的外部显现, 这为现代心理测评提供了有用的方法, 即通过观测人的生理反应去发现和测评人的动机、态度、需要等内隐的特质。再如, 通过神经系统的作用, 人才能完成肌肉运用、感觉和自主活动, 从而为人的知识获取奠定了物质基础。

从遗传学角度来分析, 个体的形态特征、生理特征、心理特征和行为特征都与遗传有关, 每个人从出生时起即具有不同的生理特征。大脑神经元的功能活动和脑细胞的数量和质量的研究也表明每个人都是独一无二的存在, 人与人之间存在智力上的差异, 这种差异构成人才测评的前提条件, 表明人才测评的必要性。从社会学和行为科学角度来分析, 每个人由于所处的社会环境不同, 对生理机能的影响也不同, 从而造成每个人的生理机能也不同。研究人的不同生理机能, 这对于不同岗位人才的配置和使用具有重要意义。例如, 有些机械操作岗位需要配置手脚反应协调灵敏的人才, 宇航员的岗位首先需要选拔个体高度在一定范围内的人才等等。

因此, 不仅生理机能是现代人才测评的重要内容之一, 生理学也是现代人才测评的重要理论基础之一。

二、心理学理论基础

心理学是一门研究人的心理特征及其发展规律的科学, 其研究内容包括意识、感觉、知觉、思维、动机与情绪、人格、态度、智力等等。心理学在100多年的发展过程中逐渐形成许多学派, 如行为主义心理学、认知心理学等。心理学的发展不仅直接推动了心理评估等人才测评内容与技术方法的发展, 其丰富的理论研究成果更为现代人才测评提供了坚实的理论基础。

认知心理学研究的重点是关注动机与情感。认知心理学研究的动机是现代人才测评的重要内容, 同时它还发现心理、身体与行为之间存在相互作用, 为人才测评提供了较为系统的内容结构。

人本主义心理学研究重点是关注人的价值与尊严、人的本性、人的需要、动机、潜能与自我实现, 代表人物有马斯洛和罗杰斯。《纽约时报》评论:马斯洛心理学是人类了解自己过程中的一块里程碑。马斯洛提出了人本主义的管理目标, 并指出实现人本主义管理目标首先要建立因人而异的管理模式。人本主义理论的发展以及由此产生的人本主义管理思想为人才测评技术的发展提供了科学的理论基础和实践指导。人才测评中对人的需要、动机、人格特质的关注很大程度上源于认识人、关心人本身的需求。

心理测量学的关注重点是心理测量, 包括人格测量、智力测量、能力测量等。高尔顿发展出分析个体差异的统计方法, 他被认为是推动心理测量运功的第一人;卡特尔编制了著名的16PF人格测试量表;比奈-西蒙量表是世界上第一个智力测验量表。心理测量学的研究成果直接促进了西方国家现代人才测评的兴起, 并推动人才测评事业的繁荣发展。

人格心理学探讨人格的特征、人格形成的影响因素, 并对人格特征进行测量与评估。目前运用比较广泛的人格量表有卡特尔16种人格因素问卷、爱德华个性偏好量表等。在美国等西方国家, 用人单位广泛采用人格测验寻找具有与单位匹配的人格特质的应聘者, 许多个人也主动寻求人格测验, 以为个人的职业规划和发展提供参考依据。以上部分量表经过本土化修订, 已成为我国人才测评领域的重要工具。

三、管理学理论基础

管理学在发展初期就提出了识别与评估人才的内在需求, 人才测评也是管理学的重要研究内容之一。在管理学理论发展的不同阶段, 贯穿着不同的人性假设与理论, 并产生相应的管理方式的变革。这些人性假设以及管理方式的变革, 也带动了人才测评从测评内容到测评技术方法的一系列创新与发展。

(一) 经济人假设、X理论与科学管理策略

经济人假设认为人类参加各种经济活动都是为了获取最大的利益, 这种利己的动机就像一只看不见的手推动着经济的发展。X理论认为, 人生来厌恶工作, 必须对员工采取强制、控制、监督、惩罚等措施;一般人都愿意接受监督, 安于现状。与经济人假设和X理论相对应的管理方式是泰罗的科学管理方式。他提出著名的时间研究原理, 即观测工人完成每个动作所需时间, 并考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的耽误时间, 作为标准, 制定标准作业时间, 以便确定工人的劳动定额。该理论与管理方式缺乏对人的需求多样性的理解, 以对人的有效控制为主导。在实践过程中, 越来越多的企业认识到X理论式管理的弊端, 转而采用Y理论式管理。

(二) 社会人假设、Y理论与参与式管理方式

社会人假设认为人是社会人, 影响人的积极性除了金钱激励以外还有社会的和心理的因素, 员工对管理的反应达到了什么程度, 取决于管理者对下属的归属、接纳、认同感需要满足的程度。Y理论认为人可以自我指导和控制、会争取责任;现实中大部分人都只是发挥了一部分潜能。从内容上讲, Y理论与“自我实现人”假设是一致的。与之对应的管理策略是“参与式”管理或咨询式管理, 主张分权与授权, 鼓励员工自我评价, 通过自我评价满足尊重的需要和自我实现的需要。采取Y理论可以使个人目标与组织目标达到有效融合, 而这是X理论无论如何也达不到的。Y理论的运用使很多企业获得巨大的成功。

(三) 复杂人假设、超Y理论与权变式管理

复杂人假设认为人的需要因时因境而变, 人具有复杂的动机模式、价值观以及目标, 许多动机可能在不同的时期因不同的任务而起作用, 人们基于不同动机加入不同组织, 因此没有一种唯一正确的在所有时候对所有的员工都有效的管理策略。超Y理论认为, 人们主要的需要是取得胜任感, 如果任务和组织相适合, 胜任感的动机可能得到实现。即使胜任感达到了目的, 它仍继续起激励作用;一旦达到一个目标后, 一个新的、更高的目标就会树立起来。对应的管理策略是:管理者要善于对下属的动机与能力作出诊断, 管理行为因情境而变, 主张权变式管理。

(四) 学习型人假设、创新人假设和个人与组织共成长的管理策略

学习型人假设由彼得·圣吉提出, 他把人们看作是改变现实的主动参与者;通过不断创造与超越, 让大家在组织的工作中活出生命的意义, 重新创造自我。创新人假设将人作为“资本”而不仅仅是“资源”, 提出人可以通过学习与创新重新创造自我。对应的管理策略是发挥人们的创造力管理者不是指挥者和控制者, 而是教练和朋友。该理论第一次将个人目标与组织目标统一起来, 开拓了个人与组织共同成长的空间。

无论是经济人假设、社会人假设还是复杂人假设, 均没有脱离组织与员工对立的基本前提。源于这三种假设的人才测评, 也就难以摆脱以对人的控制和利用为目的的发展动机。随着学习人假设的提出, 人才测评的目的才从控制个人转变为寻求组织与个人的共同发展。这不仅在管理学界是极大进步, 也促进了人才测评的规范化、科学化发展。

四、行为科学理论基础

行为科学是研究人的行为及其规律性的科学, 行为科学不仅研究个体行为, 还研究群体行为以及组织中的领导行为。既然现代人才测评在多数情况下通过测量人的行为来反映人的各方面素质与能力, 行为科学也就很自然成为现代人才测评的理论基础之一。行为科学的主要理论有动机理论、群体理论和领导理论等。

动机理论关注个人需要与动机的研究, 主要有以下动机理论:马斯洛需要层次论、麦克利兰成就需要理论、赫茨伯格双因素理论、弗鲁姆期望理论、斯金纳强化理论、亚当斯公平理论等。动机理论深化了对动机的了解, 通过对人的动机的测评, 能够从一定程度上预测人的未来行为, 从而为组织的选人、用人提供重要参考依据。

群体理论主要关注群体的行为, 代表理论是梅奥的人际关系学说 (1933) 。他提出企业中存在正式组织和非正式组织, 管理中应善于发挥非正式组织对员工的作用, 弥补正式组织的管理缺陷, 提高生产率。此外, 群体理论还研究群体中的角色冲突、群体规范、群体规模和内聚力等。群体理论为人才测评拓宽了研究对象。近年来, 人才测评不仅用于对个人的测评, 还用于对具有不同特质与能力的个人进行团队匹配的组合测评, 这是人才测评的发展趋势之一。

在人才测评的理论与实践中, 也不断吸收领导理论的思想精髓, 以便对“领导”人才进行科学的测评。典型的领导理论有:特质理论、三分法理论、领导方式连续统一体理论、领导方格理论、费德勒权变模式、变革型领导理论等。特质论提出了领导者所需具备的人格特质, 这为领导人才的测评提供了重要的测评视角。最近三十年, 评价中心作为一种将被评价者纳入一定的情境系统中进行考查的测评技术, 正日益广泛地应用于领导人才的选拔与配置中。这从一定程度上反映了领导理论对人才测评的理论指导作用。

参考文献

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[7]、Marcus B, Lee K, Ashton M C.Personality Dimensions Explaining Relationships between Integrity and Counterproductive Behavior:Big Five, or One in Addition[J].Personnel Psychology, 2007 (60) .

人才测评 篇2

履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

笔迹分析法

运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如："临摹直觉感知分析法”。

迷宫游戏法

通过迷宫游戏(e-profiling)的方式搜集测评者的信息，是评估人的表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

⑴结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

⑵非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

⑴文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

⑵无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

评价中心技术的特点可以概括为“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师，多个对象同时被测评，多个测评指标。

一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

人才测评研究综述 篇3

关键词：人才；测评

中图分类号：C919 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）06-0193-01

一、现代人才测评的历史发展

现代人才测评源于西方，美国心理学家卡特尔最先提出“心理测评”这个词而说到人才测评的产生，则是源于比奈、西蒙创造的世界上第一个智力测验：比奈—西蒙量表。这种测验工具的产生就可以用来衡量个体的差异。

我国从20世纪80年代开始引进、吸收国外的先进人才测验技术。人才测评开始兴起，人才测评的理论和方法都有了很大的进步。而到20世纪90年代，我国国家公务员考核也开始应用现代的人才测评技术。同时随着我国的不断发展，越来越多的企业也采用人才测评技术来选拔人才。

二、人才测评的特点

首先我们需要明确的是人才测是相对测量，而不是绝对测量。其次，我们还需明确的是人才测评是间接测量，而不是直接测量。即我们不能直接测量到个体的各种素质，但是个体素质会通过行为表现出来，而人才测评就是通过这些行为特征进行间接的推测和判断。

三、人才测评的基本理论

（一）量化理论

所谓量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。把量化理论运用到人才测评中，就是指测评者用量化的手段进行对人才的测评，这样的方式可以让测评者从自身感性经验的局限中走出来，继而让测评可以更加的清晰和准确。

量化运用到人才素质测评中，就可以使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为特征描述可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，使选录用中的测评标准落到了实处。

（二）人员分析

人员分析是指对工作人员以及与工作有关的个性特征进行描述分析，目的是为了找出能够成功完成某项工作的个人特征。

人员分析的内容包括了对个体潜能、技能、知识、个性甚至到兴趣、价值观、态度等多方面的分析。由于不同的工作职位对任职者有不同的素质要求，人员分析就是要找出不同等级、类型的工作与个人特征之间的关系，这些分析能够帮助实现人与职位的匹配最优化。

四、人才测评的方法

心理测验是一种科学与经验有机结合的方法，是通过观察人的具有代表性的行为，依贯穿在人的行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析的一种科学手段。在人才测评中使用的心理测验有人格和认知能力两大类，人格测验主要考察受测者是否具备与工作绩效相关的性格特征，而认知能力测验是从认知的角度对部分能力进行测验。常用的心理测验法是卡特尔16种人格因素问卷（16PF）和斯坦福—比奈智力量表， 除上述两个量表以外，一般性向测验（GCT）、见内特机械性向测验、李克特态度量表、爱德华爱好测验、雷斯特道德测验在人才测评中也比较常用。

除此之外，按测验目的与意图表现得程度，还可以划分为有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法，如主题统觉测验、罗夏墨迹测验等。总之，这些心理测验都是对模拟行为的测量，在人才测评中有着不可忽视的作用和独特的价值。

五、人才测评在中国的发展

我国人才测评的发展过程，可分为三个阶段：即复苏阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段。

（一）复苏阶段（80年代—80年代中期）

从1979年以后，我国的心理测验开始恢复。我国有许多心理学家修订了国外的心理量表，譬如吴天敏教授在1982年发表了“中国比奈测验”第三版；陈仲庚、龚耀先等也分别修订了艾森克人格问卷。

这个时期的人才测评主要局限于教育领域，且给公众带来的影响也较小。究其原因，主要是因为：一是那个时代我国实际计划制度，人才流动小，自然对人才测评的需求也小；二是总的说来，适用于企业单位选人用人的测评手段和工具缺乏。所以导致尽管80年代中期有少数测评专家和学者竭力推广人才测评技术的应用，但最终并未取得明显成效。

（二）初步应用阶段（89—92年）

90年代国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着国家机关用人制度已开始运用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用人才测评技术来选拔厅、局级领导。由于这种选拔方式比较客观公正，深受社会各界的欢迎。

（三）繁荣发展阶段（90年代初—至今）

随着我国经济的不断发展，企业之间的竞争也越发激烈。企业之间的竞争也就产品的竞争，而产品的竞争说到底是技术和人才的竞争。人才的引入可以让企业保持更好、更强的生命力，那么在这种情况下，对人才识别的需求日益增大，必须要借助于人才测评技术。

另一方面，正是由于人才测评技术的需要不断增大，人才测评工具也已满足不了现实的需求。在这样的情况下，许多机构也开始考虑开发新的人才测评工具，这些都极大地推动了人才测评在我国的发展。

六、对我国人才测评的展望

虽然我国的人才测评研究还存在着一系列问题，但毕竟在目前的中国，人才测评还处在投入阶段。事实上人才测评这块空间是非常广阔的，因为它涉及到管理学、心理学与计算机等多个学科，同时还涉及到教育学、人才学与社会伦理学等诸学科，它能为社会做出巨大贡献。相信不久的将来人才测评的概念将会深入人心，走出灿烂的道路来。

参考文献：

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[11]张秀云，权良柱，李梅.论人才测评的特点、作用及其发展趋势.[J].2006. 15—17.

基于胜任特征的人才测评综述 篇4

1. 胜任特征和人才测评的理论概述

胜任特征这个概念最早由哈佛大学教授David·Mc Clelland于1973年正式提出, 是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征, 能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。[1]

人才测评由两个基本过程组成, 即收集和分析候选人信息, 以评估其基本素质, 然后根据素质评估来确定与其即将从事的岗位的匹配度。人们一直在尝试探索一种最科学合理的人才测评方法, 智力测验、能力测验、成就测验先后被用来做人事评估, 不过其有效性一直受到质疑, 并且对于复杂工作和高层次职位的预测效度更不容乐观。

为了解决这一问题, Mc Clelland结合关键事件法和主题统觉法设计了行为事件访谈法, 对情报官员进行访谈, 制定出一套该工作的胜任特征模型, 为选拔新任职者提供依据, 并取得了良好的效果。此后Spencer等人完善了这套方法, 推出了一套胜任特征字典, 并有效地应用到人力资源管理中。[2]Sternberg认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识, 内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。[3]之后, 有学者将情绪智商与胜任特征相融合, 加深了胜任特征非智力因素的研究。

2. 基于胜任特征的人才测评方法

2.1 心理测验法

心理测验是英国心理学家高尔顿于1869年首创的, 心理测验按其内容可分为智力测验, 人格测验、成绩测验、能力测验以及动机测验等种类。然而根据Mc Clelland的观点, 胜任特征最核心的内容就是动机, 所以对动机的测验是胜任特征模型建立的关键。由于动机的内隐性, 对其测验一般采用投射技术。

2.2 行为事件访谈法

行为事件访谈法是基于胜任特征的人才测评技术中最具代表性的方法。先通过对典型任职者的访谈找出该岗位的关键事件, 然后要求其描述“特别好”和“特别差”事件的处理过程, 并对这些关键事件做定性和定量分析, 最后总结出该岗位的胜任特征, 以此作为人力资源管理活动的依据。

2.3 评价中心技术

评价中心技术包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和管理游戏等具体方法。该技术能很好地测验候选人的胜任特征中尤为重要的内隐知识。

2.3.1 无领导小组讨论

无领导小组讨论是将评价者按一定的人数编为一个小组, 不确定会议主持人, 不指定重点发言, 不布置会议议程, 不提出具体要求, 根据评价者提供的真实或假设的材料, 就某一个指定题目进行自由讨论, 要求小组能形成一致意见, 并以书面形式汇报。

2.3.2 文件框测验

文件框测验也称公文处理、公文测验。该方法的特点在于将评价者置于特定职位或管理的模拟环境中, 由评价者提供各类与拟任职位相关的各种材料, 它们是根据该职位经常会遇到的, 组织内部与外部的各种典型问题而设计的。所有公文都要求在一定时间和规定的条件下处理完毕。

2.3.3 角色扮演

由被评价人员扮演不同的角色。考核其对组织不同角色的理解和掌握能力以及其是否能很好地胜任这个角色所承担的工作。比如将被评价人员置于一人际冲突情境中, 要求其有效地加以应对, 自如安慰愤怒的顾客, 可以测试被试的人际理解能力、客户服务意识、影响力、团队合作。

2.3.4 管理游戏

管理游戏是将被评价者置身于一个模拟的环境中, 面临一些管理中常常遇到的各种现实问题, 要求他们想方设法去解决。它能够突破实际工作情景的时间和空间, 使测评被评价者的实际管理能力变得更简便易行。

3. 基于胜任特征的人才测评程序

3.1 建立目标岗位的胜任特征模型

目前, 被广泛采用的方法是用行为事件访谈法建立胜任特征模型。国内很多学者对组织中不同岗位的胜任特征模型进行了探索。时堪等总结出企业高层管理者的胜任特征模型包括:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。[4]之后, 仲理峰和时勘又相继探索出家族企业高层管理者胜任特征模型包括:威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。[5]

3.2 选择合适的评价方法

结合组织自身的情况选择合适的评价方法, 最常见的程序是:首先对已经通过简历初选, 硬件符合要求的候选人进行心理测验, 尽而从智力、人格、能力等可测量的维度上淘汰一批不合格的候选人;然后对剩下的为数不多的候选人进行面试, 这个阶段就可以根据岗位的特点及各岗位的胜任特征模型, 综合采用评价中心技术和行为面试等方法, 最终筛选出最适合本职位的候选人, 人职匹配, 以期创造最好的绩效。

3.3 实际施测

本阶段包括对测评人员进行培训、开始施测以及为组织的人力资源做出决策等具体步骤。对测评人员培训的时间长短因选用评价方法不同而异。选用评价中心技术需要培训一周左右, 若选用行为面试和行为事件访谈法1—2天即可。

3.4 评价测评系统

已经建立的测评系统需要通过追踪那些通过胜任特征的个体进行效度的验证, 如果发现预测效度不高, 需要及时调整系统。

4. 研究展望

经过几十年的不懈努力, 人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究, 建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型, 并达成了比较一致的认识。罗正学等人对胜任特征模型评价的一致性进行了研究, 结果表明胜任特征模型在不同的情景中应用时具有较好的稳定性, 且评价源间的内部一致性较高。[6]胜任特征作为组织人才测评的基础, 也越来越受到人们的关注。胜任特征理论将岗位分析工作与人才测评工作仅仅结合起来, 并使人们在测评中有了共同的标准和共同的语言, 该课题的研究具有一定的实践意义。然而如何提高胜任特征模型的信度和效度, 以及应用的有效性仍然需要做进一进的探讨和研究。

参考文献

[1]Mirabile RJ.Everything you wanted to know about competencymodeling.Training and Development Journal, 1997, 41:73-77.

[2]Spencer L M, Signe M S.Competence at Work:Models for Superior Performance, John Wiley&Sons, Inc, 1993.

[3]谷向东, 郑日昌.基于胜任特征的人才测评.心理与行为研究2004, 2 (4) :634~639.

[4]时勘, 王继承, 李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理　学报2002, 34 (3) :306~311.

[5]仲理峰, 时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型.心理学报2004, 36 (1) :110~115.

人才测评题 篇5

2.和我相处得好的人通常是（）A.富于想象的人（）B.注重现实的人

3.我更倾向于重视（）A.人情（）B.原则

4.按一个计划表做事,一般会（）A.吸引我（）B.束缚我5.发愁的时侯，我（）A.极少失眠（）B.常常夜不能寐

6.无论做什么游戏，我总是想赢而不愿输（）A.时常如此（）B.从不如此

7.我通常将自己的感情（）A.无拘无束地表露出来（）B.不轻易表露

8.当要做别人也做的事时，我更愿意（）A.用大家所接受的方法做（）B.按自己想出的方法做

9.下列哪一个词是对人们的更高赞赏（）A.真正有感情的人（）B.一贯理智的人

10.如果有人在周末早上问我今天干什么，我通常

（）A.可以很好地说出要干的事（）B.说不出要做什么

11.别人弄脏了我刚打扫过的房间，我会

（）A.十分生气，并表现在言行上（）B.心中不快，但并不表现出来

12.当我感到愤怒时，我会（）A.告诉自己没有什么事不能容忍（）B.寻找机会发泄出来

13.有时我会把今天应做的事拖到明天（）A.是的（）B.从不如此

14.在社交性或娱乐性聚会上，我（）A.常常觉得不自在（）B.一般总是很高兴

15.对我更具吸引力的人是（）A.聪明而反应敏捷的人（）B.稳重而脚踏实地的人

16.我更愿意在这种人手下工作（）A.总是友好的人（）B.总是公正的人

17.在学生时代，对暑假作业，我通常（）A.放在开学前再做（）B.假期一开始就做

18.上车或买菜排队时间一长，我会（）A.感到烦躁难受（）B.既来之，则安之

19.在身体不舒服时，我很容易发火（）A.时常如此（）B.从不如此

20.当要去见陌生人时，我通常（）A.不感到难为情（）B.多少有些不情愿

21.更令我讨厌的是（）A.纯粹理论（）B.不喜欢理论的人

22.我觉得一针见血的讽刺

（）A.会伤害人的感情，决不应使用（）B.是一种很有效的说话方式，决不应被抛弃

23.我更不习惯的是（）A.固定不变的生活（）B.不断变化的生活

24.我感觉自己的情绪起伏（）A.比较显著（）B.相当平缓

25.我担心的事情常常是（）A.不太大的事（）B.比较严肃的事

26.假若拿到一部被查禁的录像带，并且肯定不会被发现，我（）A.想看看（）B.不想看

27.我是（）A.容易让人了解的人（）B.不易让人了解的人

28.在作有些重要的决定时，我总是

（）A.可以凭直觉作出最佳决定（）B.凭理智，而不管感觉怎样

29.我更不喜欢的人是（）A.总是显得过分热情（）B.没有足够的亲切感

30.对周末或假日，我喜欢

（）A.提前安排好约会、社交聚会等（）B.随心所欲，临时决定做什么

31.我做事的习惯是（）A.先紧后松（）B.先松后紧

32.有时我会有一些不好的念头，难于启齿（）A.是的（）B.从未有过

33.和朋友相比，我的消息（）A.很闭塞（）B.很灵通

34.下列哪个词是对人们的更高赞扬（）A.有远见（）B.明事理

35.我更经常（）A.让感情支配理智（）B.让理智支配感情

36.如果要完成一项为期一周的计划，我倾向于

（）A.先花时间列出每件要做的事，然后按顺序做

（）B.先干起来再说，自然会逐渐理出头绪

37.如果有人怠慢我，我会

（）A.告诉自己他们可能并无恶意（）B.不再相信他们，小心提防

38.我总是（）A.喜怒哀乐溢于言表（）B.很少表现出过激的情感反应

39.我听了下流的笑话会发笑（）A.是的（）B.不是的40.当身边的人碰到意想不到的窘迫情况时，我常常（）A.希望他能自己摆脱困境（）B.试图帮他解决

41.如果我是一名教师，我更愿意教（）A.有动手操作内容的实践课（）B.理论课

42.我认为更糟的缺点是（）A.没有同情心（）B.不讲道理

43.我的长处是（）A.处理意想不到的问题（）B.按照订好的方案办事

44.碰到困难问题，我比较容易打退堂鼓（）A.是的（）B.不是的45.有时我真想讲粗话（）A.是的（）B.从不如此

46.我更喜欢（）A.热闹（）B.安静

47.我认为更重要的是（）A.能够预见一件事情（）B.能够适应现实条件

48.我认为“例行公事、按部就班”是（）A.良好的做事方式（）B.即使必要也令人很不舒服

49.有时，没有意识到什么明显的理由，我就生气、发脾气（）A.是的（）B.不是的50.在大庭广众之下出了丑，我总难于忘怀（）A.是的（）B.不是的51.我曾讲过别人的闲话（）A.是的（）B.不是的52.当有一个建议应当在会上提出时，我会

（）A.理所当然地提出来（）B.对是否提出来犹豫不决

53.我更愿意被看作是（）A.务实的人（）B.有头脑的人

54.假如有一天我要去某地，我宁愿

（）A.先安排好要做什么和什么时候做（）B.只管去，看情况再说

55.我非常在意别人对我的评价（）A.是的（）B.不是的56.和朋友在一起时，我的饮食、仪态和在家时相比（）A.规矩得多（）B.更随便些

57.我更愿意（）A.同少数几个人维持深厚的友谊（）B.同各种人维持广泛的交往

58.我更愿意交的朋友是（）A.总有新主意的人（）B.脚踏实地的人

59.我对自己的物品的排放总是非常（）A.在意（）B.随便

60.有时我觉得自己是别人的负担（）A.是的（）B.不是的61.我时常在一些小事上绞尽脑汁（）A.是的（）B.不是的62.我从来不为自己的过错找借口（）A.是的（）B.不是的63.我通常（）A.能很容易地同绝大多数人进行交谈（）B.仅在一定条件下或同一定的人才有话可说

64.在从事一项新的活动时，我总是（）A.事先做好准备（）B.边干边想下一步

65.有些人总是抱怨，我认为对他们不必客气（）A.是的（）B.不是的66.有时我也大发脾气（）A.是的（）B.不是的67.我对本地的热门话题总是（）A.非常了解（）B.不予关心

68.在家庭生活中，当做完某事后，我总是（）A.着手准备下一步要干的事（）B.很高兴，并轻松一下

69.我常常感到自己无法控制生活的方向（）A.是的（）B.不是的70.我有时也不说实话（）A.是的（）B.不是的71.当参加社交聚会时，我喜欢（）A.使聚会进行得更好（）B.自行其乐

72.如果事先安排我在规定的时间内做规定的事，我会觉得

（）A.按计划行事很好（）B.因被束缚而不乐意

73.我认为在别人面前表现出自己的弱点并不会受到伤害（）A.是的（）B.不是的74.我有时做事不认真（）A.是的（）B.不是的75.在乘火车旅行时，我总是（）A.很有兴致与别人交谈（）B.做自己的事，不与人攀谈

76.在日常生活中，对一些要做的小事，我通常（）A.记在纸上（）B.会忘记它们

77.在发生重大变故之后，我总是不能安心干事和集中注意力（）A.是的（）B.不是的78.我非常喜欢我认识的每一个人（）A.是的（）B.不是的79.在一群人中，我习惯（）A.介绍他人（）B.被介绍

83.选择你较喜欢的词（）A.聚会（）B.看书

84.选择你较喜欢的词（）A.想象（）B.实际

85.选择你较喜欢的词（）A.硬心肠（）B.软心肠

86.选择你较喜欢的词（）A.一贯的（）B.自发的87.选择你较喜欢的词（）A.缓慢（）B.急迫

88.选择你较喜欢的词（）A.缄默（）B.健谈

89.90.91.92.选择你较喜欢的词（）A.可能性（）B.现实性 选择你较喜欢的词（）A.分析（）B.体贴 选择你较喜欢的词（）A.有条不紊（）B.机动灵活 选择你较喜欢的词（）A.激情（）B.温柔

93.选择你较喜欢的词（）A.活泼（）B.恬静

94.选择你较喜欢的词（）A.勤勉（）B.聪明

95.选择你较喜欢的词（）A.收益（）B.祝福

96.选择你较喜欢的词（）A.支持（）B.协助

97.选择你较喜欢的词（）A.内（）B.外

98.选择你较喜欢的词（）A.演说（）B.写作

99.选择你较喜欢的词（）A.生产（）B.设计

100.选择你较喜欢的词（）A.批评（）B.认可

101.选择你较喜欢的词（）A.一丝不苟（）B.不拘小节 102.选择你较喜欢的词（）A.合作（）B.竞争

103.选择你较喜欢的词（）A.平静（）B.活跃

104.选择你较喜欢的词（）A.事实（）B.观念

105.选择你较喜欢的词（）A.令人信服（）B.令人感动 106.选择你较喜欢的词（）A.变化（）B.稳定

107.选择你较喜欢的词（）A.静（）B.动

108.选择你较喜欢的词（）A.交际（）B.冥想

109.选择你较喜欢的词（）A.具体（）B.抽象

110.选择你较喜欢的词（）A.软（）B.硬

111.选择你较喜欢的词（）A.条理的（）B.随意的 112.选择你较喜欢的词（）A.矛（）B.盾

113.选择你较喜欢的词（）A.制作（）B.发明

114.选择你较喜欢的词（）A.宽容（）B.忍耐

115.选择你较喜欢的词（）A.敏捷（）B.细心

116.选择你较喜欢的词（）A.追求（）B.缘分

117.选择你较喜欢的词（）A.根基（）B.塔尖

118.选择你较喜欢的词（）A.人（）B.事

119.选择你较喜欢的词（）A.紧张（）B.松弛

120.选择你较喜欢的词（）A.平静的水面（）B.汹涌的波涛 121.选择你较喜欢的词（）A.理论（）B.经验

122.选择你较喜欢的词（）A.明智的（）B.迷人的 123.选择你较喜欢的词（）A.激进（）B.保守

124.选择你较喜欢的词（）A.复杂（）B.简单

125.选择你较喜欢的词（）A.文字（）B.图表

126.选择你较喜欢的词（）A.坚定（）B.忠诚

127.选择你较喜欢的词（）A.流动（）B.静止 128.选择你较喜欢的词（）A.目标（）B.结果

129.选择你较喜欢的词（）A.接受（）B.改变

130.选择你较喜欢的词（）A.严谨（）B.热心

131.选择你较喜欢的词（）A.力量（）B.弹性

132.选择你较喜欢的词（）A.已知（）B.未知

133.选择你较喜欢的词（）A.同情心（）B.预见力 134.选择你较喜欢的词（）A.行动（）B.体验 135.136.137.138.选择你较喜欢的词（）A.细节（）B.轮廓 选择你较喜欢的词（）A.公正（）B.仁慈 选择你较喜欢的词（）A.山（）B.水 选择你较喜欢的词（）A.生动的描述（）B.精辟的见解 139.选择你较喜欢的词（）A.温和（）B.强硬

140.选择你较喜欢的词（）A.自然的（）B.创造的 141.选择你较喜欢的词（）A.思想（）B.感情

142.选择你较喜欢的词（）A.避（）B.趋

143.选择你较喜欢的词（）A.调解员（）B.裁判员 144.选择你较喜欢的词（）A.创意（）B.条理

145.选择你较喜欢的词（）A.同意（）B.讨论

146.选择你较喜欢的词（）A.攻（）B.守

147.选择你较喜欢的词（）A.整洁（）B.温馨

148.选择你较喜欢的词（）A.经典（）B.现代

149.选择你较喜欢的词（）A.知足长乐（）B.精益求精 150.选择你较喜欢的词（）A.蕴含（）B.阐释

151.选择你较喜欢的词（）A.真实（）B.价值

152.选择你较喜欢的词（）A.平衡（）B.对称

153.选择你较喜欢的词（）A.节奏（）B.旋律

154.选择你较喜欢的词（）A.了解（）B.理解

155.156.157.158.选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（）A.）A.）A.）A.平凡（）B.出色 实干家（）B.创新者 红色（）B.蓝色 支配（）B.协调

（）B.过程 159.选择你较喜欢的词（）A.内容

人才测评中的博弈对决 篇6

人才测评这一新兴职业的诞生以及人才测评师的应运而生是管理诉求的产物。人才测评对于企业“选用育留”的重要意义不需赘述，想要成为对人才测评方法运用自如的人才测评师，需具备何种知识底蕴和综合素质也不必重复，这是每位HR从业者入门就该知晓的。那么，在此值得一提的，是如何才能成为一名卓越的人才测评师，运筹帷幄并制胜于人才测评中的博弈对决？

为什么抛出这个问题？因为，人才测评是一场伯乐相马的过程，但这个过程也未必就不是一场马相伯乐的过程。所以，一个过程，两方博弈。

一块可复制的“试金石”

人才测评在现代人力资源管理中，已经成为帮助HR选贤举能的火眼金睛。借助这一测评方法，应聘者的综合素质可在笔试和结构化面试中淋漓表现；被考核者的工作技能可通过评价中心技术加以体现；储备干部也能在性格或心理测试下展现其是否具有可培养的卓越领导力……人才测评被喻为“试金石”乃属实至名归，只要把人才在试金石上磨一磨，就总能试出来他到底是真金还是白银，伯乐相马的过程有了工具性方法支招，也变得可靠性与高效性兼备。

的确，在人才测评刚刚在管理界崭露头角或者仅被人才测评师以及专业HR从业者掌握的时候，我们可以说人才测评方法是一块无懈可击的试金石，是可使伯乐相马的互动过程变得程序化、量化的高新技术。然而，随着人才测评在日常管理工作中频繁使用以及使用者对该方法及测评结果的倚重和信任，这块“试金石”开始被复制。大量的科学测评量表可通过互联网下载学习，应聘者可有针对性地分析作答技巧以获得利己的测评结果；经历过几次评价中心技术锻炼，被考核者可清晰了解这些技术要测评何种能力，该如何表现才能获予更高认同和测评高分。因此，很多时候，一些量表还没有使用，对一些人就已失去了真实的效应；一些评价技术几经使用，已把一些人锻造成应付高手，可按其自己的目标来控制自己的实际表现。等等这些现实情况，也就促成职场上一批“面霸”们的出现以及社会称许性（即非真实作答）等专业名词的出现。而这些人与专业名词的出现以及试金石的被复制，也让伯乐相马开始变得具有了可逆性——马相伯乐。

为什么这么说？因为基于与测评者相同信息条件与技术掌握下的被测评者，开始度量客观量表的测评目的，开始揣摩每一次提问或者评价技术的初衷所在。在测评者评价被测评者的同时，被测评者也在与测评者发生一场暗战，究竟是你能读懂我，还是我能读出你想读懂我什么？所以，一个表现为一团祥和的过程，恐怕潜伏的是双方比拼技术先机和读心术的博弈战了。

制胜博弈对决

人才测评从原本的单向评估测量过程发展到双向考量交互的过程，是技术本身进步的一个表现。人才测评过程中出现的微瑕以及社会称许性作答的出现，并非是对“试金石”的质疑，相反，这恰恰是对测评技术本身提出了更高的信度和效度要求，对人才测评师提出了更卓越的、更独到的测评技能等要求。那么，人才测评师究竟如何才能道高一尺魔高一丈呢？有人说，每次测评都使用全新量表和评价技术，扼断社会称许性作答的可能。的确，这是一个确保人才测评信度和效度的好方法，但从实际操作角度而言是难以实现的，因为量表与评价技术的研发很难做到日日新。如此一来，人才测评师想要制胜于博弈对决，只有采纳更完备的评价标准并辅以相应的技术手段，通过取长补短来消除短板效应，提升整个人才测评过程的质量和价值性。因此，想要有效把控人才测评，“真善美三标准”显得更为重要：

真，做出逻辑判断用于判别对错；

善，做出伦理判断用于判别好坏；

美，做出价值判断，用于判别高尚与卑劣。

在以封闭式问题测评时，我们往往使用的是“真”标准，通过逻辑判断，直接判别被测评者行为选择的“是、否、对、错”。如“你会为了提升个人月度业绩，将有质量问题的产品卖给消费者吗？”

在以开放式问题或一些评价中心技术测评时，我们可能更多的是倚重伦理和价值判断，分析被测评者行为背后的初衷立意。如“你如何看待一些企业将有质量问题的产品捐给慈善机构？”

在实际的人才测评过程中，这三个标准是融会贯通使用的。很多行为在不同境遇、不同的目标导向下，判别结果大相径庭，人才测评师往往要根据测评目的来加以抉择和评分，因此除了客观结果外，人才测评师的主观判断在测评过程中占据不可小觑的位置。也正是由于主观意识的难以掌控以及易于影响的特性，以“真善美”为标准全方位给予被测评者以逻辑判断、伦理判断和价值判断，做出客观真实且合情合理的评判，应当成为每位人才测评师所应具备的基本素质。只有这样，人才测评师才能用“专业”制胜某些“有的放矢”，才能慧眼识别是否是社会称许性作答，才能赢得这场博弈，切实提高测评的信度与效度。

人才测评中的“微创新”

从人才测评的现代管理意义而言，选贤举能是它的终极目标，仅仅是几场博弈的取胜并不能成为这一终极目标的保险杠，因此，为了和企业发展以及人才发展与时俱进，人才测评还需要“微创新”。

这里的“微创新”是指人才测评还需要从“法”的层面提升到“道”的境界，也就是说，人才测评需要向人才管理之道迈进，最终成为人才战略体系中的重要组成部分。形象地讲，人才测评是“知人”，人才管理是“善用”，知人、善用、激励、培养作为人才战略体系的四大支柱，知人和善用不容置疑的就成为了这一战略得以实现的先决条件。做不到知人，一切都可能成为无用功；做不到善用，只能一遍一遍地回到再知人的原点。所以，知人善用是保持企业人才资源常青的关键，人才测评在“微创新”下，迈步人才管理，是企业管理发展的必然。

尽管人才测评，一个过程，两方博弈，但博弈的收获在于人才测评师的职业精进，博弈的价值在于人才测评技术“道法”的提升，博弈的成就在于人才战略体系的越战越明！

人才测评好工具——笔迹分析法 篇7

笔迹分析法是以书写字迹分析为基础，根据书写者笔迹的特点和规律，鉴定书写者的性格、能力、心理和行为方式等特征的一种人才测评技术。

笔迹分析法是欧洲国家使用最多的一种人才测评方法，主要用于人才招聘和选拔环节。法国第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998年至1999年对234家法国企业和咨询中心人员进行的调查表明:在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93%，仅次于面试99%的比例，高于智力测验63%和人格测验61%的比例。笔迹分析法在德国、奥地利、比利时等国均得到广泛的应用，在欧洲国家的报纸招聘广告中常常都会指明需要递交手写应聘书。

在中国，笔迹分析技术发展虽然相对较晚，但作为一项人力资源管理技术也正越来越得到企事业单位的重视，在人力资源管理中发挥出越来越重要的作用。

由于书写具有较强的书写动力定型的特点，笔迹分析可以避免被试者不愿合作而带来的掩饰、歪曲、装好、随机作答等局限性，更能客观地了解被试者的心理。正是基于这样的特点，笔迹分析的准确率一般有85%-95%。对比目前企业常用的各测评技术的效度、公平程度、实用性和成本四个指标，经过调查，结果显示，笔迹分析具有简捷、方便、准确性高、个性化强等特点。

除此之外，笔迹分析法还具有以下几点优势:

(1)准备笔迹分析测试不需要花费太多精力和时间，进行笔迹分析测试时只需提供一把椅子、一张桌子，一些书写工具和书写材料即可;

(2)笔迹分析对被试者没有太多的要求，也无需知道被试者很多信息，只需要知道被试者的性别、年龄、所受教育程度等;

(3)可以进行跟踪性研究，能够从被试者现在的笔迹和过去的笔迹对比分析中，了解被试者的性格变化过程，还可以了解疾病、外伤、焦虑紧张、疲劳、服药等对人的影响;

(4)被分析过的笔迹可以在任何时候被其他的专家再次进行分析;

(5)对测试结果可以做统计学分析，也可以和其他的量表测试进行比较性研究;

(6)笔迹分析不用见面就可以进行测试，如果在进行笔迹分析的过程中出现问题，可以很容易进行再测试。

笔迹分析一般需要被试者提供至少一满页纸的字迹，最好是用圆珠笔写在未划线的纸上，字迹内容一般不作要求。进行笔迹测评时需要遵循一套严格的规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度、书写力度等方面，其基本内容主要有以下七个方面:

(1)书面整洁性

如果书面干净整洁，说明书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感;如果书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有穿着随便，不修边幅、不拘小节等性格特征。

(2)字体大小

字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足;字体小，说明书写者性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开朗，遇事想不开;字体大小不一，说明书写者随机应变能力强，处事灵活，但缺乏自制力。

(3)字体结构

字体结构严谨，说明书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩;字体结构松散，说明书写者发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸开阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。

(4)笔压轻重

笔压重，说明书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执;笔压轻，说明书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩;笔压轻重不一，说明书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。

(5)书写速度

如果全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动;如果笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲求准确性。

(6)字行平直性

字行平直，说明书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右;字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如果字形过分上倾，说明书写者除有上述特征之外，还往往非常固执;字形下倾，说明书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望;字行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。

(7)通篇布局

这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处;右边空白大，说明书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极;左右不留空白，说明书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私;行与行之间排列整齐，说明书写者有良好的教养，正直，不搞歪门邪道，头脑清晰、做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性，有较强的自尊心、责任感和荣誉感;行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。

值得注意的是笔迹分析是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。而任何一种测评手段，其最终测评结果都只能作为企业的参考。

参考文献

[1]黎玲.笔迹测评助你选择合适的人才——HR们的独有武器[J].职业,2006,(11).

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人才测评 篇8

中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。随着社会的进步，人才测评已被广泛的应用到各个领域。本世纪五、六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。由此可见，人才测评技术在现代生活中应用的广泛性。本系统主要是针对高校学生目前学习和生活上的迷茫状态以及面临毕业就业的压力而开发的一个测评系统，对于加强学生的自我认识，为高校学生提供一个良好的平台，为自己寻找一个正确的发展方向和目标具有现实意义。

“认识你自己”是古希腊一句著名的箴言，人最难战胜的敌人就是自己。中国先贤亦云“知人者智，自知者明”，知人则能善任，自知方能量力而行。人才测评是指通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论、计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行业所需人才之知识水平、能力结构、道德品质、个性特点、职业倾向、发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。人才测评的理论依据是每个人对自己的认识经常是不全面的，许多人在选择职业时热衷于随大流，而人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处、优势与缺陷，从而在实践中扬长避短，更好地实现自我发展。人才测评还涉及到成功学、组织行为学等学科，是质化与量化测试的综合体。

1 人才测评的发展

经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系，成为发掘人才的有效方法，将人内在的心理特征进行科学量化，并寻求到较为合理的解释。国内人才测评的真正实施则是广州的南方人才市场测评中心于1997年正式向市场开放。人才测评因为是“洋为中用”，国内研究刚起步，多采用“拿来主义”，许多测评试卷几乎都是从国外照搬过来的，或者是简单的模仿。此外，从业人员的专业素质和实际操作经验也有待提高。人才测评具有广阔的发展前景，学习西方的先进理论和技术，并与中国的文化特色相结合，乃必由之路。

2 人才测评的方法

人才测评方法主要有陈述式量表、案例分析、专家系统三种模型。陈述式量表是要求被测试者在规定的时间内完成若干测试题，类同于学校的考试;案例分析是在管理学和组织行为学方法基础上，考察个人的分析与判断能力;专家系统即由若干专家组成测评组，列出一个企业的各种经营状况，提供报告由被测试者进行处理，以考察他的经营管理能力。目前国际上通用的还有实景动态测试手段，如“无领导小组讨论”。在模拟的情境内，让多个应试者来完成一个共同的实际任务，比如设计一套方案、分配一笔奖金等。被试者在讨论一定时间后达成一致意见，主考则在观察玻璃墙(被试者看不到主考)后进行观察，来检测应试者的组织、协调、控制能力、决策能力、人际关系技巧及行为风格等。一般来讲，人才测评的内容包括：综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员基本素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、基本智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、经理人员资格测评、卡特尔16PF个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。

人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。对于选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的范围内，发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断，所以大家要客观的看待测评结果。本系统主要包含以下方面的测评,界面如图一所示。

(1）学生知识与智能测评

测验学生的知识层次与智能水平，包括计算机基础知识、法律基础知识、管理学基础知识等各个方面的知识测验。

(2）学生素质与能力测评

测验学生学习能力、管理能力、竞争能力、记忆力、包容力和解决问题能力等。

(3）学生心智与性格测评

测验学生的心理倾向、情绪类型、克制力水平和心理冲动程度等。

(4）学生社交与沟通测评

测验学生公关水平、交友能力、世故水平等。

(5）学生求职与就业测评

测验学生的职业兴趣、职业倾向、事业心、自信心、压力和领导意识等。

在日常生活和工作中，每个人随时随地都在表现着各种不同的行为。每个人的行为都具有自己独特的特点，这些特点构成人们的行为风格。利用人才测评系统全方面客观地给予自己一个评价，帮助学生更好地了解自己，发扬自己的长处，弥补自己的不足之处，先给自己正确地定位，在针对自己的兴趣与倾向去求职，为将来就业找到正确的方向。

在进行人才测评时，如何把握好某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性，最终形成为培养新型的“研究与应用并重”的复合型软件人才提供一套完善的测评体系。

现阶段，我国人才测评及其体系的理论和实践研究比较注重人才测评的基本概念和构成因素的研究，在实践操作层面的指导价值不大。究其根本原因，在研究的路径选择上，只重视理论的静态因素构成，而忽视了理论指导实践的动态过程，结果是理论的平面化和灰色化。因而，在人才测评体系的构建过程中，既要注重静态因素体系构建，又要注重动态过程体系构建，从而使人才测评的体系构建呈现出立体化、多维化的特点，指导人才测评的体系构建和完善的具体工作。

测评系统的开发是基于B/S基础，能够使用户的使用界面真正依托于最简便快捷的交流工具——互联网络，只要有网络的地方就能使用该系统进行远程的人机对话，真正打破距离和地域的限制。开发该测评系统可用ASP语言和AC-CESS数据库等工具来实现。

3 结束语

该测评系统要对在校学生和离校已经工作的学生进行问卷调查，根据大量的调查报告来拟订实验方案，做出准确和客观的测评结果。通过大量的实践事例，测评的突出效能是在确定的范围内，发现和诊断缺陷与不足，不是确定最优。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断，所以要客观地看待测评结果。

参考文献

[1]寇家伦.人才测评[M].北京:中国发展出版,2006,10.

[2]汪晓平.ASP网络开发技术(第二版)[M].北京:人民邮电出版,2003,12.

浅谈人才测评与大学生就业 篇9

所谓人才测评是指企业通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异, 以便更好的选人、用人、育人、激人。人才测评技术吸收了现代心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机科学及相关学科的研究成果, 是一项综合性的科学测量技术。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用, 在西方已形成一个产业。以美国为例, 每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元, 如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用, 则可达一百多亿美元。对于个人来说, 在整个生活历程中, 不论是升学、就业, 还是晋升、考核, 几乎都要经历各种各样的测试。那么人才测评究竟测什么?对大学生就业有何现实的意义呢?

一、人才测评的具体内容

(一) 智力测验

智力通常称为智慧, 是人们学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力, 是属于一般能力的测验。测验的主要内容包括思维力、想象力、记忆力、推理力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语言能力等。

(二) 特殊职业能力测验

特殊能力测验是指那些独特于某项职业或职业群的能力。这种能力测验主要用于两个方面:测量已具备工作经验或受过有关训练的人员在某些职务领域里现有的熟练或成就水平;或者选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能, 并且能够在很少或不经特殊培训的情况下就能从事某种职业的工作的人才。

(三) 心理运动机能测验

心理运动机能能力主要包括两大类:一是心理运动能力, 如选择反映时间、肢体运动速度、多肢协调、手指灵巧、手臂稳定及速度控制等。二是身体能力, 包括动态强度、躯体强度、爆发力程度、广度灵活性和身体协调等。对心理机能能力的测验可体格检查或通过各种测试仪器、工具来进行。

(四) 人格和兴趣测验

兴趣与情绪、动机、态度、人格等心理过程和心理特征都有密切关系, 它指人们力求认识、探究某事物的心理倾向, 由获得这方面的知识在情绪体验上得到满足而产生。稳定的兴趣是后天形成的, 并受到社会实践的制约。人格和兴趣的测验主要是通过一些量表来完成的, 这些量表工具适合于许多领域的工作。

(五) 业务知识及经验测试

该项测试是衡量一个人对所申请的职责所具备的知识。测试题目一般以企业的工作分析资料为基础, 并针对某项具体工作设计而来的。这种测试可采用笔试或口试的形式, 但不论哪一种都要包括一些能将实际工作经验、工作熟练的人区分开来的专业问题。

(六) 情商测试

情绪智商即情商 (EQ) , 对人的成功起到了很大的作用。情商测试主要是衡量一个人对自己的情绪认知和调控能力。主要包括五个方面的内容:自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人的情绪、社会适应性等等。

二、人才测评对大学生就业的意义

通过一系列的测验和测试, 对于大学生来说, 该项技术主要解决了以下问题:

(一) 有倾向性地就业, 节省就业成本

从以上分析可以看出人才测评包括对人的心理分析、后天训练等诸多方面的内容, 比较完善地描绘了一个个体。经过测试可以更好地认识自己的性格类型和动力特点, 了解自己的性格特质, 适合的岗位特质, 这样在找工作时就有一定的倾向性, 避免了四处找工作又四处碰壁的尴尬, 节省了盲目求职而带来得就业成本.

(二) 纠正自己盲高或盲低的择业心态

目前面临就业的大学生存在着两种基本的择业心态:要么自卑认为自己什么都不行, 一些工作岗位不敢去应聘;要么很自负, 什么工作岗位都去尝试, 结果遭遇失败。究其原因就是对自己不够了解。因为大学生对自己的认识目前只是来源于自己的父母和同学或老师处得到的评价, 而这些评价并非完全真实、全面。通过人才测评技术, 就比较科学可靠, 能较为真实的了解自己, 纠正了自己的不良心态, 给自己有一个正确的定位。

(三) 扩宽思路, 扩大就业范围

有些大学生就业思路狭窄。认为就业领域就应该与自己的专业相关, 将自己的就业范围锁定在某一职业上。其实这种思路是不正确的。实践证明跨专业、跨行业作出业绩的人是很多的。通过对自己的性格、心态的了解, 对适合自己的岗位特质、职业的理解, 认识到更多的可能性, 从而拓宽自己的思路和择业范围。

(四) 规划职业生涯, 实现人职最佳匹配

大学生应根据自己的性格特点来选择自己的职业, 这样才能实现人职匹配。自己是适合搞业务还是适合做管理, 通过人格测试问卷提出的个性特点、适合的岗位特质、适合的职业、发展建议, 可以更清晰地规划自己的职业生涯。

(五) 第三方的客观评价

测评报告中对个性、动力的分析, 可作为寻找工作时第三方的客观评价, 使用人单位更深地了解个人的优劣势, 更好地达到人岗匹配、人与组织的匹配, 也使个人在发展过程中少走弯路。

(六) 增强就业资本

如果高校在新生入学时就能够实施毕业工作指导, 并对新入校的大学生进行人才测试, 可以有的放矢的引导和培养学生的能力, 增强就业资本。

三、人才测评的局限性

当然, 人才测评并不是大学生就业的唯一的依据。这是因为:

我国人才测评应用仍处在市场启动阶段, 国内人才测评软件数量不多, 质量不高。目前所采用的测评软件大多从国外引进, 与我国的传统文化存在着一定的差距。人才测评总体上表现为边引进、边吸收、边研制、边推广的特点。

人才测评主要是针对人的基本素质, 而人的“社会”素质不能完全反映出来, 像道德、社会阅历、实际工作经验等, 所以不能“唯测评论”, 还要结合传统的考察方法。

人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象, 不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景, 对人的影响是不一样的。作为泊来品, 任何一个人才测评软件要在中国推广和应用, 就必顺结合中国的传统文化和人们的社会心理特征, 建立一整套适合中国人的测评软件, 因此很有必要将人才测评技术本土化。

因此人才测评信度和效度都是有一定限度的。但测评的结果可以作为大学生就业的重要参考, 使大学生就业时对自己先有所了解, 从而做到有的放矢, 减少应聘的碰壁次数和就业后的跳槽几率。

参考文献

[1]、张佩云.人力资源管理.清华大学出版社, 2005年2月

[2]、张德.组织行为学.高等教育出版社, 2004年4月

[3]、王春江.经济与社会发展, 人才素质测评与大学生就业, 2005年第4期年第4期

地方高校卓越会计师人才测评研究 篇10

人力资源作为国家的重要战略资源,在经济发展中发挥着无可替代的关键作用。会计人员作为人力资源的重要组成部分,肩负着重要的社会责任,会计人员的能力水平和素质高低直接影响着国民经济的有序发展。我国经济发展持续快速发展,会计从业环境发生巨变,急需培养大批具有高素质、适应经济发展形式的专业会计人才。这样的背景下,卓越会计师人才培养计划应运而生[1,2,3,4]。

1 卓越会计师人才概述

梳理既有文献,会计人才培养目标、方式、考核、应用等方面都取得了一定的成果,但作为从国家“卓越计划”分离而出的人才培养计划,卓越会计师人才测评既要基于现有的研究、又需要自成一体[2,5]。卓越会计人才测评系统是一个复杂的综合系统,结合国家“卓越计划”和“领军人才”工程以及现场专家的意见,确定地方高校卓越会计师人才测评的指标体系,如表1所示。该体系包含目标层、指标层和因子层共22个指标。

2 定性与定量不确定性转换及权重确定

2.1 定性与定量不确定性转换模型

2.1.1 云模型

云是研究定性概念的量化方法,设U为精确数值的定量论域,C为U上的定性概念;根据假设,x∈U是C的一次随机实现,x对C的确定度μ(x)∈[0,1]是具有稳定倾向的随机数,可知有μ:U→[0,1],∀x∈U,x→μ(x),则x在U上的分布称为云,x称为云滴[5]。

云包含期望(Ex)、熵(En)、超熵(He)三个数字特征,Ex是云滴论域空间的均值,是概念量化的最典型样本;En是定性概念的不确定度量,是云滴在论域空间中的离散程度;He是En的不确定度量,由En的模糊性和随机性决定。

2.1.2 云模型下的评语集

文中的评语共设五个等级,如图1示:Wi={w1,w2,w3,w4,w5}={差,较差,中等,较好,好},并将期望Exi(i=1,2,3,····,5)取0,0.25,0.50,0.75,1.00,熵En取0.045,超熵He取0.005,得到满足3En原则的整体评语集。

2.2 基于D-S理论的权重系数确定

D-S理论主要用于处理包含不确定的信息,能够实现有效的数据融合;同样,基于证据间的距离函数冲突证据合成,可最大限度考虑各融合证据间的相关关系以实现数据冲突的融合。

本文应用的模型中,评价指标的原始权重来自于本行业的10位权威专家,由专家根据自己既有的经验予以打分确定,但得到的分数存在部分冲突。

3 卓越会计师人才测评模型

在测评模型中,样本点数据xi是经各专家定性评价后,再经指标云评语集实现定性到定量的数据转化。利用云模型的逆向云发生器,通过求样本数据的均值、一阶绝对中心矩和方差可得各二级指标的三个云数字特征。

基于各二级指标评价云的数字特征及融合权重,根据虚拟云中的综合云算法,得地方高校卓越会计式人才测评云,表达如下:

4 应用研究

H高校卓越会计师人才测评:

依据上述理论基础,针对H高校卓越会计人才培养情况进行实证分析。邀请涉及会计及人才测评的10位专家依据给定指标体系对H高校进行逐项打分,即得到首次的定性意见;利用正向云发生器实现定性到定量的转化,得到各指标的样本数据,并经公式运算得各二级指标的综合云数字特征;让10位专家分别给出各二级指标的权重,完成各二级指标对总体评价的影响;根据云模型及D-S理论,对各二级指标的权重进行合成以获得其综合权重系数。见表2。

将表2中各二级指标的综合权重系数及对应的综合云数字特征带入式(1),可得H高校卓越会计师人才测评的云数字特征Ex=0.6823,En=0.0649,He=0.0243,综合评价云如图2。

有图2可知,0.6~0.8是云滴集中分布区域;根据既定评语集,H高校卓越会计师的人才测评等级为“较好”,即表示H高校在卓越会计的人才培养上是符满足实际需要的。

5 结论

文中构建的卓越会计师人才测评指标体系,基于云模型和AHP理论实现了对卓越会计师的人才测评。该方法,云模型可解决评价过程中的模糊性和随机性该方法能够从多角度实现全面、准确的卓越会计师人才的测评,评价模型科学、合理,对卓越会计师的人才培养及人才测评具有重要的指导意义。

摘要：针对我国尚未形成系统性的卓越会计师人才测评理论体系的现状,提出基于云的定性不确定度量模型和D-S理论相结合的人才测评方法。利用云模型在定性定量转化过程中能够较好的兼顾评价存在的模糊性和随机性综合考虑德、知、行、思的因素,建立人才测评的指标体系,对H高校卓越会计人才进行综合测评。研究结果表明,基于云模型和AHP理论的卓越会计人才测评的方法是可行的,更具科学性和合理性。

关键词：卓越会计师,云模型,D-S理论,综合测评

参考文献

[1]李海林.大学生综合素质评价体系与评价方法研究[D].北京,中国石油大学,2008.

[2]涂冰艳,廖康礼,蔡报纯.“卓越会计师”人才培养模式探讨[J].财会月刊,2012,12(11):76-78.

[3]张婵娟,谭旭红.现代化高校人才培养与社会需求对接性关联度的研究[J].价值工程,2015(23):237-239.

[4]谭旭红,霍影.卓越会计人才培养目标定位及实现途径——基于“德、知、行、思”四维度的思考[J].黑龙江高教研究,2015(11):149-151.

人才资源与人才服务平台人才环境 篇11

——题记

人才是创新之源，人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。当前许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。

人才的质量、人才资源的丰富性、人才的研发与创新能力、人力成本和人才结构合理性以及人才服务平台建设，这些都是创业者考量一个地方人才环境需要考虑参照的指标。

案例1:辉煌源于拥有丰富的人才资源

案例说明

1993年凯迪电力的前身凯迪科技开发公司以10万元的注册资金成为武汉东湖新技术创业中心的入孵企业。以陈义龙为首的创业团队来自于原武汉水利电力学院的专家、学者、老师。创业10余年来，凯迪电力的发展可谓激动人心。1999年9月23日，凯迪在深圳证券交易所正式挂牌上市。2002年，凯迪公司利税总额首次突破1亿元大关。

案例分析

凯迪董事长陈义龙，对人才的重视近乎偏执。对他来说，能否拥有丰富的人才资源成为他能否顺利创业“开百年老店”的关键。"只有拥有勇于创新的人，才有永远创新的事业。"凭着这种信念，陈义龙孜孜地寻求拥有丰富人才资源的创业热土、创业环境，为此，他来到了武汉，来到了武汉东湖新技术创业中心，凯迪的人才战略也因而呈现出别样的景观。

凯迪现有员工350余名，平均年龄32岁，其中有130人拥有高级技术职称，150人有中级技术职称，4人享受国家级政府专项特殊津贴，1人享有“中国青 年技术专家”称号，有博士生及博士后5人。

在凯迪，最为显眼的是7名外国专家，他们均来自国外顶级环保公司。对他们的价值，副董事长黄汉光算了一笔账：没有他们时，凯迪一年只能展开3到4个工程，现在，凯迪可以同时实施20个工程。把人才的拥有通过工程数量的数字化换算，可以十分直观地看到人才资源的价值，这样有利于我们以市场的眼光来看待人才， 对待人才。

案例2：人才服务平台可以缓解人才紧缺问题

案例说明

2001年，经朋友介绍，张海波和其堂哥张光海来到了南京国家创业中心，东拼西凑，想尽办法搞到了四十几万元现金，满怀创业激情，带着成熟的技术和实在的管理经验，创立了南京冠亚电源设备有限公司，专业从事正弦波逆变电源、应急电源（EPS）、太阳能、风力发电专用逆变电源、并网型太阳能、风力发电逆变电源、智能控制器、变频电源的研制、开发、生产和销售。

冠亚第二年的销售收入就突破了1000万元大关。目前冠亚的注册资本是500万元，今年的销售收入将会达到2000万元。冠亚1年搬了3次家，3年搬了5次家，很是耐人寻味……

案例分析

在正式开始创业之前，南京冠亚电源设备有限公司总经理张海波和其堂哥张光海最为关注的是创业环境，特别是人才服务平台环境。2001年，经朋友介绍，他们来到了南京创立了公司。

创业企业有人才这一关要过。创业企业方方面面都处于创始阶段，想找寻到合适的人才，并留住人才很难：人才都是趋利的。在电源设备方面，由于其专业比较冷僻，人才相对较少。“我并不反对中国正常的人才流动，可是中国缺乏正常的人才流动机制和诚信测评监督体系，这在很大程度上制约着企业的发展。人才流失，一方面会影响企业的正常运作；另一方面，流失的人才可能会将企业辛辛苦苦、花了很大代价研究出来的技术成果带到别的企业去，这在变相地培养自己的竞争对手，即使签过保密协议也没有什么办法，因为还没有申请专利。”张海波感慨地对笔者说。

虽然人才难得，但科技领先是冠亚的生命；为此，他们富有远见地充分利用南京的人才服务平台。南京是高校最集中的地方之一，通过人才服务平台与高校科研院所的老师学生研究员合作，可以取得双赢。“我们现在正在和东南大学、南京航天航空学院等高校的教师合作，他们走在科技的前沿，有先进的科研成果、技术条件、实验室条件为我们服务；他们的研究生可以到我们冠亚实习，老师学生有了研究课题，我们可以直接使用他们，这种双向互动的合作可以大大降低成本。这是我们现阶段技术、人才方面难题的解决途径，等到企业规模发展到上亿元时，我们就会建设自己的实验室。市场是瞬息万变的，我们要在现有的条件下，保持科技的领先地位。”

案例启示

武汉凯迪电力董事长陈义龙对人才的重视近乎偏执为我们生动地展示了企业或事业唯一真正的核心是人。关于人力资源环境创业者应该着重衡量一个城市一个地区的人才质量、人才资源的丰富性和人才的研发与创新能力以及人力成本、人才结构合理性等。

人才测评 篇12

在设计部门的工作中,由于设计师技术水平有差别,长期以来,设计任务多数压在少数有经验的设计人员头上,造成工作任务分配不合理、设计经常不能按期完成、新人得不到培养等问题。如果单独给新的设计人员分配设计任务,则其无法独立完成。在这种情况下,你会如何处理?

A.推行设计项目小组,实行以老带新,直到新人员可以独立完成。

B.对新人进行集中培训,如果无法提高则换人。

c.为保证设计的顺利完成,重用有经验的员工,安排新人员做最简单的活。

D.先大胆让新人去做,无法完成时由老员工进行补救。

您认为最好的解决方法是();您认为最不好的解决方法是()。

情景判断测验的形式主要有2种:①传统纸笔测验形式。通过文字呈现问题情景,让被试阅读后选择答案,也可以将测验编制成计算机程序,在计算机上进行测试。②多媒体呈现形式。典型的多媒体情景判断测验包括一系列录像片,每个录像片中描述了一个任职者处理工作的典型情境,并且以一个问题结束,要求被试在几个行为选项中作出选择。问题和回答都以视觉形式呈现,并给予描述。在这种测验中给出的回答一般都是固定的4～5个选择项,被试必须在此范围内选择。

1 情景判断测验的特点

情景判断测验最初是在情景模拟技术的基础上发展起来的,聚焦于与工作直接相关的技术和能力,主要适合于对人们社会生活与工作实践能力的测量。从测验的方法和实施来看,情景判断测验具有以下特点。

1.1 低度仿真

测验题目所包含的情景都是对实际工作情景的提取和概括,能够较好地模拟大量工作中可能会遇到的问题情景。情景判断测验只要求被试对各个情景下的反应选项作出选择和判断,测验比较客观和简洁,而不是像角色扮演、文件筐测验和无领导小组讨论测验这样的高度仿真模拟测验。

1.2 与工作关联

情景判断测验是通过呈现与工作相关的情景,提供与情景相关的反应选项,让被试进行选择和判断,以此来测评被试的能力。其开发思路和程序保证了测验中的情景都是实际工作的典型情景,而情景下的行为反应选项都是实际工作中的典型行为反应。因此,情景判断测验是与工作关联性非常高的测验方法,这也是为什么情景判断测验能为被试所普遍接受的一个重要原因。

1.3 实施方便

情景判断测验相对于角色扮演、文件筐测验和无领导小组讨论等评价中心技术的实施主要有3个优势:①操作简单。情景判断测验只要求被试根据具体的指导语对情景设置下的行为反应作出判断、评价与选择。②开发和实施的成本低。情景判断测验的开发成本相对低,不需要租用专门招聘场地,不需要许多的招聘主考官,同时也节约了对应聘主考官培训的费用。③效率高。情景判断测验可以对被试进行团体测验,与其他人才测评方法相比,其效率更高。

情景判断测验作为一种情景模拟技术,在人才测评工作中,尤其在中高级管理人员的选拔、培训、晋升等领域的应用中具有独特的优势。可以说,情景判断测验是对以前狭隘的测评方法和技术的拓宽。

2 情景判断测验的开发

经过多年的发展,情景判断测验技术日见成熟,测验的开发已逐渐形成模式。目前,情景判断测验的开发模式有2种:一种是经验性模式,另一种是结构导向模式[2]。经验性模式不是先从测验应测什么构念(特质)出发来编制测验,而是先从搜集有用的情景和恰当行为反应出发,最后再来分析测了什么构念(特质),以来经验性地编制出测验。随着研究的深入,研究者们发现基于这种模式开发的情景判断测验缺乏较好的结构效度,而逐渐放弃了这种开发模式。McDaniel、Ployhart、Ryan和Schmitt等都对结构导向的情景判断测验开发模式进行了探讨和尝试,认为基于结构导向开发的情景判断测验更能保证测验的结构效度及其效标关联效度。目前,研究者们越来越推崇结构导向的情景判断测验开发模式。结构导向的情景判断测验的开发过程如下。

2.1 确定蒯验的测量结构

测量结构是测验开发的依据和基础,测量结构来自某个理论,如果对情景判断测验的测量结构不了解,就很难保证其结构效度。理论在构建我们需要测量的问题的概念体系方面扮演着重要的角色[3]。所以,情景判断测验开发的第一步就是要根据某个理论确定测验需要的测量结构,并对该测量结构的各个维度进行操作性定义。

2.2 收集和筛选典型情景和行为

在确定了情景判断测验的测量结构后,可以通过关键事件访谈和关键事件问卷调查、查阅文献资料等方法收集情景判断测验开发需要的典型情景和行为。

2.2.1 关键事件访谈法

一般采用关键事件访谈法来收集典型情景。所谓关键事件访谈就是通过访谈职务专家,要求受访者对每一事件发生的原因和背景、当时的状况、所采取的行为、行为的结果作出描述,收集与工作绩效相关的职务行为和事件。职务专家可以是在岗员工和直接主管,也可以是其他熟悉该岗位工作的相关人员。访谈的题目根据测量结构来设计,可设计成结构化或者半结构化的形式。

2.2.2 关键事件问卷调查

对一些在外地和无法接受访谈的人员,可以将关键事件访谈的内容编制成关键事件问卷,通过问卷调查的形式收集管理关键事件。

对收集到的典型情景和行为,根据测量结构中对每个维度的定义进行分类整理。在这个过程中要注重题目内容效度的体现,选取其中最具普遍性、典型性的管理事件,还要考虑情景问题的难易程度。

2.3 编写测验题目

对收集到的典型情景和行为,我们要将其转换为典型的情景问题,编写情景判断测验题目,简洁准确地表达工作中遇到的问题,并以问题结束。

2.4 收集情景的可能反应

反应选项的收集采用开放式的问卷调查进行。将筛选出来的典型情景编制成开放式的调查问卷,要求受访者写出在这种情景下自己会作出的反应。通常邀请一批在岗员工,要求他们针对情景部分中的问题,写出处理问题较好的解决方法,也可以要求他们同时写出较好的和较差的2种解决方法,以增加可能的反应项目。在岗员工一般要求具有不同程度的工作经验,工作绩效也要有较大的差异。有的研究中,为了提高反应项目的区分度,直接选择工作绩效较好的和工作绩效较差的2批在岗员工填写工作中可能的处理方法,或是选择一些没有工作经验的大学生填写可能的处理方法。为了研究的方便,在关键事件收集阶段,可以按照相同的标准,要求受访者提供在这些情景下自己会作出的反应。

开发者要对收集的可能反应进行编辑和整理。与情景无关的可能反应,予以剔除。将类似或相同的可能反应进行归类、合并,并去掉那些会导致高社会称许性的项目。最后,通常保留3～5个可能反应[4]。

2.5 确定测验的指导语

情景判断测验要求被试针对给定的情景,对与情景有关的可能反应选项作出判断、评价与选择。在进行判断时,要给出具体的指导语。指导语是用来确定被试如何选择可能反应选项。常用的指导语主要包括2种形式:一种从行为反应的有效性角度选择;另一种从行为反应是否愿采用的角度选择。后者牵涉被试的态度和意愿,有的被试可能会掩饰,不愿意如实回答,或易受社会称许性的影响,从而影响测验的真实性[[2]。在具体的情景判断中,被试针对给定的情景作出与情景有关的可能性判断,主要有以下几种具体的指导语[5]。

2.5.1 迫选式

迫选式分为2种,一是要求被试从多种可能反应中选择一个被试最可能采取的解决方法,该方式的一个变式就是要求被试选出一个最可能的和一个最不可能的解决方法;二是要求从多种反应项目中选出一个被试认为最好的解决方法,它的变式是要求选出一个最好的和一个最差的解决方法。

2.5.2 李克特量表式

李克特量表式要求被试评价每个反应项目对于解决情景中问题的有效性。一般采用5点或7点李克特量表,请被试按照从1 (非常无效)到5或7 (非常有效)的量表评价每个反应的有效程度。

2.5.3 排序式

排序式要求被试对反应项目按照有效性或先后顺序进行排序。

2.6 确定选项记分方法

不同的指导语会形成不同的记分方法,记分方法的不同也会导致测验结果效度的不同。在情景判断测验中,主要有演绎式和实证式2种记分方法[4]。

2.6.1 演绎式记分方法

邀请一批职务专家对每个情景下面的各个可能反应进行判断、评价,直到最后达成一致意见。专家们对不能达成一致意见的情景反应,要考虑删除、修改或者补充。也可以是专家们独立地作出各自的判断,然后由开发者依据统计结果,来决定每个情景反应选项的具体记分方法。

2.6.2 实证式记分方法

根据情景判断测验试测的结果对每个情景下的各个反应项目进行记分。在情景判断测验中,如果使用这种记分方法,需要试测情景判断测验,还需要对设计和试测被试直接主管的工作绩效进行考核。然后,根据直接主管工作绩效考核的结果,按照规定的步骤决定每个情景反应选项的记分。假如采用这种记分方法,就要根据每个反应项目所对应的平均工作绩效水平决定每个反应的记分。平均工作绩效最高,就定为“正确”的最可能解决方法;平均工作绩效最低,则是“正确”的最不可能解决方法。

2.7 确定赋分标准与方法

给出了指导语并确定记分方法后,就要根据不同的指导语和记分方法给出具体的赋分标准与方法。具体的赋分标准与方法主要有以下几种。

2.7.1 迫选式的分标准与方法

(1)选出最有效选项(最愿采用选项),选对(即跟专家与“熟手”确认项相同)为“1分”,选错为“0分”。

(2)选出最有效(最愿意选项)与最无效(最不愿)选项,选对(即跟专家与“熟手”确认项相同)一项得“1分”,选对2项得“2分”,均选错得“0分”。

(3)选评方式同前,但将最有效(最愿意)项选为最无效(最不愿)项得“-1分”,反之也得“-1分”。

(4)令被试选出最有效和最无效项,但求取的是专家与“熟手”在这2项上的设定值的前项减后项的差。显然,当被试所选结果跟专家与“熟手”设定完全一致时,可得最大的正分数值;而当被试跟专家与“熟手”意见截然相反时,会得绝对值最大的负值;随被试所选结果跟专家与“熟手”意见差异增大,所得分数会由正到负变小[2]。

(5)令被试选出最有效和最无效项,专家与“熟手”在最有效上将选项由高到低赋值,在最无效项采用相反计分,求取的是专家熟手在这2项上的设定值的和。

2.7.2 李克特量表式的分标准与方法

(1)事先由专家和“熟手”将每一行为反应在“最有效至最无效(最愿意至最不愿)”的等级量表上指定值,令被试对每一选项也在等级量表上评出值,再计算被试评出值与专家设定值的离差,离差小者为优。

(2)选评方式同前,但不求离差而求相关系数值。这时,要求反应选项的个数应多。

(3)选评方式同前,但只考察最有效(最愿意)项上的离差。

2.7.3 排序式的分标准与方法

按专家排序的标准给每个反应选项陚予一定的分值,然后把被试的选择按这个标准进行数量化[5]。

3 情景判断测验在人才选拔中的应用

从国外关于情景判断测验的研究和应用实践状况来看,不管是在政府官员的选拔,还是在咨询公司或其他企业的人员选拔和评价中,情景判断测验都被广泛使用,扮演了重要角色。其主要原因是:①情景景判断测验具有较好的效标关联效度和增量效度;②情景判断测验与工作相关.其表面效度有利于选拔程序;③情景判断测验相对传统的智力测验,种族歧视的不利影响较少[6]。情景判断测验在美国、加拿大、欧洲各国的政府官员选拔中发挥了积极作用。早在20世纪80年代,美国人事管理局(U.S.Office of Personnel Management)就尝试开发了情景判断测验“Test 905”作为一线联邦贸易和劳工管理职位选拔评价的工具。在企业及咨询公司实践方面,美国AON咨询公司(AON Consulting Company)及PDI咨询(Personnel Decision International)公司的人员选拔和评价实践中,都不同程度地应用了情景判断测验[7]。

在我国,现代人才选拔和评价技术方面的研究起步较晚,对于情景评价测验的研究和实践还处于探索阶段。随着人才测评工作对测评工具信效度、实效性要求的提高,情景判断测验开始得到政府、企业、测评公司等的关注。在我国党政领导干部公开选拔考试、公务员考试及企业人员选拔和评价实践中,都对情景判断测验研究提出了迫切的要求。目前,北京师范大学车宏生教授领导的团队在北京市领导人才评价体系心理测评子系统的开发中,对领导力、领导特质、压力管理与心理健康采用了情景判断测验进行测量。深圳市委组织部高级人才评荐中心及广州市高级经理人才评价中心都采用了情景判断测验作为高层管理人员选拔与评价的工具。在“广州市公开招考企业高层经营者”实践中,综合采取情景判断测验等各种情景评价形式,受到了考生及各个方面的好评。2006年7月以来,河南省温县县委在县级以下干部选拔的笔试环节中运用了情景判断测验。

从国内外的研究来看,情景判断测验被公认为人才测评技术中一种非常具有潜力的测验方法。情景判断测验是一种半投射测验方式,能避免自陈式和投射式测验的缺点,而且其开发难度较低,容易推广,是目前企业组织和政府官员人才选拔,特别是中层管理者选拔急需的一种较新的测验方式。它可以从技术上弥补现有管理人员选拔技术上的缺陷,为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡提供有力的支持,为企业人员选拔的公平性、科学性、准确性提供技术支持。情景判断测验在现实生活中的应用比较广泛,在管理者胜任力的测评、员工工作绩效的测评、政府官员的选拔、咨询公司或其他企业的人员选拔和评价中,情景判断测验都扮演着重要的角色。

摘要：情景判断测验作为一种有效的人才测评方法,已被越来越多地应用于企业和政府的人员选拔和评价方面,在中高级管理人员选拔、培训、晋升等领域的应用中具有独特的优势。情景判断测验具有低度仿真、与工作关联、实施方便等特点,其开发模式有经验性模式和结构导向模式2种。

关键词：情景判断测验,人才测评,结构导向

参考文献

[1]Michael M A,Nguyen N T.Situational Judgment Tests:A Review of Practice and Constructs Assessed[J].International Journal of Selection and Assessment,2000,45(1):22-34.

[2]漆书青,戴海琦.情景判断测验的性质、功能与开发编制[J].心理学探新,2003,23(4):42-46.

[3](美)罗伯特·F·德威利斯.量表编制——理论与应用[M].魏永刚,龙长权,宋武,译.第2版.重庆:重庆大学出版社,2006

[4]唐素萍.情景判断测验的开发程序、构思效度及研究趋势[J].心理科学进展,2004,12(1):119-125.

[5]王沛,董俊花.人力资源管理中情景判断测验的开发与应用[J].宁波大学学报:教育科学版,2005(10).

[6]Weekley J.A,Ployhart R.E..Situationaljudgment:Antecedents and relationships with performance[J].Human Performance,2005,18 (1):81-104.