如何管理好业务员

如何管理好业务员（通用11篇）

如何管理好业务员 篇1

经销商如何管理好自己的业务员？----对于发展型企业来说，如何管好业务员是老板们最关心的话题，也是一个难题，创业型企业，业务员人数少，老板承担差金牌业务员的角色，业务员少，老板又是主力，所以前期对业务员的管理采用的是人性化管理。但随着公司的不断发展，业务员也不断增加，老板也从前期的主力慢慢退居二线，业务慢慢转移到了业务部门去完成。但老板慢慢发现，业务员并不像自己想象中的这么好管理，看似很认真的业务员，业绩却很差，看似听话的业务员，却在外面做私事，看似有责任的业务员，却在外面玩！如此的场面让老板心痛也很无耐，老板需要重新认识业务员，为何现在的业务员并非象当初自己那时这么认真有责任？

业务团队不稳定，企业不敢扩张；企业扩大，业务员就多，业务员越多，管理就越难；新业务上手慢，老业务越做越懒；所有的业务员在不在干活不清楚；每个业务员一天的效率有多高不清楚；一天8小时，业务员真正在工作上花了几个小时不清楚…….如此多的不清楚，让老板心里没了底。虽说老板疑人不用，用人不疑，但业务员，这个头脑灵活，善于沟通与思考的特殊岗位，需要与办公室人员区别管理。

有位老板这样说过，如果你管理不好，一天8小时，业务员只为你干5个小时的活，意味着每月给他的工资中有30%是白给的。以2千元工资为准，每月损失600元，10个业务员，每月损失6000元，一年损失7万多，如果你的业务员更多，则浪费更多。这只是一种浪费的数值，如果再加上业务员虽然在工作，但无用功太多的成本损失，那么这数据将非常惊人。

发展型企业在业务员管理方面，迫切需要改变以下几点：

1、业务员上班8小时，他在哪里？

2、业务员上班8小时，在不在做事情？

3、业务员在工作，到底做的如何了？

4、业务员在工作，但效率有多高？

一支优秀的业务团队能为企业创造无限的价值和利益，一支落后的业务团队能为企业带来无穷的伤痛。如何管好业务员是发展型企业首当重任，至关重要。老板发现原来人性化的管理模式已无法满足实际的现状，必须采用一种更科学，更现代，更管用的方法。

企业管理者相互间一直在探讨着这些话题，也一直在寻找一种能解决此问题的管理方法，很多企业想到了GPS定位、岗位抽查、电话随访、拍照取证……这些方法只是一种监督手段，不是一种管理方法。

当公司业务员人数多了，你需要花多少人力物力去监管？并且效果又如何？如何让业务员象生产流水线上的工人一样，按序工作，一步做错下一步就能发现，永远在自己的指挥下工作？管理者在寻找着，友商零供围绕企业关心的这些问题，在过去的2年中默默研究，深入学习国际某饮料企业全球业务员管理的方法，结合国内业务员自身的特点，应用目前的科技电子产品，终于找到了解决方案，高科技产品+管理思路=最佳的解决方案。

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如何管理好业务员 篇2

一、校长要有较强的人格魅力

第一, 校长要有很高的政治道德素质。具体工作中, 校长要摒弃官本位意识, 提高为师生服务的热情, 增强干事创业的责任感;淡化管束意识, 体现人文关怀;抛开功利意识, 提倡脚踏实地的作风;要知人善任, 在思想品德、道德修养上做教师的楷模。校长要时刻用苛求的眼光看待自己, 用欣赏的眼光看待师生, 做师生的知心人。

第二, 要树立终身学习的观念。校长必须开阔视野, 更新观念, 不断学习新知识。要善于取人之长、补己之短, 善于思考总结, 把学科知识转化为实际的能力, 使决策达到科学化、最优化。

第三, 要有创新精神和能力。现代型的校长应该具有创新精神, 有科学的判断力和决断力, 有自己独特的思路和独到的见地, 不人云亦云, 不步人后尘。

第四, 要有良好的人际关系和处事艺术。良好的人际关系和高超的处事艺术能够团结人、凝聚人, 把学校的目标化为全体教职工的共同行动, 有利于校长意图和学校整体规划的实现。校长对人要有信任感、期望感、同情心、宽容心, 要相信人、鼓励人、成就人, 理解和满足教职工追求自我利益最大化的心理, 创造条件为教职工谋利;要做到表扬用喇叭, 批评用电话, 使其有温暖感;对取得成就的教师给予鼓励, 使其有成就感;对优秀教师评优评先、提拔倾斜, 使其有归属感。

二、校长要有自己先进的办学理念

“理念”就是一个人具有的准备付诸行动的信念, 它是一种观念, 是行动的指南。校长要把自己的“理念”明明白白地告诉教师、学生和家长, 并在工作中得到有效的实施。在实施素质教育的新形势下, 校长一要做到实事求是, 重视未来, 强调发展, 以使所培养的人才超前时代。二要有“会当凌绝顶, 一览众山小”的视野, 以便为自己的学校确定高远的办学目标和正确的办学方向。只有站得更高才能看得更远, 也才能更好地把握未来、拥有未来。三要有虚心向人家学习的态度, 在向人家学习先进管理经验的同时, 还要根据本校的具体情况, 因地制宜地突出自己的优势, 办出有自己特色的学校。

三、校长在管理上要做到人性化与制度化相辅相成

人性化管理无论是作为一个口号, 还是作为一种理念或是一种管理方式, 它的提出是符合现代人心理需求的。人性化管理充满魅力, 它最大限度地去满足人们的需要, 使每位教师感受到人文关怀, 而这种关怀又成为连接学校、管理者与教师情感的纽带。实施新课程改革, 教师面临着前所未有的压力和挑战。如何使教师缓解这种压力?如何使教师的喜怒哀乐得以释放?人性化管理能起到重要的作用。如每期临近期末, 我都要走访部分中、老年教师, 老师们都能亲身体验到来自基层领导的关怀。

人性化管理的核心是以人为本、追求和谐。可学校管理仍然需要刚性的管理。如果说人性化管理讲感情、重“亲情”、照顾情绪、满足需要, 那么只讲人性化未免有失偏颇。因为只讲感情并无限度地宽容, 会滋生惰性, 心理需求会膨胀, 索取欲望更强烈, 事业心和责任感会减弱, 工作随之失去干劲, 这不是人性化管理的本质。因此, 校长在人性化管理的同时不能淡化了制度化管理, 否则工作也就无法正常运转。没有制度的约束, 单凭教师自觉按时上下班, 迟到就会司空见惯, 甚至上课时接听手机也会习以为常, 管理秩序、教学秩序会一片混乱。

在管理实践中, 我们不难发现, 人性化管理必须以制度化管理为基础, 制度化管理为人性化管理提供了保障和支撑。因此, 强调人性化不能不要制度化, 强调制度化一定要有人文色彩, 制度化要充满人性化的温情。人性化不是你好、我好、他也好, 制度化也不是冷冰冰、赤裸裸的。管理应有条框, 但不冰冷, 应有弹性, 但不盲从。学校管理是在科学的办学理念、办学目标的引领下, 以健全的刚性制度和弹性的人性管理做支撑, 在两者相辅相成中动态生成, 从而有效地促进办学目标的实现。

四、校长要知人善任

邓小平同志说过:“善于发现人才、团结人才、使用人才, 是领导者成熟的主要标志。”“知人”就是发现人才、了解人才。作为校长, 必须对本校教师各自的思想状况、学识专长、兴趣爱好、性格品质、家庭结构和社会关系有一个较为全面的了解。“善任”就是会任用人, 它包括唯才是用、用其所长和人尽其才三个方面, 也就是合理地分配他人的工作任务, 以便达到出色地完成任务。一所学校办学的好与差, 光靠几个班子人员是不够的, 必须有一批德才兼备的合格人才。只要组织得好, 他们就会人尽其能;反之, 积极性调动不起来, 就发挥不出应有的作用。所以, 当校长必须知人善任, 切忌任人唯亲。对工作中的“能人”, 应充分让其释放能量, 各尽其能、各得其所。如有的老师在教研上有专长, 可安排其担任教研组长、教导主任;有的老师教学过得硬, 可安排在毕业班把关、推荐评选骨干教师;有的老师善于管理, 可让其做班主任, 充分施展才华。在用人问题上, 要有“用人不疑、疑人不用”的胆识和魅力, 让其大胆工作, 发现取得成绩, 应及时给予表扬和鼓励。同时, 校长要有宽广的胸怀, 当教师在工作中走了弯路、出现了问题不要动辄训斥, 要帮助其寻找原因, 及时解决问题, 要勇于承担责任。这样, 老师才能信服, 教职工才能全心全意为学校出力, 学校的工作才会有起色。

五、校长要常常搞教研、理性思考教育问题

当前的新课改向中小学校长提出了一个新的课题:我们的教学如何变知识灌输为能力培养?如何使培养出来的学生既有扎实的知识基础, 又有一定自主学习的能力?中小学是开启学生心智的主要阶段, 如何培养学生的基本素质, 让他们得到自然健全的发展, 为将来知识积累作准备?这些都是每一位校长必须思考的问题。思考的深度决定着学校发展的水平。勤勤恳恳工作、管理好学校是校长的基本责任, 思考如何让我们的学生更好地发展, 能够赢得未来的竞争是校长的另一种责任, 而且是更主要的责任。只有对这些问题有了清醒、正确的认识, 素质教育才不会成为一句空话。校长要带头搞教研, 积极探索、研究教育改革中的问题, 站在理论的高度去指导具体的教育教学工作, 这是提高学校管理层次的根本途径。

六、校长要有自己的办学目标

学校管理不能仅仅停留在制度化管理的层面上, 也不能仅仅停留在调动教师积极性的层面上, 更不能仅仅满足于学生考分上。作为校长, 在抓好常规管理的基础上, 应该考虑学校如何进一步发展, 如何提高办学水平和办学层次。用开阔的眼界和抱负, 认真规划学校未来的发展, 把培养学生的社会责任感、创新精神、实践能力和综合责任作为办学的根本目标, 使学生情感、道德、能力、体魄、精神诸方面全面发展。校长应善于提出学校每个时期的发展目标, 并且把制定目标的过程变成动员、激励全体师生不断奋斗、进取的过程, 以坚定的信念、锲而不舍的精神去实现自己的办学追求。

如何选好家政服务员 篇3

案例：七旬老太为何满身是伤？

摄像头揭开真相：保姆虐待老人

贾老太太今年七十多岁了，患有脑血栓，瘫痪在床多年。儿女们平时工作都很忙，于是就请了位家政服务员照顾老人。家政服务员张某50多岁了，是甘肃人，张某来了以后，干活利索，照顾老人细心周到，脾气也不错，很快就和贾家人成了朋友。可是半年之后，贾家人在老人身上发现了一些奇怪的现象。贾老太的大女儿说：有一天，我发现老人脸上有疤，眼眶下有瘀青。因为老人说话能力有限，所以我就问家政服务员张某这是怎么回事。家政服务员说是蚊子咬的。后来贾家人在老太太身上又发现青一块紫一块的，他们越想越不对劲，于是他们就在老人的房间里悄悄地安装了一个摄像头。没想到竟然录下了保姆打老人的场景。录像中，瘦弱的老人无力反抗，任凭高大的张某欺负折磨。虽然张某受到了相应的法律制裁，但是因为有了这段经历，现在贾老太太一见生人就哆嗦，很恐惧，对外界也变得抗拒，搞得家人再也不敢找保姆了。

哪种渠道找来的家政人员最让人放心呢？

最有保障的渠道是正规的、信誉好的家政公司

据统计，2012年，我国60岁以上的老人已经超过1.8亿，预计2013年，我国有2亿老年人，2050年达到4.83亿。届时，我国每三个人中就有一个老年人。由于各类养老服务机构的不完善，无论现在还是将来，95%以上的老年人都要在家里养老。居家养老是中国最传统的养老模式。但居家养老的安全性如何保障成了一大难题，空巢老人一旦发生意外，邻居、家人又没有及时发现，很可能耽误救治。所以说，选择一位放心的家政服务员就尤为重要。如果想找一个家政人员，渠道也很多，有社区推荐、熟人介绍、家政公司、网络信息等。到底哪种渠道找来的家政人员最放心呢？北京家政协会会长李大经说：最好通过家政公司来找家政人员，这样比较有法律保障。但是，就目前市场上来说，也有不少中介公司鱼目混珠。

专家提醒：选家政公司要三看

选择家政公司时需要注意些什么呢？专家告诉我们：选家政公司要做到“三看”，即要看营业执照、规模、价格。

李会长告诉我们，家政公司会对家政服务人员进行系统的岗前培训、岗中服务，对家政服务人员会提供规范的管理。虽然您从家政公司聘请家政服务员需要缴纳一定的管理费用，但家政公司收取费用之后也会承担相应的义务。选择家政服务员最有保障的渠道是家政公司，正规的、信誉好的家政公司一般都会在明显处悬挂营业执照以及服务项目、价格等。选择放心的家政服务员，首先要知道这些家政服务员的来源，通过家政公司会有更多的法律保障。

怎么才能选到适合自己的家政服务人员呢？

明确自己的需要；学会面试，设计相应考题

记者调查发现，在家政公司，可供选择的家政人员不少，这些人员的市场价格不同，家政人员费用的高低跟业务能力有关，越有经验的家政服务员，价格会越高，您可以根据自己的实际需要来做选择。

面对候选的家政人员，该选择哪一位呢？李大经建议：首先要明确自己的需要；其次，将家里的情况和家政服务人员说清楚，具体的工作是什么，是照顾老人，看小孩，还是全职家务？是否需要日常护理？是否懂得急救措施？事先都要说清楚、了解清楚。比如说，要照顾老人，就要找低龄的、有经验的。

另一方面，李大经说：要想找到适合自己的家政人员，还要学会面试。李会长告诉我们，现在家政市场中家政服务员分很多种类，主要分为照顾婴幼儿和老年人的，还有普通打理家务的。怎样才能选到合适的家政人员，需要掌握面试的技巧。对于照顾老年人而言，尽量选择有护理经验的，年纪稍大一点的。说清自己的需求后，看对方是否能接受。

专家提醒：选保姆两大注意

一、面试：面试家政人员时，首先如实介绍受照顾老人（孩子）实际的健康情况以及实际需求；第二，根据需要设计相应考题；第三，尽量选择生活习惯相近的。

二、签订合同要注意几点：

1 签订合同时，雇主应和家政人员说清具体工作是什么的（比如照顾老人，照顾孩子，做一般家务），以什么为主？合同上要写得清清楚楚。

2 雇主要跟家政公司说清楚家里的情况，有无传染病人，要实事求是。

3 签订合同时，要注明家政人员一个月休息几天（包括法定年节假），不能休息时补助怎么给。双方签订家政服务合同时都要签得比较清楚。建议雇主签订时认真看合同，如不同意某项，应在签订时就要和家政人员提出来，这样能避免纠纷，减少麻烦。

据《夕阳红》节目整理

如何做一名好服务员解读 篇4

作为一个服务员,提供服务也是他的天职,但服务同时又是商品最好的包装,服务本身就有它的相应价值.因此服务员不仅是在推销商品和服务,同是也在创造价值。而优秀的服务员创造价值越大，对社会的贡献越多。因此，别小看服务员的职业,要把它做到最好，人们最满意，也真下一番功夫。

一、客人的要求永远是第一位的

服务行业有一句流传很久的话，就是“顾客永远是最重要的”。每个服务员在踏入该行业的一开始就应该明确，顾客决不是我们的负担，而是我们的工作目的。顾客是我们的商业活动的对象，他理应受尊重；顾客应得到全心全意的服务，他们是企业命根子，是我们的衣食父母，失去顾客，我们就只有关门。从这几点来说，客人永远是对的，这确是服务业应该遵循的金科玉律。

（一）服务不分份内份外

如果你是服务员，就应知道，各楼层服务员各有各自己的工作岗位区域。如果让客人等候时间太长，这是很容易招来投诉。在负责某一区域的服务员太忙顾不过来，而其他服务员比较清闲时，要主动帮忙。不能对客人说：“对不起，这张台（或房间）不是我的工作范围。”这是极其错误的回答。如果你完成顾客的要求所花的时间短于作此解释的时间，那你为什么不去满足客人的要求呢？即使这个请求需要花你很多时间，你也可以说：“我会尽量给予帮忙，如添茶水等，表示出你是同样的尽力满足顾客的要求.。

（二）所有客人都是第一位的

服务员应该懂得客人一定要一视同仁，无论什么种族、什么性别和性情的客人，都应给予同等的服务。在服务中要尽可能地记住客人姓名，以客人的姓氏称呼他们，并尽量记住客人的爱好，这会使他们觉的重要，能够记住客人爱好的服务员是聪明的服务员。客人当然希望他喜欢的服务员为他服务，这是你的光荣。但同时也不要忽视其他顾客，也尽量争取获得他喜欢。对于你的朋友、亲属或熟悉的客人，应给予同等并非额外的服务，应尽量避免私人长谈，否则其他客人会觉得被忽视。不要让客人听到你与同事的争吵、杂谈，避免客人误会。

（三）服务员应该以德抱报怨

没有人要求服务员的服务必须尽善尽美，人们所要求的只是尽力工作，维持友善和诚恳地待奉客人，即使你偶而有失误，也会被原谅。顾客都希望有一个舒适、宁静、卫生良好的环境，因此下列行为是绝对不允许的：抠鼻孔或剔指甲，打哈欠，时常看着手表表现出很不耐烦的样子，吸烟，大声说话，讲粗言秽语，在客人面前吃零食，咳嗽、打喷嚏或吐痰没用纸巾、咬指甲、哼小曲、吹口哨、喃喃自语或敲踏鞋子、把钥匙弄响、玩弄饰物等。在与客人谈话时，要做到眼睛望着对方，留心听说，勿东张西望，经常保持微笑。要有温和的态度，在任何情况下都能保持稳重，并有热诚帮助别人的心。在适当的环境下，能留心他所说的话，而且应对得体，又不做过度的闲谈。

二、服务员如何保持自制力

自制力是一种对个人感情、行为的约束控制力。自制力较强的服务员善于控制自己的情绪，约束自己的情感、克制自己举动，使之符合自觉的目的。不论与任何一种类型的宾客接触，无论发生什么问题，都能做到镇定自若，善于掌握自己语言分寸，不失礼于人。当客人发脾气时,保持冷静的情绪，认真检查自己的工作是否有不足之处，待客人平静之后再作婉言解释与道歉，绝对不与客人争吵和谩骂。当遇到刁难的客人时，保持冷静的态度，以礼相待，谦虚待客，严于责己，同时多方了解，细致观察，分析客人刁难的原因，并对症下药，做好针对性服务，把服务工作做到客人开口之前。

在日常服务过程中，由于服务员的心理受到各种主要因素的影响，不愉快的事经常发生。在这种情况下，但稍有不快就把心中怨气发泄到客人身上，还是发挥意志的作用，有意识控制调节以至转化自己的情绪，就取决于服务员自制力的强弱。有了良好的自制力，就能做到“有理让三分”，加深宾客对服务员的谅解。加强自制力，克服冲动性注意以下几个方面：

（一）当自己心情欠佳时，不应把情绪发泄到客人身 上。当然，每个服务员都是一个实实在在的、有血有肉有感情的人，都会遇到不顺心的事，甚至会在表情、动作、语言中表现出来。但在服务工作中，我们能”将喜怒哀乐都“形之于色”吗？不能。因为客人是花钱来享受的，是浴场的“皇帝”，而非“受气桶”，所以服务员要善于驾驭情感，做好自我调节，不要把情绪发泄到客人身上，不要把不满或怨恨发泄在工作中，如大力地端上菜或收拾碗筷，这些都极容易让宾客发现和不满。再者，就是要注意，如果面部表情生硬麻木无表情，以致对宾客的询问不理睬，这样都极易引起客人的误会，客人会认为你不情愿为他服务，在服务工作中，我们必须避免类似这些情况的出现。要经常反问自己在服务中是否做到面带笑容，控制自己不把不愉快带给宾客（有条件的话可先照镜子检查一下自己的笑容，或深呼吸几下，以便控制自己的情绪），礼貌地为宾客做服务。

（二）当宾客对我们的工作提出批评，会使我们难堪时，我们应冷静地对待。客人对我们的工作不满或有情绪时，往往会对我们提出批评，这种批评可能会在不同场合（公开或私下），以不同方式（口头、电话或书面）提出来。客人在私下的场合以委婉的方式向我们提出时，我们感到容易接受，但宾客在公开场合对我们疾言厉声，我们往往会感到难堪。遇到这种情况，我们首先应表示歉意，并马上改正，如属客人一时误会，则要在适当的时机，向客人做耐心细致的解释，争取客人的理解；如属客人故意刁难，我们也应以礼相待，谦虚待客；如仍未解决，则向上级反映，由上级解决。同时要相信，客人提出批评，大多数是针锋相对，使矛盾激化不可收拾，如属客人无礼取闹，则交由领导处理。

（三）当宾客对我们不礼貌时,我们不能以牙还牙，而是要有礼、有利、有节地解决问题。生活是五光十色的，在千千万万的宾客当中，总会出现个别不文明、不礼貌的客人，他们对服务员不尊重，显示了较差的修养，对此，我们必须采取高度的克制，不能以牙还牙，与客人争吵或谩骂，要做到有礼、有利、有节。

１、有礼即临辱不怒。当服务员面对宾客的不礼貌时,不是变脸发火，而是沉着大度，以妙语应粗语，以豁达应愚味，以文雅对无礼，使个别客人对自己的行为感到过意不去，这样才不使自己陷于被动境地而维护了浴场的形象。

２、有利，即动之以情，晓之以理。虽然这些人个性较强，但一旦发现理亏，还是会见风使舵。如果是对女服务员态度轻浮甚至动手动脚，女服务员应态度严肃，并迅速回避，如果情节严重，应马上报保安部视情况处理。

3、有节，客人毕竟是客人，事情过后，我们还应热情服务，不能因客人有过错而随便应付。

（四）当接待客人较多,工作量较大时，应注意服务态度和工作效率，客人多是我们经营兴旺的标志，因此，客人较多时,我们应感到高兴，但客人多也给我们带来较大的工作量。这时，我们应注意：

１、要对客人讲礼貌，不要感到客人多是相求于我们而对客人冷淡、无礼、不耐烦，须知浴场兴旺、宾客多是宾客对我们的信任，是我们树立良好形象的好时机，不能客人“有求于我们”时我们不热情，我们“有求于客人”时才热情。

２、要提高工作效率，做镇定自如，忙而不乱，有条不紊地接待客人，做到“接一答二招呼三”，接待好每位客人。

（五）接待客人较少，工作量较少时，应注意加强自律。浴场经营有旺季，也有淡季，每日营业有高峰期，也有空闲时。淡季或空闲时客人较少时，服务员紧张的．神经往往会松弛下来。感到疲劳，且空闲时感到时间特别长，甚至会产生挨时间的感觉，这时，服务员往往会放松对自己的要求，产生工作紧张时没有的毛病，如聚堆闲聊，不注意行为举止，甚至发牢骚，讲怪话等。因此，空闲期间往往更容易检验服务员的意志。作为服务员，此时更应注意严格要求自己，要做到和有客人的一样，做好营业高峰到来时的准备工作，如小整一下工作场所、工作柜台，熟悉一下当天供应的食品、饮料、客房状态等情况，以备客人到来时把服务工作做得更好。

（六）控制私欲的过分膨胀，不做一失足成千古恨的事。人有私欲是正常的，但必须在合情、合理、合法的范围内追求。在服务岗位上，服务员接触的人多，社会上各个层次的无所不有，也经常会见到某些所谓的“大款”动掷千金，与自己的工作报酬形成了强烈的反差，对此，服务员必须时常提醒自己，不可过分追求私欲，失去理智，不可利用工作之便，当处在犯罪与法律、道德的天平上左右时，不能心存侥幸，一时冲动而自己失去控制，走上犯罪的道路。

（七）在与同事、上级的交住中，应心平气和，遇有矛盾或争议，应忍让冷静。员工在与同事、上级交住中，发生矛盾是在所难免的，遇到这种情况，员工应冷静地对待。因工作与上级发生争议，如上级正确，应当服从，如上级不正确，即使有意见和情绪，也不能在同事或宾客面前顶撞上级，与上级争吵，而应事后以适当的方式提出。如与同事因工作、性格、言语等发生争执，也应以理服人，得理让人，不能蛮不讲理，争吵、嘲讽、谩骂，甚至一时冲动打架斗殴，造成严重后果。如争执最好请上级处理。

（八）在日常工作和生活中，要讲究礼貌，遵守纪律。礼貌和纪律是我们日常工作和生活中言行和举止和行为要求，特别是在服务中，讲究礼貌也是一种纪律要求，对此，我们都要严格遵守严格执行。要以礼貌规范和纪律条例来规范自己的行为，要以良好的自制力克服日常生活中的不良习惯，如着装仪表不整齐，不雅的口头语，行为不端庄，随地乱扔乱吐等。同时，也要以纪律作为准则，不做违反纪律的事，利用工作之便开客房让亲友住，拿餐厅的东西吃，以为没人知道而心存侥幸，放松自制，一时冲动出现违章纪录。

三、如何学会轻松自如地应付客人

（一）服务员学会永远的微笑者

有人说服务员是永远的微笑者，这句话恰恰表现

了熟练的服务员在应付客人时那种轻松自如的愉快心态。我们知道，服务业以顾客为中心，以满足顾客的需求为首要任务。这就不但要求浴场的部门结构合理化、科学化、最大可能地方便顾客，而且也要真正地了解你的客人。你必须深入到客人的内心，用他的眼睛来看你自己，即当你作为一名顾客时的看法、视点。真正掌握客人的心理是知悉应付客人的基本功。

（二）对待熟客要有礼让并矜重，避免与客人长谈。除 非实际服务的需要，否则不要与客人常在一起，更要避免因是常客、熟客便态度恶劣或无礼。如果客人请求女员工应他的约会，女员工应巧妙回答或请求主管应付。对待投诉，要微笑着应付，留心倾听他的投诉，但不要加以鼓励，因为没有人喜欢投诉的人，所以我们应尽量使他觉得受重视。他的脾气也许只是暂时的，我们也会有心情不好的时候，良好的服务会使[客人心情开朗些。

（三）要在客人最需要的时候出现

对侍喧闹闹事者，不要陷入争吵，应降低声限，不要使他发怒。对待酒醉或行动怪异的客人，应以礼待之，说话温和，尽量给予帮助并尽快地去服务。如果客人喧闹或争吵，应告诉上级处理。对待带小孩的客人，不要抱起小孩或和小孩嬉戏，不要让他们在走廊追逐可电梯、升降机上游玩，要给其父母讲明危险性。对待有缺陷的客人要特别关照,在开关电梯时要予以帮助，在餐厅里应尽快给予座位，避免引起其他客人的注意。

（四）永远不要让客人感到难堪

如果顾客双手有病，可建议一些易于吃的食物并提议厨师把肉切开放好。如果是失明的顾客，应安排在入口处。在上食品时，要说明食物的名称，如说：“先生，您的汤。”除非是客人自动提及有关自身缺陷的事，否则不要问及此事，更不应与其他客人或同事作任何评论。对不遵守浴场规定的顾客，应及时劝阻，如不听说，也不要批评客人，可及时通知上级处理。对带动物或宠物的客人，要有礼貌的告诉他浴场的规定。对遗留下的物品应立即交到浴场，这样当客人来询问或返回认领时，可以尽快取回失物。对于“万事通”型的客人要记住不要比你的客人显得聪明，即使你知道他是错的，也应微笑着表示同意，或告诉他你不清楚。顺便说一句，作为一名好的服务员，应该对自己工作和生活的城市有一定的了认识，熟知交通、通讯、旅游点、本地餐饮等，以便更好地为客人服务。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

如何做好业务员管理 篇5

销售是企业的源头，销售人员决定着企业的销售业绩，但是销售人员绝大部分时间在外，如何实施有效管理，提升业务员管理水平并进而提升企业销售业绩，是诸多企业人力资源部门与营销部门思考得非常多的工作。本期学习栏目邀请行业一线人力资源经理与营销负责人共同探讨业务员管理的问题。

1、业务员大部分时间都不在公司，日常工作需要自己去安排。相当多业务员自我管理与规划的意识不强，应该如何提升业务员有效规划每一天工作的意识与能力？业务员的职业特点就是行为分散、组织性低、逐利性强，核心意识非常简单、清晰，就是利益驱动，所以其管理的核心关键点就是激励政策。激励政策不到位，谈什么意识都不靠谱。要业务员提升自我管理与规划的意识不现实，这也不是业务员管理的关键点。激励政策是否到位，取决于两点，首先是提成回报绝对额有多少，其次在于是否公平。最直接最简单最基础最朴素的方式往往也是最有效的，可很多饲料企业都从简单直接走向了复杂，从朴素走向了浮华走向了一厢情愿，远离了本质。只要解决了激励问题，就解决了8成以上的问题，业务员自己就会往前跑，跑不动的自然被业绩考评淘汰。其他什么企业文化、价值观、愿景、各种意识等，在业务员这个层面的管理意义不足2成。当然卖波音飞机、驱逐舰或证券承销的不太一样，那另说。我们今天谈的都是农资、饲料、养殖这种涉农行业。

2、业务员在市场上推广其他公司产品，自己销售饲料兽药，或者养鱼、养虾的情况并不鲜见。出现这种问题仅仅是业务员的问题么，企业自身是否也可能存在问题？企业应该如何规范业务员上述行为？这种行为在眼下的中国大陆不可能根绝。因为这涉及到商业道德和法治问题，很多这类行为必须用法律制裁才有效，和回扣一个道理，企业管理只可能改善不可能根绝。清水不养鱼。企业在能满足自身发展要求的情况下，可以睁只眼闭只眼，能这样做的人通常都属业务能力相对较强的人。也可以考虑很多改善方式，比如实施定向激励，针对业务增量提高激励水平，这样可以把业务员的富余精力和资源吸收过来，毕竟以上行为本身并不光鲜。

3、很多企业都会对业务员开展过程管理，比如说日报，周报与月报。但不少业务员对每天汇报工作，填写工作周报、月报却比较抵触，常常应付了事，而客户调查也常常因为业务员与客户私下串通而无法进行。如何理解这种问题，过程管理是否过于死板，又如何

提高业务员做这些工作的积极性？多年的营销咨询经验告诉我们，这种流于形式还大量耗费企业时间与精力的业务员管理乱象就叫做“管理者病了，业务员吃药”。现实中，管理者收回这批资料，没有人会认真看，认真看也没有实际意义，连起码的真实性都保证不了。这种文本主义的过程管理，基本上就是为了满足管理者显示自己存在的虚荣，或者为了克服管理者自己的无力感、不安全感，属于管理者病了，业务员吃药。就饲料行业就求生存求发展的广大饲料企业来说，对业务员的管理只能是结果（业绩）管理，数字说话。如果认为一个考评结果的周期过长，可以设置中间点，但考评也是数字说话，业绩监控。还是那句话，最直接最简单最基础最朴素的往往才是最有效的。如果要由结果管理上升到过程管理，则首先要建立起公司层面的支持体系，能具体指导怎么做才能更成功的支持体系。过程管理的前提是过程的指导，无效的过程指导必然导致无效的过程管理，可惜很多企业对此的认识都流于表面，甚至很多企业根本就没有过程指导，却在荒唐地要求着过程管理。

4、最近几年，饲料行业大规模扩张，业务员工作机会越来越多，再加上社会上整体的浮躁氛围，业务员流动性比较大，很多业务员也显得比较浮躁，敬业精神不太好，企业应该如何应对这个问题？这远不是饲料行业的特点，各个行业的民营企业都走过，或正走在这条路上。这是大陆私企草根生长阶段在人力资源上的一个表现。为什么外企、央企、媒体、大型私企或上市公司就会好很多？因为企业平台的成熟度不同。前面我们谈到业务员管理8成在激励，2成在价值感、归属感和安全感等软环境。其实要解决这个问题，就得在这个2成上做文章，但以目前饲料企业的成熟度看，做好这篇文章非一朝一夕之功。所以我前面说的8成在激励可能看上去不够美，但那是立足现实的无奈的却是最有效的管理之道。对于一家具体企业而言，如果能在软环境上做得好，当然有助于减少业务员的流动、降低浮躁性。但更多的，却是在硬配置上存在问题，也就是在具体的激励体系上做不到位，只要在激励体系上获得突破，就能在相当大的层面上解决目前业务员的频繁流动问题。

5、兽药饲料行业越来越强调为客户尤其是终端养殖户做服务，业务员在一个市场区域内，一个人常常既要做市场开发与维护，又要做技术服务，企业常常希望业务员能够发展为综合性人才或者说技术服务型业务员，但业务员不可能是多面手，而且即使是做市场开发与维护，有些人适合攻坚、开发新客户，有些人适合维护现有客户，那么我们应该如何看待与运用业务员单兵作战与小组工作两种不同的管理与营销组织形式？企业草创或发展初期，通常会寄望于单兵作战的管理与营销组织形式，依托强人高手精英来打开局面，可惜

能单兵做战的多面手通常不多见，这也是企业界普遍叫嚷招不到好人才的原因。企业如果有幸得到这样的员工，在管理上可以考虑“例外处理”，给他提供特殊的环境，特殊的薪酬待遇，比如花1.5人的薪酬让他代替2个人，对企业和员工来说都乐意。就象当年林彪司令政委一肩挑一样。但从企业的长远发展以及管理的角度看，小组工作团队分肩挑，才是管理常态。也唯有如此，才能解决总是招不到好人才的怪圈。因为在规模化管理这件事上，只能采取庸人原则，面对大多数能力中等的人构建体系，然后淘汰弱者，造就强者。伟大的公司之所以伟大，在于组织能够让平凡人组合在一起做出不平凡的事来。单兵作战特殊对待，团队协作常态化管理，这才是广大企业的应有选择。

如何管理好下属 篇6

1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。

2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。

3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。

赞赏员工。

1、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。

2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。

3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。

4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。

5、主动寻找机会赞赏员工。在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发批评员工。

1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。

2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷。

3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。

4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。

浅议如何管理好一个部门 篇7

一个部门是一个企业的有机组成部分, 是企业战略实现的基本单元。不论是研发部门、生产部门或管理部门, 都是通过其部门职责行使业务职能的。企业也是通过各个部门的分工实现其短期及长期目标的。企业的一个部门虽然是一个“小单元”, 其实现的价值与企业的“大单元”具有本质的相同, 即两者在为特定的客户群提供产品和服务的目标是一致的。

1 内部顾客

内部顾客的管理主要是对本部门承担的业务工作进行检查, 确认部门业务工作是否能够满足上游顾客部门的需要。部门领导通过关注业务输出结果, 例如研发部门重点关注部门提供的图样、文件“产品”是否满足工艺部门的要求, 检查部门工作是否存在不达标的点, 进而采取管理措施, 改善业务工作。

2 外部顾客

外部顾客是与企业有直接或间接业务往来的客户、上级单位、政府等, 这些组成了企业的外部环境, 对企业的发展有着直接或间接的影响。企业的发展不是孤立的, 企业通过外部客户销售产品或提供服务, 通过社会体系获得人力资源、向政府纳税等。这些业务均是通过业务部门实现的。

3 资源管理

企业为每个部门配置的人员、设备 (含软件) 及资金预算等是部门领导管理部门业务的基础。部门领导只有具备相应的资源才能够有效地使部门运转起来。企业对设置的部门也是通过部门领导对资源的利用效率及效果进行评价。这与平衡计分卡中的“财务”指标为企业经营的结果有很大的区别。首先, 部门领导应建立合理的机制, 调动部门员工的积极性, 充分发挥部门员工的主管能动性。部门领导是通过管理人员实现部门的管理职责的, 通过检查员工工作的饱满度、工作结果, 合理利用部门人力资源的使用效率。其次, 部门领导应管理其可以支配的预算或资金, 开展业务工作;不仅是要节约资金, 同时也必须合理支配资金。最后, 部门领导必须关注所掌握的设备的利用率、故障率;设备具有一定的折旧年限, 部门领导必须建立设备的点检记录, 及时分析设备利用中存在的问题, 建立相应的管理机制。

4 业务流程

部门员工是按照公司的管理制度或业务流程开展工作的。业务流程的合理、有效性直接影响部门员工的工作效率。业务流程是动态的, 在与其他业务部门协作过程中必须不断地优化与调整。部门领导应定期梳理业务流程, 确保流程顺畅。这与平衡计分卡中的“运营管理”指标作用是相同的。

在业务流程中, 航宇嘉泰公司要求部门领导应重视两个方面的工作。一方面是对例外事项管理即对没有按照业务流程发生的或者是部门业务相关的未被识别的业务事项的管理。一般情况下, 例外事项是部门管理中风险最高的部分。部门领导可以通过对部门员工授权, 按照一定的原则或方法处理例外事项, 一些对公司内、外部客户满意度影响较大的工作, 必须由部门领导依据自身专业知识或更高的角度去合理处理。另一方面是流程优化。在工作中, 应定期对经常发生问题的流程重点进行梳理, 制定优化的流程, 让员工能够“有章可循”, 涉及与其他部门的业务交叉, 还需要部门领导与其他部门进行沟通, 共同确定业务流程。

5 学习与成长

目前, 企业管理不再是一个封闭的空间, 部门员工都有一种积极追求向上的空间, 部门领导必须为部门员工提供学习成长的机会。员工知识技能的提升能够支持部门工作更好地开展, 为企业提供更大的效益。这与平衡计分卡中的“学习与成长”指标是完全一致的。

航宇嘉泰公司通过多轮讨论确定了三个方面开展这项工作。首先是给予员工合理的学习与培训机会。部门领导应积极识别本部门员工的专业岗位, 对特殊技能的专业重点给予培训与学习机会, 为员工知识技能的提升提供必要的条件。其次是部门领导应积极鼓励员工在工作中的改进, 员工在工作过程中, 通过自身的思考与实践, 不断提升工作的效率或效果, 对作出的改进给予合理的、正面的引导。最后是部门领导必须定期对部门员工工作进行交流与指导。员工在工作过程中可能存在一些短视的行为, 部门领导通过合理的指导能够及时改正员工工作中的误区, 正确地开展工作。

航宇嘉泰公司在实施了“管理达标”工作后, 统一了部门管理策略, 实现了管理基础提升。在部门管理的实践中, 以内部顾客、外部顾客为焦点, 通过合理利用部门资源, 梳理部门业务流程, 支持员工学习成长建设部门, 支撑了企业总体战略的实现。

参考文献

[1]Kaplan R S, Norton D P.Putting the balanced scorecard to work[J].Boston, Harvard business review, 1996.

[2]李永海, 刘晖.BSC在我国企业绩效考核管理中的应用分析[J].企业技术开发, 2010 (01) .

小公司如何管理好团队？ 篇8

2.有明确的目标。高层管理者不是决定怎么爬梯子的人，而是决定把梯子搭在哪个墙上的人。所以，他必须明确指出这个方向，并向全员传达。

3. 没有权力，就没有责任。你明确了要求，就需要明确地授权和投入资源给他。否则，出了问题责任不是他的，而是你的。上司的一个重要职责，是为下属解决他们解决不了的问题。而你能提供的，就是权力和资源，用好它们。

4. 进行可视化管理。团队大了，最大的问题就是，你看不到问题。即使团队还小，也必须组建一个可视化的工具和流程。这样，你的团队才有足够的可扩展性。比如，GitHub可以让你看到每个程序员的每一次commit；Issues可以让你看到课题的解决过程；微信群可以让你们实时沟通……

你并不需要真的跟踪这些，但需要有看到这些的能力，而团队成员知道他的东西“可能会被看见”，执行的效率和质量，也会有所提升。而且还可以保证团队成员用最低的成本，了解“项目中的新鲜事”，保证快速准确地响应。

5. 扁平化。做事情上，不要设置太多级别，确保任何一件事的负责人，都可以直接找到可以拍板的人。

6. 分割和适当的中间结果检查。把一个大项目分割成多个时间点做检查，可以有效管理风险，但一定要确保你检查的结果不是虚的。

如何管理好车队 篇9

2010-03-04 15:22

车队管理的好与坏，我个人认为主要体现在3个方面：一是安全。二是时效。三是成本。车队管理本身就是企业管理的难点，这是驾驶员与车辆的特殊性所决定的。因此，简单的说，只要管理好了驾驶员，那么，也就基本管理好了车辆。

管理车队也和管理其他团队有着共性，也就是所提倡的科学管理，或者简单的称之为数字化管理。只有把管理数字化，才能在数字的对比中找问题，才能找到行之有效的办法。因此，首先一个车队必须安装GPS监控系统，把过去管理中看不见车，看不见人，造成管理失控的问题先解决掉。二是加强数据统计与对比，特别要注意采集数据的真实性。下面我简单介绍下管理车队的主要注意的三点。

一，安全，从司机招聘开始把好关。这关系到驾驶员团队今后的战斗力。主要注意：驾驶员道德品质，驾驶员身体状况，驾驶员技术状况，驾驶员家庭背景，驾驶员年龄结构等，通过设置考试题目，体检，一定的驾驶员家庭调查与分析等手段来完成。建立完善驾驶员挡案，事故档案等。同时制定驾驶员相关的培训--如搅拌车培训，职业道德培训，安全生产教育等培训计划。然后就是车辆的维护保养部分，最好是设置汽车维修工，方便对车辆进行定期维护保养，提高车辆使用效率和安全运营系数，降低成本和风险。

二，时效，对于任何一个车队来说，准确的时效是车队工作的一个重要内容。特别是混凝土车，对时效的要求更加严格。这就牵涉到运行计划的制定，车辆调度，车辆维护，驾驶员岗位设置，应急措施等。因此，提前做好运行计划是先决条件。那么设置一个车队调度岗位，是必不可少的。利用GPS和一个熟悉当地道路及地理境调度员对车辆进行指挥，会提高准点率，降低车辆成本。

三，成本，任何一个企业来说，成本的控制是重要的，或者说，成本控制几乎就是企业的生命。做好成本控制真的不容易，不是制定一大堆的规章制度就能解决的。需要管理者具备相当高的车辆专业知识和丰富的经验。初入此行者，建议多跟车，多与驾驶员沟通了解，特别是修理工，更应重视他，想他多虚心学习请教，这样在油耗，维修保养费用方面，才会逐步的提高成本控制的能力。

如何管理好班级博客 篇10

时代在发展，科学在进步，学生在变化，传统的班级管理模式已经无法适应，作为班主任必须与时俱进，不断创新出更为科学，更为有效的班级管理模式，班级博客应时而生。班级博客实现了学生的自主管理、自主学习和协作学习，同时也促进了学生、家长、教师在网络的空间中深度交流沟通。

随着网络化教育的快速发展，班级博客也在现代班级管理的应用中展现出它独具一格的风采，从班级管理的有效沟通到师、生、家长之间的交流以及不同主体对学生多方位的评估，从而有利于教师更好的扮演学生的促进者、组织者和指导者的角色。

传统的班级管理，主要是依靠几个班干部和个别健谈的孩子。大部分学生坐等观望，尤其是班级中的中等或内向的学生。唤醒孩子们的主体意识，调动学生参与班级管理的积极性，博客的运用为班级管理开辟了新的渠道。运用博客进行班级的建设与管理。让学生对班级进行民主管理，让所有孩子都有话语权。这样，学生的民主意识逐步得到培养。

很多教师运用博客进行班级信息发布、激励学生、开展主题班队会、学生资料管理等。我深刻感到网络推动了学校办公自动化的进程，把班主任从繁杂的事务性工作中解脱出来，有时间从事更有创造性的工作，可以说网络班级管理是放飞学生心灵的有效手段，是育人工作和信息技术结合的一大途径。

有效改善家校沟通方式，构筑了师生家长的沟通桥梁以往的家校沟通方式有座谈会，家访，家长会等等，一般来说一学年两次，次数少，而且费时，面对的又是一对多的局面，效果往往更多的只是一衣带水，缺少实 效。班级博客，就成了最新的最富实效的家校沟通方式，学校的任务，孩子的当天表现及问题，都可以在最快的时间里得到与家长的沟通交流，它不局限于一学期一次，随时都可以知道孩子的最近在家在校的表现，并取得家长的信任，得到最快的解决方法与渠道，实现了家校真正的双向互动的教育。

教育信息化的内容之一就是班主任工作和班级建设、管理的现代化和信息化。网络环境下利用博客构建起一个全球化、数字化的，以学生自主学习、自主管理，人人平等、人人参与的、“零”技术障碍的班集体建设、管理和德育教育平台，以增加班集体管理和建设的有效性和针对性。

博客为班主任管理班级和长期跟踪研究班级提供网上交流平台，也为学生们提供自我表现、自我管理、多向交流的网络舞台，还为家庭教育增加了一条新的途径。由此可使学校教育和家庭教育共同发挥作用。

班级博客作为班级建设制度的一个重要方面，它能充分发挥每个班级成员的能动作用，集激励、表扬、批评、自教于一身，采取自主管理这种先进的班级管理模式，能有效地推动班级工作的开展，达到建设优秀班集体的目的。利用班级博客日志，不仅班主任，全体学生和其他科任老师都可以参与到日志的记录中来，其中的信息量和真实性，远比纸质日志来得更多更全面，同时，因为有了更多学生的参与，也会更加活泼和生动。班上任何活动都可以使用博客的方式记录下组织工作的方方面面，比如说每次活动的进展，遇到的问题，需要什么样的支持和帮助。班主任、科任老师或其他班级的学生也可以通过博客随时关注活动的进展，通过它来出谋划策。这个日志能够随时让每个成员都看得到，并且可以对其中的问题进行评论。这种交互性可以大大增强班集体的凝聚力，加深同学之间的沟通 和了解。

在网络上写“博客”已成为人们喜爱的一种交流方式。教师通过网络博客，并在其上发布教学及学生的各类信息，将成为与学生家长及时沟通的一种新方式学生家长都可以在家上网，而在网上留言又具备及时、不易遗忘的特点，家长有意见和想法也可以“直抒己见”，避免了当面交谈的尴尬。

通过网络博客，学校有什么活动家长都可以提前知道；家长对学校安排有不清楚的情况，也可以留言发问。更重要的是，知道了学生在学校的表现情况，家长还可以和孩子一起分享那些高兴或不愉快，使得家长和孩子之间的交流也更加畅通。

博客为学习者彼此间审问、慎思、明辨、笃行、经验交流提供了空间。有学生在使用了博客后这样写到：““博客”并不像论坛那样复杂，也不像聊天那样杂乱，它是网上全新的交流空间，而当“博客”出现在我们同学面前，就激发了我们的兴趣，从而流行起来。通过博客在网上交流、学习，将我们交流、学习的范围进行了扩大，通过“博客”，在家里也可以学习、交流。”

班级博客平台的搭建，为学生习作提供了丰富的网络资源，提供了畅所欲言、互动交流的场所。发表在博客里的作品不仅让这些小作者品尝到了成功的喜悦。

厂家业务如何管理零售终端 篇11

对零售终端的规范和管理是销售工作中最基础的工作内容，也是销售力最基本的体现。厂家业务人员如何对零售终端有效地管理？

一件产品只有实现了零售终端的销售，完整的销售过程才算是最终完成。对于一个公司而言，零售终端工作的好坏，直接影响着顾客对产品的认知和接受程度。由此可见，零售终端工作是销售环节中最基础，也是极其重要的环节，同时也是销售力的最基本体现。零售终端的管理工作主要体现在下面的两个环节。

对零售终端工作人员的管理

销售工作最大的特点，就是80%的工作内容需要在办公室以外完成。也正是销售工作的这个特点，导致厂家业务对零售终端工作人员很难进行直接的监督，并且终端工作人员长时间在固定的零售终端工作，很容易产生厌倦心理，甚至对工作失去兴趣。若厂家业务疏于对零售终端工作人员的管理，使自由散漫、消极怠工的作风蔓延开来，就会导致零售终端管理成一纸空谈，并会影响整个团队的工作成效。

厂家业务人员可以从以下方面对零售终端工作人员进行管理：

1.通过工作报表进行管理。

通过工作报表随时跟踪、了解零售终端工作人员的工作情况，可以有效地规范终端工作人员的行为。制定严格的报表制度，还可以给终端工作人员一定压力，促使他们克服自身的惰性，能使终端工作人员更有目标、有计划、有规则地完成工作任务。

对零售终端工作人员进行报表管理的报表主要有：工作日报表、周报表、月总结表、竞争产品调查表、终端岗位职责量化考评表、样品及礼品派送记录表、终端分级汇总表等等。

2.对终端人员进行培养和锻炼。

对零售终端工作人员的培训，一方面要加强岗前和岗中的培训，增强终端工作人员的责任感和成就感，以放手让他们独立工作；另一方面，厂家业务应该身体力行，与终端工作人员协同拜访，并给予其理论和实践的指导，发现问题及时解决，使终端工作人员的业务水平不断提高，以适应更高的工作要求。同时，厂家业务要增进对终端人员各方面工作情况的了解，以能更好地制订培训计划和增加团队稳定性。

3.及时对零售终端进行实地监督。

终端市场的销售情况，能直接反映终端人员的工作情况。厂家业务人员不能只下任务、定制度，还要定期、不定期地走访市场，对市场情况做客观的记录、评估，并公布结果。同时，还要建立健全的竞争激励机制。对于业绩一般的人员，要帮助他们改进工作方法，同时，要督促他们更加努力地工作；对那些完全丧失工作热情的人员要坚决辞退；对于成绩突出的人员，要充分肯定成绩并鼓励他们向更高的目标冲击。

4.及时对终端问题进行协调、解决。

对于终端工作人员所反映的问题，厂家业务人员一定要给予高度重视，摸清情况后尽力解决。这样既可以让终端人员感受到自身的价值，增强归属感、认同感，又可提高其工作积极性。同时，还要鼓励终端工作人员更深入、全面地思考问题，培养自信心。

对零售终端网络的管理

厂家业务人员可以按照以下三个步骤对零售终端网络进行管理：

1.对零售终端进行分级。

厂家业务人员可以根据各个零售终端的位置、营业面积、营业额等情况，将零售终端进行分级。比如，将各方面都最好的终端定位A级终端，将其作为重点进行培养；对条件一般的终端定为B级终端，作为次重点进行培养；其余的可以定为C级终端。

2.制定合理的拜访计划。

通过第一步对辖区内的零售终端进行分级后，厂家业务人员就要据此制定合理的拜访计划。对于A级的零售终端，每周至少要拜访一次，B级终端每两周拜访一次，而C级终端每月至少拜访一次。

3.制定明确目标和具体任务。

厂家业务人员要针对各个零售终端及其工作人员的特点，制定自己的工作目标。比如，每天拜访了多少家终端，每个终端的产品铺货是否达标，产品陈列做到了哪种水平等。同时，每日都要总结自己的工作，评价目标完成情况，不断积累经验，提高工作能力。

终端人员在零售终端所需完成的具体工作大致包括：产品铺市、产品陈列、POP促销、价格控制、通路理顺、客情关系、报表反馈等。 其中，产品铺市非常重要。无论是批发经销企业还是生产厂家的终端工作人员，都要把产品铺市工作放到首位，因为产品放在仓库永远没有展示在店头所得到的销售机会多。特别是通过中间商向终端铺货的厂家，其终端工作人员在工作中，更要重视产品铺货率，不能因为自己不直接和终端发生商业关系而忽视产品铺货情况。只有保证了较高的终端铺货率，产品销量持续稳定增长才能得到保障。

当然，其他几项工作也不能忽视。比如产品陈列，在固定陈列空间里，使自己的每一种产品都能取得尽可能大的销量和广告效果，这是产品陈列工作的最终目的。厂家业务人员要及时帮助零售终端工作人员合理利用货架空间，在保持店堂整体陈列协调的前提下，向终端老板提出自己的陈列建议，并尽述其优点和可以给终端带来的利益，得到允许后，要立即帮助终端营业员进行货位调整，用自己认真负责的工作态度和饱满的工作激情感染对方。如果对方有异议，先把他同意的部分加以调整，没有完成的目标可在以后的拜访中逐步达成。

此外，厂家业务人员还要和各零售终端客户之间保持良好的客情关系，这也是终端工作人员顺利完成各项终端工作的基本保证。长期维持良好的客情关系，能使本公司的产品得到更多的推荐机会，同时可以在客户心目中保持一种良好的企业、产品、个人形象。在零售终端，营业员的推荐对产品的销售起着举足轻重的作用，因此在和营业员进行交流和沟通时，要对他们的支持表示感谢。寻找机会巧妙运用小礼品，对加深客情关系很有益处。

（编辑：吴明housy0116 @126.com）

要肯定终端人员的价值，增强其归属感、认同感，提高其工作积极性。

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