如何更好的管理好员工

如何更好的管理好员工（共11篇）

如何更好的管理好员工 篇1

一、90 后成长历程

90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这样度过的。

1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。

2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在考试的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍微学术的就看不下去了。

3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种.种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。)

4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。

5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。

6. 大三去实习一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。

以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。)

二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案

这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。

1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。

看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。

这样的人怎么管理呢?

你让他提解决方案就好了。你说：“啊，你好厉害啊!你有什么好办法呢?来，你来试试!” 保证他过阵子就安静了。(其实就是 you can you up!)

2. 不注重卫生，桌面也不收拾。

因为小时候爸妈就是说：“放着我来，你好好读书就好了!”，所以他们很多时候不是不愿意做，而是不懂!(你敢相信吗，很多人不知道怎么用一次性垃圾袋，他打不开)

3. 喜欢竞争

一定要引入竞争，因为这帮人就是考试考着长大的!你一让他有竞争的感觉，他什么都能做得好，给他们考试范围，考试的惩罚。

我们公司就是这样，礼物说现在才 20 个人，但我们却能做到 100 万用户，靠的就是高效率。高效率来源于很多小细节，比如快捷键的使用。我们在全公司推行快捷键，怎么做呢?我培训一段时间然后考试，不会的一人一个俯卧撑，马上每个人都学会了。

没办法，我们这一代人习惯了竞争，习惯了考试，你不考是吗?你不考我就不学。

4. 以学习为耻

因为过度的应试教育，挺多 90 后都觉得看书啊都太 low 了，不够有趣，他们心里其实是想看书的，但是怕看国富论啊，看经济学，看诗集啊这些会被人说是装逼，为了避免这种心理，你可以在公司办各种各样的读书会。

比如礼物说就有早读时间，每天早上8点到9点是公司的早读时间。鼓励买书，买书全报销，读越是常人觉得装逼的书我们越是表扬，这样大家就以学习为荣了。

其实啊，CEO 带头看书，全公司就会看书的。

大部分有效的教育都不是集中起来培训，而是日常生活中点点滴滴的言传身教。

5. 为偷懒找借口

年轻人喜欢弹性工作，其实就是因为晚上熬夜早上起不来，说是弹性更有效率，其实是在为偷懒找借口。

怎么防止大家找借口呢?

我是这样说的，你就不要骗我了，我昨天晚上很晚睡，早上也不想起，迟到的路上我就喜欢编各种各样的理由，其实你只是起不来床而已嘛。你这样一说，他就承认了。

这帮人因为高中大学期间习惯了找借口了，很少敢直接承认错误，你带头承认，大家就不会找借口了，我们公司迟到不用说那么多理由，直接说“不好意思我迟到了”，然后直接捐款 50 块给团队聚餐用。

6. 小结

看到这里，大家其实能感受到，这是非常充满希望而又无奈的一代。

我们本渴望学习，但 10 多年的应试教育只教会了我们考试，至今一句英语都会说得很紧张。

我们本渴望创新，但这么多年下来我们真的学不会创新的本领。

我们本渴望自由，但却养成了一副慵懒的身躯，没有人鞭策就不会行动。

也许每一代都有类似的烦恼，但作为过来人，我呼吁每一个 90 后，正视自己身上的毛病，向被应试教育糟蹋了的自己说声“滚”，多读书，多行动，多学会与人相处，做一个对社会有用的人。

也希望每一个 CEO，能像父母对待孩子，像老师对待学生，像男朋友对待女朋友一样，对待每一个 90 后，他们也许有很多毛病，但他们愿意改愿意学习，这就够了，我们也曾是一个野孩子，对吗?

三、主题：光棍节送什么礼物

哈哈，扯了这么久到现在才说到标题提到的东西!

光棍节送肥皂啊，抱枕啊，充气娃娃啊，送杜蕾斯啊，送润滑剂啊这些都过时了!试试这些吧!

1. 男朋友手臂抱枕

如何管理90后员工?对症下药!

2. 单身手机架泡面碗

如何管理90后员工?对症下药!

3. 高冷单身包

如何管理90后员工?对症下药!

4. 掀裙子日历

如何更好的管理好员工 篇2

市政工程施工中所造成的环境污染主要包括施工扬尘、施工噪声、施工水污染和施工固体废弃物污染。

1.1 施工扬尘

施工扬尘是市政工程施工中造成大气污染的主要原因。它是指施工现场因各种作业、车辆运行、裸露地面风蚀等原因扩散到空气中的各种粉尘。主要包括道路扬尘、施工工艺扬尘、风蚀扬尘。这些施工扬尘的产生往往对施工现场及附近区域造成一定程度的大气污染, 在市区居民集中的区域施工时甚至还会出现污染纠纷。

1.2 施工噪声

施工噪声是指在施工过程中产生的干扰周围生活环境的声音, 其特点是:噪声源相对稳定, 噪声的产生时间有较大的波动性。施工噪声污染主要发生在施工现场及构件加工场, 主要噪声源来自各类施工机械。

1.3 施工水污染

市政工程项目施工过程中的水污染主要是由于施工现场施工人员的生活污水排放和由于施工场地的地面冲洗水、降雨所造成的地表径流和流失的浆料进入水体等所造成的。这些影响会使施工场所附近的水质受到一定的影响, 水体中的悬浮物、石油类和LMN等污染物的浓度将会增加, 特别是跨河流的市政桥梁的施工对水环境的影响更为明显。

1.4 施工固体废弃物污染

施工期的固体废弃物主要是建筑垃圾, 如果这些垃圾随意堆放而不及时清运处理, 不但影响市区美化环境还会产生扬尘和水环境污染。

2 施工阶段各相关方的全过程环境管理

环境管理是人类针对环境问题而对自身行为进行的调节, 环境管理的内容包括所有对环境产生影响的人类社会经济活动。全过程控制是指对人类社会活动的全过程进行管理控制, 它是环境管理的基本原则之一。所谓的全过程可以指逻辑上的全过程, 也可以指时序上的全过程。将此理论应用于市政工程项目施工, 就是针对建设单位的建设行为在整个施工期时序上进行全过程控制的环境管理行为。也就是对整个市政工程施工期的施工准备阶段、施工阶段和竣工验收阶段全过程进行控制。这是一个由政府主管部门、业主、承包商、监理共同参与, 相互作用的过程。这在环境管理过程中有各自的权限和职责, 共同构成了环境管理的主体。

2.1 政府的环境管理

政府的环境管理是指运用行政、经济等手段, 限制施工活动带来的环境损害。通过全面规划使项目建设与环境协调发展, 达到既要进行基础设施建设又要保护环境的目的。就我国在工程项目建设中环境保护的现状来看, 必须强化政府的环境保护职能, 正确处理好基础设施建设和环境保护的关系, 加强环境保护立法工作和制度建设。从宏观上进行管理、引导和教育, 并加强对具体项目的监督工作, 努力构建一种既符合环保要求又不妨碍经济发展的政府环境管理模式。

2.2 业主的环境管理

业主是工程项目的出资人, 是项目在法律意义上的所有人。业主作为工程项目的决策者和工程项目实施的组织者, 对工程项目具有绝对的控制权, 同时也对项目管理的成败负有全面责任。因此, 业主单位在对质量、进度、费用进行控制的同时, 也应重视施工过程中的环境保护工作。在招投标过程中, 要对施工单位的投标书中有关环境保护的措施进行严格评审。在施工过程中, 要加强施工现场管理, 加大环境保护的力度。严格要求施工单位文明施工, 及时协调解决施工现场出现的各种环境问题。在竣工验收阶段, 要严格把关, 对不符合环境保护要求的工程不予验收, 这些措施将对市政工程施工过程中的环境保护起到积极的作用。

2.3 监理的环境管理

工程监理制度在我国从实施到现在, 得到了较快的发展和完善。但由于制度不健全等原因, 目前工程监理对施工现场的环境监督起到的作用非常有限, 仅限于一些文明施工方面的要求, 缺乏对施工现场系统的环境管理。由于市政项目的一次性特点, 施工现场的施工管理和环境管理应该是一个综合过程, 所以有关部门应加快健全制度, 扩大监理权限, 使监理对施工现场的环境问题也能进行全面而系统的管理。另外, 现在兴起的工程环境监理制度也是对施工环境进行控制的一种行之有效的办法。环境监理是建设单位委托有相应环境监理资质的监理单位, 依据有关法律、法规、政策、技术标准以及经批准的设计文件、招投标文件和依法签订的监理、施工承包合同等对工程建设的环保工作进行监督管理。目前, 环境监理只在一些对环境影响较大的大型建设项目进行了试点。随着制度的不断完善, 如果能将环境监理引入市政工程建设项目, 将会大大提高市政工程建设的环境管理水平。

2.4 承包商的环境管理

承包商也就是施工单位, 它是对工程项目进行具体建设的主体, 所以承包商对项目的管理将对项目产生直接的作用。承包商的环境管理是指承包商依靠自身的力量, 在其组织机构中辅以环境管理职能, 将环境管理纳入其日常管理工作中, 防止环境污染和生态破坏。因此, 承包商对工程环境管理的成败与否, 将直接关系到工程建设对周围环境的影响程度。所以, 市政工程项目承包商在施工过程中应严格遵守国家和地方有关环境保护的法律法规, 增强环境保护意识, 做好施工期的环境保护工作。在制定施工组织计划时, 应对可能出现的扬尘、噪声、水污染、固体废弃物污染等环境问题制定相应的预防和治理措施。在施工过程中, 要明确现场组织机构中各类人员的环境责任, 项目经理要对此进行经常性的监督检查, 真正做到对环境问题及时发现、及时解决, 尽可能将项目建设对环境的影响程度降到最低。

3 市政工程施工单位的具体环境保护措施

3.1 施工现场扬尘防治措施

3.1.1 运输道路要经常洒水养护, 运输水泥、土方等粉质材料的车辆必须加盖篷布, 从而降低道路扬尘。

3.1.2 施工所用粉末材料在现场应加盖蓬布, 作

业时尽量轻拿、轻放、轻装、轻卸, 并且尽可能采用现代化设备, 从而降低施工工艺扬尘。

3.1.3 对开挖形成的裸露地面和现场堆放的土方用绿网进行覆盖, 从而降低施工现场的风蚀扬尘。

3.2 施工噪声防治措施

3.2.1 尽量采用低噪声施工机械设备和先进的

施工技术, 特别对市政工程项目, 应及早淘汰落后机械设备, 增加使用轻型震动设备。

3.2.2 合理安排施工时间, 尽量将施工作业时间

安排在白天, 如需夜间施工, 必须提前办理夜间施工许可证, 相关部门批准后方可进行施工。

3.2.3 运用吸声、消声、隔声等降噪技术, 加强机械保养, 降低施工机械噪声。

3.3 施工水污染防治措施

3.3.1 妥善处理泥浆水、搅拌站废水等施工废水, 未经处理不得排入城市污水管网或河流中去。

3.3.2 施工现场生活污水和粪便等必须进行集中处理, 否则不可直接排入水体。

3.3.3 对现场存放油料的库房地面必须进行防

渗处理。使用时也要采取措施, 防止油料因滴漏而污染水体。

3.4 施工现场固体废弃物污染的防治措施

3.4.1 对建筑垃圾进行分类处理, 对其中的有用

物质进行回收循环利用, 如砂、石类可作混凝土骨料, 碎砖头可作回填料等。

3.4.2 对没有回收价值的固体废弃物, 不得随意丢弃, 必须集中收集, 及时清运。

4 结论

如何管理好80后员工 篇3

很多人觉得80后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。不少老板在我面前诉苦，说现在的年轻人太难管理。我与一些老板沟通之后发现，其实问题的根源不在80后员工身上，而来自于老板：因为老板们喜欢用自己的价值观念去衡量80后，所以总是看他们不顺眼。

什么是管理

在中国人的传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。

当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。

在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。

学会动力式管理

很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。

为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事情，谁路上不会遇到堵车，要站在员工的立场上去考虑问题。当然，如果一个人经常迟到、早退就另当别论了，这样的人不值得尊重。但是，任何制度都不应当惩罚好人，不能因为极少数人的过错而让绝大多数人去承担后果。

所以，很多事情不要“一刀切”，要有一定的灵活性。同时，打卡本身就是一个自欺欺人的方法：有些人按时去打卡，之后连办公室门都不进马上就走人，而系统里显示这个人从不迟到、早退。在中国很多事情都是“上有政策、下有对策”，就是因为制订政策的人高高在上，不替执行政策的人考虑，只图自己方便。

我工作过的惠普公司创立至今已70多年，公司从来不记考勤，而是把员工当做值得信任的好人，用各种方法去启发员工发自内心的认同感和责任心。惠普实行弹性工作制，让大家根据自己的生活习惯和居住地远近选择适合自己的上下班时间。当员工感到被尊重时，如果表现不好会觉得惭愧。可以说，一个好的环境可以把坏人变成好人，一个坏的环境会把好人变成坏人，因此，营造一个好的环境至关重要。

假定“人性善”还是“人性恶”非常重要，因为企业所有的管理制度都以此为基础。不过，假定“人性善”要有制度上的保障，一旦有人“不善”必须受到严惩。这就需要大家真正理解自由与权利的概念，很多发达国家的自由都建立在严格的自我约束的基础上，没有自我约束就没有自由。作为企业，要尽可能给员工选择权，让他们根据自己的情况作出选择、判断，给他们自由。

责任与忠诚

很多人认为80后缺乏责任感，到底什么是责任？员工与企业各自应当承担什么样的责任？责、权、利一定是对等的，我们不能只强调责任和义务，不强调权利和监督。市场经济讲究的是“利益的平等交换”，企业与员工之间是一个契约关系，员工的责任要通过“岗位责任书”来明确，并通过科学的考评来判断员工是否尽到了应尽的责任。员工尽到了责任，企业就必须给予相应的回报，责任和利益必须对等。一家企业连一个岗位责任书都不给员工，怎么可以说80后不负责任？到头来“说你行你就行，说你不行你就不行”，衡量员工好坏的标准掌握在上司手中，员工唯有“以人为本”才能活得自在。

什么是忠诚？一个员工只要在公司上班，就要对企业、自己负责。“拿着公司的钱不干活跟偷没有两样”，这是当年我的顶头上司说过的一句话。忠诚并不是说员工不能主动离职，必须效忠一家企业，员工主动离职并不是背叛，每个人都可以为了自己的职业发展而寻求更好的机会。如果企业要求员工不能主动离职的话，就必须采用终身雇佣制——不管员工表现多差都不能被辞退，这样才合理，忠诚应该是双向、对等的。

员工的忠诚从何而来？我认为企业必须提供四种机会：做事的机会、学习的机会、晋升的机会、赚钱的机会。员工有权利跟企业博弈：一个企业不培养员工，员工就不会干活，工作效率就低，企业效益就差；一个企业把员工培养成才了，工作效率就高，企业效益也高，但是员工却有可能跳槽。这是很多企业家的困惑，这个问题在任何国家、任何企业都存在，关键看你以什么样的心态去面对。企业与其用各种方法阻止员工离职，不如想办法提升企业的吸引力，让员工为了自己的利益舍不得离开公司。

笔者在惠普公司前后工作15年，曾经三进三出惠普，每次进都有欢迎会，每次出都有欢送会。直到今天，我在惠普时的上司、同事都认为我是一个对企业忠诚的人。在离开惠普3年之后，我写下了《笑着离开惠普》这本书，把惠普的管理实践与中国企业分享，同时也把惠普的文化与理念传播了出去。今天看来，我在惠普所得到的尊重、培训、利益都是80后所期望的，如果哪家企业能像惠普这样善待员工，就没有不成功的道理。

很多人认为80后的频繁跳槽是不负责任、太过于自我的表现，这些想法可以理解，但抱怨是没用的，必须积极地想办法应对。大家不妨逆向思考：什么情况下员工不跳槽？把这个问题想清楚，问题自然就解决了。要搞清楚这个问题就要去问80后员工，有多少中国企业每年都做员工满意度调查？如果一家企业从来不做员工满意度调查，就不可能知道员工关心什么、在乎什么、讨厌什么。

企业家和高层管理者遇到问题首先应从自身找原因，我相信，只要中国企业能摒弃传统的封建意识，把80后员工当做自己的孩子来对待，员工就会报答企业，就会给企业创造价值。谁愿意整天跳槽？跳槽与离婚一样对双方都是伤害。企业家和经理人一定要明白80后员工跳槽的动机和原因是什么：绝大多数人跳槽不是因为钱少，而是因为得不到上司的赏识，得不到应有的尊重，看不到发展前景，这是当年我们通过调研得出的结论。而一个人去另外一个新单位，首先看重的却是薪酬待遇，因为其他东西都是软的、无法衡量的，且不能马上看到。

（高建华教授：北京汇智卓越企业管理咨询公司首席顾问。进一步的问题或探讨，请登录http://gaojianhua.cmmo.cn）

（编辑：王文正wwz83@163.com）

小公司如何管理好员工 篇4

工作制度要尽可能完善，责任划分要明确，同时配备可靠的辅助硬件设施，做到随时可用，帮助提高员工工作效率。

同一部门职员工作经历应具有差别化特点，如刚毕业的、工作两年的、好几年的、理论知识差但业务经验丰富的以及理论知识好业务经验较差的，保持适度的差异化，有利于互相学习，取长补短。

领导对员工不要要求一些不在员工工作范围之内的事情，要考虑员工感受，如果一个同事今天请假了可是刚好手头有事需要他，此时事情如果不是太急，不要总是让另外一个人把两个人的事情都做了。尽量先放放等到第二天再来做。

小公司难免盈利不大，不要对员工太苛刻，不该管的事情就当没看见，如发现财务的资料或文件没在财务那里就批评员工，老板细心本身没错，但做事每个人的方式不同，责任都明确了作为老板就不要患得患失。

尽量避免在快下班的时间给员工安排临时工作任务，如果员工真有事或许会推辞，但时间久了会令员工反感造成负面情绪，还能好好下班吗?!

老板作为一个公司的首要负责人，首先要清楚什么是重要的，不重要的不要追究，要懂得舍弃，不要盲目学习大公司的管理方法，没有最好的管理，只有最适合自己的管理，做到重视人员和重视制度相结合考虑的管理才是有效可行的管理。

中小企业如何更好的招聘优秀员工 篇5

有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方面：资金、管理、技术、人力资源和市场。从人力资源管理者角度分析，对于中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之

一。有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市，有很大的选择余地。

因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，突出本企业的核心价值观，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

一.结合自身实际，整体规划

首先，要结合自身实际。中小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上抓机遇，在管理上抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力，找到适合自己公司的员工。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？

其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

二.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良

好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。能岗匹配，才会使企业的的任务和目标得以充分实现，员工的个人价值得以更好地发挥。

许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现的同时注重对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。

三.做好招聘的精心准备

制定职位说明书。很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉本公司同类业务的员工，最好是有一定经验的，根据不同的岗位制定出不同的招聘标准。

做好招聘预算。很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体，时间以及场地的安排，招聘人员的选择等，从而减少工作的盲目性。

组成招聘小组。由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组，招聘前应该让大家共同讨论，制定统一的招聘标准，避免聘用决策的分歧，并对招聘小组成员进行专业化的培训，同时进行明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等以及明确决策权力的细分，以便招聘工作的顺利进行。

四.灵活的选择招聘途径

进行一定的外部招聘，为企业注入新鲜的血液。中小企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司所需的员工。同样也要拓

宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。对于员工来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于发展的需要，对有能力的员工非常重视，有才能的人很容易脱颖而出；工作的划分不细，员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。企业的招聘广告应该突出这些“亮点”。另外，招聘广告的用词要注意体现出对人才的渴望和尊重。在招聘过程中设立咨询电话回答应聘者的提问，增加应聘者对企业的了解，吸引更多求职者。同时也可以进行相应的内部招聘，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

五．做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被打扰，以保证面试的效果，同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业营造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。选用适合本企业本岗位且形式灵活的面试形式。面试中可提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息，了解应聘者的经历、价值观等。

对于一个中小企业来说，录用阶段中吸引优秀人才加盟企业也是一项重要的工作。首先，应该让优秀应聘者尽可能多的了解企业的信息，一方面让他们了解企业的发展前景，增强他们对企业的信心。另一方面，也让他们了解企业面临的挑战，鼓舞他们的斗志。再次，最好提前拟定出企业的薪酬待遇，还要更多的强调非薪酬待遇，激起他们的事业心。最重要的是，要吸引优秀的员工必须行动迅速，表现出企业对它们的重视，这样更强化他们对企业的兴趣。

六．招聘后续

发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括：

1．进行上岗培训。一定的岗前培训有利于员工更好地熟悉并融入企业，在进行岗位专业技术培训的同时，也应注重对企业整体的培训，例如企业的标志与由来，企业的发展历史，企业的服务与产品，企业的品牌地位与市场占有率，企业的组织结构与领导，企业文化与企业的经营理念，企业的战略与企业的发展前

景，科学的岗位说明书、规章制度与相关的法律文献等。

2.激励策略。薪酬虽然是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。具体包括：薪酬、工作满意度、亲和力、个人发展和考核等。过去那种简单的工资、月奖和年奖的激励模式已无法满足他们的需要，必须建立起体现时代特征、多层次、多内容的员工激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下原则：让员工分享企业发展成果的原则；物质激励与精神激励相结合的原则；短期激励与长期激励相结合的原则；激励力度适度的原则。

3.薪酬策略。企业在薪酬策略的选择过程中应以企业的发展战略为前提。对于处于起步阶段的大多数中小型企业而言，其发展战略一般是开发产品、扩展市场，需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势，对于竞争激烈的优秀人才来说，必然会存在一定选择上的风险。因此，薪酬策略应以激励型为主，以未来的预期收益抵消目前收益上的风险，这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力，使之在风险和收益的权衡中，觉得值得冒风险，只有这样才能真正地吸引和留住人才。随着中小企业的不断发展，在薪酬策略的选择上要进一步考虑薪酬的竞争性和在人力成本方面的承受力。

如何更好的管理好员工 篇6

公司组织管理人员观看了艾莫老师以生动的案例、《让新员工更好工作》，本人对艾莫老师的第二讲〔沟通创造价值〕深有感受。所有新员工在进入一个企业后，如何端正自己的态度，要在企业中得到什么是我们观后的第一个感想，每个人进入一个新的环境必然会产生很多的想法，如何部门之间的沟通，在同一个部门中，不同的员工往有不同的年龄，不同的教育和不同的文化背影，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理人员在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，应该选择员工易于理解的语言，使信息更加清楚明确。

把工作变为兴趣，人们工作无论你是否开心，每一天的工作都是要完成的，但是你对工作的态度决定了你工作的效率，比如有的员工对酒店设施设备的维修可以看成是一种很枯燥，但是有另一种员工他们把酒店设施维修工作变为自己的兴趣，在工作中不断的找到成就感，在部门争做技术能手，无论走到哪里别人都会向他竖起大拇指，要把工作变为兴趣把兴趣变为爱好，把爱好变为特长，把特长变为专业，最终把专业变为事业。

工程部

如何更好的管理好员工 篇7

一、现阶段水电站运行管理中存在的问题

1) 不按国家规定执行设计施工流程。有些小水电站为了节省生产资金, 不考察施工单位的建设资质;一味追求快速发电生产, 不依据国家规定的程序执行, 如重要取证、生产试运行和重要部位试验等。

2) 教育培训制度有待完善。有许多新运行的中小型水电厂, 其中的生产运行管理人员和工作人员综合素质还需要提高, 但缺乏相应的教育与培训制度。有50%以上的工作人员没有进行过应用技能培训, 以致科学运行记录不规范。

3) 不重视编制规程制度。在日常管理中, 不重视生产规程、安全运行的各种规定, 没有制订事故应急预案。

4) 缺少监测检查制度。许多中小型水电站没有监测水情和测量系统, 没有制订对水库和水工建筑物进行定期检查巡视制度。

5) 不能及时应对生产事故。有50%以上的企业制订的运行规程不能对事故进行及时处理, 主要表现在没有制订运行程序、不及时改进运行程序、没有处理事故方案、没有对生产运行方案进行合理配置等。

二、提高小水电站运行管理措施

(一) 把安全生产放在第一位

水电站的生产运行要以人为本, 时刻把安全生产放在第一位, 这是有效保证水电站稳定运行, 提高经济效益的重要前提。把建立健全各种规章制度, 规范操作流程, 通过培训等让全体职工认真学习安全知识, 在具体操作中严格按规定执行。应开展安全教育, 利用黑板报、企业简报和专题讲座等形式, 进行安全生产教育, 通过介绍安全生产先进人物事迹, 让全体企业职工自觉树立安全生产意识;利用反面事例, 加强安全生产教育, 使广大职工引以为戒。重视安全生产。

(二) 合理利用有效库容, 保证水电站运行效率

合理利用有效库容, 能够有效提高水电站的经济效益及管理水平, 使水电站在零投资的情况下, 就能获得良好的经济收益, 实现水库科学管理, 切实提高水电站的发电能力, 保证水电站最大发电效益。在电力市场环境下, 运用遗传算法进行合理利用有效库容计算, 能够为水电站带来丰厚的经济收益。水库为了实现最大收益, 必须合理利用有效库容, 主要做法有:1) 在丰水初期, 利用流量和来水保持平衡, 充分应用水能发电, 使水库维持较低水位, 有利于丰水期的泄洪。2) 在丰水中后期, 要根据后期来水预报和电价标准明确发电办法, 假如后期水能丰富, 中期可以大量发电, 也可运用水库存水发电。假如预报后期为枯水期, 那么水库就要提前存水, 用来保证水库枯水期和电价水平较高时期的发电需要, 要严格根据水库蓄水能力存水。3) 中水期和枯水期, 依据电价情况, 在电价较高时多发电, 保证发电量相同的条件下, 提高经济收入。4) 防汛前期, 如果水库具有多年调节经验, 那么就要结合次年的水力情况和电价情况进行调整, 保证水力发电在每年都能科学运用, 有效提高电价较高时段的发电量, 为水电站赢得连年较高经济收入。

(三) 完善技术组织管理制度

要想保证小型水电站安全运行, 管理人员和技术人员就一定要掌握机器设施的运行原理及运行特点, 并且这些人员要定期参加技能培训, 按照规范操作, 主要是:1) 车间、班组、工人三级技术人员要协同合作, 形成技术管理网络, 实行分级责任制, 具体工作分配到人。发电企业的中心工作是维护生产运行, 企业其他工作要保证其正常运行。为了突出运行维护管理的重要性, 可以制订各种激励措施鼓励职工提高认识。2) 建立健全机器设备正常运行、维护和修理制度。制订相关管理制度, 加强对设备的检查和维护工作, 及时制订有效措施保证设备的正常运行, 防止设备损坏, 为企业节省开支。3) 合理保障机器设备的安全运行。假如设备存在故障, 一定要及时检查与维修, 杜绝有故障的机器设备长期运行。4) 记录技术管理情况。小型水电站的机组容量较小, 所以容易忽视机组运行的检查与维修工作, 没有相关研究记录。所以在机组运行时, 要定期对机组进行检查, 发现故障及时维修, 并要认真分析形成故障原因及解决办法, 以最少时间保证机器设备的重新运行, 为企业节约资金。5) 检修人员如果要进行独立操作, 需进行有关技能测试, 保证各项技能过关后, 在领导和技术人员审批后, 才能独立操作。

(四) 做好技术监督工作与加强维护检查管理

小型水电站的技术监督工作, 就是利用多种实验办法, 经常检查和测验机器设备的运行情况, 对设备在运行中表现出来的特性加强了解, 确保机器设备良好运行, 最为重要的三项是仪表、绝缘和金属。仪表监督就是定期检查、修理各种电器仪表, 确保各种电器上面的仪表显示数字准确。因为有些小型水电站缺乏必要的专业技术人员, 缺乏检测设施, 所以技术监督还需加强。另外, 小型水电站的维修与检查要坚持以预防为主的办法, 要做到有故障先修理, 修理就一定要修好, 有故障的机器切忌运行。要多举办各种技能培训, 让技术人员掌握新型的技术及工艺, 了解各种新型设备的物理化学性能及运用方法, 能够使用最新的检测方法, 结合网络技术应用, 制订检修办法, 提高修理质量, 尽量减少设备消耗, 为企业节省人力物力。

(五) 对职工进行应用技术培训, 提高人员素质

小型水电站虽然机组容量小, 规模也较小, 但仍然属于技术密集型企业, 对人员要求也较高。但小型水电站一般配备人员较少, 有很多工作人员一人兼两个或三个职位, 甚至有的水电站没有检修工, 在进行设备检修时临时调运行工作人员参加检修工作。现在科学技术发展较快, 先进的科学技术广泛应用于小型水电站, 因此急需提高现有职工的业务水平, 所以一定要对相关人员进行相应培训, 努力提升员工的理论实践水平, 这是目前小型水电站发展的重要任务。

三、结语

总之, 要想保证小型水电站的正常运行。1) 要把安全生产放在第一位, 合理利用有效库容, 为企业增加经济收益;2) 小电站要加强技术管理制度建设, 定期对设备进行检修、维护, 做好技术监督工作;3) 对职工进行应用技术培训, 努力提升职工综合素质, 企业实行科学化与规范化管理, 保证小型水电站的稳定健康发展。

参考文献

[1]张春磊.小型水电站的发电机组运行与维护[J].电源技术应用, 2013.

[2]吴志旺.探讨水电站经济节能运行[J].低碳世界, 2013.

如何做一个有思想的职场好员工 篇8

那么，什么样的思想才是好思想呢？看一个员工是否有好思想，最重要的一点就是看他是否能站在企业的角度、老板的角度思考问题。如果一个员工处处能为企业着想，为老板着想，那么即使这个员工只有初中学历，也一样可以成为一个好员工。

特别是在这个浮躁的社会，大家都在急功近利追求自己的回报，有多少个人还在为对方着想啊！如果人人都强调个人的利益，而忽视团队或企业的利益，那么这个企业还能发展吗？

为什么现在很多刚毕业的大学生不受企业欢迎，不是企业真的不要人，而是企业害怕那些一进企业，还没有为企业立下半点功劳，就开始跟企业老板谈利益、谈回报的人。虽然大学生读了很多书，有知识，有文化，但是这不能足以证明大学生就很有能力，能为企业创造业绩啊。老板在看到你的成绩之前，凭什么给你那么高的薪资待遇呢？

一个人要成长、要成功就千万别计较得失，人生的成功在于一生，而不在于一时。为什么有人打工一辈子还是打工者，而有人打工几年当上了老板。其实，影响一个人能否当老板，关键要点不在于学历的高低，不在于工作时间的长短，而在于这个员工是否有老板的思维观念。一个员工看的是一个月的收获，一个经理看的是一年的收获，一个老板看的是一生的收获。一个人能看多远，决定了你能成就多少。越是计较眼前得失的人越不会成长、成功。人生的成功必须遵循定律。要想成功必须先沉淀，要想出气必须先受气，要想抬头必须先低头，要想出头必须先埋头，要想得到收获必须付出代价，可是大多数人却不愿意这样做，当然也就与成功无缘。

虽然这些是最基本的道理，但是往往很多员工就没有弄明白。他们一到公司上班，不是在想着如何为公司创造价值，创造财富，而是想着我这个月工资是多少，多久放假，几点下班，等等。如果一个员工以一个打工者的思维方式在应付工作，那么这个员工学历再高、工作时间再长也不见得会有多少出息。因为老板不欣赏没有好思想的员工，对于一个不关心企业利益、不控制企业成本、不提高企业效益、不承担企业责任、不关心企业前景的员工，那么你是没有晋升机会的。所以好员工必须有好思想，你需要用老板的思维方式从事你的工作。

同样的道理，即使你是一个低学历的新员工，如果你以主人的心态思考问题，随时为老板出谋划策，排忧解难，那么有一天企业有什么好的发展机会，老板第一个想到的就是你。因为人都是相互帮助的，越是为老板着想的员工越能得到老板的重用，越是自私自利的员工越得不到老板的认可或提拔。多劳多得，少劳少得，不劳不得，舍不得，得不到，这是最基本的做人道理。然而，有太多的员工就是做不到，他们一天到晚就是在工作上计较，在报酬上比较。总认为全公司人都占便宜，就是他吃亏，所以这种员工工作不愿意付出，不愿意贡献，他们害怕自己的付出得不到回报。可是，越不付出越没有回报，越没有回报，他越不想付出。恶性循环的结果就是自己最后被企业淘汰，被市场淘汰。

今天的求职者，他们之所以失业，不是他们能力不行，而是思想不对。

员工根本没有站在老板的角度考虑问题，老板凭什么要你呢？因为企业不会去做慈善，他们没有养你的义务。一个新员工，虽然你的学历很高，在为企业创造业绩前，你凭什么要高薪啊！你不承担责任，凭什么要老板给你发无责任底薪啊！如果你对自己的目标都没有信心完成，老板又怎么放心用你呢？这就是很多大学生找不到工作，老板招不到员工的原因。大学生要求老板先付出，再工作。老板要求员工先创造价值，再支付报酬。

当然，根据市场经济的原理，老板的做法是对的。可是有太多的员工就是不讲道理，因为他们根本不想对结果负责任，所以导致老板不敢用。因为老板需要对客户的结果负责任。如果客户对结果不满意，他们可以拒绝付款。可是，员工可以对结果不负责任，却找老板要工资。如果企业招聘一群不负责的员工，那么不仅企业不会发展，甚至会拖垮企业，所以老板宁可缺人也不敢随便用人。这就是现在一边用工荒、一边求职难的原因。因为老板和员工的思想不一样，他们必须对客户负责任，否则企业无法生存。

如何成为老板想要的好员工 篇9

从上述案例看，首先要肯定的是：老板要的结果，员工应该努力为之，且尽心尽力地去争取老板所要的结果。同时，我还认为：能帮老板拿到他想要的结果的员工才是一名好员工，或者说是一名好的管理者。

当然，范先生是一名技术人员，不是一名管理者。但这并不能说范先生没有管理潜能。我们说人的潜能是无限大的!范先生也许不爱管理，而偏爱技术。但是，我们更明白：人的兴趣要与责任相挂钩;人的兴趣也是可以培养和转移的。

从另一方面而言，企业老板要将合适的人放在适合的位置上。将一名技术人员放在管理位置上，好像是用错了人。但是，我要说：老板没有错!企业培养人才，用敢于负责的人去获取最大效益才是管理的真缔!

从这个意义从发，老板所要的结果，员工更应该不折不扣地去拿到。因为，老板交给你的是责任，同时，也赋于了你一种荣誉!

我们知道，勇于负责是一种积极进取的精神。如果说智慧和勤奋像金子一样珍贵的话，那么还有一种东西则更为珍贵，那就是勇于负责的精神。

勇于负责是重要的领导素质。勇于负责是人的优秀品格。如果你不愿意负责任，你就不能当领导。这是一个常识，也是一种人生态度。

同时，我们还认为责任和荣誉是一枚硬币的两面。一个母亲对她的婴儿负责任是没有条件的，一个丈夫对他的家庭负责任是没有条件的，一个总统对它的国家负责任是没有条件的。

同样地，员工对公司负责，对老板负责也是没有条件的。从这个角度讲，负责任是一种荣誉。不知为什么，当人们说：“国家兴亡，匹夫有责”的时候，总是透着一股顶天立地的豪气，不管怎么样，能够为你的国、你的家，你的企业，你的团队尽一份责任是一种荣誉。

如何做一个员工愿意追随的好领导 篇10

好上司应会说三句话

2002年5月，惠普宣布兼并康柏公司，中国惠普当时的总裁想让我来负责中国大陆和香港地区两家公司的兼并整合工作，这个决定对我来说非常突然，因为我也没有这方面的经验，为什么选我做不得而知。

当上司跟我在电话里谈这个问题的时候，我一时不知道该如何回答，之后上司跟我说了三句话，我就下定决心去做了。

第一句：这项工作是公司未来一年的头等大事（强调重要性）；

第二句：这项工作他也没有做过，他帮不上我（强调挑战性）；

第三句：没有几个人有机会做这样的兼并整合工作，你能从中学到很多东西，积累很多经验（强调个人利益）。

这就是一位出色的领导者所具备的才华，能够抓住每一个下属的心，让大家为了自己的利益发自内心地努力工作。

经过一年的努力，我带领中国惠普的兼并整合团队出色地完成了兼并整合任务，成为全亚太地区第一名，得到了嘉奖，而我通过这项工作也掌握了两家企业兼并整合的技能和诀窍，拥有了难得的实战经验。

即时反馈是提高员工热情的法宝 员工在做出某种行为以后，如果管理者能够表示“已注意到这种行为”、“认为做得不错”这样的反馈，那么员工就会知道这种行为对自己是有好处的，就会增加这种行为；如果领导者对这种行为不予注意，那么员工就会以为这一行为是“无效的”，就会减少这种行为。所以说，即时反馈，是提高员工工作热情的一大法宝。那么，管理者如何对员工做出反馈呢？我总结了以下几个方法，可供大家参考。

1.及时将你对员工的评价反馈给员工，并明确、真诚地告诉员工什么地方做得好，什么地方做得不好，让员工真实地感受到你是否满意他的表现。

2.对员工的突出表现有针对性地提出具体的表扬，而不是笼统的含糊其词。比如，员工为了计划书而加班到凌晨才回家，第二天一早就赶来公司上班，没有请假，也没有迟到。这时，你不能仅仅说员工加班很辛苦、表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事情特别点出，如：“小王，你昨天为了赶这份紧急的计划书，加班到凌晨，总经理对你的敬业精神非常赞赏，对你完成的计划书也很满意。就在刚才，总经理已经让小张把这份计划书寄给客户了。”

3.如果觉得员工的行动还达不到你的期望，你也需要给予其正面反馈。不过，这时，你就需要再给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工在良好的心态中主动改进、完善。

总之，作为管理者，你要让你的员工知道，你在关注他们，他们的哪些行为是你满意的，哪些行为不是。

伙伴式的领导方式

刚进入信义房屋时，我有幸遇到了苏店长。当时，我由于没地方住，也出于一心拼业绩的考虑，向他提出：“店长，请问我能不能住在店里？”时，他二话不说就同意了，还带着店里的同事一起把二楼的储藏室打扫干净、帮我买床垫，让我不用睡在地板上。其实，那时店长的年资不过大我几年，也才刚升上店长不久，他对店里的同事，就是像兄长一样在照顾。

他不只教会我在打陌生电话时要有声音表情，还教会我们当业务员不能只像日出而作、日落而息，空有努力，但没有技术的农夫；也不能做守株待兔的猎人，因为就算枪法神准，也只有刚好飞过的笨鸟会中枪。

他说，一位好的业务员，最好要像村长，市场里大小事什么都知道；或是像邮差，每一条路、每一间房子都非常清楚；也要像辖区警察一样，对市场里的重要情况了如指掌。

“每天打50通电话”、“帮客户找到适合的房子”他教我们的方法或工作指示，不见得是自己想出来的，或许是公司的要求。看似没有什么特别的带领方式，但是，他每天不断地激励我们，只要肯努力就有向上晋升的机会。

他总是会在店里的墙上放一块大白板，上面不是写每个人的业绩，而是贴上我们每个人鞋子的正面、侧面照片。两个月之后再来一次，将前后的照片相比，磨坏的部分多的，就是勤快的员工；鞋底依然如新的，摆明就是较懒惰的员工。每当磨破脚谈到大案子的时候，我们就会明白他的严厉，都是为了激励我们有更好的成就。

每一次我们在外奔波，通常只要有可能成交，店长就会等到我们回来报告才回家，哪怕是等到深夜。而若看好的案子没能谈成，他又会和我们一起吃夜宵，“别灰心，这笔不成，再努力下一笔就好。”没有指责，也没有批评，只有倾听和陪伴。

如何更好的管理好员工 篇11

一、事业单位转企改革的可行性分析

一直以来,事业单位与企业运用的会计核算与管理方法都存在一些不同,他们分属不同的会计核算体系,但是这两大会计体系之间还是存在一定的联系的,这就有效降低了事业单位转企难度,尤其是现在社会,事业单位市场化的不断加强,事业单位与企业之间的差距越来越小,事业单位转企不但能有有效提升单位内部财务核算与管理的效率,还能统一市场会计核算标准,有利于企业与事业单位之间进行对比性分析。另外,事业单位与企业财务核算与管理过程中存在很多的相同点,这为事业单位转企改带来了很大的便利。例如:事业单位与企业的会计前提相同,都需要一个固定的会计主体、需要持续的经营以及进行准确的会计分析,同时必须采用货币进行计量。事业单位与企业会计的会计核算原则相同,在进行财务核算的过程中都需要严格遵守相关性原则、实质重于形式原则等等。事业单位转企改革之所以可行性强,还有一个非常重要的前提,那就是我国的行政事业单位正在从传统的经营模式中解放出来,它已经不再是单纯的依靠国家财政支出来维持日常的经营了,事业单位开始不断的自给自足以及多元化的方向发展,对事业单位进行转企改革具有非常重大的现实意义。

二、事业单位企业化管理后的财务管理的特征

1. 双重财务管理目标

事业单位与企业之间的差距越来越小,但是其差距性还是存在的,这主要是由于我国事业单位自身的特征决定的。事业单位转企后,其财务管理的目标将会分为两部分,一部分是要实现事业单位经济效益的最大化,另一部分还要承担其社会责任,保证社会效益的最大化。因此,事业单位转企改革后其管理管理应该在权衡这两方面的因素,制定真正符合事业单位自身的财务管理目标,保证事业单位自身价值最大程度的实现。

2. 双重财务管理任务

事业单位企业化管理的过程中,其财务管理要完成的任务也具有双重性。一方面,事业单位要完成制定财务制度、保存财务信息、对单位事项进行预算以及对事业单位的财务进行审核监督等多种财务管理的任务。另一方面,事业单位还要完成强化国有资产管理、监督国有资产使用、组织财务预测等多种国家性质的财务任务,这种财务任务主要侧重与公益性,因此与企业性质的财务任何有着非常明显的不同。

3. 双重财务信息

事业单位的财务信息表现形式与企业也有着一定的差距,其财务信息也具有双重性。事业单位在出具财务报告的过程中,一方面要真实的反应财务信息,另一方面还要兼顾国家对于事业单位财务信息报出形式的统一要求,最终实现既能准确的报出企业的实际经营情况也能满足国家对于事业单位财务报告的特殊要求。

三、事业单位财务核算与管理在转企改革后存在的问题

1. 事业单位的预算编制不科学

事业单位在财务预算的编制过程中存在很多的问题,极大的影响了事业单位财务管理水平,对于事业单位财务管理水平的提升造成了一定的障碍。首先,事业单位的财务预算编制方法不科学,预算编制的时间成本非常大,这无形中就增加了单位的经营成本,对于事业单位长期稳定的发展不利。其次,事业单位财务预算编制的不全面,经常出现漏项的情况,这就影响了财务预算的准确性,对于事业单位在以后利用财务预算进行财务管理不利。再次,事业单位编制的预算的实用性较差,事业单位的预算编制人员大多都是根据以前年度的财务数据来编制下一会计年度的预算,这种完全脱离了事业单位实际情况的预算数据准确性较差,不利于预算数据的进一步的应用。

2. 事业单位的财务核算与管理中资产核算方式不合理

传统的事业单位资产核算中,不对资产计提折旧与摊销,当资产进入事业单位后,单位财务人员直接按照入账价值计算资产价值,自资产入账以后不再进行会计处理,只有等到资产出售或者报废的时候才进行账务处理,这就造成了事业单位资产账面价值与其实际价值之间存在很大的差距,最终导致事业单位的报表数据的失真,对于事业单位管理者做出准确的决策非常不利,失真的财务报表很可能误导报表使用人员进行错误的投资,不利于监管机构对国有资产进行监管。

3. 职工的利益难以保障

事业单位转企改革后,单位职工各方面的福利都会受到一定的影响。首先,事业单位的工资机制以及效益考核指标会改变,为了能够更好的激发职工的工作热情,事业单位转企改革后一般都实行统一的考核指标,对于职工的工作进行考核,这就让事业单位的老员工很难从心里以及行动上接受。事业单位的老员工受传统思想束缚,认为事业单位工作属于“铁饭碗”,单位转企改革后,事业单位的性质变为企业性质,这就相当于砸了他们的“铁饭碗”,职工的利益受到损害。其次,事业单位转企改革后会制定全新的用人政策以及人员管理模式,单位财务部门对于员工绩效以及工资的发放标准也会发生很大的改变,这种改变很可能侵害到一部分职工的切身利益,因此,影响职工的工作积极性以及工作的稳定性,对于事业单位的稳定发展造成一定的影响。

4. 成本核算不准确

在事业单位的财务核算与管理体系中,经营性事业单位对于成本核算采用的是收付实现制,在日常的经营过程中则采用权责发生制,这就导致了事业单位内部财务核算标准不统一,影响事业单位的财务报表数据的准确性,对于事业单位自身的发展不利。除此之外,在事业单位采用两种会计核算方法也使得单位的费用不能合理的进行分配,不能把费用准确的分摊致相关的期间,影响事业单位的成本核算的效率。成本核算的准确性低不仅影响了事业单位自身的发展,对于国家财产安全也会造成一种不利的影响,国家资产一旦流失很难通过财务核算与管理采取积极有效的措施。

四、事业单位财务核算与管理的过程中如何有效适应转企改革

1. 强化预算管理

事业单位应该加强对于财务预算编制工作的重视,充分认识到财务预算编制工作的重要性,针对财务预算编制过程中存在的一些问题进行积极有效的解决。首先,事业单位应该不断创新财务预算的编制方法,利用科学有效的方法帮助事业单位提升财务预算编著的效率。其次,尽量保证财务预算编制的全面性,只有全面的预算才能综合考虑事业单位各个方面的因素,从而提高财务预算的可靠性。再次,事业单位要提高财务预算的实用性,在财务预算编制的过程中应该不断的结合事业单位的实际情况,具体问题具体分析,根据实际数据进行有效的编制,从而提高财务预算的科学性。实用性与有效性。

2. 统一会计科目

事业单位企业化以后,应该设立与企业统一的会计科目,一方面这样有利于企业与事业单位之间财务数据进行有效对比,另一方面,企业会计科目更加适合事业单位转企后的业务需求。统一的会计科目应该主要依据企业会计科目,例如:对于固定资产的核算,事业单位应该设置“累计折旧”会计科目对固定资产进行精确核算,缩小企业固定资产账面价值与实际价值的差距,提高事业单位的财务报告的可靠性与真实性。对于那些在事业单位中非常重要的科目,在事业单位转企改革后可以通过设置专门的二级科目进行会计处理,保存事业单位会计核算与管理的特殊性。

3. 落实事业单位的配套政策

针对于事业单位转企改革后可能为职工带来的各种不利因素,我国政府部门应该落实事业单位改革相关的配套政策,解除职工的后顾之忧。首先,政府应该充分的了解事业单位转企改革中存在的影响职工福利的因素有哪些,针对不同的影响因素制定不同的政策。落实好职工的个人需要。其次,事业单位在制定新的规章制度的过程中应该充分的尊重职工的利益,必要的时候应该召开职工代表大会,了解职工的想法,采纳职工的意见,在满足职工需求的基础上进行改革。再次,对于国有资产的处置决定,事业单位一定要先通知国家资产管理机构,经国家资产管理机构同意后才能对相关的国有资产进行进一步的处理,这样做一方面是为了维护国有资产的安全,另一方面也是为事业单位更好的管理资产做好准备。最后,事业单位在做出一些重大决定前,应该召开股东会或者董事会,只有集大众之智才能让事业单位的改革之路走的更加的顺畅。

4. 创新成本核算模式

针对传统的成本核算模式,事业单位应该积极的进行改革创新,只有这样才能让事业单位的财务核算与管理更加符合单位的需求。对于怎样构建出科学合理的成本管理模式,我们可以先从会计计量基础这个方面出发,事业单位转企后依然实行权责发生制的成本管理模式,但是事业单位的日常经营财务核算也应该与成本管理模式统一,一致采取权责发生制。对于行政事业单位在财务核算与管理中的特殊性,在创新成本核算模式的过程中应该兼顾国家资金的利用效率,争取创造更多的社会价值,帮助事业单位实现其社会价值。在事业单位企改初期的会计核算中,事业单位应该以企业的财务准则为主,事业单位的财务准则为辅的策略。另外,事业单位应该加强对于财务人员的培训,不断更新财务人员的知识,让事业单位的会计人员尽快适应转企后的财务事务,有效避免由于转企带来的财务信息失真的情况出现,不断提高事业单位的财务核算与管理水平。

五、总结

总之,随着我过市场化进程的不断加快,事业单位进行转企改革已经成为了历史发展的一大趋势了。作为事业单位必须要紧跟时代的发展步伐,不断改变单位财务核算与管理中的问题,积极的采用转企后的财务管理方式,让事业单位的财务核算与管理水平得到明显的提升,增加事业单位财务的透明度,强化社会公众对于事业单位经营情况的了解,让更多的人关注事业单位的经营情况,帮助与促进事业单位更好的发展。

参考文献

[1]宋雪飞.试论事业单位企业化管理后的财务管理问题[J].时代金融,2012,(8):209-211.

[2]范丽.事业单位财务管理的再思考[J].中国外资,2011,(02):34-35.

[3]鄢奋.现代西方公共产品理论的借鉴与批判[J].当代经济研究,2012(10).