改善提案管理规定

改善提案管理规定（通用7篇）

改善提案管理规定 篇1

生产部提案改善管理办法（试运行）

1、目的

为了激发员工全员参于精益生产、让员工积极融入提议改善工作，充分发挥员工创新能力，使改善能起到提高效率、减少成本、提高产品质量、减少劳动强度；对安全、环保等有利于公司发展、特制定本文件。

2、范围

涉及范围适用于公司生产部各车间。.1提案改善内容包括生产现场、工艺范围内具有建设性及具体可行的改善方法等、包括： a)各种操作方法、制造方法、工具设备加工能力的提升；生产流程的改善。b)有关机器设备操作.维护和保养的改善；

c)有关提高原料的利用，改善原材料（替代品），节约能源等； d)废料、废弃能源的回收利用；

e)产品结构设计的改善，设计缺陷、工艺性不合理、清单与图纸等问题。e)有关预防设备、人员、财产等安全隐患的； 提案内容如属于下列范围，为不适当的，不予受理；

a)夸夸其谈、无实质内容的、为完成改善提案的任务而无新意的提案； b)诉苦或无合理要求.改善待遇的；

c)公司正在实施属于验收阶段的项目，与曾被提出或被采用过的提案内容相同的；

3、职责权限

精益生产工作小组推进小组组长工艺组组长改善组 组长5S组 组长工艺专员焊接专员设备专员非标设计专员资料专员钣金车间专员电器车间专员设备车间专员橱柜车间专员木器车间专员

1.1 “提案改善评审委员会”：组长由总经理、副总经理担任，负责监督、督促精益生产工作，负责批准、授权各重大改善项目的实施、保留及奖金审批等工作。

1.2评审委员会成员：由生产、公司办、质保、技术、售后等部门人员组成。

1.3总经理：负责持续改进立项的审批和500元以上奖励的审批。常务副总负责500至200元（含500元）提案的奖励审批。2.“推进小组”：组长由生产部部长担任、负责处理200元以下的奖励审批、及精益生产相关的各项工作。

3.工艺组组长：由生产部副部长担任，负责工艺类相关工作。

4.5S小组组长：由副生产部副部长担任，负责现场5S类相关工作。

5.提案改善小组组长：负责组织召开提案改善相关会议、以及重大项目提案奖励申请，维护

提案改善体系的正常运行、协调提案改善相关工作。

6.车间主任：负责帮助和引导本车间员工参于提案改善活动，对本车间的《员工提案改善表》进行预审并签署初步意见；参于小组重大改善项目和专项改善的评价、实施、效果验证，向提案改善副组长提交《提案奖励申请》表。

7、工艺员：负责统计、实施、验证、采集信息、收集提案改善的相关资料。

8.资料专员、负责对所有的提案改善资料进行分类、整理、存档、会议记录等工作。

4、程序内容

一.提案改善提交

1.凡涉及到改善提案的均需填写《员工提案改善表》，并交到所属车间，由所属车间评审小组初步评审、统一交提案改善组。

2.《员工提案改善表》分电子版和纸质版两种形式。电子版的《员工提案改善表》由车间工艺员填写后发生产部备案；纸质的《员工提案改善表》有文员进行登记、编号.备案。二.提案改善的处理.车间主任对收到的每一份《员工提案改善表》均应进行细致的审查、分析，必要时应与提议人进行沟通，并签署初步的意见、将《员工提案改善表》上交提案改善组。

2.改善组对于需要立项实施持续改进的项目，组织评审组成员讨论、评价，提出实施意见和奖励意见。必要时填写JC/GY.QR-034《员工提案改善表》,由生产部报常务副总经理审批后立项

3、生产一线员工、针对生产现场的改善建议（质量、安全、5S、流程等）填写《员工提案改善表》；其他职能人员（工艺员、改善专员）提出的属于本职工作范围以外的或本职工作范围以内的，但难度明显高于现有工作难度的提案，纳入改善提案进行评审。

4.针对各部门不能实施的或是需要投入资金过大的、周期过长的、对安全、质量、效率影响特别大的改善提案，组织成立专项改善小组，组长由总经理指定； 5.所有提案、改善组在一周给予提议人答复。三.提案改善的实施

1.车间可直接实施的提案改善内容，由精益生产推进组组长制定实施计划。

2.提案内容涉及到技术改进等技术性问题时，由“提案改善委员会”评审，评审通过后，相关部门更改文件，车间进行实施方案验证、工艺员对本方案进行跟踪，验证得出结论后，相关部门更新文件，并给予实施。

3.在近期内暂不具备实施条件的提案，生产部应记录在案并备案，在条件具备时经重新审核后实施。

四.改善提案的奖励标准

1.提议人提出问题没有被采纳的，改善组给予口头或书面鼓励，并形成文件归档。2.提议人提出限额BOM清单、图纸与清单不符等纠错类内容给予每条5元奖励。3.提议人提出问题并有成熟解决方案，方案批准采纳后，给予30-100元奖励。

4.提议人口头提出问题，没有解决方案的，经过工艺人员或其他人员给予支持的，按分配比例给予提议人50%-70%奖励，给予参与方案的团队30-50%的奖励。

5.重大项目的改进，或时间久的项目，待工程结束后，给予一次性奖励。

6.在近期内暂不具备实施条件的提案，在条件具备时经重新审核后实施的，实施后给予奖励 7.相同内容的提案不可重复提交、在其他部门或车间已经运用的可以借鉴，当有两人同时提出同一个内容的提案时，奖励只按照提交时间靠前的计算（若无法区分则平分奖励）。8.a)年节约或新创价值 100 万元以上, 按 1% 计算。

b)年节约或新创价值 50 万元以上至 100 万元以下，按 1.5%~1% 递减计算。c)年节约或新创价值 10 万元以上至50 万元以下，按2%~1.5% 递减计算。

d)年节约或新创价值 1 万元以上至 10 万元以下，按 3%~2% 递减计算。e)年节约或新创价值 1000 元以上至 1 万元以下，按 4%~3% 递减计算。f)该提案的提出者作为本改善提案小组成员进行奖励。.改善提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果，经总经理批准后可给提案人一次性特别奖金1万元(按记大功)，或比照数额给予相应的物资奖励。10.联名提案的奖励分配.由第一提案人主持平均分配,其他提案人如有争议可向“提案改善评审委员会”组长申诉。.奖励包括精神奖励、现金奖励（如通报表扬，大会表彰，宣传栏等）以及操作法命名等方式，改善后的提案每周将在OA上公布。

6、提按改善奖励申请制度

1.“评审委员会”评审通过的提案，经过验证判定后、由提案改善副组长填写奖励申请表，上报至副总批准。

2.提议人提出关于现场5S、管理方面等具有建议性的提案，由车间主任填写奖励申请表。上报至推进小组组长批准。

3、部门或领导提出的改善提案主要以立项的方式体现，提案内容需要经过“提案改善评审委员会”评审，再确定是否设立项目奖金（原则上本职工作内的不设项目奖金）； 4.所有审批后的奖金都是以现金的形式发放。

5.任何部门或个人都不得弄虚作假、凡发现有此情况一律给予开除。如发现弄虚作假者可向总经理举报。7评审会议制度

1.提案改善小组每周三下午一点、邀请相关部门人员对上周的改善项点进行评审、指导。包括提案改善涉及的一系列事项。

2.评审委员会每月三十号(如星期天就提前一天)上午九点、对本月提案改善进行月度总结评审、参会人员由提案改善组长通知参会人员。

3.车间预审以不定期形式、临时召集人员参加议会。

4.激励大会生产部每月召集两次、奖励大会，生产部每月召集一次；会议以晨会的形式进行。

8、相关文件和记录

JC/GY.QR-034《员工提案改善表》 JC/GY.QR-035《实施报告表》 JC/GY.QR-040《提案奖励申请表》

批准：审核：编制：

改善提案管理规定 篇2

信息化是当今世界科技、经济与社会发展的大趋势,是我国加快实现现代化的必然选择。无论哪个行业或组织都在积极探索研究创新的思路,加快推进自身管理业务工作的信息化,应用信息技术手段来创新管理模式,提高管理效率和服务水平。1978年,我国进入了改革开放和现代化建设的新时期,中国人民政治协商会议(以下简称政协)也进入了新的发展时期。政协提案工作要与时俱进,跟上时代发展的步伐,通过实现政协提案管理工作的网络化、信息化,进一步加强政协在政治协商、民主监督、参政议政的力度,为经济社会发展作出更大的贡献。

政协提案管理系统是利用计算机及网络技术加强政协提案管理工作的辅助工具,它主要通过计算机网络完成政协委员提交、查询提案,以及政协提案管理部门对提案进行管理和向各提案办理单位交办提案等工作,将提案管理人员从繁重的事务工作中解放出来,提高政协提案办理水平和管理效率,为政协委员提供便捷的提案服务渠道,并通过系统的提案分析功能为各级部门和领导提供科学决策的依据。

2 系统建设意义

基于网络的政协提案管理系统建成并投入应用后,政协委员们可以直接利用互联网提交提案,而承办单位可以直接在互联网上为委员答复提案、征询意见。同时,负责提案处理的政府部门可在互联网上直接下载提案,通过互联网直接回复办理结果。通过建设和应用网络化的政协提案管理系统,可节省提案办理时间,同时为政协委员和市民查看提案及提案办理情况提供了便捷的渠道和服务。提案管理部门在网上对提案进行审查、登记、分类、编号、统计并分发到各承办单位办理,将极大地提高提案办理工作效率。建立网络化的政协提案管理系统,可更好地推进政务公开,创新政协提案管理工作模式,提高政协提案工作的管理和服务水平,开创政协工作新局面。

3 系统建设目标

建设提案管理系统的目标,就是使提案工作机构更好地适应网络化、信息化的发展趋势,逐步实现通过网络技术进行提案提交、提案交办、提案答复,逐步实现提案工作信息资源化、传输网络化和管理科学化。一是实现提案日常管理计算机网络化。二是实现提案管理工作流程规范化。三是实现文档报表和统计功能实用多样化。

4 系统建设内容

政协提案管理系统的建设应涵盖提案的提出、立案、办理、回复、反馈等过程环节中所涉及的工作流程。系统的建设范围主要包括政协提案信息后台维护、委员提交及查询提案、提案管理部门处理提案、承办单位办理提案及回复、提案查询统计等内容。针对不同的用户群体,政协提案管理系统可分为3个子系统:提案网上提交查询子系统、提案管理子系统和提案网上办理子系统。

4.1 提案网上提交查询子系统

提案网上提交查询子系统应运行在互联网上,负责收集政协委员提交的提案和向政协委员及公众提供提案信息查询服务。提案网上提交查询子系统实现的功能主要有:公告板功能;提交提案功能(用于新增、修改、删除提案信息等);查询提案功能(用于查询、统计提案信息等);系统服务功能(用于数据导入、导出和设定当前届次、用户管理等)。

4.2 提案管理子系统

提案管理子系统应在地方政协机关内部局域网上运行,供政协提案管理部门的工作人员在对提案信息进行日常管理及统计查询时使用。提案管理子系统实现的功能主要有:提案及相关信息的管理功能(用于政协委员、提案及承办单位、提案管理工作相关文件信息的新增、修改、删除),提案交办、提案办理催办、提案办理回复、确定优秀提案、填写委员意见等功能;文档资料输出功能;查询功能;统计功能;系统维护功能等。

4.3 提案网上办理子系统

提案网上办理子系统应在地方政府的电子政务网上运行,用于各承办单位在网上下载提案、填写办理结果等信息。提案网上办理子系统实现的功能主要有:公告板功能;政协提案办理功能(用于办理提案的届次选择、会上和会下的选择、下载提案原件和交办单、交办认可或申退设置、办理恢复、变更信息、浏览提案详细信息、办理报告详细信息等);信息设置功能;系统管理功能等。

5 系统设计技术分析

5.1 系统结构分析

针对不同的用户群体,政协提案管理系统的3个子系统相互联系、各有用途,但各系统的部署和运行有不同的要求,共同形成了一个政协提案管理系统的有机整体架构。

提案网上提交查询子系统是基于Internet互联网络建立的政协委员网上提交、查询政协提案的网络信息平台。政协委员可以通过该子系统提交、浏览、查询政协提案及提案办理结果,根据承办单位回复的提案办理报告,签署对提案办理工作的意见。该子系统的用户群体为政协委员及相关工作人员。

提案管理子系统是在政协机关内部局域网上运行,对政协提案进行综合管理的子系统。它将政协提案管理工作中涉及的各项工作流程和规范要求,以及信息编辑管理、交互、查询、统计、共享,以及用户权限管理设置等集成于一体,为政协提案管理机构处理提案信息提供高效、实用的辅助工具和先进的技术手段。该子系统的用户群体为政协机关提案管理工作部门,以及与提案办理工作相关的政府部门。

提案网上办理子系统是在政府电子政务网上运行,对提案进行办理、回复的子系统。它以提案管理子系统的数据资源为依托,通过电子政务网,连接政府各有关部门,实现政协提案的网上交办、办理回复和信息共享等工作。

政协提案管理系统的整体结构图如图1所示。

5.2 系统技术路线分析

为了充分利用现代计算机技术和网络技术,实现政协提案管理工作的网络化、信息化,政协提案管理系统拟采用以下技术路线:

一是采用划分VPN (Virtal Private Network,即虚拟专用网,是一条穿过混乱的公用网络的安全、稳定的通道)、设置防火墙等手段,融合政协机关内部局域网、提案承办单位局域网、政府电子政务网和互联网等多种网络平台,实现网络互联互通,方便不同的用户访问。

二是结合当地的CA (Certification Authoritcation,即证书颁发机构,是一个负责发放和维护证书的实体,一般是第三方的身份)中心,采用CA身份认证技术,保证网络数据的真实和安全。

三是采用成熟的数据库技术和先进的数据存储技术,科学存放和管理数据。

四是应用软件采用三层或多层B/S架构,采用基于J2EE技术的分布式计算机技术进行系统架构设计和系统开发,采用JAVA、XML、Web Service、JSP、Servlet等开发主流技术,采用组件技术实现系统的快速开发和更新等。

5.3 系统提案办理工作流程分析

根据地方政协提案管理工作的管理制度和规范流程的要求,结合工作实际,可采用如图2所示的政协提案管理系统的提案办理工作流程。

5.4 系统集成环境与策略分析

5.4.1 基本原则

政协提案管理系统的集成环境应当遵循以下3个基本原则:一是性能与可靠性;二是可维护性与可扩充性;三是安全性。

5.4.2 操作系统的选择

能够充当网络操作系统的产品包括两大类:一类是专用的网络操作系统,如NetWare、LanManager和Vines;另一类是单机和网络通用的操作系统,如UNIX、Windows、Linux和OS/2等。

5.4.3 Web Server (网页服务器)的选择

Web Server应当能够对客户的请求作出迅速、正确的响应。Web Server选择的一般标准应支持最新的HTTP协议、服务器端包含命令(SSI)、安全SOCKET层(SSL)、可进行模块化扩充等。

5.4.4 Application Server(应用服务器)的选择

应结合系统的具体业务需求、规模和实用性对应用服务器进行选择。选择时,充分考虑负载平衡、容错、事务处理监测、安全管理、价格因素等。

5.4.5 数据库的选择

选取数据库产品的时候要根据需要操作的数据的类型及业务对性能的要求来进行选取。对结构化数据比较多或者要求较快处理速度的业务来说,一般选择关系型数据库;对数据交换要求比较高的系统,需要选择原生XML数据库或者对XML有良好支持的数据库。

5.4.6 硬件服务器

考虑系统负载情况,可以选用小型机或高档PC服务器作为数据库服务器、应用服务器和Web服务器。

5.4.7 数据备份

一般来说,地方政协提案管理系统的数据量相对不大,建议通过适当的配置,将数据定时备份到活动硬盘中,并且制定相应的应急方案,这样可以在系统发生故障后,能非常方便、快速地恢复系统数据。

5.5 系统安全设计考虑

地方政协提案信息应属于非涉密信息,但为了满足政协机关管理的要求,保证数据的安全,政协提案管理系统可在地方政府的电子政务外网上运行,与互联网实现逻辑隔离。为保证系统及其数据存储平台里的数据安全,除了应用技术手段外,还需要采取必要的软措施,如完善系统的管理制度、制定相应安全策略、定期进行安全培训,以及长期的安全服务等,确保网络应用和信息的安全。在符合标准的条件下,可优先采用国产设备和软件,但相关的安全保密和密码产品必须经相关主管部门审核认定。政协提案管理系统的安全认证支持PKI (Public Key Infrastructure,即公钥基础结构)体系,其利用公钥加密技术为网络办公的顺利开展提供了一套安全基础平台,这让用户利用PKI平台提供的安全服务能进行安全通信。另外,系统网络除了采用防火墙技术外,还需要采取安全防范、日志记录、防病毒等措施。

摘要：政协提案管理系统是利用计算机及网络技术加强政协提案管理工作的辅助工具。文章主要针对地方政协提案管理工作的实际和发展趋势,阐述了如何通过计算机网络为政协委员在提案提交、查询方面,为相关部门在提案交办、管理等方面提供信息化辅助手段,塑造一种全新的提案管理模式,提高整体提案管理水平。

关键词：计算机技术,网络技术,互联网,电子政务网,局域网,VP,CA,PKI

参考文献

[1]国家信息化领导小组.国家电子政务总体框架[EB/OL].http: //www.miit.gov.cn/n1 1293472/n11295327/n11297172/11800751. html,2009-12-27.

[2]GB/Z 19669—2005,XML在电子政务中的应用指南[S].

[3]李悦.基于XML的电子政务数据交换标准的研究[D]:[学位论文].成都:成都电子科技大学,2002.

[4]李康荣.基于Web的电子政务系统研究及其实现[D]:[学位论文].成都:成都理工大学,2003.

改善提案管理规定 篇3

摘 要：当下，人才育成被越来越多的公司所重视，每个公司都有自己的人才育成体系和方法。改善提案活动既是人才育成的方法和手段，也是人才育成的基本表现形式。通过改善提案，可以使公司员工的知识水平和技能水平有所提升，达到人才育成的目的。

关键词：改善提案；人才育成；技能提升

1 概述

改善提案活动是精益改善活动的十大工具之一。实行改善提案活动，其目的在于在公司内营造全员参与的气氛，让每一位员工都能为解决工作中存在的问题及提高效率、保证质量来不断地改进。而人才育成是指公司为了使其员工获取相应的价值观、行动规范意识以及相关的知识和技能，以提高员工绩效、提升员工忠诚度而作出的有计划的、有系统的学习、培训和实践。改善提案制度有助于公司员工去发现问题、思考问题、解决问题，从而提升自己的业务水平，对于公司人才育成，尤其是基层操作人员的技能提升，具有非常重要的意义。

2 改善提案活动的定义

改善提案活动指的是鼓励公司内的全体员工，在自己的业务范畴之内，就个人所负责的相关事项，积极探索，打破固有观念，提出创新的意见或者方法，进行有目的、有针对性地不断改善。通过个体或者团队的知识和力量，对公司的流程、制度、生产、物流、人力资源等方面，持续提出改进的建议，从而达到提升质量、消除浪费、优化程序、提高效率的效果，形成对公司整体的有效贡献[1]。

每个人都具有在舒适安全的环境里工作且对工作结果感到满意的本能。在日复一日的重复性劳动中，人们就容易产生惰性，即便有了好的方法也不易察觉。在日新月异的环境变化中，作为企业，要保持不断地创新，而改善提案就是很好的载体。通过建立长期有效的管理系统和组织，不断提高员工的改善意识、激发员工的工作热情和工作士气，塑造全员参与改善、时时改善、处处改善的企业文化，增强企业体质，促进企业发展，创造更加充满活力的企业。

3 人才育成的定义

人才育成是指公司为保持其持久的行业竞争优势，根据公司不同阶段的发展情况，制定有计划、有针对性的培训、培养、育成、发展计划，使员工的能力和素养得以提升。企业是由人组成的集合体，人才是企业发展的非常重要的战略资源。新入职的大学生，往往理论知识丰富而缺乏实际经验，这就需要他们积极学习掌握与自身实际工作相关的技能；另外，公司的“老员工”也会根据企业规划发展的需要和科学技术的进步，不断充实自己完善自己。人才育成是一项艰巨的工作，需要投入很大的人力物力成本，而且还要承担因员工离职跳槽而造成的投入风险；但是如果用发展的眼光来看，企业不光可以收回在这方面投入的成本，还能取得更大的收益。从某种角度来看，对于员工，企业为其个人承担了培训和实践的成本，员工的知识水平和操作技能都得到了提高，员工也就对公司存在了感恩，对公司的归属感也会增强；对于公司，公司不仅仅是生产产品，更是“生产”人才。人是公司最重要的资源，人的技能提高、素养提升，对公司核心竞争力提升的效果非常明显。

4 改善提案活动与人才育成的关系

从前面的分析我们可以知道，改善提案和人才育成在很多方面都是相辅相成的[2]。

第一，改善提案是实现人才育成的一种重要方法和手段。

它首先是个人从日常工作中获取改善的灵感。这些灵感可能是来自制约生产的瓶颈工序，也可能是生产制造过程中的异常问题。然后是思考解决办法、实施解决方案。提案经生产验证后确实产生了一定的经济效益或效率提升，就通过公司内部的各种宣传途径（如企业OA网站、内部报刊、展示看板等）公布出来供全体员工观看和参考。同时，根据合理的制度化方法，对改善提案的提报人给予相应的奖励。它是激活员工智慧，推动全员参与、持续改进的有力武器[3]。在这个过程中，员工充分发挥了自己的聪明才智去发现问题、提出解决方案、实施解决方案，使自己的知识水平和技能水平有了提升。

第二，改善提案本身就是人才育成的具体表现形式。

改善提案可以看作将个体的研究成果转换成为组织知识的一条良好途径。从问题的实质上来说，改善提案就是知识创造和能力提升，知识和能力就产生在员工打破固有观念、思想碰撞、相互交流的过程中。另外，员工要撰写改善提案申报表，这就是将员工个人的知识及特有工作技巧转化为书面化的材料。这些书面化的材料通过员工间的相互沟通和交流、通过各项发布会或网站报纸等媒介，提案所描述的相关解决办法与工作技巧就得以传承下去，形成组织过程资产，有利于整个公司人员水平提升和经验积累，实现知识的使用与分享。从这里可知，改善提案制度和人才育成具有相当程度的契合，提案改善本身就是人才育成的表现形式。

5 结语

问题是不断出现的，因此改善也是无止境的。随着公司运营规划的发展和科学技术的进步，新产品、新材料、新工艺、新设备不断涌现，这就需要我们在日常工作中不断发现问题、解决问题。在培训员工操作技能、提高员工知识水平的同时，更重要的是要培养员工发现问题和解决问题的能力，并让方法和经验得以传承，即让“只会跟着干的人”变成“主动想办法的人”，将“主动想办法的人”变成“能实现想法的人”，让“能实现想法的人”变成“带着别人干的人”[4]。在这个过程中，改善提案活动既是人才育成的手段和方法，也是人才育成的具体表现形式。公司相关职能部门要加强引导，建立完善改善提案工作的长效机制，扎实有效地推进改善提案活动的深入开展，使改善提案和人才育成两者形成良性循环，相互促进、共同发展。

参考文献：

[1]吴云龙.汽车制造公司：推进提案改善实施方案[J].中国电子商务，2012（14）.

[2]张增良.建立改善提案运行机制 推进公司精益文化建设[J].中小公司管理与科技，2011（9）.

[3]李貌.沉到一线打造公司人才“蓄水池”[J].中国职工教育，2014（3）.

改善提案管理规定 篇4

1目的

为鼓励公司员工发挥自身技术及管理潜力，针对工作中所存在的或潜在的问题，提出创新的意见或新的方法，进而使公司生产效率提高、品质提升、成本降低，公司给员工发挥才能提供平台和空间，鼓励全员参与公司持续改善创新活动。

2范围

适用于对公司经营管理、技术工艺、品质改善、成本降低等方面改善提案。3术语

合理化建议，是指有关改进和完善公司生产技术和经营管理方面的办法和措施；技术创新，是指对产品、工艺技术、生产设备、工具等方面所做的改进和创新。其主要内容是：提高产品质量，改进产品结构；更有效地利用和节约各种资源；工艺和材料试验、检验方法，仓储以及设计、统计等方面的改进；工具、设备、仪器、工装、检具的改进。4职责 4.1各部门

4.1.1负责本部门改善提案活动的组织、规划及目标制定； 4.1.2负责对本部门改善提案的管理、推进、监管工作。4.1.3负责定期对采纳改善提案进度完成情况进行汇报。

4.2技术中心负责改善提案审核，以及组织实施改善提案的验收工作。4.4企管部负责对采纳改善提案实施情况进行跟进监督。4.3总经理负责改善提案及验收的审批。5提案程序

5.1首先提案人向各部门、车间领取并填写《改善提案表》，各部门、车间每周汇总一次改善提案，由各部门、车间负责人对改善提案进行初审，初审合格后，属于生产部门的提案交生产部复审；非生产部门提案由部门主管审核后，根据提案内容进行分类报送生产部，或技术中心，或企管部进行复审。

5.2生产部接到改善提案5日内审核完毕，对符合要求的提案汇总后，根据提案内容进行分类需技术中心复审的交技术中心，不需技术中心复审的交企管部。

5.3复审部门接到改善提案后7日内审核完毕，复审通过的提案，由复审部门交企管部，企管部每月25日前整理汇总复审通过提案后报总经理审批。

5.5经审核不受理提案需由审核人员及时将信息反馈给提案部门或提案人员。6提案实施

6.1对于被采纳并决定实施的提案，各实施部门应认真执行；所有采纳的改善提案列入公司《采纳提案工作推进计划》，由企管部跟进监督进度计划实施情况并每月公布一次，由责任部门每周例会汇报完成进度。

6.2对于已采纳提案未按时实施或者采纳提案终止实施的，由实施部门进行未按时实施或提案终止原因情况说明，并以邮件形式报企管部，抄送董事长、总经理、常务副总及相关部门（提案部门、提案主管部门等）。7提案填写格式要求

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共 3 页 7.1提案人应依要求格式，将提案填写于《改善提案表》上，必要时附上图纸、说明、照片、样品等，提案内容必须包含现状描述、改善方法、预计经济效益或节省成本等三方面内容。

7.2提案资料：应写明提案名称、提案类型、提案人、提案日期等，若有多人进行提案，则必须逐一写上各人姓名。

7.3现行问题点：指明目前实际运行状况，存在问题点、不足之处等；

7.4改善方案：详细说明改善方法。技术类提案还必须说明改进的具体办法和细节，必要时请附上图纸说明；

7.5预期经济效益或节省成本：阐明改善实施可达到的预期效果，尽量预估预期效益的数据。8验收程序

8.1对采纳的提案根据提案内容将有一个月至三个月的效果确认期。实施提案效果确认期满一周之内由由提案部门填写《改善提案验收及奖励申请表》，企管部接到提案验收申请后一周之内组织评审小组成员实施效果验收。验收合格后报总经理批准后予以兑现奖励。8.2经采纳改善提案能够立即带来经济效益的，经公司总经理批准，及时给予表彰奖励。9改善提案的发布

9.1各部门设立改善提案宣传栏和改善项目展示板，及时更新改善提案进展和成果； 9.2各部门、车间选择典型提案在部门、车间例会上发表、分享；每季度由提案部门组织开展一次改善成果发布会，对展示优秀改善提案并予以表彰奖励，企管部参加改善成果发布会。

10不符合提案范围

10.1只是反映状况和问题，自已无具体可行改善内容（可向相关主管咨询或讨论后再提案）。10.2上级领导交办事项及日常工作的职责范围。

10.3既无经济效益，也无管理效益；或从小范围看是改善，但从宏观上带来不良效果的。10.4提案内容填写不完整者；或抽象或不可实施的；或投资费用大于改善效果的。10.5与已被采用之提案内容相同或相似的。10.6其他认为不符合提案范围的。11提案奖励

11.1公司通过设立金点子奖、悬赏榜、积分制等形式鼓励职工或部门开展改善创新活动，形成的合理化建议、改善成果以《改善提案表》形式报经公司审批。

11.2通过改善创新成果的实施，能够给公司带来经济效益、降低成本的给予奖励，具体标准如下，对于暂时不能测算经济效益的，由公司改善提案评审小组对改善成果预估产生经济效益：

1）创造直接经济效益（或预估）在1000元（含）以下改善成果给予通报表扬。实行积分制奖励，每个改善成果加1分，累计积分满20分时奖励100元；

2）创造直接经济效益（或预估）在1000-5000（含）元改善成果，按照预估经济效益金额给予8%奖励；

3）创造直接经济效益（或预估）在5000-20000（含）元改善成果，按照预估经济效益金额给予6%奖励；

第 2 页

共 3 页 4）创造直接经济效益（或预估）在20000-50000（含）元改善成果，按照预估经济效益金额给予5%奖励；

5）创造直接经济效益（或预估）在50000元以上的，经公司会议研究奖励方案后给予表彰奖励。

6）对合理化改善提案能够填补企业空白的授予金点子奖荣誉集体或个人。

11.3对于改善提案建议经审议后不便于实施，但是给其他部门或人员提供了改善建议或参考，由其他部门或人员通过其他创新形式进行改进的，对项目提案人员或部门实施积分制奖励，同一项目每次加1分，累计10分时奖励100元。改善实施部门每次加2分，累计10分时奖励100元。

11.4对公司发展中遇到的技术、质量、工艺等难题，鼓励各部门通过悬赏榜形式，集思广益，发动职工参与解决，对于采纳的建议方案经实施后效果明显的给予奖励。

11.5改善提案（如部件工艺改进等方面）属于技术、管理职责范围内的改进，不享有以上奖励，因职责所在。有特殊部件工艺特殊改进的，经技术、公司论证后，技术人员享有同等奖励。12精神奖励

12.1公司每年度组织一次改善提案先进个人及集体评选活动，对成绩突出者进行宣传表彰； 每年年底依据各部门提案总数与本部门人数之比例来确定改善提案先进集体。

12.2对有进取心、有发展潜力、有敬业精神的员工，职位上给予晋升，提供更大的发展空间。

12.3经评审小组会审，对“产生经济效益”、“思路创新”的优秀提案，用其名字命名改善项目名称，让公司人永远记住他(她)的进取、创新、奉献精神。13公司改善提案评审小组： 组长：总经理

副组长：技术厂长

成员：常务副总、生产厂长、品管部部长、企管部部长及其他相关人员 14记录

14.1《改善提案表》

14.2《改善提案验收及奖励申请表》 14.3《年月受理改善提案管理表》

第 3 页

提案改善奖励标准 篇5

工具名 检索编码 提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－1 第一条 为鼓励本公司全体从业人员踊跃提供有利于公司营运的改进意见，以提高公司的经营效率并促进民主管理，特制订本奖励标准。第二条 改善提案（以下简称提案）所涉及的内容应为下列项目之一： 1.管理方法方面的改进事项。2.制造技术、操作方法、作业程序及机器设备的改进等方面的事项。3.产品质量提高方面的事项。4.设备的重新设计或修改方面的事项。5.新产品开发以及制成品及包装的外观方面的改进事项。6.原材料、能源的节省，废料的利用及其他降低成本方面的事项。7.工厂安全的治理整顿以及机器工具的保养方面的改进事项。8.其他有利于本公司的各种改革事项。第三条 提案内容若涉及下列事项者概不受理： 1.无具体内容或单纯提出希望者。2.众所周知的事实或正在进行改善的事项。3.已被采用过或以前已有过的提案。4.经试行一个月才提出者（但其效果显著从而有重大贡献者，可以予以追认。）5.在业务上已被上级指示要求改善或已由上级指示他人开始进行时方提出改善意见者。6.非建设性的批评意见。7.对于个人及私生活的攻击。第四条 提案手续规定如下： 1.应使用规定的正式提案表（由本公司印发）。2.提案表应写明下列事项： ①提出方案的原因。工具名 检索编码 提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－2 ②方案的具体内容（最好能将改善前后的数值比较表、比较图或素描图以及详细说明书，动态分析、试验或试制的资料记载在内）。③新提案实施后的预期效果以及提案者本人认为需要注意的事项。④提案者所属的单位、姓名、提案日期。3.提案先投送提案箱，然后由提案改善者进行登记，编号后分发到被提案单位初审，认为可行后，送回改善组再作复审，复审结果由提案审查委员会评定。第五条 为使改善提案能得到顺利正确的处理，本公司成立提案审查委员会（以下简称委员会），其组成状况如下： —审查委员 提案审查委员会——提案处理组 —推行委员 第六条 审查委员除经理或厂长为当然的委员之外，其余的应由经理或厂长指派专人担任，其名额要根据需要决定，从审查委员中公推一人为主任委员。每次审查提案时由提案改善组负责说明（必要时可以请原提案人及其主管人员列席说明）。第七条 推行委员由各部门主管担任。第八条 各委员的权责规定如下： 1.审查委员 ①参加提案审查委员会的人员应回避对自己所提改善方案的审查。②负责提案的复审、评分及等级评定等事项。③提案改善奖励办法的研究修订事项。④对提案实施后的成果的研究讨论事项。2.推行委员 ①对经审查委员会批准采用的提案的事实进行策划，并负责实施成果的调查报告事项。工具名 检索编码 提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－3 ②启发、倡导下属人员的提案事项。③审核提案、评分及奖励事项。第九条 提案审查委员会要遵循提案处理的组织程序处理下列事项： 1.提案的受理、登记、编号、送审事项。2.提案的推行。①有关行政上的及建议性提案由改善组协助办理。②有关技术性、一般性、开发性的提案由现场推行委员及各部门主管主持办理。3.审查后提案的施行和效果调查、追踪，报告资料的整理保管事项。4.与审查委员会有关的其他交办事项及事务的处理。第十条 提案处理审查程序如下： 1.处理。①由处理组决定提出的改善方案是否受理。②对受理的提案应予以分别整理编号，对不受理者，应通知原提案人并附送钢笔一支以示鼓励。③促进提案的实施。2.审查。①召开审查委员会复审提案。②将审查结果作成记录并拟具奖励方案，呈送上级核定。③张榜公布，并将奖金发给提案提出者。第十一条 提案由处理组及推行委员会裁定为采用、不采用、保留三种。第十二条 提案根据其性质分为开发性提案、一般性提案、技术性提案和问题要点提案。1.开发性提案 工具名 检索编码 ①新产品的开发。提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－4 ②产品的重新设计（本人职责范围内的设计不应列入提案）。2.一般性提案 ①配置流程的改善。②机械小零件的增设及一般工作方法的改善。③对一般性物料器材等的价值分析等合理使用。④一般事务的改善。3.技术性提案 ①经过特别的研究设计之后才产生的改善提案。②经过多次试验之后才成功的改善提案。4.问题要点提案 第十三条 提案奖励办法 1.凡提案经审查而不采用者即发给价值10元的日用品。2.凡提案经审查而予以保留者即发给价值20元的日用品。3.提案经正式受理者按以下标准给奖： ①开发性提案 a.产品的新设计奖给500元奖金。b.凡具有独创性，新产品含八成以上的新构想而且适合本公司制造者，给予800元奖金。②一般性提案 根据工作方法及原物料节省的标准金额分别加以计算，一件提案两者均具备时应分别计算再合计。③技术性提案。按月平均改善节省金额的15%再加上技术基本奖金为其实得奖金，基本奖金按技术性提案评分表计分，每分以10元计算。④问题要点提案。工具名 检索编码 提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－5 a.凡提出问题要点者，发给毛巾、肥皂、牙膏等价值20元的奖品。b.看了公布的问题要点，而将问题解决者，可得到节省金额的20%～30%的奖金。第十四条 采用的提案实施后，若收到的效果高于预期以上，经委员会审核批准后，另外发给奖金，保留或不采用的提案，如提案人申诉理由，发现其有价值时，可由原提案人提出再由改善组重新审查，确实认可后再加以奖励。第十五条 同一内容的提案以先提者为准，如同日提出则视同联名提案处理，联名提案按一案给奖。第十六条 提案内容如涉及国家专利法，则其权益概属本公司，但要由本公司按其经济价值另发一次特别优良奖金。第十七条 本标准经总经理核准后实施，修改时亦与此相同。

公司改善提案 篇6

1.目的 激发全体员工的工作士气，积累并推广群体的智慧，不断提出对工作改善的建议与方法，促进全员参与改善，提高改善意识，以期提高品质、降低成本、提高管理水平，创造优秀的、持续改进的制造部门。

2.适用范围 适用于本部门的全体员工。

3.规定

3.1改善提案的定义 改善提案是指针对本事业部现场和间接部门在工作中存在的所有不合理或需改善的地方，提出的合理化建议或可实施的方案。 3.2改善提案的范围 3.2.1改善提案受理范围

·管理体制：有利于公司文化建设，有利于现场、行政、财务等管理，提高团队士气等合理化建议或方案。

·品质改善：降低不良损金额，降低材料不良率，提高产品一次合格率等方面的提案。 ·降低成本：效率提升，作业方法改善，工艺流程改善，治工具或设备改善，物流改善，布局改善，降低消耗品使用量，其他成本降低之方法的提案。 ·生产技术：生产方式改善与变革的方法与建议，新生产技术的建议、实施方案等提案。 ·有关安全生产、生产环境改善、5S改善之提案。

3.2.2不受理之范围

非建设性之批评、抱怨、涉及人身攻击内容，以及无具体改善内容或内容重复的提案等将不予受理。

3.3改善提案委员会组织机构与职能 3.3.1改善提案组织机构

3.3.2改善委员会职能 (1)委员长的职能

·制度改善提案体制的方针、年度计划与目标; ·跟踪改善提案制度的实施情况、成果; ·任命相关人员、审定奖励成果及活动经费; ·各职能部门的协调工作。 (2)推进及执行委员会的职能

·负责与提案者的日常联络、提案跟踪与指导; ·负责提案的初审工作及提案的推广工作;

·负责各提案实施效果的跟踪、确认与评估工作; ·定期参加改善提案的相关会议;

·负责培训、指导本单位员工的问题意识、改善意识。 (3)评审委员的职能

·定期参加提案评审工作;

·在评审过程中必须做到公平、公正的原则; ·定期参加改善提案的相关会议。 (4)事务局的职能 ·各种会议的组织;

·改善提案的宣传工作，改善提案的整理、存档等工作; ·改善提案活动实施的总结、相关制度的制定与完善; ·改善提案活动经费管理、奖励活动的组织与主持。 3.4改善提案的处理

·改善提案内容与现行的作业标准、加工标准有冲突时，应先经相关人员确认后，列出临时标准后实施，实施达到预期效果后修改现行标准。

·为了营造各部门内公平、合理竞争的环境，各级评审担当者及改善者本人(或团体)

须保持高度素养，对改善提案的评审必须遵循公平、公平、公正的的原则。 ·团体提案以主导人员(以组长负责)为主体进行评审。 3.5改善提案的评审

改善提案评审由改善提案促进会根据以下改善提案评定表进行分类汇总，然后按各类别进行评定。评审总共4项计100分，根据改善提案内容及评定基准给予评定分数，合计后为最后得分。评审为体现全员的统一平台，按改善提案提出者的工作业务内容及工作范围划分为四大类别进行评审：

3.5.1评定基准

(1)创新度(25分) ·必须是本期提出的;

·在此之前没有类似的作业方法、加工方法或管理体制等;

·能更高层考虑问题(即超出本职工作范围)可考虑加分，提倡全局意识; ·对本职工作没做到位而进行更正的提案，得分有折扣; ·改善提案对某领域具有改善、改革的促进作用。 (2)可实施性(20分)

·最好能体现实际价值，能产生经济效益; ·不能实施，但非常有创意也可以参加提案;

·两个方案实施效果相同(但提案者不属于同一部属内)，应考虑实施难度。 (3)实施效果(35分)

·根据投入产出的经济性原则计算改善效果;

·改善效果要有数据说明，具有可操作性和衡量性;

·品质改善时，可从合格率、直行率、不良品金额等方面来衡量。 (4)可推广性(20分)

·改善方法可否运用于其他工程或其他品种;是否可以在部门内或公司水平展开，若可以，则依水平展开范围进行评定;

·改善后提案方法可否实施标准化。 3.5.2改善提案的评审标准

·凡提交改善提案者都将得到不同程度的表彰、奖励;

·所有改善提案都将参加2月一次的部门评审(终审)活动; ·改善提案据提案工作内容实行分类表彰和奖励：

·根据评审分类确定改善提案的等级，优秀提案将获得部门表彰和奖励;

·所有改善提案将参加半期一次的最有价值提案奖、最具创新提案奖、最佳提案奖及最多提案奖活动;

·改善提案(提案件数、提案质量)将作为期末绩效评价的重要参考指标之一，同时与晋升、外派培训挂钩;

·所有参与改善提案的人员及相应的提案内容都会以板报形式进行宣传。 3.7改善提案的保管：

最终评审后的改善提案由IE部门完整保存，保存期为两年。 4.改善提案专用填写纸

改善提案管理规定 篇7

一、发电企业人力资源管理现状及存在的问题

(一) 传统的组织结构造成应变能力差和存在管理盲点

电力行业特别是发电企业实际是一个比较传统的行业, 虽然新技术、新工艺和新材料在电力行业应用比较多, 特别是计算机技术的运用大大提高企业的管理效率, 也提高了设备运行的可靠性。但是电力行业向用户提供的产品、能源转换的过程、主要的工艺和设备却是一直不变的, 都是将水能、煤炭、核能、风能等转变为电能, 再经过升压和降压将电能送到用户, 企业使用的主要设备——水轮机 (或锅炉、汽轮机) 发电机和变电设备是不变的。

这种缺少变化的传统生产方式致使企业的组织结构也同样缺少变化和弹性, 容易造成组织结构和管理思想的僵化, 在经营环境发生变化时难以应变和及时发现管理的盲点。如传统的火电 (水力) 发电企业组织中, 生产管理一般由技术管理部门负责, 就存在重设备管理轻发电经济运行的问题, 现在进入竞争的电力市场, 煤、油耗的控制成为发电企业的关键, 却难以得到有关部门有效控制;还有煤炭供应市场发生了逆转, 有的企业没能及时组织专门的队伍进行燃料的采购和管理, 以便更快的应对煤炭环境的变化, 确保煤炭供应和将燃料采购成本降到最低。

(二) 绩效考核可操作性差和走过场问题严重

目前仍然有许多发电企业没有认识绩效考核的重要性, 没有把它当作一项提高员工工作积极性和各级人员管理能力的手段, 主要存在以下问题:

一是绩效考核范围太小。在对个人绩效考核方面, 很多发电企业只是对中层管理干部绩效考核 (个别企业有做到对主管人员进行绩效考核) , 但基本没有对中层以下各级人员进行绩效考核, 这样不能全面改善员工的工作绩效。在部门工作总结方面, 也仅仅是针对仅整个企业和部门, 没有对负责具体操作的专业和班组进行总结和绩效考评, 难以提高绩效业绩和班组的管理水平。导致从思想根源上认为提高绩效是中层以上管理人员的事, 与一般员工的关系不大。

二是绩效考核随意性大。各发电企业的绩效考核都是一年一次, 考核流程是:被考核人员述职报告、职工代表打分、考核小组找人谈话、形成考核意见。考核内容为德、能、勤、绩四个方面。这种绩效考核方式存在的问题是:一是注重对过去工作成果考核;二是量化指标少;三是定性方面由考核人员根据自己判断打分, 随意性较大;四是考核过于注重表面问题和结果, 缺少深层原因分析。

三是考核结果没有充分应用。目前部分发电企业对绩效考核结果的利用, 只是将被考核人员的分数排序并公布, 并作为年终奖励的依据, 从而就结束了一年一度绩效考核。做得比较好的企业也仅是企业领导根据考核结果与被考核人员谈谈存在的问题。这种考核的结果只是让被考核者知道考核分数以及排名, 缺少领导者与被考核者对工作情况共同进行分析, 查找被考核人员的工作存在的问题和不足, 并指导被考核者如何改善工作。都只是让被考核人员自己猜想、摸索和改进, 致使绩效考核效果比较差。

(三) 薪酬管理缺乏弹性无法充分调动员工的积极性

目前发电企业的薪酬设计基本采用岗位薪金+奖金+月度绩效的办法, 缺乏弹性, 一是这种薪酬管理办法的基本思想是建立在高度重视安全生产和员工的岗位职责的基础上设计的, 不完全是强调提高员工的积极性, 只要工作上不出问题员工就可以拿到95%以上的薪酬, 干得好与干得一般员工薪绸没有多大区别。这样的薪酬管理不利于调动员工的积极性, 促使员工主动承担任务, 甚至害怕承担工作任务, 因为干好了没有另外的奖励, 干坏就要被考核, 不如少干。更不可能促使员工为了获得好业绩而创新或冒险, 只求能将工作做完。这样的薪酬管理办法也使二级单位在分配上缺少分配权, 不利于调动中层干部的积极性。

(四) 人员选拔靠“相马”造成人际关系复杂

由于企业平时缺少对员工的考核以及对各级人员考核不能真正的反映员工的工作业绩、工作能力和道德品质, 就不能形成比较固定的员工选拔和升迁的制度或程序。都是到出现岗位空缺时再招聘, 或直接由领导提名确认, 这样很容易造成由领导说了算, 而不完全是根据员工的多年表现和工作业绩来确定。特别是领导更换后, 由于领导对员工的看法不同, 可能导致一个人的工作业绩全部“泡汤”。在这种情况下, 就给职工造成只要领导点头就可以升迁的印象, 使员工不是好好工作, 而是想方设法走领导的关系, 使企业的人际关系复杂化。而且在这种情况下, 即使采用竞聘的办法, 员工也会认为是领导暗箱操作的结果。还有, 由于招聘方案缺少科学的程序和方法, 难以使真正有能力的员工脱颖而出。

(五) 培训手段陈旧, 培训效果差

目前发电企业的培训工作基本上存在几个问题:一是培训管理机制不能促进员工培训的积极性;二是培训手段陈旧;三是培训内容仅仅是围绕着提高职工的技能进行;致使员工参与培训的积极非常低, 甚至有的职工认为培训是完全没有必要的, 从而培训效果比较差, 员工的技能得不到提高, 由于员工得不到有效的培训, 员工素质得不到提高, 从而委外培训, 造成成本升高。

二、加强发电企业的人力资源管理的重要性

(一) 网厂分开使发电企业的经营环境恶化, 对员工综合素质要求更高

网厂分开以后, 发电企业的生存环境发生激烈的变化和提出新的难题, 主要体现在:一是电力市场的形成, 使发电侧企业竞争局面形成, 发电企业如何提高自己的竞争力, 参与市场竞争获得更多的市场份额, 是发电企业生存与发展的关键;二是在完全电力市场形成之前实行的是一厂一电价, 如何获得合理的电价, 是发电企业生存的基础;三是煤炭价格一路飙升而且变化莫测, 企业如何才能应对才能控制煤价又能保证煤炭质量和不发生缺煤停机事故, 是发电企业生产经营的基本要求;四是面对巨大的成本压力, 如何进一步降低成本, 是发电企业降本增效关键。

面对复杂多变的经营环境没有现成的解决办法, 那么如何解决这些问题。在其它条件无法改变的情况下, 只有全体员工共同努力才能解决, 这就对各级领导的素质和能力提出了更高的要求, 要求各级领导需要具有以下能力:一是预见性能力;要能及时地预见和感受外部经营环境的变化;二是创新能力;要具有更强的创新能力, 才能在面临困境时提出解决问题的有效办法;三是对外协调能力;要协调好外部环境的各种关系, 为企业营造一个良好的经营环境;四是克服困难的能力;要有在困境中打开局面和克服各种困难的能力;企业只有拥有了大量的具有以上各种能力的员工, 才能将各种不利的因素降到最低。

因此, 如何加强培训, 提高各级人员综合素质, 适应环境变化的需要和建立有效的激励机制, 提高各级员工的工作积极性, 对发电企业的人力资源管理提出了更高的要求。

(二) 核心人员流失降低了企业的竞争力

在放松对发电企业投资的管制以后, 各种形式的经营主体投资发电企业, 新投资的企业由于机组新、负担轻, 具有更强的赢利能力, 而且用人机制灵活, 吸引了大量国有发电企业人才的注意力, 使人员在各种投资主体的企业间流动更加频繁。相反, 国有的中小发电企业由于经营环境的恶化, 企业经营业绩下降, 导致对人才的吸引力下降, 核心人员流失严重。

在这种情况之下如何加强企业的人力资源管理, 减少核心员工的流失, 将企业需要的人才选拔到使他能够发挥作用的岗位上, 做到人适其岗, 才尽其能, 从而保证企业的竞争力, 是人力资源管理面临的新难题。

另外, 老小发电企业发电企业共性的问题是:一方面企业冗员多, 负担重, 致使企业的赢利能力差;另一方面由于分工太细, 导致员工的知识结构太单一, 相当一部分员工技能低下无法独立胜任工作, 再加上承担工作的积极性差, 造成工作效率低下, 使企业的负担更重。如何提高员工的工作能力和工作积极性, 减少企业冗员数量, 保证企业必备关键人才, 降低企业经营成本, 也是发电企业面临的又一个人力资源管理问题。

(三) 激发企业员工的潜能是应对企业经营压力的有效办法

在发电企业中特别是火力发电企业, 企业的赢利能力主要体现在成本控制上。而发电企业除了人员工资外, 燃料 (煤和油) 成本、材料费用、检修费用和管理费用占总成本的90%。要真正控制好这些成本只有靠全体员工的共同努力。因此要化解发电企业的经营压力, 最重要的就是要让每一个岗位的员工都能积极主动的履行好自己的职责。

要做到这一点, 处了加强对员工的厂情教育, 宣扬企业与员工的唇齿相依的关系外。更重要的是如何建立更有利于提高员工工作创造性、积极性和风险控制能力的激励与约束机制。因此, 留住企业的核心员工、提高员工的综合能力和激发员工的工作积极性是发电企业应对环境恶化的有效办法, 这些都涉及到企业的人力资源管理效率, 要解决目前发电企业存在的问题, 只有改变发电企业的人力资源管理模式, 提高人力资源管理效率。

三、加强发电企业的人力资源的开发和管理

(一) 树立将员工作为企业重要资源的管理思想

在传统的发电企业管理理念中, 只是将员工作为完成任务的工具来使用, 员工的使命就是按领导的要求来完成任务, 他们的感情、生活、薪酬等方面甚至安全的需要经常被领导者忽视。但随着社会和科学技术的进步, 进入了知识经济时代, 企业员工在工作中的作用越来越突出、越来越重要, 特别是员工的创造力更是创造无限价值来源, 因此员工的主观能动性和创新能力得到了重视。企业管理开始更加的关注员工的管理, 将员工看作企业最重要的资源和企业的核心竞争力, 认为企业的竞争实质上就是人才的竞争, 员工再也不是完成任务的工具。比如海尔集团就提出:今天的市场环境中, 竞争异常激烈, 企业必须不仅关注价格、产品和定位, 而且要关注对于企业成功至关重要的人, 管理的实质就是对人的管理, 加大对人力建设的投资。提出了人是企业最重要的资源的看法, 就如著名的管理学家彼德·德鲁克提出的:和其他所有资源相比较而言, 唯一的区别就是它是人。而且人力资源拥有当前其它资源所没有的素质, 人具有协调能力、融合能力、判断力和想象力。

对待重要的资源的人, 就是有投入才能有产出, 因此要注意加大员工的投资, 加强人员的培训工作, 提高各级员工履行岗位职责的能力;关注员工的需求, 适当的满足员工的需求, 给员工创造比较好的生活和工作环境, 注意将企业的需求和员工的需求结合起来, 引导员工的行为, 使员工在满足自己需求的同时也为企业做出贡献, 让员工发挥出最大的效益。

(二) 变经验管理为科学管理, 树立“以人为本”的管理理念

发电企业的领导者大多是从生产管理岗位提拔上来的, 长期以来养成了以生产为管理目标的管理习惯, 就是任务为主的管理方法和以自己的经验来进行企业管理, 没有系统学习企业管理的知识, 在工作中关注的是工作任务, 没有将员工的管理放在任务管理之前。在企业发展需要和国家提出的“以人为本”的观念时, 就要树立“以人为本”的思想, 真正的强化人力资源管理, 将“以人为本”思想落实到实处, 才能做到企业的全面、协调、可持续发展, 落实科学发展观。

(三) 建立有弹性的组织结构

目前发电企业的内外经营环境都发生了变化, 特别是外界环境的变化使企业赖以生存的各种条件发生了质与量的变化, 作为电能生产者的发电企业是无法摆脱外部环境而独立存在, 企业只有进行相应的调整和变化, 才能在变化了的环境中寻求生存和发展的空间, 从而实现企业的自我完善和自我发展。

在网厂分开后对发电企业来说有几点重要的变化:一是电力市场建立后, 发电企业只有提高自己的竞价能力、掌握竞价的技能才能在电力市场的竞争中获得的胜利;二是煤炭价格的逐步放开管制后, 价格飙升, 使企业经营压力越来越大。目前发电企业中煤炭的成本已经占到企业总成本的70%以上, 控制煤炭价格、供应和质量成为企业成败的关键。三是煤炭 (包括燃油) 成本大幅度上升以后, 在控制外部燃料采购成本的同时, 如何控制内部成本特别是降低单位电量煤、油的消耗量成为工作重点。

企业经营环境发生变化之后, 调整企业的组织结构是应对环境变化的关键, 成立相应的新部门, 一是成立专门的燃料采购部门, 从事燃料的采购工作, 以应对复杂多变的煤炭和燃油市场。二是成立营销部, 研究电力市场和竞价策略, 争取多发电。三是要成立经济调度部门, 从事经济运行管理, 降低单位电量的燃料消耗量。关于成立经济调度部门, 是因为在传统的发电企业组织结构中, 经济运行是由技术管理部门负责的, 但是技术管理部门是负责全厂的生产管理, 而且经常将工作重点放在设备管理上, 配备的专工也基本上是检修专业选拔到技术部门, 他们的经济运行管理能力是有限的。在此情况下, 鉴于经济运行的重要性, 有必要成立专门进行经济调度管理的部门。

(四) 充实培训内容强化管理队伍综合能力的培训

传统的培训工作主要是针对员工的技能和理论进行培训, 而对提高各级管理人员特别是中层管理干部综合素质的培训相对较少, 在面对日益激烈的竞争, 各级人员特别是中层管理干部已成为独挡一面的力量, 他们开展工作的能力越来越大的影响企业的经营效益, 而他们原来那种在领导的指挥下被动开展工作, 形成的一些方式方法已经不适应, 因此对员工进行培训的同时, 要加强对管理人员特别是中层干部综合素质的培训。

要充实培训内容, 强化培训力度。对管理人员的培训要从三个方面入手:一是要从培养管理人员的创新技巧、开拓工作局面的方法和坚忍不拔的性格入手, 培养他们创新和独立开创工作的能力。二是从培养管理人员激励员工的方法和团队管理能力入手, 培养管理人员带队伍打硬仗的能力。三是从培养管理人员的处理人际关系和沟通的技巧入手, 培养他们对外协调和交涉的能力。

(五) 改进培训手段提高培训效果

传统的培训手段是平面的培训, 主要的培训手段有:理论学习、笔试和口试等方法, 手段比较单一, 而且一些老企业由于员工年龄大, 参与培训的积极性低。在这两种情况的交叉作用下, 培训的效果比较差, 员工的素质难以提高。随着管理科学的发展, 一是对人才的素质要求更加明确, 便于培训;二是各种培训手段也是不断翻新, 因此要及时改进培训手段提高效果。

一是学习先进的培训经验, 采用立体式、实践式、模拟式和案例式的培训, 如设置场景, 埋伏着一些安全问题, 让管理人员到现场查找问题点, 以提高管理人员查找问题的敏锐性。还有在进行员工操作培训方面可采用挂牌操作, 即给被培训的人员下达操作指令, 然后被培训人员拿着写有“开”、“关”和“调整”等代表伐门状态的牌子, 去标明各伐门的状态, 这种模拟实际操作的培训方法接近现场要求又容易进行评价, 效果比较好。

二是要采用请进来走出去的模式, 与一些专门的培训机构联系, 进行更前沿的培训, 如体验式户外培训、专题培训、案例培训和情境培训, 这些培训对提高管理人员的管理能力、协作意识、团队建设、情商等都是比较好的手段。

三是改进培训的管理模式, 将员工的培训考核成绩与员工的任职、升迁、年终考核等结合起来, 激励员工参与培训, 提高培训的积极性。

四是要注意加大员工和各级领导培训的投入, 因为个别企业总是不够重视员工的培训, 认为培训成本较高, 不值得花更多的钱, 却没有看到培训起到的效果和创造的价值, 而是一味的反对培训的投入, 这是没有将员工作用资源来看待的结果, 要改变这种观念, 加大培训投入。

(六) 设置更有弹性的薪酬体系

网厂分开以后, 国有发电企业归属中国五大发电集团管理, 发电集团的管理模式已经摆脱了原来网厂合一时的管理模式, 发电企业独自面向市场, 市场化运作, 企业的经济效益和员工薪酬取决于发电企业各自的经营状况。

但由于各种发电成本的提高, 发电企业特别是一些老小发电企业的经营状况比较困难, 原因是发电成本上升而电价不能同步调升, 因此控制企业的经营成本就成为发电企业管理的重点和难点, 那么薪酬设计方案就要反映企业控制的重点和员工的工作效果。另外节能工作是成本控制的最重要环节, 而节能工作的效果主要靠事后来体现, 要用事后的工作结果来衡量员工的工作质量, 因此薪酬制度要能反映员工的工作效果就更具有实际意义。所以企业的薪酬制度设计应该是有弹性的, 应按员工的工作业绩来决定分配, 特别是节能工作方面的业绩。

在进行薪酬制度设计时, 要突出薪酬制度的激励功能。因为在企业进行成本控制的过程中, 许多细节问题体现在员工的各个工作岗位上, 只有每个岗位员工尽职尽责才能取得好的效果, 需要员工挖掘节省成本的潜力, 要求员工的工作要有创造性, 因此薪酬制度要能体现员工创造性工作的价值。

(七) 改进绩效考核办法

改进绩效考核办法, 一是要提高对绩效考核重要性的认识。目前有的企业不重视对员工的绩效考核, 认为绩效考核没有用, 甚至将每年一度的年终考核取消了, 这是典型的对干部和员工只“用”不“管”的做法, 不仅会导致企业经营下滑, 而且不利于企业人才的培养, 甚至于导致人才流失。现代企业不仅要将素质和能力好的员工提拔到重要岗位上, 更重要是要在使用中加强管理, 通过绩效考核来提高他们对企业价值观的认同和提高他们的工作能力、工作绩效, 达到企业和员工共同发展的目的, 因此各发电企业一定要高度视绩效考核工作

二是要改变绩效考核中的传统观念。传统的绩效考核只是停留在获取员工工作绩效的相关信息, 是一种立足现在看过去的考核方法, 而在现代的人力资源管理中, 绩效考核工作信息收集只是评估过程的一个步骤, 关键在于信息如何以企业需求为衡量标准及时反馈给员工, 不断的改进绩效才是最重要的, 所以现代人力资源管理的绩效考核更重视员工的工作质量, 以及在注重个人成就的同时更加注重团队的合作、在注重工作结果的同时更注重工作的过程, 现代人力资源管理是将绩效考核上升为一种重要的管理方法。

三是考核内容应能准确反映员工的工作情况。一是要注意系统化, 特别是对主要指标的考核应该在每年的年初就向各级单位领导人下达, 相应的年底对这些指标进行考核, 做到被考核人员对指标清楚。二是要注意考核指标要能量化, 而不是模糊考核。三是考核内容要全面, 包括态度考核、能力考核等。四是考核内容要能够准确反映员工的工作成果, 包括实际业绩的完成情况、工作态度、工作能力、与其它部门或人员协作意愿等。

四是要进行全员考核。各级的人员的工作绩效, 直接影响企业的经营成果, 只有全体员工共同努力才能使企业摆脱困境, 因此一定要对全体员工进行绩效考核, 包括主管、专业技术人员、班长和班组的各成员, 而不能是仅仅对中层干部进行绩效考核。当然对各级人员的绩效考核可以分级进行, 由高一级的管理部门执行。

五是要注重绩效考核结果的运用。绩效考核不仅是发现问题, 解决问题, 更重要的是让员工做到持续改进, 尽管绩效考核是以业绩为中心, 但结果的应用要将就事论事转变为论事励人, 将绩效评价看作是与员工沟通和员工成长的平台, 不仅要回答员工干得如何, 更重要的是要告诉员工如何才能干得更好。因此在考核结果的利用上, 首先要注意反馈要及时;其次就是要将问题准确地反馈给被考核人员, 更重要的是不仅要提出被考核人员的存在的问题, 还要将如何改进问题同被考核人员进行讨论, 让被考核人员认识存在的问题和改进的方法, 从而达到提高工作绩效的目的。

通过绩效考核建立能者上、庸者让的机制, 建立岗位动态管理办法, 做到岗位能升能降, 工资能增能减。建立绩效激励与约束的长效机制。

四、结论

综上所述, 改善发电企业的人力资源管理是改善经营压力的关键。要树立人力资源是第一资源, 人才是人力资源的核心力量的新理念。高度重视人力资源管理和开发工作, 努力建立与发电企业生存与发展相适应, 有利于企业培养和开发优秀人才、吸引人才、留住人才、合理使用人才、充分调全体员工积极性的企业人力资源管理新机制, 实现人力资源的优化配置, 促进企业可的持续发展。

摘要：工作动机是人源自需求而进行工作的动力, 是为了得到自己所缺的事物而进行的活动。所以深入研究探索深藏个体内心深处的动机源, 大卫·麦克莱兰的高成就需求、权力需求、亲和力需求的三项需求是从心里学探索员工工作动机的真正源泉, 针对三项需求找到了行之有效的工作动机的激励方法。在国际项目合作中运用好成就动机理论, 才能有效的激发员工的工作动力。

关键词：动机,成就需求,激励

参考文献

[1] .郑晓明.著《人力资源管理导论》机械工业出版社.2011

[2] .[美]彼得.德鲁克.著《卓有成效的管理者》机械工业出版社.2006