情商领导

情商领导（精选8篇）

情商领导 篇1

情商领导

1995年《纽约时报》科学专栏作家丹尼尔·戈德曼在其《情商》引入的情商（EQ）概念对领导学领域产生了巨大的影响。戈德曼的一个核心观点是，长久以来商业社会太过强调“思维”智力的重要性，忽略了情商，而要真正全面地理解领导效力，既要衡量情商，又要衡量传统的智商。

简介

戈德曼坚信作为一个领导者需要具备的最重要的素质是能够鼓舞和激发积极出租车气，这是他的核心

情商领导

论点之一。他认为情商与智商不同，是能够发展的；同时他也坚称，要想成功的开发出高水平的情商，首先要知道的是学习的方法和途径，这样才能够指挥大脑做出不同的反应以应对不同的情境。情商的五个要素

戈德曼提出构成情商的五个要素： 自我意识

（Self Awareness）：自我意识的核心是对自己的情绪、个性、风格一种较为深刻的自我认识能力。自识者智，自知者明，即个人不论在什么情况下，应该能够冷静地对自己的性情、脾气、情绪、心理状态有个较为实际、客观、适中的评价和反思，并在一种较为自然的情况下以自嘲式的幽默感表现出来。自我意识要求当事人对自己有高度的自信，这种自信建立在扎实的知识和经验基础之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企业里的高层领导人在脾气爆发时对自己的内在心态和行为举止无意识，实施的是一种简单粗暴的领导风格，组织里的下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也势必传染到下属的领导行为举止之中。

自我管理/约束

(Self Management/control)： 自我意识是自我管理或自我约束的基础。自我管理的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整心态，及早恢复正常状态，把握住自己。自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会到心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。自我管理可以通过心理暗示、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而做出较快的调整。自我管理的基础与本人的价值观、人生观、理想、品格和信仰有关系。对世界的认知，对人生的感悟，对生活的积极态度，对周边人信任和正直、诚信、坦然的品质，可以对市场环境、组织环境中所出现的压力有较好的心理抵抗能力。

自我激励

(Self Motivation)：自我激励、对工作保持持续的热情，是情商的一个重要组成部分。西点军校出租车官生四年大学教育的核心，是在毕业后能够在不同环境下保持一种不断进取、自我激励的精神。通用电气对中、高层经理最重要的要求也是提高他们自我激励的能力，不论组织或客观环境发生多大的变化。中国女排之所以长盛不衰，正是因为多年来能够自我激励，严格要求，苦练勤练。对工作持续的热情源于一种内在的、超越物质、金钱、地位的动机，以及坚定不移追求理想和目标的价值取向。这类人往往具有很强的成就动机和奉献精神，对生活和工作持有态度的积极，跌倒了，爬起来，永不承认失败。因此，优秀的领导者不仅要能激励他人进取，还要善于自我激励。在中国竞争环境极为激烈的今天，自我激励的品质尤

EQ 为重要。它可以把工作压力和生活压力转化成工作生活动力，为事业的成功、生活的美好建立良好的心地基础。移情能力或同理心

（Empathy）：移情能力是一种能够通过语言或非语言交流，比较客观地了解对方内在情感的一种能力。移情能力的基础，首先建立在对自己情感的把握之上。对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，这种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。有这种能力的人对别人的感受极为敏感，具有敏锐的观察能力和判断能力，不先入为主，善于观察，长于倾听思考，然后在谨慎判断。在跨国文化管理中，有同理心的经理对多样性文化具有天然的敏感性。

社会交往能力

（Social Skills）：情商的最后一种能力就是我们熟悉的人的社会交往能力，一种能够迅速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。在企业经营中，大家一致公认最重要的能力就是沟通。善于沟通，精于交流，很容易在企业经营中建立广泛的关系网络和社会关系。在今天激烈的竞争环境中，这种交流攻关能力具有极为重要的社会价值，对企业国际化、企业的创新与变革、以及建立一种新型的企业文化也都很有帮助。

戈德曼相信我们的情绪与思维常常会发生冲突，因为面对同一个情境，我们在逻辑上的反应与情绪上的反应往往是对立的。通过衡量和改善EQ的各个方面，我们能够更好地理解自己，理解我们是如何与他人建立联系的。

高情商领导的特点

1．平等，尊重人

美国著名心理学家库尔特·勒温等人通过对团体的实验研究，提出了专制的、民主的、放任的三种领导的类型。专制的领导，集权力于领导者个人手中，特点是独断专行，不尊重其下属；民主的领导，权力在团体中，以领导与被领导者平等为基础，尊重被领导者；放任的领导，采取“无为而治”的态度，权力定位在每个职工手中，组织方针可任由集体或个人决定，领导者不参与其中，也无明确的主导方向。

无论是从理论还是从实践上来看，专制的领导方式都是绩效最低的。如果遇到一位雄才大略的专制领导者，也许能够在短期内带领团队取得成功，但从长远来看，这种专制领导方式是走不通的。如果遇到一位无能却又专制的领导，那么这个团队一定是一个失败的团队。

现代领导者所要具备的最基本的素质，是要有一颗平等的、尊重别人的心，这是由时代环境决定的。在当今的多重环境当中，市场经济是最主要的环境，是商品经济发展的高级阶段。目前，这个高级阶段几乎覆盖到了全球的每一个角落。市场经济的一个重要特点，就是市场面前人人平等，不存在特权，不存在等级，不存在卑贱。从所有者和领导者的角度来说，追求特权和等级之分并不是目的，他们的主要目的是追求较高的经济绩效和社会绩效，或者二者的和谐统一，这是领导者尊重人的根本动力之一。从一般的团队成员角度来说，他们凭借自己的一技之长，在充满机遇和挑战的市场经济中寻求一种适合自己的工作方式和生存方式，而市场经济的流动性和开放性的特点为他们提供了自由选择的制度保障，这也是决定领导者需要平等待人和尊重人的一个客观环境。

高情商领导者具有与时俱进的特质，他们会随着环境的变化而调整自己的领导艺术和管理哲学。在市场经济高度发达的西方社会，就涌现出一批杰出的高情商的管理者，诸如通用的杰克·韦尔奇、微软的比尔·盖茨、[IBM]]的郭士纳，等等。他们身处高度成熟和发达的市场经济体系中，对市场经济的特点有着深刻的理解。实际上，市场经济在一定程度上反映着人类的秉性，对市场经济的理解本质上也体现在对人性的理解上。那些高情商的领导者正是能够洞悉其中之奥秘，所以才能一如既往地坚持平等待人和尊重他人。

高情商领导者的平易简朴的领导作风所产生的效果也是显而易见的，首先就表现在团队的凝聚力上。试想，领导者对员工平等相待，会在员工的心理上产生什么样的影响呢?马斯洛的“需求理论”清楚地表明，人人都有被尊重的需要，当人的被尊重心理得到满足时，就会释放出更多的激情和创造力。

2．开放，善沟通

在当今信息化、全球化的时代，高情商的领导者必须要具有开放的心态，要善于沟通。从系统论的角度来看，任何一个系统都是其他更大一层系统的子系统，又是更小一层系统的母系统。任何一个系统都不是静态的，都是处在不断的运动过程中的，时时刻刻都在进行着自身以及系统内外的物质和能量的交换。领导者必须明白，他所处的团队既要有团队自身的内在交流，又要有团队内外的交流。团队领导者只有顺应事物发展的客观规律，才能带领好团队的发展。

高情商领导者需要保持开放和善于沟通的心态的另外一个原因是，沟通与尊重人有着密切的关系。领导者的一个重要素质是尊重人，但真正做到尊重人并不是一件容易的事情。俗话说，“好钢用在刀刃上”，说的就是做事一定要做到点上，如果做不到点上，花再多的力气、再多的金钱也达不到应有的效果。领导者要做到尊重人，就必须了解对方，而要做到了解对方，就必须要有一颗开放的心，要善于沟通。通过开放，让员工参与进来；通过沟通，了解对方的心理和需要。

现代社会的通信技术异常发达，但通信手段的发达并不能直接带来沟通的良效。我们都知道，现代社会的节奏快，员工压力大，这也导致了沟通的困难。如果领导者能善于利用这些高技术通信手段，则能达到良好交流的目的。譬如，电子邮件就是一种很好的交流手段，不仅沟通速度快、及时，而且也不会受到第三方的干扰，能够很好地解决问题。

沟通是必须的，但往往会出现这样两种情况：一是领导找下属来了解情况，下属有可能未等下级部门汇报，就根据自己掌握的材料妄加评论，混淆是非，使下级部门的工作陷于被动；二是领导已经知道了组织的重大信息，但末等下级部门宣布公示，就率先向外透露，这也会给下级部门带来不少麻烦。这两种情况都是负沟通，从表面上看，交流的信息似乎及时而且丰富，但这种沟通只会给团队带来不好的影响。

因此，善于沟通不等于随意沟通，更不等于信息的随意传递。一个高情商的领导者会把沟通控制得恰到好处，在时机和程度上把握住分寸。

3．合作，重团队

领导的高情商主要体现在团队当中，没有团队，所谓的领导情商高低便无从谈起，情商的价值正体现在与他人的互动关系中。

现代社会是一个高合作、高分工的社会，各行各业从不同方面紧密联系在一起。一个大的项目会涉及到很多行业和公司，从而组成一个链条，任何一个环节出了问题，都会直接影响到整个项目的运作。现代社会就是由一个个小的团队组成的，在一个公司内部，在一个项目组里也会分为很多小团队，它们既独立又合作。基于这种现实性，优秀的团队领导者知道分工与合作的重要性，重视团队的作用。在某种程度上说，能否妥善建立和引导团队是检验领导情商高低的一个标淮。

认识团队的重要性只是高情商领导者进行团队建设的第一步。接下来就是要在制度上和文化上建立、整合团队。团队的制度有硬性和软性之分，二者都不可或缺。所谓软性制度实际上就是一种团队精神、团队文化，成员能在心理上认知团队的重要性，并能在实际工作中彼此协调，从而形成的一种习惯。领导者的重大责任就在于引导团队向健康、积极的方向发展，在团队遇到困难时能及时地予以解决。

高情商的领导者不仅能够游刃有余地驾驭好自己所带领的团队，而且还能够与其他团队建立良好的合作关系。这有点像“木桶原理”，即使自己的团队绩效再高，如同一个木桶最长的板子，但如果有一个像最短木板那样的低绩效团队存在，那么你这个最长的木板将起不到任何作用，提高不了木桶盛水的水平。所以，高情商的领导者都很重视和其他团队之间的协调与合作。

4．有情，关心人

员工的成长需要公司的关心，需要领导者的关心。员工作为孤立的个体加入公司后，无论是在公司中的定位、发展，还是遇到困难时，都需要公司或领导能伸出援助之手。如果员工没有得到及时的关怀和帮助，就会有孤单和身在公司心在外的感觉。这样，公司认同就难以建立起来。优秀的领导者能够感知到此点，并且及时地注意这些问题，在员工需要关怀时能够及时地提供热心的帮助。这样，领导者就很容易地抓住了员工的心，把它们紧紧地系在公司这艘巨轮上。

许多世界著名公司都非常重视对员工的关爱，不仅在公司制度上体现了以人为本的精神，而且在实际工作中确实能够贯彻执行。惠普公司内部就有着感动人的亲情关怀。

情商的6种领导风格

戈德曼将情商的概念特别用到了领导力的研究上，探讨EQ是如何影响一个人的领导风格的。他发现了如下6种可能存在的领导风格：

远见型

教练型

关系型

民主型

目标设定型

操纵型

领导者的情绪和行为与他的知识和远见相比对下属如何工作的影响更大。戈德曼认为很多领导因为缺乏充分的自我认知，而很难对他人的生活产生真正的影响力，这对于一个领导者来说是一个非常严重的障碍。

领导者的学识、智商、远见是成功的必要条件，但绝不是充分条件。戈德曼的情商五成分定义，让我们认识到经理人在面临重大社会、政治、组织、心理压力时，有可能成为企业卓越领军人物的充分条件是具有较深的情商素质。原理

共鸣

就大脑的功能而言，共鸣意味着人们的情感中心以一种积极的方式和谐共振。请记住，创造大脑与大脑之

原理

间和谐与共鸣关系的最有力也最直接的方式之一就是通过欢笑。

让我们看一看一家大型零售商的最高管理层会议之中的一个困难时刻，领导的神经解剖学原理方面的暗示吧。根据人手一份的市场研究数据来判断，负责市场营销的副总裁在一次大型的广告促销活动中所做的决策极不高明。当与会众人分析、过滤这些数据的时候，那片沉寂所带来的共识再明白不过：这位负责市场营销的主管犯了大错。幽默的巧妙使用

在一段长时间的紧张之后，房间里的另一位经理人打破了沉默，他说了一句俏皮话：“或许，你只是没有戴眼镜吧。”每个人都大笑起来。

那样的小玩笑达到了两种目的——它不言而喻地向每一个人确认了市场营销主管真的犯了错误，但它同时又弱化了那个关键性的信息，使之变得更加柔和——回避了花时间来否认或者争论此事的必要性。与会众人过渡到下一个决议，也就是如何挽救这种残局。

关于幽默和开放式环路的神经学原理的每一样已知的事实(就像我们将在第八章中看到的那样)，都说明那位经理人的俏皮话将管理团队的情感中心引导到了一个积极的行动范围之中。合理的推测是，这样的反应帮助整个集体避免由于纠缠于那个问题——即市场营销主管的错误——而在情感上遭遇“劫持”，陷入僵局，而是巧妙地将他们推向如何解决问题的正确方向上来。这位经理做到了所有这些，却没有说任何一句话，暗示大家他是如何引导大家以一种积极的情绪、沿着正确的轨道前进。

正如我们已经注意到的那样，幽默的巧妙使用是卓有成效的领导所特有的典型技巧。那并不意味着你总是应该避免争论或者冲突。但是，最优秀的领导者总是能够感知,什么时候花时间将自己的抱怨和委屈昭示天下,就能够发挥预想的作用，而什么时候这种策略不会奏效。

人们不需要喜剧演员那样的对于时机把握的感觉或者非凡的戏剧技巧就足以卓有成效地运用幽默。在某个紧张的时刻，那些以后想来可能只是一个相当微不足道的笑话，在当时仍然能够产生一种强有力的情感刺激——只要它得到了一声大笑或者会心的微笑。把领导效率和欢笑联系在一起的数据来自数以百计的、诸如负责市场营销的领导者们为了减轻紧张压力而创造的笑话这样的真实事件。举例来说，一项研究对于行政部门主持的关于领导岗位的面试进行了调研，这项研究观察的是各位候选人在面试的时候得到笑声的频率，然后在后续的两年之中追踪这些被调查人的事业轨迹，看哪些人变成了事业精英。该项研究发现，杰出的领导者使得面试考官大笑的次数高于普通的行政人员两倍。(这里，领导者是否成功由两个元素加以定义：在反映财务业绩的奖金分配之中，他们名列奖金最高的前1/3的行列，而且他们90%的同事和老板对他们的评价都是“优秀的”。)

研究人员也同高层领导者进行了交谈，他们当中几乎一半都是美国国内以及国外著名企业的首席执行官或者总经理，在他们的职业生涯中处于或高或低的不同阶段。在交谈的时候，杰出的领导者比起那些表现平平的领导者来说，他们提出的富于幽默感的意见要多上三倍——大约每隔四分钟就会有妙语如珠倾泻而出。

而最卓有成效的领导者能够更加得心应手地运用幽默感，即使在火烧眉毛的时候依然能够通过互动调节隐藏的情绪，传递积极肯定的信息。虽然领导者所说的话可能只是针对枯燥无味的细节——合同中的一项条款、商业计划中的一个数字——但是，一声欢笑所带出的美好感觉却是维持领导者良好人际关系的秘密武器。情感智慧的能力

高情商领导术的传导工具

不过，在这里值得特别提到的一点是，这些成功的领导者对幽默的运用与我们发现的那些对于领导者的出众表现至关重要的情感智慧方面的能力有着很强的相关性。这些情感智慧的能力乃是高情商领导术的传导工具。

我们回顾了一下我们早先所做的工作，我们所依赖的、对于领导者能力研究的一个极为重要的基础部分可以追溯到1973年由前哈佛教授戴维·麦克里兰德(DavidMcClelland)提出的、当时看来颇为激进的主张。在当时堪称旗舰的心理学杂志上，麦克里兰德提出，如果一个组织想要为一种特定的工作聘请或者选拔最好的人才，例如一个领导岗位，那么它应该摒弃那些在当时看来作为衡量标准的东西。组织要做的不是测试人们的智商(IQ)、技术方面的技巧，或者他们的个性——也不是仅仅浏览一下他们的履历表——麦克里兰德提出，首先应当研究那些已经在那种工作中表现出色的雇员，并且系统性地将那些杰出的表演者与表现平平的雇员加以比较。

解剖

自我反省和深思

也许，自我意识的最生动的(不过也是最少被人们看到的)特征乃是对于自我反省和深思的一种倾向。自我解剖

意识较强的人们通常都会找时间来安静地进行反思，常常独自走到一旁冷静思索，这使得他们能够仔细地考虑事情，而不是冲动、仓促地做出反应。事实上，许多杰出的领导者都会将他们在精神生活中培养起来的自我反省的思考模式带入到他们的工作生活之中。对于一些人来说，这意味着祈祷或者沉思，而对其他人来说则是自我理解的一种更加哲学化的探索。

自我意识强烈的领导者所拥有的所有这些特性,使得他们能够在采取行动的时候抱有激发共鸣所必需的信念和热忱。感知最重要的东西

从技术的意义上来说，我们头脑中起主导作用的价值观表现为一个在感情上带有阶级色彩的思想，那些我们“喜欢”并且觉得无法抗拒的东西被放在顶端，而我们厌恶的东西则被放在底部。那些情感的力量和方向决定着一个目标究竟是能够迎合我们的心意还是令我们弃之而去。举例来说，如果帮助那些贫困的孩子的想法或者和那些在各自的领域登峰造极的人们一起工作的想法能够令我们为之震撼的话，那么这样的想法将会对我们极具推动力。

所有这些全都发生在大脑的额叶前部区域——这是注意力集中的地方，因此也是自我意识的所在——这个部分监控着有关偏好的各种感觉。因此，大脑的那个部分中的神经回路庇护着我们的积极向上的感觉，当我们向一个目标努力的时候，神经回路悄悄地、一遍又一遍地将这些正面的、积极的感情带给我们的心灵。因此，愉悦的想法在操作中犹如一个鼓励组件，驱策我们不断努力，经过漫长的历程以取得最后的成功。从神经学的观点来看，促使我们在生活中向着我们既定的目标不断努力前行的东西，归根结底还是思想的力量，这种精神力量不断提醒我们，使我们想到当我们完成那些事情、取得希望中的成功的时候我们将会感觉到怎样的愉悦与满足——这种能力存在于扁桃体和左额叶前叶的回路之中。

无论是什么驱策着我们尽我们最大的努力做好工作——不论是成功所带来的纯粹的兴奋与刺激，还是学着更好地做事情所带来的满足感，抑或和那些极具才能的同事们共事的乐趣(甚至只是我们赚得的金钱所带来的愉悦)——所有的激励因素都分享着这同一条神经通路。对工作的热爱，在大脑的层面上意味着当我们在做工作的时候，连接左额叶前部皮层的神经回路抽出的是一系列相当稳定而良好的感情激流。

与此同时，以左额叶前部为基础的大脑神经回路还以另外一种激励方式发挥着自己的作用：它们令挫折或烦恼的感觉变得平静缓和，而这些负面的感觉原本可能使得我们放弃后续的努力。这意味着我们能够在任何值得为之奋斗的目标不可避免地会给我们带来的挫折、沮丧和失败之中奋起，重振旗鼓、大步向前。我们能够从一次挫折反复之中看见隐藏着的机会或者从中吸取有益的教训，并且继续前行。[1]词条图册更多图册词条图片(5张)

情商领导 篇2

“情商”一词源于心理学中比较流行的一个概念:情绪智力(Emotional Intelligence)。1995年,美国作家丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)在《情绪智力》一书中系统地阐述了情绪智力。他把情绪智力定义为识别和管理他人和自己情绪的能力,即有效地管理自我以及处理人际关系的能力。戈尔曼对情绪智力的研究和倡导使这一术语成为美国社会广为流传和讨论的话题。同时,这一术语被写成EQ (Emotion Quotient),即情绪商数,简称情商。

戈尔曼认为,情商所包含的不同能力中,有5个能力是与工作直接相关的,分别是自我意识、自我控制、自我激励、移情能力和社交技能。前三项是有关自我管理的技能,而后面的两项,则有关一个人如何处理与别人关系的能力。在这五个方面具备卓越的能力,才有可能成为一名优秀的管理者。

1.1 自我意识

自我意识是情商的第一要素。我们对于现在以及将来要做的事情要有一个深入的了解,不能盲目地,毫无目的地去做。只有你知道自己要做什么,要达到一个什么样的目的,你才能把这件事情做好。如何才能认识一个人的自身意识呢?戈尔曼认为,首先而且最重要的一点,就是坦率而且现实地评估自己的各种能力,了解自己的局限性和优势。有较强自我意识的人往往乐于谈论自己的优势和弱点,并乐于听从别人的意见。其次,一个人的自信程度,是衡量其自我意识的尺度。有较强自我意识的人对自己的能力往往都有一个很好的把握,从而避免失败的风险。

1.2 自我控制

自我控制要求我们要具备敢说“不”的能力。经过我们反复思考后觉得这件事情不适合我们去做的时候,要勇于对自己说“不”。在“自我控制”中,最忌讳的就是感情冲动。戈尔曼认为,对领导人来说,自我控制是一种非常重要的能力。首先,能够控制自己感情冲动的人,可以创造一种相互信任与非常和谐的环境。在这样的环境中,政治斗争会急剧减少,生产力会得到极大提升。而且,自我控制还有很好的示范效应,如果大家都知道公司的领导处理问题非常冷静,他们也不愿意被人称为头脑发热的家伙。

1.3 自我激励

自我激励是情商中很重要的因素。特别是在当今社会,激励更显得尤为重要。那些会自我激励的人,其激励因素主要是出于其对成就的渴望。他们喜欢寻找创造性的挑战、喜欢学习,并为能够把工作做好而自豪。同时,他们并不会因暂时的挫折灰心丧气,而是保持乐观的态度。他们愿意对组织作出承诺,即使受到猎头公司高薪引诱,也毫不动摇。

1.4 移情能力

移情能力是指能够察觉他人的情感,理解他人的观点,并关心他人的利益的能力。当然这也并不是说要领导者永远来做个“老好人”,而是说在领导者作出决策的时候更多地考虑员工的感受,了解自己的下属,适时地去鼓励他们。

1.5 社交技能

社交技能对于好的领导者来说是必须的,一个领导者必须能够有效地管理其社会关系。任何一个成功都不能归功于领导者个人,领导者的作用其实是领导他人来完成相应的工作。

2 情商对领导力的意义

组织发展理论创始人沃伦·本尼斯(Warren G.Bennis)说:“领导力就像‘美’一样难以定义。”在《现代汉语词典》中也没有对领导力的解释,但对领导一词的释义是:“率领并引导朝一个方向前进。”可见,对方向的把握是领导者最本质的职能。

一些专家学者对成功人士的研究结果表明:情商作为一种非智力因素,对一个人的事业成功非常关键。100%的成功=20%的智商+80%的情商。因此,要做一名有所作为的优秀领导者,就必须通过个人的学习与修炼,培育自己的高情商。

2.1 领导者的情商决定他的追随者

在21世纪,随着经济全球化的发展,人才显得尤为重要。人们的观念已经逐渐由在一个单位工作一辈子转化为随时准备“跳槽”。此时,如何来留住人才、利用人才、充分调动人才的积极性是领导者不断思考的问题。

领导科学领域的专家们通过研究认为:那种完全靠权力为主要力量,并通过权力进行控制、指挥、协调来体现能力的时代已经不复存在。现代社会的领导观,则转而强调情感领导、魅力领导,领导者对其下属的影响力的来源主要不是权力,而是情感,领导者以高尚的情感鼓舞人、激励人,这才是文明时代的民主领导的精髓。

对于一个领导者来说,有追随者是必然的,然而追随者的存在又不是天然的。这就要求领导者在管理自己的追随者过程中要注重“用心的管理”,也就是前面我们提到的情商组成因素中的“移情能力”。在人与人的交往中,“交心”应该是最难的。然而这也说明,我们达到和追随者“交心”的阶段,对我们今后的工作是非常有力的。所以聪明的领导者一定会投入更多的精力关心身边的追随者,而不是一味地自己单干。

2.2 情商影响领导方式的科学程度

高情商的领导者一般遵循科学的领导方式,把领导方式和行为建立在客观现实的基础上而不是个人的主观想法趋向上。科学的领导方式更多地表现为民主的管理方式,因而像联想公司、松下集团等企业,他们的领导人就十分重视搜集多方面的信息,提倡民主管理,把自己的领导建立在客观的现实上。

领导者在领导过程中要倡导民主氛围和科学领导。要用合理的方法说服其他人对自己方式的服从和认可,同时给不同意见以某种程度的肯定,并采纳能推翻或驳倒领导者个人观点的各种建议。

2.3 情商在突发事件和逆境中的作用

作为一个高情商的领导者,要具备很强的逆境承受力和冷静判断力。现代企业经常面临复杂的内外环境和激烈的多元竞争,逆境中的领导者心态往往决定了企业组织的命运。高情商领导者需要具备逆境承受力并能在困难状态冷静判断,从而成为企业发展的中流砥柱。

2.4 情商决定了领导者的自我更新能力

高情商的领导者非常注重自我更新。它表现为管理者时刻关注优秀的管理经验,吸纳百川。不论提意见的是自己的副手,还是最底层的工人,都要一视同仁。一个高情商的领导者也许不会精通他自己所管理领域的全部知识,但是他一定会对所在领域的每个环节都有所了解。这就像一个计算机软件专业的老师,他不可能精通各种编程语言,但是他却能指导各种编程语言的学生。

3 领导者情商的培养和提升

领导者情商的培养和提升要从两方面着手。

3.1 过程的培养

培养和提升领导者的情商需要一个漫长的过程。领导者要时刻记得“用心”管理,把企业看成一个大家庭,把员工当成自己的家人。刚走上领导岗位的领导要学会更多地去倾听,不要一味地表现,要善于从做过的事情中寻找与总结经验。最好每隔一段时间就召开一些员工代表大会,让员工畅所欲言,因为这是在最短时间内了解公司的最好途径。在初步了解了公司的情况后,要做到及时地解决问题。一些人在解决问题中会遇到一些情商管理的误区:觉得在情商管理中,管理者应该更多的是“老好人”,尽量不要去得罪员工。其实不然,因为情商管理是一种科学的管理方式,是建立在客观现实的基础上的。领导者对企业的管理,必须从解决客观问题的实际出发,对事不对人。

3.2 自身的努力

领导者要有意识地提升自己的情商。这当然包括前面提到的情商组成的五个元素。一个高情商的领导者会淡化自身的表现欲望,强烈的表现欲望使人的主观性增强从而降低个人领导的客观性。要多给予别人表现的机会并以审视者和欣赏者的眼光对待。也许有的人会认为这样会把机会留给别人,也会使你的追随者觉得你是一个没有能力的领导者。其实,倾听别人意见是一种好的学习途径。一个好的演讲者未必是一个好的领导者,所以优秀的领导在倾听他人的意见时,会去除糟粕而取其精华,并通过积累成就领导者的高情商。

4 结语

综上所述,高情商是领导者提升领导力的条件。情商可以使领导者拥有更多的追随者,并能更从容地面对突发的事件,甚至会让企业打开发展新局面。一个好的领导者一定具备高的情商,而高的情商是需要在一个理性的环境下通过自身的努力来实现的。实践证明,只有领导者的情商能力不断提高,企业才能越来越壮大。

参考文献

[1]Daniel Goleman.Emotional Intelligence:Why It Can Matter More Than IQ[M].Oversea Publishing House,1995.

[2]Warren G.Bennis,Burt Nanus.Leaders[M].Beijing:China Renmin University Press,1989.

[3](美)丹尼尔·戈尔曼．一位领导者的情商体验[J]．当代经理人，2007(1)．

[4]关培兰．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，2002．

[5]侯树森，郝江敏．领导情商[M]．改革出版社，1999．

[6]孙钱章，吴江，马抗美．新领导力——知识经济时代的权力艺术[M]．北京：九洲图书出版社，1998．

领导者情商 篇3

丹尼尔·戈尔曼出生于加利福尼亚州斯托克顿，先后在阿墨斯特学院和哈佛大学就读，并在哈佛大学取得了临床心理学博士学位；

他在《纽约时报》工作多年，其工作范围主要为脑科学和行为科学。

他是拉特格斯大学组织情商研究协会主席，芝加哥伊利诺伊大学社会学习与情感学习协作组织的创建者。

目前，他主要从事领导力和组织发展方面的咨询活动。

丹尼尔·戈尔曼的主要著作有：《情商》、《工作情商》、《领导情商》。

生活中常常发生这样的事情，一个极其聪明并有着多项工作技能的管理人员，在被提升到领导岗位后，却遭遇了无情的失败。而一个并不是特别聪明的而且工作技能一般的管理人员，在被提升到类似的领导岗位之后，却能一路扶摇直上。如果单纯以智商的标准来衡量，这样的事例往往超出我们所能理解的范畴。

真知灼见能够被大众认同也需要一个曲折的过程，虽然早就有人明确提出“情商”的概念，但这个说法当时并没有引起人们的注意。直到1995年丹尼尔·戈尔曼推出他的畅销著作《情商》（Emotional Intelligence），向人们娓娓讲述孩子和成人如何学习和利用“情商”在学校和社会生活中取得成功，人们才忽然发现，原来一直以来，通往成功的大门我们只推开了半扇，还有一个叫“EQ”的东西，可以与“IQ”相提并论，并一直左右着我们的命运。

戈尔曼通过分析大脑的生理结构，提出人的情感有自己的“智慧”，应该作为独立的、但也是同等重要的大脑活动，这就是我们所说的“情感智商”，也就是情商。

按照戈尔曼的定义，情商是“一种识别自我和他人感受、自我激励、并管理自己在处理人际关系过程中情绪表现的能力”，这种能力由自我意识、自我管理、社会意识、社交技能四大要素构成，每种要素又包含不同的内容。（见图一）

戈尔曼在推出《情商》之后，又趁热打铁，相继推出《工作情商》（Working with Emotional Intelligence）和《情商领导》（Leading with Emotional Intelligence），用一个受过良好训练的心理学家的独特眼光，用情商的基本原理，剖析领导者与组织成功的内在原因。

五要素成就领导力

戈尔曼通过研究发现，大多数具有很高效率的领导者都有一个共同的特征，他们都有很高的情商。情商是成为一个领导者的必要条件。如果没有很高的情商，一个人即使受过良好的教育、有着敏锐的思想、具有很强的分析问题能力并能提出无数好主意，也无法成为一个优秀的领导者。

情商所包含的不同能力中，有五个能力是与工作直接相关的，它们是：自我意识、自我控制、自我激励、移情能力和社交技能。前三项是有关自我管理的技能，而后面的两项，则有关一个人如何处理与别人关系的能力。在这五个方面具备卓越的能力，才有可能成为一名优秀的管理者。

自我意识

自我意识是情商的第一要素。这意味着一个人对自己的感情、优势、劣势、需要和动机有着深入的理解。有较强自我意识的人，既不会吹毛求疵，也不会不切实际地幻想，他们坦诚地面对自己和别人。

自我意识可以进一步延伸到一个人对其价值观和目标的理解。一个有着较强自我意识的人，通常都知道自己的目标是什么以及为什么如此。因此，当他觉得提供给自己的工作不符合自己的原则或者长期目标时，会毫不犹豫地辞掉工作，而不会为高薪所引诱。

一个人应该如何认识自己的自我意识呢？戈尔曼认为，首先而且最重要的一点，就是坦率而且现实地评估自己的各种能力，了解自己的局限性和优势。有较强自我意识的人往往乐于谈论自己的优势和弱点，并乐于听从别人的意见。其次，一个人的自信程度，也是衡量其自我意识的尺度。有较强自我意识的人对自己的能力往往都有一个很好的把握，从而避免失败的风险。

自我控制

自我控制是情商的另一个重要因素。其基本特征是：对问题进行反思和深思熟虑的个性、对不确定性和变化的适应能力、综合素质——对感情冲动说“不”的能力。

戈尔曼认为，对领导人来说，自我控制是一种非常重要的能力。首先，能够控制自己感情冲动的人，可以创造一种相互信任和非常和谐的环境。在这样的环境中，政治斗争会急剧减少，生产力会得到极大提升。而且，自我控制还有很好的示范效应，如果大家都知道公司的领导处理问题非常冷静，他们也不愿意被人称为头脑发热的家伙。

自我激励

如果说高效的领导人都具有一种基本的特质，那么这个特质就是自我激励。大多数人为外界因素所激励，诸如高薪、引人注目的头衔，或者能够成为著名公司的一员等等。相反，那些自我激励的人，其激励因素主要是出于根植于其内心的对成就的渴望。他们喜欢寻找创作性的挑战、喜欢学习，并为能够把工作做好而自豪。同时，他们并不会因暂时的挫折灰心丧气，而是保持乐观的态度。他们愿意对组织作出承诺，即使受到猎头公司高薪引诱，也毫不动摇。

具有这些特质的领导人在建立自己的管理团队时，往往会将这些特质赋予团队中的每一个人，使这支团队成为一支自我激励的成功团队。

移情能力

在情商所包含的各要素中，移情能力是最容易被理解的。我们都曾感受过那些敏感的老师或朋友的移情能力，也曾因那些冷漠的老师或教练缺乏移情能力而遭受打击。

但是，戈尔曼认为，移情能力并不是要领导者做一个“你好，我也好”的好好先生，而是意味着，公司领导人在理智决策的过程中，在考虑其它种种因素的同时，认真考虑员工的感受。

当两个能够提供大量就业机会的经纪公司合并时，一位部门经理召集他的下属，并给他们做了一个悲观的演讲，强调很快就有大量的裁员；而另一位部门经理则给他的下属做了一个完全不同的演讲，坦白表达自己的焦虑和不安，而且承诺他将及时告诉下属们任何相关信息，并公平对待他们每一个人。

这两个经理的差异就是移情能力。第一个部门经理由于过于担忧自己的命运，所以没有考虑那些焦虑而且无助的同事的感受。而第二个经理则凭直觉知道了同事的感受，并且通过语言坦率地承认自己的担忧。第一个经理的部门员工非常消沉，有才能的人纷纷离去；而第二个经理的部门却依然保持着像以前一样的高效的生产力。

社交技能

社交技能不只是友善——虽然具备社交技能的人很少是品德低劣的人，实际上它是有目的的友善：让人们朝着你所期望的目标前进，无论是希望人们同意你的新的市场营销策略，还是让人们欢迎你的新产品。

领导者必须能够有效地管理其社会关系，而且任何领导人都不应是孤家寡人。因为领导人的任务就是领导他人完成相应的工作，只有具备了社交技能才能够成为可能。

六种不同的领导风格

“那些富有成效的领导者都做些什么呢？”向任何一群管理人员提出这个问题，可能得到的答案有：制订战略、激励员工、创造使命、建立文化……但其实最终的答案只有一个：领导者惟一要做的就是带领手下赢得胜利。

戈尔曼在对很多企业领导者进行调查和研究后，发现了6种截然不同的领导风格，每一种风格都由不同的情商要素铸成。每一种领导风格都会对企业、部门或者团队的工作氛围产生直接、独特的影响，并最终影响其财务业绩。此项研究最重要的发现是：最有成效的领导者并不仅仅依靠一种领导风格；他们会因时制宜，在一周中采用多种领导风格，其领导方式的切换自然妥帖，不着痕迹。

这6种领导风格是：专制型领导（Coercive leaders）要求立即服从；权威型领导（Authoritative leaders）强调远景目标，号召员工为之奋斗；关系型领导（Affiliative leaders）建立情感纽带，创造和谐的关系；民主型领导(Democratic leaders)，通过鼓励下属参与来达成共识；示范型领导（Pacesetting leaders）强调卓越业绩和下属的自我指导；教练型领导（Coaching leaders）为未来发展培养员工。同时，此项研究的另一个新发现是：每一种领导风格都是由不同的情商要素所铸就的。 （见图二）

管理人员的领导风格共有6种，但其中只有4种一直对工作氛围和业绩产生积极的影响，而专制型和示范型领导对组织的影响是消极和负面的。

专制型

在大多数情况下，专制型领导风格是最缺乏效率的，这种要求下属绝对服从、自上而下的决策方式会把一切新思想扼杀在摇篮中，同时，强力型领导也会损害那些善于自我激励的员工的工作自豪感，使他们丧失工作的热情。

但这种领导风格并非完全无用，在真正的危机来临的时候，比如一个组织正处于转型期或者敌意接管正在迫近，强力型领导总能充分地发挥作用。

权威型

在六种领导风格中，权威型领导风格最有效率，因为它可以改变组织氛围的每一个方面。首先，权威型领导是有远见的，他向人们清晰地阐述他们的工作是如何成就组织更伟大的目标的，并对人们的工作做出及时的绩效反馈，促进组织愿景的实现；其次，权威型领导强调最终的目标，但他们一般不会问津员工如何达成这一目标，而是给员工充分施展自己的机会。

权威型领导风格在几乎所有的商业情势中都能得到很好的应用。尤其是当一个商业组织处于飘忽不定的情况时，这种领导风格通常是最有效的。

关系型

关系型领导风格以人为中心——其对个体与情感的重视要甚过对工作任务和组织目标的重视。关系型领导人都努力让员工感到快乐，并且在他们中间营造一种和谐的氛围。这种领导风格对人们之间的沟通产生显著的正面效果，并增强工作的弹性：朋友之间的信任可以促使他们进行频繁的创新并承担相应的风险。

关系型领导人会利用各种机会搭建组织中人与人之间的各种关系，比如，与直接下属一起去吃饭或小酌，买一个生日蛋糕庆祝团队取得的成绩等等。

关系型领导风格通常会产生积极的影响，当需要建立一种和谐的团队氛围、提高团队士气、改善员工之间的交流时，都可以采用这种方法。

民主型

民主型领导人喜欢让员工亲自参与制订那些影响到他们工作目标以及工作方式的决策，并善于倾听员工的心声。通过这样的方式来保持团队的士气和建立人们之间相互信任、尊重和承诺的关系。

当一个领导者自己对组织发展的最佳方向不明确，且需要听取一些员工的意见甚至需要他们的指导时，这样的领导方式往往是最理想的。

当然，这种领导风格也有非常明显的弱点，即它会导致无数的会议，这些会议往往只产生一些乱七八糟的想法而没有任何实质意义。

示范型

示范型领导人会树立一些极高的绩效目标并自己带头做榜样，他们强迫自己做事情必须又快又好，还要求别人也想他们一样。他们会很快地挑出那些绩效差的员工，对他们提出改进的要求或者是淘汰他们。

示范型领导风格和专制型一样，通常会给组织带来负面影响。这样的领导风格会破坏整个公司的工作氛围，领导人对完美的过度要求会使许多员工有被压垮的感觉，士气也会明显低落。

教练型

教练型领导人会帮助员工确定自己的优点和缺点，并且将这些与他们的个人志向与职业上的进取心联系起来。他们会鼓励员工建立长期的目标，并帮助他们制定计划以实现这些目标。

在这六种领导风格中，教练型领导风格是最少被人们使用的。很多领导人认为，在如今这个高度竞争的社会，他们没有时间去费力地帮助员工学习和成长。但其实，教练型领导能够帮助员工了解到老板对他们的期望是什么，以及他们自己的工作是如何融入组织的战略目标中的，这最终会影响到人们的责任感和组织的清晰度。

戈尔曼认为，一个领导者掌握的领导风格越多越好。掌握了四种或者更多种领导风格的领导人——尤其是掌握权威型、民主型、关系型与教练型——能创造出最好的工作氛围与经营业绩。

领导者想要丰富自己的领导风格，首先需要了解自己缺乏的领导风格是由哪些情商能力组成。一个人的情商是通过学习、实践与持之以恒而得到提高的。要掌握一种新的行为，大脑的情感中枢，需要不断的重复与练习。负责承载领导习惯的大脑神经需要忘记旧的习惯，用新的习惯取而代之。

情商与领导力培训心得 篇4

【课程大纲】

一、思者无极：反思自我状态，远离职业倦怠

活动Ⅰ：游戏《你感觉怎么样?》

1.今天的人们缺什么?

2.情感破产和幸福萧条的根源

3.今天的人们想得到什么?

4.职业倦怠与压力实验

分析：情商与领导力培训案例!

解析：情商与领导力内训案例!

案例：情商与领导力课程案例分析!

二、能者不惧：修炼领导情商，提升管理能力

活动：心理测试：你的情商(EQ)有多高?

1.人际洞察力

2.自我觉察力

3.魅力表达力

4.换位思考力

活动：角色扮演

5. 情绪管理能力

讨论：情商与领导力经典案例讨论!

分组：情商与领导力培训案例学习指南

分析：情商与领导力学习中的八大陷阱!

三、智者不惑：解码性格差异，管理盲区

活动：《DISC性格测试》

D型性格的管理盲点与修炼忠告

I型性格的管理盲点与修炼忠告

S型性格的管理盲点与修炼忠告

C型性格的管理盲点与修炼忠告

互动：情商与领导力培训案例评估

分享：某集团情商与领导力培训案例

分享：哈佛经典情商与领导力案例分析示范

四、 明者无悔：修炼向上沟通，管理上司满意度

1.帮上司完成任务，帮助上司晋升

2.维护上司权威，接纳上司领导风格

3.转变自身角色，从带领走向教导

? 从业务走向管理，做卓越的魅力领导

? 从管事走向管人，做优秀的HR经理

? 从指挥走向激励，做出色的团队教练

4. 清楚自身定位，做让上司满意的下属

? 接受上司指示

? 向上汇报工作

? 找上司讨论问题

? 向上司发表异议

分享：企业情商与领导力培训三步走!

案例：联想(中国)公司的情商与领导力培训案例

讨论：明天的道路——企业如何做好情商与领导力?

五、福者善应：影响无痕，让改变潜移默化

1.明晰心理谋略，好感自然发生

2.找出关键行为，明确影响按钮

3.建立替代经验，影响潜移默化

4.平衡心理契约，进行内在说服

5.承诺影响认知，进行自我辩解

6.创造快乐体验，建立内在心锚

分享：情商与领导力培训四部曲!

分享：情商与领导力内训五步骤!

分享：企业情商与领导力六技巧!

分析：某药业集团所面临的情商与领导力难题!

六、行者无疆：发挥影响力，点燃下属激情

1.个人动机，变要我做为我要做

2.个人能力，超越下属的极限

3.社会动机：利用同侪压力

4.社会能力：在集体中发现力量

5.组织动机：设计奖励机制

6.组织能力：改变组织环境

分析：领导者情商与领导力做什么?

分析：情商与领导力内训哪些步骤很重要?

罗灵犀一领导者,智商比情商重要 篇5

互联网时代不同于以往的实质有二：第一，快；第二，平等。以往的口碑传播很慢，如今的口碑，无论好坏，一夜间传遍大江南北。以往店大可以欺客，现在一个屌丝的逆袭就可以搞得大商家声名狼藉。你惶恐了吧？感觉智商情商不够用了吧？别怕，在这个时代，各种智商情商自有各自的活路。

智商太重要了！

如果智商的权重在过去是算术级数，那么网络时代智商的权重就是几何级数，智者更智，愚者更愚。早在20年前（1994年），52位智力研究权威联名在《华尔街日报》上发表了《主流科学之智力观》，共计25条观点。这些观点到现在为止基本没有过时。我对其中6条逐一先述后评：

1、智商与许多重要的教育、职业、经济和社会指标高度相关，其程度可能超过其他任一可度量的人类特征。无论智商测验测的是什么，其实用意义和社会意义重大。

2、高智商是一个优势，因为实际上所有活动都需要一些推理和决策。

3、高智商的实用性优势随着生活场景的复杂性而增加。

4、智力差异当然不是影响教育培训效果和复杂工作业绩的唯一因素……但智力往往是最重要的因素。

5、某些个性特征、特殊天赋对于很多工作是重要的，但这些因素没有智力那样跨越不同任务和场景的通用性。

6、遗传的作用在40%到80%之间……这说明遗传对智商差异的影响大于环境。（性格分析大师罗灵犀，研究九型人格近15年，是著名EAP身心灵成长导师!擅长将九型人格运用于商业管理中，专注于沟通艺术。）

情商比智商更重要？

情其实不存在“商”。有没有觉得我们这个时代商太多了？情商、胆商、逆境商、钱商、创业商……主流学术界除了智商，其他“商”一概不认。为什么呢？因为一个东西成为“商”，必须纯！情商决定成败吗？心理学研究发现，只要把握住智力和关键性格因素，情感智力基本不影响学习成绩和工作绩效。很多试图证明情商比智商更能决定成败的研究，其前提都排除了智商差异。例如，在管理层中间，智力一般不会太低，而差别主要体现在其他方面。当然，18条情商素质平均比较高的管理者自然业绩比较好。这就好比在NBA球员中间研究各项指标，结果发现身高不是影响篮球水平的主要因素，而是身高以外的众多因素更能够影响篮球水平。实际上，这样的研究等于把身高的差异控制住了，就永远不能发现身高的真正作用。根据我对领导人的长期观察，没有一个情商高而智商平庸的领导人成功过。同时，也没有一个八面玲珑而智商平庸的领导人成功过。甚至有心理学家认为，情商太高反而不利于领导，一个对他人情感过于看重的人，难免顾虑重重。我遇到过一些多次创业失败的人，屡创屡败。这不是问题，因为创业成功本来概率就低。问题是他们的学习曲线平缓而悠长，历经失败毫无长进。更有甚者，居然在同一个地方跌倒好多次。智力，是从成功中总结经验、从失败中总结教训的能力。我还遇到过一些人，嗜好读书而不能融会贯通，酷爱反思却到老都不知道自己要什么。智力，是领悟力，是化繁为简的抽象思维力。没有智力，自知都难，更何况知人。智商是“情商”的基础，“情商”是智商的应用。智商高，不见得情商高；情商高，则智商一定高。原理是：人际情境远比物理情境复杂，而且人际情境要求迅速反应，慢半拍，则无法补救。

智力三看

情商高表现在哪些方面什么是情商 篇6

无论和谁在一起，他给人的感觉都很踏实，仿佛天塌下来也不怕，高情商的人能给我们更大的`勇气，生活得更阳光。

就算不说话也不会让你觉得冷漠：

和高情商的人在一起，即使对方不说话，你也会觉得很舒服，很放松，然后更愿意展现自己，心情轻松愉悦。

很适合当“垃圾桶”：

高情商的人说话的时候不会以自我为中心，还能给你很好的建议。更重要的是，他不会在别人面前说你的坏话。

分手以后便不再联系：

高情商的人分手以后就不会跟你联系，暧昧更是不可能的，他很有原则，绝对不会因为你的索求而改变他的决定，你不要觉得他绝情，这是最理智的选择。

什么是情商：

重视情商作用加强情商教育 篇7

情商 ( EQ) , 就是情绪的商数, 它反映的是一个人的自我管理情绪的能力和表现, 具体包括一个人的情绪的自控力, 人际关系的处理能力, 挫折的承受力, 自我的了解程度以及对他人的理解与宽容等方面的能力。

心理学家把人的智力分为智商和情商, 认为高智商并不一定带来成功, 而情商往往会影响人的一生。 作为一个人取得成功的极为重要的因素, 情商能力不是与生俱来的, 而是后天培养训练的结果。 情商教育工程被教育界公认为当前教育实践面临的重大课题之一。 因此, 笔者认为, 对当代学生除加强基础和专业知识教育外, 更要构建一个完备的情商教育体系, 充分协调社会、学校和家长等多方面的力量, 全面加强学生的情商教育。

一、社会对情商教育需要引起重视

培根曾经说过:“ 读书的目的不在于它本身, 而在于一种超乎书本之外的, 只有通过细心观察才能够获得的处世智慧。 ”在平常的教育现实中, 我们不难发现学生对道德的概念, 正确的人生观、世界观、价值观, 优秀的人格品质, 高尚的理想情操等思想与道德的理论内容都能熟练掌握, 在参加有关的辩论比赛、演讲比赛等活动时, 都能鞭辟入里, 讲得头头是道、有理有据。 然而, 在学生的日常行为中则常常有缺乏团队精神、缺乏心理承受能力、缺乏社会适应能力、自理自律能力较弱等表现。

这一现象说明学生在理论认知与行为习惯之间存在着巨大的反差。 而这一反差的本质来源, 就是当前社会突出对学校教学成绩的关注, 而忽视学生情感智力和人格的养成。为了升学, 为了应试, 让孩子报奥数班、书画班、舞蹈班、钢琴班, 却忽略了从传统教育中寻找做人的根基。 要解决这种反差, 就要重视对青少年情商的教育, 加强正面舆论引导, 不仅让他们学到知识, 更要让他们懂得为人处世的道理, 切实增强他们的承受能力和抗压能力, 增强他们的社会责任感, 成为有知识、有思想、有担当的年青一代, 支撑起国家的希望和未来。

二、学校进行情商教育需要正确方法

1. 完善 “他律”, 倡导 “自律”。 在班级中创设产生良好行为的情境, 形成健康的舆论氛围。 一种良好行为习惯的养成通常都需要经过自觉的练习和实践才能定型。 应鼓励并提倡学生进行自我教育, 通过树立榜样, 创设条件, 让学生在实践中懂得人要做自己的行为习惯的主人而不要变成奴隶, 从而不断提高自我管理情绪的能力, 提升自身的情商水平。

2. 加强学生道德行为习惯的培养。 从心理机制上说, 习惯是经过长期多次强化和积累而建立起来的一种动力定型和自动化了的条件反射系统。 一个人要养成良好的行为习惯是很艰难的, 只要有一回禁不起诱惑而失去了对道德的追求, 重新做起来就会变得更加困难。 为此, 应采取不同措施强化良好的意志, 树立求真、求善、求美的信念, 把健康完美人格的完善作为人格主体追求的目标和境界, 从而使行为习惯由他律型变为自律型最终达到自发型。

3. 注意运用评价手段建立正确的导向标尺。 适当的评价可以在纠正一些不良情感意识的同时, 增强学生的自信心。 学校应改革传统的以成绩为中心的考核评价机制, 把学生的情商素质列入考核评价体系中。 同时, 情商教育不能仅仅局限在课堂, 而应该全方位涵盖整个课堂内外。 学校可以经常策划组织开展各种交流、演讲等活动, 培养学生的组织交际能力, 在集体活动中创造情商教育的良好氛围。

三、家庭对情商培育至关重要

成功的情感教育需要家庭的积极参与, 特别是必须适应儿童成长的阶段性规律和特征。 因此, 家庭教育必须要重视情商培育, 尤其要积极开展早期情商教育。

一个人情商的形成开始于幼儿期, 形成于儿童期和少年期, 成熟于青年期。 根据美国心理学家的观点, 情感包含的能力始于家庭中的父母与儿童良好的交互作用。 在儿童早期, 父母应帮助儿童识别情绪并给情绪贴上标签, 教导儿童学会尊重自身情感, 并且帮助孩子将情绪与社会情景联系起来。 因此, 广大家长应从小培养孩子的情商水平。 在家长对儿童的早期教育中, 为了孩子更好地成才, 家长应及时学习了解情商教育的重要意义、 情商的主要内容和如何培养孩子的情商能力等知识、方法。

好领导是拼智商还是拼情商？ 篇8

智商比情商重要

第一种观点是：智商比情商重要。

持这种观点的人所依据的是：“心理学研究发现，只要把握住智力和关键性格因素，情感智力基本不影响学习成绩和工作绩效”（见《领导者，智商比情商重要》）。作者风里李峰指出，很多试图证明情商比智商更能决定成败的研究，其前提都排除了智商差异。例如，在管理层中间，智力一般不会太低，而差别主要体现在其他方面。风里李峰观察到的结果是，“没有一个情商高而智商平庸的领导人成功过。同时，也没有一个八面玲珑而智商平庸的领导人成功过。”甚至，作者举出心理学家的观点，认为，情商太高反而不利于领导。因为一个对他人情感过于看重的人，难免顾虑重重。

智力，是从成功中总结经验、从失败中总结教训的能力。智力，也是领悟力，是化繁为简的抽象思维力。智商是“情商”的基础，“情商”是智商的应用。智商高，不见得情商高；情商高，则智商一定高。

情商造就领导力

第二种观点是：情商对领导力具有决定性作用。

情商大师丹尼尔·戈尔曼（见《情商造就新型领导人》）的研究结果显示，“人和领域中最优秀的前10%的人们之所以出类拔萃，是因为情商的缘故，也就是他们的自我鼓励、毅力、适应性、灵活性、情感的自控、移情能力、社会意识、说服能力及协作性。”

丹尼尔·戈尔曼认为，优秀者之所以出色，与他们的智商无关。而情商——如何进行自我管理、如何处理你与周围人的关系起到了关键作用。情商的重要性是认知能力或技术能力的两倍。而且，所处的位置越高，情商就越重要。所以对于高层领导者来说，出色者与平庸者之间的区别，十有八、九是因为他们的情商。

那么如何才算高情商呢？世界经理人网站博主张顾严认为，高情商领导者需要悟透并严格做到 “先有司，赦小过，举贤才”。先有司，就是“把公司的制度制定完善，同时针对于不同的层级进行分别的考评。完善企业内部制度，才能在出现管理及领导问题的时候，‘有法可依’”。这样才能避免追求的人性化管理流于人情化管理。

张顾严还认为，作为高情商领导者，可以对下属严格要求，但是绝不可以按照自己的标准来要求。对于下属犯错，可以适当宽容，即“赦小过”。“举贤才”，贤才一定是经过“考评”，而不是从领导者个人的好恶角度出发，从个人的评判标准出发。

逆商才是关键

还有第三种观点：逆商决定人的成功程度。

人的成功由智商、情商、逆商三方面决定。其中智商和情商是一个人成功的基础，而真正决定一个人成功程度的是人的逆商。那么什么是逆商呢？

逆商是指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。包括四个方面：控制力和影响力、起因和责任感归属、影响范围和持续时间。

人的成功20%取决于人的智商，80%取决于人的情商和逆商。智商情商高但逆商低的人，不会取得太大的成功。只有执着追求和对成功有强烈欲望的人，才能够勇于克服逆境，走向最高峰。