教科研系统建设（精选8篇）
教科研系统建设 篇1
建设教研网络，着眼学校明天
——合肥市xx小学创市级教育科研基地建设规划
一、指导思想
xx小学建于1963年，现有在职教师117人，班级48个，在校学生3189人，2002年被评为省级特色示范校，是省现代教育示范校，省未成年人思想道德建设示范校，省文明单位.2007年12月被评为省绿色学校。学校近年来着力于学校品牌的塑造和学校办学品位的提升，这就要求我们必须努力保证较高的教育教学质量。只有以科研带动教学，转变教师的科研观，变经验型教师为科研型人才，才能全面提升教育教学实效，不断增加自身的竞争力。
教育科研是学校不断前进和可持续发展的不竭动力。学校只有走教育科研之路,才能有所创新，才能焕发出更强的生命力。为了有效地实施科研兴校、科研兴教的战略，进一步有组织、有计划、有目标地开展教育科研工作，学校将以创建合肥市教育科研基地为契机，创新教研管理网络，开展课题研究，加强与兄弟学校之间的交流与研究，打造一批教育科研的骨干教师，营造浓郁的教研氛围，带动区域内学校教育教学改革，全力推进素质教育。
二、目标任务
1、培育一支科研型的教师队伍。通过科研基地的建设，引导教师高标准、高质量开展科研工作，提高教师科研水平和能力，培育一支学者型、科研型教师队伍，推进教育教学改革。
2、提升学校办学水平。基于学校教育教学中的问题，把问题转化成研究的课题，在科研基地的建设中，把教育理念与教育实践相结合，让科研扎根于基地学校，提升学校办学水平。
3、发挥基地辐射效应。通过科研基地的创建和管理，积极探索一条科研兴教、科研兴校的办学策略，在与区域内学校的交流与研讨中，发挥示范和辐射作用，带动本地区学校教育科研工作的开展。
三、基本思路
1、坚持校本研究。把“开展自己的教研，发表自己的见解，解决自己的问题，改进自己的教学”作为学校和教师开展教育科研最根本的出发点和落脚点。
2、坚持常规教研和课题研究两手抓。常规教研全员参与，是学校教科研的“面”，课题研究具有引领带动作用，是学校教科研的“点”，点面结合，坚持群众性、指导性、实用性的统一。
3、以课堂教学研究为重点，大力倡导行动研究和案例反思。课堂教学研究应始终成为学校教科研工作的着力点。教科研工作要紧紧围绕促进教师专业发展和教学质量提高的中心任务，务求实效。在教科研方法上，突出行动研究和案例研究，强化反思在教师教科研中的作用。
四、工作策略
（一）、建立实效化的教科研网络。
1、建立教科研工作三级管理网络。
健全“学校——教研室——课题组”三级科研工作网络，采用分层负责制的管理办法：以校长为组长的教科研领导小组，负责课题的定向，教育科研应当成为学校领导的“一把手”工程，通过各种途
径，采取各种方法和手段，反复强调教科研工作的重要性和迫切性，着力提高教师的思想认识，并身体力行带头进行教育科学研究，带动并鼓动教师成为科研型教师；以教研室主任为主的教研室负责具体实施指导科研工作，负责课题的定标，指导各课题组课题的实施、评估、总结和提升；以各课题组组长为主的课题组具体落实，负责定位。课题组的主持人必须要负责制定研究的计划，组织指导开展研究活动、听课、评课活动，撰写案例、经验总结、研究论文等。
2、抓好教科研工作的三项流程管理。
（1）、目标管理。每学年初，要求各课题组根据各自特点制定好的阶段性研究目标，各教师也要相应根据各学科特点，确立各自的教科研工作研究目标，围绕各自研究任务与主题，联系实际确定各自的研究子课题。
（2）、过程管理。教研室根据研究过程适时进行督查指导，激励促进教科研工作，重点从以下几个方面进行督查：（1）教科研课题方案的设计是否科学合理；（2）研究过程记录及材料积累是否完善；（3）研究效果如何；（4）教科研阶段性成果的推广。
（3）、评价管理。学校根据年初制定的教科研工作目标，对教师的教科研工作进行专项评估，采取过程管理和结果相结合，定量与定性相结合的考评模式，评估结果纳入教师工作综合量化考核中，并作为教师评优、晋级的重要依据。对教科研工作取得一定成果（包括进行课题研究、论文发表、获奖、学术交流等）的教师，根据学校奖惩细则进行奖励。
(二)、以课题研究为抓手，引领全校教研工作。
课题研究是教育科研工作的载体，扎实开展课题研究工作，不仅有利于全校教科研工作有计划、有步骤、持续、稳定、深入地进行，更重要的是有利于把教师组织发动起来，增强教科研工作的吸引力和群众性，引领学校教师教科研水平在普及中提高。我校将根据学校工作的特征，从管理、德育和教学三个方面进行课题研究，以引领学校教育教学改革。
1、以《有效学校实践与研究》课题研究，探索品牌学校建设的路径。
2009年，学校基于自身的发展，加入了“有效推进合肥地区教师专业化发展”的课题研究，并选择了“有效学校实践与研究”子课题。在课题的引领下，学校将围绕“建项目，创特点、树品牌”三个阶段，从“明理念，找准学校品牌的定位；育名师，打造品牌教师队伍；创管理，构建品牌学校保障机制；实教研，落实品牌质量的内核；求融合，拓展品牌传播途径；借形象，亮化学校品牌特色”六大策略，进行品牌学校的建设。
2、以《少年儿童行为习惯与人格关系研究》课题，加强学生德育工作。
围绕“学生行为习惯的养成”国家级课题，我们将重塑课程，开设习惯养成课；再造课堂，将课堂习惯培养作为教师课堂教学评估中的重要一项，并注重合作学习时其它行为习惯的培养，同时，修订各学科教学常规，要求学科教学过程中必须重视道德、思维等行为习惯
养成的渗透；开设“班主任论坛”，“教子有方家长会”，“我的教育故事”等形式，丰富教师育人的内涵，提高教育水平。
3、跟进式校本教研为载体，提高课堂教学效益。每学期各备课组围绕本组课堂教学中的问题，把问题转化成研究的课题，以课例的形式，按照“备课——上课——评议——再备课„„”这样多轮跟进式研究，以此提高课堂教学效益。
（三）搭建合作交流平台，推动区域内学校共同发展。
1、加强校际合作，共享教育优质资源。
2007年开始，我校先后与双岗小学、虹桥小学、宿州路小学结成六安路小学教研片，这是本区范围内的教研合作学校；与屯溪路小学、师范附小、西园小学、和平路小学结成市级特色联谊学校；与芜湖绿影小学、马鞍山路珍珠园小学、铜陵市人民小学、蚌埠一实小等学校结成省内特色联谊小学；与苏州金闾区实验小学、苏州外国语小学等学校结成省际间联谊学校。每年我校将以“开放周”形式搭建教学交流与研究的平台，汲取外地市兄弟学校先进经验，又能把本校教研成果向外区域进行交流与传播。
2、提炼典型个案，总结推广教研成果。
学校将每年举行一次课题成果评比和先进课题的表彰，并对每个课题的研究情况进行检查，对课题研究的情况进行全面的总结，对于优秀的课题成果和研究经验、事迹向外宣传，对于典型课例拍摄光盘，录入学校校园网。举办六安路小学“名师”研讨会，优秀的成果和课例积极向省内专业刊物推荐发表，向其他学校宣传，推动本地区学校
发展。
五、实施保证
1、理念保证。全体教职员工树立科研兴教、科研兴校、科研育人的理念，加强教育科研理论学习，坚持“读书、实践、反思”，以适应时代和社会发展的需要。
2、时间保证。学校校长办公会、行政会必须有足够的时间专项讨论学校教育科研工作；教科室应有足够的时间加强规划实施的研究；各组室应确保教科研时间，提高管理育人、教书育人、服务育人的水平。
3、经费保证。学校应保证充足的科研经费，用于课题设立奖励、课题研究资助、外出学习经费、优秀成果奖励、教育科研岗位考核奖励。
4、组织保证。聘请省教科院、报道市区教研室专家为我校科研顾问，建立由校长领导，教研室执行，以年级组长、教研组长、备课组长、各级骨干教师、学科带头人为骨干，全体教职工参与的教育科研工作体系。
教科研系统建设 篇2
1 系统建设的目标和内容
1.1 建设总目标
PMIS建设的总目标是将信息化手段和工具应用于科研项目的管理过程, 实现数据的自动化采集和整合管理, 从而提升科研管理部门的工作效率和管理水平, 同时建立科研项目基础数据库, 完善科研人员和技术专家资源, 为全面实现科研项目文件无纸化、科研文件签批网络化奠定基础。同时以此为契机, 着手开展电子数据资源的分析与汇总, 对科研项目进行横向 (按照部门) 、纵向 (按照年度) 对比, 为完善科研项目管理措施和制度提供“实验基地”, 为研究所领导进行管理决策提供依据和参考。
1.2 系统建设的主要内容
作者所在单位是公安部直属的综合性大型研究所, 从事公共安全行业相关的产品研发、生产、销售及服务, 多年来始终坚持服务公安业务、服务公安一线、服务社会公共安全的宗旨, 坚持走为公安业务部门和社会公共安全领域提供产品、系统解决方案, 工程实施和技术支撑服务之路。科研项目是科研院所能够持续发展的核心业务, 而高质量的科研项目管理是研究所能够保持生命力的有力保障。
立足研究所的科研工作、科研管理部门的职能, PMIS应覆盖所有科研项目的各个环节, 包括项目的计划、人员、预算、质量、技术成果等, 并能够初步实现项目的全过程监控与管理。
1.3 系统需要关注的主要问题
(1) 满足灵活多变的检索方式。项目信息是项目过程管理的灵魂, 如果该系统不能灵活地进行查询与检索, 就无法为项目的管理决策提供依据。本系统建成后应可按照不同类别进行纵向、横向的查询、检索以及信息汇总。 (2) 简单易用的操作方式, 突出人性化要求。系统应着重于项目管理的实际业务, 操作贴近实际, 简单易用, 无需繁复的培训和记忆。 (3) 方便快捷的导入导出功能。研究所科研管理部门在日常工作中需要编制大量的, 包括项目信息统计报表在内的文档。因此, 系统的各个模块均应具备导入导出的功能, 以便于为项目管理的决策提供及时有效的依据, 为后续的数据积累提供真实有效的素材。 (4) 系统需要具有较高的安全等级。研究所是公安部直属的研究所, 其中承担的一部分项目涉及国家秘密, 因而该系统必须具有较高的安全等级。 (5) 兼容研究所已建成业务系统的文件格式。目前, 研究所内部已独立运行的系统有所级OA系统、财务管理系统、人事管理系统等, 为保证数据的有效流动和不同部门资源的互通共享, 需要兼容已有系统的相关文件格式。
2 完善系统建设、推动系统应用的意见和建议
科研项目管理信息系统真正能够落地并起到实际作用, 不仅仅取决于软件开发的优劣, 更关键的因素是在系统之外的软环境, 如何能够调动相关人员的积极性, 搬开使用障碍门前的第一块砖, 至关重要。从实践过程中发现, 解决以下几方面问题, 直接关系到系统的稳定运行和有效应用。
2.1 要紧紧围绕核心业务开展功能设计, 杜绝给系统建设项目“镀金”
PMIS系统设计的核心就是解决如何管项目的问题, 因此在此之外的其他功能都属于项目任务范围的蔓延。在系统需求分析阶段确实要下大力气做好现有管理职能的梳理, 既不能一味的将现有的业务流程搬到系统上, 也不能理由现有的MIS系统直接照猫画虎, 而是应该立足项目管理的核心工作, 去粗取精、删繁就简, 只有这样才能让系统的使用者愿意使用。
2.2 与系统匹配的管理制度是系统生命力的保护伞、助推剂
多年来, 研究所已经形成了较为完善科研管理制度, 并与财务、资产、产品生产等相关制度一起形成了完整的科研、生产、服务体系。但是, 为了促进PMIS系统的应用, 应该同步对现有的管理制度进行一定的修订, 以使其能够配合系统的使用, 使科研管理的效用最大化。举例而言, 在科研项目的管理办法中应该涵盖对系统的使用要求, 并明确提出奖惩措施。与此同时在于科研项目相关的奖励和人事晋升等方面, 也必须以系统内的信息为评价依据, 方能从根本上促进系统的应用。
2.3 坚持以人为本, 以科研人员的实际需求为系统建设的出发点
科研人员是科技活动的核心驱动力, 发挥着非常重要的作用。在前期需求分析和系统架构设计上不仅应重视上层领导的指导意见, 还应该充分考虑最广泛的使用者, 即基层科研人员的使用习惯和实际需求, 在各个子系统的具体开发、在用户界面的设计的细节上, 不能只考虑管理部门的业务流程和使用习惯, 而是应该换位思考, 多征求科研人员的意见和建议, 通过反复试用、改进, 才能保证使用者愿意用、长期用, 最终推进科研管理信息化。
2.4“少说话、多使用”, 避免PMIS进入越改越难用的“死循环”
PMIS项目通常在正式上线后, 需要开发公司派员驻场测试及维护, 在试运行期间, 由于缺乏大规模的实际试用, 测试和发现的问题是非常有限的。一旦正式上线, 系统维护方将会遇到大量的使用问题。通常情况下, 开发公司对于用户上报的问题是来者不拒、来了就改, 对于实际用户而言, 可能短期内解决了当前的问题, 但是随着频繁的改动, 系统往往会出现更多的问题, 甚至之前正常的功能出现问题。因此, 在对系统进行调整, 对软件进行更新时, 系统使用方一定要慎重提出修改意见, 而且系统的改进一定要分阶段进行, 保证系统能够有效、文档的运行。
3 结束语
科研项目是研究所发展的核心动力, 提高科研管理的质量是保证项目成功率的必要条件, 如何建立有效、可行的科研项目管理信息系统是提高科研院所科研项目质量的必由之路。因此, 不能仅仅停留在系统建设层面, 更要深入到系统的应用层面, 充分争取上层领导对科研管理信息化工作的重视, 充分调动管理人员、研发人员及其他相关人员使用科研管理系统的积极性, 重视系统的维护、确保数据的鲜活性, 才能真正提升科研管理的水平、提高科研项目的质量。
参考文献
[1]左丽娟, 刘欣然.浅谈工程项目管理软件及其应用[J].经济研究导刊, 2010.
[2]张清林, 李继宝, 等.科研管理信息化的理论研究与实践[J].消防科学与技术, 2010.
[3]胡景荣.科技计划项目管理系统构建的研究分析[J].科技管理研究.
教科研系统建设 篇3
关键词：科研管理 成果统计 信息系统
中图分类号：TP311.52文献标识码：A文章编号：1673-8454（2007）11-0040-02
在高等院校中，各学院对教师的科研成果统计考核工作相当重要，它对学科建设，甚至在引进高端人才决策中也起着重要的参考作用。科研管理水平的科学化、规范化、系统化、人性化显得十分必要。
在2003年，我们将传统的人工科研管理工作进行系统分析，设计了“科研工作量统计信息系统”。经过不断地完善、补充，最终形成了较为科学的科研管理信息系统，其在后来的学科建设过程中，能为各类统计报表提供快捷、准确的服务。
一、数据库结构设计
该系统利用ASP(Active Server Pages动态网页)编程，数据库采用SQL Server2000,服务器端采用Windows2000 Server (带IIS、ODBC)，客户端要求IE5.0以上。数据库表分系统维护表和系统工作表。
1.系统维护表
该系统共设计了17个系统维护表：
（１）教师表（ＴｅａｃｈｅｒＴａｂｌｅ）描述教师工号、姓名、性别编号、登陆密码、所在系别、聘任职称、是否在职编号、承担角色、录入记录时间、修改记录时间等。
（２）院系表（ＤｅｐａｒｔＴａｂｌｅ）描述学院名称、编号、系名称、编号。
（３）职称表（ＰｏｓｔＴｉｔｌｅＴａｂｌｅ）描述职称名称、职称编号。
（４）期刊信息表（ＰｅｒｉｏｄｉｃＴａｂｌｅ）描述期刊编号（ＱＫ０００１）、期刊名称、期刊种类编号、国内统一代号、国际统一代号、期刊ISSN、检索源编号、期刊级别、期刊系数、期刊备注、录入记录时间、修改记录时间等内容。
（５）出版社信息表（PublishHouseTable）描述出版社编号（CB0001）、出版社名称、录入记录时间、修改记录时间等。
（６）期刊检索源表（SearchSourceTable）描述检索源编号、检索源名称。
（７）论文种类表（ThesisKindTable）描述国内论文、国外论文、国际会议论文等。
（８）著作种类表（ArticleKindTable）描述专著、教材、编著、译著等。
（９）科研项目来源表（ScienceResearchSourceTable）描述科研项目来源编号、科研项目来源名称。
（１０）提示信息表（ＭｅｓｓａｇｅＴａｂｌｅ）
（１１）备份数据库表（ＢａｃｋＵｐＴａｂｌｅ）
其他还有密码表、角色表等。这17个系统维护表覆盖了数据库的基本信息。
2.系统工作表
系统工作表包含8个小表：科研论文表（Thesis-Table）、科研论文工作量表（ThesisWorkLoadTable）、科研著作表（ArticleTable）、科研著作工作量表（Article-WorkLoadTable）、科研项目表（ScienceResearchTable）、科研项目工作量表（ScienceResearchWorkLoadTable）、科研项目经费表（ScienceResearchSumTable）、科研项目计算经费表（ScienceResearchCaculateSumTable）。
以上全部内容由一级系统管理员，即科研管理工作人员进行定义。
二、功能模块结构设计
需要录入的内容由使用人员录入，工作人员审核后方可进入统计计算界面。内容有：
（１）科研论文登记：由教师本人通过身份认证进入系统内登记。如论文编号（系统自动生成）、论文名称、期刊名称（后台定义，可选择）、发表日期、卷号／期号、期刊级别（后台定义，自动生成）、备注、作者（仅本院职工）、排序等。然后由科研秘书审核后，进入统计。
（２）科研项目登记：由科研秘书登记，教师本人可以看到，但本人不可登记。需登记的项目有科研项目编号（纵向项目为下达编号，横向为空）、财务编号（校内财务处统一给定）、项目名称、项目来源、项目级别（根据来源选择如国家级、省部级等）、执行期限、参加人等，单一项目可以分次到款。
（３）科研著作登记：著作名称、出版社、字数、书号ＩＳＢＮ、出版时间、著作类型（专著、编著、教材、译著）等。
（４）科研获奖登记：奖励名称、颁奖单位、获奖人员、颁奖时间、配套奖金等。
三、信息系统的功能
对上述的四类成果，均可以按年份进行统计汇总生成Excel表格，包括成果本身的基本信息和计算结果信息。每位教师可以看到自己的信息，不能看到他人信息；管理人员、院领导可以看到所有人员的信息。
例如，2004年度部分论文统计见图1，部分项目统计见图2。
四、结束语
通过该信息系统对教师科研成果进行记录是十分科学的。由于输入者身份由工作人员变为教师本人，避免了漏输、重复输入等错误的发生，提高了管理水平，同时也为每位教师本身建立了科学的科研档案。这些数据可以随时为科研、教学、学科建设、领导决策等提供信息服务。
经过近四年的使用实践及不断完善，该信息系统被证明是实用、安全的。
参考文献：
[1]张静,赵凯.基于VB的高校科研信息管理系统的研究[J].科技教育创新, 2006(7)
[2]刘懿萱.试析高校科研管理人员对科技创新的管理[J].价值工程,2006(5)
小学科研团队建设方案 篇4
一、指导思想
以科学发展观为指导，以大力提升我校教科研水平为目标，树立“以科研促教研,以教研促教学，以教学促质量”的教育科研理念，坚持“以教育科研为先导，以科研课题研究为载体，以常规教学研究为基础，以课堂教学改革为突破口”的科研导向，组建学校教科研团队，发挥科研团队的辐射、指导作用，以点带面，努力提升团队教科研水准，力争使学校教师“全员、全过程”扎实开展教科研活动，从而提高学校教科研工作的整体水平，真正让教科研成为提升教师个人专业成长、提高教育教学质量，促进学校发展的助推器。
二、目标任务
通过系统培训、自主学习、互动实践、课题研究等多种方式实现下列目标：
1、培养一批研究型教师，使其成为学校教科研的积极参与者、活动者，营造良好的科研氛围。
2、打造一支乐于奉献，勇于创新，善于合作的科研团队，使其成为我校能够依靠的教育科研基本力量。
3、充分发挥科研团队的辐射和引领作用，以课题研究为载体全程参与，使学校教科研工作在不同的研究领域、不同的研究层次得到均衡，持久的发展。
4.确定相对稳定的学校主攻研究方向，制定相关的工作职责及管理制度，使科研团队成员在制度的管理下，在权益的保障下，循序渐进履行职责，凝聚团队合作力量，打造具有“创新意识、时代特色、学校本色”的学校科研文化。
三、具体操作流程：
1、组建科研团队
学校科研团队成员在个人申请，教科室审核，学校领导小组商议，经校务公开栏公示后，即为资格的获得。
附（一）：基本条件：
具有教育科研工作的热情和积极性；
具有一定的理论修养和文字表达能力；
具有较高的教育教学水平的学校教学骨干；
具有一定的组织管理能力和团队合作精神。
具有参加课题研究的经历，或论文获市一等奖以上。
附（二）：申报表
2、确定研究方向
参考学校历年来的课题研究内容，结合近期学校教育教学发展实际情况，暂将研究方向确定为以下三大类：
有关学校新办学思路方向的研究。
原有的有特色课题继续深化研究。（校本教材的研究、心理健康的研究、青年教师专业成长的研究、学生社团—文学社的研究）
体现教师个人特色的课题研究。（每年一轮的教师个人课题）
3、明确相关职责
团队职责：
教科研团队要认真制定活动计划，做到定人员、定地点、定时间、定内容，学年末要认真总结。
教科研团队每月至少活动一次，活动内容要遵循理论学习和实践研究相结合的原则，重点研究如何通过课题研究指导教改实践，提高教学质量，可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动。
教科研团队每月编印一期教科研信息报，期末合订成册。
团队成员职责：
教科研团队成员要加强自身学习，每学期读一本教育专著，每月撰写读书体会1-2篇。
教科研团队成员要积极参加教学研究实践，每学年应撰写一至两篇教学论文或案例，开设一堂研究课或讲座。
教科研团队成员每人指导一个课题研究小组，每两个月总结一次自己所带团队团队研究收获，向教科室推荐本团队优秀教科研成果。
教科研团队成员建立自己的教育博客，将自己的科研成长历程进行展示。
团队成员权益：
优先享有市内外学习培训、教学研讨考察、专业交流、展示、评优的资格。
拥有享受所带课题组集体研究成果的权利。
在教科研团队建设工作中取得显著成绩的个人要进行表彰，奖励，宣传。
享有一定的科研津贴。
4、分步进行培训
根据团队成员的现有水平和学校开展教育科研的实际需要，分阶段采用多种形式对团队成员进行多个层面的科研培训，使科研团队成员的科研水平和科研管理能力得到逐步提高。
5、参与研究管理
随同教科室参与学校区级以上的课题的管理工作，追踪调查、指导这些课题进行动态研究。
以市级以上课题结题工作为平台，协助该课题组成员进行资料整理、实验后测、归纳分析、撰写报告等研究工作。
以每学年校级新一轮教师个人（团队）课题研究为契机，组织1-2个团队开展形式多样的课题研究管理活动，指导教师进行选题、方案撰写、过程研究、积累经验、成果展示等。
6、开展成果汇报
建立教育博客，展示团队成员科研成长历程。
编辑科研信息报，展示团队成员的教育研究观点。
开设研究课、讲座等，展示所带课题组研究成果。
四、保障措施
1、组织保障：学校组建教科研团队领导小组，教科研团队在校领导小组的领导下，由教科室负责教科研团队相关成员的协调管理，保障科研团队成员及时参加研究活动，为成员提供开展研究活动的条件与环境。
2、经费保障：学校设立专项经费予以支持，并加大对教科研经费的投入和管理，根据需要还应及时补充、提高科研经费的投入比例,为更好开展教科研活动提供经费保障。
建设现代一流农业科研院所 篇5
作为国家基础产业，农业是我国的立国之本，关系人民温饱和国家命脉。农业发展问题被摆到国家战略的关键地位，它不仅是经济发展问题，更是关系社会稳定的政治问题。农业能否赢得未来竞争，关键在于人才。作为我国农业人才的主要集聚地，农业科研院所的人才队伍建设是推动科研院所科技创新的关键，也是实现科技兴农战略、大力实施人才强农战略的核心。然而，由于编制有限、农口单位提供的待遇条件有限以及事业单位自身的公益性、特殊性，农业科研院所人才薪酬待遇普遍偏低，传统的激励手段往往比较单一，又存在着研究周期长、受外界不确定因素干扰多、出成果难等客观因素，多年来一直影响着农业科研院所人才队伍的稳定性和人员工作的积极性。随着市场经济体制的确立，人才需求也呈现出多样化的趋势，原有的干部人事激励机制逐渐失去其强大的激励作用，日渐暴露出其弊端，存在不同程度的矛盾和问题。农业科研院所对其科技人才的激励与评价机制研究必将成为一个重要的课题[1]。只有构建有效激励和评价创新人才的机制，才能充分发挥人才创新能力，为加快转变农业发展方式、促进农业农村经济持续稳定发展提供强大的科技支撑，进而保障农业科技实现跨越式发展。因此构建与市场经济相适应的现代农业科研院所人才激励与评价机制具有重要的现实意义。
1研究对象及调查问卷概述
本研究共选取15个单位，其中中央级农业科研院所11家，省级农业科研院所4家，研究领域涉及农作物、粮油作物、农业机械、兽医兽药、农业信息、环境保护以及基因遗传等，选取样本单位时充分考虑了地域分布。共发放问卷600份，收回568份，回收率为94.67%，其中有效问卷为557份，占回收问卷的98.06%。在设计调查问卷时，笔者设置了物质激励、人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度、人才评价政策认知情况等调查项目，在每个项目之下又设定了若干问题，各个问题中的选项为非常满意、满意、基本满意、不满意、很不满意，满意度依次统计赋值为5、4、3、2、1。不同人群对某项内容的满意度为此类人群的此种需求满意度所选答案的平均值，以此来对现代农业科研院所的农业人才就人才激励的共性问题进行调查[2]。对于回收问卷中的性别、学历、职称、工作年限等个体特征要素的初步数据统计分析详见表1至表4。对于个体特征要素进行初步统计分析有助于归纳出总体样本情况规律的个体因素特征。首先，对样本数据情况进行性别特征的统计分析(表1)。通过统计可以发现，总体样本中男性所占比例远高于女性，约是女性占比的2倍。其次，不同学历特征的统计结果详见表2。通过统计可以发现，受访对象的学历是硕士及以上的占比超过了80%，这与科研院所是人才聚集地这一特点相吻合。再次，不同职称的统计结果详见表3。样本职称分布呈现出两头尖、中间宽的橄榄样态，中、高级职称人员的比例超过70%，充分体现了科研院所的人才素质普遍较高，有很强的研究实力。最后，对于工作年限的统计结果详见表4。从工作年限的分布情况来看，工作年限较长(≥21年)的人员比例较低，仅为约15%。超过50%的科研人员工作年限处于6～20年范围内，而这正是出成果、出好成果的年龄段。
2问卷调查结果与分析
2.1总体情况
通过对调查问卷的统计和梳理可以发现，满意度最高的是人才评价政策认知情况的满意度调查，总体满意度为3?0846，其次是物质激励，总体满意度平均值为3.0154，其他评价内容排序依次为人才培训现状(满意度平均值为1.8615)<人才工作状况认知(满意度平均值为2.3615)<人才考核制度(满意度平均值为2.8385)(表5)。以上数据说明农业科研院所人才对人才评价政策认知、物质激励较为满意，两者满意度平均值都超过3.0;同时反映出农业科研院所人才对人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度的满意度稍低。因此，接下来在农业科研院所的人才改革和转型过程中对后3项的激励和评价工作仍然有很大的发展空间。
2.2不同年龄层次人才激励评价的满意度
农业科研院所人才评价在不同年龄层次下的满意度统计结果见表6：从年龄层次分布可以看出，在50岁前，随着年龄的增大，农业科研院所人才对各种激励的满意度总体升高，这是因为50岁前，农业科研院所人才随着年龄的增长，知识水平和能力都在不断提高，更多的激励也较倾向于这部分人群。年轻科技人才对精神激励和成长激励的不满意度较高。而50岁以后，大部分人才已经过了科研创新创造的黄金时期，离退休年龄较接近，所以50岁以后，随年龄的增长对单位的各种激励满意度都在降低。
2.3不同工作年限人才激励评价的满意度
从表7可以看出，农业科研院所人才在工作年限区间为21～30年的满意度总体上较高。相比较而言，对于人才工作状况认知这一项的满意度最低，在不同工作年限的人才群体中，均在2.40以下。事实上，对于人才考核制度、人才评价政策认知的满意度平均值较高。工作年限≤5年的群体主要对于人才评价政策认知的满意度较高，其满意度平均值为2.64。
2.4不同学历人才激励评价的满意度
从表8可以看出，拥有博士学历的人才其满意度普遍高于硕士和本科学历，高学历人才群体所吸纳的科研绩效相对高于其他人才群体，依附于科研绩效所增加的成果奖励势必会助力其满意度的增加。而从单项维度来看，物质激励和人才评价政策认知呈现满意度博士>硕士>本科，人才培训现状和人才工作状况认知呈现满意度博士>本科>硕士。但在人才考核制度上呈现满意度本科>博士>硕士。
2.5不同职称人才激励评价的满意度
从表9可以看出，高级职称(正高级、副高级)关于人才激励5类评价内容的满意度总体高于其他3种职称(中级、初级、未定级)。从单向评价内容来看，关于物质激励的满意度为正高级>初级>副高级>中级>未定级的演变规律;对人才工作状况认知的满意度排序则是副高级>正高级>初级>中级>未定级。此外，关于所调查的农业科研院所的人才评价政策认知满意度的排序为副高级>正高级>中级>初级>未定级。关于物质激励、人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度、人才评价政策认知的满意度测评，未定级人员的满意度普遍低于其他不同职称层次的人才群体。
3现代农业科研院所人才激励与评价存在的问题
3.1考核方式不够科学合理
从调查的反馈情况来看，农业科研院所的人才对人才考核制度的满意度平均值仅为2.8385。通过对比分析可以看出，农业科研院所人才对于目前人才考核评价体系和管理办法的认同度不高。现行的人才考核办法尚未实现分级分类管理，考核与奖惩没有有效结合起来，导致目前许多科研人才和管理人才没有树立起绩效考核的意识，严重影响了此类人才及相关人才的科研和管理积极性和主动性[3]。此外，考核周期设置不合理。考核周期的设置对激励效果有着很大的影响，因此绩效考核不能拖延，必须在规定的时间内完成，并且要及时兑现绩效考核所需要实现的奖励，这样才能激发人才的积极性与创造性，一旦失去了时效性，激励就达不到理想的预期效果。农业科研院所的绩效考核每年1次，一般是以年终考核的形式出现，使得绩效考核的激励缺乏时效性。
3.2物质激励不足
通过调查问卷反馈的统计结果可知，物质激励的总体满意度为3.0154，可见农业科研院所人才对于目前单位所提供的工资和福利待遇是基本满意的。但仍存在一些不足，主要体现在以下3个方面：(1)经济发达地区物质激励与当地消费水平不匹配。调查显示，在上海、杭州等经济发达地区的农业科技人才对于物质激励的满意度较低。原因是在经济发达地区，房价和消费水平比较高，但工资水平与全国其他兄弟院所差距不大，并且在引进人才时，住房补贴也较低，使得农业科技人才既要面临科研或管理工作的压力，又要承担沉重的住房负担，物质激励不足挫伤了农业科研院所人才尤其是青年农业人才的工作积极性。(2)绩效工资所占比例较低，难以调动科研积极性。目前农业科研院所人才的收入主要由基本工资和绩效工资构成，基本工资在总工资中的占比较大。根据调查问卷统计分析，有63.4%的人认为薪酬结构中基本工资与绩效工资的比例应当是高绩效工资、低基本工资，有21.5%的人认为薪酬结构应当是基本工资与绩效工资相近，可见绩效工资的占比对于农业科技人才的科研积极性影响很大。(3)科研奖励力度不足。科研奖励是科研院所中物质激励的一部分，主要包括科研项目的立项奖励、获奖成果的奖励、论文和著作的奖励等。调查显示，有89.6%的人认为科研人员的收入中，最应该提高的是科研奖励这部分的收入。可见物质激励中科研奖励的激励还不够充分。
3.3激励措施“一刀切”
目前大部分农业科研院所没有遵循差别激励的原则，在激励措施上进行“一刀切”，这种“一刀切”的激励方式存在着诸多弊端。在对科研人员的评价中，忽视了不同年龄、不同层次和不同学科背景成员的差异，考核评价和激励机制也一味地趋于数量化和等级化。例如在对课题组进行考核评价的实际操作中，没有适当考虑到学术基础薄弱的课题组，使得起步较晚或者较弱势的课题组压力过大。在对于管理人员的评价中，考核标准单一并且趋于量化，未能考虑到工作绩效的成本与产出以及不同部门工作的差异性。针对不同的科技人才采取合适的激励措施直接影响到激励的有效性，激励措施“一刀切”的另一方面表现为当前农业科研院所将物质激励作为激励的主要方式，忽视了具有长期效果的精神激励，导致精神激励形式单一，弱化了激励的效果。而科技人才除了物质方面的需求之外，还非常在意精神方面的激励，比如是否受到所在单位同事和所在领域同行的赞赏和尊重。农业科研院所设置了各种荣誉称号，用来表彰那些在农业科研领域作出突出贡献的人才，例如年度先进工作者、优秀科研工作者、发表论文成绩显著等，但是由于奖项名额和条件的限制，很多科技人才可望而不可即，一些特殊的鼓励奖项比较少，难以全面激发科研人才和管理人才的工作积极性。
3.4目标培训不足
样本总体激励满意度结果显示，人才培训现状的满意度平均值为1.8615，可见，科研管理人才对农业科研院所人才培训的满意度很低。主要表现在以下3个方面：一是目前参与培训的机会较少;二是人才了解培训信息的渠道不畅通;三是人才教育培训工作不到位。总的来说，重培训、轻使用是当前我国农业科研院所普遍存在的问题，尤其是没能将人才成长与组织的发展结合起来，导致人才的积极性难以调动，甚至会出现个别科技人才在参加工作后能力退化的现象。大部分农业科研院所都没有系统的人才培训计划，使得人才的培训机会少之又少。培训的缺乏，使得科技人才在科研过程中出现知识老化、断层现象，从而影响农业科研院所的竞争力，进而影响到农业科技创新的进展与速度。
4政策建议
4.1建立科学的绩效考核机制
(1)农业科研院所要优化考核评价机制，实现考核评价由“以考核为中心”向“以发展为中心”的转变。对于农业科研院所来说，要想杜绝“大锅饭”现象，就要进行绩效工资改革，将绩效与收入挂钩，提高科研奖励的力度，注重科技创新质量和实际贡献，激发人才工作的积极性和主动性。在绩效工资改革的基础上，重点建立科研经费与科技产出的评价体系、科技成果转化应用评价机制，提高投入和产出效益，实现促进科研发展为主、科研管理为辅考核机制[4]。(2)要创新绩效考核评价机制，推行分类考核评价制度。要创新绩效考核机制，就要改变当前绩效考核的“大锅饭”现状，坚持以德才兼备和工作业绩为取向，实行短期考核、终期考核、聘期考核相结合，量化考核为主、定性考核为辅的综合考评体系，实现考核结果与奖惩直接挂钩，不能只提考核不提奖惩，要将考核结果落到实实在在的地方，比如连续3年或者5年考核优秀的人员在评职称的时候可以作为其优先推荐条件之一，而考核优秀的部门在项目申报限项的同等情况下可以获得较多的推荐项目名额，以此激励科研人员和部门重视科研考核，树立科研考核工作的权威性，通过考核达到激励科研人员努力工作和积极创新的热情。要推行分类考核评价制度，就要遵循差别激励的原则，构建适合不同工作类型、不同岗位的科学评价体系和人才评价标准，按科研、开发、推广、服务、管理和工勤等6类人员，建立科学合理的分类绩效考核管理制度以及研究所、研究室(课题、项目)、科技人员分类评价体系和激励约束机制。
4.2完善收入分配制度和增加物质激励强度
根据马斯洛基本需求层次理论，生理需求是人类第1位的需求，是人类不可或缺的，是推动人们行动的最大动力。而要满足这些需求，物质是必不可少的。因此，薪酬待遇在激励人才方面占据着不可替代的位置。如果农业科研院所科技人才的待遇无法与其自身价值相匹配，则会使其产生不满情绪，影响工作积极性和效率。而现行的收入分配制度还无法有效激发农业科研院所人才的积极性[5]。因此，在尽可能的情况下完善收入分配制度，提高科技人才的薪酬待遇和福利水平是激励其工作积极性的首要手段。(1)实现以岗定薪、薪随岗变。农业科研院所在收入分配制度的.制定上，应当遵循公平公正的原则，将收入分配制度向科技一线、关键岗位、业务骨干等人员倾斜，根据岗位定酬，做到以岗定薪、薪随岗变。要实施薪随岗变的薪酬管理制度，就要以实际贡献为评价标准，探索实践协议工资、绩效工资、项目工资等多种资金支付方式，探索实践人才分红激励等多种收益分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬，充分激发人才的工作积极性和创造性，体现人才的价值。(2)适度提高绩效工资在工资中所占比重。农业科研院所人才的工资主要由基本工资和绩效工资构成，而绩效工资所占比例较少，收入的区分度不大，甚至出现了平均主义现象，难以调动人才积极性。从统计分析的结果来看，农业科研院所人才对于提高绩效工资水平的呼声非常高，可见绩效工资的提高对于人才积极性的激励很大。因此，农业科研院所可以适当提高绩效工资的比例，并且为了保证激励的效果，可以将绩效工资和绩效考核挂钩，这样更能够调动科技人才的工作积极性和创造性。(3)加大科研奖励力度，改进福利待遇。作为物质激励的一部分，科研奖励和福利待遇也同样会给激励效果带来很大的影响。现在农业科研院所的科研奖励设置还存在着缺乏对成果转化的奖励等问题，因此应当加大科研奖励力度，修订对科研成果转化的奖励办法，让科研成果能够真正发挥其应有的效益。另外，在福利待遇方面，住房补贴和安家费落实不到位的地区，尤其是消费水平高的地区，应当尽快落实，以便于高层次人才的引进和青年人才工作积极性的激发。
4.3实施目标培训以增加工作动力
首先，重视对科技人才的培训，加大培训力度。培训不仅能够提高人才的整体业务水平和自身素质，也可以使人才的个人发展目标与农业科研院所整体的发展目标相契合。无论是科研工作还是管理工作都不是一帆风顺的，都会遇到业务能力和工作规划上的瓶颈，而人才培训会给科技人才和管理人才带来获取知识、提升自身能力的机会，使他们能够尽快突破瓶颈期，实现更快更好的发展。而目前农业科研院所人才所获得的培训机会很少，比较常见的有户外拓展训练、入职培训等，这些培训在一定程度上起了作用，但是并不能满足当前科技人才对专业知识方面的需求，因此，农业科研院所应当从考虑自身总体战略目标出发，依据人才对相关培训内容的需要，开展一系列业务能力培训或管理培训，既能充分培养科研队伍的业务能力，又能提高管理人才的管理能力[6]。其次，建立基于职业需求的人才培训模式。一是在培训前进行调研，合理定位培养目标。培训前的调研有助于了解人才的需求，方便定位培训目标。例如在对科研人才的培训中，是对刚引进的青年人才进行培训，还是培训业务骨干，是培训科研人才还是农业科技推广人才，都是培训前需要解决的问题。二是整体筹划，优化培训内容与培训体系。培训目标确定后，应当采取系统科学的方法，遵循培训规律与培训目标，对培训内容与培训体系进行整体筹划。三是及时收集培训效果的调查反馈。在对科研人才和管理人才的调研中笔者发现，参加过培训的人超过半数对培训效果是不满意的，因此应当及时收集对于培训效果的反馈，以便于日后对培训的改进。
参考文献：
[1]吴林妃.基于需求特征的农业科技人才激励对策研究[D].杭州：浙江大学，2014.
[2]韩丽.重庆市X科研院所科技人才激励对策研究[D].重庆：重庆大学，2010：28-30.
[3]卢琨.A科研单位的科研人才激励问题研究[D].海口：海南大学，2015：21-26.
[4]宋歆炜.公益性科研院所科研人员激励因素的实证研究[J].中国行政管理，2010(7)：112-115.
[5]马斯洛.动机与人格[M].3版.北京：中国人民大学出版社，2007：25-36.
东莞市普教系统教育科研 篇6
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，认真贯彻国家和省的《中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》、《中共东莞市委、市人民政府关于推进教育改革发展加快实现教育现代化的决定》，落实《全国教育科学“十二五”规划课题指南》、《广东省中小学教学研究“十二五”规划课题指南》、《东莞市教育事业发展“十二五”规划》提出的教育科研目标任务，坚持面向现代化、面向世界、面向未来；坚持育人为本，以改革创新为动力，以提高质量为核心，促进全面实施素质教育；坚持理论与实践相结合，勇于探索，实事求是，积极探索教育教学规律和学生发展规律；坚持以应用研究和实践研究为主，以当前课程教学改革的重大理论和实际问题为主攻方向，加强基础理论研究，推动理论创新，为改革实践提供理论指导；注重跨学科综合研究和综合实践活动研究，注重教育发展薄弱区域、课程改革薄弱环节、教育改革发展难点、社会关注热点等问题研究，促进教育均衡优质发展，促进学校特色发展，促进每个学生主动地、生动活泼地发展，为全面提高教育教学质量，加快实现教育现代化提供有力的理论支持和实践经验。
二、研究重点
（一）学前教育发展研究
（二）职业教育人才培养研究
（三）普通高中多样化、特色化研究
（四）全面提升初中教育质量研究
（五）教师队伍发展研究
（六）学校现代化管理研究
三、课题分类
（一）教育发展战略研究专题 东莞基础教育现代化指标体系研究 东莞基础教育现代化重点领域研究 东莞基础教育现代化策略研究 东莞学前教育发展研究
东莞基础教育对外交流合作研究
东莞基础教育现代化特征与内涵的研究
东莞推进区域教育现代化方法、途径与策略的研究；
（二）教育教学调研咨询专题 东莞市青少年网络生活调查研究
新莞人子女入读公办学校的调查研究 中小学生家庭教育与监护的调查研究 中小学生假期活动调查研究 中小学校管理的调查研究 中小学教师队伍的调查研究
（三）德育与心理健康教育专题
新形势下中小学生思想道德现状的调查和研究 东莞青少年道德与心理健康状况的调查研究 学生心理健康教育研究 诚信教育研究
学校德育评价体系研究 师德建设与创新研究
网络环境与学校德育对策研究 青少年校外教育研究
学校德育模式创新的研究
中小学生行为习惯的养成教育研究； 学校安全教育长效机制研究 学生心理健康教育研究
家长学校的建设与运行机制研究 学生心理障碍的归因与对策的研究 中小学生心理预警与咨询的研究
提高学校德育的针对性、有效性的理论与实践研究网络时代德育与心理健康教育的研究 班级、团队工作的研究 学校社会实践教育的研究 学生文明礼仪教育研究
学生孤独症、多动症、抑郁症等异常行为干预研究班级管理策略研究
（四）职业教育专题
职业教育人才培养模式研究 中职学校校风建设研究
创建广东省示范性职业学校研究 校企合作长效机制研究
工学结合有效模式及政策制度研究 职业学校“双师型”教师队伍建设研究 职业教育学生核心能力培养研究 职业教育实训教学研究
行业企业参与职业教育办学研究 中职和高职教育有效衔接研究 中职学生职业素养培养研究 职业学校专业建设与发展研究 职业学校就业指导研究
就业导向的中职课程改革研究
（五）中小学课程改革专题 新课程改革实施难点及改进研究 高效课堂和有效教学模式研究 个性化作业设计研究
全面提高学生综合素质研究 学生综合素质评价研究 普通高中选修课教学研究
（六）教师专业发展专题
中小学骨干教师培养有效机制的研究 中小学教师培训实效性的调查研究
东莞市中小学名师工作室运行机制的研究 中小学教师自主发展与激励机制的研究 校本研训与教师专业发展研究 促进年轻教师专业成长研究
（七）学校管理专题 学校品牌建设研究 学校管理力建设研究
校长现代教育管理思想研究 校长领导力建设研究 学校文化建设研究
学校管理制度现代化研究 学校执行力建设研究
学校特色创建与持续发展研究 突发事件危机应对能力研究 学校绩效评估与教师积极性研究 有效降低教师职业倦怠的策略研究 现代教学管理模式研究
（八）教育信息技术应用专题 信息技术与学科教学整合研究 网络信息资源与学科教学研究 中小学信息素养研究
信息技术条件下教学方式与学习方式变革的研究学习科学与信息技术的研究 网络课程开发的研究 数字化校园建设的研究 中小学生信息素养培养研究
网络技术在教育教学管理中的应用研究
（九）体育与健康教育、艺术教育专题 中小学生体质健康的调查研究 大课间活动有效性研究 学校健康体育实施模式研究 学生竞技运动能力研究 学校趣味体育研究 学校营养配餐研究 学生作息时间研究
学生健康行为养成教育研究 学生肥胖症防控研究 学生近视预防和矫正研究
学生逃生避难教育研究 学校美术教育课程研究 学校音乐教育课程研究 艺术特色学校研究
学校艺术教学质量标准研究 学生规范书写能力培养研究 学生艺术素养培养研究 学生特殊才艺能力培养研究
（十）学前教育与特殊教育专题
遵循幼儿身心发展规律、促进幼儿健康快乐成长的研究园本课程开发研究
幼儿活动设计与实施研究 幼儿教师职业准入标准研究 幼儿教师供给保障机制研究 学前保教结合研究 幼儿教学资源开发研究 幼儿游戏教学研究
超常儿童早期教育追踪研究 幼儿亲子教育研究 学前教育质量评估研究 托幼一体化研究 幼小衔接研究
特殊儿童全纳教育研究 特殊教育学校专业化研究 残疾学生早期融合教育研究 残疾学生随班就读分类研究 残疾学生职业教育研究
残疾学生体育康复活动研究等。
（十一）民办教育专题
民办教育发展的制度保障的研究
民办教育发展面临的困难与对策研究 民办学校发展模式的研究 民办学校的教师队伍建设研究 民办学校规范管理研究 民办学校优质化发展研究 民办教育办学特色的研究 民办学校办学质量评价研究 民办学校校本教研的研究
（十二）中小学教学专题 学科教学“减负增效”的研究 学科课程与教学法的研究 新课程理念下师生关系的研究
教学模式创新与学习方式转变的研究
教学质量保障、评价标准、监控体系的研究
综合实践活动课程的研究 中小学教学衔接的研究 适合学生的教育模式研究 高效课堂和有效教学模式研究 大班额条件下的因材施教研究 小班化教学研究 研究性学习指导研究 少教多学模式研究
学生学习共同体建设研究 个性化作业设计研究
教师备课、说课、上课、评课案例研究学习困难学生教育援助机制研究 理科实验教学研究
（十三）教学研究与教育科研专题 网络教研与传统教研相结合的研究 区域教研实施研究 教研文化建设研究 校本教研创新研究 教研活动创新研究 学校教研组建设研究
学校教育科研与教研相结合的研究 教研科研区域、校际协作互动的研究 科研学术规范与评估体系的研究 优秀教研科研成果推广应用的研究 “校本研究”的研究
教科研系统建设 篇7
科研经费是实现我国产业升级, 提升自主创新的有力支撑, 2014年政府工作报告提到, 全社会研发支出占国内生产总值比重已超过2%, 达到近1.14万亿。国民经济和社会发展计划报告也提到, 2015年研究与试验发展经费支出占国内生产总值比例预期将达到2.17%。如何使如此庞大的经费使用合理, 是目前科研经费管理的一个难题。一些学者和管理者对此也进行了探讨, 国家相关部委也出台了许多科研经费管理的办法, 但科研经费的使用目前仍然存在一些问题, 违规挪用的现象仍普遍存在。因此, 建立有效的内部控制是监督和促进科研经费合理使用的一个有效途径。
科研经费的内部控制, 是一个系统工程, 内部控制系统的建设, 不应该破坏内部控制自身的系统性, 因为这种系统性遭到破坏之后, 内部控制工作就会走到离散、孤立, 从而使我们在实际工作中处于忙而无序的状态。所以, 科研经费的内部控制系统, 必须保留系统性和持续性, 符合部门自身的人文环境。要建立有效的、系统的科研经费内部控制系统, 就必须根据科研经费的特点, 分别从内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五要素方面入手, 建立适应科研经费管理的内控系统。
建设合理的科研经费内部控制环境
科研经费内部控制的五要素中内部环境为内部控制提供管理纪律与架构, 塑造文化氛围, 并影响科研经费管理、监控、实际使用者的控制意识, 是所有其他内部控制要素的基础。控制环境的因素主要是建立科研经费内部控制的组织架构、关系和人文环境, 具体包括:建立科研经费从业人员的诚信原则和道德价值观、建立管理架构和监督架构、建立科研经费的管理哲学和符合本部门人文特点的经营风格、组织结构、责任的分配与授权、人力资源政策及实务等等方面的内容。要建立合理科学的内部控制环境, 要从以下几个方面着手。
首先, 必须确定科研经费内部控制的目标。目标的确立是确保高校科研经费使用效率, 保证科研经费安全合法合规的的保证。科研经费内部控制应该以“防范风险和控制舞弊为中心、以控制标准和评价标准为主体, 结构合理、层次分明、衔接有序、方法科学、体系完备”作为内部控制规范体系建设目标, 通过部门各种媒介进行多角度、多范围持续强化对内部控制的重要意义宣传, 努力营造一种注重风险防范、强化责任意识、崇尚诚实守信、履行社会责任的内控文化氛围, 为全面贯彻实施部门内部控制规范体系奠定良好的文化基础。
其次, 要强化全方位全覆盖的内控培训。建立科研经费管理队伍和使用人员的培训制度, 在贯彻落实和推进内控建设过程中, 针对部门实际, 分门别类对各级管理人员、相关监督管理部门人员、全体员工实施全方位、全覆盖的内控规范培训, 加深各级人员对内部控制的认识, 全面把握内控建设全面性、重要性、制衡性、适应性和成本效益原则, 了解内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等内部控制五要素, 掌握应用指引、评价指引和审计指引等基本规范内控配套指引基本方法和要求, 为进一步开展好内控建设提供前序保障。加强对项目执行人员经费使用的指导, 安排和落实专项资金, 对科研项目负责人、财务管理人员、科研管理人员等进行经费预算、使用、管理等方面的专项培训。
最后, 要建立科学合理的内部控制环境, 强化系统性程序性的内控建设。从具体要求出发, 将内控工作列入重要日程, 强化系统性程序性, 推进内控建设工作。重点抓好组织架构、发展战略、人力资源、企业文化、社会责任等内部环境, 指引对层面相关控制加以规范, 进一步梳理资金活动、采购业务、资产管理、研究与开发、工程项目、财务报告、全面预算决算、合同管理、内部信息传递、信息系统等流程, 找出风险点及薄弱环节, 提出控制措施。强化规范性, 时效性的组织建设, 为开展部门内部控制评价工作, 促进建立部门有效执行国家有关法律法规的内部规章制度。
建立行之有效的风险评估体系
风险评估是及时识别、科学分析经费活动中与实现控制目标相关的风险, 合理确定风险应对策略, 实施内部控制的重要环节。高校科研经费在实际使用中, 主要风险存在于以下情况。
第一, 对管理和监管而言, 管理和监管的每个部门都面临来自内部和外部的不同风险, 必须对这些风险加以评估, 建立规范、科学的风险评估体系。科研经费风险管理和监管评估就是分析和辨认实现所定目标可能发生的风险, 这些风险包括目标、风险、环境变化后的管理等。因此, 在建立科研经费内部控制的风险评估体系时, 要做好目标设定、风险识别、风险分析和风险应对等方面的工作。风险分析过程中需要通过现场测试, 综合运用个别访谈、调查问卷、专题讨论、穿行测试、实地查验、抽样检查等方法, 充分收集部门内部控制设计和运行是否有效的证据, 按照评价的具体内容, 如实填写评价工作底稿, 研究分析内部控制缺陷, 及时加以控制和改进。对风险评估系统有效性的评价, 包括评价培训、评价动员、风险评估、内控环境了解、设计有效性测试、运行有效性测试、汇总评价结果、编制内控评价报告、跟踪整改9个方面的内容。
第二, 对科研项目主持人而言, 应该在控制环境建设中, 树立正确的经费使用观念, 要严格按照预算使用经费, 严格控制科研劳务费标准和科研项目间接费用, 避免随意性和虚增支出, 对科研经费支出加强细项管理的审查, 避免一个项目间接费用过多的情况。
使用过程中开展有效的控制活动
根据风险评估结果, 管理阶层可及时有效辩识风险, 并应针对这种风险发出控制指令, 确保消除可能出现的风险, 积极引导经费合理使用。控制活动应该是全方位, 多层次, 覆盖事前引导, 事中纠正, 事后审查和反馈以及后续查漏补缺等过程中。具体而言控制活动, 是确保科研经费使用目标得以实现的政策及程序, 如核准、授权、验证、调节、复核营业绩效、保障资产安全及职务分工等。因此, 控制活动应存在在部门内的各个阶层和职能之间, 是一个涵盖科研经费管理所有涉及人员的活动, 主要包括绩效分析、部门管理职责、绩效指标的分工和考核等。
控制活动的核心就是涉及人员责权明晰, 管理和监管独立, 科研项目人对经费使用不规范应该负主要责任, 防止经费使用人绑架单位。应该建立各种规章制度, 如采购的物资招标管理, 对物资采购实行集中管理, 对物资采购计划、物资采购合同、物资采购资金付款实行集中审批, 同时成立招标委员会、招标评审小组、招标监督小组, 严格控采购质量, 建立科学的验收制度等。
信息与沟通渠道要畅通有效
内部控制的顺利进行, 离不开部门内部信息和沟通的通畅, 要达到这一点, 部门在其管理过程中, 需按某种形式辨识、取得确切的信息, 并及时进行沟通, 以使员工能履行其责任, 所以需要建立可达每一员工的按职能授权的信息系统, 这一信息系统不仅处理内部所产生的信息, 同时也处理与外部的事项、活动及环境等有关的信息。所有员工必须从最高管理阶层清楚地获取承担控制责任的信息, 并向上级部门沟通重要信息的方法, 对外界顾客、供应商、政府主管机关等做有效沟通。这些沟通包括使员工了解各自在与财务报告有关的内部控制方面的角色和职责、员工之间的工作联系, 以及向适当级别的管理层报告例外事项的方式。同时应当保证管理层与治理层 (特别是审计委员会) 之间的沟通, 以及被审计单位与外部 (包括与监管部门) 的沟通, 已达到反馈及时, 沟通适时, 实现对科研经费的实时高效管理和监管。
行之有效的内部监督控制
在上述基础上, 部门应该进一步明确科研、财务、审计和纪检等部门在科研经费使用、管理与监督中的职责和权限, 各负其责、相互协作、密切配合, 切实做好科研经费管理的内部控制工作。上述内部控制系统也需要被监控以观其效果, 这些监控是由适当的人员, 在适当、及时的基础下, 评估内部控制的设计和运作情况的过程。监控活动由持续监控、个别评估所组成, 其可确保内部控制能持续有效的运作。
首先, 在科研经费上应该引入外部监控, 也就是利用国家加大对科研经费的审计的力度, 引入各级审计部门参与到科研经费的监控中来, 结合改革我国的科研体制, 具体包括取消“科研提成”, 对科研人员实行阳光化的“年薪制”, 避免科研人员靠课题经费致富;推行信息公开, 建立信息公开机制;打破行政主导科研资源配置的模式, 实行学术本位管理, 推行学术自治。同时各级科技部门每年要提前安排下一年度的科技项目指南, 并对项目进行调研和论证, 报政府批准后向社会公布, 然后由科技部门会同财政部门编制项目计划和年度经费预算报政府批准后实施。
其次, 在科研经费的监控上, 应该实施全程监控, 即实现立项前把好手续完善关。立项后, 即项目批准后, 项目承担单位要根据计划, 并附项目预算, 向财政部门提出申请, 财政部门根据申请与项目承担单位签订用款协议, 必要时要经过有关部门进行论证, 然后进行资金拨付, 从而为资金的安全运行提供法律保证上。然后在项目实施过程中, 严格按照项目预算和计划书执行, 科技、财政部门要对科技资金进行跟踪监督, 进行定期、不定期检查, 并按资金使用合同及时清收到期的资金, 对有偿拨款不能按期偿还的项目承担单位, 要查明原因, 并要求用款单位及时提交用款延期申请, 续签用款协议, 以减少资金的运行风险, 根据科研经费的实际使用情况, 及时发出警告, 通知等监控活动, 防止科研经费超计划使用和挪用。最后是把好事后监督关, 为此需要使科研费用实行决算管理制度, 在项目完工时要对项目的安排和使用进行决算, 并填制决算表和分析报告报行政主管部门进行鉴定和验收。审计部门要对科技三项费用使用情况进行审计监督, 以保证资金的专款专用, 防止挤占挪用专项资金。主要审计科研经费汇总的外协经费是否落到实处, 是否完全用于此合作项目;研发后的研发成果是否申请了专利, 专利的归属问题是否确认;确定外协的单位是否有真正的研发实力, 能否出成果等结题时的控制。
教科研系统建设 篇8
关键词：职业学校；教育科研基地；建设；发展
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）12-0056-02
近年来，江苏省宿迁卫生中等专业学校以教科研基地为平台和依托，从专业建设、人才培养、基地建设、师资培养、科研项目、社会服务等方面开展工作，取得了可喜的成绩。2012年学校成为首批宿迁市护理教科研基地。
一、调整专业结构，凸显专业优势
学校原有四年制中职护理、农村医学、药学3个专业，2014年起新增了四年制中职助产、五年制高职护理两个专业，并且与苏州卫生职业技术学院联合举办中职与高职护理专业“4+2”分段培养班，学校专业结构更加合理。同时，学校将以五年制高职护理专业和“4+2”分段培养模式为平台，加强课程体系建设，完善人才培养方案，加大专业结构调整力度，积极构建专业群，形成专业链，凸显专业优势。
二、坚持市场导向，创新培养模式
学校根据省、市“十二五”教育发展规划和中等职业教育发展的新形势，明确“立足宿迁、辐射江苏，面向基层、服务社会”的办学定位，围绕“以市场需求为导向，以职业能力培养为本位”的原则进行专业建设和专业结构调整，创新人才培养模式，坚持走“院校合作、工学结合”的道路，探索院校合作、双证融通人才培养模式，培养“下得去、留得住、用得上”的全心全意为基层服务的护理人才。
三、建设实训基地，提升实践能力
（一）校内实训基地建设
学校护理实训基地面积约9000平方米，总投入1200余万元。申报的2012年中央财政支持职业教育实训基地建设项目通过验收，学校护理实训基地成为国家级护理实训基地。校内护理实训基地模拟护理临床医疗环境而建，建有手术室、多功能ICU、护士站、模拟病房、妇产实训室、儿护实训室、内科实训室、外科实训室、护基实训室等。实训基地为护理专业人才综合技能培训提供了质量保证。护理实训基地承担了宿迁市全科医生、乡村医生、社区护士技术培训任务，每年还承担国家执业医师技能操作考试工作。
（二）校外实训基地建设
学校与宿迁市人民医院、宿迁市中医院、宿迁市钟吾医院、泗洪分金亭医院、南通市第二人民医院等单位共建紧密合作型校外实训基地33个。这些医院拥有一批临床经验丰富的临床护理教学师资和先进的医疗仪器设备，确保学生顶岗实习需要及质量，为学生毕业后与职业岗位零距离对接奠定了坚实的基础。
四、加强教师培养，打造教学团队
学校领导高度重视教师队伍培养，着力完善专业教师与兼职教师“互培共享”机制，打造一支实践能力强、整体素质高的“双师型”实践教学团队。本着“请进来，走出去”的理念，学校聘请具有丰富临床经验的教师来校授课，利用假期选送专业课教师到校外基地临床进修，学习医学新知识、新技能。学校还鼓励教师通过多途径深造，提高学历层次和理论水平。2013年下半年，护理专业全体教师参加了徐州医学院在职研究生班学习，大大提高了专业理论水平与教学能力，为培养高素质技能人才提供了强大的师资保证。
五、坚持“科研强校”，提升科研水平
学校重视课程与教材建设，体现职业教育“三以一化”特点。积极开展市场调研，对各专业课程体系和教学内容进行了相应的改革，建立了新的适应市场经济和技术进步及学生全面素质提高、个性发展要求的课程体系。近年来，校院合作开发了多种校本教材，及时满足了学校课程教学的需要。2013年下半年，20余名专业课教师参编卫生部“十二五”规划教材，5名教师担任副主编。成功申报省级课题4项，其中“卫生职业院校和谐校园建设中心护理健康干预研究”、“卫生职业院校心理健康教育师资队伍建设的实践与探索”、“卫生职业院校德育校本课程开发及其德育实效性研究”已经结题。2014年9月，学校顺利通过专家组的书面审查和实地评估，成为宿迁市首批职业技能鉴定所。职业技能鉴定所成立后，将面向社会提供养老护理员、育婴师和婴幼儿护理技术的职业鉴定服务，满足社会对这些工种的职业鉴定的需求，为推进职业资格证书制度提供服务。
（责任编辑：章跃一）
Abstract： Jiangsu Suqian Secondary Vocational School of Health takes the educational scientific research base as the platform to undertake profession construction， talent training， base construction， faculty training， scientific research projects and social services. Its implementation methods and experience are worth drawing reference from.