AB集团公司考核制度

AB集团公司考核制度（通用8篇）

AB集团公司考核制度 篇1

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为了构建科学有效的考核体系，创造良好的工作环境，定期检查和改善员工工作，最大限度地发挥其潜能，引导员工走向企业认同的模式及价值标准，特制定本办法。

本办法适用于集团公司考核管理工作。

1． 绩效考核的目的科学、客观地反映员工实际工作表现，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为薪资调整和员工的能力提升与发展提供可靠的依据。

2． 绩效考核的原则

2．1公开化的原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果。

2．2客观公正评价的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。

2．3反馈的原则：将考评结果和改时意见直接反馈给被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，提出今后改进工作的意见。

2．4沟通的原则：通过对话和合作的方法，平和地解决问题，激发员工的工作积极怀，有效地挖掘潜能。

2．5 审计的原则：所有指标的完成数据以财务审计结果为最终依据。

3． 管理职责

集团公司设考核委员会，定期召开考核会，对集团公司副总经理、总经济师、总工程师、总会计师，集团公司中层管理人员进行考核评价。考核委员会由7—9名成员组成，包括：集团公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理和集团公司的各部门正职。

集团公司人力资源部全面负责集团公司考核管理工作，设独立考核人，独立考核人在考核管理工作中不受任何管理层级的约束和授意，有权依据考核管理办法，严格实施对集团公司考核全过程中的管理和监督。有权处置考核全过程中出现的各种问题，有权越级向集团公司最高级领导报告考核工作。

4． 考核级次

集团公司实行逐级考核。

集团公司总经理由董事会考核；

集团公司部门正职由该部门主管领导考核；

集团公司常务副总经理、副总经理、总经济师、总工程师、总会计师由总经理考核；

部门正职以下人员由本部门领导考核；

各分公司总经理由集团公司常务副总经理考核，集团公司人力资源部和财务会计部协助收集、整理考核资料，考核结果报集团公司总经理审批后确定。

对各级人员的特殊奖励，均由其直接上级提出奖励建议，报上一级领导批准后执行。

5． 考核形式

对集团公司总经理实行直接上级考核的形式。

对集团副总经理、总经济师、总工程师、总会计师和部门正职领导实行以直接上级考核为主，考评会评价结果为辅的形式，多方面收集考核信息，最大限度的实现考核公正性。

对部门正职以下员工实行直接上级考核，集团公司人力资源部督导确定考核结果的形式。

6． 考核周期

按照不同职位（或岗位）分别实行月、季、半年、年度绩效考核。

对集团公司总经理实行半年考核；

对集团公司常务副总经理实行季考核、年终考核；

对集团公司副总经理、三总师实行季考核；

对分公司、子公司行政正职实行月考核、年终考核；

对集团公司部室工人岗位人员实行日考核、月考核。

7． 考核内容及时间

7．1 对集团公司总经理的考核按集团公司《总经理目标承包责任书》及其附表进行考核，于当年7月15日和次年1月15日前完成。

7．2 对集团公司常务副总经理的考核按集团公司《常务副总经理目标承包责任书》及其附表进行考核，每季首月10日前完成（节假日顺延）。

7．3 集团公司副总经理、总经济师、总工程师、总会计师

根据目标责任书分别确定考核内容，编制考核表，包括：个人述职、考核会评价结果和直接上级考核等内容。

每季首月10日前召开集团公司季度考核会（节假日顺延），首先由本人对上季度工作完成情况进行自我评价（述职），然后由考核委员会成员按绩效考核互评表内容对其进行评价，其结果占当季考核结果的30%；直接上级在参考上述评价结查的同时，按考核表内容时行考核，其结果占当季考核结果的70%。

7．4 公司、子公司、总经理

按照目标承包责任书内容及其考核表进行月度考核、年终考核。

7．5 集团公司部室中层管理人员

根据岗位描述分别确定考核内容，编制考核表，包括：个人述职，考核会评价结查和直接上级考核等内容。

每月10日前召开集团公司月季考核会（节假日顺延）。首先由本人对上月工作完成情况进行自我评价（述职），然后由考核委员会按绩效考核互评表内容对其进行评价，其结果占当月考核结果的30%；直接上级在参考上述考核结果同时，按考核表内容进行考核，其结果占当月考核结果的70%。

7．6．集团公司部室中层以下管理人员、工人岗位人员

由集团公司人力资源部提出具体要求，各部门经理根据各岗位工作性质及岗位描述分别制定每个人的考核内容，报集团公司人力资源部同意后备案。每月5日前由直接上级完成考核工作，并将考核结果报集团公司人力资源部审查。

结工人岗位的考核由其直接上级根据每人每天出现的问题进行记录和考核，并将加减分情况及时在考核结果表上进行登记。

8． 考核结果的计算

各种考核结果均实行百分制。

为避免同级人员由不同上级考核所造成的考核结果不平衡，对同级人员的考核结果必须符合正态分布，分别是95—100分占10%；80—95分占70%；80分以下占20%。

9． 考核结果的兑现

9．1 集团公司总经理、常务副总经理、分公司、子公司总经理的考核结果按集团公司薪酬福利管理办法兑现考核期收入；其他人员的考核结果按集团公司薪酬福利管理办法兑现当期奖励工资。

9．2 非按承包形式兑现年度收入的人员，其全所累计平均考核结果即为年终绩效考核结果，是年终奖励和下年度晋级的依据。

9．3 考核结果出现以下情况时，按集团公司《中高级管理人员管理权限及任免程序的规定》对有关人员进行相应处理；

9．3．1 集团公司常务副总经理、分公司、子公司总经理连续三个月完不成主要承包指标的，解聘其现任职务。

9．3．2 集团公司副总经理、三总师、中层干部连续三个月考核结果70分以下的，解聘其现任职务，待岗培训。

9．3．3 一般管理人员、工人岗位人员连续三个月考核结果70分以下的或累计六个月考核结果排名末位的，调离现岗位，待岗培训。

10． 考核工作管理与监督

10．1 集团公司考核工作由集团公司人力资源部统一管理，负责收集、汇总各层次考核资料、考核结果，监督考核工作程序，并建立员工绩效考核档案。

10．2 考核结果逐期在厂务公开栏公布。

11． 集团公司党委系统人员的考核参照本办法执行。

本办法由集团公司考核委员会负责解释。

公司人事考核制度 篇2

在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。

此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张 的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。

总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实)，并进一步健全这项能力。

在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。

也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。

因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。

在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用”。

所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。

总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。

而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。

为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点：

1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。

经营策略的制定

2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。

3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。

评价与待遇

4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。

适才、适所

5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。

人才的培育

至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开

发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。

为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人

事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。

然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的

指责。

特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大

家对人 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。

此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？关于这

点我们有以下的看法。

人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做

观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业(上司)所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。

依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为

如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。

人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作

为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。

通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。

在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修正要件是否充足？对应

如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。

二、人事考核的主要内容

人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和

能力考核。

1.成绩考核(业绩考核)

(1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准

①评估何物 在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完成

了多少以“过去式”来加以评估。

②考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。

③考核要素 考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导•教育”。但若是属

一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。

④自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再

由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。

⑤考核的活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩)

为重。

(2)重视第一考核者的评估

在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者 的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。

此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上

司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。

•所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成

果

。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否

达到标准”“是否表现太差”的审核。

•所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出

优良可等的评估方法。

(3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。

考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行

绝对价乃是其原本应有的态度。

但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来

衡量。

成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问

题。

此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍

须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。

2.态度考核

态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。

(1)评估何物 以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自

觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。

(2)成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要

求全体员工彻底实行。

(3)考核的方法 视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。

(4)考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考

核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。

•规律态度——遵守团体中的规律。

•责任心(感)——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。

•协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动

自发的去协助。

•积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。

3.能力考核

(1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。

①评估何物 把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备

了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。

②成立的条件 在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。

另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。

(2)能力可分为基本能力与熟悉能力。

4.考核要素

虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本(学习)能力、(经验)能力。

所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。

此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经

验的能力就称为熟习(经验)能力。

基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。

基本(学习)能力的要素是共通的，而熟悉(经验)能力的要素是以中间指导职务较为

显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。

三、公司人事考核制度

□ 总 则

第一条 目的

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条 人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

(一)教育培训，自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条 适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条 用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力

和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

□ 考核计划与执行

第五条 考核执行机构

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条 考核者训练

(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

(二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。

第七条 考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在

自己的信念基础上作出评价。

(三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

□ 考核的分类

第八条 人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

(一)E(Extra 临时工阶层)——临时工。

(二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。

(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。

(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。

第九条 考核的等级

(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。

(二)A——满意、不负众望(优秀级)。

(三)B——称职、令人安心(较好级)。

(四)C——有问题、需要注意(较差级)。

(五)D——危险、勉强维持(很差级)。

第十条 人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》(见表11.1)，《中间管理层

人事考核表》(见表11.2)、《经营决策层人事考核表》(见表11.3)。

□ 考核的实施

第十一条 实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。

(二)考核观察期如下：

1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。

2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。

第十二条 考核者

(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。

(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核

工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对

此作出决定。

第十三条 人事变动与被考核者

(一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上

由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。

(二)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。

□ 考核结果的处置

第十四条 考核结果的处置

考核结果必须得到相关领导的认可。

第十五条 计量

人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。

第十六条 调整

总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行

调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。

第十七条 面谈

考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和

教育。

第十八条 考核结果的保管

(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。

(二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一

年为止。

四、人事考核规程

附：考核规程标准格式

考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考

核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运

用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：

□ 总 则

第一条 目的

人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。

第二条 适用范围

这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。

第三条 种类

人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如下(参阅表11.4)

注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。

第四条 考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。

第五条 考核者

(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表11.5。

(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下

列规定处理：

1.如果是奖励资格认定，不满()个月时；

2.如果是提薪或晋升资格认定，不满()个月时，按前任考核人员的意见行事。

第六条 被考核者

被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：

(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满()个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；

(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满()个月者，以及退休人员，不在被考核之列；

第七条 调整及审查委员会

考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。

在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。

即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。

第八条 考核方式

考核依据绝对评价准则，进行分析测评。

但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。

第九条 考核层次

考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。

第十条 面谈、对话

考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。

第十一条 考核结果的反馈

有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。

第十二条 考核表的分类

首先按一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专门职务8～10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。

第十三条 考核期限

考核期与实施期如下(参阅表11.6)

□ 成绩考核

第十四条 成绩考核

所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

第十五条 成绩考核的要素

成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)

以及指导教育工作情况等构成(参阅表11.7)。

□ 能力考核

第十六条 能力考核

能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。

第十六条 能力考核要素

能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工

作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。

□ 态度考核

第十八条 态度考核

态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做 的测评。

第十九条 态度考核要素

态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方

面构成。

□ 考核者训练

第二十条 训练考核者

为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须

接受企业内的训练。

第二十一条 训练后的素质

(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的

人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。

(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：

1.不徇私情，力求评价严谨公道；

2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；

3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；

4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价；

5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；

6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能

力。

□ 考核结果的应用

第二十二条 考核结果的应用

考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和

调配等人事待遇工作。

第二十三条 考核结果存档

考核结果，以《人事•教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。

□ 其 他

第二十四条 裁决权限

本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。

第二十五条 实施日期

本规程自 年 月 日起实施。

五、人事考核制度范例

□ 一般规定

第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为考绩。

第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。

第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。

第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。

□ 期中及期末

第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为考绩计算资料。

第八条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。

一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。

二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。

三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害

者。

第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。

一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。

二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。

三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。

四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。

第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第十二条 下列人员不得参加考绩：

一、到职未满半年者。

二、留职停薪及复职未达半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留职察看之处分者。

五、中途离职者。

第十三条 不得参加考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。

第十四条 第十二条所称之不得参加考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。

第十五条 考绩依成绩分下列五等。一、一等：90分以上，考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。二、二等：80～89分，考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。三、三等：70～79分，考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。四、四等：60～69分考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。五、五等：59分以下，考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。

第十六条 凡当内曾受奖励或惩戒者，其考绩应增减之分数依下列规定。

一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。

二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。

第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。

一、曾受任何一种惩戒。

二、迟到或早退共达十次以上者。

三、请假超过限定日数者。

四、旷职达一日以上者。

第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。

一、在当内曾受记过处分者。

二、迟到或早退二十次以上者。

三、旷职二日以上者。

第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。

一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。

二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。

三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。

四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。

公司保洁管理考核制度 篇3

保洁员工行为准则

一、遵纪守法，遵守员工手册和公司的各项规章制度。

二、履行职责，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，不做本职工作无关的事。

三、上班穿工服、戴工号牌、仪表整洁、精神饱满。

四、文明服务，礼貌待人。

五、服务态度端正，有较强的奉献精神。

六、工作时间不准脱岗、串岗、大声喧哗等。

七、未经许可，不得擅入住户家中。

八、不做有损公司形象的事，不收取住户或业主的钱物。

九、绝对服从上级的领导、团结同事、互相帮助。

十、爱护公物，损坏、遗失工具照价陪偿。

十一、爱岗敬业，在规定时间保质保量完成任务。

十二、做好每日工做记录。保洁员工着装规范

一、按规定统一着装,内外衣服要干净整洁,衣扣扣好,不得卷袖,不准穿拖鞋和皮鞋,须穿软底鞋，进入非瓷砖或非水泥地面区域时须穿鞋套，进入其他需要保护的地面区域时也必须穿上鞋套，不允许把工服直接和清洁用品放在一起，避免工服被污染。

二、男职员不许烫发,留胡须,头发长不盖耳,发型整齐,女职员不留怪发型,不浓妆艳抹,不得留长指甲涂指甲油,不使用味浓的化妆品。

三、考虑到冬季天气寒冷，为此，建议保洁员在赶往工作场地的途中穿上保暖外套，到工作现场后再穿上工服。保洁工具、用品领用制度

一、个人工具、用品

1、领用：个人工具、用品的领用必须是在岗位需求的范围内，填写《个人工具、用品领用申请单》，经物业经理批准后，由管理员发放。

2、保管：个人工具、用品的保管及使用由领用人负责。

3、退还：因岗位调动或人员离职，个人工具、用品必须办理退还手续。由个人提出退还申请，填写《个人工具、用品退还申请单》，物业经理审批，管理员核实工具、用品数量及完好性，完成工具、用品入库。

4、报废：由工具、用品领用人提出报废申请，填写《工具、用品报废申请单》，管理员核实工具情况（如工具、用品仍可使用，请领用人继续使用。如可修复，联系相关专业人员修复），物业经理批准。

二、公共工具、用品

1、借用：个人因工作需要借用公用工具、用品的，需到管理员处办理借用手续。

2、使用保养：正确使用工具、用品，并按规定进行维修保养。

3、归还：工具、用品归还时如人为损坏，责任人照价赔偿；非人为原因损坏，联系相关部门/人员进行维修。保洁工具、用品安全使用规定

一、严格履行《保洁工具、用品领用制度》。

身。

十三、使用清洁剂时要严禁打闹，若不慎沾上皮肤应迅速用水冲洗。

十四、用酸性或碱性清洁剂时，应先戴上手套。用酸、碱性清洁剂清洁过的物体，都要用清水过净、擦干，以免清洁剂长期粘附而损坏物体表面。绿化员安全操作规程

一、在植树挖坑时，应避开地下管道、电缆等障碍物。

二、在登高和电线下作业时，都要有安全措施。

三、在喷打药水时，应戴好口罩，人应站立在上风向。

四、在使用有毒、有害药水时，必须严格遵守该毒物的使用和管理制度。

五、用刀锯修枝时，手不准挡在锯口的下方。使用高竿挫时要防止接触或误剪着架空电线，还要防止树杆落下伤人，刮大风时禁止修树。

六、要经常检查、调整和加固护树桩，防止树木倒塌伤人。保洁员工考核办法

一、考核评定办法

1、物业经理、主管不定期对保洁员工工作情况和小区保洁、绿化情况进行抽查。

2、保洁部员工互评。

3、根据业主反映情况的调查结果。

二、考核扣分项

1、不穿工装、不佩戴工作证，着装不符合《保洁员工着装规范》的每发现一次扣2分；

2、上班时边吃边工作每发现一次扣5分；

保洁员作业流程及标准

一、楼厅大堂

1、清洁范围

大堂的地面、墙面、台阶、天棚、宣传牌、消防设施、灯具、装饰画。

2、清洁作业程序

（1）每日清理大堂两次（7：45－8：15；13：30－14：00），每两小时巡查一次。

（2）用拖把拖掉大堂地面尘土和污迹，循环清扫。（拖把不易过湿，拖擦后，放置“小心地滑”标示牌）

（3）用湿抹布拧干后，擦抹大堂门窗框、消防设施、指示牌等公共设施，每日一次。

（4）每月用干抹布和不锈钢油轻抹不锈钢门，进行保养。

（5）每日用干净抹布擦拭门玻璃、窗一次。

（6）出入口的台阶每日清扫、托擦两次，每两小时巡查一次。

（7）每日擦抹开关一次。

3、清洁标准

（1）地面无烟头、纸屑、果皮等杂物，无污渍；大理石地面、墙身有光泽。

（2）公共设施表面无明显灰尘。

（3）门玻璃、窗，无水迹、手印、污迹。

（4）天棚目视无污迹、灰尘、蜘蛛网。

4、安全及注意事项

暂不实施）。

（3）置少许不锈钢油于干抹布，对不锈钢表面进行拭抹（目前轿厢内有防护板，暂不实施）。

（4）每天用抹布擦拭轿厢内装饰板，用拖布托擦轿厢地面。

3、清洁保养标准

（1）每日擦拭、清扫一次，每月对电梯门壁打蜡上光一次。

（2）不锈钢表面无污迹、无灰尘，可映出人影（目前轿厢内有防护板，暂不实施）。

（3）轿厢内装饰板无污迹、无灰尘，无乱贴、乱画，轿厢地面无杂物、尘土，发现乱贴、乱画现象及时上报。

4、安全注意事项

（1）上不锈钢油时不宜太多，防止沾污他人衣物（目前轿厢内有防护板，暂不实施）。

（2）要使用干净的干抹布，防止砂粒划伤不锈钢表面（目前轿厢内有防护板，暂不实施）。

（3）擦抹电梯控制按钮时，必须拧干抹布，防止损坏电梯控制板。

四、玻璃门、窗

1、清洁范围

玻璃门、窗、消防箱玻璃窗、窗框、窗槽。

2、作业程序

（1）先用刀片刮掉玻璃上的污迹。

（2）用湿抹布擦抹，污迹较重的地方沾清洁剂重点擦抹。

（3）人在梯子上作业时，应注意防止灯具和工具掉下砸伤行人、损坏地面。

（4）用螺丝刀拧紧螺钉，固定灯罩时，应将螺钉固定到位，但不要用力过大，防止损坏灯罩。

六、装饰画、宣传栏、标识宣传牌等

1、清洁范围

室内外装饰画、宣传栏、标识宣传牌等。

2、作业程序

（1）装饰画的清洁：备抹布、清洁剂、凳子等工具。用拧干的湿抹布擦抹；如有污迹用清洁剂涂在污迹处，用抹布擦抹，然后用干抹布擦干。

（2）宣传栏的清洁：用抹布将宣传栏全面擦抹一遍。

（3）标识牌的清洁：用湿抹布从上往下擦抹牌，然后用干抹布抹一次。

3、清洁标准

（1）室外宣传牌每周清洁二次。

（2）室内标识牌每天清洁一次。

（3）装饰画每周清洁二次，清洁后检查无污迹、积尘。

4、安全注意事项

（1）凳子放平稳，防止人员摔伤。

（2）清洁装饰画时，抹布不得过湿，以免有水流入画内，损坏装饰画。

七、地下车库清洁

1、清洁工作程序（地下车库尚未交付，暂不实施）

（1）每天用扫把清扫地下车库，清除地面及排水沟内的垃圾、杂物，03、清洁标准

（1）每半月清扫一次。

（2）目视雨篷：无垃圾，无积水，无青苔，无杂物。

4、安全事项

（1）凳子必须放稳，人员上下时应注意安全。

（2）杂物、垃圾袋和工具不要往下丢，以免砸伤行人，损坏工具、地面。

九、道路及公共场地

1、清洁范围

小区内道路及公共场地。

2、作业程序

（1）用长竹扫把把道路面的果皮、纸屑、泥沙等垃圾扫成堆。

（2）用胶扫把垃圾扫入垃圾斗内，然后倒进垃圾桶。

（3）雨停天晴后，用大扫把清理路面上的积水和泥沙。

3、清洁标准

（1）每天打扫二次，每2个小时巡查一次，保持整洁。

（2）公共场地、路面无泥沙，无明显垃圾，无积水，无污迹。

十、绿地

1、清洁范围

小区内草地和绿化带。

2、作业程序

（1）用扫把仔细清扫草地上的果皮、纸屑、石块等垃圾。

（2）岸边作业打捞湖面漂浮物，注意防滑保护，对于手持作业工具无法打捞的情况，请示物业领导。

（3）清理池中喷泉和池底时，小心作业，防止滑倒。

十二、地下雨、污水管井疏通（聘请专业公司操作）

十三、垃圾桶、果皮箱

1、清洁范围

小区内的垃圾桶，果皮箱。

2、作业程序

（1）用铁铲和扫把将垃圾桶、果皮箱周围散落的垃圾放到垃圾桶、箱内。

（2）每周用去污粉或洗衣粉擦洗污迹。

（3）每周对垃圾桶外壁进行擦拭。

3、清洁标准

（1）随时清理擦拭，箱（桶）无满溢、无异味、无污迹。

（2）垃圾桶周围不积污水。

（3）夏季每周消杀2次，春秋季每周消杀一次。

十四、楼顶露台、消防通道

1、清洁范围

楼内所有露台、消防通道。

2、作业程序

（1）每天对楼顶露台进行清理，包括不锈钢围栏、地面、排水口清理。

（2）每天对消防通道进行清扫，每周进行拖擦，每天擦抹扶手一次。

保洁员在进行保洁工作的同时，全面检查所辖卫生区域内，所有房屋、设施是否完好无缺，如有破损、丢失等现象，及时记录上报管理员。绿化日常养护方法和要求

一、日常养护方法

1、浇水：植物生长离不开水，但各种植物对水的需要量不同，不同的季节对水的需要量也不一样，要根据具体情况灵活掌握。

（1）根据气候条件决定浇水量。

A、在阴雨连绵的天气，空气湿度大，可不浇水；

B、夏季阳光猛烈、气温高，水分蒸发快，消耗水分较多，应增加浇水数次和分量。

C、入秋后光照减弱，水分蒸发少，可少浇水。

D、半荫环境可少浇水。

（2）根据品种或生长期来决定浇水量。

A、旱生植物需要水分多，浅根性植物不耐旱，要多浇水。

B、生长期长的植物生长缓慢，需要水分少，土壤透气性差，会抑制根系的生长。

上述浇水量和浇水次数确定的原则是：以水分浸润根系分布层和保持土壤湿润为宜。如果土壤水分过多，土壤透气性差，会抑制根系的生长。

2、施肥：园林绿地栽植的花草树木种类很多，有观花、观叶、观姿、观果等植物，又有乔木、灌木之分，对养分的要求也不同。

（1）行道树、遮荫树，以观枝叶，观姿为主，可施氯肥，促进生长旺盛，枝叶繁茂，叶色浓绿。

C、自然式和人工混合式：在树冠自然式的基础上加以人工塑造，以符合人们观赏的需要，如杯状，开心状、头状形，丛生状等。

（2）整形修剪时间

A、休眠期间修剪：落叶树种，从落叶开始至春季萌发前修建，成为休眠期修剪或冬季修剪。这段时间树林生长停滞，树体内养分大部分回归发根部，修剪后营养损失最小，且伤口不易被细菌感染腐烂，对树木生长影响最小。

B、生长期修剪：在生长期内进行修剪，称为生长期修剪或夏季修剪，常绿树没有明显的休眠期，冬季修剪伤口不易愈合，易受冻害，故一般在夏季修剪。

4、除草、松土

除草是将树冠下（绿化带）非人为种植的草类清除，面积大小根据需要而定，以减少草树争夺土壤中的水分、养分，有利于树木生长；同时除草可减少草树争夺土壤中的水分、养分，有利于树木生长；同时除草可减少病虫害发生，消除了病虫害的潜伏处。

松土是把土壤表面松动，使之疏松透气，达到保水、透气、增温度的目的。

5、防治病虫害

花木在生长过程中都会遭到多种自然灾害的危害，其中病虫害尤为普遍和严重，轻者使植株生长发育不良，从而降低观赏价格，影响园林景观。严重者引起品种退化，植株死亡，降低绿地的质量和绿化的功能。

病虫害防治：贯彻“防御为主，综合防治”的基本原则。预防为主，就是

85、淋水量要根据季节，天气，花卉品种而定。夏节多淋，晴天多淋，阴天少淋，雨天不淋。干燥天气多临，潮湿天气少淋或不淋。抗旱性强的品种少淋，喜湿性的品种多淋。

住宅楼内阴性植物每星期必须浇水两次，住宅楼外阴性植物除雨天、阴天外，每天早晨须淋水一次（含绿化带、草坪、树木），如遇暴晒天气，每天下午须再浇一次。苗圃内的阴性植物由于受到纱网的遮阴每天早上浇水一次即可（雨天除外）；苗圃内的阳性植物每天早晨浇水一次（雨天除外）；如遇暴晒天气，每天下午须再浇水一次。

6、除草要及时，做到“除早、除小、除了”，不要让杂草挤压花卉，同花卉争光、争水、争肥。树丛下、绿化带里、草坪上的杂草每半个月除一次，花圃内的杂草每星期除一次，花盆内的杂草每3天除一次，并且要清除干净。

7、结合除草进行松土和施肥。施肥要贯彻“勤施、薄施”的原则，避免肥料过高造成肥害。花木每季度松土和施肥一次，施肥视植株的大小，每株穴施复合肥2-4两，施后覆土淋水。

8、草坪要经常修剪，每月需修剪一次，草高度控制在8厘米以下，每季度施肥一次，每亩撒肥5-10KG，施后淋水或雨后施用。

9、绿化带和2ML以下的花木，每半个月修枝整形一次。

10、保持花卉正常生长与叶清洁，每星期擦拭叶上灰尘一次。

11、发现病虫害要及时采取有效措施防治，不要让其蔓延扩大，喷药时，在没有掌握适度的药剂浓度之前，要先行小量喷池试验后，才大量施用，既做到除病灭虫又保证花卉生长不受害，喷药时要按规程进行，保证人和花的安全。

公司工程人员考核制度 篇4

一、考核目的：

通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。

二、考核原则

1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；

2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；

3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

三、使用范围

公司工程人员

四、考核内容

1、当月考勤记录10%

是否按公司制度要求出勤

有无无辜请假及矿工情况

是否按照公司请假流程执行

在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重

能否按部门领导安排按时到岗

2、遵守规章制度20%

服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节

是否安全文明施工

是否有从事损坏公司名誉的事情

3、工作责任感10%

自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排

主动性：无须督促，自觉完成份内的工作

责任心：任劳任怨，努力做好本职工作

协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。

4、工作能力20%

是否足以胜任本岗位所要求的操作能力

能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工

工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策

是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系

根据客观情况快速地采取相应的措施

5、完成个人工作任务和质量20%

是否按时完成公司部署工作

去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽

是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节

是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的6、岗位技能和熟练程度20%

自己主动工作，并按时完成日常安排的工作

是否按图纸要求施工，并无出错现象

施工过程中，有无安全隐患。

施工计划的完成率

五、考核周期

定期考核：月度

六、考核形式

1、明查：自查、互查、联查

2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督

3、量化指标

七、考评结果及作用

1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。

2、考评结果应向本人公开。

3、考评结果作为员工年终优秀员工的主要依据。

保洁公司绩效考核制度 篇5

保洁培训除了专业的保洁技能外，合理的绩效考核制度也是企业发展的关键。

绩效考核是评价员工工作成绩，激励员工改正缺点、发扬优点的手段，推行它的最终目的是为了促进公司管理水平，提高经营业绩。保洁公司作为服务行业，它不能像生产企业那样生产有形的产品，有可计量的数量和可供统一使用的质量检测标准，因而，在进行员工工作绩效考核时，很难以数量和质量标准来衡量工作绩效。保洁行业是追求服务结果，更注重服务过程的行业。因此，绩效考核内容与项目设置将重点体现在服务过程中，对服务的全过程进行考核，从而做出公正、客观的评价。

目前公司人员大致分为保洁部经理与工程部经理等中高层管理人员、保洁主管与工程技术人员、保洁员等基层操作人员三个层面，每个层面的工作性质、面对的顾客、工作范围、工作要求均不相同，所以绩效考核的内容、方法、标准也都有所不同：

首先 中高层管理人员可以说是公司业务发展的灵魂和核心，考核项目重点体现在“工作计划、工作能力、工作业绩、沟通能力、决策能力、领导艺术、团队建设、突出贡献”等方面的内容，并辅之“遵守规章、敬业精神、个人形象、意见建议、业务培训、廉洁自律”等方面的内容。

第二 保洁主管和技术人员大都是按照上级的意图和指令办事，1 属于上传下达或具体承办的层面，对其考核项目重点体现在 “遵守规章、工作计划、工作能力、工作业绩、沟通能力、意见建议、发展潜力、敬业精神、业务培训、协作精神”等方面的内容，其次辅之“个人形象、团队精神、突出贡献”等方面的内容。

第三 保洁员等基层操作人员是通过具体的工作来体现的，往往会直接影响顾客对公司服务水平的评价，所以根据保洁员岗位的要求和特点，主要将“作息时间、工作状态、精神面貌、文明用语、服务态度、责任心、敬业精神、个人形象、业务培训、本职工作”等方面作为考核的重点。考核

一、目的

绩效管理是为达成公司发展目标而建立的促进组织成功的体系，是通过帮助员工使大家能更出色的工作，从而实现组织目标的管理过程。我们制定绩效考核制度的根本目的是实现目标而不是评价结果。通过绩效考核，使大家全面了解目前的工作成绩，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。通过考核肯定大家所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作中存在的不足，促进改正，达到共同提高的目的。通过考核可以更好地提高员工的工作绩效有利于员工事业发展，同时也为员工的加薪与升迁提供更多依据。

二、考核评估

绩效考核的分值直接与当月工资挂钩，根据考核的项目和内容的重要程度和主次关系，分别设置不同奖励和惩罚的弹性分值。一般在没有 2 奖惩情况下分值为100分，有奖惩情况下，实际得分高于或低于100分在当月工资中将进行一定数额奖励或处罚，具体办法如下： 月平均绩效考核成绩达到110分者，当月工资奖励50元； 月平均绩效考核成绩未达到95分者，取消本季度参加优秀员工的评比资格；

月平均绩效考核成绩未达到90分者，处以50元罚款； 月平均绩效考核成绩未达到80分者，按百分比发放工资； 月平均绩效考核成绩未达到70分者，扣除当月工资50%，情节严重者给予辞退。

三、计分方法

保洁员等基层操作人员的计分由保洁主管或领班检查实施（每天不少于一次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将所负责部门人员的平均成绩上报公司办公室；

保洁主管或领班的计分由保洁经理检查实施（每周不少于两次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将保洁主管的平均成绩上报公司办公室；

保洁经理由公司办公室不定时不定次抽查，结合甲方的意见反馈给予 3 全面打分。

四、计分标准

参考《保洁经理绩效考核检查表》、《保洁主管绩效考核检查表》、《保洁员绩效考核检查表》。

五、考核范围

公司保洁部、工程部全体员工。

六、竞争上岗

本公司主管以上人员采取竞争上岗政策，凡绩效考核成绩较差者将撤销其当前职位，责令3日内办好交接手续回公司办公室报道，参加工程部培训。现有于工程部参加培训的主管候选人如绩效考核表现突出即可接任主管职务。

六、申诉流程

在进行工作绩效考核时难免出现考核结果不公正、不能真实反映员工工作绩效以及对上级考核结果不理解等问题，所以，被考核人员有上诉的权利，凡对奖励或者处分不满意者，可在三日内向公司办公室提出申诉，由公司办汇同有关部门进行调查，并最后做出决定。在公司办对申诉事件未做最后决定之前，应仍按原决定执行。主管部门对申诉者应以保护的态度慎重处理，被处罚人员在争议处理过程中和处理以后，不得无理取闹，纠缠领导，影响有关人员工作，生活和社会秩序。违者由公安部门按《治安管理处罚条例》中有关规定进行处理。

七、注解

公司考核评比制度（本站推荐） 篇6

年终考核评比制度

一、总则

1、考评目的为增强企业凝聚力，营造公司科学管理的环境，提高企业的整体运作水平和效率，适度引入竞争机制，调动员工的工作积极性和工作效率；让公司各级管理者在实际操作中有章可依，特制订年终考核评比制度（以下简称“考评制度”）。

2、考评对象

本制度适用于公司内所有在岗员工，包括试用期内待转正的员工

3、考评周期

考核周期为一个自然日历，即每年1月1日到12月31日

4、考评原则

①客观性原则

②公平原则

③沟通改进原则

5、考评组织

公司成立考评委员会（非常设机构），是考评工作领导机构。考评委员会由以下人员组成：董事长、总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部（办公室）等组成，作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。

6、考评主要内容

考评的主要内容是对员工本的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面综合考评，考评作为岗位评聘、职位晋升以及计算年终奖励、岗位培训的依据。

二、考评程序

1、一般员工（含组长）的考评程序：

①被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真进行工作小结，和自我评价。

②被考评人、部门主管针对其工作表现和能力填写考评表，定出等级并在部门内组织交流的基础上，推荐出本部门优秀员工候选人。

③汇总：各部门将考评结果汇总于规定时间内报分管副总，经分管副总确认后，由人力资源部（办公室）汇总，报考评委员会平衡。

④反馈：各部门考评后，应将被考评结果向被考评人反馈，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正。

2、部门经理以上人员考评程序：

①被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；

②由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。

③汇总：由人力资源部（办公室）将部门主管的考评结果汇总后于规定时间内考评委员会平衡。

① 浮动工资调整。

② 奖金发放由部门主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

四、考评管理

1、人力资源部（办公室）制订并下达有关考评政策和具体操作办法。

2、人力资源部（办公室）负责协助各部门组织考评实施，作好平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职员培训计划与实施。

3、人力资源部（办公室）负责汇总考评数据信息。

4、公司应建立考评管理数据库，各部门主管负责及时输入本部门考评人员的结果数据；人力资源部（办公室）负责汇总，建立员工考评档案，登记考评结果。、五、其他

1、考评结果必须向被考评人反馈

2、考评结果及考评表格交由（人力资源部）办公室存档；

公司绩效考核管理制度 篇7

一、安全奋斗目标

1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。

2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；

3、隐患排查整改率达到100%；

4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；

5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。

二、考核领导组

组长：

常务副组长：

副组长：

领导组下设考核办公室，办公室设在安监部

主任：

成员：

三、考核范围

公司副科级以上中层管理人员。

四、考核程序

每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。

1、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。

2、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。

3、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。

五、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。

六、本考核办法从20xx年1月1日起执行。

科队级领导安全业绩考核评分细则

序号项目名称评分办法扣分考核得分

一抓“三违”人次

(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发现“三违”不制止扣15分/次。

二排查隐患

(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分；查出隐患未跟踪处理，扣5分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。

四个人下井

(10)入井时间达不到要求扣5分/次；入井比例达不到4：3：3扣5分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。

五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的`课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

六带班盯岗

(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分；如在上级检查中被罚款，扣10分。

中太建设集团绩效考核制度 篇8

一，考核总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二，考核目的1、在中太造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为中太中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

4、考核的时间安排表 考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

四、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

五、考核标准

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考

核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

六、考核评价

1、考核结果的级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

八、考核申诉

直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

九、奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级