集团公司招聘管理制度

集团公司招聘管理制度（精选12篇）

集团公司招聘管理制度 篇1

***集团招聘录用管理制度

第一条 为明确公司招聘录用操作规范，确保提供合格员工，特制定本制度。

第二条 本制度适用于集团所有岗位的招聘。第三条 招聘依据

1、每年初，集团人力资源中心组织各子公司、各中心、各独立部门根据经营预算及工作目标定岗定编，并根据定岗定编确定招聘计划。

2、计划外增岗或增编，用人部门要填写《新增岗位审批表》或《岗位增编审批表》，经人资中心审核、董事长批准后，列入招聘计划。

3、因员工异动（晋升、调动、辞职、辞退等）而需要补充编制的，人资部门可直接招聘。第四条 招聘工作启动的前提条件

1、人资部门要准备好招聘岗位的职位说明书（重点是工作职责、任职资格与考核标准）及招聘岗位的测评方案；

2、人资面试官要熟知职位说明书及相应测评方案，并对用人部门面试官进行了相应培训。第五条 招聘周期

①招聘周期是指招聘需求确定之日起至候选人到岗的时间； ②一般情况下，高管人员招聘周期4个月，中层管理员工2个月，基层管理员工1个月，作业员工及工勤人员半个月。

③招聘启动前，人资部门要与用人部门书面确定人员到岗日期。

第六条 招聘工作流程

1、确定招聘渠道，发布招聘广告。人力资源部门根据招聘计划和相关职位情况选择招聘渠道，发布招聘广告（网络、报纸等）、参加招聘会等。

2、简历筛选与初步面试（或电话面试）。人资部门筛选简历并对候选人初步面试。

3、笔试。对于应聘管理岗位初试合格的候选人要进行笔试，包括心理测评和专业能力测评。

4、复试。对于笔试合格的候选人，由人资部门与用人部门共同组成面试小组，进行结构化复试面试。

5、参观企业。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，由人资部门带其到集团各主要公司参观；参观期间，人资部门要安排被参观公司相应人员进行介绍。

6、董事长复试。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，由董事长进行最终复试。

7、背景调查。对于复试合格应聘部门经理以上岗位的候选人，人资部门进行背景调查。

8、录用决定。高管候选人录用决定由集团决策委员会作出；其他候选人录用决定由各级面试官集体讨论作出。

9、录用通知。对于决定录用的应聘管理职位的候选人，人力资源部门发出书面的录用通知；其中，对于应聘高管职位及核心中层职位的候选人，人资总监代表公司与其签定聘用协议。

10、报到。人力资源部门为报到的候选人办理入职手续。

11、归档。各级面试官对于候选人评价报告及笔试试卷与新员工《职位申请表》共同归入员工个人档案。

12、试用期。试用期间，人资部门要对候选人进行密切跟踪及相应引导、培训。

13、招聘评估。对于试用期结束候选人通过转正考核的职位，招聘视为正式完成。

试用期结束后，人资部门要对本次招聘进行书面评估总结。

第七条 试用期管理

（一）试用时间

副总经理（含）级以上员工试用期6个月；总经理助理、经理、副经理级员工试用期3个月；主任级（含）以下管理员工试用期2个月；技术部与市场部员工一般试用期为3个月，有成熟行业经验者，试用期可以为2个月；工勤人员与作业员工试用期1个月。

（二）职前教育

1、目的及内容

①旨在使新员工了解公司工作环境、企业文化，了解本岗位工作职责与要求、工作方法与考核标准，尽快缩短适应过程。

②培训内容包括公司通识训练、部门内工作引导。

2、相关要求

①员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部门的共同责任，最迟不应超过报到后的一个月内执行。

②凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育的，不得转为正式员工。

3、通识训练

①通识训练是指公司企业文化、规章制度、组织结构、员工行为规范等方面的培训。

②新员工通识训练由人力资源部门统一组织实施。

4、工作引导

①由新员工直接上级负责。

②内容包括：部门业务工作流程培训；本岗位职责、专业技能与工作方法培训；工作要求与考核标准培训。

5、培训评估

①职前培训结束后，人力资源部门要对受训新员工进行考核，不合格者重新培训；

②培训记录与考核报告存入员工个人档案。

（三）转正考核

1、高管员工转正考核

①高管人员试用期满3个月，要向集团决策委员会作一次述职报告；决策委员会对其工作表现进行集体评议；对于工作思路混乱、预期工作目标未能实现、明显不能胜任岗位工作的员工，应予以辞退。

②高管人员试用期满6个月，向决策委员会作第二次述职报告；决策委员会对其工作表现进行集体评议（二位相关同级及二位下级参加评议）；达到预期工作目标，符合任职资格要求者，予以转正；未能达到预期工作目标，与岗位任职资格要求有较大差距者，予以辞退。

2、中层管理员工转正考核

中层管理人员（经理以上）试用期满3个月，要向转正考核小组（由其直接上级、所在子公司总经理、人资总监、所在公司人资部经理、相关同级1－2名、下级1－2名组成）作述职报告；达到预期工作目标，符合任职资格要求者，予以转正；未能达到预期工作目标，不能达到岗位任职资格要求者，予以辞退。

3、副经理级以下管理员工的转正考核。由主管领导、直接上级与人资负责人共同评议，主管总经理（总监）批准。

4、作业员工转正由生产部经理批准，工勤人员转正由行政部（物业部）经理批准。

5、未能通过转正的新员工，能够胜任公司其他岗位的，可以调到其他缺员岗位，并在新岗位开始新的试用期；否则，予以辞退。

第七条 招聘工作责任

1、人资部门与用人部门要严把新员工入口关，共同对招聘质量负责。新员工试用期保留率直接与人资招聘专员考核成绩挂钩。用人部门的新员工离职率累积达到50%以上的，对人资招聘专员及人资负责人负激励500元；对用人部门负责人负激励500元，持续一年不能改善的，免职处理。

2、人资部门对招聘及时率负责，该项指标与人资部门相关责任人的考核收入挂钩。

3、不遵守各项招聘、录用、试用程序的，发现1人次，对相应人资及用人部门责任人负激励100元。第八条 本制度由人力资源中心负责解释和修改。第九条 本制度自2010年12月1日起执行。

集团公司招聘管理制度 篇2

党委副书记翟奇伟主持测评会。每场测评会开始之前,她都会首先对参评人员在各自岗位上的工作表现和成绩给予充分肯定。同时,还要勉励大家不断加强学习,端正工作态度,明确工作目标,为公交事业的发展贡献力量。之后,参评人员根据实际工作情况及所在岗位的职责要求,分别对自己一年来履职情况、不足之处、今后努力方向等进行述职。最后,考核组成员还要对测评对象提问,挖掘其潜在能力。

在现场提问环节,考核组成员根据其述职报告内容,从所学专业、岗位职责以及企业发展等方面提出针对性的问题。参评人员一一回答考核组的提问,精彩的回答深深震撼着考核组成员及现场每一位职工代表。

参加测评会的有集团公司领导、考核组成员、职工代表等共计100余人。

Y食品有限公司招聘管理问题研究 篇3

关键词：企业；发展；人才；招聘

一、案例背景分析：Y食品有限公司基本概况

Y食品有限公司位于湾里区工业园区，该公司是一家集生产销售为一体的外资投资有限公司。该公司始终本着“以科技为动力，以质量求发展”的宗旨，全力打造安全、放心食品。生产过程中，工人们严格按照操作规程规范生产，公司规范进货渠道，在产品的原料和辅料采购方面严格把关。同时，生产车间严格规范生产流程，软硬件设施齐全，为保证产品质量奠定了良好的基础。公司在车间入口处设有鞋和车轮消毒设施，与车间相连的有更衣室及消毒室，工作人员进入车间必须更衣、消毒。蒸煮、包装车间设有与车间相连的更衣室，非手动开关的洗手设备，干手器，车间内操作台、工具、传送带等均做到无毒、不生锈、易清洗消毒，专人负责对所用工具进行消毒，并有消毒记录，详细记录消毒时间、内容和方式，以确保产品卫生。该公司还定期对员工进行生产规程和安全生产培训，增强员工的安全生产意识，保证食品质量安全。

公司还通过了国家食品卫生注册、ISO9001国际质量体系认证，为产品占领国际、国内市场奠定了基础。2008年起Y食品有限公司有长足的发展。其表现为：①规模的不断扩大。②部门设置不断完善。③食品种类不断完善和增加。

通过该公司该招聘现状的产生可以看出是招聘管理问题是由多方面原因导致的。一方面是公司自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，导致了招聘过程不能有效规划并精确控制，最终造成了招聘效果不理想的结果。然而对于该公司人力资源部门而言，最现实的工作莫过于首先加强本公司的人力资源基础建设，用科学、客观、理性的思路，来设计一整套符合自己公司具体实际的人力资源体系，在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，使整个招聘的过程达到可预见、可控和可量化的目的，从而真正在选材方面收到满意的效果。

二、改进公司人才招聘对策建议

1.改善或消除企业招聘中的信息不对称

发挥和加强政府的信息调控作用，建立全面的人才资料库，将人才诚信等资料建成档案，可供用人单位有条件查询，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息，以便于招聘方做出正确的选择。同时，对人才不诚信进行惩罚，发现有隐瞒和欺骗行为，将受到严肃处理，以此警告作假者作假后果的严重性。另外，应努力在全社会营造一种诚信的氛围，对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。

2.进行工作分析，完善招聘计划

工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划，即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用预算、招聘广告样稿等。

3.选择适当可行的招聘渠道

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

4.招聘队伍专业化，提高面试官的素质

在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。

5.组织有效的面试，对招聘工作进行总结

面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中。尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，客观、科学、公正地选聘人才。另外，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略。企业有时会发现，有些条件符合企业需求的人才，但因为名额的限制，企业无法录用，但在今后企业有可能需要此類人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划治理起到了促进作用。

6.规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

招聘部门要建立企业的人才信息库，录入暂时不需要的优秀人才信息，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

人才已成为公司确立竞争优势，把握发展机遇的要害。人才招聘是人力资源治理与开发中的一个重要环节，如何使人才更好的为公司服务，创造更大的价值，公司治理者任重而道远，需要公司在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于公司的行之有效的人力资源招聘模式。

参考文献：

[1]刘茂松.人力资源管理学[M].湖南：经济科学出版社，2004

[2]李虹.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2005

[3]赵永乐.人力资源管理概论[M].上海：上海交通大学出版社，2007

[4]杨政燕.人力资源规划[M].北京：中国纺织出版社，2007

作者简介：

董涛（1985～）男，山西运城人，南昌职业学院专职教师，研究方向：人力资源管理。

公司招聘的管理制度 篇4

1、制度目的

为了使本公司人力资源维持稳定，并满足业务增长所需要的人才，强化提升人员素质，特制定此办法。

2、适用范围

凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。

3、权责单位

(1)人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

(2)总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。

二、增补规定

1、增补申请时机

(1)现职人员离职，其主管业务没有人员接管。

(2)业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。

(3)增加新的工种，现有企业内缺乏此工种人才或不足时。

(4)因未来业务扩展，提早储备人才。

2、增补申请流程

(1)用人单位需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。

(2)将主管签核之申请单转交人事行政部查核。

(3)人事行政部查核后提交到总经理审批。

3、招聘渠道

(1)内部招聘

公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息，内部选聘，由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布(包括技术、管理级的职位)。

(2)外部招聘

通过原厂、顾问的引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。

三、注意原则

1、增产未必须增员

业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的解决问题。

2、因事设人，避免因人设事

健全的组织架构，依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选，做到人尽其才。

3、定期定量而非随心所欲

公司招聘管理规章制度 篇5

2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。

3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。

4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。

5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。

6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。

7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。

8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。

9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。

10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。

公司高级管理人员招聘启事 篇6

一、报名时间

208月8日-9月30日

二、基本条件

(一)在中国人寿系统内(含总、省、市、县四级经营单位)不存在亲属关系。

(二)在原工作岗位没有违规违纪情况。

(三)身体健康，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业,认同公司的价值观和文化理念。

三、招聘岗位

(一)地市分公司高级管理人员(处级、副处级)

1.招聘数量：10人

2.岗位职责：负责地市分公司及辖内所有经营单位的全面日常行政管理和市场拓展工作。

3.能力素质：具有履行岗位职责所需的专业知识，熟悉现代金融、保险企业管理，熟悉国家宏观经济形势、经济政策和相关法律法规，熟悉保险市场及制度规则。

4.学历要求：本科及以上学历。

5.资质要求：具有5年以上保险行业或者国家机关正科级及以上任职经历，熟悉保险工作。

6.同级别人员既往薪酬待遇：根据任职单位的规模和经营情况，平均年度薪酬50万-100万不等。

7.工作地点：省内18家地市分公司

8.咨询电话：0371-65633677

(二)县级机构高级管理人员(科级、副科级)

1.招聘数量：100人

2.岗位职责：负责辖内全面日常行政管理和业务拓展工作。

3.能力素质：具有履行岗位职责所需的专业知识，有较强的`市场开拓能力，熟悉保险行业的发展形势，了解保险市场。

4.学历要求：本科及以上学历。

5.年龄要求：40周岁(含)以下。

6.资质要求：具有5年以上保险行业或者国家机关副科级及以上任职经历。

7.工作地点：省内各县支公司，根据工作实际，各市分公司招聘名额如下：

8.同级别人员既往薪酬待遇：根据任职单位的规模和经营情况，平均年度薪酬30万以上。

9.咨询电话：0371-65633677

(三)省公司机关本部销售管理、教育培训管理干部

1.个险销售部管理干部

(1)招聘数量：10人

(2)岗位描述：负责全省范围内个险渠道的销售人力发展、销售人员管理、市场拓展、销售支持、销售管理、绩效管理等相关工作。

(3)能力素质：了解保险行业发展，熟悉个险销售团队管理规律，工作富有激情，有较强的组织协调和沟通能力。

(4)学历要求：全日制本科(含)以上学历，具有与市场营销、培训管理等工作相关的专业优先考虑。

(5)年龄要求：35周岁(含)以下。

(6)资质要求：3年以上保险渠道管理或销售管理工作经历，具有市场营销、保险相关从业经历的优先考虑。

(7)工作地点：郑州

(8)咨询电话：0371-65633753

2.团体业务部管理干部

(1)招聘数量：8人

(2)岗位描述：负责全省范围内团险渠道的销售队伍管理、市场拓展、销售支持、绩效管理等相关工作。

(3)能力素质：了解保险行业发展，熟悉渠道管理、团险渠道销售，有较强的沟通协调和公关能力。

(4)学历要求：全日制本科(含)以上学历，具有与市场营销、培训管理、信息管理等工作相关的专业优先考虑。

(5)年龄要求：35周岁(含)以下。

(6)资质要求：3年以上保险行业管理或销售管理工作经历，具有市场营销、保险相关从业经历，有保险行业团险销售工作经历的优先考虑。

(7)工作地点：郑州

(8)咨询电话：0371-65633869

3.银行保险部管理干部

(1)招聘数量：8人

(2)岗位描述：负责全省范围内银保渠道的销售队伍管理、市场拓展、销售支持等相关工作。

(3)能力素质：了解保险行业发展，熟悉渠道销售，熟悉银行保险，有较强的沟通、协调和公关能力。

(4)学历要求：全日制本科(含)以上学历，具有与市场营销、培训管理等工作相关的专业优先考虑。

(5)年龄要求：35周岁(含)以下。

(6)资质要求：3年以上保险行业相关渠道管理工作经历，具有市场营销、保险相关从业经历。

(7)工作地点：郑州

(8)咨询电话：0371-65633881

4.教育培训部管理干部

(1)招聘数量：8人

(2)岗位描述：负责全省范围内员工、销售人员的培训管理等相关工作。

(3)能力素质：了解保险行业发展，工作富有激情，具有良好的工作态度、团队精神、奉献精神，具备良好的组织策划、课件研发、公文写作等能力，有较强的语言表达能力，具备良好的沟通能力。熟练操作各类教学类电子设备和软件，熟练运用各类自动化办公管理平台。

(4)学历要求：全日制本科(含)以上学历，具有与市场营销、培训管理等工作相关的专业优先考虑。

(5)年龄要求：35周岁(含)以下。

(6)资质要求：5年及以上保险行业相关工作经验，具有保险行业教育培训管理等相关工作经验者优先。

(7)工作地点：郑州

(8)咨询电话：0371-65633736

四、薪酬福利

1.试用期3-6个月，试用期满经考核合格后，签订劳动合同，办理录用手续，归省公司统一管理。

2.公司提供具有一定市场竞争性的薪酬待遇，根据不同的岗位管理要求，按照不同岗位类别、职责、德才表现，享受相应薪酬等福利待遇。

3.公司提供多项全面的福利保障包括：五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金)、带薪年休假等法定福利和各类绩效奖励、企业年金(补充养老保险)等多项福利政策。

4.公司提供制式化的员工培养机制，多通道晋升，开放的内部岗位轮换和竞聘机会。

五、报名方式

1. 请应聘人员将《中国人寿保险股份有限公司河南省分公司高级管理人员招聘报名表》、身份证(双面)、毕业证书、资格证书等相关个人报名资料的电子版发到公司外网邮箱。公司将对符合条件的报名人员进行“一对一”沟通联系，严格为报名人员保密，所有报名人员的简历信息均不再退回本人。

2.邮箱地址：hnrlzyb@ hn.e-chinalife.com

国务院的《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》的颁布，把保险定位在国家战略的高度，中国保险业获得了巨大的政策红利。目前全国共有保险公司120家，保险行业具有广阔的发展前景和潜力。

中国人寿作为保险行业的航母，因其世界百强、中央直管的尊殊地位，稳居行业至高点的薪酬，无限可能的发展平台，凝聚了大量优秀人才，被誉为保险行业的“黄埔军校”，“有身份，有地位，有前途”，你还在等什么?有“功夫”，等你挑战，让您“‘薪’满意足”!

中国人寿保险股份有限公司

河南省分公司

集团公司招聘管理制度 篇7

在计算机办公领域, Microsoft Office在20世代末开始在国内一直占据着绝对优势的市场份额, 其技术在一定程度上也确实占领了领先的地位。但近几年来, 国内外诸多办公软件, 如WPS office、永中office、Red office等从各个领域进行突破, 这些软件在功能的全面性与软件二次开发上虽然尚不及Microsoft Office软件, 但在常用的数据统计与管理上, 已经完全胜任常用的办公任务[1]。

1. WPS Office的基本情况

WPS表格是WPS Office集成的一个重要组成部分, 主要功能为表格制作与数据管理。WPS office其最新版本为2010, 版本编号为2461, 最新发布日期为2010年5月4日。WPS Office针对个人用户和企业用户, 发布了多种版本[2]。其中, WPS个人用户版本是完全免费的。

WPS Office 2010版本在文本兼容性上得以极大的提升, 基本兼容Microsoft Office2007的文档, 同时在性能上得以大幅提升, 在文档打开、编辑排版、查找替换等操作上非常快捷。并且功能更加丰富, 集成了用于文字处理的WPS文字、用于表格制作和数据处理的WPS表格、用于演示文档制作的WPS演示, 这些功能基本涵盖了日常办公的任务需求。

2. WPS表格 (个人版) 的函数功能简介

WPS表格2010个人版函数的功能十分强大, 主要体现在以下三个方面:

2.1 WPS表格函数分类合理, 函数个数众多

WPS表格中, 将函数按照应用类型进行分类, 分为10类, 各类所包含的函数个数不等, 但总体达到263个 (不同版本可能不同) , 用这些函数基本能实现各种数据的统计分析需求。函数分类如表1所示。

2.2 利用函数编辑运算公式时, 函数可以嵌套使用

在对某些数据进行统计或分析时, 单个函数的功能可能达不到用户的要求, 可以用多个函数的功能来实现统计或分析的要求, 如公式“=IF (Q4="", "", RANK (Q4, Q$4:Q$53, 0) ) ”就用到了WPS表格中的两个函数 (IF和RANK) , 实现了将Q4单元格中的数据在Q4至Q53这个范围中进行排序 (排名次) 的功能。

WPS表格中的函数嵌套级别不作限制, 嵌套级别越多, 实现的功能就越丰富复杂, 但可能会带来公式的维护与修改的困难, 因此, 建议嵌套级别不超过7层。

2.3 函数的使用方法简单易学

WPS表格中, 需要用函数编辑公式时, 通过函数分类和函数的功能说明就能很快找到所需要的函数, 如果用户对函数的用法不清楚, 还可以通过WPS的网络在线帮助系统进行学习和参考。在此需要说明的是, WPS 2010个人版为了减小软件的体积, 去掉了软件的本地帮助系统, 在很大程度上加快了软件的安装与运行, 但却在一定程度上降低了软件的交互性能。金山公司的这种做法, 有值商榷。

3. WPS表格的函数功能应用举例——某某公司招聘员工成绩评定表

某某公司面向社会招聘2名员工, 进行公开考试后, 根据相关政策规定, 进入面试的人员定为8名。在面试中有5个评委, 在5个班委给出的分数中去掉最高分和最低分后求平均分即为考生的面试分, 每位考生的考试分数和面试分数各占60%和40%。

3.1 表格制作

根据上述要求, 在WPS表格中制作出如图1所示的表格, 在该表格中, A、B、C、D、E、F、G列数据 (考试成绩) 由手工录入, H、I、J列由表格自动运算得出。

3.2 利用函数编辑运算公式

本表格的运算功能比较简单, 通过以下四个步骤可以完成:

(1) 用多个函数编辑公式计算“面试分”

H4单元格的面试分的运算方法是先计算出C4:G4范围内的总分, 再减去该范围的最大值和最小值, 再除以3得到, 运算公式为“= (SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ) /3”。

编辑公式的方法是:先用鼠标单击H4单元格, 再执行WPS表格的系统菜单“插入”→“函数”命令, 在弹出的“插入函数”对话框中根据函数分类查找到用于求和的函数“SUM”, 选中该函数后单击对话框中的“确定”按钮, 对话框自动关闭, 同时H4单元格所在位置出现公式, 插入点位于函数的参数位置, 此时用鼠标拖选C4:G4范围后敲回车键, 则H4单元格的运算公式被编辑为“=SUM (C4:G4) ”。在该公式后直接键入减号, 再执行系统菜单“插入”→“函数”命令, 在弹出的“插入函数”查找到用于求最大值的函数“MAX”, 同样设置引用的范围为C4:G4, 则公式被修改为“=SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) ”;执行同样的操作步骤, 可以将公式编辑为“=SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ”, 最后, 在公式的合适位置键入“ (”、“) ”、“/3”后敲回车键, 即可将公式编辑为“= (SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ) /3”。

(2) 直接编辑公式计算“最后得分”

I4单元格的最后得分的运算方法是考试成绩乘以0.6再加上面试分乘以0.4, 运算公式为“=B4*0.6+H4*0.4”。该公式可直接利用键盘依次键入相应字符完成。

(3) 用RANK函数统计名次

J4单元格的名次计算方法是统计J4单元格的数值在I4:I11范围内的大小排位, 其运算公式为“=RANK (I4, I$4:I$11, 0) ”。该公式的编辑方法可参看 (1) 所述的方法和步骤。

(4) 利用WPS表格的填充功能, 复制第5到11行的计算公式

第5到11行的计算方法与第4行的方法完全相同, 只是运算的对象有所改变, 因此不需要再重新编辑运算公式, 只需要将第4行的公式填充下来即可。操作方法是选中H4:J4单元格, 将鼠标指向所选范围的右下角, 鼠标指标变为填充柄时按住左键下拖至第11行, 松开鼠标左键即可。此时, 便可得到最终的运算结果。

4. 小结

本文所介绍的实例, 在实际工作中经常遇到, 其运算规则虽然简单, 但基本涵盖了WPS表格利用函数编辑公式的常用方法。并且从该实例的应用中可以看出, WPS表格的数据统计功能已经十分强大, 如果综合运用WPS表格系统集成的所有函数, 完全能够胜任日常办公事务中的数据管理任务。

参考文献

[1]硅谷动力.六个可代替微软Office的办公软件.http://www.enet.com.cn/article/2010/0426/A20100426643973.shtml

一家航空公司的招聘陷阱 篇8

2009年2月18日，陶雪、孟婕和周莉走进了北京一家律师事务所。她们要起诉一家航空公司，名叫南太平洋国际航空公司（以下简称南太航空）。五年前，她们参加了这家航空公司的空姐招聘；五年过去了，培训费花去了十几万元，工作却还没有着落。什么时候能飞？没谱。无奈之下，她们不准备再等下去，于是，向公司索要近5万元的押金以及所有培训证件。在与公司交涉多次无果后，她们决定诉诸法律。起诉目的有三：第一，要回押金；第二，索要赔偿；第三，引起社会关注，让其他人引以为鉴，避免重蹈覆辙。

最近的一次要钱“斗争”

据《新财经》记者了解，南太航空名义上是一家外资企业，注册地是澳洲的一个小国家，叫瓦努阿图（以下简称瓦国），投资方是武汉的一家民营企业，叫湖北利森投资有限公司。南太航空国内的办公地点就在武汉。

来北京之前，陶雪、孟婕和周莉去武汉要钱，一共去了六男七女13个人，声势浩大，还惊动了当地媒体。这阵势让公司感到了压力，派执行总经理章雁君出面协商。

双方约在南太航空对面的一家咖啡厅见面。谈判焦点是：公司何时还钱？要钱一方坚持拿到钱走人，还钱方则表示暂时没有钱，得等等。谈判没有结果，双方僵持着，一直耗到晚上10点。章雁君坐不住了，报警。警察来了，把章雁君带走，13个要账的也跟着去了。章雁君在警察局里坐着，其他人就在外面候着。又几个小时过去，凌晨1点多，章雁君扛不住了，说要休息。她去当地一家宾馆开了个房间，13个人浩浩荡荡地又跟去，他们也要了一间房，就在章雁君隔壁。“13个人就一间房，床上、地上睡的都是人。门开着，大家轮流值班，还派两个人坐在她（章雁君）门口，就怕她跑了。”说起当时的情景，孟婕仍有几分激动。在她和同伴看来，那简直就是一场惊心动魄的战斗，惊险而刺激。

“公司现在确实有难处，别人也欠我们钱，是三角债关系，我们一有钱，立马儿给他们。”章雁君对前去采访的媒体表示。

双方僵持了近两天，钱还是没要到。后来，公司给每人发了一封“承诺书”，承诺2月底之前退还所有培训证件以及欠款（南太航空收取的培训押金和部分证件押金，总额48000元）中的部分金额，余额在5月30日之前退还。

事情看似已经得到了比较好的解决，为什么还要打官司呢？“月底肯定给不了，我们经历得太多，已经不再相信了。比如，我们月初给她（章雁君）打电话，她说月底给；到月底，她就说没钱、感冒、没去上班什么的，让我们一个星期后跟她联系；一周后，我们再打电话，她让我们给她发账号，说马上汇。就这样一直拖，光账号就发了三四回，没见到一分钱。再后来，他们连电话都不接了。”周莉说。

苦等五年丢了钱财误了青春

孟婕她们与南太航空的故事得从2004年说起。她们当时还是北京涉外经济学院航空学院（后改名北京经贸职业学院）航空服务专业一年级学生。她们听说南太航空招空乘，就去报了名。2004年9月，她们接到面试通知。面试地点在北京的华侨饭店，场面很壮观，有2000多人，面试、体检，最后录取不到50人，她们幸运地成为南太航空招收的第一批空乘人员。

面试当日，她们与南太航空签署了《初录人员培训合同》，同时交了16000元培训费和15000元培训押金，公司承诺押金在完成全部培训课程后，三日内全额退款。合同写明，如果录用人员培训达标并考取相关证书，公司将与录用人员签订劳动用工合同，并办理相关出国劳务手续。他们将到瓦国工作，基本工资1200美元，另有300美元上机补贴。对于不满二十岁的学生而言，这样的薪资待遇有着不小的诱惑力。

钱交了，合同签了，开始培训。尽管有些波折，但到2006年底，所有的培训项目基本结束，该拿的证件也都拿了，公司还安排她们在东方航空、奥凯等国内其他航空公司进行了实习和试飞。

万事俱备，只欠东风。她们就等公司一声令下，即飞向瓦国开始工作。然而，这东风却迟迟不来。

这期间，不断有人提醒她们，“别被骗了”。“我们在奥凯试飞时，教官对我们说，你们公司都没有飞机。”“在东航时，也有人说我们被骗了。”“公司一个员工辞职时对我们说，这是个皮包公司，你们赶紧撤吧。”……

但公司又不时地给她们以希望。2005年7月，公司通知她们要办护照，让她们赶紧把照片快递过去，并汇30000元出国劳务费，“说得特别着急，说一定在几号之前汇到。”

出国一事后来不了了之。“左右邻居都知道我要当空姐，见着了天天问，后来都不好意思出门，天天在家憋着。”陶雪说。越等越心慌，她们不停地给公司打电话询问情况。公司不断解释说因为这样或那样的原因，影响了公司开航，但肯定会飞起来的，希望家长和学员能够保持冷静和客观。公司还不时地给学员发来通知书、道歉信。

2006 年底，公司发出的《告学员及家长通知书》中最后一段写道：“本批学员都付出了两年多的青春年华陪伴公司风雨同舟走到了今天，公司绝不会对任何一位学员轻言放弃，真诚地希望大家都能够继续留在‘南太航空’，与‘南太航空’共创辉煌的明天。”

这一留又是一年多。2008年元月，学员们又接到了一封《告学员及家长通知书》。通知书说公司在实际运营中遇到了一些困难，很多困难是之前没有预料到的，公司正在加紧落实相关事宜。随通知书还附上了由湖北省外事办出具的《关于湖北利森投资有限公司赴瓦投资项目的情况说明》，证实湖北利森投资有限公司赴瓦投资确有其事，文中写到：经向民航部门了解，该公司是国内首家在海外投资创立航空公司的民营企业，其南太平洋国际航空公司项目更是湖北省在南太平洋岛国地区投资数额最大的项目。

“政府部门总是值得信任的。”外事办的《说明》让学员和家长又踏实了一阵。

到2008年年中，她们决定彻底放弃希望，“耗不起了”。她们开始向公司索要押金及相关证件。

航空公司涉嫌诈骗三大嫌疑

“现在想来，他们就是设计了一个个圈套，让我们越陷越深。比如办护照啊什么的，其实是没影的事。后来有一次，我去办乘务员证件，没带照片，公司拿出了照片，我一看，正好是之前快递的护照照片。他们就是想圈钱。”孟婕说。

在孟婕她们看来，南太航空就是一家“忽悠”公司。针对她们的说法，记者拨通了南太航空董事长冯忠权的电话，他说：“没有开航原因很多，但肯定会飞起来的。”他同时表示，与学员的纠纷已经解决。当记者进一步询问时，他以开会为由挂断了电话。记者随后再拨，他不再接听。

记者在网上搜索发现，2004年前后，有关利森赴瓦国投资航空公司的报道并不鲜见，冯忠权本人也接受了不少媒体采访。

也许公司确实因为一些不得已的原因没能飞起来，而不是存心欺骗？对此，北京律师协会航空法专业委员会主任张起淮律师接受记者采访时表示：可以有这样善意的想法，但南太航空的许多做法存在疑点。

第一，学员不满18周岁就录用。2004年，孟婕、陶雪和周莉都不满18周岁，属未成年人。“我有个同学，那时17岁，东航决定要她了，但明确跟她说，你得等，等到18岁才能培训。必须严格卡到18岁。我当时就特别紧张，但公司说没关系。如果按照当初的计划，十个月之内飞起来，我们就是未成年人。现在一想，可不，让我们等了五年。它是早有预谋的。”孟婕说。

第二，培训费用畸高。据孟婕她们了解，其他航空公司招聘空乘人员，培训期一般为三个月，费用1万多元。而南太航空要高出许多。几年下来，她们共投入了十几万元，包括培训费、体检费、服装费、证件费、出国劳务费以及押金等。

“我们参加外语培训时，有交16000元的，有交10000元的，最低的交9000元，根本没有标准。”“我们在奥凯试飞时，服装费就交了2800元。带我们的师傅说，她们才交几百块钱。收你们两千八，太狠了。”“在民航局华北局医院体检时，一起去的其他航空公司的录用人员交200元，我们交600元。医院说：‘我们就收你们200元，剩下的钱，我们不知道。’”“在第一期培训结束后，很多家长接到了公司的电话，说孩子表现不好，上网、打游戏，考核没有过关，让家长补交费用，否则孩子将被退回。不少家长都交了钱，有交1万的、2万的，最高的3万。”……三个人给记者一一举例。

“如果他诚心诚意做公司，就不会费尽心思从我们身上捞钱。”孟婕说。

第三，不断招人。“就算招第一批空乘人员时，公司没有预估到实际困难，没有想到首航时间会推迟。后面就应该暂停招人。第一批什么时候飞还遥遥无期，你还继续招人？”张起淮分析道。据陶雪她们了解，公司对后面招的人说，第一批人员已经就业。

张起淮律师认为，综合上述一些原因，南太航空涉嫌诈骗，这些空乘人员五年来既没有上学又没有工作，误了青春，从法律角度，公司要给予相应的赔偿。他同时指出，这一现象应该引起有关部门高度重视。

相关部门应慎重以免成“共犯”

陶雪说，同批被招录的学员有的当了司机，有的当迎宾小姐，有的做了保安，有的在摆地摊，还有很多人无所事事。“我们没有学历，又没有文凭，也不知道找谁。”

这次去武汉，他们找到了湖北省外事办，外事办说“章（《关于湖北利森投资有限公司赴瓦投资项目的情况说明》上面的公章）确实是真的，你们不要把事情闹大了”；他们找信访局，信访局说“我们是一个调解部门，不可能给你立案的，你们去公安部门报案”；找公安局，公安局又让他们去法院起诉。

这一事件到底谁该管？

张起淮认为：这个案例折射出民航市场的混乱，“无论在东航还是奥凯，都有人对他们说‘你们上当受骗了’，但没人管，大家各赚各的钱。”

张起淮分析认为，这家公司很可能是一家“皮包公司”，还打着跨国经营的名头。“不管国与国有什么区别，成立航空公司，有几个基本条件必须具备：有自己的飞机、飞行队伍、行政人员和基地等。具体到在瓦国需要几架飞机，注册资本多少，要看这个国家的具体规定。从上述几个条件来看，这家公司都不具备。如果是这样，这家公司就不具备招聘空乘人员的资格。”

张起淮指出，在南太航空招聘案中，相关部门的做法值得商榷。比如，给予体检协助的民航华北局，以及为该公司出具过《说明》的湖北省外事办。“外国航空公司到中国招人很正常，但相关部门在协助时一定要慎重，因为它们的出面会增强可信度，如果真是骗子公司，诈骗成功率会大大提高。如果相关部门明知这是一家‘飞不起来的航空公司’，还给予协助，给它开绿灯，或者是睁一只眼闭一只眼，这其中也肯定是有原因的，反映的问题就更深刻。从法律角度讲，它们在一定程度上就是‘共犯’。如果不知道，在客观上起到了一定的助推作用，使得应聘者更加相信。”

记者观察

从发展角度来看，正处于高速发展期的我国民航市场，出现“泥沙俱下、鱼龙混杂”的现象在所难免。一个市场要稳健发展，规则很重要。有关部门应该尽早出台相关规章规范市场，切不可做出一些破坏市场的行为。

公司招聘工作管理规定 篇9

第二条综合办公室为公司招聘归口管理部门，各部门的招聘工作由综合办公室与部门共同组织实施。

第二章招聘工作原则与纪律

第三条招聘工作原则

一、客观公正：公司将对每位符合基本规定的应聘者进行客观、公正的考察，任何人不得以权谋私。

二、适者聘用：公司将依据公司基本用人标准和职位任职资格要求，对应聘者进行价值观、人品素质和职位任职能力的考察，以聘用符合公司基本用人标准和职位任职要求的人员。

三、近亲回避原则：公司不考虑员工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的应聘。

第四条招聘工作纪律

一、公司招聘工作人员和其他工作人员必须遵守招聘工作的原则和纪律，按照招聘工作流程开展工作。

二、参加招聘工作的人员应遵守招聘工作的职业道德，对所有应聘者的个人资料保密。

第三章用人基本标准及职位任职要求

第五条用人基本标准

一、诚实守信、积极向上，符合公司倡导的价值观。

二、年满16周岁、无不良行为记录。

三、真实、完整地向公司提供个人信息，不弄虚作假。

四、没有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病。

第六条所招人员应符合公司规定的相应职位任职资格要求并通过相关考核。

第四章招聘程序

第七条综合办公室负责按照规范程序组织实施招聘工作

?为保证满足用人需要、保证招聘工作的正常开展，每年一月份各部门须根据部门工作任务对部门人员状况进行分析，按照实际需求制定用人计划。

综合办公室依据经公司总经理批准的用人计划组织招聘工作。招聘工作按照以下流程实施。

一、用人部门填写《人员补充申请表》，说明招聘要求。

二、审核应聘者的基本情况：人力资源部发布招聘信息，并明确要求应聘者提交《应聘登记表》、近期免冠正面照片、对照任职资格要求的资质证明；对于这些材料，综合办公室负责审查、核实；并在此基础上按照招聘工作原则、基本用人标准和任职资格要求进行初步筛选。

三、笔试：为考察应聘者对职位要求的基础知识、专业知识掌握的程度进行笔试，笔试题库由用人部门根据职位工作需要设计与提供，综合办公室随机抽取试题组织考试，并指定人员阅卷。

四、初试：主要根据用人基本标准考察通过笔试的应聘者的价值观、精神风貌、职业形象、职业性格、求职动机；初试完毕由考察小组填写《初试评价表》。

五、复试和操作考核：主要根据职位任职资格要求考察应聘者的知识、技能、经验等基本要求并对认知能力、思维能力、协作能力等进行发展潜力判断；对应聘者进行实际操作考核；复试完毕由考察小组填写《复试评价表》。

第八条聘用审批：综合办公室对所有通过人员进行审核，并填写《聘用审批表》，对拟聘用人员报部门总经理（或副总经理）批准聘用。

集团公司招聘管理制度 篇10

员工招聘、录用及离职管理办法

第一章 总则

第一条 为了规范用人程序，使人员招聘、录用及离职管理工作有章可循，特制

定本办法

第二条 招聘以提高公司用人效价和效用，增强公司人才竞争力，促进企业可持

续发展为根本目标；

第三条 公司坚持计划性招聘原则，由人事部门审定招聘计划的合理性；

第二章招聘、录用原则

第四条 招聘、录用原则：公开招聘，任人唯贤、择优录取。

第五条 选才立足点：诚信、务实、具有高度责任心。

第六条 招聘实施需遵循及时性、质量性和成本性的原则。

第三章招聘职责

第七条 各部门客观分析人员现状及需求预测，提出员工增补申请，经总经理批

准后，交公司人事部门承办。

第八条 人事部门根据公司总经理审批通过的各部门人员增补申请单，制订招聘

计划；

第九条 公司的招聘录用工作由人事部门统一协调、管理；

第十条 在招聘具体工作中，人事部门负责衡量应聘者的基本素养，用人部门负

责衡量应聘者的专业技能。

第四章 招聘实施

第十一条 公司主要招聘渠道有：内部招聘、外部招聘、网络招聘、现场招聘、人才推荐等途径。

第十二条 内部招聘：

1.提拔考核优良的人员填补相应管理或高级职位的空缺；/

32.通过工作轮岗，为员工提供全面了解企业及提升技能的机会；

3.重新聘用因特殊原因当前不在职而企业又非常需要的特岗人员。第十三条 外部招聘：

4.应届毕业生的招聘，应集中在每年的第一、四季度进行；

5.见习生的招聘应安排在每年夏季或秋季进行；

6.其他人员的招聘应根据招聘计划，及时将岗位和职责发布在相应网

络和人才招聘市场；

7.临时招聘，可根据用人需要，合理安排招聘渠道。

第五章 选拔程序

第十四条 初选：人事部门负责对简历进行收集、整理、筛选及传递；

第十五条 面试：面试分初试、复试等环节，具体根据实际招聘岗位需要而定；

1.初试：人事部门会同用人部门对应聘人员进行面试，从人员基本素

质、心理特点、工作经验、能力特长等方面进行了解，筛选出优秀

人员进行复试。

2.复试：对于初试合格者，部门经理以下的员工由部门经理复试。部

门经理及以上岗位，由总经理复试。

第十六条 背景调查

1.在应届毕业生签订三方协议或大学生实习见习前，人事部门应向其

系负责人、班主任或专业老师进行实地或电话调查，结合面试及背

景调查情况，确定是否录用或接纳见习实习；

2.非应届人员在见习试用前，人事部门向其原工作单位进行调查了解，根据背景调查的情况，确定是否继续试录用；

3.背景调查科目根据具体岗位的实际需要安排。

第六章 录用管理

第十七条 人事部门配合用人部门，对应聘者进行全面综合评价，按照择优录用的原则提出决策建议。对于复试合格人选，若需要体检合格的岗位应提供二个月内的体检报告。部门经理以下的员工由部门经理决定是否录用。部门经理及以上岗位，由总经理决定是否录用。

第十八条 确定录用的人员，由人事部门负责通知报到时间及须提交的资料清单

（身份证、学历证书、学位证书、职称资格证书原件及复印件；原单位离职证明）。同时填写《员工登记表》，签订《见习录用函》；在人事部门对资料进行核对后，申领办公用品和其他用品。

第十九条 人事部门组织完成录用员工的岗前培训工作并负责与此相关部门的工

作衔接，转由相关人员进行工作交接或试用期指导当人进行工作指导。第二十条 见习期间，用人部门应酌情安排业务指导和培训，并负责建议见习绩

效监控和正式录用建议，报综合管理中心和总经理批准；综合管理中心根据总经理批示意见，上岗一个月内签订《劳动合同》。

第七章 劳动合同管理

第二十一条合同期限

劳动合同期限由双方协商确定；一般情况，签订三年期合同的，试用期三个月，二年期合同的，试用期二个月。

第二十二条合同订立及续订

劳动合同的签订遵循平等自愿、协商一致的原则。

第二十三条合同有效期内，合同约定条件发生变化时，经双方协商一致，可以

书面形式变更劳动合同的内容，双方签订补充协议。

第二十四条员工劳动合同期到期前一个月，人事部门提交《劳动合同续签审批

表》给公司总经理，批准后续签劳动合同。

第八章离职管理

第二十五条 正式员工离职必须提前30天以书面形式（《离职申请表》）通知公司。

《离职申请表》经批准后，离职人员凭《离职通知表》办理离职交接手续。在业务交接、人事交接、财务交接都完成的情况下，方可离开公司。附则

(一)(二)

(三)本办法解释权归公司人事部门； 本办法自颁布之日起实施； 本办法附件具体有同等效力。

硅谷创业公司是怎么进行招聘的？ 篇11

正如所有的创业公司一样，我所在的Palantir公司对人才有着难以满足的渴望。每周都会有来自全美的应聘者到硅谷，而我们会在这里做一整天的面试。

10点钟，我打开内部招聘系统。今天一共有12位应聘者，我被安排面试他们中的4个。在硅谷，一个典型的面试通常是从简历筛选开始的，然后是一系列的电话面试，最后会有一整天的现场面试。比较而言，电话面试是非常严格的，因为公司需要为进入最后面试的人提供往返机票、旅店、租车费用以及一日三餐。顶尖大学毕业是个好兆头，但也不能因此过早下结论。

对于一个顶尖的招聘团队，招聘过程中每个阶段的拒绝率会超过90%。这意味着，数百份简历进入系统，最后仅有一个人成功入选。

在如此高的筛选率下，公司如何找到足够多的候选人呢？虽然像第一社交网站Facebook和微博先驱Twitter这样的热门公司不缺申请简历，但是好的候选者大多不会考虑这些公司。因此，硅谷找寻人才基本上靠口口相传。除了口碑推荐之外，例如Facebook和Linkedin这样的社交网络通常可以帮助锁定一些有潜力的候选人。

另外，一些稍大的创业公司会选择在微软和亚马逊发放完年终奖金时去西雅图举办招聘会，一年一次，从不错过。而它们在这种挖脚行为中，通常都有不错的收获。

而最好的人才来源，永远是已有员工的推荐。有一个聪明的朋友在这家公司工作，对同样聪明的人来说是一个终极诱惑。所以创业公司会让团队明确，招聘是最重要的职责。

看一家公司能走多远，你只需要看这家公司的员工招聘奖金是不是高出行业标准。当我在微软工作的时候，如果有内部员工推荐的人被公司选中入职，那么，会拿到250至500美元不等的招聘奖金。在硅谷，现在的行情是5000-10000美元。如果你能每两个月成功推荐一个朋友，你得到的几乎就是一个全职猎头的收入。每一个硅谷早期创业公司的员工都是天然的内部猎头。

中午11点，一小时的面试结束了。第一个候选人的表现不错。前45分钟，我们讨论的范围从数据结构和算法到一般的编程技巧。最后15分钟，我通常会和候选者随便聊聊。我需要确定我是不是喜欢这个人，需要判定他是一个热爱编程的天生创业型人才，还是一个只把编程当作付账单的工具的家伙？这些对我们来说很重要。

这个家伙表现很不错，他将有机会被3-5个工程师、设计师和创始人面试，之后见到CEO。所以我只问了他一个方面的问题来节省他的能量，让他能够在漫长的一天面试中始终表现良好。

招聘的过程是极其漫长的，因为如果引入了错误的人将是创业公司犯的最严重的错误了。依照美国法律，解雇一个没有用的人基本是不可能的。一旦被诉讼，将会产生巨额的费用，以至于公司宁愿选择养着这些没有用处的人，而且一养就是很多年。

这不仅是资金成本，还应该知道的是，硅谷公司引入一个错误的人将会降低整家公司的人才水平。正如人们常说的，“最好的人招聘最好的人，差的人招聘更差的人”。懒惰的人通常会降低士气，破坏公司文化。最糟糕的是，一旦传出去说你的团队有一个傻蛋，这个影响将是灾难性的。因为行业圈子很小，最好的人才就来源于数得过来的一些地方：斯坦福、麻省理工大学（MIT）、伯克利、微软、亚马逊和谷歌。如果大家都知道那个“班里最差劲的鲍勃”在你的公司得到了一个工作，那么很抱歉，再也不会有其他好的人过来了。

另一方面，艰难的面试过程也是企业文化建立的一个重要部分。当每一个团队成员都知道进入团队是多么的困难，他们就更容易互相尊重。

在挑选人才的同时，面试过程也是一家公司展示自己的最好机会。人才是稀有资源，我需要告诉他们为什么选择我们，而不是同一条街上的另外50家创业公司。晚上8点，我和另外三名工程师围成一圈，讨论我们对每个候选人的看法，试图在我们之间达成一致。“我同意，他很聪明，基本功很强，人品也不错。你认为呢？”

我们有一个基本原则：任何一个人都有一票否决权。就算CEO强力推荐，你也可阻止一个人加入。实际上很少会有这样的冲突。大家对才华和人品的判断基本上都是一致的。当然，这个规则不仅仅是一个筛选条件，更重要的是它向大家传递一个信息：对于跟谁一起工作， 你是完全有选择权的。硅谷的公司都很重视这一点，可以选择自己的团队是很多人加入创业公司的一个关键原因。

晚上9点，该下班了。但走之前我还要回到电脑前，把面试过程输入到数据库里。我们会给每个人在算法、编程、逻辑、人格等元素上打分，然后利用数据分析来改进我们的面试流程。这是公司的长久竞争优势，我们已然把它作为一个核心产品对待。

回家的路上觉得有点遗憾。今天唯一觉得不错的面试者最后还是被大家拒绝了，但没关系，下周还会有一批新人到来。只要硅谷依旧保持“创新朝圣地”的地位，人才就会持续驻扎在这里的创业公司，就像给这些创新机器注入源源不断的能量。

国家电网公司招聘考试平台设计 篇12

“十一五”以来, 国家电网公司以建设“一强三优”的现代公司为目标, 按照SG186工程的统一部署, 以成熟套装软件和人力资源信息管控模块建设为主线, 大力推进人力资源信息化建设, 并取得了一定成效[1]。

高校毕业生招聘工作可以为企业的创新发展注入新鲜血液, 优化人力资源配置, 提升核心竞争力, 是实现企业发展战略的重要内容。在国家电网公司推动“三集五大”体系建设的过程中, 为加强员工入口管控, 提高新进员工质量, 坚持把录用高校毕业生作为解决公司人力资源需求的主渠道, 重点向供电单位生产一线、新兴产业和各单位的主营业务倾斜, 严格控制非电专业和专科学历的录用比例[2]。为加快“两个转变”, 建设“一强三优”的现代企业, 构建“三集五大”体系的建设思路对人力资源管理工作提出了更大的挑战, 迫切需要进行人力资源信息化建设以提供更强支撑。基于此, 国家电网公司启动了招聘高校毕业生考试平台的建设工作。

1 系统架构

1.1 业务架构

招聘毕业生考试工作由国家电网公司总部搭建统一的考试平台, 统一命题, 统一组织, 统一考试, 统一发布考试成绩, 以达到考核公平、流程公正、结果公开的目的。国家电网公司招聘高校毕业生工作本着加强管控、提高效率、集中管理、节约成本、统一标准、择优录取的工作思路, 制定了完善的业务架构。国家电网公司招聘高校毕业生考试平台业务架构如图1所示。

1.2 应用架构

基于SG-ERP架构设计原则, 结合国家电网公司招聘高校毕业生考试业务需求, 根据业务模块特点和业务功能要求, 在系统设计与实现方面, 将系统划分为多个模块, 包括系统管理、考务管理、资格审查、考试管理、考试归档、在线考试、统计分析等。国家电网公司招聘高校毕业生考试平台应用架构如图2所示。

1.3 数据架构

遵循SG-ERP数据架构的设计思路及原则, 从国家电网公司招聘高校毕业生考试平台业务视角统一对数据进行组织和规划, 提高系统数据间存储和共享的效率[3];从数据管理的角度, 制定整个生命周期中数据的采集、存储、移动和访问环节中的策略、模型和流程。国家电网公司招聘高校毕业生考试平台数据架构如图3所示。

按照业务需求, 将考生数据从毕业生招聘平台推送到考试平台的资源管理模块, 再由考点、考场、考生、试卷等资源信息汇总成项目信息, 项目信息流转到资格审查环节并生成准考证信息, 然后流转到考试管理模块, 进行考试数据处理, 考试完成后数据流转到考试归档模块, 在归档模块将成绩信息推送回招聘平台公示。国家电网公司招聘高校毕业生考试平台数据流转如图4所示。

1.4 技术架构

国家电网公司招聘高校毕业生考试平台技术架构可分为展示层、数据统一服务层、业务管理及控制层、基础服务层、应用服务层和数据层[4]。

1) 展示层:采用HTML展示静态页面, 利用Ajax技术获取与展示局部动态数据, 利用JSP技术获取与展示即时数据。

2) 数据统一服务层:提供缓存、队列、后台交互等统一服务, 解决高并发访问时对数据库的压力。

3) 业务管理及控制层:该层负责业务逻辑的控制, 基于SOA架构设计[5]。

4) 基础服务层:提供工作流、表单、消息、定时器、报表、脚本、组织权限、日志、任务调度、数据交换等基础服务组件。

5) 应用服务层:采用Web Logic作为应用服务器。

6) 数据层:采用Oracle数据库存储数据。

2 部署方案

国家电网公司招聘高校毕业生考试平台部署从安全、稳定和性能的角度考虑, 数据库层采用Oracle双机集群, 应用层采用Web Logic多机多节点集群, 前端由负载均衡设备负责请求的转发, 从而实现应用的高性能和高可用性。国家电网公司招聘高校毕业生考试平台部署架构如图5所示。

3 应用集成

招聘高校毕业生考试平台的集成关系主要体现在与毕业生招聘平台、企业门户的集成。

1) 招聘高校毕业生考试平台与毕业生招聘平台进行数据集成, 考前毕业生招聘平台将确认参加考试的考生信息推送到考试平台, 考试结束后毕业生招聘平台再抽取考生成绩, 并发布到毕业生招聘平台外网进行展示。

2) 招聘高校毕业生考试平台后台与企业门户进行集成, 允许用户一次登录, 获取考试平台的身份认证以实现用户的单点登录[6]。

4 结语

利用本文设计的招聘高校毕业生考试平台, 国家电网公司于2012年12月22日、2013年3月17日、2013年5月25日分3个批次开展了高校毕业生统一招聘考试工作。考试招聘专业共涉及电工类、管理类、电子信息类等六大类, 涵盖了电力系统及其自动化、金融学、信息与通信工程、人力资源管理等20多个专业。应用效果良好, 佐证了招聘高校毕业生考试平台设计的合理性, 同时验证了招聘高校毕业生考试平台同毕业生招聘平台结合的可行性。

参考文献

[1]国家电网公司.国家电网公司2012年年中工作会议报告[R].2012.

[2]国家电网公司.招聘高校学校毕业生管理暂行办法[R].2010.

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