联想培训体系（精选11篇）
联想培训体系 篇1
一个企业要维持日常良好的运转并获得更长远的发展, 需要依存一套完整的、科学的、客观的业绩评价体系对其各个职能部门及其员工做出业绩评价, 已达到考察部门和员工业绩的目的。联想集团的绩效考核体系以“清晰”著称, 以“职责”和“目标”为两条主线, 各自分解又彼此对应, 最后落实到考核中, 并通过建立一系列科学合理的模型对基础数据进行了处理, 将目标和职责建立起一一对应的关系。本文将更加深入挖掘联想公司绩效评价体系中的闪光点, 为其他公司提供更多的借鉴。
二、联想集团基本情况
联想集团是1984年中科院计算所投资20万元人民币, 由11名科技人员创办的, 是中国的一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团和富有创新性的国际化的科技公司。从2004年到2016年联想集团先后收购了IBM、摩托罗拉等公司的部分业务, 其产品边际手机、电脑、电脑配件、家电等各个富有科技含量的领域。从Gar tner发布的2016年第一季度全球个人计算机供应商出货量统计表中, 可以看出联想的个人计算机占据了19.3%的市场份额, 具有很强的市场竞争力。
联想集团的股东下设董事会, 董事会下设审核委员会、薪酬委员会、提名及企业管制委员会和首席执行官, 审核委员会下设审计部, 首席执行官下设联想执行委员会贺高级管理层。
三、联想集团的绩效评价体系简介
联想集团特别看重战略执行能力, 因为其是选择正确企业战略的前提和保障。联想集团的成功和其有一个高素质高执行力的团队是分不开的, 联想的总裁要求联想人“对目标能量化的量化, 不能量化的细化。”联想的考核体系围绕着两条主线展开:对职责进行静态分解、对目标进行动态分解, 从而将职责和目标协调统一起来。
联想的绩效考核体系主要实施步骤, 要分为绩效规划、绩效执行、绩效评估和结果应用四个步骤, 本文主要从职责和目标两条主线, 展开对联想集团绩效评价体系的介绍。
(一) 静态职责分解
目标、责任构成了静态职责分解的两个重要的线索, 扩展开来, 就是以“工作流程”和“目标管理”为核心, 建立适应时代发展的责任体系。静态的职责分解分为七个步骤, 明确公司宗旨、确定有价值的环节、根据价值环节确定组织单元、确立相应的部门宗旨、根据部门宗旨确立部门职责、建立详细的工作流程和制定具体岗位的职责。
(二) 动态目标分解
动态的目标分解是紧接着静态的职责分解而生得, 动态目标分解是按照之前静态职责分解中职责这条线, 结合时间、目标两条线, 协调各部门间关系的过程。使在进行目标分解之前要进行战略规划, 就是将企业的目标具体化, 从而决定业务扩张、加强或者弱化某项业务。联想的战略规划主要有三个层级构成:集团层级、子公司层级贺业务部门层级。
“屋顶图”是动态的目标分解下, 联想公司运用的一个独创的原理。“屋顶图”是一个将各种错综复杂的数据量化的经营核算体系。在“屋顶图”理论下, 一个企业就是一个房子, 最上层的时屋顶, 代表着一个企业最基本的日常活动。中间的是房子的主题, 是企业内部各个流程的管理。最下面的, 代表着企业文化等具有普遍性可以支撑起整个企业人员精神风貌的精神文化资产。联想集团通过以上管理体系, 将自己总体的目标分配给了各个部门, 又从各个部门分配到了各个岗位, 并将企业的目标最终化成了对员工考核的指标, 同时也是对部门考核的指标。
四、案例分析与启示
(一) 目标分解给考核带来了便利
第一, 个人的职责和目标作为考核评价的重点将, 使员工对自己的职责很了解。目标分解自企业总战略, 有利于保持个人和集体目标的统一。第二, 目标责任的不断分解, 利于考核的量化和细化。第三, 基于“目标”和“责任”两条主线是从上往下进行分解, 让各个层级有了千丝万缕的联系, 便于在考核之后对于问题的查找。
(二) “屋顶图”的启示
屋顶图让管理者清晰的看到公司甚至具体产品的费用贺成本的组成, 并且每一个层级都有具体的职能部门相对应, 便于职责的分配和权责的追索。同时可以帮助每个部门更好地定位, 从而更好地服务企业。
(三) 沟通是串联起整个考核体系
联想将沟通贯穿于整个绩效管理的过程之中。从绩效制度的制定、实施、评价和反馈五一不体现了其沟通的力量。联系的沟通体制包括事前的培训、事中的指导和事后的考核并且在考核之后还要进行改进分析, 这种沟通体制循环往复的存在于联想的企业内部, 让个人的绩效成绩带动企业的业绩的提高。
五、联想集团业绩评价机制完善的设想
(一) 改进目标管理法
工作上不易衡量的指标成为了绩效考核的难点, 可以将目标管理法进行改进, 和指标绩效考核法相结合:目标管理法可以应用在比较易于获得工作结果数据的岗位上, 而对于剩下的岗位可以用指标绩效考核方法, 动静结合可以让企业的绩效管理更有成效。
(二) 改进考核手段
联想目前执行的是定期的检查, 本文建议可以在定期检查中融合近不定期检查, 这样可以让员工形成一种紧迫感和危机感, 定期的检查容易让员工在检查之前比较紧张但是在检查结束或者远离检查期的时候比较松懈, 而不定期抽查就克服了这一点缺陷。在定期和不定期抽查的方法下还可以结合量化和非量化相结合的考核方法, 并且各部门的负责人员应该对员工的考核结果进行相应的指导, 便于员工的进步。
(三) 改进考核期限设置
部门与员工的考核都应该根据具体的部门目标或者员工的岗位目标以及其各自的性质而决定, 不能一概而论。对于短期可以看到绩效的岗位, 比如销售岗位可以每个月考核一次, 而对于绩效成果不是很明显的岗位, 例如财务部可以每个季度考核一次, 同时应该注意考核的内容贺方法设置。
六、总结
联想集团的绩效评价体系条理清晰、权责明确, 并在充分考虑自身情况后, 运用了多种绩效考核中的经典方法, 使联想的业绩在有效的业绩考核模式的驱动下逐年攀升, 在个人PC业务上稳居全球第一的宝座。联想的业绩考核体系中可圈可点的地方很多, 择其精华而言, 主要有“屋顶图”模式、双指标体系、目标和职责的细化以及一一对应和清晰的职责划分体系等, 都是值得科技类生产制造业企业所学习和借鉴的, 甚至更广阔而言, 也是值得现代大型企业所学习的。
摘要：本文首先对联想集团的基本状况做了简要阐述, 然后以“责任”和“目标”两条主线对联想的绩效评价体系从宏观上做了详细的阐述, 并介绍了具有联想特色、由柳传志提出的“屋顶图”模式。而后, 对联想的绩效评价体系做了简要的评述, 总结了对其他企业的启示。最后对联想集团的绩效评价体系提出了简略的改进建议。
关键词：顶图,绩效评价,联想集团
参考文献
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[2]魏禹尧.团队绩效管理——联想集团绩效管理案例分析[J].进出口经理人, 2016 (3) .
[3]杨蕙馨, 徐召红.智力资本、动态能力对企业绩效的作用研究——基于联想集团的案例分析[J].华东经济管理, 2013 (10) :1-6.
联想培训体系 篇2
关键词：管理之道；企业培训
一、方法概述
（一）如何将联想的管理之道融入培训。联想作为一家源自中国的国际化500企业，一向非常重视人才培养。在联想的核心理念中，有一句非常经典的话：办公司就是办人。通过不断的积累经验，逐步形成了一些独特而富有成效的培训理念和方法。在1996年，柳传志先生根据联想发展总结提出联想要成为百年老店，做到基业常青，联想的管理三要素与企业文化就是支撑其发展的基石。这一思想成为联想的管理理念并被各层干部与员工了解并运用。而笔者做为一名在联想从事培训管理工作多年的老员工，和团队一起也总结出了一套将此管理方法有机运用在培训中，从而有效提升学员的学习动力与培训效果。这套方法概括来说就是在面授培训中除了通过培训师进行知识与技能的教授与培训外，更要将学员有效的組建成一个团队，并通过（1）建班子：（2）定战略：（3）带队伍：（4）促文化：这四步有效的方法将参训学习有效整合成了一个高效的学习团队。
（二）理论依据。此种培训管理的理论基石是建构主义学习论与成人学习原理。建构主义学习论强调以学生为中心，强调情境建构，强调协作学习，强调对学习环境的设计，强调利用各种信息资源来支持”学”，强调学习过程的最终目的是完成意义建构。而成人学习原理强调成人在愉悦的状态下、在体验式参与式的学习方式下学习效果更佳。
二、具体的操作办法
（一）建班子：组成学习团队与核心班子。首先要通过精心设计的破冰活动增进学员间的了解与信任。其次要通过大家的竞选与学员互选活动选出学习动力足，又有一定组织能力的学习班子。核心成员有班长、学习委员、纪律委员、生活委员、卫生委员及组长等。同时要按照企业中的岗位职责书的形式明确相关人员的职责。
（二）定战略：明确学习目标与学习策略。由于成人学员都是希望培训更能贴进工作实际，解决实际问题，但每个人的需求也许并不是一样的。为了使学习更有成效，在培训前明确一个清晰的学习目标是非常重要的。这个学习目标与培训课程的教学目标还是有所区别的。它更强调的是如何解决学员的实际工作中的问题，更具实用性与落地性，并且要求更加聚焦。
具体的操作方法是在培训开始的第一个阶段要了解学员的工作中的困惑，希望能解决的具体问题是什么。通过小组内的交流分享，选出在此培训主题下达成共识，选出大家最关注的几个问题，明确学习目标与学习后的交付成果。
通过培训师的引导让大家意识到整个培训过程不仅是向老师学习的过程，更主要的是学员之间经验智慧的交流、碰撞与分享；要通过设计更多的案例学习、头脑风暴、团队共创、情景模拟等多种教学活动让更多的学员融入其中。
（三）带队伍：设计有效的激励机制。苏哥拉底说过：教育不是灌满一桶水，而是点燃一把火。在二十一世纪的，做为企业的学习发展部门，更重要的工作是通过有效的激发手段而提升学员的学习动力与快速学习能力。
在培训一开始，就要设立明确的积分制度：如有效回答老师的问题、给同学提供好的经验、为老师与学员服务、准时与高质量完成作业等等都可以获得培训师与班子成员的奖励。并且每天都会评选当日的学习之星，最后要评选出优秀学习团队与优秀个人。通过这种方式有效的激发学员的学习热情。当然也要对一些迟到、旷课、玩手机等不良现象进行扣分处罚。在培训中设立学习分享贴吧，每天将学员们的学习心得与反思、案例等在里面进行展示，并鼓励学员们通过即时贴进行回贴交流，从而营造交流分享的氛围，促进大家相互间的交流学习。
（四）促文化。根据破窗效应的原理，一个良好的学习氛围与团队文化在培训中也起到致关重要的作用。所以我们在培训开始前就结合公司的企业文化，带领学员明确学习团队的核心价值观是什么，并将之落实到纸面上。主要分为三个层次：在我们的学习团队中坚持什么行为、鼓励什么行为和反对什么行为。同时要求团队成员通过签名或宣誓等方式进行共同的承诺。通过这个的仪式加强仪式感，有效树立了班级的正面氛围。
三、实践意义
联想班主任培训心得体会 篇3
第一，教师是以一种生命去影响另一种生命。
教师是以一种生命去影响另一种生命，这句话很平凡，但是道出了教师的重要性，也对教师这一职业提出了更高的要求，它要求教师必须是一个优秀的人，一个身心健康的人，一个积极阳光的人，只有这样的人才能做成一个有价值的老师，才能教育好学生。也只有这样的生命才足以影响出另一个优秀的生命。人生没有回程票，学生也不是我们的产品，产品如果不合格，我们可以重做，但是，如果学生不合格了，那么等待他及他家人的将有可能是毁灭性的一生。所以广大教师应该不断加强个人修养，不断修正自己的人生观，世界观、价值观，用中华民族博大的传统文化区涵养滋润自己，从而去教育感染学生。
第二，问题就是机会。
每个人在工作中都要被各种各样的问题所困扰，而面对问题，很多人的本能就是抱怨、逃避，但逃避就能够解决问题么？肯定是不可能的，只有敢于面对才能解决问题。只要敢于面对，就将有助于你分析问题，并且找出自己的不足，扬长避短，学人所长，使问题更完美地解决，从而将问题变成机会。只有这样，我们才能够成长，才能从被动工作到主动工作，从平凡到优秀，从问题中找到工作的乐趣，不间断地自我思考和重新定位，坚持不懈地去探索和追求，才能赢得更多的发展机会，保持职业生涯之树常青。
第三，有时候，残缺也是一种完美
联想培训体系 篇4
【培训体系】搭建培训体系的重要性
引言：
“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，搭建培训体系的同时充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的搭建培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建培训体系时普遍存在的问题。
本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训提供好的建议。
一、建立完善的培训体系
完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。
首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，北京华恒智信人力资源顾问有限公司
第2页
是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。
其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。
第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。
最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。
二、加强培训师资力量，提升培训效果
培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
第3页的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。
三、建立员工培训激励机制
根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。
现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。
培训体系建设策划 篇5
1、现状收集及分析
1.1、根据公司需求进行部门定位，承接公司整体战略。
1.2、深入基层进行学习，通过实习等方式体验一线工作，掌握公司基本状况。
1.3、加强中层领导沟通，收集整理各部门工作现状，作为分析依据。
1.4、逐步开展业界竞品学习研究，取长补短。
2、培训系统建设及完善
2.1、建立企业培训体系
通过对公司基本情况的了解及分析，对部门进行定位，在承接公司整体战略的基础上，以系统性、理论实践相结合、前瞻性、因材施教等因素作为原则，进行系统的培训体系搭建。
2.1.1、建立企业分层培训体系
新进员工培训
对新进员工进行企业文化以及基本技能的培训指导，保证顺利承接岗位职责，融入企业文化，系统规划职业发展。
一般员工培训
建立日常学习、成长的培训方案，提升员工的归属感及积极性，提高运营效率。管理层培训
通过轮换岗位、引进外部培训资源等方式，为管理层提供提升机会，提高对部门以业务的规划和管理能力，提高管理层面竞争力。
2.1.2、建立企业分职能培训体系
根据岗位职责及能力要求，建立职能培训体系，针对不同岗位所需要提升的技能和能力来开发、管理相应培训课程。
2.2、完善培训制度
完善培训制度以保证培训体系的正常运作，有效的承接公司战略，有效发挥出培训的激励、约束、培养的作用。
2.2.1、培训计划制度
根据各部门实际需求，分别进行部门的月、季度、培训计划，使公司整个培训体系按照计划有条不紊的进行。
2.2.2、培训上岗制度
建立培训上岗制度，对于新进员工、新提升员工、新调换岗位员工进行上岗培训，合格后方可上岗，保证岗位的正常运作。
2.2.3、培训奖惩制度
将公司各种培训与奖惩挂钩，将是否接受培训以及受训效果与晋级、升职、薪金等挂钩，并将培训推进情况作为部门考核之一。
2.2.4、培训资源制度
根据公司实际情况，对培训时间、培训经费、师资等资源进行系统规划，并根据岗位需求、员工能力、公司经营状况等进行调整。
2.2.5、培训考核制度
为保证培训效果的有效转化和落实，建立培训考核制度，将培训接受程度、训后落实程度等相结合，进行综合的绩效考核。
2.2.6、培训档案管理制度
根据各员工受训情况，建立员工培训档案，记录培训课程、受训情况、训后落实情况等，作为员工管理以及能力提升工具之一。
2.3、拓展企业培训资源
根据公司内部岗位需求进行课程分类，整理出需要培训落实课程，并进行内部和外部讲师体系建立。
2.3.1、内部讲师队伍
建设内训队伍，在公司内部进行人才选拔，对有讲师潜质、业绩优秀员工进行培养，形成内部培训师团队，承接日常性、非专业性培训工作。
2.3.2、外部讲师资源
根据各部门需求，对于内训团队无法实施的课程进行外部资源整合，并整理筛选出相应课程作为外部培训资源，为各部门提供服务。
2.4、落实培训管理工作
培训作为人力资源部的一部分，要为整体战略所服务，所以根据培训部门的岗位职责进行以下方面的管理。
2.4.1、收集于分析培训信息
根据公司现状以及各部门需求，结合现在培训信息，通过问卷、访谈、实习、换岗等方式收集培训需求信息，并进行可行性和必要性分析。
2.4.2、确定培训目标
根据培训信息进行培训目标的制定，确定培训预期效果，并对该预期效果进行评估。
2.4.3、制定培训策略
根据培训需求以及培训计划，进行培训工作的系统策划，制定出培训策略及方法。
2.4.4、培训实施
调动各部门配合培训的实施，监控培训进度，提升培训效果。
2.4.5、培训效果转换
配合各部门进行训后的检查和考核，保证培训效果的有效转换。
3、培训体系考核
3.1、汇集培训意见，进行深入分析，寻找需改进之处。
3.2、听取各部门意见，系统分析培训体系。
3.3、监控公司战略执行情况，及时进行体系调整。
4、培训体系调整
4.1、重新明确定位。
4.2、调整培训体系架构及制度。
体系培训心得 篇6
通过公司的安排，我有幸参加了在苏州举办的内审员培训班。能够成为本次培训班中的一份子，我感到十分的荣幸，同时也感谢公司领导给我这次能够完善和提高自己的机会。通过本次培训，使我对内审员工作有了一个全新的认识，下面我就将我在本次培训中得到的一些心得体会总结出来，与大家共同分享。
一、通过质量管理体系的学习，我认为在我厂的质量管理工作中应加强以下几点：
1）、完善质量安全管理体系，质量安全责任分解到人
洗煤厂要总工程师负责技术把关，制定质量、指标目标，并将目标层层分解到个人，对每一个过程都要严格进行控制，确保质量达到合格要求。
2）、事前控制制度
对于洗煤厂而言，要从入厂原煤抓起，对每一批入厂原煤要做详细的质量检查，并分类入仓，并且将这些信息及时传达至各关键技术类岗位，制定合理的配煤方案，杜绝失误的出现。
3）事中控制制度
质量检查部门是我厂指导生产的重要检测部门，在生产当中对每一个煤样的检查都能对当班的生产起到决定性的作用。所以，我们应加强质检车间的管理，对每一个煤样都要认真对待，确保煤样具有代表性，并指定专人进行监督，从采样到制样进行全过程监督，并留有
记录。只有这样才能正确指导我厂生产，把好质量关。
4）保留原始记录，为质量研究工作提供有效数据支持
企业的发展是一个持续改进的过程，对于我们生产单位来说，保留相关的记录，既可以作为以后质量研究工作的有效数据支持，也可以作为发生质量事故后，追溯原因的原始证据。所以我厂还需要加强原始记录的管理，确保原始记录的真实性与有效性，这样才能够为以后的工作保留最宝贵的经验，才能够确保企业产品质量的不断完善与改进。
5）加强设备管理
加强设备管理，落实双包机责任制，定期维护设备，保证设备能够正常使用，给生产创造良好而稳定的环境。
二、体系管理的几点体会：
1）领导重视是关键
贯标认证工作是对传统管理的挑战，必然会与项目传统管理或工序产生矛盾，只有领导统一思想认识，亲自挂帅，才以保证贯标认证工作的顺利开展。）加强培训是根本
体系管理是全员、全方位、全过程的管理，这就要求公司根据每个层次和职能所需进行层层培训和全员培训，通过反复培训提高职工的环境和安全意识以及具备完成任务的能力。）运行控制是保障
运行控制是体系实际的运作过程，也是逐步实现方针、目标的过
程。运行控制主要内容是控制、检查、不符合与纠正措施，只要重视了各个过程环节的动态管理，就能确保体系的正常运行，就能取得安全和环境绩效。
总之，公司建立体系取得认证证书不应该是最终目的，而是应该通过认证，不断提高公司的管理水平和竞争能力，不断推动企业管理的持续改进。
培训体系建设 篇7
一、基本步骤
培训制度建立—培训需求调研—制定培训计划—建设讲师队伍—课程研发—培训执行—培训评估—培训宣传
红字为重点部分
二、培训制度建立
1、一般有以下几个制度：综合的培训管理制度、新员工培训制度、内部讲师管理制度、外训制度等等。一般培训从零开始的公司可先建立培训管理制度即可，其他的等培训工作成熟后再制定。
2、制度的意义：
A、规范培训工作的流程，以及一些表单等。
B、通过制度要提高员工对培训重视度，管理培训工作（如积分制，与奖金绩效挂钩等）
三、培训需求调研
1、所有的培训工作都不能盲目展开，必须是公司及各部门所需要的，对员工的素质和能力有实质提高意义的。
2、培训需求调研方式：
A、从行业特性分析：根据每个行业的特点，了解这个行业的关键知识点。
B、从公司战略规划分析：根据公司的战略规划，提炼出未来对人的要求。可以通过与老板/高管访谈获取相关信息。
C、从岗位要求分析：查看岗位说明书，根据每个岗位的职责要求，与现任者能力匹配，找出中间的差距。
D、从绩效表现分析：查看员工近半年至一年的绩效情况，针对短板进行培训。
E、从员工需求分析：了解每个员工自身的培训需求和职业规划，常用的方式为问卷式，及部门经理访谈（从俯视的角度了解部门员工的情况）
F、从客户角度分析（服务行业较常用）：通过客户的投诉、建议等，发掘需改进之处。一般企业较常用的为A、B、E
四、制定培训计划
1、根据培训需求调研结果制定季度/半年度/年度培训计划。
2、计划一般要求涉及：举行时间、课程名称、课程简介、培训人群、讲师名称、培训预期效果、费用预算（如有）、预计课时及参加人数等。
五、建设讲师队伍
1、培养内部讲师的意义：培训部或培训师不是万能的，通常讲不了行业的专业技术课程，需要培养、组织专业人士去充当这些课程的讲师。
2、培养方法：
A、理论知识：TTT或类似的课程。
B、课件制作：PPT教学，如课程本身对PPT要求不高可忽略此项。
C、实战演练：试讲。切记讲师是讲出来的3、难点
A、工作忙，没时间充当讲师。对策：可与其领导沟通，安排出一定的时间来。或让领导指派他人担当讲师。
B、有意向，但不会讲。对策：安排充分的培训机会、多表扬鼓励，给予信心。
C、没动力。对策：在领导/老板支持的情况下，制定一些激励措施。比如建立内训师管理制度，给予课酬，下聘书，每月组织内训师联谊等等，通过一系列手段让全公司的人都知道他们的身份及荣誉。
D、讲可以，课件没时间做。对策：让他提供课程大纲、知识要点等。培训师承担课件制作工作。
4、组建内训师队伍最有效也是最强硬的一招：通过制度规定每个部门必须有内训师，有培训任务。不到不得已的时候不建议用此办法。
六、课程研发
1、课程研发就是把培训需求化为实质可操作的产品。一般分为内部课程研发与外部课程研发。
2、课程研发一般有以下几类：
A、通用技能类，如办公软件、时间管理、情绪与压力管理、高效能人士7个习惯、有效沟通、商务礼仪、谈判技巧、创新思维与问题分析解决等。
B、通用基础管理类，如团队建设、执行力、向上/下管理之道、教练技术、非人力资源的人力资源管理、目标管理、团队绩效管理等。
C、基础专业技能类，根据每个行业的要求来设定。
D、新入职员工类，一般包括公司概况、制度、企业文化等等。
E、高级管理类，如MTP、LTP、管理高尔夫、情境领导力等。一般都是外训课程。F、高级专业技能类，根据每个行业的要求来设定，一般需外请专业讲师来上。
G、项目类：一般为突发性或常规性培训项目课程，如应届生集训、拓展、人才梯队建设等等。课程要按项目实际需求设置。
H、在线学习类：一般是与培训网络平台商合作，搭建企业内部培训在线系统。
3、讲师研发课程的方法一般有以下几种：
A、去别的讲师讲课，消化加工后变成自己的东西。
B、拿到别人的PPT，消化加工后变成自己的东西。
C、阅读，提炼里面的观点与案例。
D、亲临一线体验生活，比如要讲销售的课，就先去做一段时间销售。通过体验发现到的问题和解决方案，形成课件。
七、培训执行
1、执行中要注意以下几点：
A、培训即将开始前1周左右，要确认讲师、培训场地、培训时间、培训设备等情况是否有变动。
B、如因某些客观原因导致培训无法如期举行，要有预备方案或措施。
C、执行中最大的难点是培训推进与受训部门/人员不重视的矛盾。
2、面对不重视培训的情况，通常可尝试以下几个方法解决：
A、通过制度约束。
B、与业务部门经理沟通解决。
C、分析培训课程是否切合大家的需求。
D、与自己的领导或老板沟通，寻求支持。
八、培训评估
1、培训评估分四个层面：反应层、学习层、行为层、结果层
A、反应层：即学员对课程及讲师的反应如何，一般用满意度调查表即可大致评估出来。
B、学习层：主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。.可以通过考试或撰写学习心得报告的形式进行评估。
C、行为层：检查学员是否有把培训所学知识转化到工作应用当中去。可以通过绩效考核，或领导检视等方式评估。
D、结果层：通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。目前尚无十分完善的评估方法，只能根据企业实际情况，根据一些硬性数据指标反映。比如：对销售人员培训后，平均业绩增长10%，但很难判断这10%就是培训的效果体现，因为销售结果还决定于市场环境，公司销售策略等。
2、一般企业的培训评估为反应层和学习层，现在越来越多企业（尤其是欧美）不建议短时间内作行为层和结果层的评估，因为培训的效果有可能不是即时能够体现出来的，很多时候是一个潜移默化的过程。取而代之的措施是这些企业会不断地反复地给员工做培训（哪怕是同一门课程），使员工慢慢地从意识上转变过来。
九、培训宣传
1、培训宣传指的是把培训工作，通过文字、图片、视频等方式、反映在公司的内网、内刊、内报上，广而告之。
2、培训宣传的主要作用有：
A、让大家更关心了解培训，提高重视度，形成一种学习氛围。
B、在一定程度上推动企业文化建设。
C、形成一种公司福利多元化的感觉。
十、参考书籍
1、七步打造完备的培训管理体系
2、企业培训体系设计全案
3、培训管理工具大全
4、培训管理制度
5、从培训到学习
ISO体系培训试卷 篇8
部门：
姓名：
工号：
分数：
一、单项选择题（每题2分，共50题, 共100分）1.目前公司运行哪一版本的质量管理体系要求？（B）A.2000版
B.2008版
2.目前公司运行哪一版本的环境管理体系要求？（B）A.1996版
B.2004版
3.本公司的质量方针是（A）
A.品质卓越；交货准时；持续改善；客户满意； B.产品服务；持续改善；节能降耗；绿色空间； 4.本公司的环境方针是（B）
A.品质卓越；交货准时；持续改善；客户满意； B.产品服务；持续改善；节能降耗；绿色空间； 5.表单在本公司是（B）阶文件。
A.三
B.四
6.本公司质量方针属于几阶文件（A）A.一 B.二
7.节能降耗的管控属于（A）要求 A,环境管理体系
B,质量管理体系 8.公司体系文件由（B）负责下发。
A.工程部
B.文控中心
9.公司体系文件的生效日期是（B）A.文件制定日期
B.文件发行日期 10.三阶文件的批准由谁负责？（A）A.部门主管
B.单位主管
11.一般检查/点检类表单保存期限（A）年。A，1年，B，2年
12.记录作废由（A）核准。
A,管理者代表
B，总经理
13.本公司质量/环境管理者代表是（A）A, 质量部经理 B,总经理
14.ISO作废文件，需文控中心用(A)来标识。A.DCC作废印章B.打“X”
15发给供应商的文件为（B）文件，且不需要回收。A.临时文件B.参考文件
16.禄森自己制定的文件需要受控发行，盖（A）章。A,内部文件 B,外来文件：
17．禄森接收的客户和供应商的文件盖（B）章 A,内部文件 B,外来文件：
18.生产线临时制定的文件盖（A）章。A.临时文件B.参考文件 19.IPQC是代表什么（A）A,制程控制 B，进料检 20.IQC是代表什么（B）A,制程控制 B，进料检
21.盖有临时文件章的临时SOP的期限不能超过（B）天。A，3天 B，7天
22.我们公司一阶、二阶文件由（A）核准颁布。A,总经理
B，管理者代表
23.我们公司三阶、四阶文件由（B）核准颁布。A,总经理
B，管理者代表
24.我们公司取得ISO9001的证书是在（A）年 A,2008年7月 B, 2008年10月
25.我们公司取得ISO14001的证书是在（B）年
A,2008年7月 B, 2008年10月
26.所有改善报告必须在（B）天回复。A，1天
B，3天 A 27.使用过的包装纸箱属于（）废弃物。A，可回收
B,不可回收
28.SOP的中文名称（A）
A，标准作业指导书
B,标准检验指导书
29.SIP的中文名称（B）
A，标准作业指导书
B,标准检验指导书
30.本公司厂界噪音强度白天上限为（A）dB，A，65 dB B,60 dB 31.所有使用危险化学品的地点必须有张贴有（A）。A, MSDS B, RoHS测试报告
32.我们公司文件的第一版版本为（A）A，A
B, B
33.“PCBA”方法从策划（Plan）→实施（Do）→检查（Check）→改进（Action）可以使用于(A 的每个过程或活动。
A, 质量管理体系和环境管理体系
B, 质量管理体系)
34.本公司的质量方针是谁颁布的（A）A,总经理
B，管理者代表
35.对于停线，应在（B）时间内处理完毕 A,1小时 B，2小时
36.噪音、污水、废气三种监测全部为（B）检测。
A,内部监测
B,外部监测
37.噪音、污水、废气三种监测是否需要提供检测报告（A）
A,需要
B不需要
38.本公司噪音达到国家《工业企业厂界噪声标准》（GB12348－2008）（B）级标准，A.二级 B.三级
39.SOP是（）阶文件？（）A.二
B.三
40.本公司厂界噪音夜间上限为（B）dB A 55 dB
B.50 dB 41.本公司生活污水达到国家《污水综合排放标准》（GB8978-1996)（A.二级 B.三级
42.以下属于危险废弃物(B)A.餐厨垃圾 B.电池
43.MSDS 是什么意思（A）A.物质安全数据表B.原材料说明书
44.为了节约用纸，使用旧版的文件，是否需要盖作废章（A）A,需要
B不需要 45.DCC指（A）A,文控中心
B, 质量部
46.DCC只是审核文件的（B）A,实用性、有效性
B,文件格式、版本
本公司文件发行前是否需要进过审核批准？（A）A,需要
B不需要
48.是否可以不能私自复印盖有管制文件章的文件？（B）A,可以
B不可以
49.文件作废必须由（A）盖作废章 A,文控中心
B, 工程部
50.（A）放置需要通风装置、防泄漏设施、远离火源等 A, 危险化学品 B,PCB物料
B）级标准。
ISO体系培训试卷（直接人员）
部门：
姓名：
工号：
分数：
一、单项选择题（每题2分，共50题, 共100分）1.目前公司运行哪一版本的质量管理体系要求？（B）A.2000版
B.2008版
2.目前公司运行哪一版本的环境管理体系要求？（B）A.1996版
B.2004版
3.本公司的质量方针是（A）
A.品质卓越；交货准时；持续改善；客户满意； B.产品服务；持续改善；节能降耗；绿色空间； 4.本公司的环境方针是（B）
A.品质卓越；交货准时；持续改善；客户满意； B.产品服务；持续改善；节能降耗；绿色空间； 5.本公司质量方针属于几阶文件（A）A.一 B.二
6.节能降耗的管控属于（A）要求 A,环境管理体系
B,质量管理体系 7.公司体系文件由（D）负责下发。
A.工程部
B.文控中心
8.公司体系文件的生效日期是（B）A.文件制定日期
B.文件发行日期 9.三阶文件的批准由谁负责？（A）A.部门主管
B.单位主管
10.一般检查/点检类表单保存期限（A）年。A，1年，B，2年
11.记录作废由（A）核准。
A,管理者代表
B，总经理
12.本公司质量/环境管理者代表是（A）A, 质量部经理 B,总经理
13.ISO作废文件，需文控中心用(A)来标识。A.DCC作废印章B.打“X”
14.发给供应商的文件为（B）文件，且不需要回收。A.临时文件B.参考文件
15.禄森自己制定的文件需要受控发行，盖（A）章。A,内部文件 B,外来文件：
16．禄森接收的客户和供应商的文件盖（B）章 A,内部文件 B,外来文件：
17.生产线临时制定的文件盖（A）章。A.临时文件B.参考文件
18.盖有临时文件章的临时SOP的期限不能超过（B）天。A，3天 B，7天
19.我们公司一阶、二阶文件由（A）核准颁布。A,总经理
B，管理者代表
20.我们公司三阶、四阶文件由（B）核准颁布。A,总经理
B，管理者代表
21.我们公司取得ISO9001的证书是在（A）年 A,2008年7月 B, 2008年10月
22.我们公司取得ISO14001的证书是在（B）年
A,2008年7月 B, 2008年10月
23.所有改善报告必须在（B）天回复。A，1天
B，3天
24.使用过的包装纸箱属于（A）废弃物。A，可回收
B,不可回收
25.本公司厂界噪音强度白天上限为（A）dB，A，65 dB B,60 dB 26.所有使用危险化学品的地点必须有张贴有（A）。A, MSDS B, RoHS测试报告
27.我们公司文件的第一版版本为（A）A，A
B, B
28.“PCBA”方法从策划（Plan）→实施（Do）→检查（Check）→改进（Action）可以使用于(的每个过程或活动。
A, 质量管理体系和环境管理体系
B, 质量管理体系
29.本公司的质量方针是谁颁布的（A）A,总经理
B，管理者代表
30.噪音、污水、废气三种监测全部为（B）检测。
A,内部监测
B,外部监测
31.噪音、污水、废气三种监测是否需要提供检测报告（A）
A,需要
B不需要 32.SOP是几阶文件？（B）A.二
B.三
33.本公司厂界噪音夜间上限为（A）dB A 55 dB
B.50 dB 34.以下属于危险废弃物（B)
A)A.餐厨垃圾 B.电池
35.MSDS 是什么意思（A）A.物质安全数据表B.原材料说明书
36.为了节约用纸，使用旧版的文件，是否需要盖作废章（）A,需要
B不需要
37.DCC只是审核文件的（B）A,实用性、有效性
B,文件格式、版本
38.本公司文件发行前是否需要进过审核批准？（A）A,需要
B不需要
39.是否可以不能私自复印盖有管制文件章的文件？（B
A,可以
B不可以
40.文件作废必须由（A）盖作废章 A,文控中心
B, 工程部
41.内部审核最高应报告（B）A,管理者代表
B，总经理
42..内部审核可以称为第（A）方审核。A, 第一方
B,第二方
43..管理评审由（B）主持会议
A,管理者代表
B，总经理
44.内审员（B）审核自己的工作。A.允许
B.不允许
45..公司内部审核一年有(B)次。A,1次
B，2次
46..内部审核记录保存（B）年。A.2年
B, 3年
47.本公司删除标准条款的哪一条？（A）A ,7.3设计与开发 B,7.5 产品/服务提供
18.质量管理体系必须的程序文件有几个（A）A.6年
B, 13年
19.管理评审一年开展（A）次 A,1次
B，2次
50.管理评审记录保存（B）年。A.2年
新员工培训体系 篇9
（一）我们重视对员工的培养，尤其是对校招新员工系统性的培养。我们关注员工的个人发展，立足于创造高平台的发展空间，致力于打造学习型的组织，培养专业化、高素质的人才，保持员工的持续发展力。
一．校招新员工培训体系
（一）基础性培训：结合新员工的特点，分三个阶段进行。
第一阶段：消除员工的陌生感。让新员工全面了解企业情况及各项管理制度、行业知识、产品知识等；全方位的接触公司文化及团队氛围；了解职业人应具备的基本知识。
第二阶段：基础性工作技能的传授，帮助大家解决实际工作中遇到的共同困惑，顺利地开展工作。
第三阶段：侧重心理辅导方面，加强公司和新员工之间的沟通方面，以帮助大家正确评估自己，理解职业环境特征，顺利转变为“职业人”。
（二）岗位技能培训：各部门都根据自己的业务特点及对不同岗位的要求，建立了公共技能课程体系和专业技能课程体系。授课以外，结合采用指导老师制和轮岗制，通过一对一的辅导，帮助新员工尽快熟悉工作环境，胜任本岗位工作。新员工入职后半年内，公司都会为其配置生活指导老师，帮助大家了解公司所处的周边环境和人文文化，帮助其尽快融入社会环境。
二．其他培训体系
（一）内部讲师培训体系:
有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加该体系培训，合格后将被认证为内部兼职讲师。
（二）管理人员培训体系:
员工有潜力被培养成管理人员时，公司会提供相应的辅助和指导，以帮助其顺利完成角色的转变，在新的岗位
发挥其能力。
（三）其他培训体系：
我们根据员工不同发展阶段的需求，提供各层面的培训，帮助员工全面持续地提升自己的综合能力。
金地集团新员工培训体系建设方案
新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。
一、目前新员工培训的现状
从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：
l集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。
l新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。
二、搭建新员工培训体系的设想
1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。
入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。
同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。
2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下：
1、删除《走进金地》专题片等课程内容，开发《金地发展史》课程，课程时间1.5小时。
2、将《金地员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《金地的人事政策和考核体系》，课程时间1.5小时。
3、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。
4、保留《职业生涯规划》、《怎样做一个金地人》课程。
5、增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》、《团
3、安排新职员尽快接受网上入职培训。应加快网上学院的建设，重点完成新员工网上课堂的建设，使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且，还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训，达到企业文化统一的效果。
由于目前网上学院还没有开始建设，因此，网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下：
网上新职员课堂：网上学院将提供《入职指引》、《金地发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《金地项目介绍》、《金地的人事政策和考核体系》等课程，供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。新职员培训：除原有课程之外，将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。
4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。初步设想如下：
l集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行，建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加，在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借助集团的资源，需要不定期举行（但不得少于三个月举办一次），培训时间至少0.5天。
l为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进行相关规定：所有新员工转正必须经过集团人力资源部审批，没有参加新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。
l尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师；同时加强一线公司专职兼职培训人员的课
程授权工作；
5、应届毕业生的入司培训应该单独出台相关培训和培养方案，使这些毕业生尽快适应工作岗位。
为帮助新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念，培养职业意识，尽快完成从学生到职业人士的角色转换，建议对应届毕业生统一报到之后，必须统一参加集团人力资源部举办的大学生入职培训。
对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间一周、实习一周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外展能拓展训练；实习由人力资源部统一分配。除原有新员工培训和网上课程之外，拟增加如下课程：
6、尽快出台异地公司“金地之道”的培训推广方案，使金地之道深入每一个员工的心里。
公司培训体系架构图 篇10
培训体系架构图
培训体系全体员工常规培训中高层人员提升培训专业培训新员工入职培训通用培训外出考察挂职锻炼证书培训计划培训公司内部培训公司外部培训学历证书培训职称/职业资格培训内部员工专业培训外出参加专业公开课培训内部员工通用培训外请老师对内通用培训外出参加通用公开课培训团队拓展培训（隔年一次）说明：1.行政人事部每年初协助各部门拟定部门专业培训计划，报公司领导审核后执行，部门员工专业培训内容纳入各部门月度绩效考核中；
联想培训体系 篇11
1.在企业的发展中，招聘的策略可以随时变化，培训的策略一般固定不变 √ A B 是 否
正确答案： B
2.培训要个性化，不能对特点各异的广大群众提供“单一尺码”课程 √ A B 是 否
正确答案： A
3.考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求主要通过培训需求的组织分析完成 √ A B 是 否
正确答案： A
4.企业的培训的目标以决策层为主 √ A B 是 否
正确答案： B
5.培训能不能带来竞争优势，关键在于培训范围的大小 √ A B 是 否
正确答案： B
6.企业按发展阶段可以依次分离散、整合、聚焦三个阶段 √ A B 是 否
正确答案： A
7.培训和教育的区别在于培训是让员工掌握基本的技能，教育是继续教育，使员工有新的成长和知识储备 √ A B 是 否
正确答案： A
8.根据冰山理论，露出水面的冰山表示 √ A B C D 价值观 知识技能 性格特质 自我定位
正确答案： B
9.对内训师的素质要求包括 √ A B C D 政治素质 身体素质 业务素质 以上都包括
正确答案： D
10.培训体系所包含的体系包括 √ A B C D 组织学习体系
人力资源发展、职业规划体系
课程开发体系、讲师筛选内训师培养体系 以上都包括
正确答案： D
11.下面不属于行为评估的作用的选项是 × A 客户想确认所学技能转为工作实践
B C D 知识技能的获得是工作表现的重要方面 培训的结果可由工作中的技能衡量 以上答案都包括
正确答案： B
12.反映评估的主要目的是 √ A B C D 确认技能转化为工作实践 发展课程目标 修改课程
培训与公司目标的结合
正确答案： C
13.培训需求分析的手段包括 √ A B C D 工作分析
测评中心、核心小组 面试、个人发展计划 以上都包括
正确答案： D
14.做好培训的两个基本点是 √ A B C D 培训需求分析 培训效果评估与反馈 以上都包括 以上都不正确
正确答案： C
15.企业培训体系的组成部分包括 √ A 培训机制
B C D 培训管理与实施人员 培训课程 以上答案都包括