新员工拓展训练

新员工拓展训练（精选9篇）

新员工拓展训练 篇1

企业定制化培训专家 南京新员工拓展训练

http:// 历史上曾数次庇佑华夏之正朔，长期是中国南方的政治、经济、文化中心。新员工刚刚入职，对于企业文化、周围同事 都不熟悉，赶紧组织一次户外拓展活动，让员工间彼此“破冰”，加深了解吧！大家对于拓展 训练一定有所了解吧，今天，小编就为大家收集和整理了有关的信息，希望能让大家有更深一步的了解！

为什么“拓展训练”能有如此的魅力呢？说到企业培训，人们通常就会联想到各类文凭培训班或各种MBA培训班，实际上，知识和技能都是有形的资本，而意志和精神则是无形的力量。在实际生活和工作中，动手能力和意志的坚定、坚韧往往比起书本的知识更为有效和实用。同时，如何开发出那些一直潜伏在你身上，而您自己却从未真正了解的力量，怎样才能弄清，您与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度？这些，就是拓展训练的真正意义。

企业给员工的福利是送出去培训。——比尔·盖茨。公司给员工提供这次培训机会，可以让员工比较系统的学习了一些有关心理学方面的知识，掌握了与人沟通交流的方法和技巧，使我在以后的工作中能够更好地利用自身优势，把工作做实做细。下面简单谈几点自己的培训心得体会：

首先，拓展训练的每一个项目都能激发每个人的主观能动性，使各个小组成员成为一个能够发现问题，解决问题的战略团队，大家都各司其职、各负其责，在拓展项目中寻找合作的黄金点，不断形成一种默契。盲人方阵告诉我们沟通对于团队而言，就象神经系统对于人体一样，是不可缺少的；生死电网告诉我们不管做什么事情要有严谨细致的工作作风，学会合理计划、有效组织、统一行动；信任背摔告诉我们信任是一种尊重和能量，信任是友谊的基础，使每个人对团队产生归属感；高空断桥告诉我们如何突破自己的心理极限去证明自己，超越自己；驿站传书告诉我们要突破自己的思维定式，不拘泥于现状，发散性思维，这样才能有创新，才能打破格局，破茧成蝶。

企业定制化培训专家

http:// 印象深刻的是攀爬“毕业墙”。看到四米二高的墙壁，我瞬间像霜打的茄子，潜意识里认定“我一定过不去······”。这个项目要求不能借助自己及队友身体以外的任何工具，大大增加了难度。一个人任凭你有再强的能力，也不可能徒手攀爬上去。但是集体的力量是强大的，在教练的一声命令下，团队中所有人共同努力，团结协作，分工明确，甘为人梯，全员通过。原以为根本做不到的事情，在集体的努力下，竟然完成了！通过这次拓展训练，让员工对团队、信任、协作，有了更深的理解，相信会对以后的工作和生活有积极的影响。

拓展训练使员工深深的体会到团队协作在任务执行过程中的重要性，让员工由原来松散的个体磨合成为一个能够冲破任何防线的组合体，团队的每个成员在项目进展中都增强了克服困难的信心和勇气，提高了面对困难却能坚忍不拔进行到底的决心，更可贵的是锻炼了每个队员的胆识，也克服了有时只凭感觉行事的思维定式。没有不可能，超越自己就能够创造奇迹。

时间长短不是丈量成长的标准，紧凑的场地体验项目将我们的感知神经拉长，可谓寸光阴赠与千金，将“空杯心态”的我们填满。打开格局、团队、纪律、团结、目标、方案、执行力、领导力、宽容忍让、坚持坚定、服从、不放弃不抛弃、时刻准备着、积极、、信任、宽容、责任、承诺、感恩等等充满正能量的词汇成为大家团体分享时的关键词。模拟电网项目中让每位成员正视自己在团队中的位置，并合理配置现有资源，学会倾听，在团体协作中注重细节对成败的重要性。团体圣塔项目将目标、合作、沟通在工作的重要性凸显出来，并让每一位个体意识到个人行为对团队的影响，以及团队中高层和基层的沟通对团队效率的提升的重要性。

培训是企业不断发展的不竭动力，一次好的拓展训练将每位个体凝结成了一股绳索，在日后的工作中更加深刻的认识 “梦想、责任、担当、感恩”的真实含义，将企业的发展与个人的发展融合成一个目标，为公司的发展注入新的精神力量。

新员工拓展训练 篇2

体验式培训起源于二战期间,当时英国许多船员在战争中丧生,通过对幸存船员的调查发现:生存下来的船员都是意志力和求生欲望比较强的人,这些人有着不同一般船员的品质。1934年,科恩等人创办了Gordonstoun School,以体验为手段,培训年轻海员在海上的生存能力和技巧,取得了显著的效果[1]。

战争结束后,体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来,培训对象由当初的船员扩大到社会各群体。培训目标也由单纯体能、生存等项目扩展到心态、品质、管理等方面。1941年,科恩在威尔士建立Outward Bound户外学校[1]。

体验式培训注重参与者过程中的体验,通过一系列项目让参与者植入一个模拟的情境中,通过对参与者的表现进行分析、引导,以及项目结束后的总结分享,让参与者更深刻地认识自己,发现自己各方面不足,从而针对性的进行改进、提升。通过实践发现,体验式培训对培养个人心态、团队协作能力和团队凝聚力方面有着显著效果[2]。

1960年,美国引进outward bound(拓展训练),通过学员在各种户外环境的实践,进行体验式培训,从而影响其人生态度改变,取得了良好的效果[3]。这在当时嬉皮士文化盛行的美国引起了很大反响。其在当时的主要作用是使越战后人们的消极心理得以明显恢复,引起了美国教育界极大关注。由此,各国高等教育界开始了outward bound进入体育课堂的尝试。

1 我国高校拓展训练课程的开展及意义

在高校开设拓展训练的具有深远而积极的意义,拓展训练课程可以促进学生的身体健康,更有助于促进学生的心理健康,在学生综合素质的提高方面有着极其的重要作用。我国已有多所高校开展拓展训练课程,其中以北京大学、北京科技大学、中国地质大学(北京)、北京联合大学、北京化工大学、北京林业大学等开展较早,且获得了较为丰富的经验和良好效果[4]。近几年,越来越多的高校开展了此类课程。在高校的拓展训练课程教学中,学生在认识自身潜能,增强自信;克服心理惰性,磨练毅力方面取得了巨大的进展。另外,通过学习该课程,学生的集体意识与责任心明显加强,交际能力大为改善。

2 体验式培训在企业培训中的作用

2.1 卓越的培训效果

正常的企业培训一般采取传统的教学模式,“教”与“学”这种模式对于参加工作的成年人来说太过枯燥,体验式培训中多样的培训形式适应成年人的学习特点,有“案例分析”、“头脑风暴”、“角色扮演”、“沙盘模拟”等多种形式的培训方式,让培训对象参与其中,在体验的模式下迅速学习,效果远超传统教学[5]。

2.2 有利于融洽员工关系

体验式培训有别于传统培训最明显的一个特点就是互动性和参与性,在活动中要求所有成员共同完成某项任务,这就要求团队成员之间要相互沟通、相互协作,共同努力完成任务,其中更有一些需要成员牺牲个人利益奉献团队的情景设置[6]。体验式培训非常有利于企业员工之间关系的融洽,对于化解企业员工矛盾和改善员工关系有着很大的作用[7]。

2.3 打造高绩效团队

任何体验式培训都有任务要求,并给各团队设定相应的任务目标,在任务过程中需要各团队选出队长及分工不同的各个队员,在活动中由队长指挥,全队成员献计献策,制定计划,共同协作完成任务,这个形式与企业运作模式非常相似。通过活动过程监控及活动结束后的总结分享,剖析在活动过程中各成员表现发现个人及能力方面的不足之处,对于改善工作中的处理方式和打造团队协作氛围是非常有帮助的。

3 体验式培训在企业中的应用情况

目前,体验式培训在企业中的应用有三种情况:

3.1 在新员工入职培训中引入,为使新员工尽快融入工作,引入体验式培训,让员工在培训中积极与他人交流、分享,培养积极、健康的职场心态、提升其团队合作意识,使其在工作前建立良好的工作状态。

3.2 在内训中引入,有针对性的解决企业内部存在的问题[7]。例如管理能力与意识、团队建设能力等,通过一系列体验项目、沙盘模拟等对结合工作中存在的问题进行分析,从而达到相应的培训目的。

3.3 作为福利或奖励对企业优秀员工开展,一般有两个目的:一是,让员工在户外活动中放松心情,调节身心,在活动结束后能以较好的状态回归工作;二是,提升员工的凝聚力,培养员工的团队协作精神等,同时也提供一个员工之间相互交流的平台,融洽员工关系。

4 应用中存在的问题

通过以上介绍,可以了解到体验式培训在企业培训中确实有很大的作用并在培训中有相当大的应用空间,但在实际应用中却存在两大问题。

首先,企业培训中业务培训为主要内容,体验式培训时间大多较为短暂。体验式培训存在一个角色进入问题,一个培训周期中最难的就是培训初期的情绪调动及角色进入。体验式培训的夸张热烈氛围与日常严谨认真的工作、生活环境有着较大的差异,需要过长的时间培养,团队的组建也难寻骨干人才。这使得宝贵的体验式培训时间大多浪费在培训初期,往往是氛围刚培养出来,培训效果初显时,培训时间已经所剩无几。

其次,是企业承认体验式培训的功能和作用,也认可其在活动中所取得了效果;另一方面,多数企业认为,在体验式培训过程中员工所表示出的积极、协作,士气高昂,不顾个人利益,勇于为团队奉献仅仅存在于活动过程中,而在活动之外的工作中,并不能得到很好的应用,工作效率得不到提高,团队协作状态得不到很好的改善,之前期望的效果并未在工作中体现。

5 分析与对策

针对上述问题,若在培训中有接受过高校拓展训练课程的人员参与,并予以积极开发引导,发挥其在高校学习成果,则不失为一种很好的解决方式。

5.1 拓展课程经历在企业培训中可起到引领作用

体验活动中培训师首先会根据任务进行引导,激发参训学员完成任务的信心和勇气,其中不乏如“如果不完成任务”或“团队中如有人未完成任务”整个团队将“如何如何”的煽动性语言。在活动中,个体成员的行为表现完全暴露在团队其他成员面前,在这种情况下,一般首次参加体验式培训的员工首先会考虑到失败因素,出现畏难情绪,往往都会有比较消极的表现。

而在高校接受过拓展训练课程的人员一旦参与其中,则能起到很好的引领作用[8]。由于接受过此类课程教育,他们在培训活动中可以熟练的进入角色。体验式培训中有很多项目内容为拓展项目,特别是某些心理拓展[9]项目,大多数人在听完介绍之后,普遍表现出消极观望的态度。此时接受过拓展训练的毕业生由于熟悉项目形式,经历过此类课程,往往敢为人先,由此引领众人,让项目顺利进行。

体验式培训中,培训员面对的是一群受训人员,通常会将其分为若干小组。分组不但可以方便的进行竞争类练习,而且也是开发骨干分子进行团队自我教育的途径。经历过高校拓展训练课程的人员,此时不但容易被挑选或推举为骨干,而且也确实因为经验的缘故,在小组练习中起到很好的辅助教学作用,能为培训员节约大量的讲解和示范时间,极大的提高了培训的效率。

5.2 高校拓展训练课程效果的代入作用

接受过高校拓展训练课程的学生在克服心理惰性,磨练毅力方面本身已有取得了巨大的进展,集体意识与责任心得到巨大提升。这种学生不仅与企业老员工在体验式培训中能做到团结协作,集体为先;而且由于没有工作经验的“浸染”,尚未接触到工作中的各种利益冲突。在工作中,面对制度和管理上可能存在的问题,在处理同事之间关系时,初期往往表现出良好的素质,展现出较高的姿态,仍如在活动中表现出的那样进行单纯的协作。这很大程度上避免了许多牵涉到利益冲突,公平性和合理性等问题的出现,必将给企业带来一股积极向上的清新风气。

此时管理者若能加强自身管理能力,及时引导和提倡这种风气,不仅可以激励新员工,也可对老员工进行具体而生动的教育,从而在工作中营造一个良好的团队协作氛围。藉此对于团队成员给予更多的关怀和关注,带领团队完成工作任务,并通过各种激励保证成员的士气,让团队成员像在体验活动中一样协作、共赢;同时从企业角度从发,在制度的制定和管理的操作上尽量保证公平、公正和公开,营造一个好的企业文化氛围[10],给员工提供一个成长和发展的平台并通过各种活动提升员工的工作积极性,给予更多人文和物质关怀,在企业中营造一个“大家庭”,这样就能保证员工全心全意的为企业付出,体验式培训的作用方能真正在工作中得以体现。

摘要：体验式培训作为一种新兴的培训方式,其多样化的培训形式更适应成年人学习的特点,现已被广泛引入高校体育课程(拓展训练),且体验式培训中的项目设置可以与企业管理结合起来,已经成为一种重要的企业培训方式。本文从体验式培训简介、体验式培训在企业培训中的作用、存在的问题和对策等四个方面进行研究,以期揭示高校拓展训练课程在企业体验式培训中的延伸效应。

关键词：拓展训练,体验式培训,延伸效应

参考文献

[1]Wojcikiewicz,Steven K,Mural,Zachary B.A Dewe.yian Framework for Youth Development in Experiential Education:Perspectives From Sail Training and Sailing Instruction[J].Journal of Experiential Education,2010,2(33):105-119,15.

[2]Grant,Jan.Training Counselors to Work With Complex Clients:Enhancing Emotional Responsiveness Through Experiential Methods[J].Counselor Education&Supervision,2006,3(45):218-230.

[3]谢斌.我国普通高校拓展训练课程教学研究[J].安徽师范大学学报,2011,6(34):584-587.

[4]陈浩华.体验式培训在现代高校中的应用[J].企业导报,2010,8:206-207.

[5]张晓瑛.浅析体验式培训在我国企业中的应用与发展[J].统计与咨询,2011,2:3-33.

[6]朱方伟,王国红.企业在职培训的人力资本分析及其投资决策[J].中国软科学,2003(9):84-87.

[7]顾晓艳,孟明浩,俞益武.户外体验式培训减压效应的实证研究[J].北京体育大学学报,2011,4(34):44-46,74.

[8]王海波,陈海波,李宁宁.对我国高校拓展运动研究现状的述评[J].体育成人教育学刊,2012,4(28):44-46.

[9]黄孝新.初探体验式培训在教育技术培训中的应用[J].教育导刊,2011,3:16-17.

新员工拓展训练 篇3

[关键词] 团体心理训练 企业 员工内训

目前，随着市场经济的进一步深化，高素质的员工成为企业发展和成熟的关键制约因素，同时也是企业间竞争的重要决定力量，而定期或不定期为员工提供培训已成为许多有远见的企业“智慧”的选择。当然企业员工内训包含的内容十分丰富，培训专业技能、培训本领域最新前沿知识自不必说，为员工“埋单”心理健康保健及心理素质拓展服务也成为时尚，而这种培训尤其以团体心理训练为最佳首选。以德国心理学家勒温为代表的团体动力学理论认为团体的形成主要取决于个体之间的互动过程，它必须达成个体之间的一致，共同的社会文化背景，通过引起团体变化而改变个体要比直接改变个体容易得多，通过团体对个体的作用可以促使个体最优发展。

一、团体心理训练的涵义及特征

心理训练是指有目的有计划地对训练者的心理过程和个性心理特征施加影响的过程，也是采用特殊的方法和手段使训练者学会调节和控制自己的心理状态并进而调节和控制自己的运动行为的过程。

团体心理训练即团体成员或小组成员参与心理训练的过程。面对企业员工的团体心理训练是指采用一定的心理学方法影响企业员工的心理状态，使其形成这一职业所需要的心理素质。

团体心理训练一般具有以下的主要特征。

第一，团体成员的同质性，即团体成员问题的相似性，这是进行团体心理训练的基本前提。

第二，团体心理训练经济高效性，这是团体心理训练最外显的特征。团体心理训练的参与对象为多人，团体成员在数量上并没有统一标准，一般障碍性团体相对于发展性团体参与人数应该少些。相对于个体心理咨询，团体心理训练在同一时间内可以为数个或数十个参与者提供帮助和服务。

第三，团体成员的互动性，这是团体心理训练的本质特征。团体心理训练目的是提供交流互动的机会和平台，而互动、互知、互信会有力增进训练的效果。在交流互动中，参与者会发现“自己并不是独一无二的”，不是孤单和孤独的。“和别人一样的体验”非常重要，它可以使参与者敞开心扉，大胆倾诉，也更容易理解和支持其他团体成员。

二、团体心理训练的优势

“团体是社会的缩影”，参加团体心理训练小组的企业员工带着同样的困惑,以及解决问题的愿望加入团队，形成一个互动的人际氛围。员工们在团队里的关系是平等的，问题是公开的，目标是一致的，这非常有助于他们认识自身所存在的问题及调动其解决问题的内在动力。

首先，从学习理论上讲，团体心理训练非常符合成人学习的心理需求。团体心理训练，是从方案的制订、内容操作及学习评价均从企业员工的学习和发展需要出发，“角色扮演”、“心理剧”、“行为训练”等学习活动营造一种舒适、有吸引力的学习情境，让企业员工以积极的心态投入活动过程中。

其次，团体心理训练能够促进企业员工心理主动成长。团体心理训练针对员工共同性成长的需要和一些困惑，注重调动自身内在的力量。导师不是通过外在训练去改变他们的心理与行为，而是让他们学会自助。

最后，交流、互动式的团队训练活动为参与训练的员工提供了强大的心理支持。许多企业的员工即便遇到极大的心理困惑，也不轻易对他人袒露心扉。但在团队里，员工们在制定活动目标、活动规则的基础上逐渐建立起一种坦诚、信任的关系，继而形成相互心理支持的团体。

三、团体心理训练的实施

1.团体心理训练内容

训练内容既要考虑企业员工职业心理结构的发展与完善，更要基于解决他们当前所面临的心理困惑与问题。笔者认为可以将训练内容分成“长期训练内容”与“短期训练内容”。其中“长期训练内容”可以包括“情绪放松训练”、“认知重构训练”、“自我控制训练”、“人际沟通训练”、“社会适应与应对挫折训练”等等。“短期训练内容”可以根据对本企业员工进行的问卷调查中所发现的心理问题进行专题心理训练。

2.团体心理训练操作方法

团体心理训练应遵循团体心理辅导的基本理念与操作原则、方法，以团体咨询理论、社会学习理论、自我管理学说和个人中心治疗理论等为指导思想。

（1）导师安排。带队的导师是心理治疗师或者是接受过团体领导者培训的心理教师。此外，需要配备一名助理协助工作。

（2）团队成员。团体心理训练的人数一般在10人～15人。团队成员最好由不同部门的员工组成，以利于彼此之间的心理袒露和沟通。

（3）活动时间。团体心理训练一般是单元式活动。一个大单元可以考虑安排四个半天的时间，即一周一个半天（120～180分钟），使员工有“体验-反思-提升”的机会和空间。这样，一个单元培训活动需要四个星期完成。

（4）活动场地。由于团体心理训练的形式非常灵活，需要事先布置活动场地，准备相关媒体。

四、实施团体心理训练需要注意的问题

团体心理训练具有现代学习的概念和意义，它整合一个人的生理、情绪和智慧系统，激发人的内在动力，使团队成员在合作、交流的团体氛围中体验、沟通、自主成长。事实证明，团体心理训练对提高员工心理技能水平，解决他们现实生活中的困惑与问题起到较明显的作用，更能够帮助他们掌握自我心理调控的方法。但如何将团体心理训练运用于企业员工的心理健康教育培训还需要进一步探索与研究。

1.训练目标

员工良好的心理素质不是依靠心理学专业知识和转变认知形成的，团体心理训练应以开发、提高他们的潜能和技能为核心目标，应体现多元的单元培训目标，如培养合作能力、和谐人际、心理防卫能力，具有良好的情绪情感和健全的人格并善于合作的现代企业员工。

2.导师

团体心理训练的质量与团队成员的素质、合作有关，但导师的素质与水平更是至关重要。一般说来，导师是由心理治疗师或心理咨询师担任。我国在岗的心理治疗师或心理咨询师人数非常有限，直接能为企业员工做心理训练的专业人员就更少了。所以，企业团体心理训练的导师必须具有一定的团体心理辅导理论与操作经验。

3.团队成员情况

训练之前，导师需要掌握参加团体心理训练的每一位成员的情况，包括他们的姓名、年龄、学科专业、职位、身体素质和个性特点等。这样，才能根据成员的具体情况确定切实可性的操作方案，如心理游戏、角色扮演内容的选择。

4.活动评价

评价是团体心理训练的重要一环。对员工参与团体心理训练的学习应以形成性评价为主，尊重他们的自评：心理训练之前每一位成员填写心理评估表或相关测试表;在训练活动过程中导师与团队成员、团队成员与团队成员之间进行对话、反思;训练活动结束时，团队成员填写心理评估表;团队成员结合训练内容，完成作业或进行拓展活动。

参考文献：

[1]樊富珉:团体咨询的理论与实践(M).北京:清华大学出版社,1996.2

[2]樊富珉:我国团体心理咨询的发展:回顾与展望（J）.清华大学学报（哲学社会科学版）,2005.06

[3]隆意王玉龙:团体咨询应用于人际关系问题在我国的研究现状(J).山东精神医学，2006.3

新员工团队拓展训练方案 3 篇4

一、培训背景及目的参与本次培训的是XXX领导和骨干xxxx，共计60多位。希望通过本次培训达到以下目的：

1、团队建设:增强团队意识和团队精神,提升团队凝聚力；

2、沟通协作：强化的协作意识和沟通意识；加强部门间的合作;

3、领导力和执行力：提升工作中的领导意识、管理能力、执行能力；

二、培训目标

个人：增进彼此间感情与交流，建立更强的信任感；增强沟通意识，加强部门间的有效沟通；强调个人责任感和忠诚度和归属感，培养团队协作精神，增强团队意识和团队精神。提升领导力、管理能力和执行力。团队：通过团队活动增强公司凝聚力，让大家更快地融合在一起，提高沟通技巧，使部门间的有效沟通更加畅通;面对企业发展期尽快适应，成为一只高绩效的团队。

三、培训计划及科目安排

培训时间：07年7月（2天1夜）

培训人数：67人左右

日期

时间

7：50 — 9：10 9：15 — 10：2010：30 — 12：0012：00 — 14：0014：15 — 15：4516：00 — 17：30 17：30

7：30 — 8：10 8：30 — 10：0010：15 — 11：4511：50 — 14：0014：15 — 15：4516：00 — 17：30 17：30 —

培训安排

到达培训基地、安排住宿拓展热身、团队建设信任背摔午餐、午休断桥大脚板

晚餐、休息早餐

穿越电网同心鼓

午餐、午休单杠毕业墙返回

培训第二天培训第一天

四、培训期间部分涉及项目简介

一、团队建设 项目简介

全部学员每12--17人组成一队，自我介绍并相互认识。选队长；起队名；队训；唱队歌；画队徽；小组展示/展示团队形象；培训安全说明； 项目目标

以特殊的形式在一个新的环境中相互认识与了解团队成员；初步形成热烈的团队氛围；了解培训活动的相关内容与要求；为后续培训做好心理准备；

二、信任背摔 项目简介

每一位学员依次从一座高1.4米的背摔台上背对大家直身向后倒下，其他学员在背摔台下平伸双臂保护。项目目标

及时沟通的必要性；

建立相互信任与责任的团队气氛；

通过身体接触，打破员工之间的陌生与隔阂，体会团队同伴对自己的支持；

体验环境变化后，在恐惧与挑战面前，团队激励对个人的作用；体验诚信与承诺对于个人成长、组织发展的重要性；换位思考意识。

三、高空断桥 项目简介

每位队员在穿好保护的情况下依次轮流爬上8米高的断桥，从断桥的一端跳到另外一端，之后再跳回来。项目目标

面对困难如何去做出选择，以及不同选择带来的不同结果；如何正确的看待目标和困难；

体验环境变化后，在恐惧与挑战面前，团队激励对个人的作用； 个人潜能以及对风险的评估；

换位思考意识，站在不同的角度看问题，高处不胜寒；

四、毕业墙 项目简介

所有队员在不借助任何外力的情况下，在规定的时间内爬上四米高的墙面。项目目标

团队大融合，激发士气，提升团队凝聚力；

全局观的考虑问题，考虑到所有队员讲求奉献精神，个人的奉献对团队的贡献；

团队合作，用人之长，容人之短，尊重差异；

五、考评示例

评定细则：

1、共8项科目，每科目最高分值15分，根据队员活动表现进行评定；

2、评定因素及分数值：

活跃度---积极参与并主动参与组织5’积极参与，活跃气氛，但不组织4’参与度一般，仅被动执行3’积极性不高，但参与2’不参与1’。

奉献度---能够在科目中牺牲自己有利条件进而达成活动目标5’能够主动帮助他人4’活动中经提示，帮助他人的3’活动中不参与2’活动中损害他人利益的1’。

配合度---积极配合教官，踊跃参与并组织队员，出谋划策5’能有效执行活动计划并献计献策4’仅仅被动参与3’经提示后参与的2’不配合，并影响活动进程的1’。

新员工培训与拓展训练心得 篇5

从东北来到广州，从学校进入社会，面对人生的转折点，心中难免有些惶恐不安。然而，来到xxx公司之后，我感受到的并不是我所臆想出来的冷漠。报到的第一天就有同事热情的为我介绍单位的各个部门，将我介绍给其他同事认识，告诉我哪里可以吃饭哪里可以喝水……这一切让我充分感觉到了公司和谐的氛围。在接下来的新员工培训中，我才了解到公司的八字理念：诚信、和谐、创新、卓越，而这其中的“和谐”理念帮我渡过了从学校到社会的过程中最难熬的几日。

16日到18日的新员工培训和拓展训练让我受益匪浅。在16日的新员工培

训会议上，公司各个部门的领导分别从不同方面对公司的情况进行详细介绍，并提出了对我们新员工的期望与建议。首先，主管行政的xx总为我们介绍了xx公司的发展历程和已经取得的非凡成绩，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大化的为公司创造效益。公司为我们的发展提供了一个有力的平台，而我们的发展更会推动公司的快速发展。也正是通过xx总的讲解，我才了解到我们公司“诚信 和谐 创新 卓越”的企业理念，而我从入职第一天就感受到的温暖和谐的氛围正说明了这八个字的企业理念已经深入人心。同时xx总也为我们提出了很中肯的建议，那就是：摆正心态，确定发展方向。xx总的建议正是针对我这种刚刚走出学校大门的毕业生提出的，这可以帮助我尽快的确定人生目

标，找准努力方向，而不至于因彷徨不知所措而虚度光阴。

接下来，人力资源部的xx经理给我们讲解了如何做到有效沟通，也就是在工作中如何减少不必要的错误，提高工作效率。再接下来，其他部门的领导也分别为帮助我们新员工尽快进入角色而提出了宝贵的意见和建议。其中各位领导都不约而同的提到了心态的问题，在我看来，这也正是我们毕业生应该深刻考虑的问题。我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热的心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。只有保持平和的心态，给自己一个正确的定位，摒除自私自我自大的毛病，乐于接受上级交给的任务并勇于接受批评，我们才能在最短的时间内进入自己的角色，做好自己的本职工作，学到更多的知识，积累更多的经验。

培训会议结束之后，我根据领导们 的建议，针对自己的性格特点，为自己提出了几点要求：

1、忘记过去在学校中所取得的成绩，戒骄戒躁，一切从头开始，遇到问题虚心向同事请教;

2、尽量改变内向的性格，多与同事沟通交流，使自己完全融入到xx公司这个和谐的小环境当中;

3、对于工作中的事情，事无巨细都用心去对待。

17日和18日两天，公司组织了拓展训练，目的在于使我们这些新员工互相熟悉，增进感情，培养团队协作精神，以便在今后的工作当中更好的合作。拓展训练共进行了五个项目，包括凌空一跃，相依为命，扎筏泅渡，信任背摔和胜利墙。其中给我感触最深的是扎筏泅渡和胜利墙两个项目。在扎筏泅渡项目中，我们两个小组皆以失败告终，尽管大家都很努力的去做，却最终没有在规定的时间内完成任务。究其原因，团队缺少领导者以及事先没有计划导致了任务的失败。当大家接到了任务之后就开始行动，可是由于没有领导者，大家虽

然都在努力却不能形成合力，造成了人力和时间的浪费。此外，大家在接到任务之后就开始行动，却没有一个明确的行动计划，以至于多次返工，也造成了时间的浪费。这让我想起一句成语：工欲善其事，必先利其器。而这事前的计划正是能够保证我们顺利完成任务的利器之一。如果我们在行动之前能先花一部分时间进行计划，那么我们将会事半功倍的完成任务。通过这项活动，我深刻认识到领导力对一个团队的重要作用和事前计划的重要性。我觉得这也不只是我一个人的认识，大家都意识到了这一点，所以在第二天的胜利墙项目中，大家在接到任务后便在队长的带领下进行全面的计划和部署，正是吸取了前一天的教训，我们20个人才能在限定的时间内顺利的通过那面米高的胜利墙，胜利完成任务，也为我们的拓展训练划上了一个圆满的句号。通过这两个项目的对比，我们从失败到胜利，我充分认识到领导力的作用和计划的重要性，所以

才对这两个项目感触最深，而其他三个项目也都给我留下了深刻的印象。总的来说，这次拓展训练使我切身的体会到了集体的力量，无论哪个项目，仅凭一人之力是无法完成的，那些来自队友们的鼓励，支持和信任是我能克服心理恐惧，挑战自我极限，顺利完成各个项目的原动力。

新员工培训与拓展训练心得体会 篇6

刚走出大学校门，我就很荣幸地成为xxxx工程公司中的一员，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，开始了自己人生的新征程。

为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月14日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文

化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。

首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。

开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。

在同一天，张书记为我们介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正

是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。

第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。

我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。

经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。

第三，学习了公司的安全管理与管

理体系方面的知识

用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了

一、保证安全生产;

二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。

公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是pdca循环：从play(计划)到do(实施)到check(分析检查)到action(持续改进)。

不管是qhsems、ems、ohsms，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断进步的标尺。

第四，学习了公司档案与人事方面的知识

最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还

兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。

人事方面，李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。

最后，培训中领导对我们提出的要求。

这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案内容，提高工作效率与质量。此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。

到现在为止我已经在公司工作了3个月了，这次的职前培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少知识，更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自己的素质。在公司走“新、特、精”强企之路之际，我作为公司的一员，也要有这样的理念，发展自身的“新、特、精”，为适应公司不断发展的需求完善自己，争取做到自己对公司利益的最大化。

新员工管理三部曲 篇7

一、建立心理契约从“新”开始

由于环境不确定性、信息不完全性, 员工与企业之间不仅存在着经济契约, 更重要的还存在着心理契约。它是雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任。企业与新员工的心理契约是巩固双方关系的重要基础, 研究表明, 新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。所以, 企业应该把招聘阶段看作建立新员工心理契约的初始阶段。在这个期间, 企业传达两类心理契约的信息, 包括交易型和关系型心理契约。应聘者多会主动了解关于交易类型 (主要是经济和物质利益交换方面) 的心理契约, 包括晋升、薪酬等, 而较少涉及关系维度的内容, 例如企业文化、员工忠诚度等。因而招聘者除了要明确雇用合同中显性的条约外, 也应该向应聘者介绍关于关系类型的心理契约, 引导应聘者对这些心理契约的内容进行谈判, 从而使得双方加深对心理契约的理解。

让新员工得到尊重, 是新员工与组织建立心理契约的重要环节。得到别人尤其是与本人接触频繁的上司和同事的认可、接受和重视, 是每一名员工的基本需要。而对新员工来说更为重要。一个刚进入新环境的人, 对周围的环境特别敏感。这不仅关系到自己的期望与现实是否一致的判断, 而且还根据单位对其个人是否热情和重视, 来推断企业与员工的总体关系和企业价值观, 并以此为基础, 来规划与组织建立一种什么样的长期关系:是强烈的归属, 还是不温不火, 还是马上抬腿走人。所以, 在接待新进员工时, 不仅要有诚挚友善的态度, 还要有热烈庄重的气氛。首先要以各种形式对新员工表示欢迎, 如专人接待, 或通过标语、墙报、内部通讯、内部网等形式, 制造欢迎新员工的热烈气氛。主管和未来同事对新员工报到后的祝贺与关怀, 也是对他们的一种重视。如果新员工到来而无人过问, 或随便让一个一般员工领到工作地点而撒手不管, 必然使新员工感到被冷落, 感觉到在此无足轻重, 自然会对组织产生疏远感。而热烈气氛的制造, 会使他感到你很高兴他加入你的组织。主管人员隆重地把他介绍与同事们互相认识, 友善地将公司环境介绍给新同事, 使他消除对环境的陌生感, 可协助其更快地进入状态。

在入职后的工作适应阶段, 要进行巩固心理契约的引导活动。新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件, 即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现招聘人员曾做过的承诺与新员工预期不一致的情况时, 新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏, 因此他们会做出对等的消极反应:或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流, 组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员, 因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。多来源的信息渠道是帮助新成员尽快适应新环境并形成稳定心理契约的途径。尽管有文献证实, 同事是员工获取信息的主要来源, 然而新员工同样可以从书面、内部网和公告栏等途径上获得信息。因而通过完善这些具体化的信息来源, 能够帮助员工更快地获得更多的信息。员工手册、企业网站、人事网站以及互联网上的虚拟员工社区, 都可成为员工获取信息的重要来源。从这类信息来源中员工可获得关于工作技能知识、企业文化以及人力资源管理方面的信息, 例如绩效评估、薪酬以及休假和福利等等。

二、入职培训一丝不苟

要让新员工尽快进入角色, 最重要的是认真有序地进行认知培训和职业培训。认知培训主要是让员工了解企业历史、文化、发展战略、组织结构和管理方式的同时, 了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 认知培训中还应带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方, 并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性测验, 以强化企业的各项基本知识在员工大脑中的记忆和理解。

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换, 成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等, 培训的方式是集中培训。

需要注意的是, 职业培训的形式一定要多样化, 应尽可能采用互动式, 让新员工在互动的过程中领悟所学的知识, 这样才能在以后的工作中运用自如。企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍, 可以采用参观、讲解、亲身体验等形式;对于职业基本素质, 可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈, 现身说法, 也可采用演讲的形式;对于团队与沟通的培训, 可以采用游戏、户外拓展等方式, 让每一个参与人能够有切身感受;对于融洽新老员工的气氛, 可以采用文娱、体育等多种形式;对于岗位工作, 部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

三、提高技能搞好传帮带

技能培训是新员工入职后的重要培训内容。主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训。技能培训有两种培训模式:一是集中培训, 即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训, 这样可以扩大技能的传播范围, 节约培训成本, 但沟通难以深入, 并且要达到一定的人数才适合集中培训;二是分散式培训, 即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导, 并确定指导责任制。

微软就是通过熟练员工来教育新雇员, 这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师。

新员工，新命题 篇8

富士康的新命题

作为全球最大的电子产品代工厂，富士康以其极为出色的代工能力征服了全球合作伙伴，却始终苦于没有一套让自己满意的“员工解决方案”。

身为“90后”的一员，王大桥（化名）2010年来到富士康，成为深圳龙华厂区iPad 3生产线上的一名工人，平时的工作是把那些从各个地方运来的零件组装起来，成为一台完整的iPad 3。电池、主板、摄像头、屏幕和外壳——这些零部件会按照不同的组，分配给工人进行流水作业。

“工作虽然枯燥一些，但是别的地方也许拿不到同样的工资。”他说，2010年6月份的时候他的底薪从900元上调到1200元，到了2010年底，他的底薪已经涨到了2000元，而到了今年3月份，底薪升至2350元。王大桥说，加上加班费，他每个月的收入可以达到4000元左右，一年下来，他可以用这些钱为家里置办一些新的家具。而他周边的工友，更多的属于“及时享乐”型，每个月剩下的钱并不多。

据了解，目前在富士康中，“90后”的队伍正在逐渐壮大。在富士康的基层员工中，“80后”、“90后”打工者，已经超过了85%。

富士康工会副主席曾经对外描述过他眼中三种典型的富士康年轻人：一种是家庭条件较好，出来不是为了挣钱，主要是看世界，在北京、上海、广州这些大城市转过一圈后，再回去成家立业。

另一种是家庭条件差，出来打工，把每年挣的钱都攒下来，3年攒到五六万，回家盖房结婚过日子。

还有一种有理想、有事业心，能吃苦，利用富士康提供的从专科到博士的培训，实现自己的理想。

王大桥把自己归类为第二种人，但除了挣钱，他更希望留在深圳。

“回到家里也不一定能适应，沿海城市还是有很大的优势。”王大桥说，与他同乡的工友回到家里后，找的工作发现环境没有太大改善，工资倒是低了不少，“更重要的，待在家里很无聊。”

深圳制造企業负责人说，与老一代农民工不同，新生代农民工对精神层面的需求远高于其父辈。不少新生代农民工渴望能“过得更多彩”，而家里的物质条件并不能满足这些已经见过世面后的打工者。

但事实上，王大桥并不能掌握自己的命运。

“现在因为内迁的事情，很多事业群都在往内地搬迁，因为不愿意回去，很多人也选择离开了富士康。”王大桥说。

跨部门实施支援是富士康所采取的成本管控的方式之一。“哪个部门订单过剩，有多余的人力，就把这些多余的人力调配到其他部门进行支援，不再是某条生产线的专门工人。”王大桥说，这样的调配在今年变得很频繁，一个地方还没有呆熟悉就去另外一个地方了，有的更是直接调往外地。

“这也是引起内部矛盾的一个原因。”王大桥说。在苹果生产线没有那么忙的时候，王大桥和工友曾经被安排到深圳富士康观澜厂区进行过短期的诺基亚手机生产组装工作。

“过去长期做iPad产品，对手机的组装还是有一些生疏，到了不同的组后，对方会进行一些指导，但是指导的时候因为语气等问题，会产生一些小的矛盾，积聚久了就容易出事。”王大桥说。

对此，富士康管理层一内部人士说，富士康试图改变这样的情况，但磨合中往往还是会忽略一些问题。

“目前厂区内大部分的员工都是85后和90后，对于他们来说，富士康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、去接触社会。更重要的，不能用原来的管理模式去要求他们。”上述内部人士说，现在的工人通过“短工化”、“旅游式”的打工或者父辈打工的积累基本能够满足生存需求，但他们也有更高的追求，希望能够平等地享受城市生活，最终在城市生根。

王大桥说，虽然这里有标准的足球场，有三甲医院，有企业大学，有情侣座、卡座、包厢座的网吧，但自己都用不上。

在深圳的富士康厂区可以看到，虽然人数和一个城市类似，但其他指标却远远低于城市。“城市里最基本的元素是家庭，但这里却是单个的个人。城市里有占地面积都很高的社会化设施，而这里虽然有网吧、游泳池等诸多公共设施，却难以满足几十万人的使用。”一学者评论道。

王大桥表示，对于自己来说，加班时间是非常重要的，直接影响到工资，而这个是他来深圳打工的目的。但除此之外，他希望厂区的管理能够不那么简单、粗暴，多一些“人文关怀”，但具体怎么做，他表示自己也说不清楚。

他说，事实上，“服从命令”是每个来到富士康的工人所必须认同的基本规定，不愿意听从只能辞职。

深圳市总工会曾经如此批评过富士康在管理方面存在漏洞和不足：新生代农民工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动，企业本就应该及时加以调整和改变，不断适应这种变化，才能避免不必要的伤害。

华南高校教授表示，虽然郭台铭为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而不可逾越。

“但富士康只是一个企业，不能承担一个城市的社会职能。”此前，富士康相关发言人说。

新生代农民工的困境与出路

今年是第一批“90后”学成毕业，投身社会，进入职场的第一年，被称为“90后职场元年”。创新能力、好奇心更强，价值观和世界观更加多元化的这一代年轻人，犹如一股新鲜的血液注入职场，企业亦将同时面对机遇和挑战。“80后”乃至“90后”工人时代到来，不仅是富士康遇到的新命题，也将是所有企业必须面临的新变化。

国家统计局2010年对新生代农民工的专项调查显示，在外出农民工中，1980年以后出生的新生代农民工已达58.4%。在一些省份和行业，新生代农民工的比例甚至更高。广东省人力资源和社会保障厅2010年对新生代农民工的专项调查显示，该省上世纪八九十年代后出生的农民工占全省农民工总量的75%之多。与上世纪80年代前出生的老一代农民工相比，新生代农民工群体不但数量占优，而且也表现出不同的社会群体特征。

这些年轻的工人在艰难地适应工厂单调重复的生产节奏之前，就已经在学校生活中养成了都市生活方式。学校教育经历对新生代农民工社会群体特征的形成具有重要意义。他们广泛使用互联网、工余时间与同伴好友不时聚会，进入各种娱乐场所消费。都市生活方式的养成决定了他们中多数人的发展预期，与城乡、企业、国家也形成了不同于老一代农民工的新型关系。

最近一项调查表明，新生代农民工平均每人每年换工作0.45次，而上世纪50年代出生的老一代农民工仅为0.08次，新生代农民工跳槽频率是其父兄辈的近6倍。对于现在的工厂，每一个工人都很珍贵，怎样才能留住工人，已是工厂必做的功课。

“90后”即将是企业的主力军，同时又将会是企业的重要用户或客户，没有一个企业能回避“90后”。大多数企业普遍认为这些毕业生在心理素质、情商管理，以及个人事业发展规划上仍有待提高，而与“70后”和“80后”的员工相比，他们会更有“个性”，因此识别他们的性格和价值观，是招聘和用人的一大难题。

新生代农民工社会群体特征的变化及其积极抗争行动，预示着“农民工生产体制”的不可持续性。改革开放已经进入第四个十年，经济增长和社会发展都要求全社会正视新生代农民工的诉求。

近几年，有关农民工问题已经开展了若干方面的工作，比如允许社保接续，部分地区开展了取消户籍制度的试点等等，但从实际情况来看还远远不够。虽然农民工工资有所提高，但难以满足逐渐增加的各类花费支出，增长的收入被不断上涨的房租、物价侵蚀，维持型的收入水平难以支撑农民工在城市安家落户；某些福利待遇仍然与户籍挂钩，难以覆盖到农民工；社保接续难以转走企业上缴部分等等。

清华大学“新生代农民工研究”课题组认为，只有彻底破除“农民工生产体制”，才有可能使农民工群体的工作和生活更有尊严，才能最终使他们摘掉“农民工”这顶帽子。

新员工融入团队拓展培训 篇9

--明阳天下拓展培训

新员工融入团队是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

新员工融入团队

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

新员工培训的过程中，培训的目的和方向就显得尤为重要。刚刚进入企业的员工，无论从具备的工作经验，适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。

新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。

通过新员工培训，首先要使员工明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，可以更快地进入角色，胜任工作；其次，帮助新员工建立良好的人际关系，使其能够更好地融入团队，并增强员工的团队意识与合作精神；再次，通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为，促使新员工思想和行为发生转变；最后，通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为今后的招聘、选拔、职业生涯规划等提供信息反馈。

员工培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。

1、通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。新员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织，由人力资源部门负责实施。由人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》，并就企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使得新员工可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行，由所在部门的负责人。部门负责人应代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新员工详细说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

3、对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。根据新员工岗位工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。

4、新员工培训的形式多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

新员工培训的注意事项：

1）、最好计划划是新员工培训成功的基本保证。预则立，不预则废为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2）、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。