员工管理心得

员工管理心得（精选8篇）

员工管理心得 篇1

对我们的工作需要我们坚持一颗炙热的心，喜欢他。因为如果对自我的工作感到厌倦就带表你离辞职不远了，每一份工作都有它的亮点，做任何事情都要学会发掘工作的乐趣，一起来看看员工工作心得总结范文，欢迎查阅!

员工工作心得总结1

1，工作。从在就职公司获得晋升机会来看，就算再难升职的公司，只要坚持不懈的努力，终会获得机会。并且往往当你迈出第一步以后，后面的就显得是水到渠成了，当然第一步是很艰难的，往往需要熬过最艰难的时期。努力吧，胜利就在眼前!

2，自我创业。我从大学开始就在创业，毕业后自我的公司也做过很多行业。当然，钱也赚过一些，可是事业始终发展不起来，下来，原因就是在所从事过的行业中，我都没有多少机会成本，也没有什么优势。直到最近两年，立足就职的行业，立足现有本事发展事业，公司才走上正轨，也有了明确的发展方向。所以，想给所有想自我创业的同学几个忠告，首先，绝对不要因为干不好工作而去创业，我自我的亲身体会，当老板要比当员工难一万倍，也需要远远强于当员工的本事，如果你连员工都当不好，那千万别单干，那是拿你自我或者父母的钱打水漂。其次，要找到有优势的行业去发展事业，大家都看好的竞争也最激烈。第三，真正开始创业了，那最重要的就是培养自我的队伍，有一个好的队伍往往比资金和项目更有价值，更容易获得成功。最终，创业成功者的事迹固然很美丽，可是，要明白100个获得风投的企业里仅有6个能够上市，更别说99%的企业连风投都无法获得。不要只看到贼吃肉，忘记贼挨打，创业需要活力，也需要冷静再冷静。这些话主要是告诫自我，哈哈!

3，投资。我提议每一个人，无论你有多少钱，都要尝试去做投资，当然不是盲目的，要学习，不断的学习。投资的资料就很多了，股票、期货、房产、艺术品、古董、参股公司……什么都行，可是要投资!投资能够使你跳开工作和生活的小圈子，把眼界投向更广阔的领域，也能够增加你对财富的认知，学习像富人一样去思考，并为以后拥有跟多财富时的理财做好本事准备。所以，去投资吧!

4，给刚工作的朋友一些提议。真的别在乎开始时的收入或者工作性质，努力工作，最终决定你价值的没有别的，仅有你的本事。而本事，仅有经过努力工作才能获得。别说没有机会，不要羡慕别人的运气，只要你努力，任何岗位都会获得成功，必须会!当然要聪明的努力，而不是蛮干。不是你做的很累就是你很努力，价值是体此刻脑力上，而不是体力上。

员工工作心得总结2

在公司工作了多年也总结了一些自我的工作经验，见识相对于一些，刚入行的人来说相对要强一些，下满谈谈我的体会吧。

一、忠于自我的工作

对我们的工作需要我们坚持一颗炙热的心，喜欢他。因为如果对自我的工作感到厌倦就带表你离辞职不远了，每一份工作都有它的亮点，做任何事情都要学会发掘工作的乐趣，在工作中享受乐趣，这样才会感到不疲惫，不劳累，既然来到了岗位上就要担负起自我的职责，自我的职责就是做好自我的工作，做好自我的事情，没有任何事情是简单的，没有任何工作是十分简便地，就算有可能你也不愿意去，所以忠于此刻的工作，把它做好，做细，未尝没有发展的潜力呢?之所以没有看到工作的好处，是因为自我对工作的理解十分片面，不够深入，只明白一些基础的，底层的东西，这又怎样可能做好呢，忠于工作就是忠于自我，我们的青春不多，我们的时间有限，仅有把一份工作做好做细才能够干好一件事情，没有任何的事情是简便就能够做好的，不好报侥幸心理，不要一向埋怨工作。

二、活学活用

在我们工作的时候，会经常得到公司举行的一些培训，这些培训是提升我们技能的，学好培训的知识对工作的帮忙是十分大的，因为这和我们在学校学的不一样，学校学的都是一些理论知识，可是在公司里培训的都是一些能够直接运用到工作中的知识，这些知识是十分宝贵的，不要认为自我已经有所收获就不去思考，把培训当成一次开会，只带着耳朵去听不去记也是没用的，这样根本学不到东西，学到了这些技巧，我们要把他用在工作中去，仅有把这些知识运用多次，才能把他们变成自我的，学了不用当时可能已经牢记下来，可是时间一长遇到相似的问题，可能还不明白解决办法，不去活学活用，不去在实践中运用是不行的，仅有不断的学习，不断的运用才能够做好工作。

三、服从安排

在公司要服从公司的安排，服从公司的统一调度，公司的领导都是睿智的，是从全局方面研究问题，他们的安排是合理的，作为员工我们必须服从安排，配合好领导的工作，把工作做好，把自我的任务做好，不做任何违背安排的事情，服从就是最好的工作之一。

四、反省自身不足

我们想要成长就要在工作中能够发现自我的问题与不足，时刻反思自我出现的错误，工作的错误发生及时改正就能够提升自我，遇到困难不要逃避主动去迎接挑战，发现自我的问题后要及时解决才是最好的，不要把问题一向留着不然你会在下次还会犯相同的错，明白了不足这就要去学向那些有实力有经验的人去学习，弥补自我的不足，取他人之长，补自我短板，这才能够不断的提高。

工作就需要坚持热情，用热情工作，让工作变得愉快才会让工作做的开心满意，内心谦虚，不要坚持着敌意，去理解去理解去融入才会发现他的不一样。

员工工作心得总结3

2019年7月～8月间，我参加了为期30天的广西大学生志愿服务万村远程教育2013年暑期行动。活动期间，我作为河池市市级骨干，在共青团河池市委员会城乡部工作。我主要负责传达自治区项目办的工作安排及要求、联系河池市各县负责人、统计河池市各县志愿者人数及工作开展情景等。

这次大学生志愿服务万村远程教育2013年暑期行动，是我提前进入社会的实践机会，所以，在工作中，我始终坚持谦虚、踏实、真诚的品德，不断学习、行动、思考，力求尽善尽美的完成每项工作任务，在工作中收获欢乐，收获友谊，收获经验。

为了更好更快的融入环境，进入状态，我对此次活动的文件、志愿者工作职能等情景进行了较系统的了解，并且经常向项目办的领导请教，同时多和各个志愿者们进行沟通，这样，让我的工作变得比较顺利。

在日常工作中，我主要接触了信息传递和联系两方面工作。下头，我就总结一下我在这两个方面上的经验。

信息传递中，我要及时将自治区文件传达至河池市各县负责人，保证文件传阅的实效性，与自治区项目办负责人坚持密切的联系，进取配合工作，确保工作顺利的完成;同时，我还要及时、准确地统计志愿者人数、工作开展情景统计，以确保信息下达的实效性、真实性，同时还要负责归档、保管以及查阅。当各县市负责人遇到相关问题来咨询或者要求帮忙的时候，我都会第一时间解答和解决，以一颗真诚的心去为大家服务，我始终坚信“帮忙别人，欢乐自我。”我还接触到、、通知等各类公文，学习了机关公文的用语规范、写作格式，语言特点、公文的传送渠道和方式，整理归档工作，也学会了对信息的保密。

在电话联系中，我的经验是要做到及时、完整、清晰、得体的传递信息，要做好突发情景处理，必须事前对信息进行筛选，把所要表达的意思想清楚，交流中，尽心做到注重细节，礼貌待人;对于对方提出的问题和需要注意的事项，我及时做好请示汇报，力求独立自主的解决问题，保证各项工作环环相扣。此外，我学会了使用复印机、传真机等办公自动工具;熟悉邮件、传真、信息等等。

工作期间，我曾与自治区项目办、河池市各县负责人沟通交流，对于提高我的语言表达、应变本事、与人交流的技巧都有很大的帮忙。

办会，是我收获最大的一块工作。我曾参与河池市大学生志愿服务万村远程教育2013年暑期志愿者活动启动仪式暨骨干培训会、河池市青年创业小额担保贴息贷款协调会等。关于会议筹备，我主要学习了会议的准备阶段、举办阶段、总结工作等一系列环节中应注意的问题。我着重从领导人的说话方式，思维特点等角度，感受领导人的魅力、魄力，不断思考如何提高自身本事。

当然，在工作期间我也存在必须的问题和不足。一是工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量;二是处理一些工作关系时还不能得心应手，工作显得措手不及，无从着手。在今后的工作中，我还要继续加强学习，加强交流与沟通，为工作的良性运转打下坚实基础，努力实践。

日常工作是繁琐的，却体现着一名行政工作者的三颗心—细心、耐心、职责心。除了三颗心，更需要良好的执行本事、领悟本事、组织协调本事、应变本事，使工作有的放矢，重点突出，保证效率。

一个月的志愿者工作真的令我受益匪浅，在进行主角转换的同时，我努力实践。在实践中，我体验生活，磨练意志，修炼品行，积累经验。一个月，说长不长，说短也不短。因为，有时候一个月，足以让一个人迅速地成长。这一个月，我学到了许多在学校学不到的东西，增长了才干，积累了许多宝贵的工作经验。

暑期结束后返校，我的主角又将转变为一名大学生。这些经历让我多了一份成熟，多了一份自信。我的生活重心将转移到学习。新的学期，新的追求，新的梦想。制定好目标，我将一如既往的前进，前进。

员工工作心得总结4

如火的季节带动如火的热情，在这个夏季，我的工作也在努力中获得了一些微小的成就，对于我们房产销售这一工作也有了一些小小的个人心得。虽然这些心得也许在那些前辈领导眼里过于浅薄，可是对于我这个刚刚从事房产销售不久的新人来说是相当值得注意和学习的个人宝贵心得了。所以，请允许我将我在工作当中产生的一些理解和获取的心得进行一下汇报说明：

一、销售工作学习很重要

在学校的时候就常常听到教师说，人这一生就是学习的一生，不会因为你离开了学校就能够不用学习了。相反，在离开了学校以后要更加主动的去进行学习，仅有时时刻刻更新自我的大脑和知识才能够在这个日新月异的社会中赶上前人的脚步。

而房产销售工作也是一样，我们需要对客户和我们的的商品进行十分深入的了解才能够对症下药，针对性的提出提议，勾起客户的购买欲才能够做好一笔销售。而这些如果你对于人的心理学以及建筑方面甚至是风水方面的知识不够了解的话，就很有可能错失机会，看着客人面带失望的离开售楼部。

所以我们要常常补充知识，能够在客户面前侃侃而谈，根据客户的需求进行推荐，并找出我们销售的房产之中的亮点进行深度挖掘性推销，将我们的商品房产推销出去。

二、销售工作心态很重要

常说做销售的就是要吃得苦，这种苦不仅仅是身体上的辛苦，更多的是心灵上的疲劳。为了将商品销售出去，我们常常要放低自我的姿态，以迎合上帝的姿态去迎合客户，甚至这样还不必须能够将生意做成。常常付出而又没有收获，这种失落感是足以让人对工作失去热情甚至厌烦的危险情绪。

所以我们销售人员必须要会调节自我的情绪，学会在困难和苦楚面前坚持韧性，哪怕是真的屡败也要做到屡战!我始终相信经理说的那句话：“仅有努力拼搏，应对困难不放弃、不放松的人才能够在越过一座座大山之后获得最终的胜利和成功”

是啊，人生中不明白有多少大大小小的艰难险阻，未来又是如此的不确定，在工作中磨出不放弃的心态才能够在人生中笑到最终。我也相信，在我不懈的努力之下，我必须能够在未来取得好的成绩，获得令我骄傲的业绩!

员工管理心得 篇2

1 酒店一线员工满意的重要性分析

员工满意度的含义, 最早由美国心理学家Hoppock在1935年发表的《Job Satisfaction》一书中提出, 他认为员工满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 即员工对工作情境的主观反应。这一理论认为, 只有员工满意度高的企业才是卓越的企业。

关于员工满意的重要性, 从服务利润链的研究成果就可以看出来:酒店内在服务质量、员工满意、员工忠诚、员工能力、顾客消费价值、顾客满意、顾客忠诚、酒店赢利能力之间存在着直接而牢固的关系。酒店收入的增加和赢利率基本上是由顾客对酒店的忠诚而来。《哈佛商业周刊》的调查数据指出:员工满意度每提高3%, 酒店员工流失率降低5%, 运作成本降低10%, 酒店利润则提高25%~65%。

总之, 酒店一线员工满意度决定着顾客的满意度, 没有满意的员工就没有满意的顾客, 通过服务价值链内在逻辑构成要素之间的相互作用, 使酒店朝着利润增长的方向运转, 形成良好的循环, 达到员工满意、顾客满意和酒店赢利“三赢”的目的。

2 酒店一线员工管理现状分析

2.1 受不到应有的尊重

整个社会对酒店服务人员尤其是一线员工都有一种认识上的误解, 认为他们的工作就是伺候人, 社会地位低下, 没有给以应有的尊重, 其实这种不尊重不仅仅来自整个社会和顾客, 还来自管理者, 长期以来, 酒店管理者没有意识到员工满意的重要性, 动辄训斥, 以权压人。

2.2 角色模糊及冲突带来巨大压力

在酒店服务业中, 经常存在好几个部门同时为一批客人服务的情况, 尤其当某个部门人手不足时, 就需要从其他部门借调, 这时一些服务人员常常分不清职责范围。有时又要受到不同管理者指挥, 令一线员工手足无措, 处于一种尴尬的地位。另外, 为客人服务时, 要求员工抛开个人情绪, 实行微笑服务, 当员工遭遇重大悲痛时, 他是不赞同自己所扮演的角色的, 心中的郁闷得不到及时的宣泄, 这种冲突给员工带来了巨大的压力。

2.3 激励制度不健全

酒店一线员工工资普遍偏低, 造成付出与回报不成正比, 这也是酒店一线员工离职的主要原因。同时激励手段单一, 无法有效起到激励的作用。

2.4 重复性、枯燥的工作让他们失去工作的积极性

由于酒店产品和顾客需求的特殊性, 酒店服务忙闲时的特点非常突出, 首先, 员工工作负荷量大, 尤其是在忙时, 员工经常加班, 常出现体力不支的现象。高强度的工序超过员工所能承受的范围, 对身体造成严重威胁, 压力不断上升, 常使工作效率大打折扣。其次, 员工的工作性质比较单一, 基层工作每天都重复着相同的事情, 长此以往, 员工会丧失对工作的热情和积极性。

2.5 缺少培训, 员工自身得不到提高与发展

一些管理者认为员工培训学成之后会走人, 因此不肯给员工进行适当培训, 当员工在一个集体里面工作时, 自身的业务技能、整体素质得不到提高时, 往往很难继续待在酒店这个集体当中。除此以外, 管理者缺少对员工成就感和能力的肯定, 也会造成员工工作积极性降低。

3 提高员工满意度的酒店一线员工管理对策分析

3.1 酒店企业文化的建立

优秀的酒店文化是一种文化氛围、道德氛围和工作氛围, 这种氛围能够提高员工的积极性, 激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。一方面, 酒店方面要坚持以人为本, 既然顾客是员工的上帝, 那员工就是酒店的上帝, 给员工以足够的尊重, 提高员工的地位;另一方面, 要改变员工的价值观, 让他们自己深刻认识到, 他们不是伺候人, 他们是奇迹和惊喜的创造者, 除了为顾客提供服务外, 其他方面员工和顾客是平等的。例如, Ritz Carlton酒店的有名的信条是:We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen (我们是为绅士和淑女服务的绅士和淑女) , 强调员工与顾客之间平等的地位。

3.2 选拔和招聘合适的员工

员工的满意最初来自于其价值观是否与酒店的企业文化相符, 如果员工个人价值观与酒店文化不相符, 甚至相悖, 那就意味着员工不可能在酒店获得满意, 因此为酒店选拔和招聘合适的员工至关重要, 例如, 上海的波特曼丽嘉酒店在招聘员工时使用严格的选拔程序——雇员质量甄选程序 (Quality Selection Process) , 该程序明确规定了对新员工的期望。这样能保证酒店雇用到合适的人才。

3.3 给予员工充分的信任和关心

用人不疑, 疑人不用, 对酒店一线员工的信任会增强员工工作的积极性、凝聚力和忠诚度, 信任员工的一个重要行为就是员工授权, 授权是对员工工作能力的认可和肯定, 授予员工在恰当的范围内为顾客提供服务的权力, 此时, 一线员工能够根据需要及时为顾客提供个性化服务, 进行服务增值。

作为管理者要从各个方面关心员工, 给予员工支持, 当员工受到顾客责难时, 作为管理者要有担当, 敢于承担责任, 在维护员工利益的前提下解决客人的责难。

3.4 重视与员工的沟通

重视与员工的沟通无非是了解员工, 及时洞悉员工的心理, 在酒店对客服务中, 提倡要了解顾客的需求, 而在酒店一线员工管理过程中, 同样地, 也需要了解员工的需要, 才能知人善任, 最大程度的发挥每一名员工的优势, 也才能及时了解并解决员工的各种心理问题, 以开放快乐的心态面对工作和顾客。重视与员工的沟通还要求管理者主动向下级沟通, 要知道, 上级的主动沟通是一种非常好的激励措施, 会让员工感到自己被重视。总之, 加强与员工的沟通, 创造一种和谐宽松的氛围。

3.5 优良的培训和职业生涯设计

培训能不断提高员工的素质和能力, 员工也能因此有所发展, 毕竟没有人愿意在服务员这一岗位上工作一辈子, 除了必要的培训外, 还要对每位员工都进行职业生涯设计, 让员工感到自己能有所发展, 自然更加用力更加努力为顾客服务。

3.6 以实绩考核员工并据此采取激励措施

如果员工不了解自己在酒店中所处的位置和所起的作用, 往往会焦虑不安, 而绩效考核和反馈则能让员工了解到自己在酒店中的位置, 和自己对酒店的重要性和价值大小, 绩效考核时应以员工的实绩作为考核的依据, 不是员工的资历和关系, 考核完毕后, 要根据考核结果采取多种方法对员工进行激励。关于激励的方法并无统一方法, 要因人、因事、因环境而改变, 最重要的是能起到激励作用, 提高员工工作的积极性。

综上所述, 员工、顾客和酒店三者之间是相互作用的, 酒店要想赢利需要顾客消费, 而只有满意的顾客才会心甘情愿花钱;顾客的满意来自员工的优质服务, 只有富有激情与创造性的员工才能提供;而员工的满意又来自酒店的有效管理。总之, 酒店对一线员工的管理决定着员工的满意度, 进而决定着顾客的满意度和酒店的赢利程度, 只有员工满意、顾客满意和酒店赢利三赢才是酒店生存和发展之根本。

摘要：酒店发展的基础在于员工, 而员工的发展则寓于酒店的发展之中。没有满意的员工就没有满意的顾客, 更加没有酒店的赢利, 对于酒店管理者而言, 如何寻找有效的途径, 在员工满意的前提下对酒店一线员工进行管理, 是最终保持酒店的核心竞争力, 赢得竞争优势的重要保证。本文从员工满意的重要性谈起, 着重讨论员工满意前提下酒店一线员工管理的对策。

关键词：员工满意,一线员工,对策

参考文献

[1]李怀兰.顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石[J].芜湖职业技术学院学报, 2004 (6) .

[2]文新跃.“以人为本”提高酒店员工满意度[J].商场现代化, 2005 (10) .

[3]朱柳岸.星级酒店员工满意度管理刍论[J].企业家天地, 2008 (1) .

[4]周长.酒店一线员工工作压力分析与对策研究[J].人力资源2009 (14) .

员工管理心得 篇3

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

老员工辅导新员工管理办法 篇4

本公司所属生产部和质检部一线员工

3.1 用人部门负责确定辅导员，并向人力资源部提交《老带新人员报备表》。3.2 用人部门组长、主任负责不定期检查辅导成效。3.3 用人部门经理负责对辅导成效进行评估并考核。3.4 人力资源部负责对辅导考核实施和审批。程序/方法

4.1 辅导员资格与认定对象

4.1.1 新进厂员工（含新转岗员工），作业员岗位辅导期为一个月，车间安排一

对一的辅导。

4.2 辅导员的选定

4.2.1 在岗正式员工（优秀表现先进员工为主要传帮带辅导员）。4.2.2 具有本岗位1年以上工作经验。

4.2.3 思想健康、积极向上、熟悉生产流程和工作标准、遵守公司规章制度。

4.2.4 辅导员由车间在新进厂员工、新转岗员工到岗2天内确定，并经部门负责 人审核，并填写《传帮带人员报备表》提交人力资源部审核、批准。

4.3 辅导员职责要求

4.3.1 负责对新员工进行岗位操作技能、品质标准、安全防范、内部流程等实践

性的辅导。通过日常工作的示范、具体操作、安全指导，让辅导对象熟悉符合企业需要的岗位技能。

4.3.2 定期与辅导对象针对日常工作进行沟通，消除新员工对环境、安全、待遇

上的疑虑，提升新员工适应能力。

4.3.3 新员工工作、生活上如有需要，主动提供帮助。如纪律示范、就餐、住宿、工厂周边环境指引。

4.4 辅导考核

4.4.1 由用人部门对辅导双方的相关人员进行捆绑式考核，侧重考核生产效率、4-

2操作技能、品质合格率、遵守章程和纪律几个方面评估，考核结果报人力资源部，人力资源部对考核过程及结果进行监督、存档。

4.4.2 部门可根据走访新员工的形式，了解辅导员对新员工的辅导的态度和行

为，并作为辅导考核的参考。

4.5 奖惩规定

4.5.1 奖励措施

公司鼓励老员工辅导新员工，并分期给予辅导员奖励：辅导一个月（22天计算），并且辅导对象效率能达到正常产能的80%以上，奖励辅导员100元，辅导对象通过2个月适应期留置下来再奖励辅导员100元，辅导对象通过3个月适应期留置下来再奖励100元。

4.5.1.1 辅导工作效果明显，优先晋升、调薪、评优。

4.5.1.2 生产效率、品质合格率考核，由相关部门制订考核标准并具体进行

考核，考核结果报人力资源部。

4.5.2 处罚措施

4.5.2.1 辅导员敷衍了事，态度不端正，有负面性言行，在考勤上弄虚作假

等，取消辅导资格6个月。

4.5.2.2 辅导对象发生安全方面的事故，取消辅导资格6个月，并取消该次

辅导期间对应奖励。表格

5.1 《老带新人员报备表》 6 附则

员工管理心得 篇5

进入公司到现在将近一个月的时间里，我在公司领导、同事们的培养和帮助下，立足本职，虚心学习，尽快地适应工作环境，熟悉各项工作的具体流程，较好地完成了自己所负责的工作任务，在思想、工作、个人成长等方面都有了很大进步。结合自己在践行《员工手册》，下面谈谈自己的经历和感悟。首先将工作以来的基本情况总结如下：

一、转换角色，适应新工作环境。单位和学校是两个完全不同的环境，刚踏上工作岗位难免会有些不适应。为了尽快适应环境，工作之初，我就积极融入工作氛围，主动了解相关工作的具体内容。通过从事各项具体细致的工作使自己深入体会感受，积累经验。同时做到及时总结，寻找不足，努力改正，使自己在最短的时间内适应了工作环境，找准了自身定位，尽快地实现了社会角色的转换。

二、虚心学习，做好本职工作。根据所在采购部的工作分工安排，我主要配合主管在材料计划录入、询价书制作、合同立项、仓储管理等工作。材料计划录入和合同立项是一项十分繁琐细致的工作，一旦出错就会影响整个采购的工作，因此必须慎之又慎。刚开始的工作我主要是跟随主管学习。好记性不如烂笔头。在学习过程中，我将每个程序及各个环节要注意的问题都认真记录下来，反复揣摩，并通过模拟反复练习各个流程，熟练掌握工作技巧，发现问题及时向主管或同事请教。在此后的工作中，我及时准确地完成了各项工作，圆满地完成了主管交给我的工作任务，受到了有关领导的一致好评。

三、忠于职守，提高业务素养。采购部是中石油广西石化炼油工程的关键部门，工作的好坏直接关系到工程的质量和进度。我深知在采购部工作责任的重大，自己的一言一行即代表着我们公司和中石油广西石化的外在形象。自工作之初，我就十分注重自身业务能力的提高和专业素养的提升，以热情专注的精神处理每一件事，不耻下问地弄清楚每一件事的处理过程及办法。

员工管理心得 篇6

问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。

问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。

下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。

管理“功高盖主”的员工

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。

首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。

其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。

再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们

提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。

针对不服从管理的员工

第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。

第二，经常与不服从者进行沟通。沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。

第三，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，认识到团队力量与上级领导的重要性。

第四，管理者需要适时的自我反省。有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。因此，作为领导应审视自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。

第五，变更员工的业务范围。如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。

管理“标新立异”的员工

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

管理完美主义的员工

管理完美主义员工要注意以下五点：

其一，放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。其二，关注完美主义员工的敏感性。

完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

其三，采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

其四，管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。

管理“闷葫芦型老黄牛”的员工

对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面：

第一，尊重对方的性格特点。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。

第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。

第三，寻找共同点。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。

第四，注意谈话的方式，从自己的烦恼等谈起。首先多问一些封闭式问题，不造成压力，然后试图问一些开放式问题，并做到以听为主；不能经常追问对方对事的看法，以免引起员工厌烦。

第五，以新鲜的活动感染员工。管理者可以经常组织一些丰富多彩的活动，在非工作场合让他们融入到集体之中，起到改变他们性格的作用。

员工压力分析与管理 篇7

企业员工负性的压力反应, 无疑会对企业产生很大的影响。压力过大引发的负性问题在组织生活中容易发生弥散。经过研究发现, 员工的压力过大会导致企业的缺勤率增加, 离职率增加, 事故率增加, 工作积极性下降, 工作效率下降。企业员工工作压力问题不仅对企业员工的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响, 对企业而言, 也会影响到企业的生产管理和经济效益。

压力与绩效的关系

心理学研究表明, 工作绩效和压力呈倒U型曲线关系。过低的压力会造成员工心理动力缺失, 自身潜力无法真正发挥;中度的压力能够最大程度地提高工作效率;伴随压力水平的不断升高, 员工会进入“疲劳阶段”, 工作效率逐步下降, 常常感到难以应对压力冲突, 精力逐步耗竭。到达P点后如果压力继续增加, 很有可能导致“压力危机”。

“压力危机”对企业影响一般有3~6个月的潜伏期, 压力越大, 潜伏期会变得越长。通常当这种影响表现出来的时候, 企业员工的压力程度已经超出了正常承受范围, 此时已经对企业造成了损失。

企业工作压力管理现状

我国每年因职业压力给企业带来的直接损失, 至少上亿元。过大的压力往往导致员工失去工作动力, 工作业绩下降, 员工之间关系恶劣等不良后果, 进而损害企业的利益。在此情况下, 一些管理者采取措施对员工实施压力管理, 消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感, 稳定员工的工作情绪。

另一个方面, 企业管理者通过适当调减员工的工作量和工作时间, 使员工的工作付出与报酬达到一定的平衡, 以此来舒缓员工的不满情绪, 保障企业的利益损失率降低到可承受的程度。

企业管理者通过加强员工内部培训和员工沟通, 实现员工减压的目的。员工在接受完培训后, 会暂时忘却一些因压力带来的影响, 重新投身到工作中, 在短期内会提高工作业绩。如员工存在一些缺勤、业绩下降等现象, 管理者都会在一定时间内找到问题员工并辅以进行一些必要的沟通。这是企业管理者最常用的一种减压手段。

企业压力管理中存在的问题

1.企业管理者应提高对压力管理的认识程度。“压力管理”是一个舶来词, 目前我国专业机构对其正处于研究阶段。因此, 许多企业管理者对压力管理也就缺乏具体而全面的认识。

2.企业管理者应加强对员工的关怀。企业管理者一般只重视员工的工作绩效以及关心员工能为企业创造多大的利润, 很少关注他们的身心是否健康。因此, 员工在承受不住压力的情况下就会出现缺勤、离职、发生事故等现象。

3.企业应具备预防心理危机产生的应急机制。如果企业员工由于压力的困扰或是突发事件造成极大的压力问题而无法保持或继续提高工作绩效, 而企业在应对这种突发事件时没有采取相应的应急机制进行处理时, 极易导致员工心理危机的产生, 甚至由于剧烈心理负性变化, 导致某些关键岗位出现生产安全隐患的诱因。

4.企业应建立系统的压力管理体系。目前很多企业针对员工出现的压力问题只是“头痛医头, 脚痛治脚”, 没有形成一套系统的压力管理体系, 不能从压力源头上解决问题, 既增加了压力管理工作的投入成本, 又不能获得很好的压力管理效果。

改进企业的工作压力管理

并不是所有的压力都是不良的, 从现实的角度讲, 压力并不能够从人们的生活中根除。因此, 企业员工的工作压力管理是指调查员工目前所负担的压力, 通过一些行之有效的工作压力管理方法使之达到适度。

强化管理者对工作压力管理的认识

管理者首先要认识到压力管理的重要性, 从观念上强化对压力管理的重视程度, 从企业发展战略的角度树立员工压力管理理念, 从而把整个压力管理的理念融合在压力管理的过程中, 保证压力管理工作的顺利进行。

减少恶劣环境给员工带来的不良影响

首先, 要增强员工之间相互合作的团队意识;其次, 要辅以上下级之间的沟通;最后, 从企业文化氛围上鼓励并且帮助员工提高心理保健能力。

关心员工的工作和生活, 帮助员工解决实际问题

关心员工的工作和生活, 帮助他们解决面临的困难、减轻工作和生活中的压力。一是建立企业咨询机制, 为员工提供免费或低价的职业咨询和心理咨询;二是由企业出面, 组织各种活动, 丰富员工的业余生活, 降低员工压力;三是企业通过规定专门的员工谈心时间, 引起企业管理者对压力管理的重视, 从而有效地解决问题;四是针对每个员工所拥有的不同家庭背景、教育经历、性格而采取不同的措施;五是设立心理疾病和心理危机处理的绿色通道, 为出现严重心理危机症状的员工及时提供就医渠道。

积极引导员工参与工作压力管理

减压的关键要素还在于企业如何有效地引导自己的员工参与到工作压力管理的过程中来。不同性格的人, 对压力的敏感程度不一样:心理承受能力差的员工, 容易感受到压力, 遇事比较紧张;个性强烈的员工, 应注意切合实际, 降低一切不合实际的要求。

指导员工正确使用压力释放的方法。个体一旦承受了一定程度的压力, 都希望通过某种渠道发泄出去。因此, 管理者在实施压力管理的过程中, 要指导员工采取一些健康的手段来解决自身存在压力问题, 通过采取心理咨询方式或者是聊天形式, 释放心中的压力。

建议员工运用成熟的心理防御机制“抗压”, 从而恢复心理平衡, 但是, 并不是所有的人都能够理解“心理防御机制”的含义。企业的管理者应按照具体需求, 为员工系统介绍“心理防御机制”的相关知识。“心理防御机制”是指个体面临挫折或冲突的紧张情境时, 其内部心理活动具有自觉或不自觉地解脱烦恼、减轻内心不安、恢复心理平衡与稳定的一种适应性倾向。一般的“心理防御机制”有积极的、消极的, 成熟的、不成熟的。企业的管理者应该建议员工尽量运用积极的、成熟的心理防御机制。

员工如何科学应对压力

引导员工接受良好的心理教育、疏导和训练, 增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力;采用充满人文关怀的员工心理管理方式, 以减少员工对组织的报怨, 树立良好的企业形象。

乐观向上的心态

积极向上的人面对挑战会适当地调整自己的行为, 缓解压力;消极的人遇到困难会犹豫徘徊、焦躁不安。员工应客观地分析自己, 变压力为动力。

提升自身的工作能力

员工应不断学习, 提高工作技能, 增加自身应对工作的应变能力, 以适应转岗或组织变革的需要, 增强自身的可塑性。

时间管理

时间是最稀缺的资源, 能充分利用时间, 就会提高时间的边际效益。合理安排时间, 不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡, 而且更能有效完成任务。

缓解压力

倾诉是缓解压力的有效方法。通过向他人倾诉, 压抑的心理可以得到暂时的缓解, 调节紧张的情绪。同时还可以通过放松训练法、生物反馈训练等心理训练方法减轻或消除压力。

积极参与, 保持身心健康

个性员工管理 篇8

从事管理咨询实践多年，面对企业管理者，近年来听到越来越多的抱怨就是“某某怎么这么有个性啊”“某某怎么这么不听话啊…某某怎么这么特立独行啊”……诸如此类的问题不断地折磨着企业管理者的神经。而对这些“特别”的员工，企业管理者往往是既爱又恨，这或许就是所谓的“纠结”。作为企业管理者，当然希望自己的员工又听话又能干，自己领导的企业凝聚力强、团队绩效高、员工关系和谐，等等，而要达到这个目标，管理好个性员工，不容忽视。

阿里巴巴对员工的管理和考核可以说是这种心情的代表。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一种是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”。第二种是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；第三种是有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。阿里巴巴需要的是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”。对“小白兔”，阿里巴巴会通过业务培训来提升他们的专业素质；对于“野狗”，公司在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。

“猎犬”型员工是任何一家公司都喜欢的，可是企业管理者不得不面对的是，企业中的“猎犬”可能只是20％，而80％的员工或是“野狗”型或是“小白兔”型。那么，对于这样的员工怎么办?阿里巴巴是通过制定企业标准来考核评定一个员工的类型，再有针对性地进行管理。这是一种直接、有效的方式，也是一种事后管理的方式，用结果锚定的方式引导员工向企业期望的方向去发展，合则留而异则去。因此可以说，这是通过强势植入文化的方式管理员工。但阿里巴巴的方式未必适合于其他不同文化、背景和发展阶段的企业，毕竟员工关系管理更多的是日常化的管理工作。事前管理还是事后管理?日常管理还是结果管理?哪个更适合自己的企业，这是需要探讨的课题。

从社会学的角度，社会发展的趋势是越来越多元化，人的性格也越来越多元化。员工之所以被称为“员工”，是因为处身于“企业”之中，员工首先具有“人”的属性，在此基础上才具有“员工”的属性。既然“人”的属性是基础属性，那么不可避免的就有多元化的性格，有的激进有的保守、有的话多有的话少、有的大大咧咧有的谨小慎微。所以，管理个性员工，首要的是认清员工的属性，望闻问切，对症下药，才能准确把握员工心理，塑造和谐的企业文化和工作氛围，创造更好的团队绩效。

管理三问

每个企业管理者都想管好员工，这需要明确三个问题：

管好员工的目的是什么?

每个企业管理者都想管好企业，管好员工。比如，很多企业都提“为社会、为企业、为员工创造价值…员工第一”“员工是最大的财富”等，不管怎样的提法，其中都蕴含着一个基本信息，就是“重视员工”。重视员工，就要管好员工。为什么要管好员工呢?答案很简单，员工是创造价值的源泉。从亚当·斯密提出的分工理论到现代企业制度倡导的契约理论，都在强调一个事实：一个企业，真正的核心竞争力就是员工，所谓的技术、设备、资本等都是在为创造价值服务，而员工才是创造价值的主体。所以，管好员工的目的，就是激发员工的最大潜能，创造更大的价值。

管好员工的标准是什么?

如何让员工感觉不是“被重视”，而是真实地“受重视”，这其中包含着管好员工的标准是什么。一团和气是不是就说明管得好?面红耳赤是不是就说明管得不好?显然都不是。企业需要的是活力，需要的是思想激荡，需要的是不断创造新的价值巅峰。企业有性格，员工也有性格，要想管好“特别的他”，企业就应提倡“和谐价值观”，不唯关系论，也不唯价值论，在和谐的氛围中创造价值，才是员工管理应追求的目标。

管好员工的前提是什么?

让员工“高高兴兴上班来，开开心心回家去”，不再恐惧星期一，也不再期待星期五，这才是以人为本的员工管理。怎样做到这一点呢?还是需要回到最本质的问题：认识员工属性，尊重员工性格。想要管好员工，前提就是先了解员工，要把“特别的爱献给特别的他”。

每位员工都有自己的性格特点

“个性”员工越来越成为企业管理者“头痛”的问题，似乎每个员工都“一半是天使，一半是魔鬼”，甚至“有时是天使，有时是魔鬼”。好权者、好利者、好事者等不一而同，在每个企业中都会存在。

性格必然会反映在行为之中，员工的行为直接与工作表现和绩效相关，这也就是很多企业在招聘的第一关就设置“性格测试”的原因。但“人心难测，海水难量”，根据冰山理论，性格本身就有显性和隐性之分，而且性格是会随着环境变化、阅历增加等不断变化的，一套性格问卷或者一次心理面试是否就能够定性一位员工呢?未必。因此，对于企业管理者来说，最有效的方式就是仿效商品销售中的“品类管理”方法，对员工进行分类。员工性格的不同，自然管理的难度也不同，因此，按照员工的管理难度和工作能力大小，可以用一个四象限分析图(前页)来对员工进行分类。

从图上可以看出，“1类员工”是最受企业欢迎的“明星型员工”，“2类员工”是企业需要但不好管的“调整型员工”，“3类员工”是企业需要培养的“培养型员工”，“4类员工”一般都是企业不受欢迎的“清理类员工”。对员工进行管理，管理者心中首先就要有这个图，准确定位员工类型，再根据员工类型的不同设计，采用不同的管理方式。由此，看似复杂的员工管理就有了入手点，也便于企业引导所有的员工向“1类员工”靠拢，实现员工管理的目标。

上述对员工类型的划分，当然必须基于员工的性格，不能仅仅从表面的现象简单得出结论。也就是说，需要找到不同类型员工的性格类型，而且最关键的是弄清楚性格背后的心理诉求是什么。这个员工为什么“表现欲很强”?为什么“消极怠慢”?为什么“喜欢打小报告”?为什么“喜欢拉帮结派”?这些行为都是由背后的心理诉求决定的。企业管理者必须正视员工的各种表现以及性格，了解员工在想什么，由性格分析行为，而不是由行为来判断性格。

根据员工不同性格实施差异化管理

个性员工的管理不仅仅是人力资源管理中员工关系管理的范畴，也不是通过一两次谈话或者考核就能解决的问题，而是应该融入人力资源管理体系的各个环节，贯穿整个人力资源管理的招聘、培训、选拔和考核等流程之中。

首先要正视员工性格的差异性。龙生九子，子子不同，因此，不能要求每位员工都有相同的性格，要正视这种差异性。了解员工，这是个性员工管理的前提。不必因为员工太有个性而恐慌，而应该分析员

工的这些个性和企业的发展以及岗位要求有何关系，如果是性格对工作有促进作用，就应该鼓励；如果是反向作用，就应该引导其调整。不管采用何种调整方式，正视员工性格的差异性就是管理的前提。

第二要强调企业主流文化的塑造。比如华为的“狼性文化”、阿里巴巴的“猎狗文化”、微软的“尊重员工个性”、GE的“雇员参与计划”等，都是企业的主流文化。主流文化的塑造一方面可以形成企业的凝聚力，增强团队精神；另一方面也让员工有归属感和认同感，知道企业倡导什么反对什么。凭借主流文化的感染力和渗透性，让“企业性格”融化员工的“个人性格”。

第三是将性格管理纳入人力资源管理体系。在人力资源管理的招聘、培训、选拔和考核等环节中，应增加性格管理的权重，将招聘管理、培训管理、任职资格管理以及绩效考核等环节连成一个整体，跟踪员工性格变化，将员工因个性产生的问题解决在萌芽之中。尽量采用事前管理和事中管理的方式，而不是单纯的结果导向，过程管理才是可持续的管理方式。

第四要重视员工管理的日常化和常规化。凡事有果必有因，尤其是对于个性很强的员工，更是如此。对于个性很强的员工，往往不能根据某一次的行为或者某一阶段性的考核成果，就武断地判断这位员工是否有问题或者是否胜任。对于个性员工，更需要投入精力加强日常管理，当然这要基于成本效益的原则。但对于“可造之材”的投入是值得的，目的就是通过“特别的关注”将员工培养成企业需要的人才。

个性员工管理的三个关键词

个性员工大多不太好管理，但这类员工也经常是某些岗位不可替代的，因此，需要特别的关注。针对员工性格的不同，深入了解性格背后的心理诉求，将“特别的爱献给特别的他”，促进员工管理和人才培养目标的实现。

总结起来，个性员工的管理，应注重以下三个关键词：

意义。让个性员工明白自己的岗位、自己的工作对于企业的重要意义，增强其组织认同感。同时，企业管理者自身也应认识到个性员工管理这项工作的意义，所有的工作都要以创造企业价值为中心。

宽容。多元化的社会，发展的方向就是和谐与宽容。对于个性员工性格或行为上的一些瑕疵，需要正视但不必过度夸大。在解决方式上，疏导远远胜于堵截，通过员工关怀计划、价值观宣传等方式，让员工有表达的渠道，也让管理者有了解的通道。宽容，才可能有敞开心扉的沟通，进而才有根本性的解决效果。

成长。企业不断地成长，员工也在不断地成长。给个性员工成长的机会，是企业纳贤聚才的基础。在企业发展中，与其说是需要各种各样的人才，不如说是需要各种各样的能力和素质，选其优而用，择其劣而弃。所谓能力素质模型、核心人才开发计划等人才管理方法，所要解决的正是这样的问题，企业和员工的共同成长才是和谐的成长。