加强知识培训打造文化型企业

加强知识培训打造文化型企业（精选7篇）

加强知识培训打造文化型企业 篇1

加强知识培训打造文化型企业

树立新型学习观，提高员工整体素质，开展形式多样的教育活动，是公司一贯坚持的原则。近日，针对保安部的前期专业培训，公司又举办了一场全面的企业文化知识考试，并取得了很好的成效。

此次考试以公司企业文化理念、岗位职责、应急预案为主要内容，并以填空题、选择题、判断题、简答题和论述题等多种形式，对公司企业文化和岗位职责进行了全面而深入的考核。保安部全体人员参加了这次考试，考试平均成绩达到优秀，精彩的解答分析体现出了全体人员对企业文化的熟知程度，也展现了公司员工对企业的热爱。考核加深了员工对企业文化从形式到内涵的理解，增强了对自己岗位职责的的认识，也提高了解决问题的能力。

加强知识培训考核对于提高员工素质，打造企业形象具有重要作用。在公司，每个部门都在积极的加强学习、追求进步。提高员工综合素质、打造文化型企业是我们一直以来的坚持。

加强知识培训打造文化型企业 篇2

一、文明创建活动与企业文化建设、职工队伍建设相互促进

党的十七届六中全会明确指出, 社会主义精神文明建设的根本任务就是培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人, 努力提高全民族思想道德素质。集团公司深入推进“创先争优”活动, 开展了“党员示范岗”、“夺旗争星”、“一先两优”等评选活动, 通过“学党史、讲传统、比奉献、创业绩”系列活动, 把“创先争优”向纵深展开, 并向河北建投推荐了“党员先锋岗”, 以及“创先争优”先进基层党支部、优秀党员、优秀党务工作者, 积极申报基层党组织先锋旗。这就说明文明创建活动与企业文化建设、职工队伍建设相互促进。核心价值观是单位的一种“道德”、“绩效”的标准, 员工以此与单位形成一种心理契约, 通过建立共同愿景, 形成单位与职工的命运共同体, 增强单位的凝聚力和向心力;通过单位精神、单位价值观等文化理念的不断宣传贯彻, 改变职工的思想观念、行为方式, 从而促进管理创新, 服务创新, 提升竞争力;通过单位品牌建设、单位道德体系的建立, 培育单位形象, 增强单位的知名度、美誉度和社会影响力;通过建设和谐文化, 形成共同的理想信念、道德规范和价值取向, 创造良好的人文环境和文化生态, 使制度标准与价值准则协调同步, 激励约束与文化导向优势互补。

二、强化理论学习与职工主体意识培养、企业生存发展相结合

精神文明来源于实践, 是“人类在改造客观世界和主观世界的过程中所取得的精神成果的总和”, 又反作用于实践, 其理论成果一经被人所掌握, 就能为人们改变客观世界, 改造人的主观世界提供强大的思想保证、精神动力和智力支持。正是这种互动性, 才能产生出人类社会这么辉煌的文明并将创造出更辉煌的文明。如集团在“精细化”管理开展取得了一定的成效, 广大职工对“精细化”管理的理念也不断加深, 从树立企业整体形象出发, 大家在组织和行动上得到了约束, 这都得益于集团提出的“二三四一”工程。也可以说, 就是企业文化的作用。职工队伍既是精神文明建设的创造者, 又是精神文明建设成果的享有者。开展精神文明创建活动, 从载体策划到组织实施, 从过程到结果, 都始终“围绕人”, 都始终“注重人”, 都始终“关注人”, 并贯穿于创建活动的全过程和各个方面, 体现了主体与客体的一致性。

三、完善制度, 建立考评机制与人才队伍建设相辅相成

制度文化是围绕单位核心价值观, 要求全体职工共同遵守的, 按一定程序办事的行为方式及与之相适应的组织机构、规章制度的综合。单位文化理念宣贯形成一定的气候或者变成单位习惯后, 就要不失时机地将单位文化内容形成相关的管理制度, 这就是变无形为有形, 变柔性为刚性, 为单位文化的持续推进提供有力的制度保证, 只有这样, 才能把潜在的文化力转变为强大的执行力。因此, 要按照单位核心价值理念的要求, 重新审定现行的规章制度、岗位职责、管理流程, 把文化理念寓于制度之中, 并从制度、机制上实现单位文化与单位战略、责任考核等工作的深度融合, 以规范经营管理和员工行为, 实现单位理念制度化, 制度规范人性化, 管理柔性化, 并强力推行, 使之成为全体干部员工的行为准则和习惯。

制度及机制建设是调动职工队伍积极性的最长效的激励方式。当前, 激励职工队伍的形式有很多种, 但最关键最根本的有以下几种:一是建立人才培养机制。要按照“人人都可以成才”这一科学人才观的重要内容, 既着眼于现实又顾及未来的发展, 制订人才教育培训规划, 建立健全人才学习培训机制, 完善人才培训考核机制, 力争在人才培养与激励上实现新的突破。二是建立人才评价体系。这个体系要体现在:在指标内容上应按照规范职位和工作标准要求进行分类、分层次细化;在评价标准上坚持定性和定量相结合, 确立科学的、客观的人才评价标准。在评价渠道上加以拓宽, 做到日常考核和专题评价并重。在评价结果上, 有效地运用到人才的使用、奖惩、教育和管理中去, 充分发挥考察评价工作鼓励先进、鞭策后进的作用。三是建立人才选用机制。要建立以公开、平等、竞争、择优为导向, 有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制、能上能下与人才优胜劣汰制度, 构建激发人才队伍活力的事业平台, 创造人尽其才、才尽其用的人才潜能发挥的环境。四是建立绩效、激励、约束机制。要形成重点明确、手段公正、层次分明的绩效考核体系, 建立和完善以绩效、贡献、表现为依据, 与单位效益相挂钩的激励机制, 体现向重要岗位、重点人才的倾斜, 有利于促进绩效考评和人才积极性调动, 妥善处效率与公平、长期与短期关系;进一步建立与完善信任激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励等激励形式, 从而构建长期有效的以物质与精神为主的多形式激励机制, 以满足不同层面、不同类型人才的激励需要;要建立以教育监督为导向的约束机制。包括系统、科学的规章制度, 完善的责任制度, 严格规范的业绩考核制度, 严密的职业行为规范等。通过绩效、激励、约束三位一体的机制, 使单位的激励机制更加健全、更加完善, 保持单位人才队伍富有生机与活力。

四、打造“落实”文化、构建和谐企业齐头并进

一个好的单位是很善于通过各种形式, 大张旗鼓地宣传自己的文化, 塑造单位的品牌, 对内有利于在全体员工心灵中形成共同的价值取向和奋斗目标, 对外有利于赢得社会的广泛认可。“落实”文化是企业特色文化不可或缺的重要组成部分。一个企业里, 如果每个人都形成了一种抓落实的习惯, 对任何一项指令、制度、措施、任务, 都能严格科学地落实, 那么在这个企业中, 落实就成为了一种文化。没有落实习惯的企业, 不会产生真正、持久的文化。所以, 我们要努力营造一种“人人讲落实、人人重落实、人人去落实”的文化氛围。否则, 再怎么去搞精细化管理、对标管理, 都不会取得真正的成效, 长此以往, 企业必将走向衰败。

加强知识培训打造文化型企业 篇3

摘要：本文在分析我国知识产权人才基本特征和我国知识产权人才培养及其现状和需求趋势的基础上，针对性地提出了切实加强知识产权人才培养的对策建议。

关键词：知识产权；战略；人才培养；培训

中图分类号：G726文献标识码：A

国务院颁布的《国家知识产权战略纲要》，针对我国“知识产权人才队伍建设滞后”的问题，已经将“加强知识产权人才队伍建设”列为《纲要》的九大“战略措施”之一，这就为我们切实加强知识产权人才培养和队伍建设指明了更加明确方向和要求。

一、知识产权专业人才的基本特征

知识产权专业人才是一种复合型、跨学科人才。从总体上看，知识产权专业人才都必须既懂得知识产权法律、法规，又懂得经济、管理和科学技术，才能适应其所从事的工作的迫切需要。

国内从事知识产权工作的人员，因为缺乏专业与系统的培养，综合素质较差。因此，真正的知识产权专业人才，必须是名副其实的复合型、跨学科人才。首先，在专业知识结构上，必须跨学科、复合型。除了熟知知识产权方面的法律及相关知识以外，还必须是一个行家。一般说来，知识产权人才通常具有工科学历背景或者有企业研发部门的工作经历。其次，在技能上，要能够熟练撰写专利文献，特别是能用英语撰写专利文献、起草相关文件，操流利英语与研发部门、海外客户进行沟通等。

二、我国知识产权专业人才培养及其现状和需求趋势

目前，我国的知识产权专业人才比较“紧缺”。我国的知识产权专业人才可以分为三大类：一是知识产权法律型人才，二是知识产权经营管理型人才，三是知识产权教学科研和理论型人才。知识产权法律型人才又可以归纳为两类：一是知识产权技术性的法律人才，如专利代理人；二是知识产权非技术性法律人才，如中介知识产权代理律师，还有知识产权法官、律师和行政管理、行政执法，甚至知识产权政策、理论研究人才等，都有着很大的缺口。在政府机关和企事业单位、研发机构、高等学校、以及知识产权中介机构和司法机构、法院从事知识产权管理、执法、专利代理和法律审判的人员中，真正科班出身的知识产权专业人员比较少，其中的多数人员，都是从其他岗位经过培训以后转移到知识产权工作岗位上来的。

目前，我国虽然已经有近20所大学相继成立了知识产权教学、研究机构，但累计培养的知识产权专业人才也就几千人。据有关专家测算，我国每年培养的知识产权专业人才也不过千余人，这表明我国的知识产权人才培养与实际需要还存在着巨大差距。

伴随着我国自主创新战略和国家知识产权战略纲要的实施与我国经济的快速发展，必将不断地增大企业和研究开发机构、高等学校与全社会对知识产权专业人才的迫切需求，知识产权管理和代理也将成为“热门职业”、“朝阳职业”和“紧俏商品”，我国亟须大批高素质的知识产权专业人才。有关专家预计，到2010年，我国对知识产权专业人才的需求总数为5.5万至6万人。其中，企业与研究开发机构对知识产权人才的需求占需求总数的一半以上，到2010年，我国企业与研究开发机构需要知识产权专业人才约3万人。此外，我国在知识产权行政管理与执法、司法、制度设计以及政策、理论研究等领域，也存在较大的人才缺口。

三、加强知识产权专业人才培养的建议

(一)充分发挥现有知识产权人才的作用

目前，整个知识产权专业人才队伍建设滞后，各类知识产权人才比较缺乏，因此要采取多方面的积极措施，如：努力改善现有知识产权人才的工作、学习和生活条件，提高他们的薪酬和福利待遇等；在企事业单位知识产权人才缺乏和运用知识产权能力不足的情况下，更要充分发挥知识产权中介服务机构及其人员的重要作用。总之，要充分发挥现有知识产权人才的重要作用，让他们为实施自主创新战略和国家知识产权战略纲要的过程中多做贡献。

(二)加快培养各类知识产权人才的步伐

目前，知识产权人才短缺是制约我国企事业单位运用知识产权制度的瓶颈。因此，要大力加强知识产权人才培养，就要通过选择一大批具有理工科大专学历与本科学历的毕业生，有针对性的进行专门的知识产权培训，或者是让他们攻读知识产权专业学位，获取第二学历，以加快培养知识产权管理和中介服务等急切需要的知识产权专业人才。

(三)加快建设知识产权人才培训基地

目前，国内知识产权培训工作还分散在国家知识产权局、国家工商总局、国家版权局、商务部和教育部等部门，缺乏协调、配合和统一的规划部署，并且培训工作开展的水平参差不齐。因此，国家和各省、自治区、直辖市有必要建立统一的知识产权人才培训基地，并制定统一的培训规划，统一地广泛开展对党政领导干部、公务员、企事业单位领导与管理人员，各类专业技术人员、文学艺术创作人员、各类学校的教师等的知识产权培训工作，以使他们能够尽快适应各自岗位工作的迫切需要。

(四)努力培养知识产权高级人才

知识产权高等教育主要是培养高素质的知识产权立法、司法、执法、教育和理论研究人才。因此，有条件的高等学校要尽快设立知识产权学院，并根据知识产权专业人才的基本特征，大规模地培养复合型、跨学科的知识产权专业人才，使他们既懂得知识产权法律、法规，又懂得一定的专业技术、专业文化与艺术知识，还要有一定的操作技能和比较熟练外语应用能力；并支持有条件的高等学校设立知识产权硕士、博士学位授予点，重点培养企事业单位急需的知识产权管理、知识产权中介与涉外知识产权纠纷诉讼、知识产权战略与理论研究等方面高素质的知识产权专业人才。

(五)加快建设高水平的师资队伍

目前，知识产权人才培养的现有师资队伍有待壮大，水平更有待提高，而开展知识产权教育和进行知识产权培训，最为缺乏的还是进行知识产权教学的老师，在这种情况下，就要切实地加快建设高水平的知识产权师资队伍。一是要有针对性地尽快培养一定数量的，能够从事知识产权教育方面的师资，使他们在不太长的时间内，能够懂得知识产权的基本知识，以满足其需要；二是要在现有师范院校，尽快增设知识产权课程，使师范类毕业生在毕业以前都能够尽快地掌握一定的知识产权知识；三是可以将知识产权教育的内容，纳入现有教师的继续教育课程之中，使教师都能够通过继续教育的途径，来接受知识产权知识方面的教育和培训。

(六)建立和完善知识产权人才的专业技术职称制度

要按照国家职称制度改革的总体要求和原则，迅速建立和健全知识产权人才的专业技术职称制度，这对于培养知识产权人才，提高知识产权人才素质都具有十分重要的意义。为此，根据我国一些省、市的做法和国际惯例，结合我国的具体实际，对于企业与研究开发机构、高等学校和知识产权中介服务机构从事知识产权工作或者知识产权中介服务的知识产权人员的初级、中级和高级技术职务，应该分别设置知识产权助理工程师、知识产权工程师和知识产权高级工程师技术职称，不再细分为专利代理、商标代理、版权代理工程师和专利代理、商标代理、版权代理高级工程师等。对于各级政府知识产权行政管理部门的公务员，虽然从事知识产权管理或者行政执法工作，但不应该再评定知识产权专业的技术职称。对于从事知识产权案件诉讼的律师，当然也可以再参加知识产权专业技术的资格考试，以获得知识产权专业技术资格。对于从事知识产权案件审理的法官等司法人员，也不再需要评定知识产权专业的技术职称。

培训知识(企业文化) 篇4

一 自我介绍

二 企业

1企业就是一个团队,所有的员工为了一个共同的目标而在一起----那就是使我们的企业文化多姿多彩,同时也是为体现你人生的价值观，发展自己成就理想和事业。请尽情发挥各位的才华，体现人生价值，相信大家会很快融入到充满活力和朝气这个大家庭，凭着对工作热情学习进取精神及对行业的忠诚和热爱，在这里高兴愉快的工作、生活、学习和发展。

2美国作者芬化斯·米勒在其《美国企业精神》中说:公司唯有发展出一种文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中成功。每个公司都刀须为它的员工和股东订出一套文化的发展计划。”第十一章又说：“凡能正确掌握在未来环境中影响企业文化的内外力量，并能采取对应措施的人，才能在竞争中获胜。”

企业文化主要包括三个层次：表层、中层、深层。表层的企业文化指可见之于形、闻之于声的文化形象，即所谓外显部分，如厂貌、厂旗厂歌、产品形象、职工风貌等；深层的企业文化是指积淀于企业及其员工心灵中的意识形态，如理想信念、道德规范、价值取向、行为准则等，所谓内隐部分；中层的企业文化是占于表层、深层之间的那部 1

分文化，如企业规章节制度、组织机构等。上述三个层次中，最为重要的是深层文化，它是支配企业及其职工行为趋向，决定中层文化、表层文化的内核所在。

三 市场竞争激烈→态度决定一切→→员工良好的心态.竞争理念

合作多赢 永超自我经营理念

创建文化价值 追求经济卓越

四 企业形象

企业形象=企业精神+美誉度+知名度

1企业精神是企业形象的灵魂.精神是力量之源泉。人无精神，痿靡不振。一个企业若无“企业精神”，也就散沙一盘，形不成内聚力。这里所讲的“企业精神”，是指体现了时代风茂，又具有企业个性的先进的群体意识

2美誉度+知名度是企业精神的实现形式

民营企业要塑造良好的企业形象，还必须善于运用各种媒介主动地把自己介绍给社会公众，以提高企业的知名度和美誉度。这就必须学会运用经营管理中“外求发展”的公关艺术，以企形成环绕企业的最佳的社会舆论氛围。：“酒香不怕巷子深”。这是一个典型的封闭性的小生产观念酒香还需知名高”。贵州茅台若非在交易会上经销者急中生智，巧妙地碰碎酒瓶，使其酒“香”飘满堂，又怎能引来异国商

贾的垂青，进而建树起“中国名酒之最”的形象呢？

五 企业精神

企业精神：

引领时尚、带动潮流

六品牌

1品牌的含义

2品牌的发展史

1品牌最早来源于古挪威是brandr,烙印的意思.当初古挪威游牧民族在自己的马上标上标记(我的,不要动)是一种地域的划分 2个人品牌

我国的个人品牌最早在战国时期,那时的门客就是树立了自己的个人品牌.项羽就有自己的个人品牌.经营个人品牌就是要我们经营我们自己的名字.所以说我们不仅要注重打造我们的企业品牌还要注重个人品牌.品牌理念：

以技术.专业.服务树立品牌

以品牌创立市场和效应

七 用人理念

德才兼备为先 诚勉相济诚为贵

创建文化价值 追求经济卓越

八 行为标准

参与 诚信 实践 成长

九 价值观念

我们的态度 决定我们的高度

第一种渠道：学员→助理→技师→领班→店长→经理→股东第二种渠道：学员→助理→技师→习实发型师→发型师→总监→

加强知识培训打造文化型企业 篇5

得尤为重要。通过对新河矿近几年异地创业劳务派遣工培训工作中遇到的问题进行分析,并采取针对性措施，使劳务派遣工培训工作做到内容上优化、机制上创新，确保了培训效果，在异地打造了一支品牌职工队伍。

一、劳务派遣工培训的现状和存在的问题

劳务派遣工培训是一项复杂而艰难的系统工程，尽管投入许多财力物力，但在实际操作过程中，仍遇到了不少困难和问题。

一是从劳务派遣工整体素质来看，他们文化程度普遍偏低，对文化知识和技能培训的要求不强烈。新河异地三个项目部共有劳务派遣工868人，他们大多数文化程度偏低，高中文化仅占15.6%，初中文化占78.2%，年龄平均在37岁。由于他们视野较窄，对新知识、新技术认知和掌握难度大，参加技术培训积极性不高。

二是从劳务派遣工从事的工作看，多数都是从事井下采掘一线工作。他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，对技术培训欲望不高，热情不大，很难激活其潜在的培训要求和培训热情。

三是劳务派遣工具有流动性大、约束力不强等特点，一旦政策影响或生产条件发生变化，就有可能造成经过培训的劳务派遣工流失。缺乏稳定性，给培训工作带来了难度。

二、加强劳务派遣工技能培训的对策

劳务派遣工已成为煤矿的主力军，对劳务派遣工的培训意义十分重大，它关乎企业的稳定和发展。针对以上劳务派遣工的现状和问题，新河矿高度重视培训工作，不断在内容上优化，机制上创新，并为劳务派遣工搭建平台，发挥老技工传帮带作用，取得较好效果。

（一）严格劳务派遣工岗前培训，确保考试合格方可上岗。招用劳务派遣工把好政审、体检关等环节，重点抓好劳务派遣工岗前培训制度的落实。近年来，新河矿主要采取两种形式：一是岗前培训。对新录用的劳务派遣工必须由项目部组织进行不少于一周的下井须知、岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。二是开展学习技能咨询日活动。每周二开展一次，由单位技术主管负责回答劳务派遣工在实际工作中遇到的技术问题，详细讲解安全注意事项和操作要领，使其尽快熟悉岗位操作技能，适应工作环境，确保安全生产。

（二）创新劳务派遣工的培训机制。严格劳务派遣工的技能培训，多措并举，全面提高技术素质。新河矿采取的措施有：一是专业技术培训。对特殊工种如放炮员、电绞司机、瓦斯检查员、皮带司机、风机司机和机电维护员等选送劳务派遣工中文化水平较高、素质较好者到江苏省安全培训中心或到当地安培部门进行培训，经考试合格，取得上岗证后方可上岗。2005年和2006年已培训特殊工种106人，这部分人已成为安全生产中的骨干力量。二是实行对劳务派遣工全员技术培训。由矿邀请江苏省安培中心教师赴山西项目部办班讲课，矿项目部专人负责管理，矿职校负责协调指导，举办培训班5期，550名劳务派遣工参加培训。培训结束后由集团公司培训部门出试卷进行考试，经考试全部合格，550人获得了安全资格证书及tc卡操作证书，提高了职工的操作技能。三是进行学历培训。矿积极与西安科技大联系，联合办班，对急需的技术人才进行学历培训，其中劳务派遣工占60%以上，从而激发了劳务派遣工学知识、学技能的积极性。通过以上方法有效解决了学与干脱节、理论与实践结合不紧密的问题。

（三）发挥传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，矿每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使职工很快掌握了操作技能，能够独立工作。乡三项目部劳务派遣工张振华，只有初中文化，在安排他跟师傅学机电维修时，起初什么都不懂，在师傅的耐心传帮带下，他虚心好学，为了练好机电维修工的基本功，他边学边问，不会就练，一遍不行就练几遍，很快熟练地掌握了机电设备的结构原理及常见机电事故的处理方法，在工作中能独立地处理简单的机电事故，技术素质明显提高。

（四）搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。矿根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。尤其对突出的劳务派遣工优先选拔到中层领导岗位。主要做法是，矿对技术素质高、管理能力强的派遣工进行重点培训，在全面提高技术素质的同时，放到管理岗位进行培养锻炼，提拔到中层领导岗位，让有才

能的派遣工有施展才华的舞台。玉生项目部劳务派遣工胡新兵过去有干过煤矿的工作经验，被矿录用培训后，发现他生产技术掌握较熟练，矿重点将其选送到江苏省安培中心培训，培训结束后，把他放到班长岗位上锻炼。他不负众望，大胆管理，所带的班。干得有声有色，生产任务班班超额完成，且杜绝了轻伤以上人身事故和重大生产事故，鉴于他的突出成绩，矿又把他提为

采煤工区副区长。

(五)制定政策，分配向有技术人才倾斜。矿鼓励职工尤其是派遣工学技术，制定分配政策向技术工种倾斜。矿制定培训计划，2007-2008年中级工达到生产工人的60%，高级工达到中级工的15%，技师、高级技师达到高级工的5%，明确规定劳务派遣工要分别达到60%的培训计划，分配上向技术工种倾斜，凡达到中级工、高级工和技师的，分别给予每月100、200和400元的奖励。为激励劳务派遣工不断上层次，矿每年都组织技工晋级考试，按中、高、技师职称，按月发放岗位补贴，极大地调动了劳务派遣工学习技术的自觉性，过去许多劳务派遣工不愿参加培训，现在主动要求参加培训，已有100多人参加中级工自学，力争取得中级工资格证。

三、加强劳务派遣工技能培训取得的效果

提高了劳务派遣工的待遇和荣誉感，使派遣工对企业的凝聚力、向心力增强，所有派遣工都能安心工作，用他们的话说：“在这里有干头”。

加强技能培训 夯实基础知识 篇6

电子工程学院预祝学院2013年

陕西省大学生电子产品技能大赛取得优异成绩

电子工程学院根据陕教职[2013]3号《关于举办2013年全省职业院校技能大赛的预通知》文件精神，为做好2013年全省职业院校技能大赛的参赛工作陕西省大学生电子产品设计竞赛是陕西省教育厅主办的全省性大学生科技竞赛活动，目的在于按照紧密结合教学实际，着重基础、注重前沿的原则，促进电子信息类专业和课程的建设，引导高等学校在教学中注重培养大学生的创新能力、协作精神；加强学生动手能力的培养和工程实践的训练，提高学生针对实际问题进行电子设计、制作的综合能力；吸引、鼓励广大学生踊跃参加课外科技活动，为优秀人才脱颖而出创造条件。

电子工程学院涉及到的竞赛题目是《基于FPGA电子仪器设计与制作》，着重考核参赛学生综合运用基础知识进行理论设计的能力、实践创新和独立工作的基本能力、实验综合技能（制作与调试），并鼓励参赛学生发扬团队协作的人文精神。

由实验中心高级工程师祝周民主任、高级工程师杨美荣、电子工程学院副院长郑殿、余建权组成培训实施小组，制定培训方案，第一阶段3月10日开始，对48名报名的同学进行了培训，从中选拔出18名基础好的同学，进行第二阶段（3月17日至3月23日）培训，和第三阶段（项目训练阶段3月24日至3月30日）集中进行FPGA编程设计和PROTEL设计的强化培训，优化选拔出张培鑫等9名同学，定为参赛队员；这9名同学学习积极性高，培训成绩效果很好，将由这9名同学，组成3个参赛队，正在进行下一步进行全面的、系统的培训。我们师生有信心共同努力，培训出一支技能强硬的参赛队伍，争取在陕西省大学生电子技能大赛中取得优异名次。

电子工程学院

2013年4月8日

经济管理学院圆满完成2013年陕西省职业院校会计技能大赛

2013年4月28日经济管理学院会计技能代表队赴咸阳山西财经职业技术学院参加陕西省了教育厅主办的2013年陕西省职业院校会计技能大赛。全省22所高等职业院校共组织32支代表队参加正式比赛。通过上午3个小时会计电算化用友U8和下午3个小时网中网手工做账模拟软件的竞赛，我院选手顽强拼搏，提高了会计专业技能，展现了陕电院学子的风采，在同类院校中取得了良好的成绩，达到了以赛促学的竞赛目的。下面现将比赛过程向全院师生做一汇报。

李兴旺厅长在开幕式上讲话。他指出，举办全省职业院校技能大赛，对于创新技术技能人才培养模式，实现职业教育内涵发展和质量提升，切实增强职业教育的社会吸引力和战略地位意义重大而深远。他希望参赛选手发扬顽强拼搏，争创一流的精神，遵守竞赛规程，文明参赛，努力赛出新水平、新风格；希望全体裁判员严格要求，秉公执法，公正裁决，用一届高水平、高质量，安全有序，特色鲜明的技能大赛，向全社会展示职教战线改革发展成就，开创职业教育“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。他预祝全体参赛选手取得优异成绩，预祝本次技能大赛取得圆满成功。随后，裁判员、参赛教师和参赛学生代表庄严宣誓。省人大教科文卫委员会主任杨希文宣布2013年陕西省职业院校技能大赛开幕。

开幕式上，来自不同学院代表队演出精彩纷呈，气势恢宏，舞蹈表演《舞动中华》、救护表演《生命·希望》、礼仪表演《优雅人生》、军体拳表演《擒敌倒功操》、服装展示《巧手绘就青春梦》等充分展现了我省职业院校学生良好的精神风貌和娴熟的职业技能。

开幕式结束后，与会领导还深入比赛现场，一同观摩了“计算机网络应用”“模具制造技术”、“液压与气动系统装调与维护”、等参赛选手的现场竞技。据悉，本次2013年全省职业院校技能大赛，共有全省210所职业院校，3400余名选手组队参加，将分中职学生组、高职学生组、中职教师组3个组别进行中职16个专业大类，69个比赛项目，高职13个专业大类，23个比赛项目的比拼，竞赛规模、类别、项目均超过往届，为历年之最。优秀参赛选手还将代表我省参加全国职业院校技能大赛。

经济管理学院大力推进会计技能、物流技能大赛的培

训工作

根据陕教职[2013]3号《关于举办2013年全省职业院校技能大赛的预通知》文件精神，为做好2013年全省职业院校技能大赛的参赛工作，学院领导专门召开教学工作会议，研究部署我院的竞赛工作。

学院领导非常重视技能竞赛工作，特别成立了由张明院长任组长，曹华民副院长任副组长的学院技能大赛领导小组，并由实训处和职业技能培训中心牵头，成立六个竞赛小组。其中经济管理学院为第三竞赛小组，赛项名称分别为《会计技能》和《现代物流储存与配送作业优化设计和实施》，赛项工作具体负责人为经济管理学院院长唐邦勋同志和副院长吴世坤同志。为了顺利完成此项任务，经济管理学院立即成立技能大赛培训小组，精心组织此次大赛的选拨、培训工作。结合我院实际情况，聘请经验丰富的马瑞酆同志担任会计业务信息化指导老师，虞龚敏同志担任会计业务手工处理指导老师，刘延维同志担任现代物流储存与配送作业优化设计和实施指导老师。一定要充分利用学院现有实训条件，为广大学子提供良好的竞赛平台。

加强知识培训打造文化型企业 篇7

中职特色校园文化与企业文化有很多的相同点和相互融通的地方,因此通过“校企结合”来构建中职特色校园文化是完全可能的,也是十分必要的。

1.1 培养中职学生良好职业素养的需要

职业素质仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的,职业实践和企业文化的陶冶,是养成良好职业素质的不可缺少的途径。而且不同的职业(行业)往往有明显不同的职业素质要求,例如护理专业人员需要具有细心、和蔼和良好的护患沟通能力等,而机电类专业工作人员则需要有思维严谨、一丝不苟等职业素质,这种不同的素质要求需要有不同的文化来陶冶。要使中职学生在校学习时,就能感受这种职业(或行业)文化,初步形成较好的相应职业的职业素质,必须通过包含有一定职业文化内涵的校园文化来引导和规范学生的思想和行为,使学生逐步了解、习惯和自觉遵守相关职业的素质要求。显然,这种包含职业文化内涵的校园文化只有通过“校企结合”途径才能形成。

1.2 中职教育服务于企业的需要

为生产、建设、管理、服务第一线培养技术应用型人才,直接服务于企业,促进区域经济社会的发展,是中职教育的宗旨,这一宗旨决定了中职学校必须要有很强的服务功能,全体教职员工要具有很强的服务意识。目前大多数企业在完善服务功能方面都远远地走在了学校的前面,具备了良好的服务理念,形成了良好的服务体系。在中职学校建设校园文化的过程中实行文化的“校企结合”,一方面可以学习优秀企业的全心全意为客户服务的理念,学习企业为客户服务的服务体系;另一方面,由于文化的融合,中职学校会与企业有更多的共同语言,这将有利于全方位的实行校企合作,有利于中职学校更好地为企业服务。

1.3 中职毕业生“零距离”就业的需要

真正的“零距离”就业是很难的,但是我们可以尽量缩小学习与就业之间的距离。有不少学校的毕业生仅就知识和技能而言,是基本能适应企业需要的,但是为什么这些毕业生中的相当部分仍然不能适应企业的要求而被炒鱿鱼呢,这是因为一方面不适应企业文化;另一方面在学校学习时所处的情景往往与进入企业后工作的场景存在巨大反差,从而对在校学习的知识和技能容易产生怀疑,对自己的能力失去信心,难以发挥已掌握的知识和技能的作用。

要克服上述弊端,学校不仅要把知识和技能的“零距离”作为培养目标,更要把缩小校园文化与企业文化的距离,实行中职毕业生就业时文化“零距离”作为重要目标。这就需要中职学校在校园文化建设中实行“校企结合”,使中职学生从入学起就在一定程度上了解、熟悉、认同企业文化。

1.4 创建中职学校办学特色的需要

中职学校的办学特色是强校之本,没有特色的中职学校,将难以长久生存。办学特色不仅体现在专业特色、课程特色、管理特色、服务特色等方面,还表现在有特色的校园文化。不管是哪个方面的特色,如果没有相应的特色校园文化作支撑,这种特色只会是昙花一现,不能形成真正意义上的办学特色。对于中职学校来说,只有在文化建设上实行校企结合,吸收不同类型企业的优秀企业文化,才能形成各具特点的、百花齐放的中职特色的校园文化。

2 中职学校校园文化与企业文化结合的途径

2.1 吸纳优秀企业的核心价值观

组织文化中属于精神层面的价值观,应该随着经济社会文化的变化而做出适时适当的调整,使其行为更有利于组织功能的发挥。比较我国的企业和学校,企业对社会的变化更敏感,学校对社会变化的反应略显迟钝。自改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的逐步建立,企业的服务意识大大增强,顾客至上的理念已为大多数企业奉行。而中职学校在社会主义市场经济逐步建立的过程中,虽然也做出了较大的改革,但与企业相比,可以说还是远远的落在了后面,因此,中职学校在校园文化建设过程中首先应注意吸纳国内优秀企业甚至国外优秀企业的核心价值观,从现阶段来看,主要应吸纳大多数优秀企业所共同奉行的四个方面的理念:

2.1.1团队协作精神当今社会已是一个非常重视合作的社会,现代企业更是如此,大部分的工作都已不是个人的力量所能完成,发挥团队的作用至关重要。因此作为为企业培养一线工作人员的中职学校就应特别注意培养中职学生的团队精神和合作意识,这就需要在全校师生员工中大力倡导团队合作意识,树立合作的校园文化氛围。

2.1.2以客户为中心顾客至上已是大多数企业奉行的核心理念之一,中职学校也应全心全意地服务自己的“顾客”———学生、学生家长及企业和行业,树立以“顾客”的需要为中心的办学思想。充分理解和尊重中职学生,处处事事为学生着想,真心实意地为企业服务。

2.1.3平等对待员工树立以人为本、人的价值高于物的价值的思想,尊重每一个教职工。倡导学校与员工共同发展,为每一名教职工实现自我价值创造条件,让员工更出色,使学校更卓越。要通过有效的途径淡化学校内的等级差别,使全体教职工成为一个平等、和谐的整体。

2.1.4激励与创新优秀的企业都有很强的创新意识,优秀的中职学校更应有很浓的创新氛围,无论是教师还是学生都应有良好的创新精神,特别是在技术创新方面,中职学校应尽快赶上和超过企业。

2.2学习研究企业文化要实现学校文化与企业文化的结合,必须要学习和研究企业文化。目前,企业文化的理论与实践相对成熟,学校文化的研究略显滞后,中职学校校园文化研究还刚刚起步。通过学习和研究企业文化,对中职学校校园文化建设会有极大的促进作用。

2.2.1中职学校的中职教育研究所应有专人从事企业文化和校园文化的研究,各个专业也要有专业教师进行相关职业或行业的企业文化研究。

2.2.2要为中职学生开设企业文化课程及相关人文课程,学习企业文化的内容,并进行与此相关的职业素质的训练。

2.2.3定期选派相关人员(如专业教师和管理人员)到优秀企业学习感受企业文化。

2.3企业精英参与中职学校校园文化建设校园文化的形成是历史的积淀,但这并不等于我们只能被动地接受校园文化,而应变被动为主动,精心设计校园文化建设方案。“无论是校徽的制作、校训的确定、校歌的创作、校刊的编辑、校服的设计,还是校园建筑的布局创意、教室宿舍的文化布置,都要精心设计,充分体现学校精神的文化内涵。”

中职学校与行业企业的联系最密切,像中职学校的教学过程离不开企业一样,中职学校校园文化建设,也不应该闭门造车式地疏远行业企业,中职学校校园文化建设需要企业的参与和支持:(1)诚邀企业的管理精英、技术精英、营销精英等为校园文化建设出谋划策,提出自己独特的见解。(2)向企业精英发放调查问卷,征求企业精英对校园文化建设的书面意见和想法。(3)成立有优秀企业高层管理人员参加的中职学校“校园文化建设委员会”,成员还应包括中职学校的主要领导及有关管理者、骨干教师,政府和行业部门的管理专家。由中职学校定期或不定期地组织校园文化建设的专题会议。

2.4注重来自企业的反馈信息系统论的反馈原理指出,任何系统只有不断地根据反馈信息调整系统行为,才能实现有效的控制,从而达到目的。校园文化这项系统工程,在建设的过程中,要善于收集和吸纳来自校内师生员工和社会各方面的反馈信息,对偏离校园文化建设目标的行为,适时调整,对有助于校园文化建设目标的行为予以强化。

对于中职学校而言,尤其要注重来自企业的反馈信息,这是校园文化与企业文化结合的重要途径之一。要有专门的途径来获得企业各个部门就学校校园文化对毕业生影响的评价,学校的就业指导部门和各专业在进行毕业生跟踪调查时要把毕业生对企业文化的适应状况和企业各个部门对校园文化建设的建议作为重要的调查内容。当然调查时要制定出细化分解的表格。

2.5全方位实施“校企结合”建设中职特色的校园文化,实施文化的“校企结合”,决不能仅就文化来谈文化的结合,因为校园文化不是独立存在的,而是蕴含在办学的各个环节中,因此中职院校要实施真正的文化“校企结合”,构建中职特色的校园文化,必须在办学过程中,全方位的实施“校企结合”,从培养目标、课程体系到学生的专业素质、行为习惯等都要满足企业的要求,学校的管理包括教学管理、人力资源管理、财务管理、后勤管理等都要向优秀企业学习,要与优秀的企业进行深层次地合作,形成良好的合作伙伴关系。

参考文献

[1]李柏松.企业文化宣言[M].蓝天出版社,2005,(1).

[2]赵文明.中外企业文化经典案例[M].企业管理出版社,2005,(6).

[3]杨么英.浅析高职院校特色校园文化建设[J].西北医学教育,2005,(3).