关于企业培育青年群体文化的思考

关于企业培育青年群体文化的思考（精选9篇）

关于企业培育青年群体文化的思考 篇1

青年群体文化是指在一定的社会历史条件下，青年群体所形成的能代表青年发展方向和时代潮流的物质和精神的总和。企业中的青年群体文化是企业文化融入青年积极向上、朝气蓬勃的特点，从而形成的代表着企业开拓创新和发展方向的物质文明和精神文明的体现。青年是企业中最积极的力量，是企业的“活化因子”。企业经营的不断改善，创新能力的不断增强，管理水平的不断提高与青年群体有着密不可分的联系。为此企业培育青年群体文化的目标可确定为：营造青年群体文化氛围，培育青年群体创业精神，培养“四有”青工队伍，激发青工建功立业热情。

一、企业培育青年群体文化应着力于四个方面

1、环境文化。“近朱者赤，近墨者黑”。环境对置身于其中的人们会产生强烈的熏陶和影响。一个人长时间处在一种环境中，渐渐就和环境融为一体，行为举止皆会因环境而改变。一个民族也一样，如果长期与其他民族生活在一起，其风俗习惯、思想观念、语言文化都将会发生很大变化，甚至被同化，这就是环境对人的影响。企业在青年群体中要大力营造浓郁的青年文化氛围，尤其作为青年先进集体典型的“青年文明号”更应该如此，清新、幽雅、整洁、美观、文明的环境才能真正体现“青年文明号”的群众性、青年性和先进性。在环境中可以布置一些激发上进的名言警句，健康向上的字画，另外，结合实际设计制作“青年园地”、“青年风采展示栏”等，及时把青年的各种优秀作品展示出来，以此来激发全体青年积极向上、不断进取、文明从业，进而树立正确的价值取向和人生追求。

2、制度文化。企业的有效管理离不开科学的规章制度、严明的奖罚机制和有效的考核评价体系。青年最具活力，也最易放任自流、产生自由主义，甚至导致无政府主义。在企业中，要使青年健康成长、遵纪守法、努力工作，促使企业安全生产稳定有序、各项工作活动正常开展，就必须研究制定出科学有效、切实可行，并充分考虑青年特点和青年合法权益的规章制度。在制定规章制度时，要迎合青年的实际需求，尊重青年的劳动成果，认可青年的价值所在，真正把青年当作企业的主人，为他们提供发展意见的空间，积极采纳他们所提出的有利于企业持续发展的合理建议。规章制度要易于被青年所接受、所认同，进而成为绝大多数青年的自觉行动。通过规章制度使青年真正感受到自己与企业同属一个利益共同体，使“企兴我荣、企衰我耻”的思想渗透到青年的心理，进一步激励他们不但自觉遵守企业规章制度，严格标准化作业，而且积极主动维护企业形象，为企业谋求更大的发展空间，创造更大的经济效益。

3、行为文化。怎样使企业对青年的管理、约束、说教变成他们的实际行动，这是企业管理者必须思考、探索并认真研究、实践的课题，也是企业实现成功管理的外在体现。企业对青年群体的行为，一方面要进行规范，通过要求、示范、说教，并形成制度规定，让他们知道应该干什么、不应该干什么；另一方面要通过引导使青年言谈举止文雅、文明，并把一些代表企业的特定行为约定俗成，形成良好习惯和自觉行动，在企业中逐步形成青年群体所特有的行为规范，从而塑造企业的良好形象，形成企业的精神，作为一种无形资产，使企业在社会上树立起良好信誉，更具竞争实力。

4、观念文化。一个人思想观念的转变是一种质的变化，是环境影响、管理约束、行为引导，加之长期有效的思想工作的结果，也是企业实现科学管理的最终目标。思想观念的转变是一个长期、缓慢的过程，并非一蹴而蹴、立竿见影，也不能单靠强制力或刚性约束来实现，要靠长期“外力”的作用及和风细雨般的思想政治工作，方可达到目的。企业一定不能忽视青年的思想政治工作，要晓之以理，动之以情，使正确的行为观念植根于青年思想深处，使青年树立起科学的世界观、人生观和价值观，真正把自己当作企业的主人，把企业的发展、前途和命运作为个人的第一选择。这样，企业就有了强大的精神支柱和发展后劲。环境---制度---行为---观念，这四个方面层层递进，从四个层次看，由表及里，由外到内。我们要以良好的环境熏陶青年，要以严格的制度约束青年，要以规范的行为引导青年，最终实现思想观念的转变。

二、企业培育青年群体文化应处理好三种关系

1、组织、典型、群众的关系。在培育青年群体文化过程中，青年群众是基础，是主体、是根本；党政工团组织是“联动机构”，是青年群体文化组织、策划、实施的主导力量；典型是承上启下的桥梁，具有先锋、示范、引导的作用。要将三者有机结合起业，三者并重，互相联动。

2、环境建设、制度约束、行为引导的关系。在培育青年群体文化过程中，环境建设不可忽视，环境的影响和熏陶有利于培养良好品行；制度约束就是用规章制度去约束、管理对象，并运用科学的方法，融之于情感、民主，理顺工作关系，理顺思想情绪；行为引导是以典型引路，以德、以情、以人格的力量，教育、示范、说服、关爱青年。环境建设、制度约束、行为引导既相对独立，又相互统一，在实现思想观念转变的过程中三者缺一不可。

3、继承、借鉴、创新的关系。继承是发展的基础，就是站在前人的肩上，继承中华民族文化传统和前人的优秀成果；借鉴就是站在他人的肩上，借鉴最新文明成果；创新就是在继承和借鉴的基础上，不断实现新的发展，创新就是改革，就是开拓。在培育青年群体文化过程中，必须继承中华民族文化传统和前人的经验，同时要开拓视野，眼睛向外，善于发现和挖掘他人的长处，借为己用，在此基础上创新发展，力求创出自己的特色，创出自己的名牌。继承、借鉴、创新都是培育青年群体文化的决定性因素，必须一样重视，一样认真对待。

关于企业培育青年群体文化的思考 篇2

一、培育要素

培育要素是企业品牌文化培育体系所包含的第一项基本内容, 也是构成企业品牌文化培育体系的第一个重要组成部分, 培育要素包括产品、个性、定位、联想、情感、标识等要素。

1. 产品要素。

产品是品牌文化的载体, 没有产品, 品牌文化就是无本之木、无水之源。任何一种品牌文化均需和产品联系在一起。产品可以是实体的, 也可以是非实体的, 它是品牌文化籍以形成的最基本要素。因为产品是品牌文化价值最集中、最直接的体现, 也是品牌文化内涵最综合、最生动的表现。一个在市场中得到消费者广泛认同的产品, 一定是其中蕴涵着优秀的品牌文化的产品。作为品牌组成的基本要素, 产品还包含着功能、包装、价格和品质等其他内容。

2. 个性要素。

个性是指品牌文化在市场中展现出来的独特品质。个性, 一方面使品牌文化在市场上众多的竞争对手中特立独行与卓尔不群;另一方面, 又使品牌文化于消费者眼中显现出自身独特的价值理念与风格。个性是品牌文化组成的关键要素。

3. 定位要素。

定位是指品牌文化所要进取的方向与目标, 它是品牌文化价值的集中体现。定位常以主题词或主题形象的方式出现。尚佳的主题词或主题形象陈述简洁、表现生动, 能够在广泛的人群中迅速地引起高度关注、引发美好的联想。定位最重要的是将品牌文化由产品导向、竞争导向转变为顾客导向。

4. 联想要素。

联想是指由依附于产品、标识、服务等品牌文化的载体所引起的任何关联想象。品牌文化的联想越丰富、广泛, 品牌文化的内涵也会愈丰厚、宽泛, 更会为人们所关注。实践证明, 联想与品牌文化紧密相连。

5. 情感要素。

情感是指品牌文化向消费者传递的感情诉求的信息。对于情感的理解可来自两个方面:一是品牌文化的培育方在品牌文化培育过程中所倾注的感情, 这种感情使品牌文化在市场表现上更富于人性色彩, 且不停的健康延续、发扬光大, 从而为品牌文化积淀更深厚的内涵;二是消费方对品牌文化所表达的感情诉求。消费者在享用品牌文化的过程中, 逐渐累积起个人的消费偏好, 从而形成个人的消费习惯, 最终会成为品牌文化的忠诚追随者。由此可见, 情感是品牌文化组成的不可或缺的要素。

6. 标识要素。

标识是指品牌文化的名称和视觉形象。优秀的产品名称是品牌文化得以形成的重要条件。一个良好的品牌名称或视觉形象必定会给人们以美好的联想空间, 并折射出其所内含的历史与文化。所以, 标识也是品牌文化组成的基本要素之一。

以上六个要素相互联系、不可或缺。

二、培育路径

培育路径是企业品牌文化培育体系所包含的又一基本内容, 它也是构成企业品牌文化培育体系的一个重要组成部分。企业品牌文化的培育在明确了培育要素之后, 还要正确地确定培育路径。而系统型路径就是企业品牌文化培育的一条基本路径, 该路径由内部认同、目标定位、传递与传播三个系统环节所组成。

1. 品牌文化的内部认同。

这里内部认同是指企业内部所有员工对品牌文化的产生与定位具有一致性方向的认同感, 这是影响企业品牌文化培育过程的根本性因素。企业品牌文化的培育需要企业内部员工的广泛、深刻的认同, 若要进行品牌文化的内部认同这一根本性工作, 既要培育出企业品牌文化的价值精髓, 又要培养出企业品牌文化的各类专门人才;更要培植出使企业品牌文化培育的制度规范得以有序、有力、有效实施的根基。

2. 品牌文化的目标定位。

它是企业品牌文化培育过程的关键性因素。企业从事品牌文化培育活动时, 必须要对企业品牌文化的目标定位进行科学的分析、研究、判断和选择。品牌文化目标定位的基础依据应是企业同竞争对手相比较所具有的独特核心竞争优势及核心竞争能力。它包括核心技术优势与能力、核心管理优势与能力、核心信息优势与能力、核心创新优势与能力以及核心文化优势与能力。另外, 企业从事品牌文化培育活动时, 也必须在广泛调查与深入研究的基础上, 客观地确定符合市场与社会需要的企业品牌文化的核心理念和核心价值的理性承诺。

3. 是品牌文化的传递与传播。

传递与传播是指企业将其品牌文化向市场与社会进行传达与渗透的活动。它是企业品牌文化培育过程的重要性因素。迄今为止, 从理论与实践运用结果的角度观察, 品牌文化的传递与传播是企业品牌文化培育工作的重要策略。有关的专家学者在对品牌文化传递与传播的分析研究后认为, 值得参考与借鉴的三种规律分别是, 波浪原则、类马太效应和充电池原理。波浪原则是指企业在品牌文化传递与传播的轮次上要注意时间间隔;类马太效应是指品牌文化在市场推广时, 一定要使企业品牌文化的核心价值理念及承诺被目标消费群体所认知和接受。充电池原理是指企业品牌文化在其培育活动中必须重视做好首次循环过程, 否则就像首次未能充满的电池一样, 以后将永远无法充足。

三、培育步骤

企业品牌文化的培育步骤同样是企业品牌文化培育体系的一个重要组成部分, 也是培育体系的一项基本内容。企业品牌文化的培育步骤可分为以下六步。

1. 第一步, 构建企业品牌文化价值体系。

构建企业品牌文化价值体系是企业品牌文化培育方法的首要内容。它必须依据企业品牌文化的目标定位, 对所有与之相关的各种品牌文化资源和要素进行提炼与归纳, 在此基础上, 构建出企业品牌文化的价值体系。例如:北京全聚德集团的企业品牌文化的目标定位是弘扬中华民族优秀的饮食文化, 其品牌文化的核心价值是一流品质、民族特点、正宗口味, 由此派生出来的传统品牌文化就能在企业品牌文化价值体系基础上得以延伸, 在消费者心目中留下全聚德文化的深深印记, 进而形成对中华民族优秀传统饮食文化的健康印象。

2. 第二步, 确立企业品牌文化培育体系。

通常, 企业品牌文化培育体系的确立需要考虑以下因素。首先是确定企业品牌文化的培育范围;其次是确定企业品牌文化的培育个性;再次是确定企业品牌文化的培育价值;第四是确定企业品牌文化的消费目标群体;第五是确定企业品牌文化消费目标群体的价值;第六是评估、维护、提升企业品牌文化同消费目标群体的关系。

3. 第三步, 塑造企业品牌文化培育的管理系统。

企业品牌文化培育的管理系统由内部管理系统和外部管理系统两部分组成。内部管理系统是根据企业品牌文化培育的目标定位, 在企业内部全体员工中建立高度认同的品牌文化培育的核心理念与价值, 并通过各项管理活动塑造企业品牌文化培育的管理系统的过程。外部管理系统是通过各种传播途径和手段, 围绕企业品牌文化培育的核心理念与价值进行广泛地传递和渗透, 以塑造企业品牌文化培育的管理系统的过程。通过企业品牌文化培育管理系统的塑造过程, 使消费者在潜移默化中体验到企业品牌文化的核心内涵, 并最终取得令消费者认可和满意的良好效果。

4. 第四步, 整合企业品牌文化资源。

整合企业品牌文化资源的关键首先是明确可以运用的企业内外部所有文化资源和文化要素。企业外部文化资源和要素主要是指与品牌文化有关的市场与社会的资源、要素。企业内部文化资源和要素主要是指能够反映并影响与品牌文化相关的企业内部文化资源和要素。以上两方面品牌文化资源主要包括企业文化、职业文化、行业产业文化、地域文化以及民族文化和宗教文化等等。通过企业品牌文化资源和要素的整合, 确保企业品牌文化培育所需的企业内外部文化资源和要素的统一性。

5. 第五步, 实施与监控企业品牌文化的培育方案。

企业品牌文化培育方案的具体实施, 关键需要企业切实加强对培育方案全方位、全系统、全过程的执行和落实, 切实做到有效地预防和避免培育方案在落实过程中执行不力或走样变形的情况发生。企业品牌文化培育的又一关键是对企业品牌文化培育方案落实的全过程给予严密的监控, 进而科学持续地建设和完善企业品牌文化培育的监控体系, 以形成系统性制度保障。企业品牌文化培育方案的实施与监控绝非一日之功, 需要持久努力。

6. 第六步, 优化企业品牌文化的培育体系。

优化企业品牌文化的培育体系关键在于构建企业品牌文化培育体系的全过程中, 企业必须关注与满足消费者物质与精神的现实需要和潜在需求, 在培育体系的塑造实践中经常地审视和检验企业品牌文化培育体系的目标定位和市场渗透, 并据此进行企业品牌文化培育体系的完善、创新和优化。

四、培育原则

培育原则同样是品牌文化培育体系的一项基本内容, 它是构成品牌文化培育体系的重要组成部分之一。培育原则具体包括以下十项原则。

1. 价值原则。企业品牌文化的培育是为品牌制造影响力和崇敬感, 特别是利用各种方式与方法, 为品牌创造更多的价值。

2. 意识原则。品牌文化的培育关键在于建立起一种品牌意识, 以彰显品牌文化的精髓, 并保证它的意识形态存在的长久性。

3. 中心原则。

品牌文化的培育实际上是要改变企业经营过程的常规, 将品牌文化作为企业经营活动的中心, 以使企业内的各个部门和各种环节、各种工作都能通晓品牌文化的发展方向与行动策略, 并围绕其展开各自的活动。

4. 定位原则。

企业品牌文化的培育必须明智地进行, 在并购新的品牌后, 要扩大品牌文化的资产价值, 且必须为此品牌做好科学的定位或再定位。

5. 统一原则。

品牌文化的培育将使其精髓深入全体员工的身心, 并唤起员工才智的潜能, 形成员工的高度忠诚, 统一在品牌文化的核心价值下, 以促成品牌文化培育活动的持久进行。

6. 责任原则。品牌文化不仅仅只是产品与服务的保障, 也是一种和消费者的情感关系, 更是一种社会责任。

7. 协作原则。

企业品牌文化的培育需要建立品牌文化的构架, 并确保这一构架能清楚和有连贯性地充分保证各子品牌之间的协作性。

8. 合作原则。

企业品牌文化的培育需要召集所有合作伙伴进入到同一工作平台。品牌顾问、品牌文化标识设计顾问、品牌文化公关顾问、广告公司等应整合在一起进行活动, 并发挥各自的专业性特长。

9. 传播原则。

品牌文化的培育需要企业为品牌文化的传播建立起一个顺畅的沟通机制。在此机制下, 开发出能够良好表达品牌文化的的语言, 并在品牌文化培育过程中, 充分运用和传播。

1 0.创新原则。

企业品牌文化的培育通常要打破旧有的品牌文化培育模式, 用创新的方式和与众不同的方法将新的品牌文化向消费者表达和传递。

综上所述, 笔者认为:构建一个全面、系统且科学的企业品牌文化培育体系是企业从事品牌文化培育实践中具有战略性的关键课题之一。唯有解决好此课题, 企业才能在品牌文化培育的实践中少走弯路, 才能科学、持久地培育出独具特色的企业品牌文化。

参考文献

[1]彼得.德鲁克、约瑟夫·马恰列洛:德鲁克日志[M].上海.上海译文出版社, 2006

[2]埃里克.乔基姆勒:品牌管理[M].北京.中国人民大学出版社.哈佛商学院出版社, 2001

[3]李光斗:品牌竞争力[M].北京:中国人民大学出版社, 2004

[4]祝合良:品牌创建与管理[M].首都经济贸易大学出版社, 2007

关于企业培育青年群体文化的思考 篇3

【关键词】国有企业；青年职工；文化建设

一、加强国有企业青工文化建设的重要意义

对于各类企业来说，青年职工的朝气蓬勃，以及创造精神是推动企业发展的一支充满活力和生机的重要力量。国有企业是我国现阶段经济建设的主体，主导着国民经济的发展，其职工尤其是青年职工是保障社会主义经济建设顺利进行的主力军。随着国企改革的不断深化，大批青年人才进入国有企业，国企的年龄结构和知识结构发生了更本性的转化。武汉钢铁（集团）公司是武汉市具有代表性的国有特大型企业。随着“十一五”期间武钢实现跨越式发展，在社会招聘青年职工的数量逐年增多，青年职工在职工总数中已占很大比例。武钢所属各级厂矿、公司，不少年轻人通过近年来工作上的锤炼，已经活跃在各级各部门的舞台上，肩负着很重的担子和挑战，是一支充满朝气，有着一种阳光、向上团队氛围的年轻职工队伍。而在企业促进青年职工成长成才，建功立业的良好氛围中，国有企业企业文化的建设重点更应高度重视青年职工文化建设领域，着重加强青年职工的思想政治教育和工作力度，紧密结合企业改革和发展的实际，围绕企业的生产经营，分析青年职工的思想现状和特点，探讨当前在青年群体中存在的主要问题，做好企业青年职工思想教育工作，最大限度地调动和发挥其工作热情和积极性，这是现行社会以及每个企业领导层需要认真研究和引起足够重视的课题。有利于国有大型企业对其青年职工进行更为科学有效的管理，进一步引导和完善青年职工精神层面建设来促进企业和个人的和谐发展。

二、近年来国有企业青年职工的思想现状及存在的问题

（1）理想信念不牢，缺乏对企业文化的认同。改革开放以来，社会意识形态领域发生了很大变化，唯利思想尤其是拜金主义愈演愈烈，使各行各业，乃至社会道德下滑、整体风气都变的越来越浮躁，企业青年职工的精神思想面貌亦较以前有了较大改变。青年职工普遍存在的物质利益至上的思想意识也体现在一味追求实现自我价值上，而许多年轻人对成功的定义、对自我价值实现的方式往往不切实际，导致许多青年职工迷失了努力方向和定位。一些有学历、有一定能力的年轻人，眼高手低，耐不住寂寞，更不能吃苦和抗挫，他们想的是如何走捷径。信奉关系第一，鄙视学习和钻研业务，甚至弥漫着一种“努力无用、关系至上”的谬论。（2）功利思想严重，缺少服务奉献意识。青年职工在现实工作生活环境的影响下，崇尚先进精神但更追求物质利益，因为先进就意味着比别人多劳动多付出，意味着先人后己，他们更注重的是如何考虑和实现自我价值，也就是如何才能做一个“成功人士”，而对集体、对组织的公共利益却考虑的甚少，甚至视之为累赘。在工作中往往体现出来的就是对个人利益有好处的事抢着做，单位集体公益的事尽量不做或少做。（3）急功近利、心态浮躁，难有一颗平常心。近年来进入武钢公司的青年职工，尤其是主力厂矿、公司的青年职工，一般都受过大学本科以上的高等教育。他们具备较新的知识结构、较强的学习能力，也有着强烈的竞争意识，在工作岗位上，众多青年职工相对于老职工更能勇于尝试和挑战“新、重、难”任务，展现出了勇于创新，积极进取的良好精神风貌，但同时也暴露出心浮气躁，急功近利的思想倾向。青年职工的确有着较强的才能和学识，但普遍缺乏敬业、谦虚、奉献意识，只看到自己的长处，喜欢以己之长比人之短，看不到自己的不足，对自己评估过高，总认为可以胜任更高层次的职务，可以担当大任。有了一点成绩，又沾沾自喜、得意忘形，把相对突出一点的才能当作讲价的资本，反而是恃才自傲阻碍了自己的进步；有些青年职工热衷于做表面文章和摆“花架子”，因此出现了“虚”、“浮”、“夸”心态，不愿意下真功夫、苦功夫，缺乏甘于扎根于基层的心。往往是一般的基础工作不想做，深层次的工作又做不了，实则是“好高骛远、志大才疏”。

三、加强国有企业青工文化建设的对策及建议措施

（1）加强学习，通过广学博采来不断提高青年职工自身素质。人之进步，离不开学习。当今时代是学习和创新的时代，学习是健康成长和不断进步的阶梯。对于国有企业，可以通过制定明确、具体的学习计划鼓励青年职工本人自学和单位开展相关形式的集体学习两个方面，使青年职工把学习作为一种责任、一种追求，努力养成刻苦学习、善于学习、勤于思考、不断总结提高的良好习惯。使之不断克服不足、完善自我，促使每个青年职工争做开口能说、拿笔能写、动手能做的一专多能的复合型人才。这样，一方面促进了企业科学管理水平的不断提高；另一方面也引导青年职工不断提高业务素质和专业技能，提高履行岗位职责、解决实际问题的本领，积极适应知识经济和市场经济发展的新要求，更好地适应新形势下企业改革发展的需要。（2）树立对企业的归属感和身份感的认同，培育“爱岗敬业”的职业精神。企业和员工不仅是命运与利益的共同体，更是命运与发展的共同体。孟子云：“达则兼济天下”，国企作为我国经济命脉的支撑载体与前进动力，始终承担着应有的社会责任，不光维系了数千万职工家庭的生活，也让企业与社会实现了持续、协调发展，取得了经济效益和社会效益的双赢，这正是每一名初入社会的青年职工最需要，也是最应该感激之处。强调青年职工该如何正确的认识自己、认识企业、定位自己，首要的就是应该增加工作的责任感与紧迫感，正视困难、克服困难，以积极心态与企业共度难关，而这首先就要从内心理解和树立对企业的“感恩、忠诚、奉献”之情。爱岗敬业不仅是企业理念的内在需要，也是青年职工发展的基本要求，没有爱岗敬业的职业精神，一切目标和理念都是空中楼阁，亦如沙上建塔。当前正值世界总体经济形势异常严峻之时，青年职工如何在实际工作上真正做到树立信心与企业共克时艰，首先就需要在其内心中树立对企业的归属感和身份感的认同，其基础是企业的历史、文化、理念、模范榜样等。如果没有对企业理念文化的认同就不会有爱企业的思想和行为，更不会推动企业的进步和持续发展。（3）完善考核选拔机制，充分调动青年职工的积极性与创造性。每名青年职工都希望能够担大任、做大事，那么首先必须明白“天将降大任于斯人，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”的含义，其“道”就是多吃苦、不怕苦，而绝非“坐、等、靠”。如何调动和发挥青年职工的工作积极性，企业应建立并完善良好的青年职工考核选拔机制，在内部形成能者上庸者下和留优汰劣的良好风气。要使每名青年职工的能力得到充分锻炼的同时感到有竞争压力和危机感，促使他们在各个岗位上更加努力工作。在实际工作中这就需要企业给青年职工制定一套适应企业未来发展的更为科学、公平的晋升机制和提拔机会，使每一名青年职工明白应当通过自身坚持不懈的努力，不断提高工作能力与加强学习新知识、新技能。更要善于总结工作经验，增强工作的主动性、责任感。从基层干起，多看、多问、多学、多实践，先做人、后做事，脚踏实地、兢兢业业，克服重重困难。做有大志、有目标的人，首先就要立足平凡、做好平凡小事，使大家对自己工作有信任的态度。（4）发挥国有企业党团组织的活动优势，加强企业文化与党团建工作的有机结合。在当前的国有企业环境中，青工文化建设均可以企业基层党团组织为依托。把企业文化建设和党团建工作、精神文明建设相互有机结合起来，在党团委的领导下组织青年职工开展丰富多彩的业余文化生活。例如每季度定期召开青年职工企业文化教育和讲座，总结以往工作得失，群策群力安排季度重点工作。各基层党委、团委不定期组织形式多样的青年职工交流活动，例如组织开展“写一篇工作心得、朗诵一篇好文、露一手绝活”等活动。使青年职工亲身感受到企业文化的力量、组织集体的存在，这对于新时期下青年职工对企业的感受认知显得尤为重要。以上数方面工作均可以通过试点启动、滚动发展的方式来了解青年职工、服务青年职工、凝聚青年职工。同时，通过总结和推广“青年文明号”、“青年岗位能手”等技能大比武活动来培养、选拔，还可以造就一批素质高、业务精、能力强的青年职工人才队伍。

关于企业培育青年群体文化的思考 篇4

加强青年文化建设的调查与思考

文化塑造青年，青年创造文化。青年文化是具有鲜明时代特征和青年特点的价值和认知体系，是社会主流文化的重要组成部分。青年文化建设是青年汲取先进社会文化、继续社会化的过程。它不是一时的权宜之计，而是一系列制度化的系统工程，是一系列从内在价值上构建青年精神家园的复杂系统工程。青年文化建设的总体目标为培养社会主义‚四有‛新人，青年文化建设的具体目标为满足青年的文化需要、提高青年的人文素养、弘扬青年的主流文化和复兴伟大的华夏文明。加强青年文化建设是关乎国家繁荣昌盛、兴旺发达的大事，是一个国家永葆青春活力的重要举措。

在当前国民经济蓬勃发展之时，随着新兴媒体的出现、发展和壮大之势，新兴媒体在青年文化建设中所扮演的角色愈来愈重要，且位置十分凸显，这与新兴媒体和青年文化建设自身的特点十分不开的。

新兴媒体是新的技术支撑体系下出现的媒体形态，如快递信封广告、数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、桌面视窗、数字电视、数字电影、触摸媒体，相对于报刊、户外、广播、电视四大传统意义上的媒体，新媒体被形象地称为第五媒体并显现出新的时代特点：每个人都可以进行大众传播；‘信息’与‘意义’无关；受众的主动性大大增强；大众传播的‘小众化’。随着科学技术的日新月异，新兴媒体的运用和普及正以惊人的速度在发展并

1为青少年们所接受。与此同时，青年文化就是具有鲜明时代特征和青年特点的价值和认知体系，是青年认知方式、表达方式和生存方式的重要体现。从参与的主体来看，青年文化最具成长性和可塑性；从文化的传承发展来看，青年文化最具创新性和先导性；从文化的表现形态来看，青年文化最具多样性和个性化；从文化的传播规律来看，青年文化最具时尚性和流行性。正是由于新兴媒体和青年文化自身特点的契合，从而使得新兴媒体能够在青年文化建设中大放异彩，二者相得益彰。当然，新兴媒体使得青年们大受裨益的同时，也带来了一定胡消极影响和不良后果。

随着我国科技的迅速发展和世界经济一体化进程的加快，传播媒介发生了突飞猛进的变化，新兴媒体，尤其是互联网已成为思想文化信息的集散地和社会舆论的放大器。我们要充分认识以互联网为代表的新兴媒体的社会影响力，高度重视新兴媒体在青年文化建设中的应用和管理，积极探索和运用现代信息技术开展青年文化建设，运用网络传播青年文化，依托网络搭建新平台拓展青年文化工作的内涵和空间，牢牢把握网络的时效性强、传播速度快、开放性强、方便表达等特点，为青年文化建设发挥重要作用。

通过运用新兴媒体实施青年文化行动，积极发挥新兴媒体在加强青年文化建设中的作用，可以将新兴媒体在加强青年文化建设方面的运用主要归纳在以下五个方面：

1、积极运用新兴媒体致力于形成积极向上的青年文化氛围。

把握青年文化脉搏，加强青年文化建设，通过新兴媒体在信息传播过程中速度快，覆盖面广等特点，积极引导和推动青年学习和创造。同时，跟踪青年文化发展动态，了解青年文化时尚，关注青年文化现象和文化热点，这正凸显了新兴媒体的强大优势，进而采取积极有效的措施，引领青年文化潮流，形成积极向上的青年文化建设的氛围。重点发挥网络、数字电视等新兴媒体在青年文化建设中的作用，加强对青年文化的宣传和引导。

2、依托新兴媒体平台广泛开展丰富多彩的青年文化活动。

开展丰富多彩的文化活动是青年文化建设的重要内容。依托新兴媒体平台创造具有示范性和导向性的青年文化活动，打造青年文化的名牌活动项目。新兴媒体在创造、宣传、组织青年文化活动方面具有得天独厚的优势。灵活运用新兴媒体积极广泛开展富有特色的基层群众性青年文化活动，促进青年文化的繁荣与活跃，促进青年的健康成长是当代青年文化建设的题中之义。

3、巧妙运用新兴媒体积极创作推广青年文化精品。青年文化精品是青年文化建设过程中的重要成分。充分发挥新兴媒体的作用，通过新兴媒体整合资源，创作、生产并推广青年文化精品。在这一过程中，新兴媒体的应用要巧妙得当，要有效发挥新兴媒体的特点和作用，高效地实现青年文化精品惠及推广，为青年提供优秀的精神文化食粮，进一步发挥优秀作品塑造青年的作用。运用新兴媒体精心组织

文化精品推广和展演活动，使优秀文化作品走向社会，深入青年，发挥文化精品在教育和引导青年中的积极作用。

4、得当运用新兴媒体大力培养发现青年文化人才。发现和培养青年文化人才是青年文化建设的重要一环，建立和完善运用新兴媒体培养和发现优秀青年文化人才机制，推动青年文化人才的成长，以充分发挥新兴媒体在青年文化建设中的积极作用。通过新兴媒体的宣传引导、广泛教育，发现并积极培养各类青年文化人才，为他们的成长发展提供必要储备，为他们发挥作用提供有效的信息平台，创造良好的知识环境。

5、广泛运用新兴媒体不断发展青年文化事业和文化产业。

青年文化建设的最终目的是要形成一个青年文化事业和文化产业繁荣发展的局面。按照中央关于发展文化事业和文化产业、深化文化体制改革的要求，积极而广泛地运用新兴媒体推动青年文化事业和产业的发展和繁荣，为青年文化建设提供重要保障。例如在加强青少年宫、青少年活动营地、青少年教育基地等青少年活动阵地的建设和管理方面，依托新兴媒体搭建的平台，能够更加充分发挥这些活动阵地在青年文化建设中的作用。同时新兴媒体的运用能够支持并推动团属报刊、出版事业的改革与发展。加强服务青少年的互联网站建设，推动青少年影视事业的发展，无不彰显着新兴媒体在青年文化建设过程中的强大作用。由此而外，新兴媒体在加强各级团校建设，整合青年文化资源方面扮演着重要角

色并发挥着积极作用。可以说，新兴媒体的运用积极推动着青年文化事业和产业的发展。

关于企业文化的思考 篇5

一个良好的企业文化，有助于企业形成凝聚力、吸引力、发展力和市场竞争力。一个企业的企业文化，和企业的价值观、发展战略、竞争策略、管理风格是息息相关的。企业文化的确定取决于企业价值观，企业价值观取决于企业领袖个人价值观，而企业文化的形成和塑造则主要取决于管理。也就是说，管理是形成企业文化的主要手段。

让我们来看这样一个小例子：如果有这么两家公司，到了年底都组织员工去三亚旅游，而两个公司所发布的公告却是截然不同的。第一家公司是这样写道：经组织讨论决定，于年底公司将组织全体员工赴三亚旅游一次，每个员工有一个携带家属名额。员工不得无故不去，不得无故迟到，否则扣除本月奖金。届时请每位员工携带自己的家属和相关证件来公司签到„„第二家公司则的公告是这样的：被办公室里繁杂的事物摧残着的同僚们，想不想做些办公室里不允许做的事？年底将近，让我们远离一次沉闷的办公室，我们可以尖叫、可以唱歌、可以跳舞、可以尽情发泄„„携带着你的另一半参加公司特为员工举办的“篝火之夜”三亚游吧„„拿这两份公告来看，你更喜欢那个公司的工作环境呢？你会觉得再哪个公司里压力更小一点，工作效率更高一点？当然是第二个！从这一点也体现出了现代公司文化队员工对公司的作用。从管理层来讲，公司里每个员工都是维持公司运转的零件，而人不同于机器，每个员工都有自己的思想，如何激励每位员工以高效率投入工作是公司能否在竞争中获胜的关键。如果只是一味地用规章制度这些冷冰冰的东西来约束员工，往往事倍功半。这时公司就得需要创造一个良好的企业文化，使每位员工以整个公司为核心，形成凝聚力从而使公司更具市场竞争力。

众所周知的海尔，他的发展史和辉煌不用我多说，一个濒临破产的小企业因为张瑞敏的到来而焕发出新的生机，并一举成为世界白色家电第一品牌。这与他为海尔创造出了别具一格的企业文化有着密不可分的关系，下面就是企业文化调和公司与员工关系的例子：

在海尔兼并红星电器厂并进驻其厂的前一个月内，曾发生了一件漏检事件，结果第二天就被公布出来，漏检的这个检查工被罚款了50元。谁出错谁罚款，这是一件很正常的事情，在红星电器厂已经被认为没有什么问题，大家都认可的事情，但是恰恰就是这样一件事情，体现出了海尔特色的企业文化。当时，海尔派出的柴永森，做为兼并红星电器厂的总经理，他决定抓住这样一个的机会来教育红星电器厂的职工什么叫做文化。事情发生后的第二天，在《海尔人》的报纸上，发出了一个公

开的大家都可以讨论的论题：出了这样的差错，谁来负责任，是该罚员工还是该罚领导?这样的一个论题，在红星电器厂展开了一个非常激烈的讨论，这个质量漏检是谁的原因，是你复检没有复检出来，还是你的检查体系不到位?红星电器厂的人认为罚员工是正常的;但是海尔的文化是少数人在制约着多数人，少数人要负多数人的责任，即如果出差错的话，首先领导要承担责任。在通过大讨论之后，结果是柴永森自罚了500元，另外就是红星电器厂的各级有关人员，各级领导，每个人都自罚了1元。随后，这件事情便在红星电器厂引起了很大的震动，红星电器厂的人彻底地感受到了海尔文化的特色，即海尔20/80原则，就是少数的领导人要负大的责任，这便是海尔人的一种文化理念。

相反的，如果没有一个良好的企业文化，或者说没有企业文化，不论这个公司有多雄厚的基础，早晚也会衰败。富士康公司就是一个典型的例子：在短短的几个月里，富士康公司频频爆出员工跳楼自杀的新闻，甚至一度传出“富士康13连跳”！不但有坠亡还有童工猝死，公司通知官方控制媒体 2010年1月8日，19岁的荣波从廊坊富士康A06员工宿舍坠楼身亡；2010年2月22日，16岁的王凌艳被发现死在员工宿舍的床上。2010年3月23日23岁的李伟在从廊坊富士康回家的途中在保定市区一所高校的5楼纵身跃下。和深圳富士康的“十三连跳”备受关注不同，仅有3万员工的廊坊富士康，在相近时段内接连发生的这起死亡和跳楼事件，至今无人提起。据透露，在王凌艳死亡后，廊坊富士康高层曾向总部汇报了相关情况，大意是:“目前还没有媒体获知此事，已通知媒体办作应对准备。”“已经通知廊坊市安次区的区委书记，并请他协助控制媒体。”“我们这边已安排好两队人员，日夜轮班照看死者家属，请董事长放心!” 目前，经过医院抢救李伟已经脱离生命危险，在家人与廊坊富士康交涉后，被逼无奈才与廊坊富士康签署所谓的{人道援助}才给李伟家中近两万余元现金，并签订了一份保密协议，并威胁不能将此事外提。

“十三连跳”的大背景下，也有大批富士康员工选择了辞职。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示，富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。为攫取利润，不肯正视和改善工人的工作和生存状况，而是请一些五迷三道的“佛法大师”和“心理专家”作秀，声称尊重习俗“改运”、“减压”，运用科学进行“心理干预”，在我看来更像惺惺作态的表演，根本上是在回避和掩盖实质问题，纯属舍本逐末的伎俩。殊不知冰冻三尺非一日之寒，岂是这些三脚猫招数可以化解的？而以保护工人权益为己任的工会，在这接二连三的死亡事件中，声音低微，任由肇事企业手舞足蹈地高调作秀而不加斥责，尤其让人感到悲哀和绝望。这就是富士康没有关注员工，没有营造出一个良好的企业文化来凝聚员工导致悲剧的发生！

关于企业培育青年群体文化的思考 篇6

1 随着全面深化改革的推进, 国有文化企业要适应经济社会发展新常态

文化体制改革是一项综合性的系统工程, 既有事业的、又有产业的, 既有宏观的、又有微观的, 不仅文化单位自身要改革发展, 而且承载着助推经济社会其他领域改革发展的使命, 涵盖多个方面, 涉及各个领域。其中, 推动国有经营性文化单位转企改制、培育合格的市场主体则是整个文化体制改革的中心环节, 也是文化体制改革难度最大的任务。近年来, 贵州省牢牢把握这一中心环节, 按照“可核查、不可逆”的原则, 大力推动全省国有经营性文化单位实施转企改制, 注销事业单位法人299家, 核销事业编制近9000个。尤其是在省直层面, 积极探索推动转企改制与资源整合有机结合, 组建成立了六大省管国有文化企业集团, 形成广电、报业、出版、期刊、网络、演艺产业并存、竞相发展的格局, 着力打造引领全省文化产业发展的主力军。

改革催生了一大批国有文化企业脱胎换骨, 从原有计划经济体制的束缚中解放出来, 在试水市场的过程中, 不断转变观念、创新机制, 焕然一新的精神面貌为企业业绩的大幅提升打下了坚实基础。然而, 作为一个新生事物, 尤其是在经济发展原本就相对落后的西部省区, 面对长期以来的投入不足、理念不新、机制不活、合作不多等诸多不利因素影响, 新体制下的国有文化企业如何适应激烈的市场竞争、走出困境驶入发展快车道, 是必须面对和思考的现实问题。党的十八届三中全会吹响了全面深化改革的号角, 文化体制改革继续阔步前行, 国有文化企业要主动适应经济社会发展新常态, 积极融入改革大潮, 克服困难、抢抓机遇, 谋求长远发展。

2 国有文化企业在改革中面临的困难和存在的问题

通过近年来改革发展的不断探索和深入实践, 多数转制国有文化企业逐步适应新的体制机制和发展环境, 改革的引擎作用不断显现, 社会效益和经济效益不断提升。但是, 以贵州为例, 从总体看, 国有文化企业无论是规模还是实力, 都还处在一个“散、小、弱”的状态, 核心竞争力不突出, 尤其是缺乏像上海、江苏、安徽、湖南等省市有“航母型”的国有文化企业集团作强力支撑和示范引领。诚然, 一个新生事物从诞生到成长, 客观上都须经历一个过程, 西部省区基础相对较弱, 更需要攻坚克难, 以超常规的勇气和举措奋力赶超、跨越发展。审视当前贵州国有文化企业改革发展现状, 至少在以下几个方面还存在问题, 影响制约着企业健康发展:

一是转变观念问题。

观念是先导。国有文化企业虽然经历了若干年体制改革, 但受计划经济体制影响较深, 客观上对市场经济体制下全新的管理理念和运作模式还未能完全跟上。从企业管理层看, 一些管理者习惯了过去用行政单位和事业单位的方式和思维管理企业, 不善于用现代企业的理念和市场手段来经营企业, 管得过多、统得过死, 导致“不事不企”、“事企难分”, 同时依赖政府“等靠要”的思想还不同程度地存在;从企业职工看, 对原有事业身份的迷恋在一些企业职工身上还较多存在, 适应市场的主动性和积极性还不够, 习惯于吃“大锅饭”的分配制度, 对企业的发展不冷不热甚至事不关己、漠不关心, 对按经营业绩实行绩效配合存在一定的抵触情绪。

二是发展定位问题。

部分国有转制文化企业对于近期和中长期的发展战略缺乏深入调研和科学谋划, 前瞻性、长远性不够。对国家支持西部发展的政策缺乏深入研读和准确把握, 导致在抢抓机遇上一步落后、步步落后。特别是个别企业只盯着眼前的局部利益, 眼界过窄, 缺乏全局观念, 不能较好地将自己置身于整个经济社会改革发展的大盘子中来找准自己位置、谋划发展前景。

三是开放合作问题。

资源整合也是企业发展中必不可少的改革方式。企业要有发展, 就必须要有开放的胸襟和合作的意识。但从现实看, 一些国有文化企业在一个领域长期“一家独大”, 对资源垄断权的欲望较强烈, 不能在一个平台上以一种完全平等的心态来谈合作交流, 特别是对一些民营资本的进入存在一定的排斥心理。同时, 也存在另外一个极端, 当一种热门的新业态比如新媒体产业进入视野, 只要与之有关联的企业都一拥而上, 积极性、主动性、敏锐力是有了, 但缺乏通盘考虑, 各自为阵, 导致同质竞争、资源浪费。

四是科技提升问题。

科学技术是第一生产力。然而, 西部省区的文化产业在这一方面恰恰是一个薄弱环节。一方面体现在新闻出版、广电、演艺等传统文化产业领域, 运用科技手段, 提升速度和品质、扩大产能与传播的能力不够, 在市场竞争上往往陷于被动状态;另一方面, 对于遍布于市、县的一些民族民间手工艺品、非遗产品、农特产品等, 由于缺乏科技元素的注入, 处于一种比较初级的手工作坊式的加工生产模式, 而具备一定资源优势的国有文化企业又缺乏与之有机衔接, 在彰显特色、延伸产业链、提升产品科技含量上未能更好地发挥示范带动作用。

五是平台搭建问题。

从孵化、研发到生产、营销, 企业发展的每一个环节都离不开公共服务平台的支撑。近年来在文化建设的大潮中, 一些地区和企业谋划建设了一批重大文化产业园区和基地, 吸引了不少企业包括国有文化企业入驻。但是, 由于一些园区和基地在具体运营过程中, 后续的公共服务, 比如展示交易、投融资、营销、技术等层面的平台未能跟上, 导致企业进来了却没有很好的发展起来。同时, 企业产品业态与业态之间的流动交融, 也缺乏一种合理机制, 同在一个园区一个基地, 但未能形成优势互补的共赢格局。

六是人才储备问题。

人才是文化企业发展的关键。西部省区由于经济条件有限, 在培养和引进人才方面的投入不足, 省内培养人才较多外流, 省外引进人才不能长留, 导致企业人才储备不足、结构断层, 适应经济社会发展新常态需求的高层次领军人才更是欠缺, 不利于公司做大做强和长远发展。同时, 原有体制机制对人才的流动也有一定的束缚, 尤其是在广电、报业、期刊等剥离转制组建的集团公司较为普遍存在事业身份人员在企业兼职问题, 人才流动存在体制性障碍。

3 培育壮大国有文化企业的对策建议

结合中央关于文化体制改革的相关政策和西部省区 (主要是贵州) 的实际, 就培育壮大国有文化企业提出以下对策思考:

一是尽快建立有文化特色的现代企业制度。

这是中央关于深化经营性文化单位转企改制的明确要求。开弓没有“回头箭”, 必须坚定不移地推动国有文化企业按照《公司法》要求, 加快完善公司法人治理结构, 建立有文化特色的现代企业制度, 打造合格的市场主体。长期纠缠于角色转换、社保衔接、职务变动等具体事宜, 不能以一种合格的市场主体和崭新的精神面貌轻松上阵, 谋划前景、开创事业, 必将失去发展的大好机遇。从这个意义上讲, 加快深化完善改革同样是“早改早主动”, 而且是与长远发展有着直接关联的更深层次的改革。文化体制改革强调意识形态的属性, 要确保将社会效益放在首位、实现社会效益与经济效益相统一, 使之内化为企业精神和发展理念。基础不牢、地动山摇, 建立有文化特色的现代企业制度, 这既是国有文化企业深化改革的方向, 也是做大做强做优国有文化企业的基础。要在这个基础上, 强化市场意识, 使国有文化企业真正成为市场主体, 提高市场运作能力, 充分运用市场的手段发展壮大企业。

二是大力实施跨区域跨行业跨所有制合作。

实施“三跨”, 是国有文化企业做大做强的必经之路。要进一步打破行业壁垒和地区封锁, 构建大文化格局, 促进关联资源之间合理有效地流动, 发挥集聚效应。在跨区域上, 要淡化行政区划概念, 针对相近相通的文化资源, 实施省地合作、地地合作, 甚至跨省合作, 谋求发展共同点, 打造片区文化产品和品牌;在跨行业上, 要大力推动文化与旅游、科技、金融等相关行业进行深度融合, 探索组建综合性的大型企业集团, 实现优势互补;在跨所有制上, 要在政策允许范围内, 进一步降低准入门槛, 开辟绿色通道, 吸引更多民营资本以参股甚至控股形式参与国有文化企业改革发展, 积极探索混合所有制企业, 凡是能让民间资本进入的领域, 都要放手使之充分发展。要通过实施“三跨”, 推进并购重组, 优化资产布局, 为产业的融合发展和转型升级整合资源, 实施资本运作。

三是积极推动股改上市。

推动上市融资是国有文化企业迅速做大规模、做强实力的有效路径, 也是西部省区打造百亿元级国有文化企业的现实选择。要在推动相关国有文化企业上市融资上作积极探索, 加快推动国有文化企业公司制、股份制改造, 进一步理顺企业内部人事、资产等各种关系, 为筹备上市做好积极准备。牢牢把握国家为西部省区国有企业上市开辟绿色通道的大好机遇, 加强与国家有关部委的对接, 加强与相关上市工作机构的衔接, 确保在上市筹备工作上不断取得实质性突破, 早日实现上市融资。

四是谋划项目做大规模。

西部省区往往蕴藏着丰富多彩的文化资源, 但如何将资源优势转变为产业优势, 仍然是国有文化企业在发展过程中面临的一个重大课题。实施重大项目带动战略, 能把文化资源有效地聚合起来, 最大限度地发挥集聚效应。文化企业也只有依托重大文化项目, 才能做大规模、做出影响、提升实力。企业是实施项目的直接主体, 多数国有文化企业才从计划经济体制的桎梏中解放出来, 对于谋划实施项目尤其是与市场有效嫁接还缺乏经验, 特别需要从项目的最初谋划策划到后期管理运营的整个过程加强调查研究, 在不断提升规模化、集约化和专业化的同时, 更进一步利用资源禀赋, 突出优势, 彰显特色, 形成规模效应。

五是打造精品品牌提升核心竞争力。

文化企业要实现社会效益和经济效益“双丰收”, 其中重要的标志是打造推出一批群众喜爱、市场欢迎的文化产品, 而其核心竞争力是形成品牌。品牌是一个产品区别于其他产品的标识和特色, 只有拥有自己的核心品牌, 企业才能具有生命力, 代代相传、经久不衰, 历经十年的磨砺, 贵州已经有了“多彩贵州”这一省内外乃至国内外知晓的文化品牌, 探索积累了一套比较成熟的品牌建设体系和方法, 为国有文化企业打造形成企业品牌提供了范本。要结合行业特点, 突出文化资源优势, 通过分门别类的挖掘和研究, 抓好选题规划;通过加大科技投入推动创新创意, 抓好制作生产;通过搭建平台拓展渠道, 抓好传播推广;更要通过总结探索品牌打造规律, 抓好品牌创建。

六是切实加强文化人才队伍建设。

人才是第一资源, 是发展文化生产力最基础、最重要、最活跃的力量, 国有文化企业人才资源匮乏, 必须在培养、引进和使用上下深功夫。在培养上, 要立足企业需求, 依托省内高等院校、职业学校等, 加快创意人才的专业化培养, 在重点领域培养一批创意领军人物, 千方百计为培养既懂文化、又懂经营的经营管理人才创造发展环境;在引进上, 要创新人才引进理念, 以重大项目吸引人才, 把招才与引智结合起来, 将人才资源落在省内, 不求所有、不求所在、但求所用。在使用上, 要健全用人机制, 注重公平, 任人唯贤, 不拘一格用人才。要积极探索以智力入股参与分红, 为其创造良好条件。

当前, 随着“四个全面”工作战略的深入推进, 西部地区迎来了前所未有的黄金机遇期。国有文化企业一定要在苦练内功的基础上, 以更加宽阔的视野和开放的胸襟, 创新进取、奋发作为, 在改革发展的进程中勇立潮头, 加快发展壮大, 成为推进文化大发展大繁荣的中坚力量。

参考文献

[1]高书生.《感悟文化改革发展》[M].中信出版社, 2014年8月.

[2]陈少峰.《文化产业读本》[M].金城出版社, 2009年9月.

[3]《中共中央国务院关于深化文化体制改革的若干意见》 (中发[2005]14号) .

对企业文化培育建设的思考 篇7

当前，我国经济面临新的发展机遇和挑战，正处在困难叠加、风险增加、改革进入深水区的发展阶段，企业如何在这个大环境背景下，积极作为，适应发展新常态，值得每一位企业管理者和企业工作人员认真思考。毫无疑问，企业文化对企业适应新情况、激发新动能、战胜新困难提供了很重要的途径和方向。

企业培育企业文化的必要性

企业氛围需要积极先进的企业文化渲染。积极先进的企业文化不仅能够让员工感到和谐、融洽，还能增进员工间的友谊，使其相互间的配合更加默契，员工与管理层之间的关系也更加和谐，企业生产效率自然会大幅提升。企业管理者及时与所属员工进行沟通与交流，支持其培育文化兴趣，鼓励团队合作，营造良好的沟通氛围，帮助员工树立积极、健康的文化素养，促进企业形成和谐、愉快的工作氛围，这让员工有一种主人翁的感觉，从而增加了对企业的信赖感和忠诚度，并能激发员工热情度，促进自我能力提升。

积极先进的企业文化有助于激发企业员工创新性能力。没有文化的积极引领，企业就容易停滞前进，缺乏创新。积极先进的企业文化能够企业员工激发潜能，提高工作融合度，形成良性的竞争态势，推进生产、生活效率提升。企业通过加强文化建设培育，倡导创新、挑战精神，帮助企业职工树立敢于拼搏的创新精神，并潜移默化，形成企业永恒的传承，将有助于企业创新性发展和适应市场变化，促进员工主动接受改革观念，积极投身到改革发展大潮中去。如此，不仅对人力资源改革与创新起到重大的推动作用，还有助于员工加强自身职业能力提升，实现资源合理分配，最终提升企业整体效益。

积极先进的企业文化有助于规范企业职工的行为标准。企业文化的内容包括规章制度，而规章制度就是一种约束，使员工不致于出“规”越“矩”。但这仅仅是一种约束，企业文化更注重的是内在约束，一种由内心心理约束而起作用的对行为的自我管制。积极先进的企业文化容易获得员工认可和支持。因为，其是“以人为本”的真实体现，是考虑了员工的感受，对员工的帮助巨大，能让员工心悦诚服，积极工作。所以，员工会主动服从企业各项规章制度，从而使企业人力资源管理工作效率大幅度提升。

培育建设企业文化的重点方向

坚持以人为本，突出员工主体地位。企业文化培育建设的关键是尊重人、理解人和关心人，充分调动人的积极性、主动性和创造性。因此，首先必须树立起“以人为本”的战略思想，把员工主体地位摆在第一位。事实上，基层员工如果理解企业目标，并对其富有兴趣，愿意合作，愿意当担责任和创新，他们可以使已有秩序的管理更加出色，使管理失误和管理不善得到缓解和改善；反之，如果基层员工总是处于被支配、被压抑、被怀疑、被驱使的状态，充满对立情绪和反感，则再好的计划、行动、方案也实现不了，再好的组织和指挥也难以控制，再好的人力资源也将一事无成。只有调动员工的干事创业的积极性、参与度，企业文化建设才能如鱼得水，事半功倍。

以制度规范人，以文化凝聚人。企业文化培育建设必须把重点放在教育、诱导、启迪、吸引、激励和熏陶的方法上，逐步培养和形成员工的价值观念、企业观、道德规范和行为准则，让员工做一名明事理的人、有文化、守规矩、懂制度的人。企业文化培育建设不是通过强制行政手段，也不是自上而下的说教，而是结合生产经营活动，以规则、条例等制度服人，以文化、教育等手段推进，既可以组织员工小型多样、形式活泼、大众参与的文化娱乐、演讲、体育等竞赛活动，寓教育于娱乐之中，也可以对员工进行多种形式的培训。建立、健全符合现代企业制度的各项管理制度，并把企业文化的基本理念体现到各项制度中，促进制度与文化的相统一。

突出个性，与时俱进。企业文化培育建设，需要共性，考虑大众都需要的、都爱好的文化内容，但更需要突出个性，需要结合企业自身的经营特点、业务范围、员工素养、男女性别比例等因素综合考虑，培育符合本企业特色、个性的企业文化，而不是人云亦云。事实上，在企业文化建设中的一个突出问题就是缺乏个性、过于抽象和雷同、没有特色，所提口号不外乎是“创新”、“团结、开拓”、“奋进”等赶时髦的词语，……因而在企业文化培育建设中的作用可能并不突出。但如果结合其自身特点，与时俱进，即由传统的文化项目，也有反映时代特色、特点的文化项目，如依托互联网进行的文化培育等，则更能调动所以员工的参与性。

关于企业培育青年群体文化的思考 篇8

关键词：供电企业；青年人才；培养

作者简介：郑文娟（1985-），女，河南济源人，济源供电公司人力资源部，技术干部管理专责；李清波（1972-），男，河南济源人，济源供电公司人力资源部，主任。（河南　济源　459000）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）30-0021-01

人才是企业的第一资源，尤其对专业性、服务性很强的供电企业显得尤为重要。以济源供电公司为例，公司自1998年以来共接收高校毕业生111人，现已有7人提拔为副科级以上干部，5人担任重要生产班组的班站长，多数人员也都成为了岗位上的精英、优秀专业人才。但随着电网日益高速发展，现有的人才已不能满足公司发展需要，人才的培养成了公司的当务之急。而新聘高校毕业生是公司人才的主要来源，是企业的新鲜血液，是保持企业生机的源泉。做好青年人才的培养工作成了供电企业人力资源工作的重中之重。结合供电企业特点，公司制订了青年人才培养管理办法，并确定从几方面抓手做好青年人才的培养工作。

一、加强新进员工见习期管理，注重岗前培训工作

见习是初涉职场的毕业生顺利从学生向职业化角色转变的第一步骤，是公司对新聘高校毕业生进行知识运用训练、培养岗位能力，使其对公司的行业性质、机构设置、企业文化、日常管理和生产工种等基本情况有较为全面的了解，为其尽快适应公司工作奠定基础的有效方法，对新聘高校毕业生自身的成长、公司造就高素质的人才队伍都具有十分重要的意义。

公司选派比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化精髓的资深员工对新聘大学生开展集中培训，使其第一时间对公司的企业文化有一个比较系统的认识，并树立在行动上、思想上与公司保持一致的意识。

定期召开大学生座谈会，使大学生面对面与公司领导交流，加强互动交流，使公司领导了解大学生在融入企业过程中遇到的问题，并给予针对性的帮助和教育。同时听取大学生的意见建议，改进工作方法，提高培训效果。通过互动交流使大学生对公司领导有一种油然而生的亲切感，树立一种为公司服务的意识。

见习过程中推行以老带新制度，明确老员工带新员工是一种责任以及如何以老带新，摆脱以往“走马观花”式培训。组织公司优秀专家人才与新员工签订师带徒合同，明确权利和义务，加强监督和考核。

做好见习期满考核工作，通过出卷考试和论文答辩的方式对大学生进行见习期满考核，全面了解大学生见习期间的综合表现，并借此为大学生提供一个展现自身能力水平的良好平台。考核结束后，公司对考核结果予以公布，同时评选出部分优秀大学生给予表彰奖励，激发大学生的学习主动性和竞争意识。

二、注重双重性需求，提高培养对象重视力度

要求新进员工在技能岗位上打好坚实基础，安排工作时尽可能让新进员工参与到公司重要工作中，比如变压器投运、大修改造项目等工作，提高新进员工的归属感和责任感。另外，积极组织新进员工参与公司组织的演讲比赛、知识竞赛等，便于公司发现人才，使用人才。

加强对新进员工的培养，公司制订了青年人才培养管理办法，采用“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式。第一阶段“认知期”，培养对象参与生产实践，通过实习岗位轮换，接触生产实际，熟悉生产过程，实现角色转换，实习期满经考核合格，充实一线生产班组正式上岗。第二阶段“成长期”，通过增加现场工作经验，加强岗位适应能力培养，在导师辅助下进行现场作业管理，通过技能鉴定取得“高级工”资格。第三个阶段“拓展期”，提升岗位能力和综合素质，取得“双师”资格。同时鼓励走“一专多能”道路，进一步拓展新进人员的职业发展通道。

建立新进员工的培养档案，重点将培养期期间的学习培训经历、工作业绩、技术技能等级、竞赛调考获奖情况等及时整理入档，作为年终绩效考核和今后晋升的重要依据。同时从新进人员中选拔部分业绩突出的人员作为重点培养对象，实行多岗位锻炼，促使早日成为“一专多能”人才，为公司储备优秀青年人才。要求所在部門加大对新进人才的培养力度，做好新进人员培养档案的建立、资料收集和管理工作，为大学生岗位成才提供各种便利条件。

三、引进公开竞聘机制，坚持人岗匹配原则

做好政策宣贯工作，及时告知新员工与岗位晋升相关的有关文件要求，为职业发展提出合理化建议，同时要求新进人员消除浮躁心理，针对自身能力和特长及早做好职业发展规划，促其早日成才。

公司对岗位缺员情况、人员所学专业等方面综合考虑后，将新进人员定岗到适合自身发展的岗位，并全部充实到生产一线，经过几年基层锻炼之后方可允许参加技术管理岗位的竞聘。为保证岗位竞聘的公开、公平、公正，整个竞聘工作坚决杜绝找关系、找门路等不良行为，真正做到人尽其才、人岗匹配。

公司开展“深入基层，服务一线”活动，及时了解培养对象在生产班组的工作生活情况，并安排培养对象在工作业余时间与管理人员进行岗位交流，协助开展一些具体工作，给培养对象提供一个展示自我的平台，同时也为公司储备一批管理岗位的后备人才。

四、以考促学，激发青年员工岗位成才

加强锻炼，对大学生压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀青年员工参加相关专业技能竞赛及调考，充分准备，积极应战，确保在比赛中厚积薄发，崭露头角。

开展岗位测评工作，每年定期对各专业的新进员工开展岗位测评，出具岗位测评分析报告，详细分析其能力水平，并针对“知识短板”制订详细的培训计划并组织实施，进一步提高新员工岗位适应能力，促进岗位成才。

借助在线学习系统，鼓励新员工在工作之余登陆在线学习系统开展自学，公司结合学习情况，通过学习系统组卷模式对大学生自学情况进行摸底考试，以考促学，提高新员工的学习主动性和积极性，促进自身专业理论水平的提高。

五、激发青年人才创新活力，创造公平竞争的氛围

鼓励青年员工积极参与“五小”（小发明、小创造、小革新、小设计、小建议）创新活动，在生产实际中积极探索新的操作技术和工艺，主动参与本专业的技术革新和技术改造工作。每年作为负责人至少组织完成一次QC小组活动，公司对在创新工作中取得优异成绩的员工给予表彰奖励，极大激励了新员工在技术研发和科技创新上的积极性，有利于公司人才队伍的不断壮大。

因新员工刚入职有较强的进取心和事业心，精力旺盛，想要取得成功的心理强烈，因此公司在工作中开展技术问答、事故预想、技术大比武等一系列活动，既温习了业务知识技能，同时又调动了大家钻研业务的积极性，自身各方面能力得到加强，对事业成功的信心得到增加，决心有所作为。

关于企业培育青年群体文化的思考 篇9

关键词：金融企业,青年员工,廉政教育

青年是国家中最具朝气、活力和能力的群体, 是一个国家兴衰成败的中坚力量。青年兴则国兴, 青年强则国强。随着金融企业中大学生、研究生的加入, 员工队伍不断壮大, 并日趋年轻化, 在目前银行业激烈的市场竞争环境下, 如何做好金融企业青年员工廉政教育, 增强他们拒腐防变的能力具有非常重要的现实意义。以下就如何针对金融企业青年员工开展廉政教育展开思考。

一、金融企业青年员工廉政教育的意义

1. 金融企业青年员工的思想特点分析

金融企业在我国国民经济中占有重要地位, 是国民经济的支柱产业, 在促进经济发展方面发挥了不可磨灭的巨大作用。青年员工在金融企业中无疑是最竞争力的核心力量, 在促进金融企业发展方面发挥了越来越重要的作用。他们中大多具有大学、研究生等高学历, 具有非常丰富的知识储备, 在工作中表现出较强的求知欲望和上进心。同时接受新知识的能力强, 适应快, 在企业中很快成长为业务骨干力量, 成为企业发展的生力军。

2. 金融企业青年员工廉政教育的意义

在金融企业中, 由于青年员工所处的市场和社会环境十分复杂, 执业观念和政治信仰方面都会受到不同程度的影响。因此在青年员工刚刚参加工作时, 金融企业领导应当高度重视对青年员工的思想政治教育, 加强他们防腐拒变的能力。要在加强业务学习的同时, 增强对理想信念、廉洁工作方面知识的学习, 这是保障青年员工思想先进和纯洁的有效手段, 能够有效防范不廉洁行为的发生, 对金融企业的发展具有非常重要的作用。

二、金融企业青年员工面临的考验

1. 复杂的社会观念与文化思潮

目前, 我国正处在改革的关键时期, 社会思潮呈现出多元化的特点, 各种社会观念纷繁复杂。一方面, 随着科学技术的发展, 现代传媒空前繁荣, 公共媒体无孔不入, 有些媒体为了自身的利益, 想提高社会关注程度, 过多地渲染社会上消极的思想或黑暗面, 给青年员工在思想上造成很坏的影响, 同时由于部分金融企业不重视对员工的思想政治教育, 导致青年员工的理想、信念观念淡薄。另一方面, 青年员工接受新生事物的能力强, 思想比较开放, 但是由于刚刚参加工作, 缺乏社会阅历, 很难抵挡不良社会风气的侵蚀。在这样一个多变的社会里, 有时候他们很难把握思想的方向, 遭遇各种不良思想的干扰后, 容易出现迷茫现象, 缺乏理性的思维, 出现思想上的消极被动情况。

2. 经济环境与工作环境的考验

金融企业是一个高危行业, 每天都和钱打交道, 青年员工刚刚参加工作, 缺乏在复杂的社会环境中工作的经历, 对复杂事件识别能力差。但同时, 他们接受业务的能力强, 很快就会成长为业务骨干, 手中会逐步地掌握一定的权利, 这样就会面临更为复杂的事件, 会接触到更多的不良社会风气, 面临更多的诱惑, 触犯金融风险的机会就会增加。

3. 企业绩效措施的考验

金融企业为提高员工工作的积极性, 通常会采取绩效考核激励机制, 但是在一个企业中或者部门中, 每一项业务的完成, 都是团体共同努力的结果, 在利益分配的时候, 很难做到绝对的平等。这就需要员工在工作中, 不但要讲奉献还要兼备顾全大局不求索取, 具有自我牺牲的精神。如果青年员工在工作中不发扬风格, 对利益斤斤计较, 不讲牺牲没有奉献精神, 那么就很容易在思想上和行动上出现问题, 在不经意间触犯法律或者道德的底线。

三、金融企业青年员工廉政教育的措施

1. 企业管理层要高度重视青年员工的廉政教育

金融企业的管理者要高度重视, 认真落实反腐倡廉工作, 将对青年员工的反腐倡廉教育作为一项大事来抓, 做到与业务工作同时研究, 同时部署, 同时落实, 同时检查, 确保青年员工在思想上时刻保持高压态势, 不愈越廉政的高压线。

2. 进一步建立健全反腐倡廉机制

针对金融企业中容易出现问题的高风险点, 应制定和完善各项管理制度, 防范于未然;严格党风廉政建设责任制, 加大监督检查的力度, 明确责任追究制度;为每个青年员工建立廉政档案, 将各项日常行为及廉政从业情况记入档案, 作为青年员工考核的一项重要依据, 长期动态掌握青年干部成长过程, 促进他们规范执业, 健康成长;企业公开设立举报电话、邮箱, 加强对青年员工的监督, 发现违法违纪行为严肃处理, 让青年员工切实体会到金融企业加强廉政教育的力度和执行力。

3. 改进教育方法, 增强吸引力

要通过各种形式加强对青年员工开展反腐倡廉教育, 大力宣传企业文化, 将廉政风险关口前移, 提高青年员工的党性修养。一是在企业中发挥工会、团委扥组织的教育作用, 通过开展读书比赛等多种形式, 引导青年员工多读好书, 培养其积极健康的生活情趣;二是加强员工对法律法规、党章的学习, 提升思想觉悟, 自觉抵制各种不良社会风气的侵袭。

四、结语

金融企业中青年员工由于所从事的职业具有特殊性, 因此在目前社会思潮空前繁荣的情况下, 加强其廉政教育意义重大。青年员工也应当自觉加强思想政治修养, 提高思想道德水平, 增强拒腐防变的能力, 为促进金融企业的健康、快速发展贡献自己的一份力量。

参考文献

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[2]雷源煌.廉政文化教育是青年思想政治工作的重要内容[J].管理观察, 2011, (8) :203-204.