浅谈聘用护士培训与管理

浅谈聘用护士培训与管理（共15篇）

浅谈聘用护士培训与管理 篇1

浅谈聘用护士培训与管理

近年来，随着医疗体制改革的不断深入，各医院大量使用聘用护士，以解决临床护士缺编问题。但由于聘用护士水平参差不齐，不利于医院整体护理质量的提高和护理队伍的稳定。如何正确使用培训和管理聘用护士，是当前护理管理者都在探讨的问题。笔者就我院管理聘用护士的现状，发表一些个人的一点看法。

1、建立与完善管理体制，采取有效的管理方式

（１）接受学员实习与选拔录用相结合。医院每年接受各大中专院校实习生来院实习，在学员下科室实习前，护理部指定专人负责对她们进行１－２周的岗前学习与培训。包括学习医院各项规章制度，看１５项护理技术操作录像，并加以强化训练。在实习期间，各科护士长和带教老师严把教学质量关，除认真带教外，还要负责对学员的工作能力、技术操作水平、基础理论知识、遵守劳动纪律程度等进行考评。学员出科前，护士长或带教老师认真填写实习鉴定表，并及时将实习成绩反馈给护理部。实习结束后，由护理部将各科室实习成绩进行汇总，根据医院实际需要，择优录取。（２）做好岗前考核与培训。凡来院应聘的护士必须具备以下条件：

①正规院校毕业；②大专以上学历；③获得国家承认的护士执业证书。不管是通过何种渠道来的应聘者，一律参加护理部组织的统一考试，考试内容包括：综合理论知识测试，护理基本操作技能测试。成绩优秀者，给予录用。聘用护士上岗前，进行一个月的岗前培训。培训内容包括：医院各项规章制度，临床护理操作技能，护理文书书写，护士礼节礼仪，护士礼貌用语。培训由专人负责，严格训练。培训期满，考核验收，对不合格者，不予上岗。

（３）建立完善的管理制度。在使用聘用护士的情况下，如果没有完善合理的管理制度对其进行规范和约束，将严重影响医院护理质量。因而，医院应制定《聘用护士管理规定》，内容包括：招聘办法，管理办法，工资福利待遇，奖惩规定，辞职辞退标准，档案管理。规范聘用护士从聘用到解聘的各个环节，从而使医院聘用护士步入制度化、规范化。

2、加强在职教育，定期考核

（１）鼓励自学成才。要积极支持聘用护士参加自学考试或大本教育护理专业函授学习，各科护士长应在排班上给予照顾。参加自学的同志以提高自身素质、提高护理质量和管理水平、促进医院护理队伍建设为目的。

（２）定期进行业务考核。护理部每年至少要进行一次业务考核，考核内容包括理论考核和操作考核。并采取末位淘汰制，考核末位者，坚决予以辞退，并不能再次返聘。

（３）实行岗位竞聘制。根据现有条件，同时也是为了提高聘用护士的竞争意识，有利医院发展。医院将聘用护士暂分为两种：一年期聘用护士和三年期聘用护士。三年期聘用护士在工资、福利、医疗、养老保险、职称评定等方面都要优于一年期聘用护士。医院每年都要进行一次聘用护士考核，考核内容主要是综合理论知识考试，再加上平时的工作表现，成绩优秀者，根据医院需要，可以签定三年期合同。三年合同期满，同样要进行考核，不合格者，不再予以续签。

3、引进激励机制，稳定聘用护士队伍

（１）适当提高工资待遇。在聘用护士原有工资基础上，适当提高她们的工资，以调动她们的工作积极性。

（２）享受公平的政治待遇。不仅要满足聘用护士物质上的需要，还要有一定的政治待遇。如：聘用护士与正式护士享有同等评功评奖待遇，并享受公休、婚、育假等，给予聘用护士的合法权利。

（３）引进保障机制，解除后顾之忧。按照国家有关规定，医院及时为三年聘用护士办理医疗保险和养老保险，既可解决聘用护士的后顾之忧，又使其感受到医院的温暖，从而使其安心工作。这对于稳定护理队伍，减少其无序流动，有一定的意义。（４）创造舒适工作生活环境。良好的工作环境可使人产生愉悦感、轻松感，为护士创造一个整齐、清洁、舒适、安全的工作、生活环境。

（５）精神激励和物质激励相结合。不断从聘用护士中发现典型、树立典型、激励典型。对表现特别突出者，除给予表彰外，还给予一定的物质奖励。

（６）解决聘用护士实际问题，满足其生活需要。在生活上关心和体贴聘用护士，通过谈心、座谈等形式了解并帮助解决她们的困难，使其感受到医院这个大家庭的温暖，更加热爱医院，热爱护理事业，更加爱岗敬业。

4、体会

聘用护士是医院体制改革的产物，是市场竞争机制下出现的一个新群体。随着改革的深入，她们将逐渐成为医院临床护理队伍的主力军。医疗单位，要切实做好聘用护士的规范化管理，杜绝无序流动，以稳定护理队伍，不断提高我院的整体护理水平。

浅谈聘用护士培训与管理 篇2

1 我院聘用护士人员结构

我院2001年开始实行聘用合同制护士以来, 共聘用合同制护士65人, 占全院护士总数的31.2%。其中本科1人, 占0.01%;大专55人, 占84.6%;中专9人, 占13.8%。职称结构:主管护师3人, 占0.05%;护师6人, 占0.09%;护士56人, 占86%。年龄结构:25岁以下25人, 占38.4%;26~30岁35人, 占53.8%;31岁以上5人, 占0.08%。通过以上结构分析可以看出, 聘用合同制护士总体学历比较高, 但年龄比较轻, 职称比较低。

2 科学分析, 规范管理

2.1 管理难点分析

2.1.1 技术水平较低

聘用护士大多较年轻, 虽然理论知识掌握较全面, 但工龄短, 缺乏临床经验, 实际操作经验少, 且年轻护士对重复性操作容易产生厌烦情绪[2], 吃苦精神差, 进入实际工作中对一般操作还能应对, 对一些复杂的操作有时感到束手无策。

2.1.2 思想不稳定

存在着临时思想, 认为基层医院没有发展前途。在临床工作中一旦出现了对所选择的专业科室不满意时或者又找到了更适合自己、薪水更高的工作时, 就主动提出辞职, 使用人单位和科室则处于被动状态[3]。

2.1.3 工作积极性不高

聘用护士工资待遇低, 工作性质度同正式护士相同, 但不能享受正式编制人员的部分待遇, 影响了合同制护士工作的积极性, 这也是造成合同制护士队伍不稳定的原因之一。

2.2 管理方法

2.2.1 严格准入制度

我院制定了详细的聘用护士准入制度:热爱护理工作, 身体健康;必须为全日制大中专院校毕业生;必须持有护士执业证, 如为当年度毕业生, 给予一次参加执业证考试机会, 取得执业证之前只能以实习身份在院学习;理论考试必须达85分以上;静脉输液考试必须合格。符合以上条件的人员可以参加岗前培训。

2.2.2 认真做好岗前培训

树立爱院爱岗敬业的主人翁精神, 增加护士礼仪服务培训内容, 对合同护士进行内练修养, 外树形象的文明礼仪服务教育, 规范护理过程中的服务用语及行为, 学会尊重患者权利, 切实做到以患者为中心的优质服务[4]。进行组织纪律及法律、法规、院内感染知识的教育, 增强遵纪守法、认真履行合同的意识。同时由示教室老师进行为期一周的12项基础护理操作的教学和培训, 目的是进一步了解她们的技术能力, 提高操作水平, 使她们进入科室后能尽快适应工作。

2.2.3 严格考试考核, 不胜任工作者辞退

首先, 把好聘用合同制护士日常考核关, 由护士长、带教组长进行考核, 考核内容为“三基三严”、操作规范、服务态度、工作作风、遵守医院各项规章制度等。把考核内容融于日常工作中, 对有新患、重患、特殊病例等科室要利用晨会机会, 提问“三基三严”等知识, 使其养成勤学好问的好习惯。其次, 护理部每季度组织一次理论或操作考试, 连续3次不及格者给予辞退, 每季度进行一次护理工作满意度调查, 如被患者选为“最不满意的护士”, 立即进行谈话, 帮助其分析原因, 改正不足, 连续2次被患者选为“最不满意的护士”给予辞退。

2.2.4 充分发挥激励因素的作用

享有同等参加评优的资格:每年度医院和主管部门都进行“十佳护士”的活动, 合同制护士与正式在编护士享受同等的评优待遇, 对考核优秀者予以奖励, 奖励标准亦等同于正式在编护士。

在工作和生活福利方面尽量做到同工同酬。我院所聘用的合同制人员, 一经录用, 院方就会依照国家法律规定, 负责为聘用人员缴纳养老、失业及医疗等5项社会保险, 为他们的生活提供保障, 解除了其后顾之忧;与正式在编护士一样, 享受国家法定的节假日、婚产假;聘用护士结婚与正式在编护士同等享有医院的祝贺金;逐步提高工资待遇;每年进行一次全面的健康体检。

发挥医院文化建设的凝聚作用。我院以妇女节、护士节、国庆节、元旦等节日为契机, 定期组织演讲比赛、技术比武、院歌比赛、新年晚会等活动。在活动中, 所有聘用护士与在编人员一样参加, 既展示了她们的才能, 又增强了医院的凝聚力和向心力。鼓励护士参加演讲、义诊、以患者为中心献爱心活动等, 牢固树立全心全意为患者服务的思想[5]。2006年我院团支部换届选举时, 聘用护士同样有选举和被选举权, 一名聘用护士被推选为支部成员, 进一步增加了聘用护士的主人翁意识, 增强了工作的积极性。同时也进一步体现了对聘用护士的人文化管理。

3 体会

通过几年聘用护士的管理, 我们体会到建立健全各项管理制度的重要性, 必须做到严格考核、认真管理, 以保证医院护理水平的不断提高, 同时也体会到激励因素在聘用护士管理中的作用, 我院聘用的合同制护士大多能安心本职工作, 积极进取, 自实行聘用合同制护士以来, 3人因家属工作调动离开医院, 1人因考试不合格辞退, 2人因工作不主动, 患者多次投诉, 劝其离院。没有发生因待遇不满意或其他原因离院者。

我们对合同制护士在思想上鼓励她们进步, 业务上积极培训, 使其尽快成熟, 生活上关心她们, 尽量帮助她们解决工作、生活上的困难。她们视自己为医院一份子, 能发扬团队精神, 有主人翁责任感, 形成了一个稳定的护理队伍。

随着卫生事业的发展和医院用人制度的改革, 聘用合同制护士的做法势在必行, 并将不断拓展。现代管理强调以人为本, 如何做好合同制护士的管理, 充分调动他们的积极性、创造性, 使医院的护理工作处于良性循环的状态, 是一个值得我们探讨的问题[6]。只有通过科学管理, 建立健全切实有效的管理制度, 才能选好人、管好人和用好人, 也只有这样, 才能提高稳定护理队伍, 确保医疗安全。

参考文献

[1]张灵, 李金霞.基层医院聘用护士管理难点与对策[J].当代护士, 2008, (3) :24.

[2]蒋万冰, 田莹.年轻护士技术培训与评估的研究[J].护士进修杂志, 2002, 17 (3) :190.

[3]宋建华, 樊帆.我院合同制护士使用管理的现状和对策[J].中国护理管理, 2007, (1) :57.

[4]曹艳佩, 吕海燕, 黄洁敏, 等.见习期护士管理模式[J].探索中国医院管理, 2002, 22 (1) :42.

[5]肖光秀.聘用护士的合理管理与培养[J].护理管理杂志, 2005, (2) :41.

聘用护士的管理与培训体会 篇3

近3年来，我院聘用护士52名，占全院护理人员的比例的54%，其中大专学历35人，中专19人，年龄19～28岁，平均22±2.2岁，护龄1～6年，现将管理与培训方法介绍如下。

管 理

报名条件：30岁以下，全日制中专及以上护理专业毕业，取得护士执业资格并注册，热爱护理事业。

录用程序：①应聘护士交验护理相关毕业证书、身份证、护士资格证、护士执业证书；②对应聘护士进行政治、业务考核，体检合格后择优确定拟聘用人员；③拟聘用护士试用期3个月，经考核合格，呈报卫生局备案，聘任相应的专业技术职务；④医院与聘用护士在平等自愿，协商的基础上，签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任。

待遇问题：试用期满经考核合格后，根据学历、职称与本院正式职工享受同等的工资待遇，通过国家专业资格考试并取得相应的资格证书，可以聘用相应的专业技术职务，工资、奖金、津贴、补贴等参照有关规定执行。

培 训

岗前培训：由护理部组织为期3天的培訓，医院办公室进行医院发展史和院内规章制度教育；护理部负责沟通技巧、护理理念、护理礼仪、核心制度、护理文件书写规范、服务用语规范、相关法规等方面知识的培训；感染管理科讲解《医疗废物条例》、《感染管理办法》、《消毒技术规范》等知识。通过典型事例进行人格素质教育。

上岗培训：上岗培训以各科室为主，选派思想作风优良，工作严谨，业务素质高的护师或者主管护师进行带教工作，在尊重聘用护士个性的基础上，按照职业规范分段进行培训，以强化职业道德的教育。①重点培训：护理部每周组织1次中医药知识讲座，各科室每月两次业务学习，要求聘用护士学习中医基础理论和专科护理知识，护士长或带教老师针对患者提问等方式促进她们的学习。各科室根据情况安排操作示范，让她们练习并考核；在工作中参与危重患者的抢救，了解抢救程序和抢救工作的敏捷性和严谨性；要求聘用护士在1年内完成一定数量的操作项目。②半年后培训：进一步熟悉护理基础理论和技术操作，掌握专科护理常规及专科技术操作，掌握专科健康教育，熟练应用护理程序开展工作。分管患者，履行相应的职责，参与病房管理，病情观察及特殊情况的处理，熟练配合抢救危重患者，参加继续教育及中医药知识的学习，鼓励参加在职学历学习，参加各种学术活动，护理查房，技术操作训练和考试等，有计划的完成安排轮科。③护士职业形象的培训：开展爱岗敬业，无私奉献的宣传教育，在护士中树立典型，表彰先进，组织多种形式的护士职业素质与行为规范训练。④运用激励机制和淘汰机制：激励本身是一种精神力量，使每个人感到才有所用，力有所展［1］。与正式护士享有同等的待遇，奖惩分明，对工作突出、成绩优秀给予重用，送出进修、带教、教学讲课。提高聘用护士地位，消除自卑感。医院每半年进行德、能、勤、绩考评激发聘用护士的责任感和进取感，努力提高自身素质，在护理岗位上做出好的成绩。

讨论

在探索聘用护士的管理中，积累了一些经验，也发现了存在的不足。首先激励机制和约束机制要相配套；其次，选择管理方式和方法要根据自身特点设计，制定方案。这样才能保证制度运行的规范性，先进性。不足之处是医院管理层中仍然对护理工作重要性认识不足；片面理解护理工作内涵，以为临床护士的数量满足即可；对聘用护士享有同工同酬的待遇有异议，持保留意见；由于体制的局限，仍然有部分聘用护士流失。

通过对我院聘用护士的管理和培训，解决了临床护理人员短缺问题，提高了护理质量和患者满意度；通过管理与培训，护理队伍在理论知识、业务知识、技能操作、护士学历等方面明显提高。先进的医院护理文化能对整个护理队伍的价值观和行为方式起导向、凝聚、约束、修正和辐射作用，它包括物质、制度和精神文化层，其中精神文化层是核心。营造一个和谐的、能留住人、吸引人的良好的工作环境，建立一个有责任，有激励，有约束，有竞争，有活力的聘用护士管理体制是每一位护理管理者赖以追求的目标，从而取得良好的社会效益和经济效益。

参考文献

1 马玉萍.聘用制护士现存问题及对策［J］.护理研究,2005,19(2):359.

“不为良相，愿为良医”的由来

许多中医人常常听到这句话，“不为良相，愿为良医”。它把“医”与“相”并提，更使人深觉学医责任重大。据宋人吴曾的《能改斋漫录》卷十三《文正公愿为良医》记载：

宋代名儒范仲淹，有一次到祠堂求签，问以后能否当宰相，签词表明不可以。他又求了一签，祈祷说：“如果不能当宰相，愿意当良医”，结果还是不行。于是他长叹说：“不能为百姓谋利造福，不是大丈夫一生该做的事。”后来，有人问他：“大丈夫立志当宰相，是理所当然，您为什么又祈愿当良医呢？这是不是有一点太卑微了？”

范仲淹回答说：“怎么会呢？古人说，‘常善用人，故无弃人，常善用物，故无弃物’。有才学的大丈夫，固然期望能辅佐明君治理国家，造福天下，哪怕有一个百姓未能受惠，也好像自己把他推入沟中一样。要普济万民，只有宰相能做到。现在签词说我当不了宰相，要实现利泽万民的心愿，莫过于当良医。如果真成为技艺高超的好医生，上可以疗君亲之疾，下可以救贫贱之厄，中能保身长全。身在民间而依旧能利泽苍生的，除了良医，再也没有别的了。”

这就是后世相传“不为良相，愿为良医”的由来。那些胸怀大志的儒者，把从医作为仅次于致仕的人生选择，正是因为医药的社会功能与儒家的经世致用（即治国平天下）的思想比较接近。元代戴良说的好：“医以活人为务，与吾儒道最切近”。

浅谈聘用护士培训与管理 篇4

我很荣幸能进入公路管理局这样优秀的单位，为了让我们这一批新聘任的基层工作人员更快地适应和胜任岗位工作，2012年9月12日在北屯展开为期七天的岗前培训。让我对阿勒泰公路管理局有了进一步的了解，培训主要针对我们缺乏的身体素质、职业道德、文明礼仪、相关知识等一些与实际工作密切的方面进行了集中学习，让我受益匪浅。

7天的培训，紧张而又活泼。紧张那是因为肩负好好学习岗位业务知识的重任；活泼那是因为在培训中给我们培训学员安排了2天的军训，让我们在收获知识的同时，培养了集体意识，也收获了友情。

一、受到精神洗礼，动力倍增

在岗前培训开班仪式上，阿勒泰公路管理局政工科科长出席并代表阿勒泰公路管理局，党委宣读了重要讲话。在讲话中对参加培训的学员提出了三点意见：一是坚定理想信念，发扬铺路石精神，争做干事创业的先锋；二是解放思想，破旧立新，立足公路三个服务，争做创先争优的主力；三是刻苦学习，提高素质，练就过硬的本领，争做学习实践的表率。让我为加入这样一个优秀的集体感到深深的骄傲，使我坚定了做一名优秀公路人，为阿勒泰公路实现跨越式发展贡献自己力量的信念和目标。

二、精神风貌得到改善

为期2天的封闭式军训，在教官的严格要求下，虽然时间短暂，我们也认真按照军队的要求进行训练。在军训中，每个人的一言一行，都代表着自己单位的形象。军训的日子虽苦，却激发着我们互相竞争的动力。通过军训，不仅让我感受了军人的风采，进一步增强了我的组织性纪律性和集体荣誉感、责任感，而且也增加了我们整个培训的团结协作，树立了培训班良好的精神风貌，增进了同学之间的友谊，对于培养我们的良好品格和综合素质的提高很好的作用，而且也让我们体验到了团队协作的无限魅力。

三、知识能力得到提升

为了让我们尽快进入角色，这次岗前培训集中授课讲授了大量内容，主要有公路基本情况、公路系统组织结构、职业道德培训、公路建设和养护专业基础知识、公路基本法律法规、审计、公文写作等内容。通过对这些理论知识的学习，了解了公路部门的工作范围，明确了今后工作的方向，为更好地做好下一步工作做好了知识储备。同时，通过礼仪的学习，我们了解了工作和生活中应该注意的礼仪以及个人的形象；通过阳光心态的知识学习，让我们学会在工作生活中调整好心态，为做人做事提供良好的思想保障，以一颗充满年轻、激情的心来参加工作……

在学习知识的过程中，虽然能力得到了提升，但是也让我感受到了自己需要学习的还有很多很多，在工作需要改进的地方也还有很多很多……

1.做一名有良好思想政治素质的公路人。思想是一个人的行动指南！作为一名党员，特别是在文秘这一块，就应该熟知党的各项方针政策，把握好上级文件精神，善于把握正确的目标和方向。同时，在工作中要发扬不怕苦、不怕累的精神，把工作做好，做一名勤奋敬业、忠于职守公路人。虽然现在工资不高，但是我知道物质财富固然是宝贵的，但比物质财富更为宝贵的是亲情友情。我们要发扬艰苦奋斗、埋头苦干、自觉奉献的优良作风，办实事、鼓实劲、求实效，苦干实干，把心思用在工作和事业上，树立良好公路人形象。

2.爱岗敬业、忠诚公路事业。所谓“干一行爱一行”，这才是工作的心态。既然已经成为了一名公路人，就要有公路人的样子。作为一名公路局基层管理人员，我们必须以主人翁的态度，对岗位尽责，对事业负责，对社会负责，立足岗位做奉献，忠诚公路事业，热爱本职岗位，发挥好公路的职能作用，为建设畅、安、绿、舒、美的公路贡献自己的力量。

3.提高业务素质，做好本职工作。要想做一名优秀的公路人，一定要具备过硬的业务能力和素质，这是开展工作的前提保障，就像再好的汽车没有油无异于一堆废铁，所以要具备够强的业务能力和素质才能在岗位上发光发热。我的岗位是办公室文秘，必须具备较强的表达能力,分析解决问题的能力和驾御文字工作的能力。通过这次培训，我觉得我在这方面还需要很大的提升。在以后的工作中我一定努力做好以下几点：一是加强各方面知识的学习，特别是加强文字功底的训练，保质保量的完成政务信息搜集上报工作和宣传报道工作；二是增强快速出动的反应能力以及政治敏感性；三是提高工作积极性，在实践中不断的学习。在以后的工作中，我一定虚心地向领导、同事学习，向前辈学习，向一线的养护工人们学习，在学习中积累和进步。

最新护理人员聘用制度与管理规定 篇5

为加强聘用管理，构建和谐稳定的劳动关系，推动同工同酬薪酬管理体系的建立，促进医院与员工共同发展，根据《劳动合同法》规定和医院相关规章制度，制定本管理规定，双方共同遵守。

一、护理人员依法享有劳动者应有的各项待遇和权益。

二、医院应努力为护理人员提供良好工作环境及学习培训机会；护理人员应在各自的岗位努力工作，积极为医院发展作贡献。

三、在试用期内出现下列情形之一的，不予录用：

1、违反医院相关规定，不遵守劳动纪律；

2、不能独立完成工作任务；

3、理论或技术考试、考核不合格；

4、伪造个人资料及各种证件；

5、身体条件不符合岗位需求；

6、不符合医院《员工守则》规定的其他要求。

四、合同期限视员工自身情况、岗位需要情况而定；合同期满前1月，医院将对员工在院工作期间的表现、成长进步、工作能力等进行综合考核评估，结合岗位需求情况，决定是否续签。

五、合同期内员工申请中止合同的，应提前1月向人事科递交书面申请；合同到期后不再愿意续聘的，也应提前1月告知所在科室负责人及人事科。

六、护理人员遇与聘用合同相关的问题，可向人事科进行咨询，劳资双方共同协商解决；但任何人不得以任何言行影响或破坏正常劳动关系，否则视为违规。

七、护理人员在合同期内违反国家法律、部门规章、相关操作规程，或出现以下违反医院规定的情形，医院有权中止聘用合同，对其做出辞退处理：

（一）违反劳动纪律。

1、迟到、早退或旷工达到医院规定的最高限度，或影响科室工作正常进行；

2、不假外出、脱岗；或事假3天/年以上；

3、担任值班任务时，通讯不畅通；或应班不及时，特别是遇到疑难、抢救、突发事件等情况，不能按医院要求立即到院的。

（二）工作态度不端正，责任心不强，工作表现差。

4、不能认真履行岗位职责或不按时完成科室交给的各项工作任务达2次/年；

5、在院内和科内进行的满意度调查中被点名批评，累计达2次；

6、工作推诿，不服从安排，有意责难科室；

7、出现影响医院及科室团结的言行；

8、不认真履行科室职责，接警或遇到突发事件不主动及时处理报告；

（三）不符合相应岗位的准入、资质要求；考试、考核不达标。

9、超过规定的一年获得执业证、专业技术资格证、上岗证及各种应具备的准入证；

10、在医院或科室组织的理论和操作考试中，1年累计2次不合格；

11、无故不参加医院、科室组织的各种学习及会议达2次/年；

12、超过规定的一年未晋升到上一级职称；本科以下学历，工作5年后学历未得到提升；继教学分达不到考核标准；

10、医院考核不合格；未达到各科室制定的综合考核目标要求；

11、不能胜任岗位工作并完成岗位任务；

（四）违反相关规定，工作失职或以权谋私，给单位造成损害的各种情形。

12、工作中违反操作规程或严重失职发生医疗差错事故，给医院及科室造成不良影响及较大损失；

13、不严格执行医疗、护理核心制度，违反缺陷管理规定，或不遵守操作规程及违反相关安全管理规定，经教育、培训未及时改正；

14、不严格遵守行业操作规程，致使设备、设施损坏，或造成浪费；

15、作为发生差错事故的当事人或知情人故意隐瞒事件真相、不据实报告，经查实的；

16、未经医院及科室同意，擅自公开、泄漏医院、科室秘密；

17、出现损害医院利益的任何言行，或利用医院（科室）的医疗资源及对外协作关系从事个人利益活动；

18、擅自改变收费标准或私自收取病人费用；

19、违反国家卫计局“九不准”规定； 20、违反医院员工守则的其他情形。

（五）同时与第三方存在劳动关系（含事实劳动关系）的。

本规章制度未尽事宜按医院相关规章制度执行，如与医院其它规章制度相抵触，以本约定为准。

成都肛肠专科医院

浅谈外籍教师的聘用与管理 篇6

一、把好选人关, 避免盲目“请进”

聘请外籍教师教授英语口语、会话课, 对创造真实的英语教学情境和提高学生的交际能力起着非常重要的作用。然而, 真正请好外籍教师却不是一件容易的事。这就需要学校贯彻“按需聘用, 择优选聘, 保证质量, 用其所长, 合理使用, 讲求实效”的原则, 而且要从正规的教育人才输出机构聘请, 不要为了省钱而草率选几个素质较差的志愿者, 更不要选输入中国的打工者。这些志愿者或打工者大多学历低, 专业知识缺乏, 职业水准较差, 对学生的要求过低, 或根本不会授课。因此, 选聘外教时, 学校要加强计划性和合理性, 防止盲目引进。

二、要制定合理、规范的外教管理规则

为了加强对外籍教师的管理, 充分发挥外教在教学和科研工作中的作用, 学校应尽可能地根据国家有关政策和文件, 结合本校实际, 制定合理、规范的外籍教师管理规则, 使外籍教师在平时的工作、学习、生活中有章可循。我校曾有两个年轻外教, 其中一个外教的工作纪律性较差, 有几节课没上, 当被告之缺课时, 他竟不承认, 当中方教师拿出确切的证据, 并叫学生来作证时, 他才承认。可见, 制订并让外教知道外籍教师的管理规则对外教的工作具有很大的指导作用, 对用好外籍教师具有十分重要的意义。

三、设立专门管理外教的职能部门和管理人员

为了使外教的工作能够顺利进行, 学校有必要成立外事办公室或外事领导小组, 做好管理、服务和使用外教的工作。学校应有一名领导负责外教的管理工作, 并根据实际需要指定1~2名政治素质和业务素质都较高的教师兼任外教的助理。外教助理要及时向学校领导反馈有关外教的问题, 并提出解决问题的办法, 还要多关心外教的工作和生活, 为外教创造良好的生活和教学环境, 使他们乐于教学。例如, 我校曾有一个年轻外教, 他刚来时, 对工作满怀热情, 对一切都觉得新鲜。但他毕竟教学经验不足, 教课不久后就感到无所适从, 特别是学生对外教的新鲜感过后, 在课堂上的配合不是太好, 那名年轻外教自我感觉不再良好, 情绪一落千丈, 表现出强烈的思乡情绪, 不能按计划完成教学任务, 最终提前解除了合同, 留下了不好的印象。因此, 对外教的工作、生活和学习, 学校外教助理人员应给予支持和帮助, 使他们克服在异乡生活和工作上的困难, 并乐于教学。同时, 学校在肯定外教教学优点的同时, 也应指出外教授课中出现的问题, 使外教的教学向着良性的方向发展。

四、建立外教激励机制, 激发外教的工作热情

学校应建立外教激励机制, 激发他们的工作热情, 使他们更好地为学校服务。学校应积极肯定外教的成绩, 对外教先进的教学方法要及时给予肯定。此外, 薪酬激励也不可忽视, 学校应根据外教的学历、资历、教学等实际情况为他们设置合理的薪酬。

浅谈聘用护士培训与管理 篇7

就很多高校而言，大多数引进外教的目的其实并不明确。因为它们对于学校的资源并没有进行认真的整合，引进外教，也仅仅是出于吸引学生，或者凸显自身的专业性。而不是从学校实际出发、从学生的外语能力发展出发，也不去管自己是否有请外教的必要性。所以对于大多数高校而言，只是单纯的将外语课砍出一节来给外教上，对于这节课的指导、要求、检查、考评一概不管。

二、严格聘请程序

就高校的外教组成来看，各种外教人员素质良莠不齐，水平差距甚大。有退伍军人、退休老人、大学见习生、到中国来旅游度假的短暂居留人员、来华探亲访友人员、有对中国好感者、甚至也不排除有别有用心者等等。在这些人当中，鲜有真正的教师。所以在聘请外教的时候，要严格规范聘请程序。我国国内各单位要聘请外国文教专家必须具备经所在地相关政府管理部门检查通过，并经国家外国专家管理局批准的“聘请外国文教专家资格”。对于外教的聘用，我国政府早有严格规定。在上个世纪90年代，我国外国专家局即已针对外教的聘用制定了相关规定，要求外教必须具有大学本科学历以上；有两年以上相关教育教学经验；无论是公办学校还是民办学校，必须具有“聘请外国文教专家单位资格”。违反上述规定的，即为非法聘用，公安机关应根据《中华人民共和国外国人出入境管理法实施细则》的有关规定，终止外国人的任职，并处以罚款；情节严重的，限期出境。对私自雇用外国人的单位和个人，可处以五千元至五万元的罚款，并责令其承担遣送私自雇用外国人的全部费用。

三、加强沟通

当外教进入高校之后，校方应加强与外教的沟通。了解外教特点、教学风格、教学水平、课堂组织能力、有无教学经验等情况。另一方面，在教学上也要有明确的要求。外教也应该在基本了解所教学生的基础上，制定教学计划、确定教学范围、思考教学方法。如此，可使外教课有章可循，有法可依。也便于校方考核、评定。同时也可以避免外教信马由缰、重复授课。对于教学进程中出现的问题，双方应及时的沟通，反馈。尤其是关于文化差异的问题，应小心处理，以免产生矛盾。以笔者体会，绝大部分外教还是很好沟通的，对于中国也是很友好的。

四、充分利用外教的能力

一般而言，一个高水平的外教是协助高校外语教师专业发展、水平进步的特殊资源。对于一些教育领域中的新理念，外教可以很快的传递到国内。而且在外语的运用方面，外教的母语优势是无法比拟的。他们可以给出最地道、最准确的表达，最大限度的纠正中式发音的毛病。这一点上，中国的学生最需要。从教学的角度来看，外教可以配合学校制作外语补充教材，尤其是有条件的学校可以制作声音、视频教材。可以将其制作成光碟，或磁带甚至直接放在学校的网站上供师生学习提高。另外，学校有书面的教材、资料需要润泽时，外教也可以很好起到把关作用。在当今素质教育的环境下，一个好的外教还可以给予学生更大的展示舞台，充分挖掘自身的潜力。

以上就是我对高校外教聘用和管理的一点思考。由此可见，一个好的外教，对于提高大学生外语表达能力和丰富课堂教学模式有着很大的作用。但是在聘用和管理的过程中，要力争形成相对稳定的外籍教师队伍，打造出有连续性、本土适应性、国际前沿性的外籍教师授课模式。更重要的是，我们应当在提升国内外语教师教学功底、拓宽教师视野、规范外语教师进修培训渠道等方面投入更多的精力和财力，这才是解决问题的根本。

参考文献:

[1]史万兵.教育行政管理[M].北京:教育科学出版社,2005:115-118.

[2]胡亦曼、郭小军.聘请外国高层次专家薪酬模式与激励机制的探讨[J].北京:国际人才交流,2011,11:40—42.

[3]刘旭亮.试论如何发挥外教在大学英语教學中的最大效益[J].安徽:海外英语,2006,06:32-33.

[4]陈丽芳,强化"五个建设"提升地方本科高校外教管理水平[J].江西:宜春学院报,2011,07:57.（编辑郑云东）

护士聘用合同 篇8

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律法规，甲乙双

乙方确认在签订本合同时与其它任何单位不存在任何形式的劳动关系，已获知甲方的基本情况，充分了解相关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等。

乙方确认已仔细阅读并充分理解本合同各条款内容，并承诺遵守本合同所列条款。

一、工作岗位和工作

甲方根据工作需要，聘用乙方在 部门，从事 工作;

二、合同期限

甲方聘用乙方自 年 月 日起至 年 月 日止，共 年，合同期满后，双方协商制定合同章程，达成一致再续合约;如合作期满后甲乙双方不能达成一致，确定终止合作。

三、工资待遇

1、乙方每月工资构成：基本工资+部门奖金：

①转正前基本工资为： 元(无奖金);

②转正后基本工资为： + 部门奖金;

③注册后基本工资为： + 部门奖金;(执业护士：奖金低于1000元按1000元领取，

④考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，乙方每月奖金甲方将按季度发放给乙方， (每季度的最后一个月领取上季度奖金);

⑤备注：

2、乙方在职期间，按医院规定享有工作食宿，其他生活开支由乙方自理。

四、工作时间

1、根据医院规定执行工作作息统一时间，手机24小时开机。

五、双方权利与义务

1、乙方根据甲方工作需要，服从甲方人员管理、调动;

2、乙方负责靖江华山医院(汽车站东门对面) 科相关的医疗工作开展和执行;

3、乙方应遵守医院各项规章制度，保守医院秘密，严守商业机密，若有违反甲方有权依法追究责任;

4、乙方若违反操作给甲方造成经济损失，应当依法承担相应责任;

5、乙方应积极配合甲方完成规定的工作任务，爱护甲方的财产;

6、乙方不得中途辞职，否则甲方有权扣除乙方季度奖金;

7、乙方受聘期间，不得到其他相关医疗机构从事商业活动;

8、甲方如无正当理由，不得违反合同规定单方面辞退乙方，否则给予相应经济补偿。

六、合同变更、终止、解除

1、乙方在职期间被证明不符合录用;

2、乙方严重违反用人单位规章制度;

3、乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

4、乙方在合同期同，未经甲方同意单方面终止合同，需给予等值三个月工资的培训费用;

5、甲方未按本合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;

6、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

七、违约事项

任何一方都无权自动解除本合同，如有特殊原因，须经过双方协商确定。

八、其他事项

1、合同未尽事宜或条款(或根据实际情况不同)以双方协商后的补充合同进行完善，补充合同同样有效;

2、本合同一式两份，甲乙双方各执一份;

3、本合同自双方签字之日起生效。

甲方：乙方：

身份证号码：

聘用护士绩效考核方案 篇9

随着医疗人事体制改革,聘用护士已经成为医院护理队伍中不可缺少的力量, 我院聘用护士占全院护士总数的65.8%，大专学历占68%。为稳定聘用护士队伍，提高聘用制护士的整体素质,落实医院聘用护士同工同酬标准要求，调动聘用护士的工作积极性，医院对聘用护理人员实行岗位量化积分考核，具体考核方案如下：

一、考核方法 通过护理部、科室双重考核评分的方法，根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、业务学习、工作实绩、社会影响、出勤等进行考核积分，确定考核结果（优秀、称职、不称职），同时进行奖惩，优胜劣汰。

二、考核标准：按照护理部和科室考核意见，根据岗位工作标准和以下规定组织实施。

（1）毕业学历：大本5分、大专3分、中专1分。

（2）技术职称：主管护师5分、护师3分、护士1分。

（3）工作年限：在本院工作年限每年加1分（10分为限）。

（4）业务学习：

①每月进行护理“三基三严”理论考试1次，按百分制平均成绩的20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

②每月进行实践操作考试1次，按30%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

（5）工作实绩：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按50%计入总分。

（6）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加5分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假 累计每2周扣1分；出现中度护理缺陷一次扣2分，重度缺陷每次扣5分，出现患者投诉一次扣10分。

三、薪酬：

（1）基础工资：聘用的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为1000元、900元、800元。

（2）考核工资：

优秀：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加50元、40元、30元，续签合同；

称职：成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加40元、30元、20元，续签合同；

不称职：成绩在60分以下者，解聘。

对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下计入基础工资。

（3）奖惩工资：对聘用护士实行量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮100元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮50元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。

（4）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受工作 年限加分，基础工资每月发放550元。限期2年内取得护士执业证，否则予以解聘。

浅谈聘用护士培训与管理 篇10

关键词：聘用护士；离职意愿；影响因素；分析探究

中图分类号：R192.6 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）6-264-01

聘用护士是随着我国医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变而出现的一股护理力量。护理人力资源的配置已经无法满足现代社会对护理人员的需求，聘用护士是医院为缓解这种压力而采取的一种重要手段。离职意愿是指员工在一定时期内变换工作的可能性，是离职的前因变量，它对实际离职行为的发生具有一定的预测作用。聘用护士离职意愿过高会对医院带来很多的麻烦和困扰，甚至会阻碍医院的可持续发展。

1资料与方法

1.1一般资料

随机选取某地一级医院和二级医院各一家，对一级医院来自不同科室的30位聘用护士和二级医院来自不同科室的30位聘用护士进行离职意愿的问卷调查。其中，60名接受问卷调查的聘用护士中，中专学历30人，大专学历20人，本科学历10人。婚姻状况为已婚者35人，未婚者25人。本次问卷调查均事先获得所有聘用护士的同意与许可。此次调查共发出问卷60份，回收54份，回收率为90%，有效问卷为54份，有效率为90%，问卷具有代表性。

1.2方法

向所有参加问卷调查的60名聘用护士分发离职意愿量表、护士工作满意度量表、护士压力源量表以及组织承诺量表。问卷调查所有量表当场回收。

1.3统计学方法

本次调查问卷的结果采用SPSS16.0软件包进行分析。

2结果

一级医院和二级医院聘用护士在离职意愿、工作满意度、组织承诺等方面的差异较为明显，有统计学意义（P<0.05）。一级医院和二级医院聘用护士在压力源方面的差异不明显，无统计学意义（P>0.05）。具体结果，可见表1、表2。

由表1，我们可知，一级医院和二级医院聘用护士在离职意愿、工作满意度、组织承诺等方面的差异较为明显，有统计学意义（P<0.05）。一级医院和二级医院聘用护士在压力源方面的差异不明显，无统计学意义（P>0.05）。

由表2，我们可知，一级医院和二级医院聘用护士在婚姻状况、学历、所处科室、月收入等几个方面对离职意愿的影响比较大，差异比较明显，有统计学意义（P<0.05）。在其它方面的差异不明显，无统计学意义（P>0.05）。

将医院聘用护士的离职意愿与工作满意度、组织承诺、压力源结合起来进行分析，我们可以发现，组织承诺、工作环境、工作性质、留职意愿、组织认同、组织投入等都会对医院聘用护士的离职意愿产生重要影响，是其产生离职的主要因素。不过，对于一级医院和二级医院来说，在不同的方面又各有侧重。比如，留职意愿、组织承诺、工作环境、工作性质等对一级医院和二级医院聘用护士的离职意愿均有很大影响，而组织认同对一级医院聘用护士的离职意愿影响较大，组织投入对二级医院聘用护士的离职意愿影响较大。

3讨论

目前，大多数医院的护理人员都比较短缺，这给医院护理工作的开展甚至是整个医院的发展都造成了极大的阻碍。其中，聘用护士的利用有效的缓解了这一问题，不过如何才能更好的降低聘用护士的离职意愿，使其愿意长久为医院服务，是引起各个医院关注的另一个重要问题。本研究选取某地一级医院和二级医院各一家，对一级医院来自不同科室的30位聘用护士和二级医院来自不同科室的30位聘用护士进行离职意愿的问卷调查。结果发现，该地一级医院和二级医院聘用护士离职意愿的得分均很高，其中，一级医院的聘用护士离职意愿得分明显低于二级医院。影响聘用护士离职意愿的因素主要包括组织承诺、工作环境以及工作性质等。因此，我们可以说，通过增强聘用护士的组织承诺感以及改善其工作环境、调整其工作性质，可以有效降低聘用护士的离职意愿得分。

综上所述，影响医院聘用护士离职意愿的因素很多，其中，留职意愿、组织承诺、工作环境、工作性质等医院聘用护士离职意愿影响比较突出。因此，在以后的实践中，医院必须从各个方面采取有效措施，降低医院聘用护士离职意愿的问卷调查得分水平，比如努力改善护士的工作环境，注重人文关怀、素质培养以及薪资福利等，使护士产生强烈的归属感、认同感等，以更好的减少医院对聘用护士进行业务培训等的成本与精力，从而为医院的稳定发展奠定基础和提供保障。

参考文献：

[1]张萍.聘用护士离职原因调查与分析[J].临床和实验医学杂志，2009，8（1）：146-147.

聘用制护士的全面契约管理 篇11

1 全面契约管理的含义

全面契约管理就是在人力资源管理当中, 根据企业的具体情况, 把经济契约与心理契约有效的结合起来, 促进组织与员工的共同持续发展[1]。经济契约与心理契约管理构成了完善的员工激励机制。

经济契约也称为劳动合同, 是企业与员工之间通过协商、谈判, 对双方的责任和权利做出合法的文本规定或协议[2]。它是一种交易性和纯物质性的契约, 是双方劳动关系的确立依据, 具有法律效力。

心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[3]。它是组织和个人对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。具有主观性、隐含性和动态性的特点。

2 建立聘用制护士全面契约管理机制

在新制度经济学理论中, 契约命名为“显性契约”和“隐性契约”:显性即是依靠在法律上强制执行的明文契约, 隐性实际就是一种暗示性契约, 两种契约代表两种方向:一个指向法, 一个指向信[4]。经济契约是显性契约, 心理契约是隐性契约;全面契约管理即是实现法与信的有机结合。

2.1 经济契约管理

2.1.1 建立健全护士法律法规

建立健全护士法律法规, 依靠法制维护护士权益, 尤其需要保障聘用制护士合法权益。使护士的工作能有法可依, 从而规范护理工作, 提高护理水平, 促进我国医疗事业的发展。

2.1.2 完善医院护理规章制度

各医院应依据国家法律法规, 结合本院护理人力资源的现状, 制订适合本院实际的护理规章制度, 使聘用制护士的权益在医院管理的层面上能够予以保障。护理管理者应根据工作中遇到的问题, 逐步完善护理管理制度, 使聘用制护士从入院招聘到离院解聘 (或辞职) 的整个过程都有制度可循、依原则办事。

2.2 心理契约管理

2.2.1 提高聘用制护士的工作满意度

我国学者在进行工作满意度研究时, 普遍将其定义为:员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映[5]。研究证明心理契约组织承诺和工作满意度的内在根源[6], 而工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响[7]。所以医院应积极采取各项措施提高聘用制护士工作满意度, 调动其工作积极性。如在薪酬、福利等方面体现“公平”原则;在选拔、使用、晋升等方面则体现“择优”的原则等。

2.2.2 加强医院与聘用制护士间的真诚沟通

真诚的沟通始于医院的招聘阶段, 贯穿于聘用制护士工作的始终。真诚的沟通, 一方面可以使聘用制护士了解医院的生产经营、战略发展目标及医院对他们的要求, 进而认同医院的发展目标;另一反面可以使医院了解聘用制护士的工作生活情况及他们对医院的要求, 进而及时调整工作方式, 尽力满足他们的合理要求。只有通过真诚的沟通, 双方才能得到真实的反馈, 从而增强对彼此的信任, 形成融洽的合作关系。

2.2.3 营造“以人为本”的医院文化

医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、服务方式、人文环境, 以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和[8]。“以人为本”的根本内涵是尊重人、满足人和发展人。“以人为本”的医院文化能使聘用制护士确立共同的价值观念和行为准则, 在医院内部形成强大的凝聚力和向心力, 创造出一种奋发、进取、和谐、平等的文化氛围和医院精神, 为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围。

2.2.4 加强聘用制护士职业生涯规划管理

护理人员职业生涯规划是指组织与护理人员共同构建职业发展通路, 通过工作历程, 使护理人员与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合, 以达到满足组织及成员各自需求, 彼此受益的目标[9]。聘用制护士不仅仅追求经济利益, 更注重追求良好的职业发展。医院应加强对聘用制护士的职业生涯规划管理, 帮助他们进行职业生涯设计。首先, 医院应帮助聘用制护士确立一个明确的目标。其次, 要不断提供适用的培训和人才开发, 根据医院的实际情况为他们提供工作流动和晋升的机会, 同时为他们的职业发展提供必要的心理和技术上的支持。

2.3 经济契约与心理契约的耦合管理

2.3.1 以法律和诚信为支撑点建立健全聘用制护士合同制

医院和聘用制护士应该在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系, 双方都要具有知情权。通过双方的共同努力, 使得合同的履行建立在公平的基础上, 并使之成为对聘用制护士的有效驱动。

2.3.2 实现制度管理和情感管理的互补

医院应以制度和劳动合同为基础 (制度管理) , 通过双方的真诚沟通以及医院文化的构建等 (情感管理) , 满足聘用制护士多元化、个性化的需求, 协调双方关系。一旦制度管理失利, 医院应积极采取各项措施, 重新确立雇佣关系, 并完善、修正已有机制。若心理契约失衡, 医院应实施归因管理, 通过解释和交流重新平衡心理契约。因此医院应刚柔并济, 实现制度管理和情感管理的互补, 做到留人更要留心。

2.3.3 实施动态契约管理

经济契约和心理契约的缔结内容和结构随着外部环境、医院所处发展阶段的不同而相应变化。颜美达[1]指出, 根据员工所处职业阶段的不同, 组织应该采用相应的全面契约管理模式。在聘用制护士管理过程中, 如招聘、培训、激励等, 全面契约管理扮演不同角色, 对经济契约、心理契约的侧重点也有所不同, 但全过程是连续、长久的。医院管理者应根据聘用制护士所处职业阶段的不同, 采用与之相适应的全面契约管理模式。

摘要：阐述全面契约管理的含义, 从经济契约管理、心理契约管理、经济契约与心理契约的耦合管理方面介绍建立聘用制护士全面契约管理机制。

关键词：聘用制护士,全面契约,经济契约,心理契约,护理管理

参考文献

[1]颜美达, 彭建林.全面契约管理——经济契约与心理契约有机结合[J].沿海企业与科技, 2005 (7) :8-9.

[2]王伟红.初论心理契约和经济契约的耦合[J].现代管理科学, 2008 (9) :115-116.

[3]Levinson H, Price CR, Munden KJ, et al.Men, management and mental health[M].Cambridge MA:Harvard University Press, 1962:2.

[4]刘大勇, 贾楠, 陈-潇.中国近代经济中契约制度的传统根源[J].现代商业, 2008 (3) :280-281.

[5]徐辉.论心理契约在提高公务员工作满意度中的应用[D].长春:吉林大学, 2006:1.

[6]Rousseau DM.The problem of the psychological contract consid-ered[J].Journal of Organization Behavior, 1998, 19 (1) :665-671.

[7]刘永安, 王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济, 2006 (6) :42-44.

[8]吴剑平, 李涛.试论科学的医院发展观[J].中国医院管理, 2004, 24 (6) :1-2.

浅谈聘用护士培训与管理 篇12

单项选择题

第1题 旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（）。

A、人员选拔

B、培训与开发

C、职业生涯管理

D、人力资源规划

答案：D

第2题（）是企业总体规划中起决定性作用的规划。

A、人力资源规划

B、发展战略规划

C、资金财务规划

D、市场营销规划

答案：A

第3题 从规划的期限上看，（）年称为中期规划。

A、３～５

B、１～５

C、１～３

D、２～５

答案：B

第4题（）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。

A、组织的战略规划

B、经济条件

C、法律法规

D、劳动力市场

答案：A

第5题 企业设置岗位的基本原则是（）。

A、因人设岗

B、因事设岗

C、因部门需要设岗

D、因企业结构设岗

答案：B

第6题（）是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

A、人与事的总量配置

B、人与事的质量配置

C、人与事的结构配置

D、人员使用效果分析

答案：C

第7题（）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效配置。

A、培训工作

B、配置工作

C、招聘工作

D、绩效管理

答案：C

第8题 在人员短缺时，通常首先应当考虑（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

A、招聘

B、外部补充

C、借调

D、内部调剂

答案：D

第9题（）不是企业招聘需求的产生原因。

A、组织人力资源的自然裁员

B、企业想引进外部新思想

C、组织业务量的变化

D、现有的人力资源状况不合理

答案：B

第10题 工作分析的基本步骤是（）。① 确定工作分析的目的 ② 收集与工作相关的背景信息 ③ 选择被分析的工作 ④ 与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤ 实施收集和分析工作信息 ⑥ 编写工作说明书和工作规范

A、①②③④⑤⑥

B、①③②④⑤⑥

C、①②③⑤④⑥

D、①③②⑤④⑥

答案：D

多项选择题

第11题 企业中常见的稳定人才的物质激励的措施有（）。

A、了解员工的心理需求

B、满足员工干事业的需要

C、支付高工资

D、改善福利措施

E、为员工创造良好的工作条件

答案：C|D

第12题 企业招聘需求的产生原因包括（）。

A、组织自然减员

B、业务变化，现有人员无法满足需要

C、现有人力资源配置不合理 D、组织的财务预算

E、有人员需要参加外部培训

答案：A|B|C

第13题 企业在进行招聘时所要考虑的外部环境因素包括（）。

A、经济条件

B、组织文化

C、劳动力市场

D、法律法规

E、管理风格

答案：A|C|D

第14题 影响企业招聘工作的内部环境因素为（）。

A、现有员工的素质

B、组织的战略规划和发展计划

C、人力资源部的工作效率

D、组织的财务预算

E、企业的文化和管理风格

答案：B|D|E

第15题 以下关于组织人力资源配置状况的分析正确的是（）。

A、通常企业在人员短缺时，应首先考虑的是在单位内部调剂

B、企业在招聘员工时从长远考虑“量才适用”原则

C、若工作负荷过重，企业应该减轻其工作负担或是增设新的岗位来分担其原有工作

D、对于能力低、绩效差的员工企业应该首先想到是培训或是调整岗位而不是辞退

E、人员配置的目的是通过人与事的配合充分开发员工以实现企业的目标

答案：A|B|C|D|E

第16题 在工作分析的实施阶段，主要要做的几项工作是（）。

A、与参与工作分析的有关人员进行沟通

B、制定具体的实施操作计划

C、实际收集和分析工作信息

D、工作信息的反馈

E、提交分析报告

答案：A|B|C

第17题 工作分析的基本方法，一般而言有（）等。

A、观察法

B、面谈法

C、调查问卷法

D、工作日志法

E、工作实践和典型事件法

答案：A|B|C|D|E

判断题

第18题 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时回答，效率较高。（）

答案：错误

第19题 外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）

答案：错误

第20题 人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。（）

医院护士聘用申请书 篇13

时间的步伐匆匆，转眼已经进入了6月份医院里的工作最繁忙的季节又到了，虽然天气炎热，病人又多，但医院里的医生和护士毫无怨言，这种兢兢业业的精神也在感染着我，使我下定决心要把自己份内的事情做好，尽职尽责。

现在，我在护士岗位已经工作了将近一年了，能够认真完成组织分配下来的任务，认真处理协调好临床医患的正确关系，严把医院医疗质量关及服务理念的更新，认真协助医院搞好科技创新工作，并同时提高自己的`业务能力水平，本着以病人为中心的理念，以推动科技创新为基础来代表最广大人民群众的根本利益为中心，认真配合医院做好自己的本职工作。

我想作为一名要求进步的青年，特申请合同再续期，而且我暗下决心，要干，就要干好，认真学习和摸索新的岗位职责，把护士科的工作做好，不辜负院领导对我的信任，不仅如此，业务知识还要挤时间继续钻研，将服务工作与业务能力的提高有机地融合在一起，争取做到护士工作和业务能力的提高两不误。

希望院领导能够批准我的续聘申请!

此致

为盼!

申请人：xxx

浅谈聘用护士培训与管理 篇14

1 对象与方法

1.1 对象

采用分层整群抽样的方法, 抽取余姚市3家二三级综合医院112名临床聘用护士为调查对象。

1.2 方法

1.2.1 调查工具。

对医院聘用护士采用症状自评量表 (SCL-90) [2]进行测量, 此表共包含90个项目, 概括为9个因子, 每个项目根据其有无及严重程度, 依次记为1、2、3、4、5分, 分别表示无、轻、中重、极重, 以因子分作为评价心理健康水平的指标, 分数越高心理健康水平越低。

1.2.2 调查方法。

与医院护理部主任联系, 护理部召集科室护士长, 由调查员向护士长讲解调查的目的、意义及注意事项;详细讲解填写说明及统一的指导语, 由护士长把问卷发放给科室的聘用护士, 要求被调查护士独立、真实地填写, 问卷发放1周后收回。

1.2.3 统计分析。

将所有调查数据输入计算机, 运用SPSS12.0软件包进行统计分析。

2 结果

共调查医院聘用护士112人, 经整理后剔除无效问卷4份, 剩余108份, 占调查人数的96.4%。此次调查全部为女性, 年龄23岁左右, 绝大多数为中专学历, 占调查人数的92.1%。医院聘用护士的心理状况与全国常模[3]比较, 医院聘用护士在SCL-90各因子得分均高于常模组, 两组在躯体化、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性因子之间存在明显的差异 (P<0.01) , 见表1。这说明医院聘用护士的心理健康水平明显低于正常人群, 聘用护士的心理健康问题不容忽视。

3 讨论

本研究发现聘用制护士的心理卫生问题高出一般人群, 其可能原因有: (1) 工作的特殊性:高紧张、高危险、高责任的工作性质, 相对封闭单调的工作环境, 生活不规律, 职称晋升不公平, 患者及家属的高期望值, 舆论影响, 医院管理层对护士的过高期望及社会地位、经济收入低, 致使聘用护士的自我实现得不到满足, 心理经常处于紧张状态, 从而使其易产生躯体化、抑郁、焦虑、强迫、敌对及偏执等一系列的心理症状。近年来, 美国、日本等国学者通过对护理人员的心理健康状况调查, 提出了“心身耗竭综合征”的概念[4]。 (2) 群体的特殊性:作为医院里的一个特殊群体, 聘用护士与正式在编护士在同样的业务岗位上, 承担着相同的责任和风险, 但同工不同酬, 聘用护士与正式在编护士在工资福利、医疗保险、晋职晋级、继续教育等方面待遇不同, 这让她们感到无职业发展前景, 造成聘用护士心理上的严重失衡。医院管理者对聘用护士缺乏人性化管理, 没有意识到护理人员流失和人员梯队危机, 其价值得不到肯定。医院部分职工和患者及家属对聘用护士的“另眼相看”, 也让这个群体的人在单位找不到归属感, 总认为自己是“临时工”而感到自卑, 逐渐对工作失去兴趣。此外, 虽然目前护理人员严重缺编, 但由于人事体制的问题, 护理人员的编制受到严格控制, 而且随着高学历护理人才的不断涌入, 让聘用护士感到一种深重的危机感, 觉得随时有被解聘的可能, 这都给她们造成沉重的心理压力, 出现一系列心理健康问题, 也对医院整体的护理质量造成不良影响。由于多数护士未接受过心理教育及训练心理卫生知识相对缺乏, 一旦在工作中受到挫折, 则不会或不能很好地应用心理学知识科学地进行自我调节, 产生心理问题。

*P<0.05;**P<0.01。

4 对策

医院管理者要高度重视护理工作, 应改变重“医”轻“护”的认识, 增加护士编制, 科学合理地安排工作量, 帮助解决护士的家庭困难, 提供有效的社会支持, 缓解聘用护士的心理压力。对聘用护士加强“人性化”管理, 提高聘用护士的经济待遇, 消除聘用护士的自卑心理, 使她们认识到自身的价值, 学会自尊、自强和自立。管理者应注意加强与聘用护士的沟通与交流, 加强对聘用护士的心理健康教育, 及时发现聘用护士的心理问题, 积极探索有效的心理干预方式, 并为她们提供完备的心理服务, 使其心理问题得到及时解决。营造良好的工作氛围, 管理者应尽量为聘用护士提供一个安全、宽松、愉悦、团结、奋进的工作氛围, 创造和谐的人际关系。给聘用护士提供一些外出学习的机会, 拓展知识, 开阔眼界, 鼓励聘用护士参加各种形式的业余学习, 提高自身素质。制订切实可行的激励机制, 充分发挥聘用护理人员的积极性和创造性, 使她们深深感到辛勤的付出可以得到社会的认可和理解, 满足她们自我价值实现的需求, 从而提高工作热情和服务质量。作为聘用护士自身, 更要注意培养自己对抗挫折的能力, 学会合理宣泄负性情绪, 保持愉快的心境, 努力提高护理业务水平和操作技能, 树立良好的职业形象, 争取赢得更多的社会支持。

关键词：聘用制护士,心理卫生,症状自评量表

参考文献

[1]戴肖松, 黄平, 周德华, 等.护生职业心理素质培养的实践[J].中华护理杂志, 2006, 41 (4) :347-349.

[2]张明圆.精神科评定量表手册[M].第2版.长沙:湖南科技出版社, 1998.

[3]唐秋萍.SCL—90在中国的应用与分析[J].中国临床心理杂志, 2000, 9 (3) :21.

聘用人员学习培训活动方案大全 篇15

关于在合同制人员中开展专项教育整顿

活动的实施方案

深入开展党的群众路线教育实践活动，是党的十八大作出的重大部署，是坚持党要管党、从严治党的重大举措。为了进一步深化党的群众路线教育实践活动，解决人民法院队伍建设中存在的突出问题，切实改进司法作风，提升队伍素质、审判质量和司法公信力，根据上级法院的要求，经院党组研究决定，在全院开展为期一个月（6月9日—7月 8日）的合同制人员专项教育整顿活动，具体实施方案如下。

一、总体要求

对合同制人员进行专项教育整顿活动，是深入贯彻落实党的群众路线教育实践活动的客观要求，对于广大职工转变工作作风、服务人民群众、强化组织纪律、密切群众联系都具有十分重要的意义。

（一）指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大、十八届三中全会、中央政法工作会议精神。紧紧围绕党的群众路线教育实践活动，以及中央关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定，以群众满意为标准，以政法干警核心价值观为理论基础，重点解决我院少数合同制人员工作效率不高、执法能力不强等问题，努力建设一支政治坚定、业务精通、司法公正、清正廉洁的高素质法院队伍，全面提高审判执行工作绩效，提升司法公信力，为构建平安济源、法治济源、和谐济源提供有力司法保障。

（二）目标任务

通过开展合同制人员专项教育整顿活动，提效率、转作风、务实效、促公正，切实加强审判质效管理、职工队伍管理、司法政务管理，公正、高效处理好每一起案件，在人民群众心目中树立起法院队伍“忠诚、为民、公正、廉洁”的良好形象。实现法院队伍管理进一步加强、干警综合素质进一步提升、司法办案能力进一步提高、工作作风进一步转变、群众满意度进一步提升五个目标。

（三）参加人员及时间

参加人员包括我院全体合同制人员。

活动从2014年6月9日开始，到7月8日结束。

二、活动安排

（一）抓好教育培训工作

学习内容

1.重要理论论著和重要讲话：

2.党纪法规：《党章》、《法官法》、《公务员法》、《中国共产党党内监督条例（试行）》、《中国共产党纪律处分条例》、《行政机关公务员处分条例》、《人民法院工作人员处分条例》、《党政机关厉行节约反对浪费条例》、《中华人民共和国道路交通安全法》、3.相关规定：《河南省高级人民法院转发最高人民法院关于加强对聘用人员教育管理的通知》、薛玉森《在全市政法机关“查管理、查作风、查纪律、树形象”教育活动动员大会上的讲话提纲》、最高人民法院“五个严禁”、河南法院工作人员廉洁自律“十不准”、《人

民法院书记员管理办法》、《河南省高级人民法院关于印发<规范警车使用管理的若干规定>的通知》、《书记员工作实务》、《济源市人民法院车辆管理规定》。

学习方法：

采取自学、集中学习、专题讲座、座谈交流等形式，确保做到“三保”、“四有”，即：人员保证、时间保证、内容保证；有学习计划、有学习笔记、有学习园地、有学习体会，参学率达到100％，使人人受到教育，人人得到提高。

学习培训环节和要求：

1、组织全体合同制人员参加动员大会。

2、政治处根据上述学习内容，制定学习计划，组织合同制人员每周二、周四晚上，周六上午集中学习。

3、每月至少利用一天双休日时间，组织全体合同制人员进行分类培训，由政治处制定具体培训计划。

4、政治处组织全体合同制人员进行应知应会知识考评，成绩不合格的离岗培训。