选人用人存在的问题

选人用人存在的问题（共7篇）

选人用人存在的问题 篇1

二、选人用人方面存在的问题及原因分析

（一）存在问题

近年来，随着干部人事制度改革的不断深化推进，连南县选人用人的视野更加宽阔，渠道更加宽畅，为优秀人才脱颖而出创造了较好的条件。但从现实情况看，当前选人用人方面仍存在不少薄弱环节，与形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制的要求还有不少差距，主要表现在：

1、选人用人的对象不满意。一是对被选人的素质和能力不满意。由于缺乏一套客观公正的实绩评价考核机制，有的群众认为被选人的素质和能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众认为被选人的素质能力还不如自己，心存不满。二是对被选人的作风不满意。由于对干部的监督有限，有的群众认为被选人工作作风不实，深入基层、深入群众少，生活作风不正。三是对被选人的性格不满意。由于干部平时与群众的沟通联系不足，加上有的干部性格偏内向，不善言辞，注重实干缺少交流，导致群众认为他们缺乏热情，难于接近。

2、选人用人的制度不完善。由于《条例》对有些问题未作具体规定，组织实施起来不能准确把握。如：初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来；干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但各地执行宽严不一等。选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响了干部选拔任用工作的质量和效果。

3、选人用人的程序不规范。一是程序“缺位”。在干部选拔任用过程中，对一些必要程序执行不到位，有的甚至干脆不执行。如民主推荐的不规范，有意的放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、“缺位”；考察预告的不规范等。二是程序“错位”。在选拔任用过程中，有的为了减少工作中的阻力，故意将程序颠倒，先把容易执行的程序执行到位，把一些难的程序放在最后再执行。三是程序“越位”。有的搞个人内定，协调在前，过程在后。

4、选人用人的信息不透明。一是发布信息内容不全面。如任前公示，只公示干部的基本情况，不公示干部的工作实绩、业务能力及廉洁自律等情况，群众在民主测评推荐时往往凭主观印象“划圈圈”。二是意见反馈不及时。对群众举报的意见没有进行组织调查，有的甚至无反馈，群众觉得提意见无作用。三是发布范围不“对口”。对干部信息没有在其出生地、曾经工作过的地方以及有业务联系的单位进行公示，群众得到的信息不系统，或仅在电视台公示或仅在本单位内部公示，缺乏公示的针对性和实效性。

5、选人用人的观念不对接。少数干部功利思想严重，不能正确对待升降去留，认为自己才高六斗，埋怨组织部门“有眼无珠”；少数群众对干部调整任用带着“有色眼镜”，认为凡提拔“必有关系”，凡交流“必有问题”，种种猜疑和议论造成上下评价不一致；一些群众把发生在少数干部身上的腐败案件等个别行为放大到整个干部选拔任用工作中，对整个干部选拔任用工作一概否定，进行表现出当面不说，背后乱说和当面不谈，背后乱举报现象。

（二）原因分析

1、制度因素。一是制度执行不到位。直接影响了干部工作扩大民主要求的落实。二是制度链中断。一些环节扩大民主的制度有民主过程的要求、缺乏对运用民主结果的规定，留下了按需取舍、灵活掌握的空间，表现出制度执行的不规范。三是制度链接配套不够。扩大民主的制度不健全，缺乏配套的相关制度。

2、组织者因素。一是从宣传角度来看，一些地方没有深入全面地宣传《条例》，导致广大群众对《条例》不了解、不熟悉，对干部选拔任用的资格条件、程序、方法以及步骤等知之甚少。二是从组织者素质来看，考察人员的业务素质参差不齐，有的缺乏阅历，有的不善于讲究谈话艺术，有的缺乏洞察辨析能力，形成的考察评价意见未能准确评价干部的特点和个性，难以为决策提供信服的依据。三是从组织纪律来看，有的组织干部遵守组织人事纪律不严，甚至有“跑风漏气”现象，群众担心说实情、敢反映问题者遭到打击报复，不敢讲真话。

3、参与者因素。一是“老好人”思想。谈话对象一般只谈被考察对象的优点，不说缺点，即使有缺点、有问题也不愿说、不敢说，有怕得罪人的思想。如果心存不正的考察对象私下提前做工作，谈话对象更是违心说好话。二是“潜规则”思想。有些群众认为考察或提拔干部存在“潜规则”，考察提拔的对象已内定，自己说了也自说，因此不配合、不支持考察推荐工作开展。三是无关思想。认为干部选拔任用工作是组织的事，是领导的事，自己只要搞好本职工作就行了，事不关己，高高挂起。

三、创新选人用人机制的思路和对策

（一）明确选人用人标准，建立实绩为先的导向机制，着力解决“用什么人”的问题 坚持正确的用人导向，首先必须把握正确的用人标准。要坚持用三个标准衡量干部。

1、坚持基本标准。基本标准，是针对执政党的性质而言。作为党的一名领导干部，必须具备德、能、勤、绩、廉的基本要求。即要以德为先，把道德品质作为选人用的“第一位”要素；以能为基，把能力素质作为选人用人的基本条件；以勤为本，把勤政为民、勤奋敬业作为选人用人的本质需求；以绩为要，把工作实绩作为选人用人的重要依据；以廉为则，把廉洁自律、廉洁从政作为基本准则。

2、坚持时代标准。是针对社会发展阶段性要求而言。2007年4 月，胡锦涛总书记在宁夏考察工作时强调：“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对哪些不图虚名、踏实做事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。”2008年２月，中共中央政治局常委、中央书记处书记习近平同志在全国组织工作会议上提出了选人用人的“六个导向”，即树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；树立科学发展的导向，注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；树立重视基层的导向，注重选拔在基层和生产一线的优秀干部，选拔长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的优秀干部；树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；树立群众公认的导向，注重选拔想干事、能干事、干成事、不出事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。要把这些要求作为新时期选人用人的重要导向，真正把那些科学发展能力强、构建和谐社会本领大、善于处理各种突发事件、驾驭市场经济、总揽全局且群众公认的干部选拔上来。

3、坚持具体标准。是针对选拔的具体岗位而言。选拔不同岗位的干部，有不同的具体要求。可将现有干部大致划分为：中国共产党机关工作人员，即党的机关工作者；行政机关工作人员，即公务员；权力机关(各级人民代表大会常设工作机构)工作人员；审判机关工作人员；检察机关工作人员；人民政协机关工作人员；工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；企业管理人员；事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。要依据干部类型，建立健全岗位职务职责说明书，把岗位职务所需具备的政治素养、知识水平、领导才能、个性品质、任职资历和履行岗位职务对应的政治、经济、法律、社会职责等作出明确规定，让公众清楚什么样的岗位需要什么样的干部，什么样的干部适合什么样的岗位。

（二）明确选人用人主体，建立权责明确的动因机制，着力解决“由谁选人”的问题

选人用人是一项程序性很强的工作，对干部进行选拔动议是选人用人迈出的第一步，必须进一步科学界定和明确选人用人主体的权责。

1、规范党委及主要负责人的动议权。“党管干部”是《干部任用条例》规定的重要原则。按照“党管干部”和“权责一致”的原则，党委及主要负责人在选人用人上具有调整动议权、提名推荐权、主持决策权、方案审议权和监督管理权。为防范“个别人说了算”的问题，要明确党委主要负责人，对县级来说主要是县委书记选人用人“五准”、“五不准”要求。“五准”，即县委书记在五种情形下方可启动干部调整动议，包括：领导干部职位出现空缺需要补充；领导班子整体结构需要改善；领导班子或者领导干部存在突出问题需要调整；上级党委、组织部门有明确要求；发生重大自然灾害、安全事故、突发公共事件等特殊情况，因工作需要调整补充干部。“五不准”，即县委书记在选人用人上不得违反的五种情形，包括：不准在机构变动或本人已经明知即将调动时动议调整、提拔干部。确因工作需要调整干部的，应向上级组织部门报告；不准指令或授意组织部门针对特定人选制定干部调整动议方案；不准干预组织部门正常的民主推荐、考察工作；在集体酝酿和县委常委会讨论干部任免时，不准对拟任免人选首先发表倾向性意见；不准压制干部群众对本地区干部选拔任用工作的批评意见，严禁打击报复举报人。

2、规范组织部门的具体操作权。组织部门作为党委管理干部工作的重要职能部门，在选人用人中具有其它部门不可替代的作用。因此，组织部门要全程当好参与者和组织者，严格把握每一个环节，充分履行自身职责。一是深入了解干部。要抓好干部信息库建设，对纳入组织视野的干部，定期开展评议，了解干部德能勤绩廉等方面情况；采取跟踪了解、专项活动督查、重大事项考核等方式，全面掌握干部专长、特点和能力素质；建立干部综合情况信息库，利用现代信息手段加强干部日常表现的管理。二是严格执行《条例》。《条例》是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理选人用人上不正之风的有力武器。要坚持《条例》面前人人平等，自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，严格执行干部选拔程序。三是落实持证上岗制度。组工干部首先要有很强的政治素质和纪律观念，必须严把进口关，防止虽有一技之长，但素质低下的人进入组工干部队伍。其次要熟悉干部工作的条例、制度，具有明辩是非、分析问题、宏观管理的能力。要通过学习培训和考核测评，颁发相应的资格等级证书，不具备资格者不能从事干部工作。

3、规范其他部门单位、领导干部及有关个人的推荐权。一是严肃干部推荐纪律。党员、干部、群众都有向党组织推荐干部的权利和义务，必须按照干部队伍“四化”方针、德才兼备标准和《干部任用条例》规定的任职资格条件，本着“谁推 荐谁负责”的原则公正无私地署名推荐。二是制作《干部推荐表》。推荐者要详细介绍被推荐人的德能勤绩廉等方面情况，说明推荐理由、提出推荐职位，并署真实姓名。三是必须向县委或县委组织部推荐，不得向领导干部个人推荐或私自打招呼，更不能利用推荐干部的权利干扰或影响党组织公正用人。

（三）明确选人用人程序，建立规范有序的运行机制，着力解决“怎样选人”的问题

1、规范初始提名。初始提名是干部选拔任用工作第一道关口，也是提高选人用人质量的关键。建立和完善民主、公开、竞争、择优的选人用人机制，必须首先从规范初始提名权入手。一是用“两推一询”提名法，解决重点岗位的提名问题。“两推”即全县科级以上干部大会推荐和县委全委会推荐。“一询”，就是征询分管领导的意见，再根据这三方面的意见综合提名，多数干部不赞成且完全未进入分管领导视野的不作为提名人选。二是用“四推一交叉”提名法，解决平时空缺岗位的提名问题。“四推”即后备干部推荐、组织推荐、领导干部推荐、个人自荐。“一交叉”就是把四项推荐情况进行交叉，从交叉点最多的人选中，再比选提名。三是用“一划一推一面试”提名法，解决特殊岗位的提名问题。“一划”就是根据空缺岗位要求，先划定一个提名的大范围。“一推”就是将在这个范围内的干部按照一定的差额比例提请县委常委会等相关会议进行推荐。“一面试”即对民意集中的干部进行面试，综合考虑确定提名人选。

2、规范民主推荐。民主推荐是党的群众路线在干部工作中的创造性运用，是落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权的重要方式，是选拔任用党政领导干部的必经程序。一是批量提拔调整干部，采用会议投票推荐与个别谈话推荐方式。会议投票推荐、个别谈话推荐是民主推荐干部的两种主要形式。在民主推荐时，两种推荐方法结合使用，可以优势互补，便于综合分析，保证客观准确地了解被推荐对象的群众公认度。二是平级调整干部，采用同级推荐。在目前的干部调整中，由于职数的限制，更多的调整是平级调整。要根据空缺职位的要求，在同级干部中推荐人选。三是选用特殊职位干部，采用专项民主推荐。对配备妇女、少数民族、非中共、35岁以下的干部，向参加推荐的干部群众讲明推荐的特殊要求，并提供具备特殊岗位任职条件的人员名册，让推荐人员在这类人员中综合平衡比较，优中选优。四是公开选拔干部，采用“双向”民主推荐。对公选干部采取考察对象所在单位和到其上一级管理部门相关人员进行民主推荐相结合的方式，更加全面准确地考察其情况。

3、规范干部考察。一是扩大预告范围。要尽可能地在服务对象中发布考察预告，让更多基层群众了解考察程序、职位要求。二是保证基层群众和服务对象数量。在进行个别谈话、发放征求意见表、民主测评了解情况的过程中，要保证一半以上的基层群众或服务对象参加。三是扩大考察范围。要打破单纯地坐在办公室考察的惯例，应采取随机调查、个别走访等形式，向考察对象所在社区的居委会、邻居、朋友等了解“八小时”以外的情况，确保了干部考察信息的全面准确。四是要讲究考察方法。考察人员要以谦和的态度和商榷的口气找群众了解情况；要耐心细致地做好党纪法规的宣传教育工作，鼓励他们畅所欲言，讲真话，去套话。

4、规范酝酿讨论。一是坚持“两个不用”，即：民主测评不称职票超过三分之一的干部不用、民主推荐不是多数群众认可的干部不用。二是重视群众反映意见。在讨论拟提拔对象的任用时，对群众有反映、讨论意见分歧较大的，应当暂缓表决；对群众反映的问题，应当及时查清，避免久拖不决。三是试行实名票决。准确界定集体决策中的个人责任，增强领导干部的责任意识，防止人情等因素的干扰，提高决策质量。四是建立回复制度。建立回复制度是尊重人民群众主体地位最直接的表现手段。一方面要尽快查实问题，另一方面要将查处情况回复给相关群众，做到有报必查、有查必果，提高群众参与干部任用工作的积极性。

（四）明确选人用人渠道，建立公道择优的“进口”机制，着力解决“人怎样上”的问题

1、规范干部任用的基本形式。根据《公务法》，机关公务员来源主要有三条渠道：一是选任制，通过选举对领导岗位上的公务员进行任免；二是委任制，通过公开招考，选录主任科员以下岗位的公务员；三是聘任制，根据工作需要，参照公务员招考或直接选聘方式录用特殊岗位的公务员，也就是将有特殊才能的非公务员人员录用为公务员。目前选任制、委任制、聘任制三种干部职位中，聘任制干部比例最低。当前随着人才流动速度加快，应逐步增加聘任制岗位，提高干部职位管理制度的弹性系数，消除人才流动壁垒。

2、丰富干部任用的选拔形式。目前干部选拔任用的主要方式包括：民主推荐、组织推荐和公开选拔、竞争上岗三种选拔形式。其中，对科级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗相组合的方式，突出素质、能力和潜力，脱颖而出；对处级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗和组织推荐、民主推荐三种方式，突出业务能力和工作业绩，择优选任；对党政机关单位领导班子成员选任，可以采取民主推荐和组织推荐相结合的方式，突出驾驭能力、专业能力和工作绩效，选准用好。

3、创新干部选拔任用的其他形式。一是试行干部自我推荐制度。在民主推荐前，让符合任职条件的干部自我推介，为大家提供展示自己的平台，引导干部群众通过正当的竞争来争取群众支持。二是深化公推公选制度。要不断完善公选程序设计和选拔方法，在笔试环节上，注重基础性与灵活性相结合；在面试环节上，对面试组成人员应提前进行技能培训，形成一 支相对固定和符合资质的面试队伍；在考察环节上，把考察干部的现行表现和业绩相结合，建立量化的考察指标体系。三是逐步推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会制度。在干部选拔的每个环节都按照多于拟任人选的人数实行差额竞争，加强比较和鉴别，真正做到好中选优，增强干部选拔任用的准确性。四是试行公推直选制度。公推直选中关键性的创新主要有两项：一是通过公推产生候选人；二是召开全体干部群众大会进行差额、直接选举。要坚持公开、公平、公正的原则，让更多干部群众认可选举结果。

（五）明确选人用人退出，建立畅通无阻的“出口”机制，着力解决“人怎么下”的问题

《条例》明确党政领导干部免职、辞职、降职的主要要求。要进一步加大工作力度，从严肃纪律、完善制度、开展检查考核、进行组织处理等方面入手，疏通干部“出口”，让该下者下。

1、“改”，即改任同级非领导职务。坚持每年对全县科级领导干部进行一次考察考核，对考察考核情况差的领导干部由县领导进行谈话，指出其工作中的不足，并督促其整改，如在第二年的考察考核情况仍未改观，政绩平平、群众基础差、威信低或身体状况不适宜担任现职的领导干部，提交县委常委会讨论，改任非领导职务。

2、“退”，即严格执行干部到龄退休制度。明确指出凡达到国家规定退休年龄的，都必须按时办理退休手续；因工作需要延期退休的专业技术干部，要严格按干部管理权限审批；本人坚持不退的，从接到组织部门的通知起，不再计算工龄，工资改发退休工资，进一步严肃干部退休制度。

3、“诫”，即对干部进行诫免谈话。对届中、届未考察考核中，民主测评满意率低、工作成绩平平、不能认真履行职责、干部群众意见大的科级干部，由县委或县纪委主要领导与其进行诫勉谈话，明确指出其存在的问题，提出整改要求和时限，对整改不力的，进行组织处理。

4、“免”，即依法对干部进行免职。对问题比较突出，在干部群众中影响较坏，或因违反财经纪律、受贿、赌博、渎职等违法违纪行为造成严重后果或重大损失的，及时给予免职或撤职处理。

5、“降”，即对干部降职使用。严格执行《公务员法》的有关规定，严格干部年度考核，对年度考核为“不称职”的，县纪委、组织部门提出降职使用意见，报县委常委会研究决定。同时，根据干部所受纪律处分，对受处分应降职的干部，严格按照有关规定，全部予以降职使用。

（六）明确选人用人政绩，建立民主开放的干部考核机制，着力解决“怎样评价用人”的问题

为全面、客观、准确地考核评价干部，要找准量化分析、绩效考评、考核评定间的结合点，建立健全干部绩效考评综合评价体系。

1、制定干部考核评价量化标准。年初根据年度目标任务和部门职责，确定部门年度目标，然后根据班子分工和个人岗位职责，分解到人，确定每名干部的工作任务，作为全年考核的目标，对直接从事经济管理的部门，以考核经济效益为主；对行政管理部门，以部门效能发挥情况为主。工农业产值、财政收入、社会事业发展等方面的实绩，以及上级的认可度、群众的满意度，以量的形式表现出来；对党的建设、精神文明建设等，以质的内容进行定性描述。

2、制定干部考核评价标准。考评采取“听、查、核、评”的方式，注重用原始资料说话，用权威部门的数据说话，用群众的意见说话，充分体现公平、公正、公开的原则。对考评结果实行百分制管理，把考学、考绩、考廉、民主测评全部量化成分值，最后进行综合排名，给每位干部一个准确的定位。

3、规范考核结果运用。把考评结果作为干部“能上能下”依据，实施奖优罚劣。对成绩比较突出的干部作为后备干部人选培养，各类评先推优从中遴选。对成绩较差的分三种情况实施末位淘汰：对有违法违纪行为被定为末位的，按照有关纪律和法律法规，进行处理；对不胜任现职被定为末位的，采取改任非领导职务、辞职、降职、免职等方式，进行末位淘汰；对胜任现职、但排名滞后被定为末位的，采取组织谈话、领导约谈的方式进行告勉。

（七）明确选人用人监督，建立立体刚性的干部监督机制，着力解决“怎样监督用人”的问题

强化干部选任工作监督，是提高选人用人公信度的重要保证，也是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施。要严格执行《条例》规定的程序和办法，切实把严格监督贯穿选人用人的始终、把严肃纪律贯穿选人用人的始终、把严明奖惩贯穿选人用人的始终，确保干部选拔任用工作沿着正确的方向发展。

1、坚持领导干部任期监督制度。坚持领导干部任期经济责任审计，认真落实领导干部个人重大事项报告、述职述廉、请销假备案、驾驶公车审批等制度，建立完善领导干部廉政档案制度、信访监督和预警机制。

2、坚持干部选拔任用监督制度。坚持科级党政领导干部选拔任用内部复核制度，实行科级干部选拔任用档案全程记实；坚持干部考察预告和任前公示制度；坚持每次干部考察发布考察预告；坚持干部选拔任用群众举报受理制度；实行公示实名举报反馈制度；坚持干部人事任免前征求纪检监察机关意见制度，前移干部监督“关口”。

3、坚持群众监督制度。拓展公示渠道，广泛接受广大干部群众和社会各界的监督。对群众反映或举报的重大问题，由纪检、组织人事联合开展专项调查，认真核实，群众意见大或重大问题未核实清楚的不予任用或暂缓任用。建立公示结果反馈制度，公示结束后，及时将公示期间收到的意见及调查结果以书面形式向常委会如实反馈，进一步增加干部工作的透明度。加强和改进纪监、组织系统信访举报工作。

4、强化对党政“一把手”的监督。“一把手”是班子的班长，决策群体的核心，对决策事项负有最大的责任。要严格按程序集体决策，防止党政“一把手”“一言堂”，不得以办公会、碰头会等代行党委会职能。对权力进行适当分解，防止党政“一把手”权力过分集中。下功夫提高民主生活会质量，防止党政“一把手”接受组织监督走过场。建立健全加强上级组织监督、班子内部监督、群众监督的制度规范，提高对“一把手”监督的有效性。

（八）明确选人用人责任，建立公正严明的责任机制，着力解决“怎样追究选人用人失误”的问题

建立选人用人失误失察责任追究制度，是深化干部人事制度改革的必然要求。要减少和避免选人用人上的失察失误，必须建立健全行之有效的责任机制，分清集体责任与个人责任、主要领导责任与一般领导责任、主观责任与客观责任、直接责任与间接责任，形成事前预警、事中监督、事后责任追究的科学选人用人体系。

1、建立健全干部推荐责任机制。在推荐干部时，不论是单位党组织推荐、组织人事部门推荐，还是领导干部推荐都必须坚持谁推荐谁签名谁负责的原则，以便于对选人用人失察失误的责任追究。被推荐人任命后，如在试用期内发现严重问题或有违法行为的，要追究推荐人或组织者的推荐责任；对推荐材料不实，有夸大被推荐人的德才表现的，或在推荐测评过程中弄虚作假、有意欺骗组织的，应给予推荐人相应的党纪政纪处分。

2、建立健全干部考察责任机制。考察人员在考察过程中，必须严格按照《条例》规定的责、权和考察的内容、方法、程序、纪律、监督等要求办事。要填写《干部考察登记表》，对考察对象、考察方式、考察时间及考察组结论性意见等情况进行登记，考察组组成人员应在考察登记表上签名，对考察对象承担考察责任。对考察人员在考察过程中工作不认真、不细致、不深入，没能发现被考察者任前之“病”，一年内发生严重问题或有违法行为的，应给予考察人员通报批评、诫勉或党纪政纪处分。

3、建立健全干部任免（审批）责任机制。讨论研究干部的任免（审批）工作，必须严格按照《条例》规定的原则、条件、程序，由党委集体讨论决定。对不经集体研究而提交党委讨论决定的，给主要责任者批评教育直至纪律处分。党委讨论决定干部任免事项，凡没有三分之二以上的成员到会，或以书记办公会、少数人研究或者圈阅等形式代替党委会集体讨论决定干部任免，或应到会成员过半数不同意的，所作出的干部任免决定一律无效，并视情节轻重给予有关责任人纪律处分。同时，进一步明确由谁来追究责任。各级党委的干部选拔任用工作责任，由上级党委或纪检机关、组织部门进行追究；各级组织部门的干部选拔任用工作责任，由同级党委或上级组织部门进行追究；具体对责任人进行责任追究时，按干部管理权限组织实施和执行。

为了进一步解决查处难、问责难的问题，《意见》重点提出了3项措施：一是完善立项督查制度，实行查核结果抽查复核和分析研判，对处理不到位的责成重新查办，防止大事化小、小事化了。二是建立违规用人问题倒查机制，不仅查处当事人，而且追究责任人，一查到底、问责到人。抓住重点对象和关键人，要突出追究党委（党组）主要领导和组织人事部门负责人在用人上的失职渎职责任。三是探索建立干部选拔任用纪实制度，运用信息网络技术推广实时监督系统，使开展倒查、追究问责有迹可寻、有据可依。立规是好的开始，关键还要看落实。在抓好《意见》的贯彻落实上，我们考虑，将重点采取4项措施：一是强化责任落实。督促各级组织人事部门把干部选拔任用工作监督摆在突出位置来抓，部内各有关工作机构都要齐抓共管，干部考察组要履行“一岗双责”，做到守土有责、守土负责、守土尽责。二是开展学习培训。结合《干部任用条例》系列培训，同步开展《意见》的学习培训，并推动纳入各级党委（党组）中心组学习、干部主体班次培训的重要内容，作为组织人事干部业务培训的常规教材，引导广大干部学规矩、懂规矩、守规矩。三是细化具体措施。督促各地各单位结合实际，制定相应的实施办法、操作规程和配套措施，将《意见》各项任务要求抓细、抓实、抓出成效。四是加强督促检查。采取多种方式，了解各地各单位贯彻落实的情况，注意总结推广好做法、好经验，对执行不力的及时予以督促纠正。

选人用人存在的问题 篇2

一、加强“烟草商业企业纪检监察队伍建设, 充分发挥对企业选人用人风险的防范”的重要性和必要性

选人用人风险是企业经常面临的人事风险之一, 这种风险与人紧密相联, 它具有破坏性。人事风险是来自组织自身, 因内部从业人员的行为指向偏离组织期望和目标, 导致组织利益或公共利益受到损害。在面临前所未有的变革和激烈竞争中, 烟草商业企业需要有一个良好的外部环境和内部秩序, 以免引起不必要的风波和震荡, 因此必须加强对选人用人风险的监控和防范。作为现代企业重要组成部分的纪检监察工作在企业选人用人风险的监控和防范体系中, 起着不同忽视的作用。因此, 烟草商业企业加强纪检监察队伍建设, 对于增强企业选人用人风险的防范、夯实基础, 健全机制, 改进方法, 不断提高纪检监察工作的效率和水平, 创新风险防范方式、建立风险防范体系具有重要的意义。

二、烟草商业企业“加强纪检监察队伍建设, 充分发挥对企业选人用人风险”的防范方面存在的主要问题及原因

总体上存在纪检监察队伍整体素质不高, 发展不平衡;专职人员少, 兼职人员多等问题突出, 对企业选人用人环节不敢防范、不会防范、不能防范、不便防范等问题不容忽视。

(一) 认识不到位, 发展不平衡。

有些单位 (部门) 领导干部对纪检工作认识还不够到位, 重视程度不够, 个别单位甚至还没有开展对纪检监察工作的管理。认为在企业中抓党风廉政建设和纪检监察监督工作是与企业经济工作有对立, 其不仅对生产经营没有促进作用, 对提高经济效益毫无帮助, 还会影响到企业正常的生产秩序, 干扰企业的经营活动。有的工作虽然开展了, 但很多也是应付式, 流于形式。

(二) 管理不到位, 作用不明显。

有些单位 (部门) 对信息员、监督员工作的管理还不到位。一是平时工作中不能积极地为监督员创造工作条件, 政治上关心不够。思想上帮助不够, 工作上指导不够, 制度上没有给予保证。二是对监督员沟通不够, 信息渠道不畅, 效果和与作用不明显的问题。因而使监督员对全局性工作参与不多, 深入基层了解不够, 自身作用难以充分发挥, 撰写的信息缺乏深度和高度。

(三) 能力不到位, 效果不理想。

纪检监察队伍素质还有待进一步加强。一是一些监督员对履行职责缺乏认识, 认为从事这一工作没有作为, 没有地位, 没有很好履行职责。有的虽履行了职责, 由于在处理履行职责与本职工作关系问题上脱节, 使本职与兼职工作的结合还不够到位。二是部分监察人员存在怕得罪人、怕报复的思想, 工作有畏难情绪, 反馈信息报喜不报忧等问题, 对企业用人环节上不敢防范, 不会防范, 起不到对用人选人风险的防范作用。

三、“加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 充分发挥对企业选人用人风险的防范”的对策建议

“加强烟草商业企业纪检监察队伍建设才能增强对企业选人用人风险的防范”应该放在烟草商业企业兴衰存亡的高度来认识, 尤其是深化烟草商业企业人事制度改革的总体进程中, 要把加强纪检监察队伍能力建设, 作为对企业选人用人的风险进行防范的着力点, 创新企业选人用人风险的防范方式, 探索更有效的选人用人风险防范长效机制。

(一) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 建立和完善企业的选人用人机制

推进国有企业人事制度改革, 完善适合国有企业特点的人员管理办法, 建立党管干部原则和市场化选人用人相结合的机制, 是国有企业建立现代企业制度的必然要求, 也是纪检监察工作的重要内容。

1、健全人才选拔机制, 从源头提升人员质量。

招聘选拔人才是一项非常重要的工作, 在人力资源管理中, 笔试、面试、行为模拟法、心理测试法等人才选拔技术能够帮助企业在选拔人才过程中挑选好的人才。选拔用人的原则就不再应该是“人才最优化”, 而应该是“效益最大化”。通俗的讲就是能满足岗位要求的工资最低的人就是企业要用的人。战略性人力资源规划和工作分析是“效益最大化”的重要保障。

2、企业用人要打破身份束缚, 实现内外聘用员工同工同酬。

为了促进更快更好发展, 积极认真贯彻落实上级文件精神, 恪守“人为本、法为准、德为先”企业核心价值观, 积极推进先试点后扩大的渐进式改革模式, 在实施劳动用工分配制度改革的过程中, 结合新《劳动合同法》的要求, 遵循“公开、公平、公正”原则, 逐渐消除正式员工与聘用员工的身份差别, 统一成为烟草行业的员工, 并在薪资、福利待遇等方面做出了相应的调整, 以实现缩小由于历史原因造成的两种身份员工的身份、待遇、晋升渠道等多方面的差距。

(二) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 健全企业内部管理制度和机制

1、完善内部管理制度, 减少制度漏洞。

完善制度强化管理, 是搞好国有企业的内在要求, 也可以从源头上防范选人用人的风险。防范人事风险必须构筑起道德和法制两道防线。道德建设固然在一定程度上可以减少人事风险发生, 但这种作用是很有限的。还必须从制度和机制上解决人事风险问题。一项好的制度, 一种好的机制能防止坏人得逞;相反, 一项消极的、漏洞百出的制度, 一种坏的机制可能使好人犯错误。因此, 要完善企业的内部结构和管理体制, 真正落实民主监督机制。

2、严格界定权力边界, 形成层次制约机制。

权力界定重点是经营决策权、资源配置权、资产处置权、利益分配权、人事任免权。权力界定内容包括权限、权力关系、权力运行规则、相应的责任及义务。通过权力界定使企业内部各种利益集团、各个层次之间形成一种相互监督、制约和激励的关系。防止在任何岗位、任何人身上出现有权无责或有责无权的现象发生。

(三) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 完善企业监督机制

1、加强权利监督, 建立目标责任制。

在明确各级岗位职权的前提下, 将责任落实到人, 做到人人有责有权。在制度建设中要设法消除一切削弱监督动力的不合理因素。重点解决两个问题:一是避免监督者和被监督者形成利益共同体;二是使监督者彻底摆脱对被监督者的依附, 不受制于被监督者, 能够独立公正地行使监督权力。

2、健全内部监管制度, 使监管工作能够落实到位。

监管制度是包括竞争机制、责任机制、考核机制、约束机制和奖惩机制在内的制度体系, 通过它来完成对内部人员行为的调整。在选择代理人时引入竞争机制和责任机制, 按照德才兼备的标准, 优胜劣汰, 实现人力资源的最佳配置, 同时减少潜在的人事风险, 缩小未来人事风险出现的概率, 把好用人的第一关。考察人员要有原则, 这是能否准确选人的关键。“好人选好官”。作风不好的人, 肯定选不出好作风的人。在选择考察人员时, 还应考虑其是否具有较强的政策水平、工作能力和公信力。一般来说, 考察人员以纪检和人事部门的干部居多, 加强对他们的教育, 使其正确掌握党的干部路线、方针、政策。这是选好人用好人、降低选人用人风险的的重要保证。

(四) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 营造防范人事风险的良好文化氛围

1、加强文化建设, 塑造企业核心价值观。

在规范职工行为、防范和化解人事风险方面, 企业文化建设受到越来越多的重视。企业文化的核心是企业价值观及其行为准则。企业价值观是其员工所共有的或者说它代表着员工价值观的主流, 企业中的个体只有在认同和接纳了企业的文化后, 才能真正融入企业。

2、弘扬优良传统、建立心里防线。

利用企业文化的同化力和容斥现象以及个人的从众心理, 通过营造遵纪守法、诚实守信、公廉为荣、私贪为耻的文化氛围, 筑起一道无形的心理防线, 以优良的企业文化来抵制腐朽思想和落后意识对员工的侵蚀, 防范人事风险。

(五) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 建立多层次用人风险预警体系

积极有效的用人风险防范有助于扼杀风险于萌芽之中, 从而把风险所造成的危害降低到最低程度。基层机构用人风险预警构架, 应从四方面给予考虑:

1、加大对各项规章制度的执行检查力度。

各级管理行要定期不定期对重要部门、重要岗位加强检查、监督, 严防走过程、走形式。对检查出的违规经营、违章违规操作要坚决予以相应处罚, 起到强大的震慑警示作用;

2、加大干部、员工交流力度。

实行干部、员工岗位定期交流、定期轮岗, 逐步解决干部使用的属地化和长期化;同时, 加强重要岗位的事中监督, 采取强制休假、强制顶岗办法。

3、建立不同层次的定期沟通制度。

通过定期与行内员工及相关客户座谈、走访、沟通等形式, 开辟员工动态管理信息采集渠道, 了解员工八小时之内、八小时之外生活情况, 是否有黄、赌、毒现象, 是否从事其它异常经营活动等。如发现有异常动向, 要坚决及时予以调查处理。

4、建立举报制度。

基层机构要充分发挥群众的监督作用。设立举报箱, 建立采集、调查、处理的快速风险防范机制。

摘要：建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草, 是烟草行业学习实践社会主义科学发展观的具体体现, 同时也是新的形势对行业的需要。作为肩负着排阻清障、保驾护航使命的纪检监察工作如何才能在这样一个新的形势下, 履行好自身的职责, 为行业建设做出应有的贡献, 仍需不断地思索和研究。本文从“烟草商业企业选人用人风险”的内涵和外延, 引出如何增强企业对选人用人的风险防范;并说明在增强选人用人风险的监控和防范中, 加强纪检监察队伍建设的重要意义和对策措施。

关键词：烟草,纪检监察,用人,风险防范

参考文献

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[8]、努力做好国企纪检监察工作[J].中国监察, 2000。

选人用人存在的问题 篇3

2月17日，中央第九巡视组向中国长江三峡集团公司领导班子反馈巡视情况。中央第九巡视组组长侯凯代表巡视组作反馈，中国长江三峡集团公司董事长、党组书记曹广晶主持会议并讲话。

根据中央统一部署，2013年10月29日至12月30日，中央第九巡视组对中国长江三峡集团公司进行了巡视。巡视组认真贯彻落实习近平总书记关于巡视工作的重要指示精神，围绕党风廉政建设和反腐败工作这个中心，把发现问题、形成震慑作为主要任务，广泛开展个别谈话，受理群众来信来访，调阅有关文件资料，赴湖北宜昌、四川成都等地开展调研，深入了解情况，顺利完成了巡视任务。中央巡视工作领导小组听取了巡视情况汇报，并向中央政治局常委会报告了有关情况。

侯凯在肯定中国长江三峡集团公司工作取得成绩的同时，明确指出巡视组发现和干部群众反映的一些问题，主要是：一是在党风建设方面，有的领导人员亲友插手工程建设，一些招投标暗箱操作，工程建设项目分包现象比较普遍；有的领导人员违规占有多套住房。

二是在落实中央八项规定精神和作风建设方面，存在办公用房面积过大，超标购置公务用车，公务消费存在铺张浪费现象。三峡集团党组结合党的群众路线教育实践活动整改工作，对办公用房等问题已进行了初步整改。

三是“三重一大”事项决策不规范不透明，一些重要事项决策应上会未上会，有的决策事项会上临时动议，会前缺乏酝酿沟通，会上讨论不充分。

四是选人用人工作问题比较突出，工作程序缺失，个别领导人员带病上岗，一些关键岗位长期不交流。同时，巡视组还收到了反映一些领导人员的问题线索，已按照有关规定移交中央纪委、中央组织部和有关部门处理。

侯凯代表巡视组提出了五点意见建议。一是加强领导班子自身建设，健全党内生活，完善中心组学习制度，珍惜和维护班子团结，进一步增强班子凝聚力战斗力；二是高度重视党风建设，对领导人员严格要求、严格管理，切实纠正查办案件中处理干部不严，一些重要案件不及时通报，开展警示教育不够等问题；三是严格执行中央八项规定，进一步加强作风建设，对领导人员违规占有住房、办公用房面积过大、公车配备超标、奢侈浪费等问题继续认真整改；四是坚持民主集中制，严格执行“三重一大”决策制度规定，坚决防止个人说了算、临时动议等现象；五是严格执行选人用人制度规定，加大关键岗位领导人员交流力度，对用人上的不正之风进行严肃整改。

侯凯强调，中国长江三峡集团公司党组要严格按照中央要求，高度重视巡视反馈意见，特别是对指出的问题，要认真研究分析，分门别类处理，做到件件有着落，切实担负起全面领导党风廉政建设和反腐败工作的主体责任。主要负责人要抓早抓小，管好班子，带好队伍，切实担负起党风廉政建设第一责任人的责任。党组纪检组要加强监督检查，确保整改任务落实，切实履行监督责任。对巡视整改落实情况，中央巡视工作领导小组将适时组织开展监督检查。

曹广晶说，中央巡视组反馈的意见，既肯定了三峡集团近年来取得的成绩，又严肃认真、一针见血地指出了我们工作中存在的问题，还“对症下药”提出了十分中肯和宝贵的意见和建议，对改进我们的工作、促进公司科学发展具有十分重要的指导意义。我们坚决拥护并虚心诚恳接受，坚决按照巡视组的意见和要求进行整改落实。

曹广晶强调，一要认真学习和深刻领会习近平总书记关于巡视工作的重要讲话精神，进一步提高对反腐倡廉和巡视工作重要性的认识。要以总书记重要讲话精神为基本遵循，结合巡视组的反馈意见，认真落实集团公司党组的主体责任和纪检组的监督责任，切实抓好问题整改，强化责任追究，确保压力层层传递、责任层层落实、整改层层到位。

二要深入贯彻落实十八届中央纪委三次全会精神，严格执行党风廉政责任制，加强惩治和预防腐败体系建设，强化违纪违法案件查办，严肃查处巡视组反映的工程建设领域存在的各类违纪违法和腐败行为。

三要与群众路线教育实践活动整改相结合，认真贯彻中央八项规定精神，敢于动真碰硬，继续抓好“四风”突出问题专项整改，一件件抓落实，一件件见成效，坚决遏制“四风”反弹。

四要认真贯彻民主集中制，严格执行“三重一大”决策制度，规范决策程序，决策前充分酝酿沟通，广泛听取各方意见。强化中心组学习制度，加强班子成员沟通协调，自觉维护班子团结，形成干事创业的整体合力。

选人用人存在的问题 篇4

【中文摘要】我国正处于全面建设小康社会和推进中国特色社会主义事业发展的新时期,而小康社会的全面建成和社会主义事业的发展很大程度上取决于我们党选人用人工作的良性发展,取决于能够承担起社会主义建设大任的领导人才的数量和质量。党政机关领导干部承担着建设我国社会主义现代化事业的重任,因此十分重要。我国党政机关在选人用人工作中始终坚持党管干部,德才兼备,群众公认等原则,培养和选拔出了很多德才兼备的党政机关干部人才,也正是他们的努力保证了我国经济文化等方面迅速发展。但我们也应该看到,我国党政机关选人用人工作还存在着一定的问题。一方面党政机关选人用人工作的发展滞后于经济体制改革,选人用人制度的建设和执行还有待完善；另一方面,由于市场经济的发展,市场交易原则和追逐利益的风气也逐步渗透到选人用人工作中,滋生了一些用人腐败和选人用人不正之风等问题,降低了党政机关选人用人工作的公信度,极大的损害了党和政府的形象。本文通过对我国干部选拔任用工作的发展历程回顾和总结,从实际情况出发,指出我国现阶段党政领导干部选人用人工作中出现的问题,并对问题的成因进行深层次的剖析,围绕完善党政领导干部选人用人工作这个主题,展开研究,对其进一步改革和完善提出了自己的思考和建议。本文分为五个部分。首先是绪论部分,首先就论文选题的提出和其现实意义进行了说明,然后对国内外相关的研究文献进行综述。最后对本论文的研究方法、内容和章节

安排进行了简单的介绍。第二章是关于党政机关选人用人理论框架的建构,首先是介绍和论文有关的概念主要是选人、用人,其次介绍与选人用人相关的理论。选人用人的相关理论可以分为东西方两类不同的理论。与我国党政机关选人用人相关的指导理论有马克思主义理论、政治制度相关理论、党建理论和现代人力资源管理理论。与西方国家有关的选人用人理论包括人性理论、国家理论、政党理论和领导理论。第三章是介绍我国党政机关选人用人的发展和现存的问题。主要包括了两个内容,一个是我国党政机关选人用人制度形成和发展的过程,另一个是我国党政机关选人用人工作当前存在的问题。我国党政机关选人用人制度的形成发展从时间上大致可以分为三个阶段,即建国前期探索阶段、建国初期的发展阶段、改革开放以来的恢复规范阶段。我国党政机关选人用人工作当前存在的问题,则表现在以下几个方面,存在着“少数人选人”的现象、优秀干部难以脱颖而出的现象、用人腐败的现象、选人用人失察失误的现象以及选人用人的公信度问题。第四章是针对我国党政机关选人用人存在问题的原因分析。党政机关选人用人的问题是有许多因素造成的,如选人用人的制度缺陷,选人用人的观念的局限等。本文将从制度、组织和人的视角逐一分析各种阻碍党政机关选人用人工作的具体因素。第五章是针对党政机关选人用人的问题提出确实可行的对策。首先是积极宣传科学选人用人观,改变原有落后的观念,其次是在组织工作上保障科学的选人用人,最后是加强制度创新,弥补原有选人用人体制机制的缺陷。

【英文摘要】Our country is in the new era when overall

construction of a moderately prosperous society and development of Chinese characteristics socialism, all of those depend on a great extent to the work of selecting and appointing person in our party, depend on the quantity and quality of leaders who can take on responsibility of the socialist construction.Party and political leaders are very important because they carry on the task of China’s socialist modernization construction.Our party and government organizations insist on the basic principle of selecting and appointing person, such as principle of party administrating cadre, ability and morality and multitude recognition, has selected a large numbers of outstanding leaders, their effort to ensure the development of our economic and culture.But we should also see the problems in this area.On the one hand, the work of selecting and appointing person lag behind the economic restructure, the establishment and execution of this system also waits for consummating, On the other hand, as a result of market economy’s development, the market transaction principle and the chase benefit’s atmosphere also penetrate to work of selecting and appointing person, multiplied some personnel corrupt and unhealthy tendency, reduced the trust of work of selecting and appointing person in our party and government，enormous harm party and government’s image.This article review the process of development of selecting and appointing person, pointed out this problems, and analysis those reasons, proposes my own suggestion to further reform and consummation.This article is divided five parts.First part is the introduction part, it makes explanation on why selected this topic and its practical significance, then carries on the summary to the Chinese and foreign related research literature.Finally, present this article’s research methods, the content and the chapter arrangement, the simple introduction.The second chapter is the theory of selecting and appointing person, first part is mainly introducing the concept related selecting and appointing person, the next part is introducing theories of it.A theory of selecting and appointing person in west countries is different from in east countries.A theory of selecting and appointing person about our country contains the Marxism theory, the political system correlation theories, the party building theory and the modern human resources management theory.A theory of selecting and appointing person about West Country includes the human nature theory, the national theory, the political party theory and the leader theory.The third chapter is introduced the development and problems of selecting and

appointing person in our country.This chapter includes two contents, one is the developing process of selecting and appointing person, another is the current problems of selecting and appointing person.The developing process of selecting and appointing person is possible to divide into three stages from the time, since before founding of country explored the stage, the early years of the new nation development stage, the reform and open policy restoration standard stage.Problems of selecting and appointing person in several aspects, the phenomenon of minority candidate person, lacking of great person, personnel corrupt phenomenon, supervisor failing to duty and lacking trust on work of selecting and appointing person.The fourth chapter is about analysis on problems of selecting and appointing person.We found many reasons, such as the flaw of this system, the idea of selecting and appointing person and so on.This chapter analyze from the system, the organization and person’s view, will find each hindrance factor of selecting and appointing person one by one.The fifth chapter aims at to propose the truly feasible countermeasure to selecting and appointing person.Firstly, propagandizes the science view to selecting and appointing person, change original backwardness idea, then achieves in the

organizational work can safeguard the science to selecting and appointing person, thirdly strengthens the institutional innovations, atone the system mechanism flaw.【关键词】党政领导干部 选人用人 选拔任用制度

【英文关键词】Party and political leaders Selecting and appointing person The system of selecting and appointing person 【目录】党政机关选人用人问题研究3-5背景89-12Abstract5-6

摘要

1.1 选题

第1章 绪论8-151.2 研究目的与意义8-91.3 国内外研究现状

1.5 研究1.4 本文的研究的方法及创新点12-14

第2章 选人用人的相关理论的总体思路14-1515-202.1 选人用人相关的概念界定15-162.2 选人用人相关的理论16-20和存在的问题20-3020-23

第3章 党政机关选人用人的发展历程3.1 党政机关选人用人的发展历程

3.3 3.2 党政机关选人用人存在的问题23-28

28-30党政机关选人用人出现问题的危害性选人用人问题的原因分析30-3830-31陷32-3838-504.2 组织因素31-32

第4章 党政机关

4.1 人的因素

4.3 选人用人制度存在缺第5章 党政机关选人用人问题的对策5.1 以人为本,更新选人用人的观念38-39

39-41

5.2 组织推进,加快选人用人的合理化进程5.3 进一步改革

和完善选人用人制度51-53目录54 致谢

41-5053-54

结束语50-51参考文献

提高选人用人的公信度 篇5

提高选人用人公信度，对于提高选人用人质量和水平具有重要意义。

党的十七大报告中强调：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”第一次提出了“提高选人用人公信度”的命题，对于我们贯彻 《党政领导干部选拔任用工作条例》，深化干部人事制度改革，在干部工作中坚持群众路线，扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，把干部选拔任用工作置于广大党员和干部群众的监督之下，解决“带病提拔”等问题，提高选人用人质量和水平，具有十分重要的指导意义。

中国特色社会主义事业的成功，关键在党，关键在人。古人说：“成功立事非委贤莫可，改制规模非任能莫济。”省委书记卫留成同志谈到本届省委主要做好的三件事之一就是培训干部，建设一支能够担当海南改革发展重任的干部队伍。省委明确要求，以抓好干部的培养、选拔和正确使用为重点，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人，把那些想干事、会干事、能干成事而又能共事、不出事的优秀人才放到合适的领导岗位上。从某种意义来说，干部素质的高低，决定着海南发展的未来。

提高选人用人公信度，是群众公认原则的本质要求和具体实践。公信度是公众认同、群众信任的程度，反映群众观点，也是衡量工作尺度。选人用人公信度是一个问题的两个方面，一方面是个人，另一方面是组织。这是对人选和选人的双重要求，要把具体的人选素质要求和组织上选人用人的要求统一起来。我们党历来十分重视这个问题，尤其是十六大以来，以扩大干部工作民主为基本方向，不断推进干部人事制度改革和组织制度创新。党的十三大修订党章，实行差额选举制度，此后差额比例特别是差额考察和差额选举比例不断扩大，参加民主推荐的人员范 围也适当扩大。这是提高选人用人公信度的重要举措。

提高选人用人公信度，也是完善党内民主制度的重要内容，是以扩大党内民主带动人民民主的重要途径。党内民主和人民民主在本质和方向上相一致，扩大党内民主和扩大人民民主，都是发展社会主义民主政治。以扩大党内民主带动人民民主，是由党的性质、任务和地位所决定的。党作为执政党，代表最广大人民的根本利益，要发挥总揽全局、协调各方的领导核心作用，通过科学执政、民主执政、依法执政，把党的主张变为人民的意愿、国家的意志，达到这样的目的，必然要求完善党内民主，扩大人民民主。

提高选人用人公信度，必须考察实绩是否经得起实践、人民、历史检验，以科学发展观引导正确政绩观，用正确政绩观落实科学发展观。科学发展观第一要义是发展，这是科学发展观的本质所在。要把发展的速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩辩证统一起来，引导树立正确政绩观。科学发展观的核心是以人为本，这是科学发展观的根本所在。要从人民的根本利益来考察人民共享发展成果的状况，看发展是否为了人民、造福人民、依靠人民。科学发展观基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾，这是科学发展观的方法论。要从遵循客观规律和科学规律、推动经济社会协调发展、对子孙后代和长远发展负责等来考察发展是不是科学发展。要把落实科学发展观的实际成效，作为考核干部政绩的根本标准。

选人用人制度 篇6

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。

一、选拔任用干部的方针和原则

认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持：

(一)党管干部的原则

(二)德才兼备、任人唯贤的原则

(三)群众公认、注重实绩的原则

(四)公开、平等、竞争、择优的原则

(五)民主集中制的原则

(六)依法办事的原则

二、选拔任用干部坚持的条件

(一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。

(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实事，求实效，成绩突出。

(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。

(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。

(五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。

三、选拔任用干部应具备的资格

(一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。

(二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。

(三)一般应具有大学专科以上文化程度。

(四)身体健康。

(五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

四、干部的任免程序

对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重公论。

1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对象。民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推荐干部应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上，党组织集体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程序，其结果作为重要依据，每年结合评议干部进行。

2、考察。对已确定的考察对象，由综合办、党委进行严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面考察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方面意见。要充分听取领导、综合办、党委的建议;要充分重视中层干部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民意测验，请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票达不到60%的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料，考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。

3、酝酿。在领导、综合办、党委讨论决定任免干部前，对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民意测验和考察，之后将情况递交综合办、党办成员酝酿。酝酿情况应及时收集，并全面、准确地反馈党总支书记。党总支书记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见，视情况召开党组会议。

4、讨论决定。在召开会议前，对拟任免人员填写《干部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序是：

(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验票数、考察情况和集团审核意见;

(2)参加会议人员进行讨论;

(3)以会议应到会人员过半数同意形成决定;

(4)对作出任免决定的干部，由综合办、党委指定专人同本人谈话;

(5)办理行文和任免手续，并将任免职文件报送集团

五、严格遵守纪律

(一)不准以领导圈阅或其它形式，代替党组织集体讨论决定干部任免。

(二)不准临时动议决定干部任免。

(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体讨论干部的决定。

(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干部的决定。

(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令提拔身边工作人员。

(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。

(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。

(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。

(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。(十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊。

(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。

六、检查监督

(一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干部工作中有违纪行为，应向综合办、党办和纪检组检举、申诉。

(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。离任时，必须进行经济责任审计。

(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。

(四)综合办、党办对干部可以提出降职和免职等建议。并按程序进行。

(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作，对处、科级干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚劣，促进各级领导干部成长。

确保选人用人公信度的路径选择 篇7

一、组工干部要敢战斗———“勇者进, 怯者退”

敢战斗是前提。组工干部敢战斗, 就是要有必胜的信念, 讲党性、讲原则, 坚决同用人上的不正之风作战斗, 以战斗的精神匡正选人用人风气。

1. 要有战斗的意识, 增强责任感。

中央颁布的干部选拔任用工作四项监督制度, 构成事前报告、事后评议、离任检查、违规失责追究的监督链条, 剑指选人用人不正之风, 彰显了党要管党、从严治党的决心。党中央有要求, 组织部有行动。在打赢整治用人不正之风这场战斗中, 组织部门作为党委举贤任能的重要职能部门, 要勇担重任, 全面考察干部、客观评价干部、科学选拔干部, 确保干部的公信力。组工干部作为直接参与者和实施者, 要本着对党对人民高度负责的精神, 强化战斗意识, 增强忧患意识, 牢记宗旨, 不辱使命, 自觉履行用人职责, 规范用人行为, 确保选人用人公信度。

2. 要有战斗的勇气, 增强原则性。

胡锦涛同志曾勉励说:要把组织部门建设成为党性最强、作风最正、工作最出色的部门, 这是因为党的组织工作具有很强的原则性、政策性和纪律性。李源潮同志也指出:干部人事制度改革是权力和利益的深刻调整, 是检验组工干部党性的重要战场。组织部门的职业特点和党性要求, 决定组工干部要把执政为民、秉公用权作为行使权力的基本准则, 做到坚持原则不动摇, 执行标准不走样, 履行程序不变通, 遵守纪律不放松。对选人用人上的不正之风, 组工干部要敢于说“不”, 该阻止的阻止、该提醒的提醒、该坚持的坚持、该上报的上报, 始终把坚持公道正派、捍卫公平正义, 作为组织工作的生命线。

3. 要有战斗的精神, 增强执行力。

“天下之事, 不难于立法, 而难于法之必行。”四项监督制度的效用, 不仅在于制度本身的制定, 更在于制度的执行。组工干部要不断强化制度的执行力, 对群众反映强烈的选人用人问题, 要以咬住不放、锲而不舍的韧劲, 以踏石留印、抓铁有痕的狠劲, 敢于碰硬抓落实。要不受权力左右、不怕行政施压、不怕任何形式的打击报复, 一身正气, 大公无畏, 敢于亮剑。要切实做到四个“不为”:即“不为人情所缚、不为关系所扰、不为压力所惧、不为私利所惑”, 不管刮的是什么风, 不管风从哪里来, 都要坚决抵制, 以执行力体现战斗力, 以战斗力保证公信力。

二、组工干部要能战斗———“不可胜在己, 可胜在敌”

能战斗是基础。组工干部能战斗, 就是要有过硬的素质, 做到业务精、能力强, 敢于出实招、创新招, 创造出经得起实践检验和历史评判的实绩。

1. 要有战斗的本领, 提升素质。

贯彻落实干部监督四项制度, 提高选人用人公信度, 既是深化干部人事制度改革的重要任务, 也是干部人事制度改革顺利进行的重要保证。四项监督制度体系完整, 内涵丰富, 认真学习领会是抓好贯彻落实的重要前提。组工干部要带头学习四项监督制度, 反复学习、深入学习、持久学习, 在拓展广度和深度上下工夫。要精通政策法规, 掌握工作程序, 严守人事纪律, 自觉按制度办事、按程序办事, 当好履行四项监督制度的执行者、监督者。要严把工作标准、工作程序和关键环节, 坚决不越四项监督制度的“警戒线”、不触四项监督制度的“高压线”, 从思想上、行动上构筑选人用人“防火墙”, 推动干部选拔任用工作步入科学化、规范化轨道。

2. 要有战斗的动力, 强化创新。

基于党性谋划改革, 改革就不会走偏方向;立足党性推进改革, 改革才不怕触动既得利益。组工干部要始终坚持正确的用人导向, 针对当前的工作重点和薄弱环节, 勇于探索创新招、善用规律用巧招, 找准创新的切入点和突破口。要按照十七大确定的民主、公开、竞争、择优的方针, 继续深化干部人事制度改革, 尤其要规范干部选拔任用的初始提名, 扩大提名环节的民主和监督, 防止个人或少数人说了算。要加大竞争性选拔干部力度, 进一步完善公开选拔、竞争上岗等选拔干部方式。要逐步扩大干部选拔任用信息公开的内容和范围, 不断增加干部工作透明度。要建立健全考察对象报告个人有关事项、干部选拔任用廉政申报、干部选拔任用“一报告、两评议”等制度, 从制度上消除用人不正之风滋生的土壤和条件。

3. 要有战斗的重点, 抓住关键。

防止和纠正选人用人不正之风, 要抓住影响全局的关键和“牵一发而动全身”的重点, 以点带面、整体推进, 科学有效地推进干部监督工作。要立足抓早、抓小、抓苗头, 变被动应对为主动出击, 既抓事后查处, 更重事前预防, 牢牢掌握工作的主动权。要突出重点对象、重点领域、重点时期, 做到有的放矢、重点突破。要关注热点、焦点和难点问题, 加大从源头上防治用人不正之风的力度, 加强对“一把手”用人行为的监督, 避免“决策一言堂、用人一句话、权力一把抓”现象的发生。要建立健全干部选拔任用监督机制、严重违规用人问题立项督促检查制度、干部选拔任用责任追究制度, 多措并举、多管齐下, 建立横到边、纵到底、立体覆盖的干部监督体系。

三、组工干部要会战斗———“战胜不复, 应形无穷”

会战斗是关键。组工干部会战斗, 就是要有科学的方法, 善于借势、借机、借力, 形成整治用人不正之风的强大合力, 共同推动实现提高选人用人公信度的目标。

1. 要依靠制度, 强化制度的约束力。

提高选人用人公信度是硬任务, 整治用人不正之风要有硬措施。四项监督制度, 为深入整治用人不正之风, 切实提高选人用人公信度, 提供了有力的制度化武器。组工干部要牢牢掌握四项监督制度这个锐利武器, 把四项监督制度作为提高选人用人公信度的有力杠杆, 把公道正派作为立身之本、为人之道和力量之源, 自觉运用好抵制不正之风的“撒手锏”, 安装好选人用人的“过滤器”, 用民主、公开、竞争、择优的制度保证选人用人风清气正。

2. 要依靠群众, 体现监督的制衡力。

整治用人上的不正之风, 提高选人用人公信度, 是一场攻坚战, 必须改进监督视角, 完善监督方法, 充分发挥各方面的作用, 形成整治用人不正之风的合力。要充分依靠群众, 因为群众最具有知情权、参与权、选择权、监督权。要畅通干部群众反映问题的渠道, 完善电话、信访、互联网“三位一体”的举报平台, 构筑人民群众监督举报的“快车道”。要让群众参与干部选拔任用的全过程, 确保把党的干部政策、标准交给群众, 把选拔的职位、条件公布给群众, 让选人用人在阳光下运行, 保证干部选拔任用的公平、公正、公开。

3. 要依靠纪律, 增强查处的威慑力。