紧缺人才调查报告

紧缺人才调查报告（精选9篇）

紧缺人才调查报告 篇1

长庆桥镇紧缺人才情况调查报告

根据《中共宁县县委组织部、宁县人力资源和社会保障局关于认真做好急需紧缺人才调查摸底工作的通知》（宁组发〔2011〕53号）要求，从5月27日开始，我们采取问卷调查、召开座谈会、发放调查表的形式，对我镇人才队伍现状及紧缺人才需求情况进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我镇紧缺人才需求现状

据统计，我镇当前共需各类紧缺人才10人。全部为党政群机关。按专业来分，主要集中在文秘、行政管理、政法综治、现场讲解及计算机应用、城市管理等方面；全部要求为大学本科以上；按年龄来分，要求在30岁以下的4人，30至35岁的6人。人才紧缺度为非常紧缺6人，比较紧缺4人。

二、存在的主要问题及原因

对照2010年公务员年报、事业单位管理人才统计年报，结合各部门情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我镇人才队伍建设存在以下几个方面的问题。

1、党政机关人员结构不合理、整体素质不高的现状依然存在。另外，此次调查显示，各部门对工作人员学历的重视程度有所提高，这从侧面反映出机关工作人员整体素质还

有所欠缺，急需期待那些既年轻又知识丰富，综合能力较强的新生力量加入。

形成以上问题的原因有三：一是制度制约。从1995年推行国家公务员制度以来，各级党委、政府对机关进人控制逐年严格，很少有新生力量的补充。二是政策不优。我镇虽然采取多种措施鼓励干部职工开展学习，党政机关现有人员对学历学位教育的热情不高，学历变动人员最高学历大多为党校函授。

2、事业单位人才总量不足，高层次人才与基础性人才同时缺乏的现象不容乐观。调查显示：事业单位管理人才需求量不大，基本正常，但专业技术人才较为缺乏。

形成该问题的原因有三:一是引进人才难留。二是本地人才流失。作为西部欠发达地区，同一类型人才受地域差异影响，待遇千差万别，受“人往高处走”、“场地越大发展空间越大”等思想的影响，部分专业技术职务高或年轻、有一技之长且在现单位短期内难以得到重用的人才选择了“另择高枝”。三是人才评价机制不合理。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。以上原因，形成了事业单位高层次人才与基础性人才同时缺乏的状况。

三、对策及建议

1、完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状。一是完善人才引进机制。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。二是完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我镇专业技术人才少的问题。三是加大对长庆桥人才方面支持。近年来，市县定位长庆桥为“交通枢纽、物流中心，化工基地，庆阳市新的增长极”,建设节奏加快，但一些如高效能办公、城市建设、现场解说等专业性强的人才极为匮乏，建议上级予以全方位抽调人才予以配备。四是完善人才激励机制。鼓励人才以知识、技术、管理、资金等要素参与分配、重奖有突出贡献科技人才。

2、整合人才市场资源，加强人才资源市场化配置。整合现有资源，大力推进人事部门人才市场和劳动部门人力资源市场建设。

3、优化人才工作环境，为人才提供优质服务。一是强化领导责任。明确人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用新闻媒体，定期宣传长庆桥，吸引人才。三是出台物质奖励政策。建议多方筹资，设立长庆桥镇人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全镇经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。四是加大财政投入力度。针对基层单位人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

长庆桥镇政府2011年6月

紧缺人才调查报告 篇2

一、行业素描

(一) 职业吸引力强

2008年智联招聘面向5000名就业者的调查结果显示, 59.3%的人愿意选择做教师, 比前一年的调查数据多出近10%的比例。教师职位如此吸引人的原因, 最主要的就是受访者普遍认为教师职业工资和福利待遇越来越好, 并且稳定性比较强。特别是当前全球经济危机, 企业裁员现象十分普遍的情况下, 教师职业的吸引力则更加凸显。

(二) 岗位竞争激烈

随着人们对教育的要求越来越高, 以及毕业生人数的急剧增长, 近年来毕业生从教的难度日益增加。最为明显的是, 各级各类学校对于应聘者的学历都提高了要求, 原来专科生为底线的, 现在提高至本科生, 原本为本科生即可应聘的岗位, 现在提高至硕博生。这一方面是因为学校对所聘岗位给予了更多期望和要求, 另一方面是因为扩招后硕博毕业生数量充足, 而在激烈的竞争形势下, 性价比较高的教师职业成为众矢之的, 因此, 学校顺势提高招聘门槛。以北京师范大学为例, 其2009年专职辅导员拟招聘名额仅为10人, 截止其规定的报名时间, 共接收到简历1224份, 经学校学生工作队伍选拔领导小组审核, 有632名应聘者通过资格审查可参加笔试, 学校将对笔试合格者再进行面试答辩等考核, 以确定出最后人选。也就是说, 最后被录用的10人是通过122:1的高淘汰率才获得了一个岗位, 教师岗位竞争的激烈程度由此可见一斑。

(三) 地区供需差异大

由于当前我国教育资源分配尚不均衡, 不同地区间对教师的需求存在显著差异。大城市与发达地区的学校教师队伍已大多超编, 但每年依旧吸引大批毕业生前来竞聘, 而中小城市和农村学校虽然急需师资, 但其招聘台前却门可罗雀。这种供需上的区域性失衡, 对广大准备从教的毕业生提出了严峻挑战。如何正确认识教师职业, 如何选择适合岗位, 从何起步, 如何发展, 这些是广大毕业生需要详细了解和深刻思考的问题。

二、行业门槛

(一) 学历要求

教育岗位大致划分为三大类, 各自有着不同的学历要求。

1、教学岗:

总体来看, 中小学的教学岗位每年招聘需求量比较大。除边远山区尚接收专科生外, 一般学校都要求应聘者具有本科学历, 而重点中小学基本都要求硕士学历。高校教学岗位基本上只招收博士生, 极少部分的理工科专业和外语类的小语种以及一些民办高校会考虑硕士生。

2、科研岗:

绝大多数中小学没有单纯的科研岗, 而是任课教师兼有一些科研任务, 但相对教学而言, 科研任务较轻。高校则一般需要教学科研双肩挑人才, 也设有专门的科研岗位, 都大多要求具有博士学历。

3、管理岗:

中小学的管理岗位主要是教务管理, 绝大多数都要求具有本科学历。高校的管理岗位主要是学生辅导员、各工作部处, 如学生处、就业处、宣传部的行政人员, 基本都要求硕士以上学历。

(二) 素质要求

1、具有奉献精神和责任心;

2、为人师表、行为世范;

3、具有复合型知识结构并善于学习;

4、良好的语言表达能力和人际沟通能力;

5、良好的政治面貌。

(三) 资质要求

目前, 进入教师职业通常需要四方面的资质证书, 分别为:

1、教师资格证书

教师资格制度是我国实行的法定职业许可制度, 要在各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作者, 必须依法考取教师资格证书。我国师范类大学毕业生无需参加考试, 可直接通过认证获得教师资格证, 但非师范类和其他社会人员则需参加认证考试等一系列测试才能申请教师资格证。参加资格认证考试者需经过精心准备, 认真掌握教育学与心理学基本知识, 并具备较好的授课能力, 方可获得教师资格证书。对准备应聘高校教师岗位的毕业生而言, 教师资格证书并非必需资质, 可在入职后再行考取。

需要注意的是, 各省市教师资格认定考试的时间不同, 考试的科目也不完全一样, 比如, 北京市目前考试科目为2门, 分别是教育学和教育心理学, 而上海市考试科目为3门, 分别是教育学 (高等教育学) 、教育方法概论 (高等教育方法概论) 、心理学课程。因此, 毕业生要根据所在地区的具体规定按时报考。

师范生申请教师资格认证一般需要提交的资料有:学历证书、普通话证书、在校期间教育学、心理学考试成绩合格证明、体检证明以及心理测试证明, 若想免去教学能力测试环节, 还需提供教育实习证明。

非师范生考取教师资格证书, 一般要经过如下流程:

2、普通话等级证书

申请教师资格普通话水平必须过关。申请人要参加由教育行政部门和语言文字机构共同组织的普通话测试, 并取得《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上成绩。

3、英语水平证书

中小学一般要求应聘者具有大学英语四级或六级证书, 高校则更多要求具有英语六级证书。

4、计算机水平证书

随着教育信息化的不断推进, 无论是中小学还是高校, 都对教师的计算机应用水平提出了一定要求。持有全国计算机等级考试一级证书, 无疑是毕业生竞争教师岗位的一个重要筹码。

三、行业发展

毕业生切记要根据自己的特长选择适宜自己的岗位, 因为不同的岗位有不用的发展方向和要求, 如果不能扬长避短, 不仅日常工作很难顺利进行, 将来的职称评定也会遇到困难。比如, 应聘教学岗需要具有良好的表达能力, 能够简洁清晰的向学生讲授知识点, 并且具备比较出色的语言技能, 能够牢牢吸引学生的注意力。而应聘科研岗, 则需要具备较强的写作功底, 能够把所研究的课题或项目的成果付之于文字。

四、入行机遇

紧缺人才调查报告 篇3

和往年相比，2011年美容企业的招聘旺季提早来到，从2月中下旬起，招聘热潮已然涌动。统计数据显示，2月的网上发布职位数量比1月增长了1.28倍；广州、北京的网上发布职位数高峰期出现在3月，而上海的招聘高峰提前至2月出现；相比其他一线城市，深圳的招聘高峰显得有些姗姗来迟，在4月达到2011上半年网上发布职位数的最高峰。

求人倍率，格局失衡，基层美容人才显荒

2011年一、二季度，美容行业的求人倍率分别为2.36、3.49，2010年的同期数据分别为1.45、1.40，与2010年同期相比，人才市场格局失衡明显。

求人倍率是劳动力市场需求人数与求职人数之比，它表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。如果求人倍率数字大于1，说明人才供不应求；如果求人倍率数字小于1，说明职位供不应求。求人倍率数字越大，越容易找工作；求人倍率数字越小，越不容易找工作，显示竞争将变得越来越激烈。

将具体岗位的求人倍率分布和2010年的数据对比，美容师、美容顾问、美容导师等热门职位的求人倍率基本上增加了1倍，尤其是美容顾问，求人倍率更是达到4.86，意即有100名求职者可以在486个美容顾问的岗位上进行选择，充分说明了美容顾问人才的缺口之大。

美容行业的求人倍率持续高位运行，突显出基层美容人才的用工荒，同时也折射出美容行业用人体制的脆弱。通过接受调查的求职者了解到，在一些美容企业中，仍然存在着不签合同、拖欠工资、恶意欺骗求职者等用工不规范的现象。企业不诚信、对于用人的短视，以及自身用人制度的不完善，都在定程度上造成了人才的快速流失。另方面，从美容从业者的角度来说，很多求职者自身定位模糊，不知道自己能做什么，想做什么，对成功求职也造成了阻碍。

大学生进入美容行业正当时

面对美容人才的庞大缺口，很多美容企业都注意到了大学生这个逐渐庞大的就业群体。已经有不少美容公司或大型连锁美容院把招聘计划铺进了各类医学院校，将有专业知识的医大学生扩充到美容人才的行列中。

据了解，杭州静博士美容美体连锁机构为了招聘到优秀的大学生费尽心思，举办了些大型活动，甚至包括数场花费不菲的超女见面会，以求让大学生转变观念，投身入行。除此之外，该机构还给大学生美容师开出了相当高的薪资。目前，在该美容机构，医科大学毕业的美容师、美容顾问的月薪超过了3500元，普通美容师的月薪也有2500元。

北京中国驻颜美容学院院长张春彦称，随着行业对人才素质要求提高，美容化妆专业的大学毕业生十分抢手。作为中国内地美妆时尚行业第

所高校，该学院去年毕业的不足百名毕业生已被全国近一干个美容机构争抢一空。

记者从接受调查的美容企业HR处了解到，除了一些职能部门的专业级岗位需要招聘有一定工作经验的人员，其他销售线的岗位，比如美导、美容讲师等，都很愿意招聘大学毕业生。企业选择招聘大学毕业生，往往是看中了他们的朝气、活力以及学习能力，同时美容行业些基层职位如美导，对于大学生也能起到很好的锻炼作用，帮助他们更快地适应职场。现实的情况却是现在的美妆行业并不是大学生就业的第一选择，也有很多人把美容行业当作跳板。

美容行业的竞争不仅仅是产品、服务的较量，也是人才的较量，如今的美容行业非常需要高学历人士加入。作为朝阳产业，大学生进入美容行业也正当其时。一方面，目前的美容从业者学历水平偏低，大学生进入美容行业，竞争力更强，能得到重用；另方面，收入也不低。以美导职位为例，能力强的美导，下次市场就能拿到3000～4000元的工资。

招聘求职高峰失之交臂，企业人才招聘、储备略显延后

对比图2(2011年1～6月的美容行业求职者应聘人次)以及图3(2011年1～6月企业对于美容人才的邀请数)可以看出，美容人才应聘人次从2011年2月开始大幅增长，在2011年3月达到2010上半年的最高峰值，而美容行业雇主对于人才的邀请数量从2011年4月才开始达到高峰，与招聘求职高峰失之交臂。

企业对于人才的邀请数显示出企业主动邀请人才面试、储备人才的意愿。在美容企业纷纷抢人的大背景下，作为招聘方，更应该主动出击，向人才伸出橄榄枝，运用自身企业的用人优势吸引人才加盟。

人力成本上升，美容企业如何应对?

2月CPI，4.9％

3月CPI，5.4％

4月CPI，5.3％

5月CPI，5.5％

由上述数据阶梯可以看出，CPI从2011年初开始连创新高，通胀给很多在职人员带来巨大的压力。据前程无忧2011年3月所做的“2011年职场人跳槽”大调查显示，有86％的职场人准备尝试跳槽；13％的受访者表示“说不准”，仅有1名的受访者表示不会跳槽。其中，“对目前的薪酬福利不满意”已成为大多数职场人跳槽的原因，企业将面临着新的管理困惑。

对于美容企业来说，在物价上涨的大潮中，来自内部员工要求加薪的呼声不容忽视。服务业非常依赖人力劳动，CPI连创新高，最直接的影响就是带来了企业人力成本上升的压力。当人力成本上升，美容企业需要扭转短期化的用人观念，积极开展人力资源储备，善待员工，完善员工薪酬体系……可以预见，在未来美容企业的发展过程中，人力资源部门的作用越来越重要。从如何招聘到合适的员工到如何用好每个人，让员工与企业共同成长，都对美容企业的人力资源部门提出了更高的要求和挑战。

透视眼

从以上的调查数据，我们可以从侧面预测到行业的发展趋势：

◎优秀美容人才仍吃香

相对于美容企业对人才的庞大需求，现今的美容职场上，优秀的美容人才有多少，企业就会要多少，尤其是基层美容人才，美容企业更是天天招聘。对于从业者来说，美容行业的就业前景片大好。只要愿意投身美容行业并且付出热情去学习，美容职场之路定越走越宽。

◎人才需求带动美容培训学校发展：校企合作更加频繁

从去年深圳某美容学校举行的人才专场招聘会上可以看到，美容人才十分紧俏，连些刚入校来的新学员都被企业预定。美容企业需要人才，这在某些方面也带动了美容培训学校的发展。另外，人才现状也促使美容企业愈发重视员工培训，通过与院校合作，开设相关专业课程或相关培训课程。相信在2012年的美容人才供需市场上，校企合作将更加频繁。

◎美容企业HR：预防员工出现“不加薪就跳槽”

随着“涨”字成为去年社会的关键词，对于美容企业来说，来自内部员工要求加薪的呼声不容忽视，对美容企业HR提出了新的挑战。建议各位美容企业HR更多的在留人方面下功夫。市场上的流动人才通常会考虑通货膨胀的因素，开出的身价比一般时候高出很多。留住现有人员将意味着企业在一定程度上节省人工成本。另一方面，企业可以采取一些帮助员工减轻生活压力的措施，比如以企业的名义组织员工团购生活必需品等方式笼络人心。

人才需求调查报告 篇4

工商管理学院

市场营销

B0902

叶慧

1013090220

第一部分调查背景

随着中国改革开放的进一步加深，以及中国经济的发展，市场营销这一专业也日趋热门。在全国范围内，几乎每一所高校均开设了这一专业；这种快速增长导致了行内就业时竞争激烈，一次就业难度增加。同时，对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日常有关营销工作，具备一定职业素质呢？学校的培养方案，是不是符合用人单位的要求呢？带着以上的问题，我们工商管理系对用人单位进行了市场营销专业人才需求调查，为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫。

第二部分调查内容

本次调查的主要内容分为三部分：

1.企业背景信息

2.企业人才资源现状

3.请企业对调查项目选项作选择

第三部分 调查说明

1.调查总体

调查总体界定为我校09级学生能调查到的所有的有进出口业务的企业。鉴于市场营销学生的毕业去向未必和专业完全对口的问题，我们也调查了部分没有进出口业务的企业。

2.调查实施

采用结构式问卷进行送发。问卷由封闭式和开放式题目构成。对

于其中两个需要排序的题目，我们采取了赋分统计的方法得出最高分和最低分再排序。调查从2009年2月1日开始，至2004年3月8日结束。

3.问卷回收

本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷存在某个别题空答的情况，我们统计时对空答的题目不算入统计。

第四部分 调查结果

1.企业背景信息

1．1企业业务领域集中在商业和IT业，服务行业所占比例大

所调查的企业中，181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于IT业，其他领域占了25%。金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%。

在收回的问卷中，171家企业属于服务业（43%），其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%），其他60（15%）家，流通业25家（6%），物流业5家（1%）。调查现显示，服务业以绝对优势位居第一。

1.2企业性质方面民企和个体占绝大部分，绝大多数企业人数在500人以下。

所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企，135（37%）家企业属于个体。国企12%，三资4%。从大环境来看，在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势。另一方面，考虑到我们学生是高职毕业生，很多大型企业和外资企业单凭我们学生不一定能联系上相关人员进行调查。学生目前实习所在的企业，也

以民企和个体为主。

2.企业人才资源状况

2.1本科及本科以下学历人才为主

所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%。其中本科346人，专科357人，总数相差不大，高中相对较少，有255人，专科学历的人是最多的。硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人，博士66人，博士后50人。由此可见，企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才。

2.2企业对市场营销毕业生看法不一，但大多数企业反映毕业生仅有书面知识

在肯定毕业生的企业中，有14%的企业认为市场营销毕业生能够胜任较高级的工作，表现出专业的水平；12%的企业认为高职高专的毕业生工作能力比本科的毕业生实际能力更强。

企业认为市场营销毕业生不足之处主要体现在毕业生仅有书面知识，不能解决实际问题。

2.3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证。

调查显示，59%的企业认可各种资格证书的。其中39%的企业认为各种资格认证能够帮助他们培养和选择相关层次的人才。也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业能力。通过上述对市场营销专业人才需求调查的总结，我们得出以下结论：

1.从企业背景信息分析市场风向标

在市场经济条件下，我们可以把握经济发展的趋势，根据调查结果分析出最具潜力的就业领域，如服务行业中的中低端，商业、IT业这些领域涉及范围广，人才需求量大，是就业机会最大的领域，这是市场自身发展规律和供求关系的客观反映。根据市场营销人才需求的调查结果表明：大量的企业急需一线的既掌握相关市场营销知识又具备分析、解决实际问题能力的应用型人才。广大高职毕业生应及时分析，把握这种趋势，更好地调整就业取向，实现顺利就业。

蓬2.人才培养和社会需求脱节，必须进行专业结构和课程设臵的改革

从调查结果来看，大量企业急需一线市场营销人才，而正真能胜任相关岗位工作的毕业生数量不多。学生解决实际问题的能力不高，在校期间实践量不够，知识结构不合理。专业调整要着眼于社会需求,要避免人才培养和社会需求的脱节。要继续加强外语，国际业务方面内容的课程教学。其次，从教学内容，方法与手段上得到充分的改革。在教学内容上，要摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新；要改变过去只重知识传授的做法,把传授学习知识，运用知识及探索和检验知识的方法相结合，并在课程内容中融入有关创造知识的教育；在教学方法与手段上,则是要改变过去的被动灌输方法，重在激发学生的学习主动性和学习潜能，重点加强对于进行创造性活动有关的方法，能力，品格的教育；要努力改变学生忽视基础理论学习的倾向，提高学生学习基础理论课的兴趣。

对于基础性和专业基础性课程，在遵照教育部规定的基础知识的基础上结合我院对专业的2+1培养方案，大部分课程应集中在大一和大二传授。而英语的教学需要在各个环节不断加强，保证每个学期均有英语教学，其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学，一些专业课。

最关键的一点是学生必须要有更多的实践机会。为满足社会对市场营销人才的实践操作技能的要求,应积极增加专业实践教学的投入和重视学生动手能力的训练，通过设立与之相契合的特定场景或案例的方式，创造与实际情况相符合的环境，做到对症下药，增加学生在特定环境下的应变能力与操作能力，同时还可印证和巩固所学的理论知识,系统地对学生进行基本操作技能训练。

3.进行专业的职业证书培训

很多企业表示更加看重学生的实际运用能力和综合能力，不太看重学生手中的各种资格证书。但近六成企业还是认可学生的资格认证证书的。我们要做的关键是要提高资格认证的含金量，使职业资格证书能够代表学生真正的能力和实际水平。

人才需求调查报告 篇5

根据调查结果显示，常州市人才需求总量稳中略降，用人单位对人才需求趋于实际，与我市经济发展和产业结构对人才的需求基本一致。

与相比，今年常州市人才需求总量略降

为了解常州市行业人才需求、有针对性地帮助全市各类用人单位做好人才引进和使用，市人社局人才服务中心从月起，历时近三个月，对常州多家单位人才进行需求调查。本次调查对象分两类：一是规模以上企业，按照所属辖区从工业、建筑业(房地产业)、贸易业、酒店服务业、其他服务业五大行业中分别选取一定数量的企业，共2000家左右;二是卫生、教育、文化、高校等事业单位，共150家左右。

根据调查有效问卷反馈和统计，2000多家用人单位年度人才总需求为36911人，其中企业人才需求数为34686人，占总需求的93.97%，卫生、教育、文化、高校等事业单位人才需求数为2225人、占总需求的6.03%。与年相比，今年我市人才需求总量减少了3646人，平均每家单位人才需求数量约18人，比2015年平均每家单位人才需求量约20人有所下降。

毕业生需求占八成，卫生行业需求量增加

今年常州市人才需求呈现出“三八”现象：即应届高校毕业生需求占总需求的八成以上，本科及大专层次人才需求占总需求的八成以上，民营企业人才需求占总需求的八成以上。

从需求来源看，高校毕业生是常州市人才总量增加的最主要的来源。届高校毕业生需求数为30112人，占总需求的81.82%，在职专业技术人才需求数为6690人，占总需求的18.18%，这与我市每年人才引进中高校毕业生的占比基本一致。在行业需求方面，与2015年相比，卫生行业对于应届毕业生的需求量同比增加了129名，其他行业对于应届生的需求都有所减少;工业、建筑业(房地产业)对在职专业技术人才需求量比较多，在本行业的占比高于其他行业。

对人才需求最多的企业，为网络公司

与2015年相比，中天钢铁集团有限公司、江苏顺丰光电科技有限公司、新纶科技(常州)有限公司等9家企业继续留在用人需求前30位企业排名当中。前30位单位中人才需求最多为蓝火翼网络科技有限公司，首次上榜便排到了第一名，人才需求数为1072人，显示出了互联网产业强大的`人才吸纳和接收能力;中天钢铁集团有限公司由2015年的第一名下降到今年的第二名，人才需求数量比2015年减少了395人，反映出企业需求数量与行业总体情况息息相关。

和往年相比，天宁、溧阳、金坛人才需求量增加

从区域分布看，武进区、新北区、钟楼区、市直属单位的人才需求总量较去年出现了不同程度的下滑，而天宁区、溧阳市、金坛区的人才需求总量相比去年分别增长了4.04%、3.48%和1.87%。

各辖市、区对于人才类别的需求也是各有特点和差异。溧阳市对建筑工程类的需求量最多，武进区对机械工程类、机电控制类、工商管理类、材料工程类、电子信息类、商务贸易类的需求量最多，新北区对化学工程类的需求量最多，天宁区对轻工纺织类的需求量最多，市直属单位对医学类的需求量最多。从调查数据可以看出，各辖市区对专业类别的需求与本地区产业、行业的分布基本保持一致。

工业、建筑业、服务业等“零”需求企业有182家

今年常州市工业、建筑业(房地产业)、贸易业、酒店服务业和其他服务业的人才“零”需求单位数量为182家，占到有效调查样本的9%，与2015年相比，少了28家。

人才市场调查报告 篇6

（一）调查方法

在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。

（二）调查对象

我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对招聘企业的工作人员进行调研。调查状况如下：

据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。

二、考察结果与分析

（一）就业前景

从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000―1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4。4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。

（二）工作资料

经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很简单，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。

（三工作状况

从工资待遇来看，企业对文秘专业带给的工资待遇普遍较差，大部分在1000―1500之间。虽然不少企业表示这是因为应聘者刚进入企业，因而才不会给较高的工资。但是那些经济类及计算机等专业性强的专业确是高起点高薪水的。因此从这方面来看，文秘完全不占优势。从就业后的升职状况来看，大部分招聘企业表示，企业的文秘完全有升职的机会，前提是这个人又潜力和良好的道德修养水平。由于应届大学毕业生缺乏实践经验，因此大部分企业都不会让应届毕业生从事管理类的工作。而文秘工作不仅仅能够从基层做起等待升职的机会，还能够观察管理人员是如何从事管理工作的。所以文秘人员极有可能会升到薪水和等级更高的工作的。

（四）地域选取

参加本次招聘会的企业大部分是泰安本地的企业，而根据我们周围真实应聘的毕业生的反应来看，他们中的大部分还是对自己家乡的企业比较关注。正因为他们对故乡的感情如此浓厚，那些数量不多的外地企业成为了招聘市场的热门。

三、讨论与对策

（一）调查结论

其实，调查和总结了那么多，无非就还是那句话，企业看的是个人潜力。对于一个文科专业来说，写公文这些工作非中文专业人士大部分也能胜任。那我们又靠什么来与他们竞争呢主要是我们大学里所学的良好的专业素养与在寒暑假的实践中所得出来的实践经验，只有将所学的理论知识付诸于实践才能向招聘单位或者实习单位展示我们的优势。

（二）应对措施

过去，我国无独立的秘书学科，往往把秘书学作为中文系的一个分支专业。而我校的文秘教育专业开设时间也不是太长，且我校是处于本科文秘专业的开拓时期，国内可借鉴的文秘专业经验较少，且其他开设本科文秘专业的校园有一些是借鉴的我校的培养方案。因此我校的文秘专业怎样培养文秘人才便变得极为重要。

此次调查，我主要有以下几条推荐：

1、务必进一步增强学生的基本技能，如硬笔字、普通话、仪态等。这些主要是靠学生的自觉练习。

2、在当前越来越严峻的形势下，对毕业生的就业指导应进一步加强。

3、适当增加在校生的实习时间，并加强实习管理，设立一套实习制度，让未实践过的学生明白什么该做什么不该做，不偷懒不逾矩。

4、对重点就业地区或重点就业单位的毕业生进行就业跟踪服务，对用人单位进行回访。

四、考察体会

“实践出真知”。经过此次的调查，不仅仅让我切身体会到文秘专业的就业现状，也让我明白了只有透过实践才能得出客观、真实的数据，同时我也体会到自身的问题所在，为将来的学习及就业有了更明朗的方向，而这些都是在课本里找不到的。

由于缺乏实践调查经验，此次我们也看到了自身进行实践调查活动的不足之处。进行调查的时候，我们没有记熟本来准备好的问题，所以在招聘人员面前出现了想不起来问什么问题的状况，造成了比较尴尬的场面。同时由于当时招聘现场人比较多，一些企业的招聘状况无法看到，因此我们统计的数据与真实的就应还有一些不小的偏差。

本次参加毕业生需求市场社会实践调查，让我对自己的潜力有了一次很好的考验。在这次社会调查中，我从有一些胆怯到鼓起勇气，从不知所措到计划周详，从中我发现原先企业招聘人员也并不是高不可及，他们也不是电视上演的那样专门挖苦应聘者，只是我们的方法妥当，语言得体，仪表公整，能给人以强大的亲和力，这样我们就能水到渠成，问我们想问的问题，办好我们所想办的事。

紧缺人才调查报告 篇7

1.1 调研目的

为配合我校完成国家示范校建设任务, 提高汽车维修专业的教学质量, 以便服务本区域经济发展需求, 加深与企业的联系, 同时, 办出更有特色的教学模式, 我校汽车运用与维修专业教学团队在贵港市及周边地区开展了专业人才培养目标定位调研, 以便重新制定实施教学计划, 明确汽车运用与维修专业人才培养目标。

1.2 调研时间、人员、对象、问卷回收情况

调查时间:2013年7月15日-8月15日

调研人员:陆梓务、朱乾琳、温志力等

调研对象:如下表1所示

问卷回收情况:调研总共发放调查问卷250份, 回收207份, 有效问卷为163份。关于贵港市汽车维修行业人才需求的调研问卷28份, 关于汽车运用与维修专业的调查问卷 (职业院校版) 15份, 关于汽车运用与维修专业的调查问卷23份, 关于贵港市职业教育中心汽车运用与维修专业毕业生调查问卷97份。

2 调研方法

结合我校毕业学生就业地区, 为清晰全面地了解企业对汽车维修专业毕业学生的岗位能力需求, 我校汽车运用与维修专业教学团队对上述企业进行实地考察、座谈、问卷调查与文献调查法。

(1) 实地考察:深入考察企业, 到企业生产、维修车间考察, 了解企业的实际工作环境及工作过程。

(2) 座谈:与企业主管和员工分别召开座谈会, 通过当面深入的交谈了解企业对汽车维修专业毕业学生的岗位能力需求。

(3) 问卷调查:在拜访前制作调查问卷, 分别对企业负责人, 企业管理人员, 第一线员工进行调查问卷调查。

(4) 文献调查法:通过寻找文献搜集有关市场信息的调查方法, 了解现有的汽车维修市场人才需求定位与未来的趋势。

3 调研的情况分析

3.1 岗位需求分析

目前贵港市汽车运用与维修专业的就业岗位主要有汽车机电维修工、维修服务顾问、钣喷维修工、配件管理员、整车销售顾问、保险索赔员、汽车美容技师、船舶维修工、物流用车维修工等。根据调研结果, 目前贵港地区汽车行业最急需专业人才的岗位有汽车钣金、汽车喷漆、汽车美容、汽车服务接待等四个岗位, 并且其4个岗位的薪资水平都普遍比机电维修岗位要高, 就业前景更加广阔。而据权威数据显示, 包括贵港在内的全区范围内的中等职业学校汽车运用与维修专业的招生人数超过所有专业招生总人数的16%, 而急需的汽车钣金、汽车喷漆岗位却由于社会认可度不高, 普遍认为这些岗位就业环境差、对身体有害而缺乏生源, 因而造成中职学校开设相关专业难度较大, 汽车美容、汽车配件管理和汽车服务接待也因人们普遍认为其是“非技术”类岗位而不被认可, 机电维修是“技术”类岗位得到了大多数人的认同, “学好技术, 才有出路”的思想引导下, 更多的家长选择机修专业就读, 因而汽车运用与维修专业生源是人满为患, 其对应岗位的需求基本趋于饱和, 造成了专业人才培养与汽车行业企业需求之间的巨大矛盾。

同时考虑到贵港地处西江亿吨黄金水道, 物流用车及船舶物流非常发达, 相关的物流用车与船舶维修也需要大量的人才, 我校应增加物流用车与船舶维修专业方向, 以满足贵港地区的人才需求。

3.2 每个岗位对能力要求的分析

调查汽车维修岗位典型工作任务应达到的职业能力, 表2以汽车钣金工为例:

3.3 对于职业能力和职业素养的分析

通过和汽车维修企业主管的交流, 我们发现企业主管对中职汽修毕业生在技能方面要求不高, 只是要求具有基本的汽车维护、保养知识和动手能力, 对中职汽修毕业生不要求能排除复杂的汽车故障。主管强调我们的毕业生应该具有较好的沟通交流、文字表达、5S等基本的素质, 要热爱汽修行业, 工作的时候精神饱满, 衣着整洁, 操作规范, 遇到顾客应能主动打招呼, 对于顾客提出的汽车维修问题, 要给满意的回答, 视顾客为上帝, 以让顾客满意为最高宗旨。

3.4 对于实训场地与师资的分析

根据调研, 企业希望毕业生具备基本的汽车维护和保养的能力, 尽快适应企业的工作环境, 因此我们学校的实训场地应让学生体验到企业的真实工作环境、职业素养及作业规范流程, 使学生从入学初期就开始接触实际工作岗位的具体操作技能。

师资方面应大部分达到“双师型”教师, 近年来, 由于本专业招生规模的扩大, 使得本来就非常紧张的师资更加是不堪重负。同时, 本专业相当一部分的教师是从其他理工科专业、甚至是文科类专业转型, 仅仅经过简单的中职师资培训就上岗, 造成专业课教师教学任务过重, 而非专业课教师“心有余而力不足”, 难以胜任专业课程的教学。针对这个问题, 可以通过聘请企业一线技术人员到学校做兼职教师, 以解决师资不足的问题。企业一线技术人员把他们的从业经验、职业素养及作业规范流程通过言传身教给我们的在校学生, 可以使学生获益良多。

4调研的结论

4.1 人才培养目标的定位

通过以上的调研分析, 汽车运用与维修专业人才培养总目标应定位为:为汽车企业、大型车辆及船舶物流企业培养机修、钣喷、汽车美容、汽车销售、汽车维修接待、大型车辆及船舶维修各个岗位的具有较好的沟通交流、文字表达、5S等基本的素质和职业素养的基本技能型人才。

4.2 人才培养模式的建议

加强与贵港本土汽车维修行业企业的深度合作, 以服务贵港西江亿吨黄金水道的区域行业发展为宗旨, 以就业为目标, 以需求为导向, 培养符合贵港本土区域经济发展需求的汽车运用与维修基本技能型人才。本专业在汽车行业企业人才需求调查、开设同类专业的中高职学 (院) 校调研、本专业毕业生就业情况调研结果分析的基础上, 引入汽车行业标准规范, 不断完善人才培养模式, 构建出“工作导向、项目递进”工学结合的“1+3” (一个主方向、3个专项技能方向) 人才培养模式。

4.3 人才培养课程设置的建议

为了进一步适应贵港汽车市场需求, 以培养学生的机电维修、汽车钣喷、汽车销售、汽车维修服务、物流用车的维修和船舶的维修等岗位职业能力为目标, 构建本专业就业岗位职业能力为本位, 融入国家汽车运用与维修、船舶运用与维修相关职业标准、技术规范, 注重学生自主学习、提高综合职业能力的与“工作导向, 项目递进”人才培养模式配套的汽车运用与维修专业课程体系。在构建本专业课程体系时, 既考虑融入行业企业的作业规范和标准, 所学内容与企业实际工作的一致性, 本专业师资、教学条件和学生综合情况, 采取由职教专家牵头, 组织汽车行业企业专家、专业骨干教师、公共课教师共同开发的方法, 在职教专家的组织和指导下, 将本专业毕业生所对应企业工作岗位的实际工作任务 (行动领域) 转化为所要开设的课程 (学习领域) , 由此形成了以企业实际需要为依据、“基础课程为专业服务、”“理论必须够用”的可操作性强的课程体系。

摘要：本文在调研汽车维修人才市场需求的基础上, 对岗位需求、岗位对应的能力要求、职业能力和职业素养、实训场地与师资进行分析, 提出汽车维修人才培养目标定位, 以及对应我校实际的人才培养模式和课程设置的建议。为配合我校完成国家示范校建设任务, 提高汽车维修专业的教学质量, 以便服务本区域经济发展需求, 加深与企业的联系, 本文进行了相关调查。

关键词：人才培养,汽车维修,职业能力,岗位

参考文献

[1]刘芳.对汽车人才的需求及培养模式的探索[J].职业教育研究, 2005 (4) .

[2]刘建平.汽车运用与维修课程体系改革初探[J].广州教学研究, 2005 (3) .

[3]冯鹏展.对“汽车运用与维修”专业教学改革的建议[J].职业技术教育, 2001 (1) .

紧缺人才调查报告 篇8

一、从毕业生的就业分布分析专业培养目标

从岗位分布来看，毕业生的就业岗位有五类（如图1所示）：生产一线的技术岗位，从事电工、电子类产品的质量检验监督与控制等工作，这类人员占调查人数的43.9%；电气设备的操作、调试、运行与维护岗位，主要进行电气设备的操作、调试、运行和日常维修，是智能型的操作人员，这类人员占30.5%；企业的计划科、生产科、企管办等部门的生产管理岗位，从事生产组织、技术指导和管理工作，这类人员占13.3%；产品的销售、售后技术服务岗位，占5.7%；行政管理和个体以及其他等，这类人员占调查人数的1.3%和5.3%。

对以上调查结果进行分析，可得出笔者所在学校电气设备安装专业的培养目标：培养适应生产、管理、服务第一线需要的，具有综合能力和全面素质的高等技术应用型专门人才，学生毕业后主要从事成熟技术与管理规范的应用与运作。

高职高专电气类专业则是培养应用型高等技术人才，在生产现场从事成熟技术的应用与运作、工艺设计与实施、现场经营管理以及为社会谋取直接利益的工作；是将工程设计、规划、决策转化为工程、产品或其他物质形态，一般不进行整机设计，也不搞产品的开发研究，不涉及高度抽象的理论概念，工作时注重定性的分析，而非定量的计算。调查结果显示，认为应加强工艺实施能力和提高新技术应用能力的毕业生分别占调查人数的32%和19.9%，这是社会对高职高专电气专门人才规格要求的直接反映。

二、从毕业生对知识结构的要求分析课程设计

调查结果显示，该专业毕业生的知识结构应由基础理论知识、技术基础知识和专业知识三大部分组成，如图2所示。中专教育应使毕业生掌握相对宽厚的技术基础知识，才能对社会需求具有较强的适应能力。

基础理论知识是指毕业生所必须具备的文化基础和应掌握的常规性、基础性知识，如高等数学、物理、外语、计算机应用基础等。基础理论知识是组成本专业毕业生知识结构的基础，同时又是坚持自学的必要条件。

技术基础知识和专业知识是指适应岗位（群）要求所应掌握的职业技术知识和本专业的最新科技信息，如电子技术、电力电子变流技术、电气控制设备、单片机原理及应用、计算机控制技术、自动检测与转换、电子CAD等。它涉及从设计到操作整个工艺流程和生产的全过程，是电气中专人才完成本职工作必备的基本知识。

调查对象大都认为，外语、计算机、电工基础、电子技术、电力电子变流技术、电气控制设备、自动控制原理、单片机原理及应用、计算机控制技术、可编程控制器原理与应用、传感器原理与工程应用技术等知识，是中专电气类专业毕业生必须掌握的专业技术知识（如图3所示）。

进行高职高专电气类专业的教学设计时，应以基础理论知识为前提，以技术基础知识和专业知识为重心。基础理论知识要扎实，打好基础，储备后劲；专业知识要专精，强调一专多能。要拓宽知识面和科学视野，打破传统专业教学模式隔山如隔行的封闭状态，重视知识的渗透、融合和转化，并能不断有效地更新知识，使毕业生真正具备适应高新技术发展趋势的知识结构。

总之，构筑电气高职高专人才的知识结构，必须从理论教学和实践教学两方面改革课程设置，形成新的课程体系。

三、从调查分析看毕业生的能力结构

调查结果显示，几乎所有毕业生都要求加强计算机应用能力的和电工等级考证的培训，尤其是希望能掌握先进软件的使用方法。调查对象一致认为，外語是现代社会必不可少的工具，尤其是专业人员的外语水平有待进一步提高。从调查结果分析，我们认为毕业生的计算机应用能力应达到国家二级标准，英语水平以熟练阅读材料为主，同时取得中级电工技能等级证书。

调查中就生产一线操作、工艺实施、设备调试运行维护、产品销售及技术服务等方面的能力要求广泛征求了意见，得到的反馈是，必须加强毕业生工艺实施及设备调试运行维护能力的培养，如图4所示。

随着社会、经济发展和科技进步，生产领域的技术含量在不断提高，从业岗位对毕业生提出了更高的要求，他们必须掌握新知识、新技术、新工艺，在高新技术信息的学习和应用方面，应具有很强的能力。同时，调查也表明，为了培养学生的实际操作能力，应加强电工操作实训，突出电工动手能力的专业教学特色。

从调研结果综合分析电气类专业人才的能力要求，我们可以看出：

操作能力是履行岗位职责的动手能力，包括任职岗位需要的职业技能，如仪器、仪表的操作，计算机的操作等；也包含基本的实验能力和设计能力，要求理解技术工作的内容要求和操作程序，掌握应知应会的职业技术规范，具有排除故障，维修设备等方面的能力，具体项目如电工的操作、工艺规程编制实施、电器设备的调试维修等。

认知能力是指获取知识和信息的能力，观察判断和临场应变的能力，运用知识技术分析和解决实际问题的能力，进行技术革新和设计的创新能力等。

表达能力是指语言表达、文字表达和数理计算及图表展示的能力。

其他相关能力主要是指组织管理能力、自我发展能力和业务交往及社会交际能力。在能够熟练进行技术操作、懂得技术开发的同时，又能将工程设计转化为工艺流程，将管理规范转化为管理实效；具有学习新知识、接受新事物的悟性和本领，并能自觉开发潜能、发挥自身优势；能够处理好业缘关系和人际关系，善于与各方合作交流，并能沟通、协调横向通联关系和纵向领属关系。

总之，能力结构要以应用为主线，突出操作性、实用性的专业技术和实践技能，要以适应职业岗位（群）为目标，加强技能训练，注重能力培养，使学生具有获得知识和运用知识的实际能力和与之相应的方法。

人才市场调查报告（定稿） 篇9

学校：桂林航天工业学院系别：机械工程系专业：飞行器专业

学号： 201103820103姓名： 廖建尚

日期：2013年05月07日

2013年人才市场调查报告2012年第四季度国内的各项经济数据，如工业生产数值、固定资产投资、零售业销售额以及整体经济产出温和向上，显示经济正在恢复增长。由此，2013年的人才市场也似乎要告别去年的疲态，在开年第一波招聘中即呈现增长态势。

一季度放出乐观信号

日前，某人力资源服务商发布《2013年第一季度雇主招聘意愿调查报告》。报告称，中国春节后的第一波招聘高峰值得期待，延续各项经济指标在2012年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模。预计到员工流动带来的一线（基层）岗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要对象是“经验不足两年”的初级人才。与此同时，对大学应届毕业生的需求也有起色，相比2012年第一季度，74.4%的雇主将在2013年同期增加或者保持大学毕业生的招聘量。

此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加2012年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。2012年1-12月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。

冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩。都市

人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足。2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在2013年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为2013的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。而文化产业的人才需求有望成为2013年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在2013年一季度增加招聘量。

销售岗位需求量最大

科锐国际人力资源有限公司（“科锐国际”）研究中心于1月15日发布《2013年中国企业招聘趋势调研》，本次调研，超过1000家企业向科锐国际提供了2013年人员变动趋势，其中，58.8%受访企业计划增编，26.1%受访企业计划减员。在计划增编的企业中，需求量最大的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。

从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。

科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。

在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。

点评

高技能高业绩人才受青睐

冯丽娟，人力资源专家

2013年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在2013年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度（增幅10%）。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准（多数增幅超过10%），一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。

汽车后市场人才将成需求亮点

张志红，科锐国际汽车行业资深顾问

我们在调研中发现，75.7%的受访汽车企业计划增编，在12个行

业中，比例最高。

汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，2011年中国车企增速踩下“刹车”，2012年增速继续放缓。不过，部分企业2012年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。

2013年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此2013年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。

在国外，汽车后市场已占汽车工业40%份额，而国内汽车市场发展不均衡，远未达到这一阶段，特别是汽车日常护理美容、汽车文化资讯、汽车融资以及汽车培训等，皆有很大发展空间。具有汽车后市场发展战略和发展思路的汽车人才，也将是一大需求亮点。向阳生涯发布八大运势上升新兴职业

1、新农民

对于了解农村市场、掌握农业技术，并且懂得把一般企业的经营管理、资本运作与农村市场特点相结合的经营人才，确实有很好的机会开创一番事业。眼下已经出现有白领辞职当“新农民”的现象，但对于个人来说，到底合不合适转型当“新农民”，需要从自身条件和知识领域出发，进行深入地考察和计划，切忌盲目。

2、APP程序设计师

移动互联网用户的数量已经逐渐超过传统互联网用户，随着智能手机和平板电脑成为主流的上网工具，基于移动终端的应用程序设计师炙手可热，只要在这方面有一技之长，绝对可以乘势上升。

3、职业规划师

十八大结束后，教育部文件明确提出“高校校级专职就业工作人员数量与应届毕业生人数比例不低于1∶500„„各省级工作部门要制订本地高校毕业生就业工作人员培训规划，力争用2-3年将校级专职就业工作人员全员轮训一遍”、“各地各高校要„„积极聘请社会上的专家学者、行业成功人士担任就业导师”。这些措施的背后隐藏着大量的发展机会，对专业的职业规划师来说是一个千载难逢的机遇。

4、微博运营人员

未来微博商业化运作会逐渐加深、扩大，企业对微博营销人才的需求会随势增加，这是微博人才们不容错过的机会。这个岗位对热点事件的敏感度与响应速度，甚至对制造微博热点内容、增加粉丝、提高目标客户群关注度与参与度、利用有效的微博运营手段进行企业营销活动等有很高的要求。

5、移民咨询师

预计未来“移民热”仍然有增无减，且问题复杂程度会加重，对于有相关技能和经验的人，这是个值得关注的领域。

6、婚姻情感咨询师

该工作内容对专业理论、咨询技术、生活经验及婚姻情感经验的掌握和理解都有很高的要求。对此感兴趣的人才可考虑长期专注。

7、医疗美容师

整容、美容的人数不断增加，医疗美容机构也四处可见，在亚太地区此行业都有巨大潜力。

8、全科医生