人才情况调查

人才情况调查（通用8篇）

人才情况调查 篇1

附件

2国防科技工业人才发展情况报告提纲

一、发展现状与形势分析。简述本集团经营发展、武器装备科研生产等整体情况，分析当前面临的形势，提出本集团“十三五”发展展望，并阐述新形势对人才工作提出的任务和要求。

二、人才队伍基本情况。介绍本集团人才队伍的整体情况，包括总量、结构（年龄、学历、职称和技能等级）以及院士、首席科学家（首席专家）等科技领军人才群体情况。

三、人才工作整体情况。全面总结本集团“十二五”人才工作主要经验做法和成效，重点分析当前人才工作存在的问题和遇到的困难。

四、国防科技工业领域人才队伍建设情况。介绍本集团贯彻落实《国防科技工业“十二五”军工核心人才发展规划》（科工人„2014‟279号）情况，梳理本集团国防科技工业领域（含军民融合）的管理人才、科技人才和技能人才的数量、结构情况及领军人才群体情况，并分别总结三支人才队伍建设方面的主要做法、存在问题及原因。

五、关键技术领域人才需求情况。分析本集团各专业技术领域人才队伍现状，重点梳理国防科技工业领域（含军民融合）关键技术领域人才的需求总量和现有数量，并提出解决思路。

六、提出本集团“十三五”人才发展的主要思路、目标与措施，特别是国防科技工业领域人才发展思路与措施。

七、提出对国防科技工业“十三五”人才发展的建议。

八、其他有关情况。

人才情况调查 篇2

一、周口市人才需求呈现的主要特征

(一) 从数量上看, 人才需求总量明显增加

2009年全市人才需求总量为9220人, 比去年的5088人增加4132人。其中需求高技能人才2098人, 占需求总量的22.8%, 比去年增加1779人;需求科教文卫人才5754人, 占需求总量的62%, 比去年增加1432人;需求管理人才526人, 占需求总量的6%, 比去年增加353人;需求制造业人才252人, 占需求总量的3%, 比去年增加133人;需求建筑业人才204人, 占需求总量的2%, 比去年增加95人;需求水利与环保人才95人, 占需求总量的1%, 比去年增加42人。

(二) 从需求单位看, 民营单位成为主流

在此次人才需求调查统计中, 民营单位占很大比例。其中全省乃至全国知名企业, 如周口科技职业学院、益海 (周口) 粮油工业有限公司、河南财鑫集团有限公司、河南龙源纸业有限公司等也都参与了此次需求调查。据调查统计, 人才需求量最大的单位是学校, 全市教育行业人才需求为4502人, 占人才需求总量的49%。其次是医院, 需求人才为1209人, 占人才需求总量的13%。

(三) 从招聘岗位看, 专业技术人才备受青睐

此次人才需求调查涉及专业较多, 用人行业及其热点专业相对集中。调查统计显示, 需求人才多、排名靠前的专业依次为:中小学教育、车工、机械操作工、临床医学及护理、市场营销等。其中中小学教师需求4285人, 占人才需求总量的46%;机械操作工需求837人, 占人才需求总量的9%;车工需求591人, 占人才需求总量的6.4%;护理需求444人, 占人才需求总量的4.8%;临床医生需求356人, 占人才需求总量的3.9%;市场营销需求348人, 占人才需求总量的3.8%。而这几项之和占人才需求总量的73.9%。这充分反映了周口市在党的科教兴国、新农村建设战略指导下, 在市场经济和企业发展新形势下对人才的新要求。

(四) 从招聘条件看, 用人单位需求相对比较务实

从调查统计情况看, 大多数企事业单位对人才的需求重实践、重专业, 以“引得来、留得住”为原则, 以中低学历为主要需求对象。其中大专学历人才需求3044人, 占总需求人数的33%;中专及相应学历人才需求2098人, 占总需求人数的22%。此两项学历人员占人才需求总量的55%。本科人才需求2869人, 占人才需求总量的31%。高学历人才需求量占需求总量的1.2%, 其中需求博士生11人、硕士生104人, 主要集中在学校和医院。

二、解决周口市人才需求问题的对策与建议

周口市人才交流中心的这次调查, 进一步摸清了该市企事业单位需求人才的总量以及各用人单位对人才在学历层次、专业结构等方面的需求, 将为大中专毕业生就业和其他各类人才就业提供明确导向, 为优化人才资源配置, 提高现有人才的使用效率提供决策依据。为解决好目前该市的人才需求问题, 我们提出以下对策与建议:

(一) 进一步加强对人才工作领导

要树立科学的人才观, 按照促进人的全面发展的要求, 大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境, 把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来, 努力创造人才辈出的生动局面。要坚持党管人才原则, 进一步完善领导体制和工作机制, 加强对人才工作的统筹规划、组织协调和宏观指导。要加强人才开发的前瞻性研究, 对人才总量、结构、分布以及重要行业、关键领域的人才需求进行科学预测, 针对人才开发的重点、难点问题及时提出对策, 出台符合周口实际的人才开发政策, 指导该市人才资源开发工作。要从本地区、本部门经济和科技发展的需要出发, 把人才规划与经济社会发展规划同步思考, 一起谋划, 紧紧围绕经济社会发展规划和重大建设项目, 吸引、培养、使用好人才。实现人才与资金、人才与项目、人才与技术的最佳结合、最佳配置, 达到人才开发与经济发展统筹安排, 协调发展。

(二) 积极优化人才环境

要建立吸引人才的“绿色通道”, 采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等形式, 大力引进人才。对引进的人才, 在工资、待遇、住房、职称、户口、子女入学等方面给予照顾, 打开人才到周口创业的“绿色通道”。要拓展人才发展空间。真正优秀的人才看重的不仅仅是待遇, 他们更看重的是事业, 是能够充分实现自身价值的创业环境。对各类人才, 要充分信任、放手使用, 从各个方面为他们施展才能、实现抱负提供舞台。要使各类人才切实感到, 在周口这块土地上创业有机会、干事有舞台、发展有空间。要完善人才柔性流动机制, 树立“不求所有, 但求所用”的人才理念, 坚持引才引智并举, 重在引智, 使其超越空间局限发挥智力资本的作用。鼓励各类优秀人才尤其是高层次人才, 通过兼职、技术转让、技术入股、技术承包、合作研究、培训讲学、学术休假、网络咨询等多种方式为周口市服务。

(三) 加强对现有人才的合理使用

这次调查发现, 现有人才使用不够合理、发挥作用不充分的问题不同程度地存在。周口市人才需求专业多集中在教育、卫生、计算机、行政管理等行业, 这些行业相对来说也是人才聚集的领域, 这种“人才多而又缺人才”的现象, 除了人才总量不足的原因外, 还反映出在人才使用上存在一定的学非所用、用非所长, 不能人尽其才、才尽其用, 以及现有人才资源闲置浪费等问题。因此, 周口市人才培养必须把立足点放在本土人才的开发上, 放在现有人才潜能的最大开发和作用的最大发挥上。从周口市经济长远发展看, 引进人才只是必要的人才补充, 而盘活和用好本地人才并充分发挥他们的作用, 才是做好人才工作的根本。也只有用好了现有人才, 才能有效地吸引更多更优秀的外地人才。坚持以人为本的观念, 促进人的全面发展, 着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性, 既要切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作, 又要切实做好使用、关心、激励人才的各项工作, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。要通过进一步改革用人机制, 打破部门、地域和所有制限制, 实现人才身份由“单位人”向“社会人”的转变, 积极促进现有本地人才的合理流动和使用, 进行人才整合和优化配置。

(四) 努力打造人才招聘服务平台

周口市人才交流机构要定期举办大型人才交流会, 满足用人单位对各类人才的需求, 并促进各类人才的就业。同时, 根据不同单位对不同人才的特殊需求, 适时举办专场招聘会, 针对某一群体或某一类人才实现就业, 满足用人单位的特殊需求。为满足各用人单位对大中专毕业生的需求, 并促进高校应届毕业生实现就业, 周口市各级人才交流机构, 应组织用人单位或与有关高校联合举办校园招聘会, 或组团参加国家和河南省组织的各类人才招聘洽谈活动, 招聘急缺专业人才, 引进高层次人才。要发挥网络优势, 举办各类网络招聘会, 搭建更加节约、方便、快捷的人才招聘服务平台。可充分发挥周口人事人才网的资源优势, 开办网上人才市场, 让用人单位和求职人员在网上人才市场发布招聘信息, 开展洽谈活动, 并在周口人事人才网上进行人才储备。周口人事人才网也可与国家和省、市有关人才网及省内外有关高校网站搞好链接, 适时举行大型网络招聘会, 扩大周口市用人单位选才用人范围。

(五) 全力搞好人才公共服务

周口市各级人事部门及所属的人才交流机构应建立和推行人事人才专员服务制度, 指定专人包重点企业, 及时掌握了解重点企业的人才需求情况和人才结构, 为他们搞好人事人才服务。对到非公有制企业的高校毕业生提供档案管理、人事代理、社会保险接续办理等方面的服务。提供大学生就业实习, 分类开展培训, 鼓励大学生到基层和私有制企业就业, 鼓励大学毕业生自主创业。开展零就业家庭援助和“交友帮扶”活动。积极推行人才派送服务, 为重点企业建立灵活的用人机制, 协助用人单位完善有关条件, 加快重点项目和重点企业毕业生就业见习基地建设, 探索一条学校输送人才、企业提供舞台、学校培养人才、企业吸引留住人才的新路子。

(六) 加强人才资源能力建设

要大力加强基础教育。提高基础教育水平, 为中小学生成长、成才打下坚实的基础;突出抓好义务教育特别是农村义务教育, 加强农村学校师资力量, 加强对贫困生的资助, 降低辍学率;加快高中教育, 提高入学率。要加快发展高等教育。把周口师范学院和周口职业技术学院、周口科技职业学院等院校建成在全省有一定影响的高等学校, 努力培养更多更好的高层次人才。要积极推进职业教育。要着力建设一批富有特色的示范性中高等职业学校和技工学校, 大力加强与企业、科研院所和技术推广单位的合作, 积极推广“订单式”培养模式, 为生产、建设、服务、管理第一线输送急需的技能型人才和实用人才。要强化继续教育。在学校教育的基础上, 大力发展人才就业后的继续教育, 对关键人才实行重点培养, 对紧缺人才实行优先培养。

(七) 创新人才使用机制

要建立以能力和业绩为导向的科学人才评价机制。针对不同的行业特点、不同的职位要求, 建立以业绩为核心, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。改革人才的评价方式, 发挥社会化人才评价机构和作用, 增加人才评价的透明度和群众参与度;要完善评价手段, 应用各种现代人才测评技术, 提高人才评价的科学化水平。要建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。企业经营管理人才是企业生产经营活动的直接领导者和关键的生产性要素, 是增强企业竞争力的核心资源。要以推进市场化、职业化为重点, 搞好企业经营管理人才的选用, 通过组织推荐、公开招聘、竞争上岗、民主选举、市场中介机构推荐等多种形式选拔优秀的企业经营管理者。专业技术人才是第一生产力的直接创造者, 是人才队伍的骨干力量。要以推行聘用制和岗位管理为重点, 深化事业单位人事制度改革;抓好高层次专业技术人才的选拔培养;深化职称制度改革, 强化岗位聘任, 引入竞争机制, 落实单位用人自主权, 实现专业技术职务能上能下, 待遇能高能低。技能人才是人才队伍的重要组成部分, 是工农业生产的骨干力量。要加强重点领域的技能人才培养选拔工作, 坚持以职业能力为导向, 推行国家职业资格证书制度;加大技师培训、考核与评聘改革工作力度;逐步建立农村实用人才选拔评选机制, 定期考核, 优胜劣汰;积极开展职业技能竞赛、岗位练兵、技术比武等活动, 为城乡技能人才脱颖而出创造条件。要健全人才激励机制。要以鼓励劳动和创造为根本目的, 加大对人才的有效激励。要建立与业绩紧密联系的分配制度。认真落实劳动、知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策, 将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济效益直接挂钩;鼓励用人单位对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才和高技能人才实行期权、股权激励, 鼓励专业技术人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素投资创业。鼓励用人单位优先为高层次人才办理补充养老保险和医疗保险, 建立各类优秀人才健康档案, 及时了解他们的健康情况, 为他们提供优诊保健。要鼓励人才到基层开展创业活动。要采取倾斜措施、制定倾斜政策, 引导人才向基层尤其是农村流动。鼓励人才到贫困县 (市、区) 、乡 (镇) 、村创业, 要积极鼓励县以上教育、卫生系统中的中小学教师、卫生医护人员, 轮流到乡村对口工作;要定期从党政部门中选派一批优秀年轻干部到乡镇或企业挂职锻炼;要认真搞好选调大学生、大学生村官的培养和管理工作;要做好大学生“三支一扶”工作, 使从事“三支一扶”的大学毕业生真正发挥作用, 增长才干。

(八) 建立与经济社会发展相适应、宽严适度的人事编制管理办法

人才情况调查 篇3

摘要：“三创人才”的培养是国家经济发展的需要，是21世纪以来我国人才工作的方向与重点。高职院作为高技能型人才培养的重要阵地，“三创人才”的培养也迫在眉睫，但是其人才培养质量和社会发展要求之间存在着一定的差距，“三自教育”意识薄弱是重要原因之一。学生干部是教师与学生之间的重要桥梁与纽带，上传下达，是校园活动的组织者、策划者和重要的参与者，是实施“三自教育”的主体力量。本文以对高职院学生及学生干部进行的问卷调查结果为依据，对高职院学生干部“三创人才”培养情况及途径进行分析和评价。

关键词：高职院 学生干部 “三创人才” 调查

1 问卷调查的目的

经济发展，知识快速更新，创新型人才的培养成为人才培养的重点。占有高等教育半壁江山的高职院校理所当然也承担着培养“三创人才”的重任。现在的大学生大多数是“90后”的独生子女，他们是在网络影响下成长起来的一代，有着十分明显的时代印记。他们的学习能力强，对新事物的接受能力强，思维活跃，喜欢寻求刺激、追求新鲜感，求新、求变，不安于现状。他们一方面觉得自己已经长大成人了，认为自己可以独立，另一方面生活上又对父母存在很强的依赖感。

学生是各高校的主体力量，他们是校园生活的践行者和文化活动的组织者和参与者。高职院“三创”的人才培养可以以点带面，让一部分人首先成为“三创人才”以促进广大学生自我塑造与发展。学生干部作为大学生中的特殊群体，是新时期大学生的代表，是高校校园活动开展的主要力量，他们不仅要做好老师和同学之间的纽带，还要在各个方面成为其他同学的榜样。正因为在校期间多方面的锻炼也使他们容易成为以后社会建设的中坚力量。

针对以上情况，在学生及学生干部进行访谈的基础上，设计问卷调查，获得了相关资料，并通过进一步的调查，收集更精确的数据，在此基础上进行了统计分析说明。

2 问卷设计的理念

①明确“三创人才”内涵和高职院学生干部的培养目标，认识到 “三创人才”培养的重要性和迫切性是开展学生干部“三创人才”培养的前提。

②解决学生干部存在的问题是学生干部“三创人才”培养的关键。

③学生干部“三自教育”是“三创人才”培养的重要途径。

3 调查样本的结构分析

在对象的选取上，考虑了学生性质（学生干部、非学生干部）、性别、学生来源（城市、农村）、年级、专业等对学生进行不同类型的分类。本次问卷发放120份，收集有效问卷120份。在参与调查的120人中，大一学生50人，占比例为41.67%；大二学生40人，占比例为33.33%；大三学生30人，占比例为25%。男生46人占38.33%，女生74人占61.67%。户口中城市53人占44.17%，农村的67人占55.83%。学生干部45人占37.5%，非学生干部75人占62.5%。

4 调查结果分析

4.1 学生的共识一：高职院培养的人才应具有“创新、创造、创业”意识

社会对于人才的综合能力和创新能力要求越来越高，给高职院校人才培养又提出了更高的要求。高职院在创新创业人才培养的基本理念上，应以社会需求为导向、以能力培养为核心、以学生发展为本、着力提升学生的就业能力、创新能力和创业能力。在对“高职院学生应成为哪种人才”的问题中，98人认为应该成为具有“创新、创造、创业”意识的人才占81.67%；94人认为应该成为高素质技术技能人才，占78.33%。根据调查结果40.83%的学生认为具有“三创”能力的学生干部的比例为0%-10%，仅有0.83%的学生认为比例在71%-90%和2.5%的学生认为比例在91%-100%。由此可见，高职院学生成为“三创”型人才是具有时代需求培养的必要性的。

4.2 学生的共识二：学生干部是最需要具备“创新、创造、创业”能力的群体

学生干部在学生群体中担任某些职务，有一些职责，并协助学校进行管理工作，是教师与学生之间的纽带，起到上传下达的作用，他们是校园活动的组织者、策划者和重要的参与者。具备“创新、创造、创业”能力的学生干部可以丰富的校园生活，组织更多的社团活动，开展院系部活动，更有利于学生干部有条不紊的开展班级工作，帮助同学解决困难，起到积极模范带头作用。对于营造积极向上的学风也有着促进作用。在对“学生中哪个群体最具备‘创新、创造、创业能力”的问题中，41.67%的学生认为是学生干部，比例远远高于学生党员、成绩优异学生、一般学生。所以学生干部在全体学生中是有广泛的学生基础和一定的实践认可，在“三创人才”培养中是具有重要的地位的。

4.3 “三自教育”意识薄弱是阻碍高职院学生干部“三创人才”队伍建设的重要因素

“三创人才”的重要标志是具有创新的思维、创造的精神、创业的能力，突出的特点是具备自我完善的能力和自我认知的本领。根据调查结果，在对“为了成为‘创新、创造、创业能力人才应该哪些方面予以加强”的问题中，101人认为应该培养自我服务、自我管理、自我教育的能力，占84.17%。显而易见，“三自教育”意识的薄弱首当其冲。学生干部队伍的组建与发展在校园生活的方方面面发挥着不可替代的作用。他们的班级的服务者，也是学生工作的管理者；他们帮助老师处理部分日常工作，是老师工作的分担者；他们在参与活动与处理问题中也得到了自我的锻炼与提升。但是现在的学生干部也存在一些问题，例如：理论水平有待提高，工作方法有待于改进；；组织观念欠缺，个人政治觉悟不高；责任心欠缺，表率作用有待于加强，团队合作意识亟待于提高等等，与社会的要求还有一定的差距。但是这些缺失的能力是可以通过自我完善、自我塑造等方式弥补与提高的。

4.4 “创新、创造、创业”意识培养与“自我教育、自我管理、自我服务”相辅相成

“三创人才”的培养是以学生干部“自我教育、自我管理、自我服务”的理念为指导，以各种丰富的自我实践为手段，以培养学生创造创新精神和增进创业素养为基本价值取向的培养模式。“三自教育”则是以通过学生干部服务于同学和老师、管理班级与学生会及自我批评教育与反思为途径，提升学生自我的组织能力、服务能力与管理能力，增强学生自主创新的素质，培养创业意识、形成创业能力的管理教育模式。

“创新、创造、创业”与“自我教育、自我管理、自我服务”在内容结构相互融合，相辅相成。“三自教育”是“三创人才”培养的途径与手段，高等学校的“三自教育”成效，可以通过其培养的学生未来的创业业绩来检验；“三创人才”是“三自教育”的重要表现形式，“三创人才”的成败根本倚仗学生干部“三自教育”的扎实根基。二者既有联系又有区别，既相辅相成，又无法割裂，它们形成一个相互联结、互为因果的一体化完整关系。

5 结语

高职院学生干部“三创人才”的培养将对整体人才培养的质量产生直接影响。从学生干部“三创人才”培养开始抓起，采取切实可行的措施，一定能够培养形成一批具有创造创新精神和创业能力为塔尖的，复合型的，适应未来发展要求的高技能应用型专门型人才队伍，以满足国家“三创人才”的需要，服务于地方经济建设和社会发展。

参考文献：

[1]郎松雪等.坚持“三创”教育，培养中文“三创型”人才[J].科教文化，2012（29）.

[2]王效东.高职高专“三创”型人才培养模式的研究[J].景德镇高专学报，2012（4）.

[3]李文鑫等.树立“三创教育”理念 培养“三创”人才[J].中国高等教育，2002（5）.

[4]赵菊珊.依托“三创”教育 探索建立综合性大学创新人才培养模式[J].中国大学教育，2011（5）.

[5]贺建民，郭永强.构建地方院校创业教育新体系[J].中国高等教育，2010（3/4）：62-63.

人才情况调查 篇4

院系：机械与控制工程学院班别：自动化07-1姓名：xxx学号：307041912x

一、摘 要

受全球金融危机影响，大学生就业已成为我国当代大学生面临的一个严峻的现实问题。温家宝总理在政府工作报告中指出，千方百计促进就业。不少代表委员也纷纷出招献策，呼吁政府关注，号召大学生转变观念到基层就业。文章试着对当前大学生就业的严峻形势的成因进行分析并提出一些解决措施。

二、调查方法与过程

本调查研究采用问卷调查与走访调查相结合的形式，用采访作答或事后回收问卷的方式填答，在桂林理工大学、广西师范大学、桂林电子科技大学、桂林医学院共四所高校，总计发出调查问卷1200份，收回1180份，问卷有效回收率为98.33%。其中男生占72.58%，女生占27.42%；大一学生占45.28%，大二学生占44.36%，大三学生占10.36%。

三、调查结果

1.学生对今后就业形势了解较为清晰：经过金融危机的冲击，41.8%的受访者认为就业形势十分严峻，很难找到工作；17.4%的受访者认为有点严峻较之其他低学历者不占优势；而33.4%的受访者则认为严峻较之其他人尚有部分优势。由此可见，危机意识已经在绝大多数大学生脑中形成，学生对就业形势的了解较为深入，对自己的定位也较为明确，这对今后求职发展所起的作用将是至关重要的。

2.部分在校生对自己所学专业及今后就业前途感到迷茫

随着世界性的金融危机的到来，就业问题已逐步成为大学生谈论的主要话题之一，在本次调查回收的1180份问卷中，对自己所学专业不满意或没有想法感觉一般的有727人占总数的61.6%，对自己今后就业前景感觉有信心的只占49.8%。数据显示，大三学生对自己未来就业情况了解较多，有90.2%大三受访者对自己职业生涯有清晰的规划；大二学生次之，68.4%的人的目标较为明确；

大一新生绝大部分对自己未来感觉迷茫，只有20.7%的人曾对未来有过浅层次的规划。由此可见，对于未来就业的规划与目标的了解，高年级学生明显好于低年级学生，随着年龄的增长，学习的深入与生活阅历的加深，学生会逐步对自身问题有较清晰的了解与认识。

3.学生就业观念不尽相同

在受访者中，就业观念差异较大，主流想法 是“先择业，再就业”，考研深造，或自主创业，分别占52.8%，10.4%和15.8%。数据显示，在新的形势条件下，选择继续求学深造已不再成为大学生毕业后的首选，找工作和自主创业将更加适合大学生的发展。这说明，85年以后出生的学生独立意识和自我肯定意识已明显增强，就业观明显开放。

4.学生对基本就业程序不甚了解，就业知识亟待补充

在受访者中，53%的人对就业程序不了解，34.6%的人了解一般，只有12.4%的人了解清楚；另外分别有37.2%和36.6%的学生希望学校通过必修课和选修课的形式进行就业指导。这说明，绝大多数学生就业相关知识匮乏，学生了解就业知识的途径闭塞，学生渴望了解获取知识的愿望强烈，学生对自身未来规划越发重视，学校应给予相当高的重视解决相应问题，为学生的未来未雨绸缪。

四、调查分析

1.毕业生的就业情况分析

大学生就业成为社会公众关注的焦点，大学生就业这个重要的民生问题，引起了社会更大的关注，当前，就业市场全面放开，大学生就业途径其实主要有三条，一是走公务员之路，但“逢进必考”，没有较高的素质是难以进去的。二是进入人才市场择业。三是自主创业。我们走访了吉林大学、长春工业大学、长春理工大学、长春工程学院共四所高校的大四寝室通过聊天形式了解到毕业生对就业的一些看法。

最近几年，大学生就业情况发生了很大变化，如今越来越正规的就业形势，从心态，求职方法上有很大的变化。面对就业，大学生的心理是复杂多变的。通过几年大学生活，同学们在知识、能力与人格方面有了积极的显著发展，有着强烈的就业意愿和积极的就业动机，为能尽快自己的人生价值而感到由衷的欢欣；

而就业岗位和就业方式的多样化也为大学生就业提供了更多的机遇和更大的自由度，许多大学生都摩拳擦掌，跃跃欲试，准备在所学专业领域一展身手。但是在就业过程中，又难免出现种种心理矛盾、心理误区和心理障碍:

1.1 自卑，缺乏自信心。很多同学对自己的能力缺乏了解，缺乏自信心，不敢竞争，尤其在遇到挫折时，很容易就产生强烈的自卑心理，觉得自己事事不如人。

1.2 自傲(期望值过高)。持这种心理的毕业生往往自认为高人一等，傲气十足。在求职时，往往好高骛远，期望值很高，对用人单位横挑鼻子竖挑眼，很难找到自己满意的工作。

1.3 焦虑。刚走出校门，没经验的大学生对选择职业这一人生大课题产生焦虑心理是正常现象。他们过度担心求职中的困难和结果，整日忧心忡忡，不能释怀。

1.4急躁。工作没有最终确定之前，求职中常常出现烦躁、无所适从等现象。急躁心理还反映在选择单位上，在对用人单位了解较少的情况下，就匆匆签约，一旦发现未能如愿，又后悔莫及。

1.5抑郁。大学生求职过程中往往因为屡屡遭受挫折，不被用人单位认可、接受，导致情绪低落、愁眉不展，产生抑郁心理。

2、大学生求职观念不合理

大学生的择业观念虽然在总体上是倾向于务实化与理性化，但由于处于择业观念的转型过程，因此各种不良观念也存在着，并影响了大学生的健康、顺利就业。这些不良观念主要表现在以下几个方面：

2.1、只顾眼前利益，忽视职业发展。一些大学生在择业标准中只有工作条件、收入等眼前实在利益，而对自我的职业兴趣、能力、职业的发展前景等因素不作考虑，因而极易选择到并不适合自己的职业。

2.2、职业标准过于功利化、等级化。一些毕业生同学过分强调职业的功利价值，甚至还将职业划分为不同等级，而不考虑国家与社会的需要，不愿意到条件比较艰苦的地区和行业去工作。

2.3、求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固。很多大学生仍然喜欢稳定、清闲、福利保障好的单位，希望以此就能选定理想的职业，而不愿意选择有风险、有挑战性的职业，更不敢去自己创业。

2.4、过分强调专业对口，学以致用。在求职时，只要是与自己专业关系不密切的职业就不考虑，这样做只能是人为地增加了自己的就业难度。

2.5、职业意义认识不当。许多大学生从观念上来说，还是仅仅把工作当作一种谋生的手段，没有充分认识到职业对个人发展、社会进步的重要意义。

3.大学生求职方法上存在以下问题：

3.1、没有长期就业规划，就业目的不明确，随波逐流。

3.2、自身就业能力不足、敬业意识不强，科研能力、创新能力和动手实践能力欠缺。

3.3、宁为牛后，不为鸡首，求安稳者多、求上进者少。

3.4、不肯舍弃所学专业，将就业领域局限在自己的专业范围内。

五、调研总结与建议

1.大学四年合理规划

1.1.大学一年级为探索期

要初步了解职业，特别是自己未来想从事的职业或与自己所学专业对口的职业，要努力提高人际沟通能力。

具体活动可包括多和师兄师姐进行交流，尤其是跟大四的毕业生多交流，向他们询问就业情况，了解就业信息。大学一年级学习任务不重，要多参加学校社团活动，在社团活动中增强自己的交流技巧和人际关系能力。同时，要努力学习计算机知识和网络知识，争取通过计算机和网络辅助自己的学习。

1.2、大学二年级为定向期

进入大学二年级应考虑清楚未来是深造还是就业，进而了解相关的活动，并以提高自身的基本素质为主。这时可以通过参加学生会或社团等组织，锻炼和检验自己的各种能力；可以开始尝试兼职、社会实践活动，并要持之以恒，最好能在课余时间长时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作。重点提高自己的责任感、主动性和承受挫折能力。同时要增强英语口语能力，增强计算机应用能力，通过英语和计算机的相关证书考试，并开始有选择地辅修其他专业的知识以充实自己。考研究生的同学要特别注意学好数学、外语和相关的专业知识。

1.3、大学三年级为冲刺期

由于大多数同学会选择就业，这时目标应锁定在提高求职技能并确定自己是否要考研上。三年级应重点锻炼自己独立解决问题的能力和创造性；可以在撰写学期论文、课程论文等专业文章时，大胆提出自己的见解。为培养就业能力，可以参加与专业有关的暑期工作，与同学交流求职心得，学习写简历、求职信，了解搜集工作信息的渠道，并积极尝试；同时要积极加入校友网络，向已经毕业的校友、师兄师姐了解往年的求职情况。考研的同学应选修要报考专业的课程，向所报考专业的师兄师姐求教，跟导师联系，寻找往年的试题和了解考试侧重点等。

1.4、大学四年级为实现期

大学四年级的学生开始分化，想工作的忙找工作、想考研的忙考研、想出国的忙出国，各有所想不能再犹豫了。大部分学生的目标会锁定在工作申请及成功就业上。这时，可先对前三年的准备作一个总结：首先检验自己已确立职业目标是否明确，前三年的准备是否已充分；然后，开始工作的申请，积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人单位信息，强化求职技巧，进行模拟面试等训练和实战演练。考研和出国的同学也要抓紧准备所需的东西。

2.选用正确求职方法：

2.1、跑市场不“成群结队”不“双栖双归”。

如今人才市场中信息多而杂，需要学生按自己的实际情况，独立思考。和人结伴同行，易让用人单位产生此人“性格不独立，依赖性强”的印象，从而导致对其能力的怀疑。求职是走向社会的第一步，应该勇敢地迈出去，畏手畏脚怎么能给人留下良好的第一印象呢？

2.2、交谈不“盛气凌人”不“举止猥琐”。

真正“个性化”的面试态度，是用落落大方的举止、衣着、谈吐，实实在在地体现自己的内在“个性”。下面几条是需要把握的： 着装吻合自身气质；举止切忌紧张与慌张；自我介绍重点突出；肢体语言表现自身风貌。

2.3、看招聘信息不“望文生义”不“云里雾里”。

解读招聘广告是求职的重要环节。如今，“个性化”招聘广告也层出不穷，有的头衔很新，如“环境督察员”、“色彩顾问”等；还有的是岗位描述十分独特。有大学生对职位一知半解，甚至还在“云里雾里”就急忙忙上前应聘，结果

只能是失败。

2.4、送简历不“众人一面”不“千人一照”。

求职过程中，简历就像人的“脸面”一样，起着举足轻重的作用。有的大学生“一份简历走天下”，不论职位不看行业，统统是网上下载的标准简历格式外加一张标准照。这样的简历“批发”，效果自然不如个性化“零售”策略。个性化简历首先需量体裁衣，针对不同企业、职位撰写简历，对症下药，投其所好。每一份简历只适用于一个单位或者一个职位，根据职位的要求取舍素材，确定重点。针对职位突出自己的优势，淡化不足，在内容的分布顺序上可以突破时间上的倒叙等常规，要先重后轻，突出你与别的竞争者的不同，重要内容可加黑突出关键词等。其次在简历形式上做文章，突出个性化色彩。比如艺术系毕业生应聘创意类岗位，便将简历做成了一本小册子，里面有从小学到大学的简介，有目录，有艺术作品，非常适合职位要求，也让用人单位“眼前一亮”。

3.解决就业难心态

3.1、客观、准确的自我认识

在求职过程中，如果对自己的主观评价与社会对自己的客观评价趋于一致，就容易成功；如果主观评价偏高于社会的客观评价，往往会导致碰壁、失败；如果主观评价偏低于社会的客观评价，往往会导致信心不足，犹豫不决，很可能会错失良机。我们应先了解自己的气质、性格、能力等，以便确定切合实际的求职目标。

3.2、培养自信心

自信应该是每个人必须具备的心理素质，它是前进的动力、成功的保障。古今中外，凡是有所成就的人，尽管各自的出身、经历、思想、性格、兴趣、处境等不同，但他们对自己的才能、事业和追求都充满必胜的信心，自信能积极适应环境，以艰苦的奋斗改变自己的命运，实现自己的人生价值。

3.3在求职中提高受挫能力

挫折对于理性的求职者来说，往往是求职成功的先导；对非理性的求职者来讲，挫折往往是灾难性的，可能从此一蹶不振。你应该拿出自己的自信，冷静地看待暂时的失败，以积极、进取的心态继续努力，从挫折中吸取经验教训，调整自己的策略与定位，最终实现职业生涯目标。

3.4针对具体的问题，采取相应措施

求职中还常常会出现下面这些心态变化，你应该注意自己的状态与认识是否客观、自信，及时发现自己的心态失衡而做出合理的调整。克服盲目从众心理。克服盲目攀比心理克服自卑与自负心理。克服贪图虚荣心理。克服嫉妒心理。克服消极依赖心理。

六、结束语

随着就业形势的变化，大学生们应更新自己的就业观念，革除传统陈旧的思想，使自己从那些条条框框中解脱出来，把目光由原来的国家机关、大型国有 企业和外企转向那些民营企业和乡镇企业，就业地区由那些经济发达地区转向西部地区和经济欠发达地区，那些地方更能发挥自己的聪明才智。要对自己有清醒的认识，调整好择业心态，合理地确定就业期望值，摆正自己的位置，争取在就业竞争中处于主动地位。同时，在找工作前应建立明确的职业定位，就是在了解自我的基础上确定自己的职业方向与目标，并制定相应的计划，避免就业的盲目 性，降低就业失败的可能性。在入学时就注重就业能力的提高，既要丰富自己 文化知识和实践经验，又要培养创新能力、团队精神以及与人和谐相处的能力，这才是保障自己顺利就业并走向职业成功最有效的途径和方法。

人才情况调查 篇5

1XX学校

会计专业人才培养和需求情况调查表

尊敬的企业领导、业界友人：

非常感谢您在百忙当中接受我们对企业财会类人才需求情况调查。本次调查本着“教育为社会和经济发展服务、为企业发展服务”的原则，本着为实现服务对象在我们服务中增值和满意，使得高等职业教育更加贴近企业、服务于企业，为企业培养更多的实用型人才的目的而进行的。

调查内容：通过对企业未来几年对人才需求情况的分析研究，加快对传统的高等职业教育的专业设置和培养模式改革和创新，共同推动区域经济的繁荣和发展。请您根据贵单位的实际情况如实填写本次调查表，本次调查的所有信息仅供我们对专业设置和教育、教学改革研究提供必要的支持，保证有关企业的所有信息均不外流。再次感谢您对高等职业教育教学改革以及人才服务的支持和帮助！

请您帮助回答下列问题，在选择题中请在相应选项划“√”，在填空题中请用简短文字填写。谢谢！

一、基本信息

1.您的基本信息：

2.您所在单位的业务领域：

□行政事业单位□制造业□商业流通、批发或零售业□服务业（包括旅游业、金融业、物流业等）□建筑业

□其他，请说明。

3.目前，贵单职工人数：

□100人以下□100—300人□300人以上

其中：财会类在职职工数：

□2人以下□2—5人□5—10人□10人以上

4.贵单位财会类岗位的平均工资水平与其他岗位的平均工资水平相比：

□高□差不多□低

二、人才需求信息调查

5.贵单位引进财会类人才的方式主要是：

□到高校招聘应届毕业生□人才市场中介□媒体（网络）广告□熟人介绍 其他(请列出)6.贵单位对财会类人才学历的基本要求：

□本科及以上□专科□中专及以下□不注重学历，更重视能力 7．贵单位在招聘财会类人才的证书要求有：（可多选）： □会计证 □助理会计师 □奖学金获取证书

□省级专业竞赛获奖证书 □校级竞赛获奖证书 □优秀学生干部获奖证书

□应聘时不需要，工作期间考取即可

8.贵单位对引进财会类人才的工作经验要求是：

□无需求□1年以内□1-3年□3年以上9.您认为应届财会类大学生相对在职财会人员的优势有：

□可塑性强□工资要求不高□发展潜力大其他(请说明)10.贵单位觉得最受用人单位欢迎的财会类大学生类型是：

□学习成绩好□担任过班干部工作，擅于与人合作□性格沉稳，老实

11、贵单位未来三年的人才需求：

三、高职人才培养质量评价

12.通过工作上的接触，您认为我专业毕业生（或实习生）体现出来的优势有：

□理论知识扎实□动手能力强□诚实守信□团队协作能力□有创新意识□主动进行后续学习□文字书写能力

□其他,请列出。13.您认为我专业毕业生（或实习生）比较欠缺的能力是：

□理论知识扎实□动手能力□诚实守信□团队协作□创新意识□后续学习意识及能力□文字书写能力 □其他(请列出)14.下面列示的各项技能中，您认为我们学校教育过程中，应进一步加强的是（可多选）： □各项核算技能□财务软件操作□税务事务处理□各类单证填制 □珠算□计算机数据快速录入与运算□点钞 □文字书写能力

□其他,请列出。

15.您认为高职财会类学生必须掌握的核算知识有（可多选）：

□中级财务会计□制造业成本计算及核算□商品流通企业核算□金融保险企业核算

□行政事业单位核算□涉外企业核算□旅游饮食服务业核算

□税收的准确核算□报税的操作□税务的筹划□出口退税 □国家税收政策的把握

四、顶岗实习与校企合作

16．您是否赞同安排在校学生（非毕业生）参与顶岗实习□是□否

17.我院能长期稳定地安排财会类学生来顶岗实习，贵单位是否愿意建立校企合作关系： □是□否□待定

18.贵单位希望接受财会类学生顶岗实习的时间长度？ □1个月□2个月□3个月□4个月 □半年□其他

19.您对高职会计（税务）专业毕业生的评价？（优势与不足）

附件

2XX学校

会计专业毕业生情况反馈表

亲爱的同学：

为了推动学校的建设发展，不断完善学校的人才培养模式和教育质量，我们特别设计了该表邀请你参与调查，我们对你所填信息会严格保密。对你的评价结果和意见，我们将会非常重视。请你帮助回答下列问题，在选择题中请在相应选项划“√”，在填空题中请用简短文字填写。非常感谢你一如既往对学校工作的支持！

1.你的基本信息：

2.你现在所在单位的业务领域：

□行政事业单位□制造业□商业流通、批发或零售业□服务业（包括旅游业、金融业、物流业、宾馆、饭店等）□建筑业□其他，请说明。3.目前，你单位职工人数：

□100人以下□100—300人□300人以上 其中：财会类在职职工数：

□2人以下□2—5人□5—10人□10人以上 4.你单位财会类岗位的平均工资水平与其他岗位的平均工资水平相比： □高□差不多□低 5.你的就业途径是：

□学校推荐□人才市场中介□媒体（网络）广告□熟人介绍 其他(请列出)6.之前你所从事过财会专业的行业有（如果没有换过工作，可不填此项）：

□行政事业单位□制造业□商业流通、批发或零售业□服务业（包括旅游业、金融业、物流业、宾馆、饭店等）□建筑业□其他，请说明。7.你觉得自己在求职的过程：

□非常容易□要求降低些，很快可以找到□很难8.工作（实习）以来，你是否获得过升职或加薪 □升过职□加过薪□全没有 9.你单位对财会类人才学历的基本要求：

□本科及以上□专科□中专及以下□不注重学历，更重视能力 10.近期你单位对高职财会类人才的需求：

□没有□1-2人□3-5人□5人以上 11．你单位在招聘财会类人才的证书要求有：（可多选）： □会计证 □助理会计师 □奖学金获取证书

□省级专业竞赛获奖证书 □校级竞赛获奖证书 □优秀学生干部获奖证书

□应聘时不需要，工作期间考取即可

12.你单位对引进财会类人才的工作经验要求是：

□无需求□1年以内□1-3年□3年以上13.你认为自己在工作过程中体现出来的优势有：

□理论知识扎实□动手能力强□诚实守信□团队协作能力

□有创新意识□主动进行后续学习□文字书写能力

□其他,请列出。14.工作一段时间后，你认为自己比较欠缺的能力是：

□理论知识扎实□动手能力□诚实守信□团队协作□创新意识□后续学习意识及能力□文字书写能力 □其他(请列出)15.下面列示的各项技能中，你认为我们学校教育过程中，应进一步加强的是（可多选）： □各项核算技能□财务软件操作□税务事务处理□各类单证填制 □珠算□计算机数据快速录入与运算□点钞 □文字书写能力

□其他,请列出。16.你认为高职财会类学生必须掌握的核算知识有（可多选）：

□中级财务会计□制造业成本计算及核算□商品流通企业核算□金融保险企业核算

□行政事业单位核算□涉外企业核算□旅游饮食服务业核算

□税收的准确核算□报税的操作□税务的筹划□出口退税 □国家税收政策的把握

17.你认为工作单位对你的总体评价是：

□非常优秀□一般□差劲18.你认为学校在社会上的影响和声誉：

□有一定社会影响及声誉□社会影响及声誉一般□没什么社会影响力

人才情况调查 篇6

郭龙龙

一、基本情况

陵川县是一个山区农业县，也是晋城市唯一的“两区”开发县。地域环境特殊、经济欠发达、发展底子薄，是陵川的县情实际。造成陵川落后的原因是多方面的，过去普遍认为，制约陵川发展的主要原因是缺资金、缺资源，通过调研，笔者认为制约陵川方针最重要的原因是缺人才，缺带领农民致富的人才，缺“双带能力强的排头兵”，人才的缺乏，直接导致了经济社会发展滞后。

根据有关部门提供的数据,到目前为止，陵川县党政机关公务员队伍共有844人，科技教育卫生人才队伍3574人，重点工业（国有、二轻、民营）、商业企业专业技术队伍270人，各级各类乡土拔尖人才268人。

按年龄结构来看，公务员队伍35岁及以下184人,35岁及以上660人；科技教育卫生人才队伍35岁及以下1427人，35岁以上2147人；企业队伍中35岁及以下97人，35岁以上173人；乡土拔尖人才队伍中35岁以下的56人，35岁以上的212人。

按学历构成划分，公务员队伍具有大专以上学历的 705人，中专及以下学历的139人；科技教育卫生人才队伍中具有大专以上学历的2375人，中专及以下学历的1199人；企业队伍中具有大专以上学历的102人，中专及以下学历的168人；乡土拔尖人才队伍中大专以上学历的27人，中专以下学历的241人。

按职级情况看，公务员队伍中，处级27人，正科级152人，副科级364人； 科技教育卫生队伍中正高级2人，副高级127人，中级职称1162人；企业队伍中，具有高级职称的4人，中级37人，初级124人。

从以上数据可以看出，陵川县的人才无论从数量上、质量上、还是从年龄结构上较前些年是有了质的改变。这些改变，是因为近年来，加强了人才工作建设力度，县委、县政府先后下发了《陵川县实施人才培训工程具体实施意见》、《关于在振兴陵川经济中进一步加强人才工作的若干规定》等纲领性文件，特别是2008年以来，县委明确了“人才兴业”在构建和谐陵川这一进程中的重要作用，从理论与实践的结合上加速了人才建设的进程。按照科学发展观的要求，坚持以人为本，重视人才“培养、吸引、使用”三个环节，先后组织副科级以上领导干部去南方挂职学习；选拔了一批比较优秀的年轻干部到苏州等地交流；组织机关、企事业人员、社会富余人员到党校、职教中心、劳动局举办的各种培训班中培训；为确保人才快速流动，在孟电水泥、新沙河煤业等十几个民营企业中开展“人才直通车”活动。几年来，全县人才队伍规模进一步扩大，布局日趋合理化，人才结构不断完善，人才的作用得到了有效发挥，人才资源配置市场化、人才保障工作法制化进程进一步加快。

二、存在的问题及原因

1、人才意识不强。还没有从根本上形成一种全社会由上至下尊重知识、尊重人才的社会氛围，有些领

导干部人才意识不强，重眼前利益，忽视长远利益，有些领导干部过于注重政绩，重经济指标，忽视人才建设指标，不舍得花钱培养人才，甚至受经济困扰，在人才分配问题上存在着多进一个人便多一份开支的错误想法；新闻电视等媒体在舆论宣传上力度不够，导向不强等。

2、年龄结构偏大，人才队伍匮乏。公务员队伍、科技队伍中35岁以下的只占整体队伍很小的一部分比例，特别是公务员队伍和教师队伍，由于几年来政策性调整不及时，在自然减员的情况下不能及时补员，造成了公务员队伍、教师队伍青黄不接、后继无人的局面。适用科技人才缺乏，影响决策的科学性。比如：工业立项的测算、论证，资产的评估、置换是科学决策的基础依据，而苦于县内没有这方面的专家，最后只能到市里去请求下派；调整产业结构上，尤其是东部山区，2011年大力实施片区开发项目，而食用菌专业人才少之又少，但这个项目具有很强的科技含量，所以只能是组织人员一批又一批地到外面学习，浪费资金自然不用说，但实际效果怎么样，现在还不能下结论；陵川县制定的十二五规划，其中有五个调产项目要打造晋城一流，没有一流的技术人才，打造一流的产业很不现实；再比如：陵川县现有教师队伍中，年龄在45岁以上的占到40.37%。10年以后，大量的教师面临着退休，而目前全县还没有形成一个教师队伍合理补充机制，后果将很严重。

3、人才流失现象比较严重。据初步调查和掌握，近几年，全县工业、农业、科技、教育、卫生等系统管理和专业技术人员外流有数百人。人才流失主要有三个方面：第一，大中专院校毕业生就业实行双向选择、全面推向人才市场后，因陵川县规模企业和科技含量高的企事业单位不多，用人单位和可提供的人才就业岗位比较少，致使全县每年的大学毕业生回本县报到的很少，即使回来由于不能得到及时录用，不得不“背井离乡”，造成了毕业生对家乡的失望和无奈。据调研统计，陵川县每年考上高校专科以上的人数为500人左右，而回本县报到的专科以上毕业生仅有140人左右，年外流率在75%以上；第二，原有国营企业改制后，大部分企业工程技术人员没有得到妥善安置，为了生计只好远走他乡谋职求业。化肥厂的改制就是非常典型的例子，大量的化工人员在本地达不到妥善安置，不得不到外面就业。第三，因当地经济发展相对滞后，个人收入低下，部分人才被外地的高薪和优厚的生活待遇所吸引，放弃所在工作单位和岗位，到经济发达地区重新谋职。这样的人才外流不在少数，此外，政府下发的有关人才政策的文件因受经济和管理体制等方面原因的制约不能很好地落实，也是造成人才流失的一个重要因素。

4、现有科技人才作用不能很好的发挥。科技人才不能充分发挥作用，学非所用，特别是“农口五站”机构改革以后，有很多经验丰富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工资不能正常发放也不能充分发挥作用。我们在大力提倡引进人才的同时，大批科技人员却闲置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才资源的严重浪费。一些企业因设备陈旧，经费不足，缺乏有效的激励措施，不少专业技术人才作用得不到发挥，知识老化，创新能力不强。

5、人才机制不够活。人事分配制度上的权力过分集中导致人才流动不畅通，主管部门不能及时对本部门的人才需求情况进行调整，出现人才缺乏与人才闲置并存的现象。以陵川第一人民医院为例：专业技术人才进不来，进来的留不住。2003年，一名医大口腔专业本科生刚刚分配到县医院由于不满足工资待遇，不久，便被晋城矿务局一家医院高薪聘走。出现了多编又缺人、少数人供养多数人的现象。非专业人员在一个专业性极强的单位不能发挥作用，无所事事，而另一方面专业人员工作十分的辛苦，且主管部门没有人事权力致使本部门不能充分和外面开放的大市场接轨，很多急需的专业人才不能引进，人才的积极性、主动性不能充分发挥。

造成以上问题的主要原因是：人才开发建设的意识和“人才资源是第一资源”的理念还未达到应有的高度；人才与经济协调发展的机制不够健全，人才引进的渠道不畅；以市场为导向的人才培养、投入机制尚不完善；人才工作的政策和有关待遇落不实。这些因素对留住用好现有人才和引进高层次人才都十分不利。

三、对策建议

1、更新人才理念，营造有利于发挥人才作用的社会氛围。国家科技部关于县级科技工作的文件中明确指出：人才建设的关键，重点、难点在党政一把手。全县各级党政主要负责同志都要首先担负起人才建设工作的重要责任，要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，要把这项工作纳入目标管理岗位责任制，明确指标，严格考核。要通过新闻媒体、有关会议、专题报告、集中宣传等形式搞好导向宣传，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，把人才的聪明和智慧聚集到县域经济的各项事业中来，充分发挥人才的作用和力量。

2、狠抓已定人才建设的有关文件、精神、规定的落实。近几年，县委、县政府相继制定出台了关于人才培养、引进和留住人才的许多政策，政策明确，规定具体，对于引进和留住人才产生了很大的凝聚力，反响很好。关键要抓好落实，要在已定人才建设的有关文件、精神、规定落实的基础上，按照“党管人才”要求，紧紧围绕全县转型跨越的需求，认真贯彻落实中央、省、市人才规划，制订并实施全县中长期人才发展实施意见，在此基础上，加大财政投入人才专项资金，保障各级规划的落实。

3、加强对人才的培养工作。要摸清现有人才的底数，分类编队，制定规划，采取选送上学、下派锻炼、集中培训、在岗提高等措施，加强对现有人才的培养。特别是加强对民营企业家的培养，要纳入政府规划，采取鼓励和引导措施分期分批组织他们到高校培训深造，引导和鼓励民营企业家建立科学法人治理结构，聘请职业经理人经营管理企业，逐步改变家族式管理模式。要逐步提高职教中心、人社局人才培训中心等培训基地的培训功能，做好为全县培养各种实用技能人才的工作。因此要进一步改革学校的办学方针，教学方式、方法，采用与大专院校联合办学、与县内外企事业单位签单办学等办法，运用市场经济手段搞好教学，衔接供需关系，培养好实用技术人才。

4、大胆使用科技人才。鼓励科技人才承包项目，充分发挥科技人才的作用，要给予相关的优惠政策，政策就是无形的资源，使科技人才真正在转型跨越发展的进程中做出贡献。在实际操作上要做到严格把关、项目公开、用人不疑。要充分利用各种人才招聘的机会引进一批高级农口科技人才、教育卫生系统高级人才、规模企业急需高层次人才。要充分发挥现有农业技术推广中心所属服务部门的作用，尽快解决我县目前“农口五站”改革不到位的问题，使农口科技人才真正在农村发挥作用。

5、加快人才市场化进程。拓宽人才市场服务功能，建立全方位服务的人事代理系统，加大代理力度，广泛开展各企事业单位人事委托代理，充分发挥人才市场在人才委托、派遣、人事策划、咨询服务、人才招聘、人才引进等方面的功能作用，为各企事业单位和个人提供相关的全方位服务。要建立择业指导系统，加大职业介绍力度，分级分类建立待聘人才资料库，设立专职人员，进行择业指导和培训，提高择业成功率。提高人才市场社会效益，为人才的合理流动提供平台。同时，可在人才的招聘录用过程中进行试点，简化手续，实行“一站式”办公。

6、提高高层次科技人才生活待遇。充分发挥科技人才在县域经济建设中的作用，提高他们的社会地位，使科技人才安心本职工作，要在工资待遇、住房、子女升学就业等生活问题上给予政策上的倾斜。

此外，要鼓励、吸引外地的陵川名人、能人为家乡做贡献；县财政要加大对我县人才建设资金上的投入。各级党政部门要把充分发挥人才的作用，提高到执政能力的高度上去认识。

人才情况调查 篇7

《中国图们江区域合作开发规划纲要》指出:充分发挥区域内独特的旅游资源优势, 以生态游、民俗游、冰雪游和边境游为主题, 形成特色鲜明的长吉图旅游产业带。推进与周边国家开展跨国旅游合作, 打造图们江区域跨境旅游合作圈。根据《2012中国旅游业发展报告》, 吉林旅游业综合竞争力排在第25位;现实旅游竞争力排在第22位;潜在旅游竞争力排在第24位;旅游发展环境竞争力排在第25位。旅游收入排名落后于同在东北的黑龙江、辽宁。吉林省旅游业状况仍处于全国中下游水平, 与发达省市存在较大差距。

一、延边朝鲜族自治州的战略地位及旅游产业发展现状

吉林省旅游产业在东北三省中处于比较尴尬的地位。冰雪旅游优势不如黑龙江;避暑胜地优势不如辽宁省, 关东风情又与这两省具有相似性。目前, 吉林省主推的旅游品牌是“大美长白山”, 但是从区位上看, 长白山位于吉林省东部, 距离主要城市较远, 交通相对不便, 对全省旅游产业的拉动作用并不明显。相比之下, 延边朝鲜族自治州占尽了“地利、人和”。延边州与朝、俄两国接壤, 与日本隔海相望, 其最近处距日本海只有15公里, 被称为“东北亚金三角”。州内自然资源丰富, 截止到2012年, 全州自然保护区9个, 位居全省第一, 自然保护区总面积达到5072平方公里, 仅次于吉林市。同时, 该州又是我国最大的朝鲜族人口集中居住地, 中国朝鲜族经历近一个世纪, 逐渐形成了既区别于朝鲜半岛的文化, 又区别于中国文化的朝鲜族文化体系, 形成了以延边为中心的中国朝鲜族社会边缘文化区域。朝鲜族社会文化所具备的异质性或两重性, 是任何民族都不能模仿的文化优势。这种文化优势一方面以具有民族风情的“俗”体现出来, 另一方面在朝鲜半岛与中国之间, 甚至在中国与东北亚各国之间, 起到文化中介的作用。以2011年为例, 延边旅游总收入110亿元, 增长30%, 占地区生产总值比重高达16.5%。高居吉林省榜首。因此, 打好延边州的旅游牌, 就等于为我省旅游产业打造了又一张“名片”。

二、延边朝鲜族自治州旅游人才培养现状调查及分析

(一) 调查现状

旅游要发展, 人才是关键。延边州在旅游产业迅速壮大的同时, 却产生了人才队伍建设与产业发展不相适应的矛盾。旅游从业人员受过专业训练的不多, 懂业务、会管理、会外语的管理人才和专业人才十分缺乏, 远远满足不了社会需求和行业发展要求, 一线旅行社经营人员和导游人员水平急于提高。2013年3月到2013年6月, “‘长吉图’战略背景下旅游国际化人才培养研究”课题组对吉林省和延边州旅游人才院校培养情况 (包括大学、高职、高专、中专、职业高中, 不包括岗位培训机构) 进行了调查分析。目前, 吉林省开办旅游专业及相关专业的学校47所, 与“十一五”期间相比, 数量增加了1倍还多。但是延边州只增加了2所。而且6所学校中5所位于州首府延吉市内, 1所位于安图县内, 无1所位于“长吉图”先导区的重要节点城市图们和珲春境内, 这两个城市一个是吉、黑两省通往朝鲜北部的重要门户, 一个是国务院刚刚批复的国际合作示范区, 对“长吉图”区域旅游产业发展都起着至关重要的作用。Kwame R.Charles认为:如果一个地区以旅游为主要经济来源, 但区域内却缺少培养旅游人才的学校, 当地学生就会失去很多受教育的机会, 旅游事业也会受到影响。

(二) 问题总结

除了占有量少和地域分配不均衡外, 课题组在对学生来源、办学层次, 专业方向设置、课程设置、就业方向等的调查过程中, 发现延边州的旅游人才培养存在如下问题。

1. 学生来源无特色, 本民族生源少。

作为中国最大的朝鲜族聚居地, 延边州在旅游人才培养方面并没有体现出民族特点。根据2013年招生计划, 延边州高校、高职、中职、职业高中计划培养旅游人才共405人, 除延边大学在招生简章中说明“吉林省的招生计划总数中50%招朝鲜族考生”和“旅游专业在黑龙江省招收2名朝鲜族考生”外, 无1所学校对朝鲜族考生有倾向性。课题组对延边大学2010级旅游管理专业毕业生的民族来源进行了统计, 发现35名毕业生中只有9人为朝鲜族, 另外26人中1人为回族, 其余均为汉族, 且没有1所学校开办专门的朝鲜族班, 教师基本上用汉语授课。随着我国与韩国贸易往来的日益加深, 韩国入境游客大幅增加, 精通韩语的旅游人才出现严重缺口。以导游为例, 目前全国朝鲜语导游缺口达3000~4000人, 而培养本民族旅游人才无疑是满足行业发展需求的捷径。

2. 专业方向单一, 课程设置不合理。

延边州的院校旅游人才培养已经呈现出明显层次, 但是专业设置缺乏针对性, 大多数学校仍以传统旅游管理为主, 其他方向局限于酒店服务和导游, 对于旅游行业奇缺的计调、营销等却没有涉及。课程设置笼统, 不具体, 如延边财经学校和延边工业学校, 除旅游服务与管理专业外分别设置了饭店服务与管理和餐饮服务与管理专业, 课程设置几乎没差别, 与前者相比, 饭店服务与管理和餐饮服务与管理专业只是增加了酒店礼貌礼仪课。有些学校虽有所侧重, 但是专业名称却体现不出学科特色, 如延吉市职业高级中学开设了延边导游、导游业务、导游基础知识、模拟导游等课程, 但是专业名称仍然是旅游服务与管理专业, 这显然不利于学生职业素质的培养。

3. 实践教学实施方式不合理, 效果不显著。

对于旅游行业来说, 实践尤为重要, 因此“校企合作、工学结合”的教学理念备受学界和业界推崇。但是, 实践教学具体如何实施, 是否有效是课题组关注的方面。目前, 延边州旅游专业实习时间大都是6个月至1年, 学校安排学生到指定旅游企业工作。例如, 2012年, 延吉市职业高中与吉林万源龙顺旅游开发有限公司和安图县长白山宝石温泉度假酒店合作, 首批安排25名学生到该两企业实习。但是, 安排学生到企业集中实习的弊端一是实习时间集中, 企业能够接收的实习生有限, 学校往往需要选拔优秀学生, 这样一部分学生就得不到实习机会, 即使能够进入企业, 也往往做不到“顶岗实习”, 实践能力得不到提高。二是实习企业种类单一, 以酒店居多, 学生能够得到的岗位很少, 而企业又有自己的经营规划, 学生想在实习期间升职或换岗几乎不可能, 往往是从头到尾都在重复基本工作。

4. 中专职高毕业生继续深造机会少, 大学毕业生流失现象严重。

尽管延边州的旅游人才院校培养体系已经形成了包含研究生、本科、高职、中专、职高这样“多层次、阶梯状”的培养结构, 但是人才培养仍然缺乏“连贯性”, 中专职高毕业生继续在本专业深造的机会很少。2010年, 安图职业高中旅游管理专业只有1人考入吉林工程技术师范学院旅游管理系。同年, 全州各类学校旅游专业毕业生共262人 (含研究生7人) , 35人为本科生, 220人为中专生和职高生。中专和职高生比例很大, 无论是数量上还是质量上都达不到要求, 满足不了社会需求。进一步调查显示, 我国旅游业人才流失的情况在延边州更为严重, 35名本科毕业生中1人考上研究生, 6人出国, 就业的28人只有2人从事对口专业, 且无一人留在州内。

三、对策和建议

(一) 开办综合性旅游大学, 设立民族班, 重点培养本民族国际化旅游人才

课题组建议整合现有教育资源, 把延边艺术学校、延边体育运动学校、延边外事外语职业学校、图们职业高中、珲春职业高中纳入范围之内, 在州内建立一所独立建制的综合性旅游高等职业大学, 这所学校至少具有三个特点, 一是设置预科班, 现有的中专职高与其形成对口升学关系, 拓宽“职升专、专升本”口径, 不仅可以满足中专职高学生继续教育的需要, 也能够使教育具有“接续性”, 有利于培养专门人才;二是开设民族班, 专门培养朝鲜族学生, 借鉴延边大学成功经验, 多语种教学, 并与韩、日、俄等国家大学合作, 互派交流生。这样不仅可以发挥朝鲜族的民族优势, 为延边州乃至我省我国的旅游产业发展做贡献, 从长远意义上看, 也有利于中国朝鲜族的续存和发展;三是专业方向细化, 强化专业课比重, 特色教学。

(二) 构建“候鸟式”人才培养模式, 实施“养成式”教育

人才情况调查 篇8

关键词：工学结合 兽医专业 就业情况

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）10（a）-0161-01

目前，工学结合已经成为高职教育的核心理念，是高职教育人才培养模式的显著特征。[1]工学结合人才培养模式是一种以职业人才培养为主要目的的教育模式。河北旅游职业学院畜牧兽医系兽医专业正逐步推进并实施“双课堂、双身份、三层次工学结合”人才培养模式。为了解在该模式下本专业学生就业质量，加强用人单位的信息反馈，为专业今后的招生、教学改革和就业等方面提供依据。笔者对兽医专业2010-2012届毕业生就业方向、就业地区及用人单位进行了调查、统计和分析，[2]报告如下。

1 调查方法与内容

此次调查主要针对兽医专业2010届、2011届、2012届毕业生的就业方向、就业地区进行统计分析，而对北京、天津、石家庄、承德等地用人单位，包括兽药厂、饲料生产厂、养殖场、兽医站、动物检验检疫所和宠物医院等进行无记名填写《毕业生调查反馈意见表》，完成了用人单位对学生三大职业能力（专业能力、社会能力和方法能力）的评价。评价分为满意、比较满意、基本满意和不满意四个等级。[3]

2 调查结果与分析

2.1 就业方向统计与分析

2.1.1 兽医专业毕业生就业方向统计

兽医专业毕业生2010届应为103人，实际调查统计人数为100人，统计率为97.1%；2011届应为63人，调查统计人数为63人，统计率为100%；2012届应为69人，调查统计人数为65人，统计率为94.2%；调查统计总人数为228人。

2.1.2 兽医专业毕业生就业方向分析

自办学以来，兽医专业毕业生的就业方向主要是兽药厂和养殖场，2010届所占比例超过了90%，到2011届和2012届从事兽药销售和技术服务的学生比例呈直线下降，从事宠物医院工作的比例增长比较明显，专接本比例在逐年上升。结果表明，兽医专业毕业生的就业渠道在逐渐拓宽，就业由单一的兽药厂和养殖场向多方向转变，继续深造的学生越来越多，这也是大势所趋。

从整体看，2011届和2012届毕业生就业形势与2010届相比变化很大，原因在于后两届学生试行了“双课堂、双身份、三层次”工学结合人才培养模式，通过学校和合作企业双向介入，将在校的理论学习、基本技能训练与在企业实际工作经历的学习有机结合起来，为学生择业奠定了基础，指明了方向。兽医专业学生进行顶岗实习以养殖场为主，所以后两届毕业生出现大量“回流”现象，而且逐年增长。宠物医院是近几年新兴“阳光产业”，毕业生完全跨越了专业界限，从事自己喜欢的宠物美容和宠物医疗工作。

2.2 就业地区统计与分析

兽医专业毕业生大多数集中在华中地区，而东北和华南地区却寥寥无几。究其原因有两个：一是招生来源。兽医专业招生几乎全部来自省内，对外面世界的认识很少，毕业后希望能方便照顾家庭，因此，不乐意远离家乡去外地工作。二是顶岗实习单位的区域性。近两年本专业签订的北京中农华威“冠名班”、北京中农劲腾“订单班”和顶岗实习单位多集中在承德和北京，学生对其他单位的了解就比较少，很难有机会接触其他企业文化。

2.3 用人单位对学生三大职业能力评价统计与分析

发放《毕业生调查反馈意见表》35份，收回30份，回收率85.7%。通过问卷调查发现，他们对学生专业能力评价不错，运用专业知识、诊断治疗疾病能力两个指标的满意和比较满意率均超过了90.0%，不满意率为0%，这说明我系兽医专业学生运用专业知识解决实际问题的能力比较强，已得到用人单位的认可。在社会能力方面，学生吃苦耐劳指标满意和比较满意率分别为86.7%和10.0%，总计达到96.7%，说明我系学生具有良好的职业道德，因为从事动物养殖或者兽药、饲料销售等工作时需要付出很多体力劳动，我系学生87.0%以上来自农村，为培养学生艰苦朴素、吃苦耐劳的优良作风奠定了基础。然而用人单位对创新能力、与人沟通能力的不满意率分别为10.0%和6.7%，尤其是创新能力，比较满意以上的仅占76.7%。说明学生与人交流、沟通能力的培养有待于进一步加强。

3 结论与建议

通过对兽医专业2010-2012届毕业生就业情况的统计与分析可看出，“双课堂、双身份、三层次”工学结合人才培养模式已经取得了一定成绩，且得到了用人单位的认可，但還存在诸多不足。为此，笔者建议如下。

3.1 加强学生职业能力培养，提高综合素质

在企业招聘过程中，专业能力和综合素质是两个重要指标。而当今学生具备的这两个指标水平与企业的期望值有一定差距。因此，为更好地就业，适应社会，我们必须以培养学生职业能力为宗旨，以职业技能大赛及相关活动为载体，全面提高学生职业素质。通过开展职业规划大赛，充分发挥学生的创新能力，全面提高学生的综合素质。

3.2 加强校企合作，进一步完善轮岗实习管理制度

在“双课堂、双身份、三层次”工学结合人才培养模式的前提下，应进一步加强校企合作，完善学生轮岗实习制度。将企业管理模式引入班级管理、学生教育管理工作中，探索企业化教育管理模式，以更好地实现企业要求与学生自身发展需求相对接。

参考文献

[1]刘保利.“工学结合”人才培养模式的实践与思考[J].科技经济市场，2009（6）：163-166.

[2]龙亮.药学毕业生就业情况报告[J].华夏医学，2006，20（30）：581-582.