乡土人才基本情况表

乡土人才基本情况表（通用8篇）

乡土人才基本情况表 篇1

加强乡土人才队伍建设 促进农村经济社会发展

——绿春县农村乡土人才队伍建设现状调研

农村乡土人才是指在农村中具有一定的文化基础，拥有一技之长，富有创新精神，在农村经济发展和社会进步实践中作出了相对较大的社会贡献，并得到社会认可的各类技术人员和经营管理人员，它包括三大类：社会管理型人才、专业技术人才、经营管理人才。农村乡土人才是农村先进生产力的代表,是农村人才队伍的重要组成部分，是科学技术在农村的传播者、使用者、示范者,是农村科技致富的带头人。这些乡土人才立足家园，活跃于农村，在带领农民群众脱贫致富、促进农业产业结构调整、拉动农村经济发展、建设社会主义新农村中发挥着重要作用。

一、绿春县乡土人才队伍基本情况

绿春作为一个边疆、山区、民族三位一体的农业县，近年来，在县委、县政府的正确领导，各乡镇和相关职能部门的共同努力下，全县上下紧贴新农村工作实际，以促进现代农业和农村经济发展、农业增效、农民增收这一根本目标，坚持农村实用人才与经济示范户培养有机结合，紧紧抓住农村乡土人才的选拔、培养、使用等环节，初步建立了整体联动，选育结合，政策激励的农村乡土人才队伍建设工作机制，形成了一支辐射带动作用的农村乡土人才队伍建设，他们已成为社会主义新农村建设的一支重要主力军，有力地推动了全县农业和农村经济的全面发展。

截至目前，全县有农业人口19.7万人，40300户，拥有劳动力资源11.45万人，其中，男劳动力5.95万人，占劳动力总数的52%，妇女劳动力5.5万人，占劳动力总数的48%。据统计调查统计，目前全县共有农村乡土人才8800人，占农业人口总量的4.4%，占劳动力的7.6%。具体结构如下：

（一）学历结构：初中及其以下文化程度的有7820人，高中（含中专）文化程度952人，大专以上28人，分别占乡土人才总数的89%、10.8%、0.3%；

（二）年龄结构：40岁以下有3400人，40—50岁之间的有4700人，50岁以上的有700人，分别占总数的39%、53%和8%；

（三）性别结构：男性为5870人、女性为2930人，分别占总数的67%和33%；

（四）专业结构

1、种植类3930人，点总数的45%；

2、养殖类1800人，点总数的20%；

3、营销类650人，点总数的7.4%；

4、农机类1200人，点总数的13.6%；

5、其它类1250人，点总数的14%。近年来，在县农业和农村经济建设中，我县农村乡土人才队伍主要发挥了三方面的作用。一是促进了农业产业结构的调整。我县一大批具有一技之长的乡土人才，他们分布各个乡镇，在长期的生产实践中掌握了种植、养殖、加工、运输以及营销等技术，积累了丰富的经验，成为了当地有名的专业户、个体户、种养能手和带头致富的典范，极大地促进了当地农业产业结构的不断调整和优化。在他们的带动和影响下，全县已形成了如橡胶、茶叶、八角、胡椒等一大批具有较大效益的一乡一业、一村一品产业发展格局，有力的推动了全县经济发展。二是推动了农村实用技术的普及应用。在农村乡土人才队伍中，绝大多数人都接受过一定的教育和专业培训，眼界开阔，思维活跃，组织能力与实干精神强，在当地农民群众中具有较大的影响力，他们是上连技术专家，下连一线农民的桥梁和纽带，一方面积极参加上级业务部门组织的各种专业培训学习，并对所学到的新知识、新技术、新成果进行大胆实践，反复进行试验和示范，积累了丰富的经验，创造了许多新的成果；另一方面，他们又通过传、帮、带的作用，把自己掌握的技术、信息、经验毫无保留地传授给身边的群众，帮助、指导其他群众使用新技术和新成果，使农业科技得到了广泛的传播、推广、普及和应用，积大地提高了农业生产力水平。三是加快了农民致富奔小康和社会主义新农村建设的步伐，促进了农村两个文明的建设和 县域经济的健康快速发展，维护了社会的和谐稳定。

二、农村乡土人才队伍建设工作存在的主要问题

（一）总量不足。全县现有乡土人才占农业人口和农村劳动力人员的比例仅为4.4%和7.6%，拔尖人才、科技致富领头人才匮乏，远远满足不了现代农业和农村经济发展的需要。

（二）文化层次低。初中以下文化程度的人员占农村乡土人才总数的80%以上，而高中（含中专）以上文化程度的仅占乡土人才总量的10%，大专以上的占1.2%。加之原有的技术逐步老化，新的技术更新困难，很难适应现代农业科学技术发展的需求及效益型、集约型、外向型农业产业发展的需要。

（三）分布不平衡、结构不合理。相对优秀的农村乡土人才集中在经济文化条件相对较好的乡镇和交通便利的地区，而偏远落后的村寨乡土人才较少。在整个乡土人才队伍结构上，种养人才相对较多，占整个乡土人才总量的60%以上，其它市场经营、能工巧匠、加工能手等方面人才较少，特别是缺乏农村经纪人这类乡土人才。

（四）人才外流严重。在目前市场经济条件下，乡土人才队伍中，有不少人都想到外面去发展，发挥自己的一技之长，不甘心留在农村，加之农村乡土人才，特别是年轻的人才，也随着不断的向外输出，学到一技之长后被留在外面发 展，只有少部分返乡，这也是造成我县人才外流和总量不足的原因之一。

（五）农村乡土人才开发利用和技能培训提升工作滞后，管理服务不完善，特别是培训资源分散，培训机制不健全，不能有效发挥整体功能作用，给培养拔尖型、带头型技能人才带来难度，加之缺乏必要的经费支持和有效的激励措施，给乡土人才的后续发展造成一定影响。

三、加强农村乡土人才队伍建设的对策

农村乡土人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，乡土人才队伍的素质高低、规模大小不仅直接决定着农村生产力的高低和农业科学技术的推广运用程度，而且也在很大程度上影响着现代农业和社会主义新农村建设的速度和质量。因此，为加快“科技兴县、人才强县”战略目标的实施，我们认为应从以下几个方面加强对全县农村乡土人才队伍的建设和管理工作：

（一）广泛宣传、提高认识

大力开发农村乡土人才资源，加强农村乡土人才队伍建设，是促进现代农业发展和社会主义新农村建设的迫切需求。要采取不同形式，从多方面入手，广泛宣传，不断提高人们对开展利用农村乡土人才重要性的认识，充分利用广播、电视、报刊等各种媒体大力宣传农村乡土人才开发利用的重要性。

（二）加大农村乡土人才的培养和选拔力度

1、科学制定农村乡土人才开发规划，从统筹城乡经济发展的要求出发，把农村乡土人才发展纳入整体人才资源开发规划，县委组织部门、人事部门和涉农部门以及乡镇党委政府应该深入农村调查研究，制定切实可行的农村乡土人才资源开发的中、长期规划和计划，明确农村乡土人才开发的指导思想，目标任务和具体措施，并在实践中认真总结经验、完善政策、抓好落实。

2、加强对农村乡土人才的培养。要从实际出发，着眼市场需要和农民需要，在实际、实用、实效上做文章。应大力实施农村劳动力素质培训工程、“绿色证书”培训工程、新型农民科技培训工程以及农村劳动力转移培训“阳光”工程等多种涉农培训，并组织各类涉农专家、学者和技术人员深入农村，实施面对面、手把手的培训，不断提高农村乡土人才的科学文化水平和实际操作能力，增强他们接受、应用现代农业科技知识的能力以及勇于试验示范和实践创新的能力。

3、加强对农村乡土人才培训基地的基础建设。应充分利用好县内现有的各类人才教育培训资源（机构）和各项资金，以县委党校、县农业广播电视学校、县农机学校、就业培训中心、县职中及县农技推广中心等为基础，建立农村乡土人才培训基地，明确培训专业和范围，确定培训内容和要 求，加大对培训基地的硬件投入和师资队伍建设力度，为实施农村乡土人才培训创造良好的条件。

4、认真做好农村乡土人才选拔工作。应创新农村乡土人才选拔机制，不拘一格选拔人才。通过自荐、举荐和组织开展各种技能活动寻找人才、发现人才，并按照“有素养、有影响、有贡献、有效益、有创新”的标准把农村中具有一定专长的人选进乡土人才队伍中来，不断壮大乡土人才队伍，组织他们带领身边群众积极推广运用现代农业科技成果，不断提高我县的农业生产力水平。

（三）建立健全农村乡土人才和管理服务机制。

1、建立健全农村乡土人才数据库。县委组织部门、县人事部门和涉农部门及各乡镇党委、政府应对所在的农村乡土人才进行注册登记，建立健全当地的农村乡土人才库，指定专人负责、并实行微机化管理，为农村乡土人才的培养、使用、流动提供依据。

2、认真做好对农村乡土人才的技术论证和职称评定工作。首先，要坚持市场和群众认可的原则，建立以业绩重点，由思想品德、技术知识、工作能力等要素构成的乡土人才评价体系，按照村级推荐，乡镇审核，相关部门组成评定小组进行评定的办法，每1—2年选拔一次。经审定的农村乡土人才由人事部门颁发“农村乡土人才证书”。其次，要进一步完善农村乡土人才职称的评审工作，把乡土人才技术职称 评审纳入全县专业人员职称评审工作的管理范围，坚持重成果、重贡献、重效益的原则，对农村乡土人才评定专业技术资格并颁发职称证书。

3、加强对农村乡土人才开发的投入力度。应设立农村乡土人才开发投资专项资金，逐步增加对农村乡土人才开发的资金投入，县级财政部门要对农村乡土人才开展工作从资金上给予保证，统筹纳入人才开发专项资金管理。同时，还要积极引导协调社会各界和有关部门，多方筹措资金，为农村乡土人才提供必要的支持和保障。

4、制定农村乡土人才优惠政策。对于在农业生产过程中推广运用农业科技做出贡献的优秀农村乡土人才，每3—5年进行一次表彰，给予适当的物质奖励；对于国家投资的重点项目、提供支农资金以及承包集体荒山、荒坡等方面，要对优秀农村乡土人才给予优先考虑；而对于既有突出贡献，又有一定组织管理能力的农村乡土人才，则应该积极组织推荐他们进村组班子或列为村组后备干部进行培养。

（四）切实加强对农村乡土人才领导。

一是强化组织领导工作。农村乡土人才队伍建设是一项长期的社会系统工程，各级党委政府和有关部门要把这项工作作为事关“三农”大局，增加农民收入，促进现代农业发展和全面建设社会主义新农村的重大任务，列入重要议事日程，并作为年终考核目标之一，切实加强领导和管理，定期 分析研究农村乡土人才队伍建设项目中出现的新情况、新问题，及时制定新的政策措施，保证农村乡土人才开发工作的健康发展。二是加强督办落实，切实把加强农村乡土人才队伍建设工作纳入各级党委政府和有关部门主要领导干部履职的主要内容。各有关单位和部门要切实发挥部门职能，密切配合。努力开创我县农村乡土人才队伍建设的新局面。

绿春县中华职业教育社 张文祥

2011年7月27日

乡土人才基本情况表 篇2

商业会展设计的主要服务对象是众多具有参展资格的国内外大中小企业。他们中具有独立的会展设计部门的企业并不在多数, 或者仅仅从属于策划部门、推广部门甚至销售部门, 一般没有设计功能和施工力量。因此, 这些企业在参展时都会把展位的设计外包给专业的设计服务公司。

当然除了有名气的大公司, 还有另外的为数众多的中小型公司, 按照其注册资金、公司创办日期、员工数量、操作设计案例项目以及公司经营理念等要素进行公司大小的定位, 这其中的差别还是比较大的。比如说大的公司首先都为较大品牌知名度的企业参展商进行服务, 与一些大的展览主办方都有密切的裙带联系, 能够保证相当大的业务量, 可以有相对宽松的资金和时间来运筹每个设计项目, 比较注重为客户量身定做的进行创意的设计, 设计作品比较成熟, 有较高的艺术附加值。而小型公司一般设计人员和公司部门比较少, 有时候就几个人并且每个人都身兼数职, 比如业务员既要负责拉业务、跑客户, 又要做项目报价和现场施工监理, 有的时候设计师也要与客户进行沟通, 同时还要负责现场的搭建效果, 可以说, 越是小的公司, 功能越是集中, 这样同时也可以更多地得到锻炼。

2 会展设计人员职业等级、工作内容以及薪资水平

国内的会展设计公司接触到参展客户的设计项目以后, 会依据各自公司的业务制作特点完成项目的流程。一般正常的操作流程为以下七个阶段:项目接洽阶段;设计阶段;签约阶段;制作阶段;现场施工阶段;展会期间及撤展阶段;后续跟踪服务及反馈。

一个会展设计项目需要与之配备的团队来完成, 这里面通常包括会展设计公司的几个部门:业务部、设计部、工程部和行政人事部。而整个项目会由项目经理或者项目负责人统领部署任务, 进行设计项目的策划与管理。在整个设计项目中的专业人员有以下几个工作职位:会展设计师、会展设计项目经理、展览业务员、展览报价员、展览施工监理。

这其中会展设计师的等级又有三个:绘图员、设计总监、独立策划人。通常的绘图员作为刚入行业的设计新手, 一般年龄在22-24岁, 新进公司1-2年, 薪资待遇在2000左右, 上海、北京、广州等一线城市一般在2000以上, 深圳、杭州、重庆等二线城市一般在2000以下, 提成的比例相对较少, 利润后提成点数大概500-600块钱, 按每月中标案例3套平均来算, 每月收入在3500元左右。设计总监是可以独立操作整个设计项目前期制作的专业人员, 有一定的设计思想和设计表现能力, 可以指导绘图员按照预期的设计思路进行方案的完成, 一般是进入会展设计行业3-5年的设计师, 这样的人才在会展设计公司比较强手, 是作为中坚力量保存和培养起来的重要人才, 所以在薪资方面待遇更好一些, 最低底薪4000-5000元, 提成可以按设计总价的比例或者利润的比例与公司人事部门协商, 每月中标率较高, 综合收入一般在平均8000元以上。独立策划人是公司的不固定人员, 是与甲方客户保持良好关系的高级设计师, 也就是自己有固定客户, 所以一般都是独立带项目, 只不过借用设计公司的设计团队和施工团队, 通常都是和公司相应部门私下商讨好项目利润分成, 然后直接进行操作, 收入情况视操作项目多少不等, 而这类项目都带有一定的周期性, 容易二次循环操作, 只要稍微按每次具体场地情况变更图纸就可以。

根据笔者在国内知名展览网站“设计兵团”论坛搜集的数据显示, 自2010年8月18日至2014年5月25日, 全国范围内从事会展设计的人员共1563人, 薪资 (年薪) 调研结果如下:3万元以下占18.55% (290人) , 3万至4.5万占23.22% (363人) , 4.5万至7.5万占26.68% (417人) , 7.5万至10万占15.04% (235人) , 10万至15万占9.72% (152人) , 15万以上占6.78% (106人) 。[1]从反馈数据和回复语言来看, 全国地区薪资存在一定的高低差异, 以展览业较发达的京、广、沪地区带动正在蓬勃发展的省会或直辖市合肥、长沙、武汉、重庆等城市, 并且有逐年向高收入群体缓慢提升的趋势, 会展设计师的酬劳在创意设计产业当中还是有较高发展空间的。

需要特别指出的是, 会展设计师这个职业适合的年龄是22-28岁, 男性较好。过了这段黄金年龄, 到了30岁左右, 接受新事物的能力就慢慢退化, 思维方式卡是固定化, 对于电脑作图的操作速度也会减慢, 再加上熬夜加班比较耗费精力, 在体力和脑力上都比不过年轻的设计师, 在这个时候应该适当的转入从事项目总体运营和管理工作。

3 会展设计师职业能力及素养分析

笔者结合实际工作要求, 参考由国家劳动局和社会保障部颁发的《国家职业资格证书》中, 关于《会展设计师》职业认定的基本素质及技能要求, 总结出以下8点职业能力和素养目标:

(1) 有相关室内设计专业或环境艺术专业大专或大学以上学历, 经过专业培训合格后并持有相关资格证书, 掌握基本展位布置, 展架设计能力的设计人员。 (2) 熟悉会展的基本流程, 能独立完成设计, 了解基本的设计和施工方法。 (3) 熟练掌握各种用于会展设计的操作系统和设计软件, 包括:Auto CAD、Photoshop、3ds Max、Corel Draw、Illustrator等基本软件。 (4) 了解会展设计所运用的材料, 灵活组合运用材料, 充分利用各种可能的要素, 例如, 展台的形成、材料、音响、光线、色彩和其它装潢用品, 不断给观众以新鲜感, 刺激其好奇心, 使他们对展台产生兴趣, 进而产生与展览者交流的愿望。 (5) 对展位实际运作中出现的损坏情况要有一定的预判能力, 对各种突发情况能及时有效地进行调整和补救。 (6) 强烈的责任心, 学习先进的国内外设计经验, 掌握新的设计软件。 (7) 对美的鉴赏能力。 (8) 对品牌、客户有深刻的理解能力、独特的创意能力及团队合作精神[2]。

4 会展设计管理人员基本岗位能力分析

根据以上对会展设计项目流程管理内容的陈述和总结, 笔者认为设计管理者相对其他管理人员来说, 其还应具备相应的专业素质和行业通用能力。[3]这里包括:

(1) 拟定策划文案和设计风格的能力; (2) 界定、分析设计问题, 评定设计资讯及评价研究方法的能力; (3) 监督与调控设计项目进度的能力; (4) 组建设计团队、发现设计力量的能力; (5) 协调团队人员分工协作的能力。

总体而言, 设计管理者应该具备设计策划、设计组织、设计控制与设计执行管理等方面的管理设计的能力, 所以要成为一个合格的会展设计管理者, 其要求是非常高的。

5 结语

我们应重视培养会展设计管理者团队, 并建立相应的市场法制体系对其行为进行规范。会展设计项目不分大小, 都要进行整体统筹及管理和后期的设计质量评估。一支有着专业水平的设计管理队伍更有利于发挥设计师的创造力, 并确保与企业客户、业主之间形成一个运转良好的循环, 查漏补缺, 保证设计任务完成的效率和水准。

摘要：本文从国内会展设计公司的组织营运、从事会展设计行业的从业人员基本情况等方面进行了阐述和分析, 通过行业最前沿的数据和佐例, 总结出会展行业设计岗位人才的基本能力要求。

关键词：会展行业,会展设计,岗位能力

参考文献

[1]设计兵团论坛.http://www.d7w.net/forur.

[2]邬燕.会展设计行业存在的问题与对策[J].企业经济, 2008 (7) 总第335期:138-140.

如何培养农村乡土实用人才 篇3

随着时代的变化，经济的发展，抓住机遇快速发展自身的经济是现在政府的重要任务，人才是很关键的一个因素，其中培养乡村人才是促进基层经济发展的重要一环，农村经济的发展需要这一股强大的生力军。政府应该从人才的选拔、培养、任用等方面入手，认真落实，因地制宜，积极选拔培养基层的人才。

一、健全选拔机制，为人才选拔提供有力的保障 “科学是第一发展力”，那人才就是“发动机”，可见人才在发展中的重要地位，所以建立规章制度，行为政策，是选择人才的一切行动的保障。一是建立人才政策体系。根据当地的经济实际需求，及本土乡村人才特点，制定相关选拔的方法和落实有关待遇政策，为人才的选拔营造一个良好的政策环境。比如根据目前翁源大力发展工业，发展有特色的农业的这一特征，就要求选拔的人才应该充分了解翁源经济的结构特征及发展方向，对农业、工业有一定的了解，并且能妥善处理好群众间的矛盾，还要制定合理的待遇政策，做到留住人才，激励人才发展。二是促进政策的推行落实。确定选拔的范围和对象，根据当地基层经济的发展特点主要在农业方面，从种植、养殖、销售等相关行业的人员中选拔。选拔人才要实行考核制度，确保公平公正，优胜劣汰，积极在人才中营造比贡献、比成绩的良好气氛。三是建立人才管理机制。各镇场成立工作领导小组，负责选拔培养人才的工作，并对此进行记录跟踪，建立农村乡土人才发展的档案，对选拔培养基层人才中出现的问题及时加以解决，及时记录下选拔培养基层人才中的值得借鉴的经验，实行常态化工作。

二、健全培养制度，营造人才成长良好环境

“人有高低，路有不同”，每一个人接受的教育和知识水平都是不一样的，应当因时因人因地制宜，根据当地的特色发展来进行培养。一是理论结合实际。定期组织相关专业老师按需施教，培养急需实用人才，“需要什么，培养什么；缺什么，补什么”，还可以邀请一些成功人士讲授自己发展成长经历经验。二是加强示范交流。定期组织去一些发达的地区参观学习，开阔视野，学习他们如何服务基层，更好地让基层人才促进基层经济发展的经验与技巧，借鉴并推广成功的经验，提高大家服务基层水平，鼓励他们为基层的经济发展做出更大的贡献。三是鼓励自学成才。鼓励他们参加各种自我学习，各种技术竞评职称，进一步提高自己的能力与水平，出台一些奖效政策，提高积极性。四是发挥引导作用。由政府牵头，与一些企业公司搭建发展、合作、交流平台。组织乡镇人才前去参观学习，学习相关知识与经验，培养一批农村经济发展的能人，并发挥他们的带动效应，带领大家共同发展，共同致富。

三、健全引导激励机制，为乡村人才提供舞台 “点燃一盏灯，照亮一大片”奖励效应是人才发展的一大助力，让乡村人才时刻保持高度的积极性。一是推动乡土人才“双进”，加强基层组织建设。为加强基层组织建设，增强当地一些思想素质好，能力强的人对当地的影响，可以选拔一些政治素质好的业主和他方面的能手进驻村“两委”干部，发挥他们的影响力，从经济和政治上实行“双轨制”并行。二是支持乡村人才创业，带动周边群众就业增收。我们大胆起用一些具有较强发展潜力、在搞企业等方面有专长的人，鼓励帮助他们开创一些新领域，新型行业。给予他们一些鼓励政策，做大做强，带动周边群众就业增收。比如开设农场、果园、山塘水库，使之发展成既可以旅游休闲的度假景点，又能创造其它的收入。三是引导乡土人才做好“传帮带”，提高农民的整体素质。我们要求各行业人才通过结对子，以一带

一、以点带片、科技齐头并进等方式进行传帮带，把自己的知识、技术、经验等传授给周围群众，让更多的农民走上了共同致富的道路。

如何开发管理乡土人才经验材料 篇4

一、开发管理乡土人才是发展农村经济，实现跨世纪目标的需要。

我市“九五”计划和2010年远景规划明确提出的三大奋斗目标是：综合经济实力进入全国百强、全省前三名，人民生活达到殷实宽裕程度，初步建成中等现代化城市。要实现这三大目标，就必须正视我市作为农业大市的现状，积极推动农村经济建设； 就必须以“科技是第一生产力”的思想为指针，提高农村经济发展的科技含量。而建设一支数量众多、素质较高的乡土人才队伍则是全面实施“科教兴农”、把一个全新的xx市全面推向新世纪的基石和保证。

二、开发管理乡土人才是加快农村科技步伐，实现科技兴农的需要。

从当前来看，农村科技知识的匮乏和科技人才的短缺已成为影响我市农村经济继续向前快速、健康发展的“瓶颈”，其中，人才是根本，只有具备一支数量众多、素质较高的科技人才队伍，才有可能实现科学知识的迅速普及，进而实现“科教兴村”、“科技兴农”的战略目标。人才从哪里来？虽然“双放”政策鼓励科技人员到农村第一线发挥作用，但仍存在“人才难得，数量有限”的问题，难以从根本上解决农村人才短缺的状况。１９８６年以来，我们通过高薪聘请、优惠政策的办法，先后为全市各乡镇输送了数百名各类人才，但由于种种原因，真正扎根农村的屈指可数。因此，解决农村人才短缺问题的根本出路，就在于开发当地优秀乡土人才。从我市农村的实际来看，也确实蕴藏着大批优秀的乡土人才，据调查，全市每千户农民中，就有各种技术能手、土专家、田秀才等１３６人，他们是发展农村经济的一支重要力量，如能管好用好这支队伍，将会很好地解决农村人才短缺的难题，对农村经济建设产生不可低估的作用。改革开放以来，由于我们的工作方法未能及时适应农村经济建设的需要，致使乡土人才开发管理工作受到削弱，乡土人才队伍处于松散状态，主要存在“少”、“散”、“差”问题。一是尖子人才少。从总体上看，尽管农村中有一批乡土人才，但各方面叫得响，影响大，有建树的尖子人才却很少。二是组织管理松散。对于农村人才没有形成强有力的综合管理体系，造成农村人才管理的“空档”，致使农村人才处于自生自长、自消自灭状态。三是素质差。由于管理跟不上，同时受农村环境的制约，知识难以很快更新，使一些专业人才在农村经济迅速发展的形势下失去了活力，素质明显不适应。以我市南营镇为例，该镇前些年先后办起了地毯、家俱等镇办、村办企业，但在激烈的市场竞争中，原来的一些“能人”由于缺乏企业管理知识的学习更新，造成技术落后，产品积压，并最终导致企业破产。因此，要改变这种状况，就要在乡土人才的管理上狠下功夫。

我们开发管理乡土人才的主要做法

乡土人才开发管理工作，在选拔内容、方式和管理形式上，与专业技术拔尖人才相比有很大不同。根据人才人才的特点，在选拔管理中，市委主要抓了如下几个关键环节：

一、深入调查研究，制定完善措施。为保证乡土人才选拔管理工作正常开展，使各项选拔管理工作落到实处，几年来，我们在深入调查研究的基础上，结合工作实践，先后制定了《关于加强农村乡土人才开发管理的规定》、《关于开展“科教兴农”活动的实施意见》、《关于加强乡土人才开发管理的实施意见》等五个政策性文件，这些文件对开发管理乡土人才的意义和指导思想、范围和条件、职责和待遇等做了明确规定，为指导各部门有效地开展乡土人才的开发管理工作提供了遵循依据。首先，为乡土人才健康成长创造良好地工作生活环境，市委、市政府先后出台了七项倾斜性管理政策。截止目前，全市共有78名乡土人才被吸收进乡（镇）、村智囊团，８名被录用为国家干部，３名被选为市人大、政协委员，并通过各种渠道，优先解决急需贷款30万元。其次，从强化市直各部门、各乡镇为乡土人才服务和管理职能入手，建立健全了协调服务、定期考核、联系报告等制度，并在此基础上，市委通过办公例会的形式加强对他们的联系和业务指导，多次召集有关乡镇和部门研究乡土人才工作，认真听取乡土人才工作的汇报，协调各部门为他们解决实际工作中的困难，先后为31名乡土人才解决的资金困难，帮助46名乡土人才与市直专业技术拔尖人才结成帮带对子。对乡镇则紧密结合农村的科技工作实际，具体为他们规定了20项工作指标，并定期检查验收，从而使乡镇管理乡土人才的工作有了遵循，初步走上了规范化的管理轨道。各乡镇都建立了乡土人才管理基金和考核测评、定向服务等项管理制度。目前，已筹集乡土人才管理基金１４万元，解决实际问题６０多件（次）。

二、建立管理组织，抓好协调指导。

我们从建立健全管理体制入手，认真理顺各方面的关系。一方面，市成立乡土人才开发管理领导小组，市委副书记任组长，组织部长、科技副市长任副组长，组织部、劳人局、科技局等十几个部门领导为成员，对全市乡土人才工作实施统一领导，制定规划、完善政策，督促检查，探讨加强和改进乡土人才工作的新途径、新方法，总结推广典型经验，表彰先进单位和优秀乡土人才；另一方面，各乡镇建立相应的领导，由党委书记牵头，主管副书记、科技副乡（镇）长等组成领导小组，负责制定本乡（镇）乡土人才开发规划，建立乡土人才库，组织乡土人才参加培训、经济交流、现场观摩等，管好用活本乡镇乡土人才。

三、“挖、培、引”相结合，壮大乡土人才队伍。

我市作为全省十强县市之一，全市９万多名乡镇、村办企业人员中，中级以上职称的不到0.3％，平均每个农业技术员要指导3077个农民。由此可以看出，我市乡土人才不论是从数量、质量，还是在分布范围上，都远远不能满足我市建设经济强市的需要，因此，我们及时确定了“充分挖掘现有人才，大力培养后备人才，积极引进紧缺人才”的工作方针。在壮大乡土人才队伍，提高乡土人才素质上下功夫：①结合我市实际，由组织部牵头，组织有关部门制定乡土人才开发选拔规划和计划，根据民主、公开、公平、择优的原则，制定乡土人才选拔的具体标准、程序，并组织实施。争取把活跃在各行各业的基层优秀人才纳入选拔开发视野，以做到“人尽其才，各尽所能”。截止目前，我市共选拔、开发各类乡土优秀人才上千名，他们为我市农村经济的发展做出了巨大的贡献；②实施跨世纪青年人才工程，即由市乡土人才开发管理领导小组牵头，组织部、团市委、人才开发中心等相关部门密切配合，通过举办培训班、技术学校、电视讲座等各种形式，有步骤、有针对地对全市的青年农民进行科技普及推广。据统计，跨世纪青年人才工程实施以来，共举办各类专业技术培训班１３６期次，培养青年农民1.47万人次，其中2000多名青年人才已成为乡土人才强大的“后备军”；③针对我市部分技术人才紧缺的现状，市乡土人才开发管理领导小组积极与大中院校、科研机构及对口企业进行联系，聘

－６－请相关专家学者、技术人员到我市培训授课及技术指导，探索出了一条“取长补短、借鸡生蛋”的人才利用新思路，截止98年底，我市分别从天津、北京、石家庄等地院校、科研机构、大中型企业选聘高级人才８名，中级人才11名，技术人员数十名，充实到我市农村经济建设紧缺的各条战线，扩大了农村和高层科技领域的结合，促进了新成果、新技术、新工艺的生产力转化，在这期间，他们共举办各种知识培训班76期，参训人数达到3400多人，为农村乡土人才学习掌握新技术，更新知识，开阔视野创造了机会和条件，并在很大程度上弥补了我市人才人才不足的缺陷。

四、积极跟踪管理，解决“倾向”问题。

乡土人才开发管理是一项新工作，为确保这一工作扎实深入的开展，我们经常深入下去，深入调查研究，积极跟踪管理，及时发现解决各种倾向性问题。近几年来，我们围绕这一工作，主要解决了三个方面的倾向性问题。一是工作难到位问题。乡土人才开发管理工作开始之初，部分乡镇领导对此有片面认识，有的认为“国家干部管好用好就行了，乡土人才抓不抓无关紧要”，有的以“工作忙，顾不上”来推托，致使这些地方的乡土人才开发管理工作长期处于滞缓状态，针对这种情况，市知工领导小组专门

－７－召开了由各部门领导、科技副乡镇长参加的全市深化乡土人才选拔管理工作会议，重点解决了部分领导在这个问题上的模糊认识，并责成组织部起草了《关于对乡土人才选拔管理工作实行百分考核的意见》，较好的解决了部分单位积极性不高，管理措施难落实的问题，促进了全市乡土人才管理工作的正常开展；二是解决乡土人才提拔使用难问题。由于体制及其它一些因素，限制了一些优秀乡土人才的能力发挥和科学使用，对此，市委、市政府本着“不拘一格选人才”的思想，把那些具有真才实学、贡献突出的乡土人才列为重点管理对象，在培养、使用、提拔等方面采取积极的倾斜政策。近几年来，我们先后将８名贡献突出的乡土人才破格录用为国家正式干部，有１３名优秀管理人才提拔为乡办集体企业的厂长、经理，为充分发挥他们的聪明才智创造了良好条件，激发了乡土人才为我市经济建设做贡献的积极性；三是解决思想政治工作薄弱问题。乡土人才都是产生于农民之中，他们在思想上有一定的局限性，必然或多或少存有小农意识，因此，要加强对他们的教育和引导，破除他们技术保守的旧观念，把先进的科学技术和一技之长传给千家万户。为此，我们要求各乡镇建立了乡土人才的思想政治工作制度，同时，市委领

－８－导每年都组织部分乡土人才召开思想座谈会，并同他们建立了联系制度。通过这些措施，与他们沟通思想，交流感情，及时把握他们的思想倾向，使绝大多数乡土人才达到了技术领先、思想开放、政治先进。

几点体会

一、领导重视、政策扶持是做好乡土人才开发管理工作的先决条件。

乡土人才开发管理工作是一项复杂的系统工程，涉及面广，任务繁重。充分发挥广大乡土人才的聪明才智，促进优秀人才脱颖而出，组织他们为我市的经济建设做贡献，离不开各级领导的支持、爱护及政策措施的大力扶持。所以，我们在开展乡土人才开发工作中，经常主动地向市委、市政府汇报工作和乡土人才发挥作用情况，介绍外地经验，请他们参加有关活动，使他们真正认识到乡土人才开发在农村经济建设中的重要地位。市委领导曾多次要求，各级各部门要进一步解放思想、更新观念，充分认识乡土人才开发管理工作的重要性和必要性，必须明确抓人才就是抓经济的思想，并责成组织部先后起草印发了《关于加强乡土人才开发管理的实施意见》等指导性文件，制定了包括资金保证、技术支持等优惠政策，为我们做好乡土人才开

－９－发管理工作撑了腰、鼓了劲，指明了方向。

二、开发管理乡土人才必须遵循“因地制宜、分类指导”的原则。

在实际工作中，我们始终从各乡镇、各部门的实际情况出发，有什么优势就选拔管理什么人才，逐步走出一条围绕经济抓人才、抓好人才促经济的路子，从我市乡土人才分布格局上也体现了这一思想。如全市２０％的畜牧养殖类乡土人才主要集中在畜牧业较发达的九门、南董两个乡镇；１７％的果品生产、冷藏、加工行业人才分布在兴安、常安、贾市庄等林果生产基地；而２３％的技术革新能手、能工巧匠则分布在廉州、岗上、邱头等乡、村企业比较发达的乡镇。由于这些乡土人才既产生于当地的优势行业，又都是该行业的技术尖子人才，同时又服务于该行业，因此，这些乡土人才的生命力和活力都又比较强。

三、开发管理乡土人才必须要在提高他们的社会地位，树立“尊重知识，尊重人才”良好风尚上下功夫。

几年来，我市共召开乡土人才命名表彰会、事迹报告会12场次，授予56名乡土人才“技术能手”、“青年标兵”、“双学双比先进个人”等荣誉称号，并颁发证书、挂光荣匾，给予一定物质奖励。在市广播电台、电视台播放乡

－１０－土人才事迹新闻40余条，举办模范事迹演讲报告21场次，在实践中收到了较好效果，乡土人才争先创优比贡献，广大群众渴求知识、敬重贤才的可喜局面已初步形成。

屏山县乡土文化人才自查报告 篇5

一、我县乡土文化人才现状及特色：

我县现有乡土文化人才7人，均属非物质文化遗产代表性项目传承人。

（一）省级非物质文化遗产代表性项目“金沙江下游船工号子”代表性传承人江净乐熟记了众多的号子，“出船号子”、“一二三号子”、“招架号子”、“大班秋”、“班秋”、“扎流号子”、“上水数板”、“拼命号子”、“下滩号子”等，他能唱30多种曲调、400多首词。正是因为他，号子这种原生态的民歌，引起了许多艺术家和新闻媒体的关注，江净乐也因此名扬海内外。2002年11月，江净乐在深圳参加演出的民谣“金沙江号子”荣获第四届中国民间文艺山花奖金奖；2005年10月，他以高亢、激越并略带沧桑的嗓音，在全国南北民歌擂台赛上荣获了“特别奖”和“优秀传承奖”,将号子唱响在全国民族民间音乐的殿堂；英国皇家广播电台慕名前来屏山采访，他的一曲金沙江号子《没有共产党就没有新中国》让英国人竖起大拇指。此后，中央电视台、北京电视台、上海电视台、香港凤凰电视台、《人民日报》海外版等多家媒体都先后采访过他或播放过他演唱的金沙江号子，并与重庆“川江号子学会”会长陶鹏、日本歌谣学会会长真锅昌弘等交流号子艺术„„目前，他带有徒弟5人，均在号子技艺上有所传承，还不定时的开上一次培训班，参与人数几十人。

他的家里保存了木船上的许多器物，都是喊号子时所需物品：草帽、草鞋、纤绳等等；还有大量记录有歌词的歌谱、采访报道“金沙江下游船工号子”的各类报刊杂志；音视频光碟上百张；照片更是不计其数。

（二）省级非物质文化遗产代表性项目“金沙江下游船工号子”代表性传承人甘大林和师兄江净乐共同培养着几位弟子，共同开办培训班，他悉心传授着他们不同于江净乐的唱腔曲调。甘大林保存着各类演出时的照片数十张；记录有他声音和影像的光碟30余张；相关实物20余件。他也和师兄一样，登上过“欢乐中国行”、“激情广场”等等大大小小的舞台，用大半生的努力为“金沙江下游船工号子”的推广传承出一份力。

（三）省级非物质文化遗产代表性项目“女子踩桥”代表性传承人龙弟明、沈祥富在每次的踩桥活动中是领诵者，带领着成百上千的妇女们踩遍镇上大大小小的桥梁，这其实就是一个传习培训实地传授。她们在农闲时，还要组织踩桥时每个小组的领诵人学习背诵踩桥经。踩桥经、红绳、香烛等等被她们虔诚的传给每一领诵人，最后回到她们手里保存。

（四）市级非物质文化遗产代表性项目“屏山薅草歌”代表性传承人李世金、宋开元、王修清三人保存了歌谱十几册，记录了歌词3000余首与几十首曲牌；实物鼓、鼓签、挖锄等十余件。现带有徒弟十几人，于农闲时开班培训。参加过

宜宾市“酒都风情”文艺演出，接受过各类媒体的采访。

二、我县培养管理办法及发展建议：

目前，我县乡土文化人才匮乏，传统技艺面临灭绝。大部分传统文化都是以身口相传作为文化链而得以延续，是“活”的文化，许多民间艺术属独门特技，口传心授，往往因人而存，人绝艺亡。民间文化资源流失严重。文化资源大多分散存留或流传于民间，能体现地方特色、具有代表性和内涵丰富文化记忆的民间文化实物流失严重，传世不多。那么，我县下一步保护工作思路应该全面调整

1、强化领导，积极开展宣展活动。保护好地方特色文化，对于提升城市文化品位，弘扬优秀文化传统、增强民众凝聚力、落实科学发展观、实现经济社会的全面、协调、可持续发展都具有重要的意义。各乡镇和部门要进一步提高认识，统一思想，加大宣展力度，积极举办艺术成果的展演展示活动，以增强全社会的保护意识和氛围。

2、加大投入，完善经费扶助政策。要出台相应的经费扶助政策，建立资金扶助机制，重点补助扶持濒危项目、生活困难的重要代表艺人以及对非物质文化遗产保护、传承做出重大贡献的优秀传承人或单位的奖励，并通过政策引导、鼓励个人、企业及社会团体积极参与、支持非物质文化遗产保护工作。

3、力抓队伍，壮大乡土文化队伍力量。抓好乡土文化队伍的建设在“民间文化传承人每分钟都在逝去，民间文化每一分钟都在消亡”的严峻形势下，要加紧培养传承人队伍。尤其对于濒危的重要项目要制定传承计划，建立传承活动基地，设立专项传承补贴，对传承人（民间老艺人）带徒传艺、培训学习、资料整理、展演展示等给予扶持补助；对列入省级以上的传承人，采取命名、授予称号、表彰奖励等方式，给予一定的社会荣誉；鼓励教学机构开办兴趣班，引导更多的人走上传习之路，解决传承后继乏人的问题。

乡土人才基本情况表 篇6

1 乡土人才的概念与特点

乡土人才又称农村实用人才, 是指具有一定的知识或技能, 能够起到示范和带头作用, 为当地农业和农村经济发展做出积极贡献, 并得到群众认可的农村劳动者。广泛地指是在新农村建设中涌现出的大批会经营、懂管理的“土专家”和“田秀才”。其评价尺度应该是:有一定的文化基础, 拥有一技之长, 富有创新精神, 在农村经济发展和社会进步实践中作出较大贡献, 并得到社会认可。主要包括三类人:生产能手, 如种植、养殖、捕捞和加工能手等;经营能人, 如企业经营人才、农村经纪人和农民合作经济组织带头人等;能工巧匠, 如技能带动型和文体艺术类人才等。

乡土人才的主要特点体现在有鲜明的地域特点、实践能力强、带动能力强。在农区发展的实践调研中发现, 乡土人才在农村社会管理和生产经营实践活动中不断增长知识、积累经验和提高技能。土生土长决定了其意识和观念与当地人文背景的适配性和适用性。他们是农民中的普通分子, 同样的区位条件, 同样的资源环境, 不一样的发展业绩, 身边的群众看得见、信得过、学得来。可以发挥一户带十户, 十户带一村, 带出特色、带出产业和促进农村经济的发展作用。

2 农区现代畜牧业发展中乡土人才的重要作用

科学配置草食畜牧业生产资料, 促进以草业为基础的草食畜牧业的绿色发展是农区畜牧业向现代饲养方式转变的重要基础。在实现“科学配置”与“转变方式”的过程中, 乡土人才发挥着重要的作用, 在发展现状中, 突出表现为以下两种形式。

2.1 建立农牧民合作组织

农区畜牧业中, 以家庭为饲养单位, 在饲料喂养、圈厩搭建、疫病防治、加工销售和信息获取等方面散户养殖模式存在劣势。农民承担的风险很大, 小规模生产与大市场的矛盾突出, 畜牧业基本上是一家一户的小规模生产, 成本高, 劳动生产率低, 难以与专业化生产相匹敌;在农牧产品营销方面, 由于服务体系不健全, 基本上是分散经营, 不少畜产品的生产与销售脱节;在质量品牌方面, 由于农牧民组织化程度低, 难以实行统一的标准和品牌, 科技含量低, 加工增值能力不强, 畜牧业综合效益不高。大多数乡土人才通过不断探索和总结, 通过组织创新, 改变畜牧业经营的组织方式和运行模式, 建立农牧民自愿参加、自主决策、自我服务、自我约束、风险共担和利益共享的新型农牧民专业合作经济组织, 来解决农民和市场之间的问题。

2.2 形成种养大户带动模式

乡土人才大多利用自身的区位优势和资源优势, 种养结合, 培育家庭农 (牧) 场新型市场主体。有一定规模的种养大户成立家庭农场, 农民以土 (林、草) 地承包经营权作价入股联户经营, 种养基地引进专业种养大户或专门生产经营的管理人员, 有效地进一步推进农业产业结构调整。有能力、有魄力的一些种养大户引进新品种、新技术, 作为示范给周围的农牧民看, 让他们学着干、照着办, 带动了周边农牧业的发展。

3 乡土人才培育中存在的问题与机制思考

在农区现代畜牧业发展中, 对乡土人才的重视和其作用的发挥, 以敖汉旗为例进行思考和分析。敖汉旗地处赤峰市科尔沁农牧交错区, 主要以发展农业和农区畜牧业为主。近年来, 敖汉旗在发展农区现代畜牧业的过程中, 实施“能人”带动战略, 探索出一条人才培育, 发展现代畜牧业经济的新路子。大力开发培养自己的“永久”牌乡土人才, 在农牧民身边建立起稳定的人才库、智囊团, 为农民开展零距离服务。

目前, 全旗登记的乡土人才近3万人, 他们直接或间接创造的社会产值占全旗农村社会总产值的20%以上, 其人均收入是普通农民的10~15倍。但是目前因队伍规模较小、管理松散、引导不到位, 乡土人才一直处于自生自长自我发展的状态, 较少得到社会的认同。

调查发现, 目前乡土人才队伍的培养和建设主要存在以下几个问题。

一是农村实用人才总量少, 整体素质不高。农村实用人才分布不平衡, 多数人才集中在一些发展起步较早的村落, 有的是集中在一个或几个比较单一的领域, 从事种植、养殖业的占70%以上。乡 (镇) 、村级农业科技人员从事的工作繁杂, 多数时间参与行政工作, 人才流失严重。由于一些地方经济落后, 信息闭塞, 人才管理体制不完善, 一大批头脑灵活、有技术专长和等级证书的农村青年无用武之地, 只能到外地经商或打工。

二是培训人才, 留住人才。敖汉旗立足实际, 以农业适用技术和新产品开发为主要内容, 按照“农民点菜, 政府埋单”的思路, 实施“一户一技”按需培训模式。为此, 全旗投资1000多万元建立完善了以农民培训学校为龙头, 乡镇技术学校为主体, 农民学校为延伸的三级培训网络。为提升培训层次, 从县农业、畜牧、科技等部门抽调100余人组建了培训服务队, 聘请30余名区内外农林专家深入到全旗29个乡镇举办知识讲座。为了更好地留住人才, 让农民有“位”有为, 全旗按照“编制跟产业走, 人跟编制走, 经费跟人走”的原则, 每年择优招聘一批县、乡、村级农技员, 让他们享受国家工作人员待遇。对于优秀乡土人才, 优先列入村后备干部队伍, 激发了乡土人才服务生产和发展经济的热情。

三是搭建载体完善机制。如何让乡土人才成为推动农村经济腾飞的“领头雁”, 敖汉旗的做法是找准一个突破口, 即找准让农民“变身”人才的突破口, 把种养专家、农民企业家和经纪人等一起培养、一起开发, 变“单打独斗”为“抱拳出击”, 形成了人才集体效应。积极探索新的活动载体, 以应用型、技艺型科技培训为主要内容, 通过聘请上级农业专家、专业技术人员授课和种养大户现身说法等形式, 增强了农村乡土人才的技术吸纳和推广能力。要充分发挥乡土人才的示范带动和辐射效应, 突破传统观念束缚, 完善用人机制, 实现人才管理新的延伸。

4 建议

4.1 多请乡土人才上讲台

新农村建设中, 各地开展的农技培训、科普咨询、科技讲座等活动大多是由专业技术人员授课或解答问题, 他们授课或解答的内容理论层次较高、专业特点强、名词术语多, 具有较高的指导作用, 但是由于农民文化层次低、理解差, 一定程度上影响了培训效果。然而, 乡土人才在种植、养殖和农副产品加工等方面, 既有成功经验, 也有失败教训, 还积累了一定的实用科技知识, 若请这些人走上讲台, 或到实地现身说法、传授经验, 他们深入浅出、通俗易懂的讲解可能农牧民更易于接受, 把乡土人才的实践经验和科技人员的理论辅导有机结合起来, “土洋”并举, 培训的效果一定会更好。

4.2 多帮“庄稼汉”变成“领头雁”

在现代农牧业发展中, 要完善培育和提升机制, 充分发挥农业广播学校、远程教育等阵地, 定期组织农村基层人才集中培训, 系统学习产业政策, 生态科技等理论知识, 提高综合素养。有计划、有针对性地邀请各级专家、学者对农村基层人才进行现场技术指导和交流, 定期组织他们外出考察学习, 是乡土人才的只是由“土”变“洋”, 不断提高他们的实用技能水平。同时注重他们的视野开拓能力, 让他们的智慧在农村发挥带领、引导和指导的作用。

4.3 多投入, 加强乡土人才的培养

乡土人才基本情况表 篇7

——创先争优活动先进典型案例

（一）[背景]：**乡有国土面积128.6平方公里，辖7个村委会, 71个自然村,100个村民小组,4558户18906人。2010年乡党委把创建先进基层党组织作为重要抓手，提出创建‚山区乡小集镇建设示范乡、万亩‘两青豆’产业之乡、民族团结进步先进乡、科学发展先进乡 ‛的创先争优活动目标。把培养典型、树立典型和宣传典型作为实施创先争优活动的一项重要措施，注重发现培养不同类型先进典型，在全乡基层党组织中开展‚两项十个‛培树工作，大力培养种养殖乡土人才，调整产业，带动当地农民增收致富。当前，全乡共培养、收集各类乡土人才312名。其中：农村适用人才90名,党政人才25名,各类专业技术人才197名。

[做法与经过]：乡党委以开展创先争优活动为契机, 以‚五好五带头‛为标准，把培养典型、树立典型和宣传典型作为实施创先争优活动的一项重要措施，注重发现培养不同类型先进典型，在创先争优活动中努力培树10个先进基层党组织和10名优秀基层党员。经层层筛选，推选出鸡街子党总支部、小学党支部等党组织和徐永芬、李玉春、张美、董发富等一批先锋模范典型，在全乡各基层党组织和广大党员中广泛宣传，收到了实实在在的效果，一批学先进，赶先进的组织和党员不断涌现出来，全面促进各类人才为经济建设服务。

一是积极探索，健全人才工作机制。

1、坚持党管人才的原则，强化对人才工作的领导。进一步健全了人才工作组织体系，成立了乡人才工作领导小组，由乡党委书记任组长，相关部门负责人为成员，建立了由‚一把手‛负总责、相关部门各负其责的人才工作责任制。年初组织召开了人才工作领导小组会议，对我乡当前人才工作进行分析研究，部署全年人才工作的目标任务和计划，为做好全年人才工作的打好基础。

2、健全机制，加强协作，打开人才工作新局面。结合成员单位工作职能，制定了《加强农村乡土人才工作的实施意见》和《人才队伍建设发展规划》及《计划》，加强对成员单位的统一协调和管理，定期召开人才工作会议，形成各司其职、行动一致、密切配合的人才工作新格局。落实考核指标的分解任务，各负其责，同步推进，确保我乡人才工作的有序开展。注重发挥人才领导小组牵头抓总作用，统筹协调成员单位履行工作职能，共同开展各项人才工作。

3、加强人才工作调研，深入农村开展调研，总结经验，发现问题加强指导。

4、强化激励措施，努力创建良好环境，使人才能人尽其才。对拔尖农村乡土人才实行优惠政策，在开展农业科技示范项目推广，专业技术职称评定，承包土地荒山和企业，科技服务，申报科技奖励，提供辅助资金，提供农资资料，继续教育和考察、学习、进修培训等。

二是注重服务，实现人才资源优化。

1、加强培训教育。上半年，我乡进一步加强专业技术人才教育培训工作，注重发现和培养农村专业技术人员，特别是农业种植、养殖能手、手工业(加工业)者、乡村医生、民间艺人、能工巧匠等实用技术人才。抽调了乡林业站、农推中心、水管站、畜牧兽医站、卫生院、烟叶站等单位专业技术人员到全乡7个村委会开展专业技术培训7场，参训人员达861人次。同时，发挥乡土人才中拔尖领头人才、外出务工人才队伍中领军人才的示范、领军作用，带动农村劳动力的转移和整个农村乡土人才队伍的开发，带领农民脱贫致富。

2、完善人才信息库。建立适应我乡经济社会发展的各类人才队伍和后备人才队伍，准确把握人才信息，合理优化配臵，形成科学系统的人才评价体系，完善人才队伍信息库建设。及时调整和补充专业技术拔尖人才，发挥人才在各行各业、各条战线的引领、示范作用。我们深入调查，摸清企业人才信息，按各类专业建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便了查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了人才工作的信息化进程，提供了丰富详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。截止今年6月底，我乡人才信息库收录各类人才294名，其中：农村适用人才90名,党政人才25名,各类专业技术人才197名。

三是加强舆论宣传，营造人才工作良好社会环境。加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。我们在全乡进

行广泛的人才宣传工作，营造‚尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造‛的良好社会环境。大力宣传人才政策，先进典型，以开展创先争优活动为契机，在全乡范围内开展一次学先进、宣传先进人物事迹活动，加大农业知识传播范围和力度。

[成效与反响]：通过‚两项十个‛培树，大力培养乡土人才，全乡各行业出现了良好的发展示头，为农民增收致富拓宽了路子。一是以徐永芬为代表的生猪养殖业规模不断得到扩大化，带动了一大批农户积极参与到生猪养殖行业，同时带动了全乡黑山羊、牛、马等养殖业，2010年全乡共出栏猪 29175 头，牛3688头，马属2646匹，山羊10907只，鸡 361097羽。实现了畜牧业产、供、销良性发展。二是以张美为代表的烟草种植大户，不断带动了全乡以家庭为主的烟叶种植大户，2010年全乡完成85万公斤的总量，实现单经济收入元，三是以董发富为代表的发展种植林果经济核桃，‚发展产业上，光说不行，必须得自己带头，因为身后不知有多少双眼睛在盯着你。‛为念好‚山‛字经，作活‚林‛字文，依靠村委会高寒冷凉的气候条件，董发富又承包了20亩荒山，带头种植优质核桃，在他的示范带动下，现在全村委会已经核桃种植7000余亩。预计8年后每年增

加种植户3000元以上经济收入。四以李玉春为代表的党员外出包揽工程，转移所在村委会富余劳动力100人以上，每年每人创收1.5万元至2万元。大力发展打经济，同在他的带动下原来的小工头变成小老板的有5人，在某种意义下又带动了另一个打工经济。[探讨与评论]：乡土人才在引导农民群众摆脱传统观念束缚，转变生产经营方式，推动农村经济快速发展，繁荣农村文化等方面发挥着重要的示范和辐射作用。因此，建立一支适应农村经济社会发展的乡土人才队伍，是推动农业和农村经济全面发展的重要力量。

1、乡镇经费投入有限，技能培训少，对乡土人才激励机制还不健全。

乡土人才基本情况表 篇8

邓帮忠，男，汉族，现年36岁，中共党员，任高水乡丰岩村支部书记。该同志一心为全体村民谋福利，为带动全体村民致富呕尽心血。几年来，他兢兢业业，无私奉献，用执着与追求，诠释着对党和农村事业的忠诚，用实际行动践行科学发展观；他用慧眼和丹心，把科学技术带给群众，使绿色的田野收获着不尽的希望和硕果，他用科学文明新风，剔除愚昧迷信，帮助广大群众走向了致富奔康之路。他根据本村实际，因地制宜提出了转变农业发展观念，以种植业为重点，养殖业为辅的致富路子，并采取先树立典型，自己先示范，以点带面的方法逐步推开，根据这一工作思路和工作方法，该同志主要做好了以下几点工作：

一、不断强化自身的政治理论素质，努力学习党和国家的农村政策，有关法律法规及农业科技知识，提升自身服务本领。

他经常利用业余时间认真学习熟悉党的方针政策，通过电视、文件、会议掌握各项惠农政策，并及时把这些政策宣传到每家每户；积极参加乡、县组织的各类农业技能培训，学习各项农业技能，在走村入户时指导群众发展农业产业，并适时引导群众转变传统种植业观念，实施农业产业结构调整，大力发展果树种植和水产、畜

牧规模化养殖。通过不断的学习与实践，邓帮忠同志深深地认识到“没有科学知识、科学技术和科学管理”，要实现带领村民致富奔小康目标是难以达到的。

二、率先示范，积累经验带民致富。

为了让村民能切实感受农业产业结构调整既适合本村实际，又是能实现致富的的好路子，彻底打消村民们的顾虑，他积极向乡争取政策支持在该村新寨至落王渡一带，依托乌江这一天然资源发展网箱养鱼；2009年，他率先作出示范，自筹资金15万元，发展果树种植产业，为了减少风险，规模从小做起，先从余庆引进了布朗李、葡萄和枇杷等进行小面积种植，经过请技术员指导，阅读果树种植技术书籍，果树长势喜人，看到这种情况，2010年，他又向银行贷款6万元，扩大种植规模，承包村里的荒地和部分村民的责任地共计400余亩，发展成立了丰岩果园场，为了确保产业发展成功率，他多次往返于湖南、遵义、福泉等省市和地区，引进技术和果树苗，目前，果园场有涫溪蜜柚、温州蜜橘、甜柿、五星枇杷、樱桃等品种。在他的带动下，该村30余户也加入到果树种植产业，现在，先期的布朗李已挂果上市。此外该村还有100余户在邓帮忠同志引导和鼓励下，响应县关于发展核桃产业的政策，也预订种植核桃300余亩。

三、无私奉献，一心为民。

为降低群众发展果树种植的风险，他主动为群众提供

技术、信息服务，资金困难的群众，他主动为他们提供担保筹措资金。亲自集中授课与现场演示果树栽培和管护技术，组织观看录象与印发技术资料，自筹资金到湖南、遵义聘请专业技术人员进行现场指导，其先后组织群众开展各项技术培训达10余场次，受训人数达50余人次；发放果树种植技术宣传资料100余份。他还经常组织村民到自己的果园场进行参观学习。为解决技术难题，他充分利用农家书屋和远程教育资源，组织群众学习、观看果树种植技术。同时，鼓励本村青年到外面学习先进经验和专业技术后回来创业。

四、关注民生，强化社会治安治理，为群众致富奔小康扫除后顾之忧。