珠三角劳务派遣现状

珠三角劳务派遣现状（通用7篇）

珠三角劳务派遣现状 篇1

劳务派遣现状分析

一、目前面临的困难和问题。

1、“准入门槛低、附加值低、可复制性强、恶性竞争、服务质量没有检测标准、派遣员工投诉与仲裁率攀升、行业形象无法得到各界认可、行业法规不规范等等”现象，这只能称为行业发展的现状，因为任何一个“盈利模式好、投入成本低、国内没有标杆企业效仿”的行业盲目发展过快都有可能出现这种局面，绝对不能把责任都归结于政府，这是市场经济下新兴行业发展的通病；（什么房地产啊、电子商务啊、团购网好像都是问题重重的）

2、目前行业发展的困难点和问题在于：（以下仅为见解，没有任何攻击政府、同行、各企业的意思）

 企业经营成本越来越高，直接降低企业管理成本是诸多企业利用劳务派遣关健原因，能够降低成本的“量”变成派遣公司成交订单的关健因素，所以导致员工利益受损；

 中国最近多年一直处在劳动力剩余阶段，劳动者基本上处于被动局面，无话事权可言，能够找到工作机会已经很难得，基本上在保证拿到手里的钱有保障，自然对于其它方面的要求会放低，从而激发派遣“剥削”欲望，客户层面认为风险已转价给派遣公司，有利无害的前提下，肯定使用量越来越大，导致行业发展成今天的局面成必然；（现在这种局面已经有所改善了）

 改革开放至今，中国的世界形象一直是“代加工厂”，需求量最大的就是劳动力，很多派遣公司基本上都是劳务中介转型，客户需求大当然导致派遣行业发展迅速，而客户的需求点集中在人的数量的需求，派遣公司当然不会在人的质量与售后服务上面支付太多成本，派遣服务标准化流程就只能变成伪命题；

 中国企业大部分HR管理者的角色尚处于被动执行者角色，且职业生涯发展很不乐观，普遍卧槽期短，在企业主强大的利润趋动下，迫使HR管理者为保饭碗首先被动选择能够直接最快见到工作业绩的派遣公司低成本服务方案，忽视派遣服务的深层意义在于最大限度的整合资源，利用规模优势与弹性调配优势降低企业管理成本，毕竟这个效益能够显现是需要一定周期的运转与反复的实验；  国外的派遣公司其实有非常成功的经验，但是据说（无从验证，道听途说，觉得有理所有提下）为了保护本国派遣公司的利益，保证国内员工的市场竞争力，在人力资源服务业准入批准时滞后了外资同行进入中国，从而导致国内派遣行业飞速发展过程中实际上不知道什么服务才是国际标准服务（毕竟有实力出国学习和访问的企业主很少，即使有这个钱，外国同行是否愿意分享成功经验也待考量），1

所以发展至今都是摸着石头过河，变成行业没有根本的统一规范，只要客户愿意给赚钱的机会，基本上都是唯命是从，即使一定层面上侵犯了员工的待遇，给行业形象抹了黑，也无可奈何；

 无可否认：政府部门的确未有规范的法律文件指导与约束派遣行业发展；也未提

供国外派遣公司服务标准的规范性指导文件来要求派遣行业执行；同时政府对于派遣行业解决就业压力，给地方税务创收等情况均一直公开持赞成或表扬的态度，派遣公司和客户都没有收到制约信息，哪能自省？

 我国各地保险政策、地方劳动法律法规政策都呈现属地化、变动频繁的特征，保

险根本不能异地享受（最近也就听到广东省内有几个区实现了跨区域定点医疗理赔），很多企业为了解决员工属地享受保险的压力，都选择规模跨区域的派遣公司合作，但是毕竟服务团队的人员有限，精力有限，哪能如此高效统筹全国不断变化的政策信息，基于各地文化与政策差异，造成员工投诉事件频出，劳资三方矛盾重重；

 派遣员工分布最大的地方是工厂，其次应该就是渠道卖场，渠道卖场地位强势，对与自己完全没有任何用工关系的派遣员工制定一系列严格的约束文件，无端增加了员工的被管压力与心理压力；同时要求员工无偿为卖场服务的心声不断传出，员工与卖场管理人员的矛盾重重，导致流失率急增，员工的技能也一直未能得到累积，素质没有提到提高的同时，职业生涯发展受到阻碍，更有出现严重心理问题者；（案例：卖场产品区出现盘亏，经常会要求产品区的各商家促销员分摊损失；如卖场的主管与某个促销有点矛盾，会直接通知商家不想见到此人；更有商家表示，促销员一天工作十小时，最多只有三到五小时是真正在卖自己的产品，其它的时间被卖场征用已成普遍现象）

二、完善劳务派遣用工的意见建议。

1、出台规范的法律文件整顿行业，但是必须考虑整顿的风险，如：（目前考虑尚不健全，以下只是已经想到的地方）

 小规模派遣公司基于压力只能倒台，一旦出现个别道德素质差的老板卷款走人，那就造成企业、员工双重损失，政府的管理成本一样上升；（是否可以出台保护主动退出市场的方案，如派遣公司可以提前多久时间主动提出要求，政府部门介入给企业施加压力，除自然流失员工外，先百分百接收在职员工，或者支付经济补偿让员工离职）

 企业一旦收回派遣员工，成本必然增加，导致极有可能裁员或精减机构，社会的失业率上升，社会稳定事件就容易发生；

 行业规范发展是需要支付成本的，有可能导致派遣公司没有利润空间，如增加费

用谈判失败，客主双方出现经济矛盾政府如何确定对员工的“责权利”承担方（毕竟有能力配合整顿的派遣公司肯定是大规模的，这类公司都无利润可言，其它公司哪敢接这个客户）；

 如果规范行业一部分派遣公司破产了，也有可能一部分企业也离开了中国，那派

遣员工已经造成的损失该如何去追讨。

2、对强势卖场的侵权用工问题，是否可以通过文件去制约；

3、中国整体HR管理者自发起立，提升在企业的战略地位，让企业主知道保护员工权益的重要性，当然也需要通过一系列的专业手段制定好的薪酬福利制度，激励员工的能动性，提升员工创造价值的能力，实现人力资源战略向人力资本战略迈进；

4、政府直接提供补贴细则，对有有先进管理经验的派遣公司扶植（像环保行业好像专门可以申请特殊政府补贴，高新技术行业也可以申请政府补贴，把派遣行业打造成可以变成一个巨大的技工或关健技能员工生产和包装基地，因为中国现在最缺的是技工人才和研发管理人才，但是这种演变的确需要大量资金长时间的酝酿培训和轮回上岗实践，没有钱的支持根本无法行动）；

5、降低派遣公司的税率，让派遣公司低成本运作，方能有足够的奖金支付专业服务人员的薪酬待遇，才能达到整体提升派遣公司服务的目的；

6、成立“派遣协会”之类的机构，所有的派遣员工可以加入这个协会的会员，统一享受协会的福利（或者可以直接由工会来统筹），派遣公司可以按人头向协会拨款，政府也应该固定时间拨款），即使出现人员短期内失业，协会也有专门的培训机构对其进行技能培训，不断提高派遣员工的技能水平，不仅能够加快员工就业的速度，也为员工的职业生涯发展出力；如果出现特殊技能员工出现地域性缺口，各工会还可以相互调配。

7、提供员工安全可靠的申诉渠道（像高校的BBS一样吧），员工可以发表自己的看法，可以适时传递心声，方便政府对派遣公司的监督；

8、各种特殊用工资质的审批通道程序都简化（其实讲句良心话，申请特殊用工资质的岗位真的都是一些明显的无法估量时间，无法监督时间的岗位，现在招人很困难，企业根本不想在什么加班费等等方面做文章，只是现在的员工维权意识太强维权成本也低，员工心怀不轨者越来越多，如果没有政府资质作为依据，企业只有等着吃哑巴亏，显得很无奈）

珠三角劳务派遣现状 篇2

关键词：劳务派遣,用工管理,劳动关系

劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后, 依据与用工单位订立的劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的出现使得雇佣关系中劳动力的所有者与使用者分离, 由传统的劳动者与用人单位两方雇佣模式转变为派遣机制下的三方雇佣模式。总结国内外劳务派遣的发展状况和趋势, 剖析中国企事业单位应用劳务派遣用工中存在的问题和原因, 有利于中国政府和企业明确劳务派遣用工的优化方向和重点。

一、国际劳务派遣的发展状况

劳务派遣行业起源于1920年的美国。从全球范围看, 虽然与其他形式就业相比, 劳务派遣规模比较小, 但在世界多数国家, 劳务派遣在全部就业中的比重在不断上升。“劳动力派遣业者国际联合会” (CIETT) 的统计数据表明, 2004年各国派遣工占劳动者的比例, 美国为1.93%, 日本为1.3%, 英国为5%, 法国为2.1%, 德国为1%。美国现在有7万多家劳务派遣公司, 以美国最大的派遣机构万宝盛华为例, 为全球40多万个企业的200多万人提供职业发展机会, 年收入超过160亿美元, 曾排名世界五百强的前二百名。

国外企业使用劳务派遣用工多数由于业务的突然增大, 需要临时增员或季节性用工、或因员工请假造成临时性岗位缺员。《法国劳动法典》区分了经常性劳动和临时性劳动, 并把劳务派遣的范围限制在某些临时性劳动。在德国, 劳动法律对劳务派遣做出了包括期限在内的多种限制性规定, 如1972年8月7日实施的《劳工派遣法》规定:劳工派遣的最长期限不得超过3个月, 如果实际雇用人的劳工需求超过3个月, 就应当自行正式雇用劳动者, 以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求 (后出于缓解失业压力的考虑, 1985年的《劳动促进法》将此期限延长至6个月, 1994年1月1日后又延长至9个月) 。对于建筑业等高危行业, 立法则禁止采用派遣劳动的方式。

二、中国劳务派遣的发展状况

(一) 发展特征

中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中方员工, 其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。当前, 中国劳务派遣日益呈现出三大特征:一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位, 从非国有企业拓展到国有企业, 从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。

(二) 存在的主要问题

1. 行业分布广, 滥用劳务派遣现象严重。

当前, 劳务派遣用工几乎遍布各行各业, 涉及的岗级、岗位门类齐全。为降低用工成本, 不少用工单位能用劳务派遣工的, 就尽量不用劳动合同工, 导致有劳动用工的地方基本上就有劳务派遣工的泛滥局面。

2. 用工双轨制严重影响劳动者权益维护和企业发展。

劳务派遣工长期与正式职工在同一企业工作, 有的甚至是在同一岗位混岗工作, 形成新的用工双轨制, 由此产生一系列突出问题。一是同工不同酬。混岗的劳务派遣工工资明显低于正式员工, 与同工种、同岗位的正式员工相比, 收入水平差距至少在一倍以上。二是保险福利待遇低于企业正式职工。其劳动保险往往由劳务派遣组织就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时, 正式职工可以通过工资集体协商或其他工资决定方式增加工资, 但劳务派遣工的工资增长要靠劳务派遣企业与用人单位协商而定。四是不能如实反映用人单位人工成本情况, 数据失真。劳务派遣工不进工资总额和人工成本, 导致用人单位的职工数、工资总额、劳动生产率不能反映真实情况, 影响对企业运营状况的正确判断和监管。五是劳动积极性受影响。由于劳务派遣工合法权益得不到有效维护, 在心理上感到“不平等”, 不少劳务派遣工存在“低人一等”的思想, 直接影响他们的劳动积极性, 从长远看, 也不利于企业健康发展。

3. 存在不规范操作, 引发劳动纠纷。

一些企业为了降低用工成本, 大规模裁员, 然后以劳务派遣的方式解决用工问题。包括金融、通信、石油等国有大中型企业大量的将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位, 结果是人员不变, 身份发生根本变化, 劳动报酬大幅度降低, 由此引发劳资矛盾。

4. 劳务派遣法律法规体系不完善。

中国现有的法律法规和规章对劳务派遣体系、派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都未做出明确规定, 有关劳务派遣的法律基本上是空白的。由于劳务派遣工与用人单位之间只有劳务关系, 没有劳动关系, 《劳动法》及其相关法规往往无法直接适用于劳务派遣工。

(三) 劳务派遣在中国企事业单位应用的原因

2010年底, 全国总工会调查数据显示, 国内劳务派遣职工已达6 000万人, 约占国内职工总人数的20%, 主要集中在国有企业和机关事业单位。长期以来, 中国企业将劳务派遣用工作为缓解缺员压力、推进人力资源优化配置的重要用工方式, 主要是由于以下原因:

1. 人员编制及人工成本受限。

近年来, 随着国有企业和机关事业单位的快速发展和精细化管理水平的不断提升, 这些单位出现了大规模的用工缺口。在人员编制有限的情况下, 一些单位采用了劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式。同时, 国有企业和事业单位的工资总额受到严格的监管和限制, 无法利用工资总额消化大规模人员需求产生的人工成本压力。由于劳务派遣用工的费用通常可以从营销、运行维护等企业成本性项目中支出, 不占用单位工资总额, 因而使不少单位更加倾向于用劳务派遣方式替代正常的用工形式。

2. 人员退出渠道不畅。

由于受体制、机制等多种因素的制约, 目前一些国有企业和机关事业单位中, 通过市场配置人力资源的基础作用没有充分发挥, 员工动态管理机制不健全。兼之承担一定企业社会责任, 在现有法律框架下, 国有企业长期职工退出机制不完善, 终止劳动关系受到严格的限制。

3. 劳务派遣用工具有优势。

劳务派遣用工的优势主要有三点。其一, 用人机动灵活。劳务派遣具有“用工单位用人不养人, 劳务派遣机构养人不用人”的特点, 可以减轻用工单位人员安置包袱。其二, 用工管理效率高。用工单位通过劳务派遣方式, 实现了“用人”与“管人”的分离, 人力资源部门可将更多精力专注于提高企业核心竞争力的方面, 既节约管理成本, 又可增大人力资源管理效益。其三, 规避用工风险。由于用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系, 用工单位就可避免直接与被聘用人员发生劳务关系纠纷, 从而避免了劳动仲裁、诉讼等风险, 节省了大量管理时间和精力。

三、劳务派遣用工的发展趋势及影响

(一) 发展趋势

目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛, 派遣规模也越来越大, 有93%的大型企业 (500人以上规模) 不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可, 未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工, 国内的劳务派遣的发展将呈如下趋势:

1. 市场规模将不断扩大, 规范化程度将不断提高。

《劳动合同法》从法律上限制了劳务派遣的用工方式, 对劳务派遣用工单位提出了明确的规范要求。2011年4月, 国家人力资源和社会保障部在全国劳动关系座谈会上提出, 将加大对劳务派遣的规范引导和监督力度。随着劳务派遣政策日益完善和环境不断改善, 企业对劳务派遣的需求量将呈大幅上升趋势, 派遣机构数量和规模不断增长, 服务范围迅速扩大, 服务能力进一步提升, 规范化程度不断提高, 在整个服务业中的比重逐年加大。

2. 大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。

随着劳务派遣的进一步规范化发展, 企业对劳务派遣的用工需求会日益增多, 对劳务派遣公司的要求也会逐渐增高。在未来国内劳务派遣市场中, 大型劳务派遣公司数量会进一步增多, 其规模更大, 更专业化和规范化, 将占据绝对主导地位。中小型劳务派遣公司由于资金、规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足, 将越来越难以满足企业的要求, 数量将逐步减少, 最后完全退出市场。

(二) 中国劳动派遣的规范重点

1. 原则自由, 例外禁止。

对劳务派遣坚持开放经营、雇佣自由的原则, 但是针对关系企业核心技术和管理控制关键点的特定岗位, 立法禁止实行劳务派遣方式雇佣员工。

2. 建章立制, 规范管理。

国家应对派遣公司的市场准入实行严格资质管理, 在注册资金、风险备用金、人员资质、治理结构、经营范围等方面提出规范性要求, 加强对派遣公司的规范化管理, 用工单位应与派遣公司签订详细派遣协议, 明确双方责任, 逐步用市场化和规模化手段实现管理成本的降低与管理水平的提升。

3. 多元监管, 四位一体。

明确劳动行政部门、派遣单位、用工单位和劳动者的权利及义务, 充分发挥政府、社会、工会的作用, 加强对派遣单位的监管力度。劳动者签订劳动合同, 派遣单位与用工单位为共同雇主, 承担连带责任, 政府发挥监督、指导作用, 形成一体化派遣模式。

4. 全面激励, 发展共赢。

珠三角劳务派遣现状 篇3

劳务派遣这一起源于国外、在中国运行了三十多年的“改革措施”是否变了调，是否已经等同于低价劳动力的代名词，是否可以在不损害劳动者合法、合理权益的基础上助力解决用工荒？本文将通过浅析“三角关系”下的劳务派遣案例，初探上述问题。

【现象】

1、据劳动部门近期检查，某世界500强企业的子公司，有正式员工1100多名，劳务派遣工900多名，而聘用的中专、技校的实习生竟多达1200多名。

2、目前实习生权益情况堪忧，国内有知名网站调查显示：46%的学生自述实习期有上当的经历或感受；27%的学生实习没有签订实习协议；无故辞退、被迫加班和克扣工资，是大学生实习中权益受损现象前三位；90%以上的学生在明知权益受损情况下选择“忍气吞声”。

3、从4月1日起，上海月最低工资标准将从1120元调整到1280元，这个标准对于外来务工员工及劳务派遣工是否同样适用？对于这个问题，市人力资源和社会保障局副局长鲍淡如给出了肯定的答案。

4、企业放低普工招工标准：一家位于浦东的中型电子设备制造企业，春节后需招收普通操作工2000人，以填补用工缺口。但从年初六开始招工，企业每天实际能招到不过50名新员工。节后招工形势紧张，工厂不得不放松招工标准。

5、高级技工也是用工荒灾区：嘉定区一家模具公司的江厂长将招聘模具工人的信息放在网上好几天了，没能招到一个称心如意的人。江厂长说：“这方面技工在我们行业里算得上是高级人才。我自己也是从学徒做起，干了19年了。只要肯吃苦、钻研，等到手艺成熟了，每月收入最高能达到6000元呢。

【案例】

李先生（非上海户籍）于2005年8月经市场招聘进入上海某机械制造公司（“机械公司”），工作地点在上海，李先生在机械公司从事钳工工作，工资由机械制造公司直接发放。

同年10月，企业要求李先生与外地一家劳务派遣公司（W公司）签订期限为2年的劳动合同，劳动合同中约定“派遣李先生到机械制造公司工作，并由该劳务派遣公司缴纳社会保险及提供其他福利待遇。”劳动合同还约定，届时劳动合同到期，双方均未提出终止并继续履行的，合同期限自动续延2年。该W派遣公司想以此达到避免劳动合同多次签订，规避签订无固定期劳动合同的目的。李先生尽管一百个不愿意，但为了这份工作，也只能与劳务派遣公司签订了劳动合同。

虽然李先生与外地劳务派遣公司签订了劳动合同，并明确由外地劳务派遣公司为他缴纳社会保险及提供其他福利待遇。但实际上李先生的社会保险并不是外地劳务派遣公司缴纳，而是由上海一家劳务派遣公司（S公司）按上海市外来从业人员综合保险费为李先生缴纳。其间，外地W劳务派遣公司与上海S劳务派遣公司签订了人事委托合同，约定双方相互委托对方提供人力资源服务的相关事宜，包括代办员工录用和退工手续、代缴社会保险费及开户。

2009年10月，外地W劳务派遣公司通知上海S劳务派遣公司，决定将派遣至上海这家机械制造公司的员工的社会保险费、公积金等关系转由外地劳务派遣公司上海分公司（F公司）继续缴纳，双方合作就此中止。

但是，就在外地劳务派遣公司与上海劳务派遣公司中断合作之前，2009年4月，李先生却在公司工作期间发生了工伤事故。

同年5月，机械公司向区人保局提出工伤认定申请，经认定，李先生被确定为工伤。由于这一阶段的综合保险，是上海S劳务派遣公司代为缴纳的， S劳务派遣公司提出了领取外来从业人员综合保险工伤待遇的申请。

2010年5月，机械公司以李先生严重违反规章制度及行为准则，向W劳务派遣公司发出派遣员工退回通知。W劳务派遣公司于同月向李先生发出解除劳动合同通知书。

李先生在机械公司工作期间，工资由机械公司直接支付。因此，他的劳动合同签订、工资发放、就业登记、社会保险等均实现了分离。机械公司把他退回劳务派遣公司，劳务派遣公司又把李先生推向社会，李先生想维护自己的合法权益，但究竟应该向哪个单位寻求权益，他自己也搞不明白。而两家劳务派遣公司与实际用工单位又相互推脱责任，使李先生陷入迷茫之中。

【焦点】

1.“三角关系”的法律属性？

2.外地派遣公司可否通过合同自动续延规避签订无固定期限劳动合同？

3.“劳动关系”和“使用关系”脱离情况下的隐患？

4.衍生问题：劳务派遣制度究竟在何种情形下可以助力解决“用工荒”

【蓝白评析】

1.“三角关系”的法律属性？

本案中，适用于李先生的用工形式是当下饱受争议的劳务派遣用工。稍有不同的是，在涉及社保缴纳、公积金缴纳等问题时，又引入了上海派遣公司（“S公司”）作为人事代理机构。

从法律关系角度分析，主要存在以下基础法律关系：李先生与“W公司”之间的劳动法律关系，显属劳动合同法规制；李先生与机械公司之间的实际使用关系，机械公司也就是劳动合同法下的“用工单位”；W公司与S公司的民事代理关系，双方达成的协议主要还是基于民法或合同法等。

2.外地派遣公司可否通过合同自动续延规避签订无固定期限劳动合同？

《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

对于该条的法律解读，一般认为自2008年1月1日后订立的劳动合同起算，在第三次订立固定期限劳动合同时，如果双方协商一致有续订之意，劳动者又提出订立无固定期限合同的，用人单位应该订立。

本案中，W公司希望通过合同自动续签的形式，规避上述法律要求。无论从立法本意还是从法律规定来说，想以此规避签订多次劳动合同的目的是不能实现的。固定期限劳动合同的合同期限是确定的，“自动顺延”通常会被认为是对新一段劳动期限的确认和固定。反之，1）如果“自动顺延”不被认为是签订了新的劳动合同，是否W公司还要承担未签订劳动合同的双倍工资呢？2）劳动合同法对于法定顺延的情形有明确的规定，合同到期即终止，除非有法定顺延的情形。双方的这种约定显然不属于法定顺延的情形。

3． “劳动关系”和“使用关系”脱离情况下的隐患？

劳务派遣制度的存在势必导致这方面问题的产生。劳动关系受劳动法保护，对于劳动者权益的保护级别更高、更周全，如在劳动保护、管理参与等方面。虽然法律也赋予了被派遣劳动者（李先生）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。实践中，法律给了被派遣员工很好看但是毫不实用的权利，但是对被派遣劳动者真正所关注的两家雇主如何承担对其的法律责任却语焉不详，连带责任成了一笔糊涂账，派遣公司成了用工单位推卸责任的途径，而派遣公司也拿着用工单位的实际使用作为其承担责任的挡箭牌。目前派遣制度的法律规制，仅在劳动合同法做了粗略的规定，仍有很多不完善的地方需要法律的进一步规定。

4. 衍生问题：劳务派遣制度究竟在何种情形下可以助力解决“用工荒”？

“用工荒”和“就业难”是当前我国社会凸显的两大难题。究其“用工荒”荒在哪？主要还在于低端劳动力（民工荒）和高级技术人员（技工荒）。

劳务派遣常被作为降低用工成本的手段，也因此备受诟病。但事实上，如果劳动力流动是市场化的，那么使用劳务派遣不可能降低劳动者的收入，因为如此没有竞争力，所以只可能支付派遣劳动者更高的收入才能吸引劳动者接受派遣。那么，为什么企业在使用派遣员工的过程中还是会觉得成本得到了控制呢？原因有两点：其一，是企业通过劳务派遣节约了隐性的成本，譬如人员管理、法律风险等等；其二，是企业通过支付服务费将未来不确定的风险固定下来，从而节约了不确定的风险成本。

所以，劳务派遣制度完全可以在两方面助力解决“用工荒”。

首先，劳务派遣节约劳动力市场运行成本。虽然劳务派遣增加了劳动力市场的环节，但是这一环节的增加带来了劳动力市场的润滑和更高效的运转。只要劳动力市场运作效率提高，就可以大大减少因为市场信息不对称、缺失所带来的“用工荒”。

其次，劳务派遣公司本身的专业服务特性，对人力资源的开发和使用具有重要的作用。大型的劳务派遣公司拥有大量的用工单位，当然也拥有大量的派遣劳动者，已经形成了一个非常庞大的内在劳动力市场，如果能够发挥这一内部劳动力市场的调剂作用，就可以大大节约劳动者再次就业的成本，从而降低整个劳动力市场运转的成本。

所以，劳务派遣作为一种人力资源的市场化配置方式，是有其存在的内在机制和价值的。

劳务培训现状分析 篇4

摘要：本文分析了农村劳动力的结构和就业、参加技能培训等状况，针对目前农村劳动力文化程度低、无技能者居多、就业竞争力低、农民培训与需求存在距离等问题，提出了强化宣传引导，切实转变思想观念；加强组织领导，增强工作合力；强化技能培训，提高转移能力等措施，为开展农村劳动力素质培训，提升外出务工人员就业竞争力提供参考。

关键词：农村，劳动力，培训

农村富余劳动力向城镇和非农产业转移，是建设社会主义新农村、解决“三农”问题的有效途径，也是加快城镇化进程的重要措施。近年来，随着劳务输出力度的不断加大，劳务输出的规模和层次都在逐步提升，但是，随着城镇化进程步伐的加快和产业的转型升级，劳务市场对技能型劳动力的需求不断提升，农村劳动力的素质低下已成为阻碍统筹城乡就业的主要瓶颈，城乡劳动力的技能培训问题也日益突出。如何使广大的农民工在这庞大的劳务市场求得一席之地，促使农民跳出“三农”兴“三农”，是摆在各级政府面前的一项政治使命，也是各级劳务工作机构探讨和研究的问题。为此，为了进一步摸清农村劳动力状况，有针对性的采取措施推进农村劳动力的素质培训和转移工作，我们组织力量对农村劳动力资源情况进行了调查，基本了解了农村劳动力转移培训的及存在问题，提出了劳务经济发展的初步意见和建议。

1农村劳动力的现状及分析

高台县辖136个村，农村总户数3.7万户，总人口13.01万人，有农村劳动力8.21万人，占农业人口总数的63.1％。

1.1 文化结构

在农村劳动力人口中，小学及以下文化程度3.05万人，初中文化程度4.12万人，高中及中专以上文化程度1.04万人，分另占农村劳动力的37.1%、50.2%、12.7%，由此可见，农村劳动力受教育程度总体偏低，这直接制约了农村劳动力转移的难度。

1.2 就业状况

全县从事传统农业生产的劳动力为6.08万人，农村劳动力转移大多集中在劳动力技能要求较低、劳动强度相对较大的建筑装修、交通运输、商贸流通等一线产业，从业人员约1.69万人（其中建筑业1.31万人），从事一、二、三产业劳动力比例为73∶15∶12。从三大产业的结构分布中可以看出高台县仍是农业大县，说明农村劳动力向第二、三产业转移的人数占有相当大比例。

1.3技能培训情况

自2005年开展农村劳动力技能培训工程以来，至目前共开展农民工技能培训11642人，获得国家职业技能资格证书的从业人员占14%。这说明大部分农村劳动力固守“面朝黄土背朝天”、“朝出劳作日落而归”的传统意识，不愿谋求一技之长，这是今后大力增强农民培训 1

意识，提高技能水平的主攻方向。存在的主要问题

近年来，在各级党委和政府的重视下，经过有关部门及全社会的共同努力，就业和再就业工作取得了可喜的成绩，绝大多数农村劳动力有了各自的工作岗位，过上了基本稳定、温饱或富裕的生活。但从调查反映的情况看，还存在以下问题：

2.1培训设施不健全。

目前，我县共有6家劳动力定点培训机构，从培训的实际看，效果很不理想。一是师资力量薄弱。乡镇培训基地的授课教师全部是聘请职业中专的教师担任，没有专职的培训教师，培训班何时开班受制于培训教师；二是培训设施不完善。乡镇定点培训机构，培训设施少，不能满足不同培训对象的需要；三是培训管理不到位。乡镇农民工培训工作分管领导和工作人员不固定，变更频繁，造成培训工作的延续性不强、培训质量不高。

2.2培训资金短缺。

近几年，用于我县农民工的职业技能培训经费主要来源于再就业资金，按照相关规定，每年将再就业资金的10％用于农民工的培训，每培训1个农民工按300元的标准进行补贴，按最少的培训时间15天计算，1个农民工的培训费用就在300元左右（职业技能鉴定费、教材费、印刷费、授课教师工资、实际操作的材料费等），培训机构所得利益少，加之申请再就业资金培训经费审批手续繁琐，在一定程度上影响了培训机构的积极性。因此，由于受培训资金的制约，难以开展大规模、长时间的培训。

2.3城乡劳动力的观念落后，参加培训积极性不高。

由于大部分农民工自身的文化程度比较低，属于“忙了在家种田，闲了外出打工”的类型，加之就业准入制度执行不严格，技术工和普工的收入差距不大，导致了一些农民工安于现状，对参加培训的积极性不高。从近几年的培训看，参加培训的大部分是因用工单位要求职业技能等级的外省务工人员。绝大部分劳务人员还存在“等、靠、要”思想，未能及时转变就业观念，主动寻求参加培训，以提高职业技能就业竞争力。

2.4品牌意识较差，缺乏就业竞争力。

尽管“劳务品牌”有效提升了农村劳动力价值，呈现出带动当地农村经济发展的态势，但目前，“劳务品牌”覆盖面窄、市场占有率低等问题，仍然制约着自身发展，而且很多农民工对政府组织的免费技能培训并不买账，原因是认为参加培训时间长,担误外出赚钱,而且参加培训后能否找到工作还不知道。不能很好的掌握一技之能,导致农村劳动力工作不稳定，就业竞争力低下。

2.5农民培训与农民需求存在距离，培训实效性不强。

一方面农民工技能培训与劳动力转移需求尚有一定距离。一是培训资源缺乏有效整合。目前全县负责农村劳动力培训的部门很多，有农林、人社、工青妇、科协等，但缺乏有效的整合、沟通和交流，造成人力和财力的浪费。二是市场意识淡薄，针对性不强。大部分乡镇农民素质培训项目相似，没有特色，缺乏就业竞争力。另一方面，培训缺乏与企业、市场的沟通，培训项目与市场需求、岗位要求不能实现有效对接，因而培训转移率不高，市场竞争力不强，导致农村劳动力参加培训意向不明显、积极性不高。加快农村劳动力培训转移的对策和思考

农村劳动力转移和培训工作是一项长期、系统的复杂工程，政府各部门必须充分发挥主导作用，坚持劳动力技能培训与劳务输出相结合，就地转移与异地输出并重，多渠道开辟农村富余劳动力转移之路，切实提高劳动者素质，不断增加农民收入水平。

3.1 强化宣传引导，切实转变农民的思想观念。

为提高农村劳动力参加就业技能培训的积极性，切实提高劳动者的就业素质和培训质量，要坚持把劳务培训的宣传发动贯穿于全年劳务培训工作的始终，采取组织宣传队宣讲、劳务典型现身说法、召开劳务座谈会、印发宣传资料、出动宣传车、进村入户宣传等多种农民群众喜闻乐见的形式，广泛宣传发动，提高广大劳动力参加就业技能培训的积极性和主动性，为大规模培训营造良好氛围。

3.2 加强组织领导，增强工作合力。

根据“以城带乡、以乡促城、城乡联动、共同发展”的经济社会发展原则，要把农民工培训工作列入年度考核内容，实行目标管理责任制，建立统筹协调的领导体制和分工负责、相互协作的工作推进机制，充分调动一切可以利用的资源，广泛开展农民工培训工作。并把农村劳动力技能培训纳入了农村工作的重要议程，定期研究和部署农村劳动力就业培训工作，形成人社部门牵头抓总，各乡镇协同配合、各司其职，一级抓一级，层层抓落实的县、乡、村三级联动工作机制，为农村劳动力职业技能培训提供坚强有力的组织保障。

3.3 强化技能培训，提高转移能力。

农村劳动力素质低是制约其转移数量特别是转移层次的重要因素，素质与转移的速度和层次成正比关系。随着经济发展和增长方式的转变，社会各方面对劳动力素质的要求越来越高，面对劳动力市场的新态势和农村经济发展的新格局，必须采取得力措施，大力提高农村劳动力的技能素质，增强其就业竞争力。

3.3.1 整合资源，完善培训机制。

要积极引导，整合各类培训资金，建立健全“政府主导，多方筹资”的农村劳动力就业技能培训投入机制。在技能培训中，按照“政府抓引导和服务，职教中专抓培训，劳务部门监督指导”的工作思路，将培训任务下达到各乡镇，由乡镇负责组织培训人员，职业中专按照培训程序抓好培训，人社局负责培训工作的指导和按规定程序拨付培训经费，分工明确，各负其责，使培训和就业有机结合起来，实现培训和就业一条龙服务。

3.3.2 注重实际，增强培训针对性。

农民素质培训工作要实现由“我们要农民培训什么”到“农民要我们培训什么”的转变，坚持“先培训、后输出”的原则，充分利用冬季劳务人员返乡的有利时机，采取有效措施，创新培训模式，多层次、全方位开展农村劳动力转移前培训。一是积极开展引导性培训。由县劳务办抽调专门人员，组成劳务宣传队，逐乡进行外出务工常识和劳动政策法规培训和外出务工常识培训，以提高外出务工人员的维权意识。二是全面开展职业技能培训。组织人员定期不定期对群众培训需求进行调查摸底，在充分了解群众培训意愿的基础上，发挥全县6家农村劳动力定点培训机构的作用，重点开设市场前景好、就业率高的专业进行培训。三是依托优势劳务加大品牌劳务培训。围绕已创建的“金张掖宣化金瓦刀”、“陇原爱心家政”和“阳光祁连蓝领”等劳务品牌，坚持“求精求专、面向市场、发挥优势、扩大规模”的原则，有针对性地深化地方特色的劳动力培训，在抓培训数量、抓培训普及率的同时，把培训的着

力点放在提高培训的特色和质量上，打造劳动力品牌，促进劳务经济做大做强。四是依托企业需求进行订单培训。积极会同县工会、旅游局等单位，与县内部分企业联系，对全县企业在职职工进行提高性培训，不断强化岗位技能，逐步提高服务水平和质量；五是根据市场需求设置培训专业，进行“储备式”、“对接式”、“定向式”培训。重点在培养“两后生”的动手操作能力上下功夫，推行毕业证和职业技能等级证“双证制”，增强学生毕业后进入劳务市场的竞争力。六是为适应市场变化、提升参与市场竞争的能力，使更多的“打工者”成为“创业者”，积极开展创业培训。对有资金、有技术、有创业愿望的返乡创业人员，组织开展创业培训，提高其创业能力，促进经济回流，发展地方经济，带动当地农村富余劳动力就近就地转移就业。

3.3.3培育市场载体，坚持培训与输转结合。

为了达到以培训促输出，以输出带动培训的目的，要在抓好培训工作的基础上，积极开展劳务输出活动，坚持走“政府引导、劳务能人带动、劳务中介和劳务经纪人组织输出”的路子，充分发挥劳务中介门路广、反应灵、信息多、行动快的优势，把“劳务中介”和“ 劳务培训基地”有机联系起来，建立资源共享、有序竞争的输出机制，搭建起市场需求与市场供给的对接平台，努力推动劳务输出由政府推动向市场化运作的转变。

参考文献：

[1]张文智，高台县农民培训工作调查与思考，高台县政府信息网2008年12月9日；

[2]唐锋，高台县农村劳动力资源状况调查与分析，甘肃省统计信息网2010年第5期；

我国劳务输出现状问题及对策分析 篇5

张蕾

国贸08—1

2008148

3我国劳务输出现状问题及对策分析

劳务输出是劳动力空间流动的一种形式。包括国际劳务输出和国内劳务输出。国际劳务输出在第二次世界大战后获得了较大发展，已成为许多国家开展对外经济合作的一种重要形式。据世界银行1986年统计，世界劳务市场的劳务容量约为2000万人。

国际间劳动力的流动己有几百年的历史，最早可以追溯到中世纪末。而具有一定规模的输出则始于15世纪末(1492年10月12日)哥伦布发现新大陆。从16至18世纪，殖民主义国家贩卖黑人到美洲的奴隶贸易。这是历史上大

规模远距离劳动力转移的开始。但这种惨无人道的奴隶贸易是殖民主义的罪恶表现，作为劳动力的拥有者即奴隶并不能作为独立的劳动力拥有者和出卖者出现在国际经济活动中，而是作为生产工具——会说话的工具”被人用强迫的方式从一个国家运送到另一个国家，因此，这还不是真正现代意义上的劳务输出与输人。真正是自由人，是自身劳动力拥有者的劳动力国际流动，并作为生产要素在他国经济发展中发挥作用的，最早当属18世纪初的欧洲技术工人。当时欧洲一些国家的政府受重商主义的影响，才对技术工人入境采取欢迎态度，但是由于各自的经济保护主义政策，这个时期的迁移量仍然十分有限。真正大规模的现代意义上的劳务输出与输入则是上世纪第二次世界大战以后50年代才发展起来的。二战之后，随着大量新兴国家的建立以及战后重建的需要，国际劳务输出得到了空前发展。经过半个多世纪的历程，到20世纪90年代，伴随当今经济全球化的发展和各国经济的增长，国际劳务市场的规模也在不断扩大，并出现了很多新的变化。

我国的对外劳务合作有着悠久的历史，最早可以上溯到秦汉时期。我国近代的劳务输出，在鸦片战争(1840年)之后即有雏形。19世纪中叶，北美、澳洲大陆发现了金矿，由于黑奴买卖己经停止，加之当时的清政府把移居海外的中国人当作“贱民”、“弃民”对待，采取不予保护的政策，殖民者便趁机通过利诱、拐骗、强拉等不法手段，掳掠了大量中国劳动力，即“华工”。这是我国近代劳务输出的开端。上世纪两次世界大战期间，中国派出了大量劳动力，为英、法、俄以及东南亚国家抵抗德、意、日法西斯的侵略提供了巨大的后勤支援。由于我国这一时期劳动力的国际流动并不以经济利益为目标，带有很强的为战争服务的性质，因此还不是真正意义上的国际劳务输出。

到上世纪50——60年代，新中国成立以后，我国的劳务输出有了新的发展。但这一时期的劳务输出大都是站在人道主义立场，以援助亚洲、非洲的发展中国家特别是社会主义国家如前苏联、蒙古、尼日利亚等的经济建设为主。派遣了大批技术人员以及工人和医务人员，基本上是无偿的或是优惠的，同样并不从经济利益的角度来考虑。因此说当时的对外经济技术援助也不是真正意义上的国际劳务输出，但却为我国改革开放以来的对外劳务输出打下了良好的基础。党的十一届三中全会后，伴随着改革开放、经济全球化和世界服务贸易的发展，我国劳务输出事业才得以从无到有、从小到大真正兴起并蓬勃发展起来。特别是上世纪九十年代以来，在中央“走出去”战略的指引下，我国劳务输出事业取得了更快的发展，到目前已初具规模，成为我国开展对外服务贸易的一个重要组成部分和国际劳务市场上的一支重要力量。

我国劳务输出的现状1对外劳务合作总量保持稳步增长，但仍与我国人口资源总量不相称，并且创汇能力也远低于其他一些发展中国家2普通劳务依然是外派劳务大军的主力，但在少数省份已有改观从事制造业、建筑业和农林牧渔业的外派劳务人员仍然占据劳工大军的绝大多数75%与之形成巨大反差的是，科教文卫、设计咨询和IT服务业所占比重均不足1%3亚洲市场份额独大，新市场开拓举步维艰

劳务输出存在的问题1外出务工人员的总体文化素质不高,与劳务输入地日益要求的高素质务工者相互矛盾2县内劳务输出中介机构不健全,劳务输出信息不灵、输出渠道不畅3政府、职能部门服务工作不到位4外出务工人员合法权益难以保障。

珠三角劳务派遣现状 篇6

天津财经大学2006级 国际贸易学专业硕士研究生

孙晓娟

摘要：本文首先描述了中国对外劳务合作的现状，然后分析了中国劳务合作对本国所产生的影响，最后做以小结，指出中国对外劳务输出部门应充分认清当前国际劳务市场的形式，采取积极对策，使中国对外劳务合作以更好的姿态展现。

关键字：中国对外劳务合作、成绩、问题、影响

引言

在经济全球化和地区经济一体化的国际背景下，国际劳务合作的发展步伐日益加快。在改革开放的30年里，中国对外经济合作取得了丰硕的成果。其中，对外劳务合作成绩喜人，劳务合作方式向多样化方向发展，营业额呈稳步增长态势。

一、中国对外劳务合作现状

当前，中国对外劳务合作主要通过对外承包工程以及和国外雇主签订劳务合同并直接派出劳务人员两个渠道进行。随着改革开放的深化和劳务合作渠道的不断拓展，中国对外劳务合作事业蓬勃发展，已经取得了一些成绩，具体如下：

第一，中国对外劳务合作业务总量保持稳步增长。据中国商务部统计，2007年，中国对外劳务合作完成营业额67.7亿美元，同比增长26%；新签合同额67亿美元，同比增长28.1%；派出各类劳务人员37.2万人，较2006年同期增加2.1万人。表1至表3显示了中国对外劳务合作自1989年至2006年的基本发展状况。

表1显示了1989年至2006年中国对外经济合作和对外劳务合作合同数发展和变化情况。从中可以看出，中国对外经济合作合同中的绝大部分是中国对外劳务合作合同，这足以表明对外劳务合作在中国对外经济合作中的地位。表2显示了自1989年至2006年中国对外经济合作合同金额与对外劳务合作合同金额。由此可以看出，尽管中国对外经济合作合同金额逐年上涨，中国对外劳务合作合同金额也在逐年上涨，但涨幅缓慢，明显低于中国对外经济合作合同金额的涨幅速度，这说明了中国对外劳务合作合同金额占中国对外经济合作合同金额的比重在不断下降。仅从赚取外汇角度看，中国对外劳务合作在中国对外经济合作中贡献越来越小。表3显示了1989年至2006年中国对外劳务合作合同金额和实际完成额，通过二者各年的比较可以看出，2002年和2003年中国对外合作合同金额和实际完成额相对以前年份均有小幅回落，这是由于当时某些国家采取了暂停引进中国劳务政策和以及中国遭遇了“非典”疫情，尽管这两年中国对外劳务合作业务受到了一定的影响，但是2004年就又恢复了良好的增长态势。从1989年至2001年，中国对外劳务合作合同金额高于其实际完成额；从2001年至2006年，中国对外劳务合作合同金额一直低于其实际完成额，出现这种情况可能与中国对外劳务合作合同期限有关。

表1 中国对外经济合作合同数与对外劳务合作合同数***00对外经济合作合同数（份数）对外劳务合作合同数（份数）合同数***0中国对外经济合作合同金额与对外劳务合作合同金额***3002001000对外经济合作合同金额（亿美元）对外劳务合作合同金额（亿美元）合同金额******032005年份******032005年份表2

表3 中国对外劳务合作合同金额与实际完成额605040对外劳务合作合同金额（亿美元）对外劳务合作完成营业额（亿美元）金额******9200120032005年份

注：表1-表3数据来源：中国统计局网站

第二，从行业格局来看，中国对外劳务合作涉及行业广泛。经历了30余年的发展，中国对外劳务合作的行业领域己日趋多样化。在各类中国外派劳务中，从事制造业、建筑业和农林牧渔业的人员仍然占据劳工大军的绝大多数，约为75%左右，其中以制造业工人最多。一方面是因为发达国家很多本国公民不愿从事工资较低的劳动密集型加工制造业，劳动力紧缺。另一方面是因为韩国等新兴工业化国家经济快速发展和产业结构调整产生了劳动力缺口。除制造业外，建筑业也是中国外派劳务集中的行业。其原因是，在世界经济增长的带动下，全球建筑业投资规模不断扩大，世界范围内的建筑项目所需的各类人员供不应求。农牧渔业对外籍劳务的需求呈现不确定的特点，地区性和季节性比较强。中国在农牧渔业的对外劳务输出地主要有日本、韩国、台湾、西伯利亚等地。

第三，中国与绝大多数国家都开展了劳务合作。随着输入国政治经济形势的变化，中国外派劳务人员在世界各大洲的分布情况也有所变化。从市场分布来看，亚洲市场份额最大，欧洲所占市场份额位居其次。而中国对外劳务合作在亚洲市场和欧洲市场完成额在2006年比2005年有所增长，但在其余地区的完成额在2006年比2005年有所下降。随着亚洲区域经济一体化程度不断加深，区域内相关国家政府对外来劳务的限制措施也将不断减少，中国在亚洲的外派劳务总体上会进一步增加。

第四，中国对外劳务合作经营主体数量增加较快，整体实力增长，但地区与地区之间存在明显差异。因为具备地缘优势并采用了灵活的政策，中国沿海地区的对外劳务合作企业发展较快，而其它省市对外劳务合作企业发展较慢。随着经济的不断发展，国家间劳务合作日益频繁，中国对外劳务合作也已形成了一定的产业分工体系，外派劳务人员整体素质有所提高，并显现出了中国劳务品牌优势。

但是，中国劳务合作事业还存在一些需要解决的问题。首先，劳务输出的渠道单一。中国与其它国家和地区政府签署的劳务输出协议较少，经营劳务输出企业的门槛较高，有经营权的输出企业的门槛较高。其次，劳务人员素质总体水平不高。中国劳务人员的技术层次和文化水平相对较低，影响了中国劳务输出所获得的收益。再次，中国输出劳务在各类行业中分配不均，在低收入行业的劳务人员所占比例较大。最后，中国国际劳务合作的法律体系比较滞后。这使得中国劳务人员在适应国际劳务市场的发展变化方面存在着一定的难度。

二、中国对外劳务合作对本国产生的影响

对外劳务合作是中国目前劳务输出的主要形式，对中国本国产生了深远的影响。

第一，可以取得一定的外汇收入，增加中国的外汇储备。这有利于增强国家综合实力，提高应对风险的能力，维护国家经济金融安全。增加的这部分外汇将主要用于耐用消费品和奢侈消费品的购买，引起对国内货币需求的增加，有可能引起价格上涨。同时，这部分外汇收入也可能用于在国内购买进口消费品上，从而引起对进口需求增加，并可能会产生消费示范作用。综合来看，中国对外劳务合作所带来的外汇的增加有可能引起低度的通货膨胀，但幅度一般会很小，属于良性的通货膨胀。

第二，有利于解决国内就业问题。中国人口众多，面临着十分严峻的就业压力。由于就业增长速度放慢，不仅新增劳动力就业压力加大，而且随着农业生产水平不断提高，农村劳动力转移压力也将不断增大。而通过对外劳务合作，可以为国内失业者提供大量的就业机会，使国内劳动力供需矛盾得以缓和，从而缓解了国内就业压力。同时，这也有助于中国社会的安定。

第三，有利于提高中国劳动服务者的素质，且带动中国国内技术水平和管理水平的提高。中国通过对外劳务合作将本国劳务输送到其他国家工作，可学到很多先进的技术知识、施工方法和管理经验，与此同时也提高了外派劳务的素质。另外，中国也通过立法加强了劳务出国前的培训，使劳务人员通过学习掌握专业技能，提高了自身的素质。

第四，可以带动中国商品出口。劳务输出往往是与工程承包结合在一起，而许多工程建设项目可以带动有关的机器设备、材料等物质资料的出口，扩大了商品出口，将中国的原材料、设备和技术等出售给了输入国。中国的劳务输出对促进中国出口和企业实施跨国经营发挥了重要作用。

第五，可能会对中国商品出口和引进外资产生一定的不利影响。中国对外劳务合作与中国商品出口及引进外资之间有一定的替代性。因为中国劳动力的外流可以使他国相对便宜地生产劳动密集型产品，从而减少从中国进口相应产品；同时劳动力外流也可以使外国资本在其国内或其它国家内吸收中国廉价的劳动力，从而减少对中国的投资。

第六，可以取得比较好的效益。海外承包工程和对外劳务合作的利润率一般高于国内，且收入是外汇；由于存在工资的国民差异，输出的劳务人员一般都会取得比国内高得多的工资收入。

第七，有利于中国和其它国家加强经济和文化交流。通过中国对外劳务合作促进人员交流，有利于中国和其他国家在文化上的沟通和相互理解，改变某些国家对中国所持有的不正确看法，对于维护中国的稳定具有长远的作用。同时，通过交流，可能吸引更多外商来中国投资，促进中国经济建设的发展。

第八，增加了中国劳动服务者的个人收入。这有助于劳务输出人员积蓄收入，改善自身生活条件和生活质量，使其当前收入分配发生变化，如将提高基本生活消费的标准，改变需求结构等等。

另外，还有助于健全和完善中国国际劳务合作的法律体系。通过发现中国对外劳务合作中一些问题，中国相关的法律制定部门可以积累经验，不断健全和完善中国国际劳务合作的法律体系。

三、小结

中国对外劳务合作尽管还存在一些问题，但从整体和长远来看，这些问题将会被逐步解决，中国在对外劳务合作方面还有很大潜力。中国对外劳务输出部门应充分认清当前国际劳务市场的形式，采取积极对策，使中国对外劳务合作以更好的姿态展现。

参考文献：

珠三角劳务派遣现状 篇7

关键词：化工企业,劳务派遣,现状,问题

引言

劳务派遣用人和用工分离,这是劳务派遣的一大优势,目前国有化工行业中很多选用这一用工形式,一线工人有大量的劳务派遣工。由劳务派遣公司负责管理人员的档案、社会保险金,代发工资,企业人力资源部门可以省去这些繁琐事务,而各劳务派遣公司,通过提供劳务服务,把各类流动人才集聚一起,在用工企业需要时,及时派遣各类人员到用工单位,这种用工方式因其灵活、操作简便、规避了一部分风险,降低了企业的负担,所以近年来得到迅猛发展。但随着时间的推移,由于劳务派遣产生的弊病和对劳务派遣工权益上的损害所引起的矛盾越来越突出,以至于危害到社会的公平和稳定,这引起了国家相关部门的重视,保障劳务派遣工权益的法律法规相继出台。

1 国有化工企业中劳务派遣的概述

1.1 我国劳务派遣的含义

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,劳务派遣工是指由劳务派遣公司(用人单位)与派遣劳工订立劳动合同,由实际用工单位向派遣劳工支付劳务报酬。劳务派遣于20世纪90年代在我国初步发展,由于可以规避无固定期限合同、降低人工成本,所以很多企业采用这种灵活的用工方式。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》从法律上界定劳务派遣是一种合法的用工方式,可跨地区、跨行业进行。一般由用工单位将用工需求(人数,人员类型)告知劳务派遣公司,劳务派遣公司按用工单位的要求招聘,与员工签订《劳动合同》,再将其派往用工单位。用工单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,向对方支付劳务费用,用于支付被派遣劳动者的劳动报酬,缴纳被派遣劳动者的社会保险费及住房公积金等,还有劳务派遣公司的服务(管理)费。用工单位和派遣员工之间只有使用关系,不存在劳动合同关系。

1.2 国外劳务派遣制度对我国的影响

在美国,劳务派遣公司被称为雇员租赁公司,用工单位被称为称为客户公司。美国劳务派遣在20世纪70年代兴盛起来,起初劳务派遣存在于石油化工业和建筑行业。往往由于在本企业内缺乏所需某种专业技能的人才,用工单位会通过劳务派遣公司寻求这样的人才。或者因为出现一些临时性工作,用工单位本身员工人手不够,会通过劳务派遣公司组织一部分人员来临时完成工作。经过多年的发展,各个经济领域都开始使用劳务工。随着专业化的发展使用劳务派遣工的企业也从相对较小的企业向大企业迅速扩展。美国节务派遣行业在过去发展很快,规模也越来越大。所以美国的劳务派遣公司发挥规模大的优势,在专业化服务方面做得很好,这也更促进了劳务派遣公司自身的发展。

1.3 与国有化工企业合作的劳务公司的状况

劳务派遣公司是与劳动者签订劳动合同并将劳动者派遣到其它用工单位上班的公司,是劳动者的用人单位。2008年1月1日《劳动合同法》中规定,依据公司法劳务公司的注册资本不能少于50万由于劳务派遣公司的准入门槛太低,使得劳务派遣公司承担责任能力差,更有的劳务公司根本就是皮包公司,被遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。2013年7月1日《劳动合同法》将劳务派遣公司的注册资本由原来的50万元提高至200万元。对比美国劳务派遣行业在过去30年里发展迅速,规模不断扩大。但从劳务派遣公司(职业雇主组织)数量并不多,全美大概700家,平均每个州只有十几家劳务派遣公司,这表明了美国劳务派遣公司的平均规模较大,有着小劳务派遣公司无法比拟的优势,所以其承担责任的能力很强,能给予劳务派遣工有效的保护,在必要时维护劳务派遣工的权益。

1.4 国有化工企业劳务工人员构成状况

在目前国有化工企业中,大量的使用劳务派遣工,某些企业劳务派遣工的人数甚至超过全员的1/2,也就是说有超过一半的劳务派遣工作在企业的大部分岗位上,甚至比较关键的岗位和管理岗位,这是一个不争的事实。这种现象的产生有历史的原因也有现实的原因。历史上由于国有化企业在建设企业之初需要占用大量的农用土地,使得许多农民因此失去了赖以生存的的土地,为解决这一问题,就将一部分失地农民吸纳进企业工作,但不是企业的正式在编职工,后来就演变成劳务派遣工。这部分劳务派遣工大部分文化水平较低,只能从事一些相对简单的生产劳动。随着时代的发展,由于国有化企业的工资总额和编制人数都受到国家相关部门严格的监管,每年的工资总额和人员增长都有固定的比例,是企业不能突破的,企业没有自主权。这种情况使得企业不能及时根据生产需求增加人员,于是引进了劳务派遣工,这部分劳务派遣工比由于失地而演变来的劳务派遣工在年龄和学历上有优势,但进入企业的要求低于同期进入企业的有正式编制的职工。

1.5 国有化工企业劳务派遣工的薪酬待遇

在国有化工企业中,采用劳务派遣这种用工方式的初衷很大程度就是为了节约人工成本,所以在很长的一段时间内劳务派遣工的工资福利和一些隐性待遇都比正式工有较大的差距,但是随着时代的发展,劳务派遣工要求公平公正的诉求越来越强烈,,劳务派遣工感觉与正式工差异太大,缺乏上升渠道,没有希望,心理上有被置于企业之外的感觉,缺乏对企业的认同感和归属感,这种现象已经影响到企业的发展。近年来由于同工不同酬引发的冲突和矛盾越来越多,甚至会成为社会的不稳定因素。国家有关部门也注意到这种现象,为了保护劳务派遣工的权益,进行深入调研,开始从法律上将劳务派遣工与正式工同工同酬进行强制规定。2013年7月1日修改的《劳动合同法》,从法律上规定了同工同酬:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。”2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》又在《劳动合同法》的基础上,将同工同酬进行明确和细化。

2 解读《劳务派遣暂行规定》对照国有化工企业劳务派遣的现状

《劳务派遣暂行规定》第三条规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;现实中,每个化工企业的都有自己特定的工艺流程,工艺流程从开始接触到熟悉,从简单操作到相对深入的了解工艺过程,了解设备的特性,都不是在6个月内能完成的,需要经过相当长的实践过程,才能培养一个熟练的操作工人。这些岗位事实上都有大量的劳务派遣工在顶岗。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;现实的情况是劳务派遣工存在于大部分的操作岗位,在一线岗位上劳务派遣工是主力军,很多岗位都存在劳务派遣工和正式职工混岗的情况,这是既成事实。为规避正式工与劳务派遣工同正式工混岗问题,有企业将整条生产线全部使用劳务派遣工,定为辅助性岗位,人为制造出双重标准。《劳务派遣暂行规定》第四条:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里所说用工总量指的是单位正式员工和劳务派遣工之和。《劳务派遣暂行规定》要求,劳务派遣工超出用工总量10%,在两年内调整用工方案,将使用劳务派遣工的比例降到法定范围内。而现实的问题是,国有化工企业现在的劳务派遣工占用工总量的比例大大超出10%。有资料表明,截至2010年末,中国石化全部用工总量为106万,其中,劳务派遣工37.8万人,占用工总量的35.7%,具体的个别企业,比例更高。在接下来的两年里如何做到既能将劳务派遣工的比例降到用工总量的10%,又不影响正常生产经营,还要符合国有化工企业自己的管理模式,是令每个企业都动足脑筋的事情。从目前来看,企业将要采取的措施主要有两条:将一部分劳务派遣工转成正式工;将一部分劳务派遣工转为外包的形式。通过这两条措施将劳务派遣工的比例降到用工总量比例的10%。以目前的形式看,转成正式工的劳务派遣工的人数不会占劳务工总量很多,毕竟企业原来使用劳务派遣工的初衷就是节省工资总额,降低人工成本。那么,大部分的劳务派遣工就有可能随业务被劳务外包。原本是劳务派遣工不得不再次进行身份转换,转成外包工。原来的用工单位转成发包单位,实质上工作内容并没有改变,但原用工单位的劳务派遣工在造成损害时与劳务派遣公司所承担的连带责任,也不一定会再承担,那么这对原来的部分劳务派遣工来说是福还是祸呢,这样的话,《劳务派遣暂行规定》岂不成了双刃剑。

《劳务派遣暂行规定》第十二条规定:用工单位将被派遣劳动者退回劳务派遣单位后,被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬[1]。现实是,很多劳务派遣工与劳务派遣单位非常陌生,有的甚至工作几年都不清楚自己属于哪一家劳务派遣公司,有的劳动者所签的劳务派遣公司远在外省,劳动者与劳务派遣公司所签合同通常由用工单位代劳务派遣公司办理手续,签订劳动合同。劳务公司不对人员进行管理和培训,仅是收取管理费、代发工资、代缴社保。这就使得很多劳务派遣工在权益受到损害时没有维权意识,也没有维权方向,劳务派遣公司也不会主动为劳务派遣工提供相应的补偿。

3 对国有化工企业中劳务派遣存在的问题,思考解决之道

归纳起来国有化工企业劳务派遣工所存在问题主要以下几条:

1)劳务工同工同酬还没有真正实现,表面上看工资标准一样,但有些隐性福利还存在差距,另外从法律条款上,找不到同工同酬的详细内涵和明确规定,找不到统一标准。结合实际情况可以采取劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方协商的方法,确定一个三方都能接受和认可的“同工同酬”的方案。

2)劳务派遣岗位三性难以确定。法律规定:“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。”每个行业的特点不同,其实国有化工企业是能够提供长期的工作机会的,对于辅助性岗位的确定法律上规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,得到各方的认可。

3)为了劳务派遣工在用工比例上合法,部分劳务派遣工可能被转成外包工,虽然《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。但在实际的操作中用工单位会不会为了规避责任和降低成本而找出新的托词,这是值得关注的问题。

4)劳务工派遣工在国有化工企业中地位的提高。对于国有化工企业来说,前文中提到劳务派遣工的个人文化素质,由于历史和现实的原因,整体素质低于用工单位直接招聘的员工。这在一定程度上削弱了劳务派遣工在企业中的地位。要改变这种状况就要通过不断通过学习,提高个人的学历,积极参加企业举办的各种各种岗位培训,并结合企业的职业资格认证和职业竞赛,不断地提高自己的能力。企业也应在职业规划、培训教育、个人的晋升通道上形成一整套合理的机制,让劳务派遣工感到目标明确,有前途有奔头。劳务派遣工应从硬件上提升自己,增强自己的信心企业也可以依据劳务派遣工在岗位培训、资格考试、技术竞赛的成绩优劣,作为将劳务派遣工转正的重要依据。

在国有化工企业中,随着各项制度的完善,劳务派遣工也开始参与到工会组织,并从劳务费中提取工会费用,劳务派遣工也应积极的参事议事,对企业的发展大胆建言献策,将自己看做企业的一份子,不要游离在企业之外。

企业应该打造和谐包容多元的企业文化,使劳务派遣工和正式工平等相处,坦诚相待,提高劳务派遣工对企业的归属感和忠诚度,比如多组织大众员工参与的文体活动,在活动中拉近正式工与劳务派遣工的距离,增强彼此的认同感[2]。

5)借鉴国外成熟经验,不断促进劳务派遣制度的完善和进步。

美国的劳务派遣公司在规模上和专业上远远超出我国的现有水平,国对劳务派遣公司市场准入门槛很高,对劳务派遣公司的监管也很严格。我国劳务派遣公司也应走专业化的道路,利用规模优势和专业优势,在人力资源管理和为企业降低人工成本等方面发挥不可替代的作用。

6)劳务派遣公司与用工单位,在保护劳务派遣工的权益时要相互监督,相互制约。劳务公司要对派遣到用工单位的派遣工进行跟踪,作为用工单位的化工企业,应依法用工,提供相应的劳动保护,监督劳务派遣公司及时为劳务派遣工发放工资、缴纳社保等。对辞职、退工人员做好善后工作。

4 结语

国有化工企业中有大量的劳务派遣工,他们在各自的岗位上辛勤工作,是价值的创造家者,是企业的宝贵财富,理应和正式员工同工同酬,共享企业发展成果。有不断完善的法律做依托,随着人们理念的不断进步,相信劳务派遣工会得到公平的待遇,也相信他们会有更大的责任心和热情为企业做出贡献。

参考文献

[1]中华人民共和国人力资源和社会保障部.劳务派遣暂行规定[S].2014-01-24.