管理知识：皮格马利翁效应是什么？

2024-09-12

管理知识：皮格马利翁效应是什么？（共9篇）

管理知识：皮格马利翁效应是什么？篇1

皮格马利翁效应，也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”：“说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行。”

皮格马利翁效应是说人心中怎么想、怎么相信就会如此成就。你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这种称为积极期望的态度是赢家的态度。事前就期待你一定会赢，而且坚守这种看法，因此，只要你充满自信的期待。即使你期待时所把持的资料是不正确的，你仍然会得到你所期望的结果。在我们生活中，父母亲对我们的期望，老板对我们的期望，我们对别人的期望，特别是对儿女、对配偶、对同事、部属的期望，以及我们对自己的期望，都是对我们生活是否愉快是有重大影响的期望，假如你对自己有极高且积极的期望，每天早上对自己说：“我相信今天一定会有一些很棒的事情发生”。这个练习就会改变你的整个态度，使你在每一天的生活中都充满了自信与期望。

皮格马利翁效应告诉我们,当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候,我们所期望的事物就会出现。

皮格马利翁效应由来

皮格马利翁逝希腊神话中塞浦路斯国王。这个国王性情孤僻，常年一人独居。他善于雕刻，孤寂中用象牙雕刻了一座表现了他理想中的女性的美女像。久而久之，他竟对自己的作品产生了爱慕之情。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。阿佛罗狄忒为他的真诚所感动，就使这座美女雕像活了起来。皮格马利翁遂称她为伽拉忒亚，并娶她为妻。后人就把由期望而产生实际效果的现象叫做皮格马利翁效应。

在这个神话的基础上，美国著名心理学家罗森塔尔(RobertRosenthal)和雅格布森进行了一项有趣的研究。他们先找到了一个学校，然后从校方手中得到了一份全体学生的名单。在经过抽样后，他们向学校提供了一些学生名单，并告诉校方，他们通过一项测试发现，这些学生有很高的天赋，只不过尚未在学习中表现出来。其实，这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其他学生高出很多。研究者认为，这就是由于教师期望的影响。由于教师认为这个学生是天才，因而寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方式向他传达“你很优秀”的信息，学生感受到教师的关注，因而产生一种激励作用，学习时加倍努力，因而取得了好成绩。这种现象说明教师的期待不同，对儿童施加影响的方法也不同，儿童受到的影响也不同。借用希腊神话中出现的主人公的名字，罗森塔尔把它命名为皮格马利翁效应。

心理学家威廉·詹姆斯说过，人性最深切的渴望就是获得他人的赞赏，这是人类有别于动物的地方。对于孩子来说，由于年龄小，心理幼稚，他们最强烈的需求和最本质的渴望就是得到别人的称赞，尤其是来自父母的鼓励。一个人如果在童年时代很少被称赞，就会直接影响到他的发展，甚至导致他一生的个性缺陷。

管理知识：皮格马利翁效应是什么？篇2

我国学者对知识员工的薪酬激励问题进行了大量的研究,其中较有代表性有:廖建桥,蔡婷,刘鹏(2009)提出激励系数法,在薪酬设计时保持合理的激励系数,以达到小成本大激励的效用;郭冬岩(2010)从知识员工的心里需求着手,提出了成本契约型和心里契约型激励。虽然学者们对知识员工的薪酬激励研究的比较多,但主要停留在显性层面的激励。本文基于皮格马利翁效用,探讨知识员工隐性层面的薪酬激励是十分必要的。

1 薪酬激励的含义

在管理学中,激励被定义为“根据人们的行为规律来激发人的某种动机,引导人的行为,使其发挥潜力,并为实现组织目标而积极努力工作的管理活动”。薪酬激励是指企业通过为员工的劳动提供报酬(包括货币报酬和非货币报酬)来影响和激发人们的内在需要或动机,从而引导和维持人们的行为,为达到组织目标的一种管理方式。我国企业对员工劳动支付的薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是企业为员工提供的现金形式的有形利益,主要包括工资,奖金、津贴和补贴等;间接薪酬是企业为员工提供的非现金形式的有形奖励,主要指各种福利和社会保障。

2 隐性薪酬激励的必要性分析

2.1 知识员工的特点

知识员工又称“知识工作者”,这一概念由美国学者彼得·德鲁克首先提出,是指“那些掌握和应用符号或概念,利用知识或信息的工作人”。与非知识员工相比,他们具有不同的特点。

知识员工的双重性——人性和资本性。知识员工首先是普普通通的人,具有自然人的属性——人性。他们从事的一切活动都是为人服务的,因此选择活动的主要衡量标准是这些活动是否有利于人的生存和发展。另外,知识员工是知识和技能的载体,拥有实现企业资本积累和增值的知识资源,具有资本性。在自由竞争的知识经济时代,知识员工的双重特性决定了其能够自由选择工作和转换工作。而一个企业或组织要发展,必须拥有知识员工独特的生产资料,因此如何留住人才,发挥知识员工的最大潜能成为企业面临的重要任务。组织要得到知识员工的忠诚,就必须使其体会和认识到组织提供的优越条件。

一直以来人才都是企业争夺的资源,天价薪酬、员工频繁跳槽的事情时有发生,为何高额的薪酬不能留住知识员工,换来员工对组织的忠诚呢?知识员工虽然也是自然人,但他们与一般的自然人又有区别。他们大多受过良好的教育,掌握一定的专业知识和技能,具有较高的学历、知识水平和个人素质。这就使他们在工作中具有高度的自主性和流动性,高度重视成就激励和精神激励,追求自我价值的的实现。当知识员工的一般需求得到满足后,他们会寻求更高层次的精神需求。而现在的显性薪酬大多停留在物质激励方面,忽视员工自我价值的需求,这也是单纯的高薪并不能换来知识员工对组织的忠诚的原因所在。

2.2 显性薪酬的局限性

基于知识员工的特殊性,显性薪酬对于知识员工的激励存在一定的局限性。当显性薪酬超过一定界限时,知识员工的物质方面的需求已经得到满足,此时显性薪酬激励对知识性员工不能产生足够的吸引力,不利于企业吸引、留住人才和激发员工的能动性。新古典劳动经济学认为雇主激励员工的主要手段是调整工资效率,调整工资效率可以使员工努力水平最大化。显然,我们会发现这与现实不符,单纯的高工资也并不能留住员工,而现实的雇主往往试图采取多样化的薪酬激励手段。事实上,员工个体的行为不仅受货币工资等影响,还受心里、情感等隐性因素影响。显性薪酬都是有形的利益和奖励,如果只是单纯的通过提高显性薪酬来吸引和留住人才,这在一定程度上加大了企业的管理成本,削弱了企业的竞争力。另一方面各企业的显性薪酬之间没有差异性,模仿成本很低,导致各企业都是一样的薪酬激励模式,对留住知识员工没有吸引力。隐性薪酬激励是各个企业独特的资源,企业之间很难模仿,不但能够减少企业的管理成本,还能满足知识员工特殊的需求。虽然显性的薪酬能够为知识员工的生活提供物质保障,但难于满足知识员工尊重和自我价值实现的需求。为了吸引、留住优秀的人才和激发知识性员工最大的潜力,企业应完善其薪酬激励制度,既要保证足够的显性薪酬激励,还必须适当引入隐性薪酬激励来激励员工、实现员工的自我价值。

3 皮格马利翁效应对知识员工隐性薪酬激励机制研究

“皮革马利翁效应”是由美国心理学家罗森塔提出的,也称为“期待效应”,此效应是指“期待者将自己的期望投向被期待者,从而对被期待者产生巨大的影响,最终使期待变为现实”。在课堂上教师能把这种期待传给学生,接着学生对这期待做出反应,使这种期待最终变成现实。对于知识员工,“目标——自我效能——绩效”是激励的主要过程。在薪酬管理中,公司管理层也可以把对知识员工的信任、信心和对员工价值的肯定传递给这些员工,激发员工的自我效能,留住公司人才。这种隐性的薪酬激励,对知识员工自我价值的实现能起到非常大的作用。国内外学者对皮格马利翁效应实现过程有较多的研究,其中较有代表性的是布罗菲和古德模型。本文借鉴他们的模型,阐述皮格马利翁效应对知识员工隐性薪酬激励的传导机制,其过程可以概括如下:第一,基于对知识员工的了解,管理层产生并流露出对知识员工的信任和价值肯定程度等期望信息。第二,企业把以上的这些信任和期望信息通过实际的行为表现出来。第三,知识员工通过传递的信息了解企业对自己期望、信任程度,激发员工的自我效能。第四,在自我效能的引导下,企业对员工流露的上述信息会影响知识员工的行为和对组织的忠诚度。第五,随着时间的推移,这些信息不断得到强化,进而使知识员工的组织行为与企业传导的信息越来越接近。

在皮格马利翁效应机制的作用下,企业把对员工的信任程度、期望等传导给员工,高的信任度和合理的期望将能够激发员工的潜能和留住员工,而对于低的信任度和不合理的信息,将会适得其反。因此,在这个过程中企业应该正确运用皮格马利翁效应、传导正确的信息。一方面员工接受到企业传导的正确信息,会加强自我效能感,有利于员工目标和价值的实现;另一方面,员工的自我价值得到展现和尊重,将会认同和忠于组织,从而达到企业留住知识员工的目的。在当今员工离职率居高不下的形式下,可以通过对知识员工的信任和价值肯定这些隐性的薪酬激励来留住员工,降低员工离职率。这种隐性薪酬既能满足了员工自我价值实现等精神方面的需求,防止了人才的流失,也能提高了员工的积极性、激发了员工的潜能,从而提升企业整体的竞争力。随着时间的推移,在皮格马利翁效应的作用下,隐性薪酬激励对知识员工的激励将会按着“马太效应”的趋势发展下去,正面的隐性薪酬激励将对知识员工产生正面的激励,能够提升员工的能动性,促进员工自我价值的实现,从而提升企业绩效,吸引、留住人才。相反,负面的隐性薪酬激励将会使企业员工流失,削弱企业竞争力。

在人才竞争激烈的时代,知识员工对企业组织的认同和忠诚已成为企业竞争和发展的关键,传统的显性薪酬激励对留住企业知识员工已显得苍白无力。惟有了解员工,给以员工充分的信任,通过企业的隐形薪酬来激励员工,才能保证一个稳定的员工队伍,赢得员工对组织的忠诚与奉献。

参考文献

[1]赵慧军.动力与绩效[M].北京:经济管理出版社,2004.

[2]郭冬岩.知识员工的激励机制探究[J].产业与科技论坛,2010, (9).

管理知识：什么是过度学习效应？篇3

过度学习效应是由德国著名的心理学家H·艾宾浩斯提出的，主要含义是一个人要掌握所学的知识,一定要经常提醒自己通过反复练习,才能得到巩固。也就是指，人们对所学习、记忆的内容达到了初步掌握的程序后，如果再用原来所花时间的一半去巩固强化，使学习程度达到150%，将会使记忆得到强化。

过度学习效应举例分析

宋朝有个叫陈康肃的人，十分擅长射箭。他能够在百步开外射中杨树的叶子，这样的射技举世无双，再没有第二个人能够比得上，陈康肃对自己的本领很是自负。

有一次，陈康肃在自家后花园的场地上练习射箭，引来很多人围观。有一位卖油的老头儿挑着担子经过，也停下来，放下担子，斜着眼睛看陈康肃射箭，很久都没有离开。陈康肃的箭术果然名不虚传，射出的箭十次有八九次都射中靶心。旁边围观的人们大声喝彩，手心都拍红了，只有那位卖油的老头儿，仍用斜眼瞅着，只稍微点了下头。

陈康肃见老头儿似乎有点看不上他射箭的技艺，又生气又不服气，就放下弓箭走过去问老头儿说：“你也懂得射箭吗?难道你认为我射箭的技术还不够精吗?”老头儿平静地回答说：“我觉得这也没啥了不起的，只不过你练的多了，手熟而已。”

陈康肃终于发怒了，质问道：“你怎么敢如此贬低我的绝技!”

老头儿也不急，不慌不忙地说：“我是从我多年来倒油的技巧中懂得这个道理的。我就演示给你看一看吧。”说完以后，老头儿把一个葫芦放在地上，又取出一枚圆形方孔的铜钱盖在葫芦嘴上，然后他用一把油瓢从油桶里舀了一满瓢的油，再将瓢里的油向盖着铜钱的葫芦嘴里倒。只见那油成细细的一线流向葫芦嘴，均匀不断。等油倒完了，把铜钱拿下来细细验看，竟然连一点油星子都没有沾上。在人们一片啧啧称奇声中，卖油翁笑了笑，说道：“我这点雕虫小技也没有什么了不起的，不过是手熟而已。”

再难的事，只要我们反复地不间断地练习、实践，日久天长，必定会熟能生巧。这个道理所反映的，就是过度学习的效应。

过度学习效应的实验研究

艾宾浩斯对这一效应作了最早的实验研究。他为测量超过记诵学习所需的过度学习的量，曾以不同的次数读过几组16个无意义的音节，结果发现，过度学习材料比刚能回忆的材料保持效果较好，而且其保持效果和原学习的分量大致成比例。

著名数学家华罗庚小时候的才华并不突出，别人用一天时间学完的东西，他要学好几天。但是他对此并不抱怨，而是坚持了把问题弄得一清二楚，把需要记住的东西全记下来。奇怪的是，过了一段时间，别人几天才能学完的东西，他用一天就能学完，而且掌握得比别人更好。在这里起作用的，也是过度学习效应。

过度学习效应一般发生在识记学习和辨别学习中。在识记学习中，W·E·克留格做了一项著名的实验，在完全学会12个单间节后再进行50%至100%过度学习，1天、2天、4天、7天、14天及28天后所进行再学习中测不定期的保持量，显示出过度学习使保持量增加，过度学习不仅促进了记忆的保持，而且对后面的学习增大了正迁移。

在辨别学习中，由于过度学习，使逆转学习变得容易，这是L·S·里特发现的。动物(白鼠)在Y迷路中辨别黑白，达到10次练习中有9次正反应，再增加过度学习，然后再进行逆转学习，结果逆转学习次数减少，即由于过度学习，类似于辨别瓜的学习单元的习惯已经形成，对逆转学习有促进作用。

六十年代后，关于辨别学习的研究，大多是进行人的辨别学习研究。除了上面的辨别反应说，还出现了位置习性说、消去说、负反应回避说，诱因说，二要素说，观察反应，注意说等等。

虽然上述各种学说还在争议，但无论如何，“过度学习”的效果也有目共睹的，关键是要保持一个度。放松的状态是不行的，但把学习的弦绷得过紧也不行。因为 “过度学习”是指,如果把人学习某种知识掌握到当时再现不出错的程度作为100%，那么，要保持住这种知识的掌握程度，还要用一定的时间，用相同的注意水平不断巩固这一知识。但这种巩固一般保持在学习程度的150%以内为佳，在这一限度内，其学习心理效应最大。

艾宾浩斯所说的“过度学习”，不是毫无限度的“超度学习”。一般认为在一定范围内，过度学习是必须的，超过了一定限度，就是很不经济的，因为过度学习需要更多的时间和精力。一般说来，学习程度以150%为佳，其效应也最大。超过150%，会因学习疲劳而发生“报酬递减”现象，学习的效果就会逐渐下降，出现注意力分散、厌倦、疲劳等消极效应。

管理知识：皮格马利翁效应是什么？篇4

金鱼缸效应的由来

“金鱼缸效应”是由日本最佳电器株式会社社长北田光男先生始创的。北田光男先生强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向企业利益相关者公开，接受企业利益相关者的批评建议，并根据员工们的意见，对经营管理进行改进。

经典案例

目前，企业界常采用“开诚布公管理法”，其哲学基础与“金鱼缸法则”一样，就是“开诚布公”。史塔克是业界施行“开诚布公管理法”的先驱之一，他因道德表现杰出，堪为众人表率，而获得“企业信用奖”。史塔克接掌“春田重整公司”(SRC)时，SRC刚从母公司“国际丰收公司”脱离出来，整个公司的经营状况可以说是摇摇欲坠。史塔克认为，惟一能使公司长久维持正常经营的方法，就是以真相为基础。他决定让公司里的每一位员工都了解公司整体的经营状况。他亲自教员工看懂、了解公司的财务报表，而且定期公布公司的账册与各项财务资料，让全公司上上下下都知道公司目前的状况及未来的目标。

金鱼缸效应操作实务

金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。

《皮格马利翁效应》读后感字篇5

出版社：机械工业出版社

出版时间：-1

二、作者简介(来源百科)

朱瑟琳・乔塞尔森，着名心理学大师欧文・亚隆的得意门生，执业心理治疗师，密歇根大学临床心理学博士，哈佛教育研究生院访问学者，耶路撒冷希伯来大学富尔莱特法案基金心理学教授。

三、总结

第一部分人际关系中存在幻想

要理解幻想的产生，需要回顾婴儿早期认知世界的过程。刚出生的婴儿对世界上任何一件事物都没有概念，连区分自己和外界事物都很困难。他有任何需求都可以从母亲那得到满足，所以婴儿知道有些东西可以给他带来安慰。20世纪精神分析学家温尼科特提出，婴儿理解外在事物时会产生幻想，例如幻想泰迪熊是像母亲一样的存在，他从泰迪熊上找到安慰，对于成长阶段的婴儿，这是他认知外部事物的第一步，即在外部世界与内心世界之间建立一种连接。泰迪熊本是一件玩具，是婴儿幻想让它有了安慰自己的意义，这件玩具对婴儿来说变得跟妈妈一样重要。这种幻想技能，在人们成年后，会被无意识地用到人际关系中。因为感情的传递很多时候依靠非语言方式，所以人们对关系的理解经常靠猜。例如两个同事相见，互相问好，各自都会把一句早上好在心里翻译一遍，如他跟我说话是不是有点冷淡之类的，日常生活中是没有旁白的，所以可以看出人际交往中，人们情感层次虽然丰富，但往往靠猜，你读取别人的意图，判断你们关系的远近，进而决定下一步如何对待他。人们就是在不断幻想别人的心理，在幻想中搭建这个人的形象。虽然幻想是无意识的，但是否有倾向呢?作者认为是有的，而且他认为幻想的.方向取决于你的需要，即你只会看到对方身上对你有意义的信息，你把过去的经验，现在的需求和未来的期待融合在一起，加工成你看人的滤镜。你会想象这个人是你希望或害怕的样子，然后用这层滤镜推测这个人心里的反应，想象他对你的反应代表什么含义。每个人的滤镜不同，这就造成同一个人的表现被解读为不同特质。你会把自己解读的这个人当成他真实的样子，他做的每件事你都按照自己的理解分析出意义。一旦你为对方创造的形象定格了，这个形象会被反复印证，你会按照你那套解释的框架来分析这个人做的每件事，更加深你对他的判定，而这种幻想一旦建立起来，很难改变。人们不仅无意识地创造别人的影响，还会无意识创造别人的行为。

第二部分人们会在彼此的需要中互相创造

这里需用一个精神分析理论中的概念来解释，那就是投射认同。投射认同指人们会无意识地诱导别人，让这个人产生一种特定的行为。最早提出投射认同概念的人是心理学家克莱因，他认为，人在婴儿时期形成了与母亲的互动方式，这个方式逐渐固定下来后，人们在成年后会把它带到跟其他人的关系中。也就是说人们在不知不觉中释放一些情感信号，诱导别人做出自己想要的反应。人们实际上是在强迫别人，扮演自己舞台上需要的角色。这种投射有几种方式：一是你可能引导别人做你接受不了的行为，然后再惩罚他人，你可以惩罚他人身上你最恨的东西，这样就不用惩罚自己了。二是你可能把优秀的特质寄托在别人身上，而这个特质是你可以具备但还没具备的。三是你用自己身上的某种品质，召唤他人身上跟我们相似的东西，这个人可能没有意识到自己的某些潜质但为了增加亲近感，两人在一块会增强同质部分。四是你可能安排另一个体验你自己不想承受的痛苦。上面说的这四种投射方式都会改变别人的行为，但别人真的有那么容易被改变吗?作者的解释是每个人天生就有表现多种特质的潜能，但人们后天的经历会固化其中某些品质而抑制其他品质，但被抑制的品质并未消失，随着阅历增加，当个体遇到能够唤醒这些潜质的人后，个体就会重新构建自己。你能创造别人，意味着你也能被别人创造，你在别人眼中，跟你真实的自己不会完全一致。不同的人对角色的要求都不一样，所以每个人的剧本都不一样，如果你的剧本需要一个敌人，你会发现你身边会出现一个总跟你作对的人;如果你需要扮演救世主，你就会创造出需要被拯救的人;如果你需要扮演被降服的人，你就会发现或创造一个独裁者出来。

第三部分创造关系后，可能会出现什么问题

现在我们知道双方的关系是通过互相扮演对方需要的角色来确立的，这样就会出现一个风险，即在关系中，我们对一个人认识是片面的。心理学有个概念叫引拒值，指一个人可以被创造的程度。一个人后天会形成一些特质，与人相处中，人们会根据你身上的特质给你贴标签，我们身上都有标签，这些标签会强化人们对待你的方式，让你更容易被选中扮演固定的角色。用引拒值来解释就是你对这个角色的引拒值很强，一个人可能存在对多个角色的引拒值。人们经常犯一个错误，即认为关系是不可动摇的，当你按照自己的需求塑造他人时，你认为这个人永远是你印象中那样。这里面会出现几个问题:第一，这个人除了扮演你需要的角色，他也在其他舞台扮演其他角色，如果想要完全了解一个人就要看他整个舞台上全部的角色阵容，否则你会容易忽略他的其他方面。第二，你会只看到他的行为而忽略他的感受，因为人都有偷懒的想法，留心超出角色设定的信息会让你觉得是一种认知负担。第三，对方也在时刻变化，他可能也想尝试不同角色，这会给你们的关系带来变化。

什么是过度理由效应篇6

社会心理学上所说的“过度理由效应”是由心理学家德西发现的，

1971年，德西和他的助手使用实验方法，很好地证明了过度理由效应的存在。他以大学生为被试对象，请他们分别单独解决诱人的测量智力的问题。

实验分3个阶段：第一阶段，每个被试自己解题，不给奖励;第二阶段，被试分为两组，实验组被试每解决一个问题就得到1美元的报酬;第三阶段，自由休息时间，被试想做什么就做什么。目的存在考察被试是否维持对解题的兴趣。

结果发现，与奖励组相比较，无奖励组休息时仍继续解题，而奖励组虽然在得到报酬时解题十分努力，而在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。第二阶段时实验组的金钱奖励，作为外加的过度理由，造成明显的过度理由效应，使奖励组被试用获取奖励来解释自己解题的行为，从而使自己原来对解题本身有兴趣的态度出现了变化。到第三阶段，奖励一旦失去，对态度已经改变的被试，没有奖励则就没有继续解题的理由，而控制被试对解题的兴趣，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍继续着对解题的热情。

这个实验说明，过度理由将在每个人的身上都发生着作用，人们为了使自己的行为看起来合理，人们总是喜欢为发生过的行为寻找原因。在寻找原因的过程中，还往往是先找那些显而易见的。如果找到的理由足以对行为做出解释，人们也就不再往更深处追寻了。

在开头所讲的故事中，老人提供了一个虽然说服力并不强，但是却对孩子有足够吸引力的理由，把这些孩子引入了一个心理学上的小小误区，使得他们如果只用外在理由(得到报酬)来解释自己的行为(吵闹)，那么，一旦外在理由不再存在(没有报酬了)，这种行为也将趋于终止，

在日常生活中我们常有这样的体验：亲朋好友帮助我们，我们不觉得奇怪，因为“他是我的亲戚”、“他是我的朋友”，理所当然他们会帮助我们;但是如果一个陌生人向我们伸出援手，我们却会认为“这个人乐于助人”。

同样，在家庭生活中，妻子和丈夫常常无视对方为自己所做的一切，因为“这是责任”、“这是义务”，而不是因为“爱”和“关心”;一旦外人对自己做出类似行为，则会认为这是“关心”，是“爱的表示”。

为什么会有这么大的区别呢?这就是由于社会心理学上所说的“过度理由效应”。每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因，一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，在寻找原因时，总是先找那些显而易见的外在原因，因此，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。

有这样一个有趣的故事：一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息，在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。

他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。

结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹。

行为如果只用外在理由来解释，那么，一旦外在理由不再存在，这种行为也将趋于终止，因此，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它足够的外部理由。

什么是懒蚂蚁效应？篇7

有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。

原来“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。这就是所谓的“懒蚂蚁效应”--懒于杂务，才能勤于动脑。

相对而言，在蚁群中，“懒蚂蚁”更重要;而在企业中，能够注意观察市场、研究市场、分析市场、把握市场的人也更重要。

懒蚂蚁效应经典案例

以自主研发为核心竞争力的“奇瑞”牌汽车近几年在业界崭露头角，而“奇瑞”最初的研发班底就是别的公司淘汰下来的“懒蚂蚁”——10多个因原公司打算撤销技术中心而集体跳槽的工程师。当时，一些汽车公司热衷于为跨国汽车品牌做加工装配以获得短期利润，技术人员这些看着好像不干活的“懒蚂蚁”就不受重视甚至被淘汰。而市场却再一次证明，企业要长远发展，必须重视“懒蚂蚁”，培养“懒蚂蚁”，奇瑞公司里就有200多个研发人员。

管理知识：皮格马利翁效应是什么？篇8

三十多岁的亨利一事无成，整天唉声叹气，但当好友带来一本杂志，并说拿破仑私生子流落到美国，还有了儿子，他们也是个子矮，讲带法国腔的英语……亨利相信了自己就是杂志上描述的拿破仑孙子，此后，亨利改变之前观念。凭着自己是拿破仑孙子的信念，亨利几年后成为大公司董事长。调查得知自己不是拿破仑孙子后，他认为，是否拿破仑孙子无关紧要，重要的是自己懂得了成功的秘诀：当自己相信时，它就会发生，并以此鼓励自己员工。这种由于自信而引发的积极心理，被称为“亨利效应”，

在经济不景气在现在，不论是企业还是个人，都需要“亨利效应”来重塑信心。亲爱的读者，您的领导或您是否曾用“亨利效应”来鼓舞员工士气？在遭遇裁员或减薪时，您是否会用“亨利效应”来树立信心？请根据以下提示词，搜索相关的资料。结合您的亲身体会、畅所欲言，谈谈您的看法。