加快企业青年人才培养

加快企业青年人才培养（共8篇）

加快企业青年人才培养 篇1

加快青年培养促进企业发展

四公司王域东

青年是企业发展的生力军，是企业永葆生机的强大动力。企业要紧随时代发展步伐，结合自身实际，抓准青年特点，提高青年整体素质，努力培养一支战斗力强的青年队伍，推动企业快速发展。

加强思想教育，提高政治素养

思想政治教育是企业青年工作的重点和难点，是青年人才培养的首要任务。一是充分发挥企业文化教育功能，积极引导青年员工树立以企业为重的坚定信念，热爱企业，忠于企业。二是抓准青年自主性高、表现欲强的特点，努力做到外在培养与内在教育相结合，对青年职工进行全面系统教育。

加强知识学习，提高业务技术

青年具有学习积极性高、接受能力强的特点，企业要充分抓住这一点，努力为青年成长成才创造有利条件。一是积极组织各种培训，提高青年文化知识和业务技能。二是充分利用职工夜校和职工书屋，为青年职工提供充电之所，进一步丰富其业务知识。三是通过开展青年技术比武和技能竞赛等形式多样的活动，提高青年职工对业务知识和技能的熟练程度，提升其综合素质。

加强实践锻炼，提高创新能力

企业要根据青年思维活跃、文化程度高这一特点，为青年创新能力的发挥提供机会。一是积极营造有利于青年创新能力发挥的宽松环境，打造良好制度平台，提高青年创新意识。二是努力为青年职工提供下基层、上一线的实践锻炼机会，开发其创新潜能。三是扎实开展青年创新创效实践活动，引导青年加强学习，锐意创新，从而为企业发展注入新的活力。

加强服务沟通，提高责任意识

青年是企业充满活力的生力军，是为企业发展服务的。作为青年个人，要立足本职工作，爱岗尽业。一是时刻树立为他人服务的意识。青年职工要积极主动为公司、为他人服务，将服务作为一项日常工作来抓。二是加强交流和沟通，积极建立和谐人际关系网。三是增强责任意识。既然选择了这一职业，就要时刻铭记肩负的责任，努力将一切做到最好。

青年是企业的未来。企业要加强青年素质培养，提高其综合能力，努力建设一支充满生气、积极奋进、战斗力强的青年队伍，让青年与企业共成长，同进步。

加快企业青年人才培养 篇2

1 强化理想及信念和职业道德教育, 提高青年教师思想品德素养

“德乃师之魂”, 高职院校教师师德如何, 直接关系到高职院校人才培养的质量, 关系到一代大学生理想、人格的塑造, 关系到整个高职教育的质量。因此, 高职院校要认真组织青年教师学习邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观, 使青年教师正确认识我国国情, 树立正确的人生观、价值观;定期组织青年教师学习《高等学校教师职业道德修养》、《高等教育法规概论》等课程的学习, 增强其职业意识和依法执教的自觉性;定期邀请德高望重的老教师、优秀教师开设讲座, 介绍他们的成功经验, 用他们的人格、学识激励青年教师热爱本职工作, 使青年教师逐步树立良好的职业道德, 具备敬业爱岗的道德素养, 意识到教师的历史使命, 形成共同的理想信念, 强大的精神力量和基本的道德规范。

2 加强青年教师教学能力培养, 提高青年教师教学素质

2.1 加强岗前培训

青年教师绝大多数来源于非师范类院校, 对高职教育教学的规律、教学方法、学生的心理特征缺少了解。高职教育教学基本理论、基本知识、基本技能都十分缺乏。高职院校管理部门要系统组织新教师进行岗前培训。

1) 请教育专家系统讲述《教育学》、《心理学》等课程。

使之较为系统的掌握教育学、心理学等有关理论。知识和教育教学的理论和方法;

2) 普通话培训。

青年教师未取得普通话等级证书的教师, 必须参加普通话培训, 取得二级乙等以上普通话合格证书;

3) 现代教育技术培训。

定期开展计算机技术、多媒体技术、网络技术等培训, 使青年教师掌握现代教育技术, 提高教学能力和教学效果。

2.2 实行教学导师制

学院要为每个青年教师配备一位思想品德好, 教学能力强, 科研水平高, 管理经验丰富的教师, 对其进行“传、帮、带”。传授教学经验, 帮助青年教师熟悉备课、编写教案、课堂教学、批改作业、生产实习、毕业论文设计等教学环节, 组织研讨教学重点、难点, 通过“一对一”的培训, 提高青年教师的教学能力。

2.3 建立职业能力达标制

要求青年教师在进校2～3年内必须在教学基本功和实践能力上达到既定标准要求, 教学基本功主要包括:教案书写科学与规范, 课堂组织能力, 语言表述、板书设计与书写能力, 教学手段、教学方法的应用能力, 现代教育技术应用能力等;实践能力包括所学专业与所授课程的实践能力。职业能力未达标, 不能从事教师岗位工作, 必须进行转岗培训, 直到达标为止。职业能力达标制的外在压力和动力的培养方式, 能在短时间内提高青年教师教学能力和实践能力, 使青年教师尽快适应高职院校教育教学工作的需要。

2.4 建立青年教师外联进修培训制

采用“走出去, 请进来”的方式, 通过与企业、大专院校、科研机构对青年教师加以培养。

1) 走出去。

通过校企合作培养青年教师, 派青年教师到企业生产、建设、管理, 服务一线进行定期的专业技能培训。包括挂职锻炼, 承担合作项目, 开发技能服务, 参与产品开发和企业管理;院校深造。鼓励弱势学科青年教师攻读硕士和博士学位。系统学习专业知识和研究方法, 接受新的思维模式。

2) 请进来。

请大专院校、科研机构的专家、教授、学者, 企业技术精湛的工程技术人员, 进学院为青年教师进行针对性的培训。通过外联进修培训, 可提升青年教师的专业知识和能力, 实践教育能力, 专业素质和科学研究的能力。

2.5 建立定期评教制

要建立科学的评价体系和评价机制。可在学期期中、期末系统对青年教师的教导过程和效果进行评价。分为学生评价、教师评价、系部评价三部分。对于评价排在前几位的青年教师给予奖励, 对于靠后的几位青年教师, 由系部与本人共同分析各方面的意见, 共同探讨改进措施, 并将各方面评价的综合结果, 即优、缺点及时反馈给每位青年教师, 使其反思, 激励青年教师更加努力的钻研业务, 提高教学能力和水平。

2.6 建立教学督导制

由学校组织教学经验、管理经验、实践经验丰富, 治学严谨, 认真负责的资深教授或专家组成督导委员会, 通过对青年教师跟班听课, 跟踪查问教案、教学资料, 学期中督导检查, 与学生代表座谈等方式对青年教师的教学质量进行评估, 及时掌握青年教师授课效果、检查结果与学生反馈的意见, 及时与授课青年教师沟通, 以便使青年教师及时纠正教学中的不足, 改进教学方法, 提高教学质量, 以“督”为手段, 以“导”为目的, 强化青年教师的师德观、价值观、质量观和责任观, 充分调动青年教师的主观能动性, 促进青年教师的全面发展。

2.7 建立教研活动制

院、系部教研室要定期组织举行青年教师讲课、说课、评课、听观摩课等教研活动, 倡导说、讲“过关课”;“优质课”;说、讲“实践课”;说、讲“创新课”。经常组织青年教师观摩优秀教师授课, 学习教学内容的设计、组织、教学语言的表达, 课堂组织管理各种教学方法的应用, 师生沟通技巧等, 让青年教师在学习、交流、实践中得到培训, 得到锻炼, 教学能力得到提升。

2.8 建立教学技能比赛制

奔驰见骏马, 竞争出人才。要多给青年教师公平竞争的机会, 提高施展才华的舞台, 鼓励他们冒尖, 并给青年教师设立更多的受奖机会, 加大鼓励力度。定期开展各种竞赛比武活动, 如普通话演讲比赛, 优秀教案展评, 说课、授课比赛, 优质课奖, 计算机操作大赛, 多媒体课件大赛, 精品课件大赛等, 让青年教师各显其能, 各领风骚。青年教师经常参加各种教学基本功及专业技能比赛, 既可展示他们的能力, 又可促进学习, 交流角逐, 培养锻炼每位青年教师的教学能力, 实践能力, 激发青年教师的工作热情和工作积极性。

3 以人为本, 科学管理

青年教师管理, 要以人为本, 科学管理。一方面, 要严格要求, 从严管理, 要狠抓制度建设, 并把各项规章制度落在实处, 使教学工作有章可循, 有法可依。狠抓校风、教风、学风建设, 使教学工作各环节都得到落实, 确保青年教师教学水平和教学质量稳步提高;另一方面, 要充分尊重青年教师的人格, 关心他们的成长, 使青年教师安心施教, 乐于育人。对他们的工作、生活上的困难要给予真诚的关心、帮助和照顾, 想青年教师之所想, 急青年教师之所急, 经常了解每位青年教师的思想动态, 掌握每位青年教师的家庭情况和实际困难, 并及时帮助解决。同时青年教师的培养和管理也要与人才激励制度结合, 从制度上、待遇上、管理上通过合理的激励措施, 赋予青年教师成长与发展的动力。在青年教师中逐步形成敬业爱岗, 乐于奉献, 见贤思齐, 力争上游的良好氛围, 促使大批优秀青年教师脱颖而出。从而加快西部地区高职院校教师教学水平和教学素质的整体提高, 促使我国西部地区高职教育健康、快速地发展。

摘要：简要分析了西部地区高职院校教师的状况, 提出了加快西部地区高职院校青年教师培养的几点设想。

关键词：职业道德,教学能力,科学管理

参考文献

[1]陈若愚.加快高职教师成长的几点建议[J].职业教育与研究, 2008 (7) :50.

[2]田恬, 张茹.高职院校实施教学督导的重点与制高点[J].中国职业技术教育, 2008 (25) :37.

石油企业青年人才培养探索 篇3

【关键词】石油企业；人才；培养

1.石油企业需要什么样的人才

石油企业具有行业的特殊性：资金密度大、生产工艺复杂、生产条件艰苦、员工分散、管理难度大等。企业员工可分为操作型、技能型、应用型、管理型、复合型。因此石油企业需要的人才是：忠诚石油企业；热爱岗位；具有吃苦耐劳、乐于奉献精神；具有较强的专业知识与技能、勇于创新。企业的生存在人才，企业的发展在人才。只有青年人才不断涌现，石油企业才有可持续发展的不断辉煌的前景。

2.石油企业人才现状

2.1生产一线的操作技术员工数量不足

生产一线是石油企业实现安全生产和效益的关键部门，员工的数量和素质决定着企业的生存与发展。石油企业生产一线条件艰苦，且具有劳动密集型特点，各生产环节都需要足够的技术性员工，数量不足，将不能确保任务的完成。目前石油企业针对一线操作人员数量不足，采取的措施是一方面让员工加班、加点。长期加班加点对员工的身体健康和心理健康都不利，同时也不利于员工队伍稳定，而且会使数量不足的现象继续恶化下去。另一方面企业招聘了一定数量的的农民轮换工，这些员工虽然不怕脏、不怕累，具有吃苦耐劳，乐于奉献精神，却不具有专业知识与技能，而且轮换工的特点又不能长期在石油企业工作。也正是由于这些原因，很多的院校毕业生不愿意到生产一线去工作。随着一线员工的流失，生产一线员工的数量会逐步减少。

2.2急需全局性高科技人员

随着石油企业的发展，与石油有关的科技成份越来越高，无论是采油技术，还是石油的分离技术，急需一些富有经验具有专业知识和技能的“大师”级人物。采油从自产井，发展到二次采油、三次采油，充分说明随着采油技术的发展石油的储藏量越来越少，采油难度越来越高，急需对石油储藏的勘探与开发，同时提高采油技术。高科技工作者承担着石油的勘探开发、采油技术的提高。而实践工作中，由于油田区域性封闭性较强，至使一些科技工作者，只是对某一区块的地质比较熟悉，而缺少大局观念。从另一角度来说，青年人才通常是院校毕业生，这些员工在院校学习了丰富的理论知识，而理论和实践又不能完全相符，这样就使一些青年员工束缚在理论的“本本主义”。再有石油企业中各行业工艺联系不大，由于没有不能完全做到“人职匹配”的原则，使一些员工在工作中没有从事理想的职业目标，致使事业心不强，不能全身心的投入到工作中。专业技术人才是石油企业的支柱，他们的技术和能力在安生生产中发挥着极其重要的作用，加快石油企业发展，关键在于提高生产水平，而专业技术人才的数量和质量对安全生产起着极其重要的作用。

2.3缺少懂专业能经营的管理型人才

企业的管理人员包括：生产管理人员、组织管理人员、财务管理人员、综合管理人员。现在石油企业的管理人员多数是在生产一线从事某一岗位的人员，逐渐地走上了领导岗位。他们有生产经验，懂业务，也具有较强的沟通经验。但是多年从事生产工作，限制了他们的全局观念，而生产和经营又不是完全相同的的管理理念，所以这些领导人员工作理念具有局限性，重生产轻经营。

3.对于石油企业培养青年人才的几点建议

3.1尊重人才

这里所说的尊重人才是做到“人职匹配”原则。把青年人的自身特点、爱好、技能与他们从事的工作岗位相吻合，调动他们的工作热情。传统的用人原则是：领导的慧眼识才；方针政策限制新员工的工作岗位。这种人不尽其职，不尽其责的原则束缚了员工的工作理念和发展空间。员工的思想只是完成工作而工作，缺乏工作的主动性。尊重人才就是用科学的选才方式和机制选好才。通过建立科学的制度，选定人才，识人选才重素质、重潜能、重发展，切实做到不以资历的高低，来选择、聘用人才。要针对岗位需求和人才各自特点和爱好，尽可能把每一个人安排在自己喜欢并且能胜任的岗位上。

3.2规划好青年人的职业生涯

当前高校院校都开设了职业生涯与就业指导课程，所以青年人基本上对职业生涯有所了解，也能根据自己的自身特点来设计规划自己的理想职业目标。石油企业人员分散、条件艰苦、加班加点是常事，青年员工基本上还是独生子女，他们能不能适应这样的工作环境，石油企业应该让专业的人士组织青年员工讨论他们的职业生涯，结合企业的特点规划好青年人的职业生涯。首先让青年人树立正确的人生观、价值观，热爱油田企业，乐于奉献，同时规划好他们的发展方向，确定他们的阶段目标，并指导他们为理想的职业目标的实现做好各方面的准备工作。

3.3注重青年人才的培养

企业的未来与发展主要取决于朝气蓬勃的青年人，如何培养人才呢？第一，充分调动青年员工的积极性，建立健全青年人才培养使用工作机制，规范、完善岗位职责，同时将岗位技能比武作为劳动竞赛的平台，为青年员工脱颖而出铺设一条绿色通道，创造青年员工发展的环境，特别是营造能够促进青年人积极向上的优秀企业文化氛围。第二，帮教结合，在“新老结对”、“师带徒”等传统传帮带的基础上，注重青年员工的系统培训教育，让青年员工在思想上、技术上、技能上不断提高。第三，建立有效激励机制。有效的激励能够树立人才、穩定人才、提升人才。一是物质激励：企业可以设立专项奖激励青年员工，使进步的青年人得到优厚的物质奖励；二是精神激励：精神方面的无形激励，包括向青年员工授权、对青年员工工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供青年员工学习和发展的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个青年员工特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动石油企业青年员工积极性、主动性和创造性的有效方式。三是完善激励与约束机制：激励能够激情青年人积极向上、奋发图强，激励的同时也要处理好与约束的关系。约束与激励的是有机结合、缺一不可的，约束包括科学合理规章制度、完善的责任制度和严格业绩考核制度，做到奖罚分明，在企业内部形成“羡慕人才”、“渴望成才”的强烈氛围。企业尊重青年员工的人格及个人利益和发展需要，为青年员工营造良好的的事业发展机会，使青年员工随着企业的成长而成才。

加快企业青年人才培养 篇4

【内容摘要】在知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源。而国有企业在我国国民经济中又扮演着重要的角色，面对越来越激烈的人才竞争，加强培养高潜质青年人才，提高国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。本文就国有企业普遍存在的一些人才培养的问题，结合当代企业人才管理理念，探讨国有企业青年人才培养的路径和方法，并提出了青年人才培养的一些对策和方案，力争在理论研究上先寻突破口，逐步实现国有企业青年人才培养工作的现实意义。【关键词】共青团青年人才培养

科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。由此可见，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，国有企业才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。

一、新时期青年人才的主要特征

由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。

（一）期望自我实现，需要他人肯定

当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。

（二）崇尚个性自由，追求标新立异

崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。

（三）注重自我提高，可塑多面能手

当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。

（四）在乎精神追求，渴望品质生活 当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

二、国有企业青年人才培养存在的问题 在市场经济人才竞争的大背景下，国有企业的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然一些优秀的国有企业已着手青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是仍有部分国有企业存在一定问题。以某电厂针对125名青年职工开展的一次问卷调查结果为例，具体如下：

调查1.你认为，电厂怎样才能把人才留住，避免人才流失，并且吸引优秀人才？

调查2.你认为，电厂对青年人才的培养力度如何？

调查3，你觉得在电厂的发展前景如何？

调查4，你觉得自己的工作能力与所从事的工作是否匹配？ 根据调查结果，结合当前国有企业青年人才的特点，归纳以下几个重要的问题：

（一）激励机制不够完善，人才流失较为严重 “终身制”、“平均主义分配”在部分国有企业中仍并存。在劳动制度上没有实行优胜劣汰，导致青年人才积极性不高、缺乏危机感；在用人制度上论资排辈，缺乏竞争；在分配制度上，多干少干一个样，奖惩不分明等。上述情况造成人才大量流失。

（二）培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性

部分国有企业采用单调的培训方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培训，学习缺乏互动性。内容照搬学校教学课程设计模式，没有针对青年人才培训的重点重新设计课程，培训内容缺乏实用性，使培训实际效果与目标相去甚远。

（三）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型 一些国有企业为青年人才制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。

三、国有企业青年人才培养的路径和方法的探讨 为了进一步加快青年人才培养进程，实施人才强企战略，国有企业建立青年人才培养的良好运作机制势在必行。结合国有企业青年培养工作存在的一些问题及当代青年的特点与愿望，从以下几个方面进行探讨：

（一）以教育、沟通为方式，加强对青年人才的正确引导

1、加强青年的教育和引导 结合企业工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与祖国共奋进、与企业同发展”主题活动，引导青年人才进一步增强爱党、爱国、爱企业的意识，深刻理解企业的战略部署，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业操守。

2、建立良好的沟通机制

结合实际建立交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标，通过定时、定内容的沟通，在企业和员工之间形成良好的“心理契约”。企业要清楚每个青年员工的发展期望并给予满足，每一位青年员工也为企业的发展竭尽全力，使青年员工的个人利益和企业的核心利益统一起来，认同企业文化、参与企业建设、共享发展成果，继而实现企业与员工的共同发展和提高。

3、开展各类主题活动

有主题地开展青年实践活动，营造积极、上进、团结的氛围。举办“优秀青年讲述成长故事”活动，以身边的人和身边的事加强对青年职工的正面引导，激励广大青年砥砺前行、立志成才。坚持开展青年读书活动，定期举办青年读书交流会，组织青年论文大赛，倡导“健康、积极、活跃”的青年文化氛围；组织开展“过一次主题实践活动”、“评一次先进活动”，培养青年的团队意识、竞争意识、合作意识，提升青年队伍的凝聚力。

（二）以多种培养方式为手段，有效提高青年专业技术水平

1、入职培训

切实开展入职培训，使新员工转变角色、加快适应企业。入职培训包括企业文化教育、生产流程讲座、专业知识课程、拓展训练等。通过企业文化教育，让每一个新人系统学习企业发展策略、企业文化、企业规章制度等知识，尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过生产流程讲座、专业知识课程，让每一个新员工了解不同岗位需求，找准个人发展定位；通过拓展训练，挖掘青年潜能、培养合作意识。

以我厂为例，每年8月集中开展新入职大学生的培训工作，一是邀请技术专家主讲，二是聘请高校老师授课，三是安排新员工到合作院校学习。内容上达到了全面认知企业、定位自我的效果和目的。

2、轮岗培训

为了进一步培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当安排一些在关键岗位轮岗培训的机会，促进其拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。在条件允许的情况下，可安排青年员工进行跨单位的轮岗培训，进一步加深他们的岗位技能认知。在培训期间，人力资源部和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式来对青年员工的培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的一种资格，企业也可根据考察结果将各类青年人才配置到能发挥其自己优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日成才。

在我厂入职培训之后，新员工就要接受轮岗培训。一般会安排到燃料、环保、运行、检修等生产一线的部门去，深入班组基层，熟悉电厂运作流程和各部门工作特点，在感受电厂工作氛围的同时，亦可规划自己的发展目标。此外，在适当时机，还会安排他们到兄弟单位去实习，进一步加深其对电力生产的认知。

3、导师带徒

选聘具有良好的职业道德、较高的理论水平、精湛的专业技术、丰富的实践经验的优秀管理专家、技术专家、高级技师作为导师，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，以满足企业多方面、多层次的人才需求。

我厂长期以来一直将“导师带徒”模式作为重点培养人才的方式。运行部每年开展师徒签约仪式，引领新员工跟班学习，刻苦钻研；检修部的技术专家带着年轻职工成立技术攻关小队,培育了很多青年岗位技术能手，攻克了多项技术难关，为企业不断输送后备人才。

4、挂职锻炼

根据不同岗位上的青年人才发展状况，适时制定挂职锻炼计划，以“经风雨，见世面，长才干”为目的，推动青年人才深入基层一线挂职锻炼成才。在来之不易的全新工作岗位上，青年人才会珍惜难得的学习锻炼机会，把挂职锻炼作为工作新的起点，在挂职岗位上发挥自身优势，勇于实践、经受考验，在工作实践中不断磨炼和提升自己。

对于在其岗位上表现突出的青年人才，我厂秉持“人才发展要走出去”的原则，积极鼓励并安排他们去外单位或上级单位进行挂职锻炼。从实践的成果来看，通过挂职锻炼后的青年人才，其能力进一步地优化，综合素质进一步提升。

（四）以制度建设为基础，探索建立青年人才培养机制

1、建立完善人才激励机制

企业除了应建立起以岗位工资为基础的薪资制度以外，还可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，采用浮动的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时更应在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，建立有效的激励机制。具体包括：第一，综合运用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如：通过安排合适的工作而实现的工作激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度，要体现员工态度、能力、潜能及绩效的不同，改变目前的绩效管理走形式的现状。第三，建立追求卓越的企业文化，改变“关系取向”和“大锅饭”的思想，建立“业绩导向”、“贡献导向”的文化和轻松的工作氛围。

2、拓宽人才成长通道

为了实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的大环境，企业应该从人才理念、用才机制、评才方法等方面下工夫，不断拓宽青年人才成长的通道。在人才发现与选拔的问题上，坚持相马与赛马并重的选才方法，要重品德、重知识、重能力，打破年龄、行政级别、职称限制，不论资排辈、不唯学历，注重专长与能力，改变“独木桥”式的人才成长发展方式；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，放手使用，委以重任，尝试将优秀人才推到重要岗位上。

3、个性化制定职业规划

从新员工刚进企业参加工作时，就开始制定职业规划，可先由新员工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力，对自己有正确的认识和评估，给自己作出准确定位，选择发展方向。适当地向新员工提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作。经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

（四）以打造人才强企为战略，努力构筑青年人才储备库

1、逐步实现人才梯队规模

在应届招聘或者部门岗位招聘计划中，要充分结合企业实际各部门或岗位的人才需求与配比，通过一段时间的人才调配，从年龄结构上逐渐实现梯队模式。

2、建立完善科学评估机制

根据行业专项青年人才指标逐步细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才，挖掘青年员工潜力。

3、制定落实个性化培养计划 通过科学评估，可以对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，针对每个青年特点，确定具体的个性化培养计划。必要时，可通过富有挑战性的工作和特派任务，为青年人才提供最好的学习机会，提高曝光度，加速储备库员工的成长速度。

4、深入挖掘各项技能特长

企业党政、工会、团委可以采用各种途径挖掘青年人才多方面的技术能力、性格特长，诸如岗位技能、文艺表演等各色各样的“潜力股”，不断完善详实的技能特长数据库。

5、不断推进人才推优工作。

经常性梳理企业青年职工状况，及时把优秀青年评选出来、举荐上去，评选“十大青年”。并整理编印“优秀青年荣誉榜”，集中展示近些年涌现出的青年先进典型，探索建立“企业青年英才信息库”，为企业选拔青年干部提供参考依据。

我厂自2004年起积极落实人才队伍建设工作，结合以上五点逐步推进，历时8年，人才储备库初具规模，如下表所示：

从巡操到值长，年龄结构上已呈现梯队形式，进一步保障今后人才选拔工作的开展。除此之外，基本上每年都可以涌现技术能手或优秀青年，诸如“上海市青年岗位能手”、“上海市优秀青年突击队队员”、“上海市新长征突击队队员”、“华能集团、华东分公司优秀青年”等称号不胜枚举。

（五）以服务企业为着力点，动员青年在企业做强做优中建功立业

1、做实“号、手、队”等品牌活动，构建青年建功主阵地

紧紧围绕生产经营发展的重点工作、急难险重任务，在企业生产经营重大活动、工程建设关键领域开展青年立功竞赛活动。进一步充实青年文明号、青年岗位能手、青年突击队等传统品牌的活动内容，体现“号、手、队”对中心工作增值服务的特色作为，挖掘活动深度。让广大青年立足本职，以企业生产经营发展的各项工作为舞台，展现自我、为全面完成全年生产任务发挥作用。“青年文明号”动态、常态化管理是厂团委主要工作之一，在全体青年职工的共同努力之下，运行团支部的“四号单元集控”被授予全国青年文明号，树立起一面标杆旗帜；而检修团支部在“青年突击队”活动中屡创佳绩，尤其是“3#、4#机组贫改烟工程青年突击队”在2011年上海市“青春铸辉煌，建功十二五”上海科技攻关型青年突击队互评互访活动中，以该选区最高分获得“互评互访活动先进青年突击队”称号，并被授予2011“上海市标杆青年突击队”和“上海市优秀青年突击队”的荣誉称号。

2、引导青年争当“职业青年先锋”，发挥青年模范作用

一是在安全生产中争当青年先锋。积极开展“青年安全生产示范岗”、“青年安全监督岗”、“青年自身无违章、身边无违章”等活动，探索建立青年在安全生产中发挥示范作用的长效机制。例如，我厂每年开展的安全生产合理化建议活动，为广大青年职工提供谏言平台，为企业安全生产出谋出力，同时涌现出一些优秀的青年先锋。

二是在节能降本中争当青年先锋。尝试工团联合开展“降本增效启明星行动”、“降本增效金点子征集”等活动，评选“降本增效青年之星”。鼓励青年为企业降本增效发挥作用。我厂结合机组检修工作，紧紧围绕节能减排这一中心，委以青年职工重任，让其大胆突破，追求设备技术革新，取得显著成果，多次在市、区或公司等节能降本活动中获得荣誉，一方面给企业带来了效益，另一方面能坚定青年职工的工作信心。三是在创新创效中争当青年先锋。围绕管理创新、营销创新、服务创新、技术创新等课题，组织青年立足本职开展QC活动和“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”生产竞赛，促进企业管理水平和工作效率的提升。多年来，我厂积极组织青年职工成立QC小组，通过他们的创新奋斗与刻苦钻研多次被评为全国电力行业优秀质量管理小组等荣誉称号，进一步展现青年职工的创新先锋作用。

四是在企业文化建设中争当青年先锋。在企业党、政、工、团组织的各类文化活动中，团组织既要主动承担力所能及的组织工作，更要积极动员青年员工参与其中，使广大青年成为优秀文化的学习者、践行者和推动者。例如我厂所承办的华能企业文化主题活动“为党歌唱，为华能喝彩”上海站巡赛活动中，厂团委积极行动起来，充分发挥青年职工朝气蓬勃、理念超前的特点，组织团员青年筹备巡赛开场节目《锣鼓》，并安排人员处理多项活动组织协调任务，最终出色完成了各项工作，获得一致好评。

（六）以服务青年为出发点，搭建青年成长成才的广阔舞台

1、积极挖掘青年英才

以培养青年高技能人才为目标，通过开展技能鉴定、技术大比武、技能性人才选拔、岗位竞聘、技术骨干选拔、开展各类知识抢答赛等活动，营造了比、学、赶、帮的争先氛围，同时使各方面技术人才得以涌现。

定期举办青年论坛，每次确定不同主题，如“降本增效”、“读书明智”、“管理创新”等，选拔优秀青年作内部报告，组织与系统外青年面对面交流，为青年提供展示自己才华的舞台。

2、全面加强组织建设

团的各级组织应充分发挥凝聚青年的作用，要把青年组织工作常态化，让青年人才感受到一个健全的、完整的青年之家。一是善于运用网络新媒体，利用QQ群、微博、博客、“微型团课”等新型手段，加强青年职工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性。二是开展各项青年集体活动，增强团员青年们的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的积极性。三是积极推动青年干部的培养和使用，努力打通青年干部成长发展的通道。

3、大力实施人文关怀

企业应从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步增强青年人才的向心力和凝聚力。如：举办企业青年联谊活动，为未婚青年交流和交友提供平台等。

同时建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，促进青年人才情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。

四、结语

加快企业青年人才培养 篇5

近日，教育部下发学习贯彻总书记重要指示和全国职业教育工作会议精神的通知。通知要求，教育战线要深刻领会总书记重要指示和会议精神，把思想和行动统一到重要精神上来，加快发展现代职业教育，为广大青年打开通向成功成才的大门。

近期，党中央、国务院对加快发展现代职业教育做出了一系列重大部署。总书记专门对职业教育工作做出重要指示，国务院召开全国职业教育工作会议，李克强总理接见会议代表并发表重要讲话，刘延东副总理、马凯副总理出席会议并发表重要讲话。会前，国务院印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》。这一系列部署，体现了党中央、国务院对职业教育工作的高度重视，为贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神，加快发展现代职业教育指明了方向、明确了任务、提供了行动指南。

通知指出，总书记重要指示和会议精神集中体现了新时期中央关于职业教育的功能新定位、形势新判断、工作新部署。职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通向成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。抓好职业教育工作，既是教育改革的战略性问题，又是重大的经济和民生问题，必须摆在更加突出的战略位置，作为深化教育领域综合改革的战略突破口和转方式调结构惠民生的战略支点，推动职业教育与经济社会同步发展，助推“中国制造”走向“优质制造”和“精品制造”。要树立正确人才观，牢牢把握服务发展、促进就业的办学方向，把提高职业技能和培养职业精神高度融合，努力培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。

通知强调，今后一个时期，各级教育行政部门要按照中央要求，明确职业教育的战略地位、时代重任、发展方向、支持重点和各方职责，逐项落实总书记重要指示和会议提出的任务。重点要抓好以下工作：一是有序推进现代职业教育体系建设。各地要结合编制区域经济社会和教育发展“十三五”规划等工作，同步规划职业教育。抓紧制定配套政策，努力在中高职衔接、职普沟通、学生“双证书”、部分本科高校转型等制度建设，以及考试招生制度、办学体制机制、教育模式改革等关键环节上率先取得突破。二是激发职业教育办学活力。要会同有关部门，完善激励机制和优惠政策，积极支持和引导各类办学主体通过独资、合资、合作等形式举办民办职业教育，形成多元办学格局。创新办学模式，探索通过集团化办学等形式，发展股份制、混合所有制职业院校，建立公办和社会力量举办的职业院校相互委托管理和购买服务的机制，推动公办和民办职业教育共同发展。三是着力提高人才培养质量。要加强和改进德育工作，深化专业、课程和教材改革，创新人才培养模式，开展现代学徒制等试点工作，深化产教融合、校企合作，提高人才培养针对性、实效性。改革职业院校教师资格、职务（职称）评聘、编制管理等制度，完善兼职教师聘用政策，把全社会优秀人才吸引到职业教育教学一线中来。四是要推动职业教育治理创新。职业院校要依法制定体现职业教育特色的章程和制度，成立学校、行业、企业、社区等共同参与的理事会或董事会，把各利益相关方吸收到学校决策体系中来，完善学校治理结构，建立现代职业学校制度，确保决策科学、按规律办学。五是要建立健全督导评估制度。完善中等职业教育督导评估办法，制定高等职业教育督导评估办法。建立职业教育定期督导评估和专项督导评估制度，完善督导报告制度、公报制度、约谈制度、限期整改、奖惩制度等。要将推进重大改革、健全办学标准等作为督导评估的重要内容，督导评估结果作为地方各级政府和有关部门、职业院校绩效考核的重要依据。

青年人才培养计划 篇6

篇一：青年人才培养计划 篇一：青年人才培养计划 青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施北京青年英才培养计划，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。

一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识 1．充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性 党的xx大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景，培养造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。2．明确北京青年英才培养计划的工作目标 通过大力实施青年英才培养计划，发现、培养、造就一大批具备良好的思想政治素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动，形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面，进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，全面带动和深化全市青年人才队伍建设。

二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导 3．加强市级层面的统一领导 按照党管人才的原则，健全由北京市人才工作领导小组统一领导，市委组织部牵头抓总，各有关部门共同参与，团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制，形成统筹规划、齐抓共管、协调推进的工作局面。建立全市青年人才工作联席会制度，定期研究、决定全市青年人才工作中的重要政策性问题，确定青年人才队伍建设的重大事项，统筹推进落实北京青年英才培养计划。4．各区县、各部门要将青年人才队伍建设摆在重要位置 全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作，成立相应的工作领导机构和议事机制，将青年英才培养计划纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中，加强对青年人才队伍建设工作的研究、推进和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势，加强协作，密切配合，形成做好加强青年人才队伍建设的合力。5．共青团组织要承担起推进、落实北京青年人才队伍建设的工作责任 各级团组织要按照党建带团建的要求，充分发挥共青团的育人职能，在党政的指导支持下，切实承担起推进青年人才队伍建设的具体工作任务。各级团组织要与相关部门密切配合，加强对青年人才队伍建设的调查研究，制定切实可行的青年英才培养计划和青年人才队伍建设意见，并积极完善工作机制，推动各项工作计划的落实。

三、推进重点工作项目，大力实施北京青年英才培养计划 6．青年马克思主义者培养工程 通过理论学习、实践锻炼、志愿服务、对外交流等行之有效的培养方式，不断提高大学生骨干、共青团干部、青年知识分子等青年群体的思想政治素质，使他们进一步掌握马克思主义基本理论和中国特色社会主义理论体系，进一步加深对我国国情及形势政策的了解，进一步坚定跟党走中国特色社会主义道路的理想信念，成长为中国特色社会主义事业的合格接班人。不断加强大学生骨干培养，构建市、校两级培养工作体系，巩固和深化百千万大学生骨干培养格局。团市委、市学联、市团校加大对首都大学生新世纪英才学校每年培养100至200名高校主要学生干部，利用周末、节假日、暑假等课余时间，以集中教学、实践教学、导师教学相结合的有效教学方法，每年至少完成360学时的培训课程，培养出政治坚定、勇担重任、作风过硬的青年马克思主义者。丰富首都大学生新世纪英才学校培养模式，开展好各类大学生骨干中短期培训班，以理论学习、文化创意、科技创新、社会志愿服务等为主要内容，轮训共1000名左右大学生骨干，涵盖校、系、班三级学生干部、社团干部和一大批活跃在校园文化活动中及网络中的骨干。加强高校业余党校、团校和英才分校等大学生骨干重要培训基地，每校每年培训不少于500人次，以理论学习、实践交流等教学方式，培养4万余人的大学生骨干。继续做好大学生骨干导师教学工作，在原有英才学校导师团和大学生成才导师团的基础上，力争邀请更多的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为大学生骨干导师，积极推荐骨干至导师单位挂职锻炼，不断提高大学生骨干实践能力。更进一步探索大学生骨干培养模式，力争与中央党校、市委党校联合建立教学基地，将大学生骨干培养更直接快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为大学生国际交流与港澳台交流创造条件，以学术文化交流等形式不断开拓大学生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评选活动，加大对大学生优秀典型的选拔、表彰、宣传和推介力度。深入开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导大学生骨干利用假期深入农村、西部、社区 开展三下乡和四进社区活动。积极引导大学生参加志愿服务，抓住北京奥运会志愿服务历史契机，以首都大学毕业生基层志愿服务团、大学生志愿服务西部计划、社区志愿服务等为重要载体，实现大学生骨干每人每年至少参加100小时志愿服务，促进首都志愿服务事业发展，实现志愿服务日常化，构建长期育人平台。组织大学生骨干参加挂职锻炼，力争3年内在全市相关党政部门、村镇、社区、企事业单位等基层一线建立大学生骨干挂职锻炼基地500个以上。要进一步深化青年马克思主义培养工程实施机制和领导机制，落实好团中央《青年马克思主义者培养工程实施纲要》。深入贯彻落实市委市政府为首都青年学生成长成才办实事的要求，加大对青年马克思主义者培养的投入，建立健全长效工作机制。市委组织部、市人事局、团市委等部门要共同建立优秀大学生骨干的就业绿色通道。每年专门选拔千名优秀大学生骨干，推荐到北京市的相关党政部门、基层一线、重点领域工作，并进行跟踪培养。7．团干部队伍培养计划 把共青团作为培养青年干部的重要渠道，为党政储备更多的后备力量。要加强团干部的教育培养，把团干部培训纳入党的干部教育培训规划。加强市团校建设，理顺市团校工作体制，拓展市团校办学空间，依托市团校定期开展团干部的教育培训工作，办好团市委委员中央党校研修班、区县局级单位团委书记培训班、优秀青年骨干系列调训班等培训活动。积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的双培工作，通过公开选拔、竞争上岗、民主选举、聘任制等多种选配方式选拔优秀党团员担任团干部，各级团的正、副书记应享受同级党委（行政）职能部门或下一级党政主要领导干部的待遇。推动团干部上下交流、挂职锻炼、轮岗交流。切实做好团干部的转岗输送工作，相当于行政科级及科级以下团干部的在职最高年龄一般应不超过33周岁，相当于行政处级团干部的在职最高年龄一般应不超过38周岁。要将团干部转岗输送工作纳入到各级党委组织部门干部调配管理工作中，定期研究，统筹安排，形成机制。对综合素质好、工作实绩突出、有发展潜力和培养前途的优秀团干部，按照干部管理权限履行相关审批程序后，可破格提拔使用。加强输送优秀团干部的工作，由团市委每年向市委组织部推荐一批优秀团干部，作为党政后备干部人选。8．青年社会工作骨干人才培养计划 要支持、鼓励广大青年积极参与困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治、社区矫正等社会工作，组织青年参加职业资格考试和职业水平评价，使之成为职业化、专业化的社会工作人才。加大对青年社会工作人才的培训和继续教育，提高专业技能，积极开展社会工作主题活动，提供实践锻炼舞台，使青年成为社会工作的有生力量和主力军。要加强青少年社会教育工作者队伍建设，重视对各级团校、青少年宫、团属新闻出版单位和各级青少年活动阵地的教职员工和编辑记者的教育和培养，特别是要以城市社区为重点，结合推进社区青少年活动阵地建设，争取政府部门和社会各界支持，采取灵活多样的方式，努

力加强基层青少年社会教育工作者队伍建设。力争通过35年的时间，实现规范岗位设置、建立准入制度、完善评价体系，并建立一支高、中、初级梯次完备、数量充足的青少年社会教育工作者队伍。要通过积极整合社会服务资源，疏通渠道，健全组织，鼓励具有专业知识技能的各类人员以志愿者身份参加社会服务，形成来源广泛的志愿者队伍。充分利用奥运会志愿者工作契机，组建一支熟悉热心志愿服务、富有奉献精神的数以百万计的志愿者队伍。在此基础上，努力打造一批具备志愿服务意识、掌握专业服务技能、能够长期参与志愿服务活动的约10万人的骨干志愿者队伍。重点培养数以万计的精通志愿者工作原理、熟知奥运会运行规则、志愿服务实践经验丰富的志愿者工作管理人才。做好奥运后成果转化工作，使之成为参与社会工作、构建和谐社会的骨干力量。9．青年企业经营管理骨干人才培养计划 要坚持项目化、阵地化、社会化、市场化的发展方向，加强青年企业家协会建设。要进一步建立健全协会制度，建立健全副会长轮值制度，加强会员管理、规范入会程序、扩大入会领域。要按照有利于联系广大青年企业家、有利于增强内在活力、有利于整合工作资源的原则，做好团体会员发展和青年企业家协会分会的指导工作，推进青年企业家协会的覆盖水平。要加强青年企业家协会的专业委员会和信息化建设，有效发挥凝聚高级企业经营管理人才的作用。要努力搭建有效交流的平台，服务青年企业经营管理人才成长成才。要深化北京市优秀青年企业家评选活动，每年选树优秀青年企业家和青年企业家突出贡献奖，努力培养一支锐意改革、勇于创新、奋发向上的优秀青年企业经营管理人才队伍。要举办企业家区县行、企业家西部行、东北行等经贸考察活动，动员青年企业经营管理人员根据各自优势整合资源，采取多种方式服务区域经济发展。要通过举办北京青年财智论坛、市长对话会、局长讲坛等活动，大力实施青年企业经营管理人才成才计划，畅通政府和企业间的信息渠道，并组织优秀青年企业经营管理人才围绕首都经济领域的重点、难点和热点问题，为首都经济发展与社会建设献计献策。10．青年技术、技能骨干人才培养计划 要扎实推进青年文明号、青年岗位能手、青年突击队和创新创新效等品牌活动，评选表彰青年文明号、青年岗位能手、优秀青年突击队和优秀青年工程指挥，努力推进青工振兴计划的深入开展。要强化青年技能培训，全面提升青年技能人才的综合素质。要开展多种形式的青年技能竞赛活动，继续发挥好技能大赛的辐射效应。要充分发挥技能鉴定的驱动效应，加大面向青年技能人才的技能鉴定工作。要发挥青年专业技术人才在重大建设项目中的积极作用。政府相关部门要在高技术青年人才申请科研项目、申报课题、参与交流等方面给予倾斜和支持。要引导高技术青年人才在重大发展战略、重点建设工程、重大科研项目中锻炼服务，成长为高素质复合型人才。要根据首都经济布局和产业发展的需要，在有条件的高等院校、科研机构、医疗机构和企业，建设一批高技术青年人才后备队伍培养基地。要加强高技术青年人才队伍建设资金投入，在住房、配偶就业、子女入学等方面为高技术青年人才提供便利。要加强高技术和高技能青年人才事业发展平台建设。充分尊重高技术和高技能青年人才的特点，根据其特长和专业方向，合理安排工作岗位，做到人尽其才、才尽其用。要建立高技术和高技能青年人才信息管理制度，完善青年人才市场，定期发布首都高技术和高技能青年人才供求信息，引导高技术和高技能青年人才工作岗位准确对接，形成高技术和高技能青年人才的柔性流动机制。11．农村实用青年骨干人才培养计划 要深化京郊青年现代化素质培训工程，推进新农村大讲堂活动。要结合各区县实际进行职业技能、农业实用技术、综合素质等定向培训，深化农村青年现代化素质培训工程。要依托大学生村官计划，充分利用大学生村官的教育资源，在青年中心、业余党团校、村委会中广泛开展新农村大讲堂活动，服务农村青年成长成才。要发挥农村青年创业致富带头人的作用，带动农村青年致富成才。要结合北京农业和农村实际，继续培养包括青年科技兴农带头人、青年经纪人、青年农业产业化带头人和青年工商创业带头人在内的各类农村青年创业致富带头人。组建青年科技致富报告团，宣传先进典型事迹，介绍成功经验，传播科学技术，带动农村青年转变就业观念，创新创业理念。要促进农村青年经济合作组织的建设，为农村青年成长成才服务。要以北京青年创业者协会为平台，团结、凝聚各类农村青年创业致富带头人，围绕北京青年的创业就业及郊区青年的增收成才开展工作。要促进各级农村青年经济合作组织建设，通过培育更多的青年合作组织，给予各类合作组织资金和政策支持，为研发新技术、发展新项目提供有效服务，切实为农村青年增收成才提供有效服务。

四、进一步加强对北京青年英才培养计划和青年人才队伍建设工作的保障 12．广泛开展青年人才培养主题实践活动 在全市团员青年中开展主题实践活动，倡树岗位成才、人人成才的成才观念。加强对青年的爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导青年把个人成才与全面建设小康社会的伟大事业紧密结合起来，鼓励他们在艰苦复杂的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。着力提高青年劳动者的劳动技能和职业素养，依托团属院校、各类青年培训阵地，加强对企业青年、农村青年、社区青年、青年教师、青年专业技术人员、进京创业青年、大中专学生等各类青年群体的职业培训、岗位培训、技能培训和业务培训。通过开展全市性的青年成才学习活动、实践活动、评比活动，举办人才论坛、报告会等活动，在广大青年中掀起立足岗位争成才的热潮。要以挑战杯课外科技竞赛活动为龙头，在各层面大力开展科技创新实践活动，营造良好的氛围，引导更多的大学生参与科技创新。13．加强青年人才工作平台建设 推动全市青年人才工作信息化建设，按照分类管理、注重实效、逐步实施的原则，加大北京市青年人才数据库建设力度，完善北京青年人才信息采编系统，广泛汇集各类青年人才信息，将青年人才的选拔、评估、推荐等工作环节有机结合。建设网上服务平台，为青年人才开发 篇二：青年人才培养方案 关于加强青年专业技术人才培养的通知 公司所属各单位： 为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。

一、培养对象

1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。

2、年龄在40周岁以下。

二、培养目标： 通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：

1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。

2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。

3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。

三、培养方式：

1、入职培训： 公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。

2、轮岗培训：（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。

3、“导师制”培养： 根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下： 根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。（1）导师选聘条件： a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。

b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。（2）导师职责： a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定 有针对性的培养计划和目标。c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技 术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核 评价。（3）培养对象职责： a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工 作、学习和思想情况。c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。（4）签订培养协议 a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。b.培养协议内容： 培养协议期限：培养协议期限为1-3年。

签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年。

4、开展专业技术论文撰写： 为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。（1）论文要求： 论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。（2）表彰和奖励： 公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励，颁发荣誉证书，在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。

四、工作程序：

1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，公司审定第一层次“导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。

4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。

5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。

6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。

五、考核与评价：

1、考核评价： 主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。

2、考核评价结果的应用：

（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。（2）考核评价中，对考核“优”的给予表彰；考核“不合格”的，对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励，导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。

3、有关待遇：（1）师徒培训： a.指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出奖罚建议； b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费； c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚； d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师 徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚； e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师 傅应承担责任并接受处罚。（2）“导师制”： 培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。

六、几点要求：

1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。

2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。

篇三：公司青年人才培养方案

XXXX公司青年人才培养方案 目 录 第一章 构建青年人才培养管理体系的意义.....................1

一、公司人员结构现状....................................1

二、构建青年人才培养管理体系的意义......................1 第二章 公司青年人才培养管理体系...........................2

三、基本制度与体系......................................2

（一）管理组织.......................................2

（二）青

年

人

才的标准.................................2

（三）青年员工的职业发展路径.........................2

（四）公司的岗位能力管理体系.........................3

四、人才

识

别

与

筛选......................................3

五、人才培养与培训......................................3

（一）各阶段青年人才培养重点.........................3

（二）青年人才培养导师制.............................3

（三）青年人才培养的形式.............................4

六、考核与激励措施......................................6（一）

考

核

机制.......................................6

（二）激励机制.......................................6 第一章 构建青年人才培养管理体系的意义

一、公司人员结构现状 当前公司的人力资源状况可以概括为：“两多、两少”。初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标，因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。“十一五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。

二、构建青年人才培养管理体系的意义 健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。公司的青年人才比例大，素质基础优秀，他们的快速成长可以为公司“十二五”发展提供核心人才竞争力，重点关注青年成才，是优化公司人才结构的最优路径。建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司计划实现的关键。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定公司岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为公司“十二五”战略，提供强有力的人力资源保障支持。

第二章 公司青年人才培养管理体系

三、基本制度与体系

（一）管理组织 青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

（二）青年人才的标准 1.青年管理人才 从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践，或连续两年绩效考核优秀；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。2.青年技术人才 从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。3.青年技能人才 从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。

（三）青年员工的职业发展路径 1.青年管理人才职业发展路径 见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高 2.青年技术人才职业发展路径 毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高 3.青年技能人才职业发展路径 毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高

（四）公司的岗位能力管理体系 在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。（注：由于公司尚未建立自己的岗位能力模型，此部分具体内容可参照东深圳人力岗位能力模型）

四、人才识别与筛选 识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。

五、人才培养与培训

（一）各阶段青年人才培养重点 2004年-2006年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。2007年-2010年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于石化行业的工艺流程复杂的特性，因此对于2007-2010年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。

（二）青年人才培养导师制 1.导师制的原则 “导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2.导师库 在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。

3.指导内容 导师为学员制定培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定培养计划的过程中侧重点所不同。

加快企业青年人才培养 篇7

一、目前高职教育人才培养中存在的问题

1. 专业设置与市场脱节严重

受原有思维模式、师资力量等的影响，高职院校专业设置具有一定的随意性和盲目性，其专业规划的前瞻性、针对性不强，一些高职高专院校在专业设置上依旧追求门类齐全，向综合性院校过渡的趋势十分明显。鉴于开办工科专业所需投入大但效益低，便把精力用于开办文科或管理类专业。而专业一旦设置，调整往往十分困难。这就使得学校的人才培养与社会需求不相吻合，结构性矛盾较为突出，企业急需的人才培养不出来或数量极少，而企业不太需要的又供大于求。导致办学特色不明显，适应社会需求能力差。

2. 高职人才培养模式没有突破学科教育体系

我国的高职院校大都是在原有大专院校基础上产生，或是由几所中专学校合并升格而成。目前还处于立身和整体创建特色时期，各个高职院校要完成从编制教学计划、制订课程标准、采用教材、到课程教学实施与考核认可等一系列教育行为，而这些必然会导致各个高职院校的课程和教学内容的不确定性。在这一创新和变革时期，一些高职高专院校没有按照产学结合的发展途径办学，仍旧按照传统的“三段论”安排组织教学，三年教学课时高达3000学时以上;课程设置上，与职业岗位的能力要求严重脱节，仍像普通院校那样以学科体系为主线，实践环节仍摆脱不掉验证性的实习内容;“双证书”制度缺乏针对性，只作为教学计划之外的“体外循环”。在班级规模上和教学个性化等方面，工业化大批量“加工”的迹象还相当严重。所学知识在实践中应用率不足30%，多数用人单位反映学生的知识占有率和转化使用率偏低。

3. 教学方法、教学手段滞后，考评方式单一

教学方法、教学手段滞后，教师主讲的传统模式未能改变，多媒体教学、情景模拟教学、远程教学等现代化的教学手段尚未充分运用。另外高职院校评价学生的学习情况的手段比较单一，往往都是以一张试卷下定论。而高职院校培养的学生是应用型的技术人才，他们除了会考试外，更应懂得实际操作。因此，单一的考评方式影响了培养目标的实现。

4. 教师队伍结构不合理

目前我国高职院校教师队伍普遍存在结构不合理问题，表现在：一是专业结构不合理，文科类、经济学科类教师多，理科教师少，特别是机械电子、数控、汽修、茶叶、水产养殖与加工、园艺等专业的教师不足。二是专职教师与兼职教师结构不合理。专职教师多，兼职教师少，且兼职教师中行业人士少，一般是其他高校的教师或是高校的在职研究生。而专职教师普遍存在理论能力强、实践能力低的现象。三是专业技术职称结构不合理。近两年我国高职院校大量招聘应届毕业大学生充实教师队伍，使得低职称人数激增，专业技术职称比例失衡。四是性别结构不合理。我国高职院校普遍存在男教师少女教师多的现象，特别是一些文科专业这种现象更为严重。教师队伍结构的不合理，直接影响到高职院校专业结构的调整，影响到毕业生的质量。

5. 学生综合素质培养亟待加强

用人单位除了注重要求毕业生应具备的专业知识结构外，更注重是否具备满足社会需要的决策能力、创造能力、社会交往能力、实际操作能力、组织管理能力、心理调试能力以及随机应变的能力等综合素质。对于部分毕业生存在的好高骛远、眼高手低、缺乏责任感、自我为中心以及个人修养缺乏等问题，不少用人单位表示，应归咎于毕业生在校期间“修炼”不够。企业不会承担对毕业生这方面的培训成本，此种情况很多时候会成为毕业生就业路上的绊脚石。人才培养的支持体系不科学、学生个人一技之长的欠缺、整体综合素质的差距以及“高不成、低不就”的择业心态，使得“无业可就”与“有业不就”的局面同时出现。

二、高职人才培养的改革和创新对策

目前我国已成为民营经济大国，随着我国新一轮投资体制改革，将进一步放宽民间资本的市场准入。民营经济将进入基础设施、垄断行业、公用事业以及法律法规未禁止的其他行业和领域。随着各项有利于民营企业发展的制度、措施的出台，民营企业将得到快速发展。同时，民营企业对人才的需求大量增加，特别是对技术人才的需求激增。在这一形势下，高职院校应与民营企业人才需求对接，改革和创新高职人才培养模式。

1. 加强市场调研，分析人才需求特点，增强办学的针对性

高职院校应加强市场调研，分析人才需求特点，增强办学的针对性，使学科专业结构符合我国经济结构、产业结构、技术结构，尤其是高新技术产业、新兴产业调整发展的需要，加强为我国工业主导产业发展服务的工程类专业和为我国发展外向型经济服务的应用型专业。把握经济发展方向，专业设置要具有前瞻性，努力打造特色专业和品牌专业，优先设置社会经济发展急需的专业;对社会需求不大、毕业生就业率过低的高校和专业，要根据情况减少招生数量，相应减少教育经费投入，直至停止招生，这样才能从根本上解决高职院校毕业生“结构性就业困难”的矛盾。

2. 创新办学机制，深化办学模式改革，走产学结合道路

区别于一般大学所培养的学生，高等职业技术教育培养的学生应该是社会需要的各种具有专业知识、专业技能的技术人才。他们走出校门之时就应具有某种相当的技艺或技能，学生毕业之后即能直接上岗，中间没有也不应该有一个所谓的过渡期或适应期。因此高等职业教育强调办学的开放性，强调办学体制的灵活性，强调社会参与培养人才。教学计划应由院系和企业共同制订，削枝强干，突出重点，改革课程设置，确定高级技术型人才的“应知、应会”要求。高职院校的课程设置应注重个体关键能力的培养，将一些可有可无的课程删掉，使学生学好专业课，同时增设职业道德教育等课程。在专业教学中，不再单纯地强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性及实用性，着眼于培养岗位工作能力，要以岗位、职业所需要的能力或能力要素为核心来展开，或者说是以能力培养为中心来展开，岗位或职业技术需要什么样的知识与能力，就上什么课、进行什么技能训练，将技能强化训练放在极重要的地位，强调理论与实践并重、教育与训练结合，常常是边教边干、边干边学，培养出动手能力强、技术水准高的高素质人才，鼓励学生取得社会或行业公认的职业资格证书，培养出技艺型的、操作型的、具有大学层次的高级技术人才。

3. 引进先进理念，深化教学改革

引进国外高职教育理念，除传统的课堂学习外，还可采用现场学习、不同时间学习、利用CD R O M等媒体学习、利用互联网在线学习、协议学习等，建立任何人在任何地方都可以通过某种方式接受高职教育的全民终身教育体系，以适应学生的需求。在课堂教学上，将讲述与讨论结合，理论与案例结合，课程教学与模拟实验室教学结合，校内教学与社会实践教学结合，让学生有更多的参与和表现的机会。学生由被动学习者转为主动学习者，既提高了教学效果，也提高了学生的实际操作、掌握技能、适应社会变化的能力。在课程考核方式上，应以过程考核为主，考试考核为辅，考核的重点应强调学生能做什么，而不是强调学生知道什么。

4. 提高教师队伍质量，重视对教师的在职培训

高等职业教育的教师无论在结构上还是在业务要求上，都与一般的普通大学有显著的区别，首先表现在结构上强调专任教师与兼职教师相结合。要求教师努力向“双师型”的方向发展，既有较丰富的专业理论知识，又有较强的技能;同时要引进一部分有业务专长的高级工、技师来充当技能训练的教师。为此，高职院校首先应重视对教师的在职培训，鼓励和支持教师参加相关的专业发展培训，以提高专职教师专业技能。如福州职业技术学院推行“双师教育”，鼓励教师到企业去顶岗实训，以提高教师的实践操作能力。其次，聘任行业人士作兼职教师。第三，新引进和聘任的教师应符合专业调整的需要。第四，在选聘教师时应考虑男女比例问题。

5. 抓好人才培养质量，提高学生的综合素质

高等职业教育必须强调培养学生与未来就业相关的一系列关键性能力，即成功地适应未来职业生活所需要的广泛的迁移能力。因此在抓好专业课教育的同时，要对学生进行诚信教育、职业道德教育、就业观念教育，提升学生的综合素质和毕业生的就业能力，培养出更多的高技术、高素质、复合型精英专业人才。他们既掌握熟练的专业知识，又具有良好的职业道德，吃苦耐劳，并以过硬的技术适应社会。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].北京:企业管理出版社, 2005.

[2]焦全雷.高等职业教育与普通高等教育的比较研究[J].教育与职业, 2005 (21) .

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[4]高耀彬, 陕荣善.产学一体实践教学的有效载体[N].中国教育报, 2007-03-12.

加快企业青年人才培养 篇8

摘要：经济腾飞离不开企业发展，企业发展依赖于人才培养，而人才培养的关键在于创新思维的开发，因此加快对企业创新型人才的培养，势在必行，特别是人才成长环境的营造、培养方式、培训途径和保障机制更是重中之重。

关键词：创新人才 培养 企业飞跃式 发展

0 引言

走自主创新道路，建设创新型国家，是全面落实科学发展观、开创社会主义现代化建设新局面的重大战略举措。创新是一个民族进步的灵魂，也是企业发展的灵魂，一个没有创新能力的企业，难以立于不败之地。要实现企业飞跃式发展，必须提高企业的自主创新能力，而要提高企业的自主创新能力，关键要培养和造就一大批创新型人才。培养创新型人才也是一个复杂的系统工程，必须根植于基础、立足于实际、面向于整体，放宽思路、拓宽视野、从多方面入手，才能收到明显的效果。

1 以创新为核心，努力营造人才成长的氛围环境

1.1 要打造一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在全社会、企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面，形成一个没有创新就是过，创新不罚过的氛围。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新看成发挥自己聪明才智的机会，振兴企业的具体行为，成为广大员工约定俗成的工作习惯。

1.2 为创新型人才创造一个良好的工作环境。使用是最好的培养，要大胆使用创新型人才。“金无足赤，人无完人”，要大胆起用那些专业知识丰富，创新意识强烈，而有一些缺点和不足的人才。对这些优点突出，缺点也突出的“双冒尖”的人敢不敢用，不仅体现领导者的胸怀和胆识，还关系到一个人自身价值的发挥。要本着德才兼备但又不因瑕掩玉的原则，宽容他们的个性和不足，不求全责备，充分发挥他们在专业知识方面的一技之长，发挥他们的创新热情和创新潜力。

1.3 为创新型人才提供一个保护环境。创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新，宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。

2 以教育为本位，夯实创新型人才培养的基石

注重综合知识，强调复合能力，是创新型人才素质构成的基本要求。因此，作为现代企业培养的创新型人才不仅要具备多种的复合技能，而且要在实践中努力培养人才成为能够与企业发展相适应的博专相兼的创新型人才。

2.1 要抓好基础教育 依托企业和地方两方的院校资源和师资力量，通过更新教育观念、优化教育内容体系、完善教育形式、创新教育方法等方式，加大企业自身专业院校教育的投入力度，包括资金的投入与技术的投入。发挥企业自身的特色和优势，坚持高起点、高标准，从打牢基础理论知识入手，着眼于适应岗位需要与企业长远发展需要的有机结合，优化基础课内容，强化与企业发展相关的多学科、多门类的教育，充实新理论、新技术、新设备的内容，注意多学科知识的交叉、渗透和融合，保证专业课教学与企业的发展同步或超前，夯实基础理论知识和基本技能。

2.2 要重视继续教育 信息化大潮下，创新型人才要想跟上时代发展要求，就必须重视继续教育，不断更新自己的知识体系。首先是学历教育。要鼓励具有中专、专科文凭的员工继续深造本科文凭，具有本科文凭深造硕士或博士生文凭，不断创造“充电”的机会，使人才不断向高学历、高素质、高能力的方向延伸。其次是岗位教育。将任职达到一定年限、技术达到一定水平、表现优异、有一定发展潜力的人员送到院校进行深造学习。还可通过开办各种培训班，使现任职工在晋升职务或调换岗位前均受到专门职业培训，从而提高学识能力，增强实践能力。

2.3 要重视创新型人才的品质培养 在创新型人才品质培养上，首先是要有大胆、务实的科学态度，要敢于质疑，敢于标新立异，敢于挑战。其次是要有百折不挠的意志，不怕失败，不怕挫折，敢于否定，敢于扬弃，进而创造条件，让创新型人才多试、多闯，敢试、敢闯。再次要有奉献精神，创新者要有不计名利，不计个人得失的奉献精神。市场经济条件下企业既要考虑创新者必要的经济待遇和物质利益，但又不能忽视对创新型人才的集体主义思想教育。

3 以企业为主体，拓宽创新型人才培养的渠道

3.1 立足企业需求自己培养 创新型人才资源的稀缺，仅靠教育部门是难以满足的，况且创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须深入实践。另外，企业需要什么样的创创新型人才，只有企业最了解、最熟悉。所以立足企业自己培养，具有独特优势。对此，一要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力。二要形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。三要紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。

3.2 借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。对此，可以通过企业提供资金，与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。

3.3 面向社会层面引进培养 信息时代，企业对人才的需求同地方相比，既有专业性，更显通用性、兼容性。社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，又解决了人材闲职问，实现优势互补利益双赢。

4 以长远为目标，建立创新人才成长长效机制

更新人才观念。要牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观。企业领导者要有爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺。要坚持看业绩、看能力，彻底纠正单纯以学历、学位为本位的阻碍创新型人才成长的人才评价倾向。要建立“能者上，庸者下”、“不拘一格”的用人制度，废除“蓝领”、“白领”差别，打破干部、工人界限，营造有利于人才脱颖而出的环境，进一步建立健全创新型人材快速成长的长效机制。

4.1 建立创新型人才培养机制 要采取强化培养与鼓励探索相结合、岗位锻炼与对外交流相结合、梯队建设与团队建设相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环。一方面要建立继续教育与培养机制，与企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才的理论水平。另一方面，企业要实行“实践锻炼——成长提高——继续教育”的培训模式，让人才把理论知识应用于实践，在实践中得到锻炼，在锻炼中成长、成熟，培养造就企业技术骨干和创新人才。