企业青年人才培养

企业青年人才培养（精选12篇）

企业青年人才培养 篇1

人才是企业发展的基础, 风力发电机组的技术密集度以及自动化程度较高, 是一种十分典型的机电一体化设备, 整个机组的仪器设备众多, 任何一个部件出现问题都有可能会导致机组停止运行, 危害电网的安全稳定、风电企业场经济利益和电力用户的正常生活, 因此, 风电企业员工必须拥有丰富的工作经验和较高的技术水平, 才能保障风电机组的安全、平稳运行, 青年员工刚刚走出大学校园, 他们的学习能力较强, 但工作经验十分匮乏, 必须经过专业的技术培训才能投入生产过程中, 因此, 青年人才的培养始终是风电企业人力资源工作的重要内容, 本文结合风电企业的实际特点, 就青年人才培养工作进行简要的探讨和分析。

一、重视见习培训, 加强见习期管理

见习培训是大学毕业生进入职场的第一个步骤, 通过见习培训新员工将自己的定位逐渐由学生转变为社会人, 公司则将企业的性质、组织结构、企业文化、工作流程等内容向新员工进行全面介绍, 让新员工在有限的时间内迅速适应工作环境, 熟悉工作岗位。见习培训对于新员工的成长以及企业优秀人才队伍的建设有着重要意义, 因此, 企业必须重视新员工的见习培训问题。

在具体的培训过程中, 首先应安排一些对企业的发展过程、企业文化、战略思想等内容了解比较深入的、工作经验比较丰富的员工承担起培训任务, 让新员工能够迅速对企业文化有一个系统全面的认识。然后以大学生座谈会的形式让青年大学生员工能够直接与公司的领导进行交流沟通, 让企业管理层能够及时了解到大学生在融入企业的过程中出现的一些问题, 为他们提供一些建设性意见, 帮助他们渡过迷茫期, 同时青年员工也可以就企业的见习培训工作提出建议, 改进不合理的地方, 通过双方的交流沟通, 新员工对企业领导会产生一种亲切感, 有利于提高企业凝聚力。

以往的见习过程中经常会出现走马观花的问题, 见习效果十分有限, 基于此, 企业可实行“以老带新”的制度, 新老员工以师徒的形式完成见习, 明确老员工的责任, 让老员工发挥自身监督管理的作用, 督促新员工不断学习, 为确保新员工的见习效果, 企业还可以开展见习期满考核, 通过理论及实践考试两种考核方法检查新员工见习期的学习成果, 激励新员工认真对待见习过程, 之后可根据考核结果评选优秀新员工, 并予以一定的奖励, 激发新员工的竞争意识, 这对于提高见习效果十分有利。

二、注重双重性需求, 提高培养对象的重视程度

风电企业对于员工的专业技能要求较高, 一旦出现故障会造成重大损失, 因此新进员工必须打好技能基础。为便于企业及时发现人才, 将其安排到合理的岗位中, 充分发挥他们的作用, 企业在业余时间可以组织一些知识技能竞赛等活动, 此外, 也有利于调动员工的学习积极性, 让他们尽快融入到企业之中。

针对新进员工, 企业可以制定一个系统的培训管理规划, 从三个阶段培养员工, 第一个阶段为期一年, 主要是认知时期, 以实习轮岗等形式让新员工深入生产一线, 熟悉所有的生产流程, 实习期圆满完成考核的则成为正式员工, 可以进入工作岗位。第二个阶段主要为成长阶段, 通过三年左右的现场工作, 积累丰富的工作经验, 这一阶段员工的工作岗位基本已经固定, 此时则需重点培养员工的岗位适应能力, 在老员工的指导下完成一次次的实践作业, 最终取得相关的工程师资格。第三个阶段为拓展阶段, 应重视员工综合素质的培养, 鼓励他们多学习相关的知识技能, 实现“一专多能”, 也为他们未来的职业生涯奠定良好的基础, 实现企业与员工的双赢。

为了方便人力资源管理工作的开展, 企业可以建立起一个完善的新进员工培养档案, 将员工培养过程中他们的学习培训经历、各自的工作业绩、技术技能等情况记录下来, 年终绩效考核及人员岗位调动时可以此为参考依据, 业绩比较突出的员工应作为重点培养对象, 为他们提供更多的业务锻炼机会, 促进人才的迅速成长, 为企业储备更多优秀员工。

三、始终坚持人岗匹配的纳新原则, 竞聘过程中做到公平、公正、公开

新员工刚刚进入企业难免会因为前途迷茫有些浮躁, 企业应为他们的职业发展提出一些合理建议, 让他们能结合自身能力及相关特长进行职业规划。企业在综合考虑岗位空缺、员工实际能力等相关内容后, 应合理分配其岗位, 始终坚持人岗匹配的纳新原则, 在生产一线锻炼一定时间, 积累较为丰富的工作经验后允许新员工进行技术或者管理岗位竞聘, 企业内部的竞聘应做到公平、公正、公开, 这就要求宣传部门及时做好相关政策的传达工作, 让新员工及时了解岗位晋升相关的资料信息, 且严厉打击企业内部“走后门”“以权谋私”等不良现象, 为新员工的成长提供良好的工作环境, 肃清企业风气, 这对企业的发展同样十分重要。

四、通过岗位测评等考核形式激发青年员工学习的积极性

青年员工工作过程中难免会懈怠, 企业要适当为他们增加一些压力, 要让他们承担起一定的工作责任, 因此, 企业可以选择一些优秀的青年员工安排他们参加相关的职业技能考试, 员工为了能够取得职业技能证书必定会充分利用业余时间学习理论知识, 并结合工作实践提升自身的专业水平, 此外, 企业可以定期开展岗位测评工作, 激发新员工的学习积极性, 通过对岗位测评报告进行分析归纳, 及时发现员工的“知识短板”, 并针对员工存在的问题组织相关知识培训, 最终促进员工的进步。

五、通过开展各种创新活动, 培养员工的创新能力

企业可以组织一些小发明、小设计、小创新等活动, 鼓励员工在实际的生产过程中认真观察、善于发现积极探索新的操作技术及工艺, 最终实现专业技术革新、改造的目标, 对于取得一定创新成果的员工, 企业给予积极的表彰奖励, 青年员工刚刚入职, 进取心、事业心都较强, 这种鼓励措施能够有效激发员工科技创新的积极性, 这对于企业的发展与员工个人能力的提高都十分有利。此外, 为帮助青年员工巩固专业知识, 调动员工钻研业务的兴趣, 公司可以开展技术问答、专业技能比赛等活动, 调动员工的积极性, 同时也能活跃企业的工作氛围, 增强企业凝聚力, 最终促进企业核心竞争力的提升。

六、结语

人才对于企业发展至关重要, 现阶段我国许多企业的新员工培养都存在一些问题, 对于大型企业来说, 他们有时间、有条件对新员工进行较长时间的培训, 但对于中小型企业、新成立的企业而言, 他们迫切需要企业能提高人才培养效率, 在较短时间内培训出一批具有较高专业素质的优秀人才, 尽快投入到企业建设中, 本文就风电企业青年人才的培养问题进行简单归纳分析, 仅为相关企业提供参考。

参考文献

[1]郑文娟, 李清波, 李强.关于供电企业青年人才培养的若干思考[J].中国电力教育, 2012 (10) .

[2]王强.电力企业青年人才培养的途径与措施[J].中国电力教育, 2013 (5) .

[3]王恒胜.云南大型冶金企业青年人才培养模式及措施浅析[J].昆明冶金高等专科学校学报, 2012 (S1) .

[4]黄宏.对创新企业青年人才培养机制的思考[J].山东工会论坛, 2014 (5) .

[5]高家明.关于如何培养青年人才的一些思考[J].现代国企研究, 2015 (2) .

企业青年人才培养 篇2

服务企业和谐发展

社会主义市场经济发展的客观现实已经深刻地告诫我们，企业的生存在人才，企业的发展在人才。只有青年人才不断涌现，企业才有可持续发展的不断辉煌的前景。由此可见，培养和造就青年人才是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。

一、加强青年人才培养，服务企业和谐发展提出的背景 毛泽东主席曾把青年生动地比做早晨八九点钟的太阳，指出“世界是你们的，中国的前途是属于你们的”。邓小平同志也明确的指出“青年是我们的未来，是我们一切事业的继承者”。胡锦涛总书记曾指出：“青年是祖国的未来、事业的希望。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出。”这集中反映了党对青年的高度重视、热情关怀和殷切希望。集团公司领导也多次在重要会议上指出：要培养数以百计的矿级管理干部，培养数以千计的科级管理干部，培养数以万计的高级技术操作人才。这决定了我们要想始终保持不竭的创新能力和工作动力，就需要不断培养人才。近年来，青年员工逐渐成为企业的中坚力量，而且多数在重要业务岗位上工作，青年员工具有文化水平较高、身体素质较好、富有朝气、可塑性强、成长潜力大的优势，因此如何爱惜青年人才、培养青年人才，是企业培养储备人才资源的重要环节。

但目前存在的问题有：

（一）青年人才队伍建设的基础不够牢固，总量虽呈现良好上升态势，但与发展需求仍有差距；

（二）青年人才结构不够合理，高素质的管理人才和一些领域的专业人才仍然短缺；

（三）青年人才作用发挥不充分，“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；

（四）服务青年成才的手段相对单一；

（五）用人机制不活，人才短缺和人才外流现象较为严重，由于编制、资金等原因，需要的青年专业技术人才引不进来、留不住；每年考上大学的学生不少，但毕业后回来工作的不多。

（六）受多种因素影响，当前在一部分青年当中还存在着追求享乐、不肯吃苦、不愿学知识学技术的现象，甚至是安于现状，缺乏进取，不学习的现象，这些都需要我们正视。

二、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的内涵

1、做好优秀青年人才培养工作是实现企业可持续发展的重要保证。当前，我们紧紧围绕集团公司发展战略，积极推进煤炭资源整合步伐，实现企业跨越式发展，关键是需要建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，推动企业快速发展。青年人才朝气蓬勃，思维敏捷，最具创新潜力，是人才队伍中的重要力量，是加快企业发展的生力军，是企业的前途和希望。因此，充分发挥青年人才的思想解放、勇于创新的积极作用，对推动企业发展具有重要意义。

2、优秀青年人才培养工作的状况决定着企业整个人才队伍的长远发展。实现企业人才队伍的长远发展，必须建立一支力量

雄厚的后备人才队伍。青年人才是后备人才的主体，是所有人才中最具活力、最具发展潜力的重要群体。现在工作在企业各个岗位上的青年人才是将来企业整个人才队伍的核心和中坚力量，现在青年人才队伍建设的状况，直接决定着今后企业整个人才队伍的前景。因此，培养和造就一支素质优良、勇于创新的青年人才队伍，是实现企业人才工作可持续发展的迫切需要，也是整个人才工作突出重点，夯实基础，加强整体队伍建设的必然要求。

3、企业人才队伍建设的现状决定我们必须加强优秀青年人才培养工作。目前随着企业资源整合的力度不断扩大，以青年员工为主体的人才引进数量也在不断增加，形成青年人才在企业人才队伍中占有很大比重。因此，一方面加强优秀青年人才队伍建设是提升公司人才队伍建设总体水平的迫切需要。另一方面公司整体的管理水平，在一定程度上取决于青年人才的专业技术水平和管理能力的高低，全面提高公司青年人才的综合素质，是推进凤凰山经济共同体发展的重要保证。

三、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的主要做法

（一）建立良好的沟通机制，确立共同愿景，管理层与青年充分沟通

1、结合实际建立领导与青年交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即做到“三定”：定人，规定管理层或组织人事部门专职干部采取结对、与团组织召开联席会议等方式与青年人交流；定时，每个季度相互沟通交流一次；定内容，即领导针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，与青年人交换思想，获取信息。同时注重

与青年平行沟通，削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。

2、各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。组织人事部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，每年定期召开一次联席会议，将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位的交流沟通制度提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。

3、积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立信箱、热线、QQ群、博客等，尝试让不同系统的青年一起谈。既增进各系统青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。

（二）建立有效的激励机制，优化资源配臵，为青年提供充分发挥才能的空间

通过多种手段并举，使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配臵，实现激励青年的作用。

1、注重有效的精神激励手段。丰富精神激励手段，提升精神奖励品位，同时根据形势的发展设立如青年“首创奖”、“特别贡献奖”等单项荣誉奖项。提倡对青年取得的成绩进行当面肯定与口头激励，建立良好的工作氛围，使青年振奋精神，努力成长成才。

2、适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。坚持内培与外培相结合，以内培为主；坚持短期与长期学习相结合，以短期为主；坚持业余与脱产学习相结合，以业余为主；坚持技

能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主；坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主；坚持生产实用技术教育与学历教育相结合，以实用技术为主的原则，开展多层次多方位的培训。同时采取师带徒、讲座、报告会、考察等形式进行全方位培训，尤其强化青年职工能力培训、工商管理、成本管理等各项管理培训，重点突出领导艺术、决策、写作表达、组织协调、综合分析、团结共事等方面的能力训练，切实加强青年人才的培养，进一步提高青年人才的综合能力。

3、着眼于党政需要，着眼于公司改革发展的需要，坚持做好推荐优秀青年人才做业务骨干工作，积极探索多样、有效的举荐人才的方式，使更多的青年人才通过组织的推荐走上更加重要的工作岗位，及时得到发现和使用。大胆使用青年人才，放手使用青年人才，给青年人才交任务、压担子，通过实践培养出一批优秀的青年人才。并结合新形势发展的需要，不断改革人才管理体制，完善选拔任用与考核激励机制，健全青年人才培养使用制度，面向社会吸引更多地高层次青年人才，合理、优化、全面发挥青年人才作用，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。

4、加大对青年干部的选拔力度。组织、人力部门协调提供岗位，选拔有能力的青年干部给予职务晋升、担当部门负责人、选进党政领导班子，改变干部任免中论资排辈的现象，让更多的青年人才得到锻炼。为专技岗位青年提供硬件与软件的投入与支持，加强对青年工作环境、设备等硬件设施提供投入，充分发挥“师带徒”的作用，实现“教、传、帮、带”的倍增效应。对具

有一定学历且成绩突出的专技青年实行低职高聘或破格聘任专业技术职务。

（四）坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才

1、积极创造服务青年人才的有效载体，使服务青年人才有形化、企业化、社会化，逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。寓教育培养于服务之中，在服务之中体现教育引导，积极争取各方面的支持和政策环境，围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，关心青年人才的疾苦，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，千方百计做好服务青年人才工作。及时了解了团青的思想动态，及时化解了青工思想中出现的情绪波动，做到小问题及时解决，大问题及时给予安抚帮助，2、营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长，是内因和外因共同作用的结果。内因，就是自身的素质与努力；外因，就是环境。了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状，完善青年人才培养机制，运用多方力量设立多种形式的人才基金。大力宣传青年成才典型，带动更多的有真才实学的青年人才不断涌现。

四、加强青年人才培养，服务企业和谐发展的实施效果 由于集团公司党政的高度重视和各级组织的服务、凝聚、联系青年人才能力的不断提高，公司青年人才工作已具有良好的趋势：一是初步形成了较好的青年人才成长环境。在公司各级党政

企业青年人才培养 篇3

关键词：石化企业；青年；人才；培养

一、国有石化企业青年现状

（一）自主意识强烈，价值观日益多元化

在市场经济环境下成长起来的青年步入职场后，表现出思想活跃、观念新潮、个性较强的特点。在对企业改革发展、薪酬待遇、个人成长等多方面高度关注，渴望被尊重、被认可，渴望自身价值的实现，同时现实主义、功利主义观念强烈，思想多元化，行为方式也更加多样化。

（二）乐于学习，接受新鲜事物能力较强

优秀的大学毕业生是国有石化企业青年的主要来源，接受过高等教育的青年员工有追求、有想法。掌握更多的知识以适应社会的发展是青年共识，他们热爱学习，钻研业务，积极向上，追求进步，有较强的学习热情和上进心。同时，也希望企业能够给予他们更多的培训学习机会，以提高自身的综合素质。在网络和新媒体不断发展的今天，青年学习和了解新知识的渠道更加多样化，知识系统更加丰富，更加乐于接受和挑战新鲜事物。

（三）有强烈的成才愿望，但耐心不足

无论从满足逐步提高的生活质量的物质需求方面，还是从实现个人的人生价值的精神需求方面，成长成才已经都是当前国有石化企业青年的迫切需求。但是缺少长期的职业生涯规划是普遍存在的现象，即使部分青年有短期规划，也不能严格执行。甚至存在个别青年过分看重自身经济利益，对于待遇和个人发展期望过高，急于求成，工作不扎实，看不清付出与回报之间的关系。

二、国有石化企业青年人才培养存在的主要问题

（一）青年职业发展前途迷茫

国有石化企业青年在走上工作岗位之初，制定的职业生涯规划不合理，期望过高，将短期目标定位于技术岗和管理岗，希望尽快发挥自己的才干和能力。但在实际工作中，在各种主客观因素的综合作用下，往往不能得到及时满足，逐渐对企业产生失望情绪，并对自身的职业发展前途感到迷茫和困惑。

（二）企业人才培养机制不够完善

国有石化企业存在着人才竞争环境和选人用人机制不够合理有效的问题，用人机制不够灵活，选人不够大胆，“论资排辈”现象仍较突出。人才流动和输送的通道较窄，特别是青工个人发展方向固化的问题长期没有得到解决，能者上不来，庸者下不去。

三、加强国有石化企业青年人才培养的建议

（一）加强青年思想引导

青年人才的特点就是年轻，优点是敢想敢干、敢于创新，但常常也有冲动、经验不足等缺点。加强对对青年人成长的引导，通过教育和引导青年人才要自觉把远大理想与脚踏实地的工作结合起来，把实现个人人生价值同为祖国、为人民真诚奉献的人生理想结合起来。一是要开展石油石化企业优良传统教育。形成于石油会战年代、在党和国家几代领导人精心培育下不断丰富与发展的大庆精神、铁人精神，是油化企业弥足珍贵的精神财富，要引导青年不断深入学习，培养遵纪守法、爱岗敬业、进取向上、勇于奉献的职业精神。二是引导青年树立正确的价值观。制定合理的职业生涯规划，脚踏实地地深入基层、在生产操作一线岗位磨砺自身，积累丰富的经验，打好职业生涯发展的坚实基础。要引导青年立足岗位、甘于奉献才是实现人生价值的主要途径，逐步克服“官本位”的思想倾向，祛除唯“权、钱”论英雄的思想。三是开展忠诚感恩教育。提高青年企业文化认知水平，加强企业愿景和战略目标等宣传力度，引导青年扎根企业、服务企业的精神，“同发展、共命运”，将个人发展和企业长远发展结合起来，立足岗位有所作为，实现个人和企业的双赢。

（二）完善青年成长机制

通过建立科学的制度，选定人才，识人选才重素质、重潜能、重发展，切实做到不以资历的高低，来选择、聘用人才。一是完善青年人才库建设。深入挖掘在优化操作、节能降耗、技术攻关、攻坚克难等方面表现优秀的人才，及时对青年人才进行分类和梳理，对优秀青年技术人才进行规范化的表彰和奖励。二是制定周密细致的培养计划。通过正规化的学习培训、老带新的传帮带示范、轮岗实习和岗位锻炼等方式，培养青年的知识和技能，针对岗位需求和人才各自特点和爱好，积累丰富的经验，尽可能安排每一个人在自己喜欢并且能胜任的岗位上。三是建立客观公正的竞争机制。国有石化企业青年视野开阔，对社会公平要求较高，面对岗位晋职晋升等机会时，要建立公平、公正的竞聘机制，确保选人用人公开透明，唯才是用。四是建立能上能下的用人机制。通过科学有效的测评技术，对重要岗位人员进行测评，工作表现突出的进行奖励，工作表现差的离岗撤职，给优秀青年人才发展提供机会。

（三）服务青年人文需求

企业青年人才培养 篇4

一、如何看待青年员工的职业生涯规划

职业生涯是人一生的职业历程,是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程,也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。个人生涯可划分为五个主要阶段,即成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和退出阶段。

职业生涯规划,是指把个人发展与组织发展相结合,对决定职业生涯的个人因索、组织因素和社会因素等进行分析,制定个人和组织需要的奋斗目标,编制相应的工作、教育和培训的行动计划。青年人才的职业生涯从成长、探索到建立阶段,指导和引导青年人才在成长阶段制定好自己的职业生涯规划非常重要。因此抓好青年人才的人才培养工作是供电企业人才培养的重点任务。

二、青年人才的培养要从入职阶段增动力开始

供电企业要从起步、目标、跟踪、平台四个方面努力打造新进员工成长“新干线”,提升新进员工增动力。

1. 起好步,迅速进入新角色

青年员工的入职阶段是员工职业开始的重要阶段。要通过开展入职入会宣誓仪式、“师哥师姐面对面”座谈会、职业素养提升讲座,发放“入职宝典”,拓展训练、通过岗位见习PPT展示、才艺展示、电力企业安全教育等一系列形式和培养,提升新员工对企业的认同感,让员工明确企业价值观和核心理念,引导新员工迅速进入新角色,实现与企业的共同认知。

2. 明目标,技能考核不放松

对于供电企业来讲,员工的技能水平和素质是根本素质,也是职业生涯能够达到黄金期的基础和砝码,因此培养好新员工的技能水平是青年人才培养的重中之重。在供电企业,需要按工种编制新员工的专业“学习指导书”,以各专业急需新员工掌握的单项或综合操作技能题为主体,做到目标明确、培训针对、考核严格、效果为先。对入职近几年的一线员工进行技能提升考核,考核分为理论考核、实操考核、面试答辩三个环节,以考促学、以学促用,全面掌握入职青年员工的技能水平。

3. 巧跟踪,部门培养双联动

人才的培养不是一蹴而就,要不断强化基层负责人牢固树立“人力资源是第一资源”、“人人都可以成才”的观念,构建供电企业人资部、基层单位联动的青年人才培养规范化体系。对青年人才的培养目标、培养内容、培养要求进行量化,通过基层单位细化落实培养目标,立下军今状,责任到人,在“领进门”的基础上,“扶上马、送一程”,加强对部门培养、使用情况的跟踪、考核。

4. 做规划,职业路径设计好

构建青年人才培养的科学路径,多岗位培养锻炼新进员工,结合岗位胜任能力,帮助新进员工找准“职业锚”。帮助青年员工加快熟悉公司各项业务流程,加深对专业知识的理解,在员工入职2年左右,对企业和业务有一定的了解后,综合采用岗位实践、岗位见习、项目参与等方式,组织不同专业间的跨单位跨岗位学习实践,帮助员工系统掌握岗位所需技能和业务流程,促进员工快速成长成才。要结合供电企业的技术特性,部门单位特点,形成新进人员“先学习高压技术、后贯通低压知识”、“先学习生产技术、后锻炼营销技巧”的学习路径,绘制“先生产后营销、先基层后技术再管理”的职业生涯发展路径。

三、搭建青年员工的展示舞台

1. 为青年员工多创造脱颖而出的平台

在青年员工职业生涯的发展期,要安排优秀青年人才承担公司重大课题研究、主持或参与重点工程项目建设及制度、标准、规程等制定和修订工作。发挥各专业带头人作用,以老带新,骨干带专业的模式提升专业整体能力。以技能竞赛、调考活动为载体,坚持“专业业务与专业培训一体化推进”的工作要求,引导青年骨干人才在培训和竞赛调考中发挥作用。

2. 建立青年员工的项目化团队

为解决部分专业“青黄不接”、综合人才拔尖、复合人才储备需要,以项目化的短期培养型流动方式激发内部人力资源市场活力,有效积蓄员工发展潜能,增强内部人力资源市场整体动能,促进员工与公司共同成长。如确定青年员工队伍职业化建设、法制企业建设、中压配电网接地方式优化研究、配电自动化全过程管理等项目化团队。通过双向选择的方式确定项目化团对培养对象,利用3-6个月开展项目攻关、团队建设,达到业务提升和核心骨干人才培养共赢。

3. 推行导师制培养模式

为帮助青年员工持续提升职业技能、明确职业生涯发展规划,为青年员工推行导师培养,在传统的“师带徒”做法的基础上,进一步倡导仪式、强化激励,同时建立员工职业导师机制,系统性帮助其开展职业生涯规划管理,同步关注心理辅导和职业指引,形成“职业导师做指引、技能师傅传技艺”的良好氛围。

四、优化核心骨干青年人才的培养动力

1. 机制先行增添动力基础

结合班组建设、专家推荐考评、业绩考核加分等工作,增加创新成果条款,从制度上激发员工创新的热情,鼓励青年员工开展研究攻关,在工作中创新,在创新中提升。开展科技进步奖评审工作,鼓励表彰项目成果完成单位与个人,提高积极申报和参与科技项目者的荣誉感与积极性。设置技术发明奖、专利奖等奖项,鼓励一线青年员工自主创新。

2. 内部联动打造动力团队

供电企业是专业性非常强的企业,要打破专业壁垒,组建跨专业的青年科技创新团队,结合供电企业的专业现状,根据电网发展的最新动态,优选规划、智能电网、智能用电、调度运行、大数据等专业,建立了科技攻关团队。吸引优秀的青年人才加入到科技攻关团队,通过交流、协作、团队建设等加强青年员工的科技创新能力。

3. 策划活动加大动力引擎

组织开展QC、论文等成果发布活动,积极构建员工经验分享平台,为成果交流提供渠道,获奖成果和论文由企业组织表彰并汇编成册。业务支撑部门,定期组织青年员工参加“头脑风暴”活动,召开专利讲座,邀请科研专家授课,分享创新之路。制定主题计划,举办论坛、交流活动,积极推进创新活动,激发青年员工活力。组织科技骨干赴中国电科院、经研院、高校等掌握电力科技前沿的单位研讨主动配电网、配网一体化规划平台、智能变电站分布式保护、高压试验等领域的生产实际问题。

五、结束语

本文从供电企业的实践出发,从入职、平台、优化等几个方面开展了青年人才培养的思考和尝试。高素质人才队伍是公司持续健康发展的保证,供电企业的青年人才培养是系统工程,通过组织和个人的共同努力,使其快速具备成为班组长、管理、专业技术人员、专家人才等人才是供电企业各级管理者的使命和要求。

参考文献

[1]陆冬琦.南宁供电局为企业发展搭建青年人才登高云梯——南宁供电局青年人才培养纪实[J].广西电业,2012,(10):60-61.

加快青年培养促进企业发展 篇5

四公司王域东

青年是企业发展的生力军，是企业永葆生机的强大动力。企业要紧随时代发展步伐，结合自身实际，抓准青年特点，提高青年整体素质，努力培养一支战斗力强的青年队伍，推动企业快速发展。

加强思想教育，提高政治素养

思想政治教育是企业青年工作的重点和难点，是青年人才培养的首要任务。一是充分发挥企业文化教育功能，积极引导青年员工树立以企业为重的坚定信念，热爱企业，忠于企业。二是抓准青年自主性高、表现欲强的特点，努力做到外在培养与内在教育相结合，对青年职工进行全面系统教育。

加强知识学习，提高业务技术

青年具有学习积极性高、接受能力强的特点，企业要充分抓住这一点，努力为青年成长成才创造有利条件。一是积极组织各种培训，提高青年文化知识和业务技能。二是充分利用职工夜校和职工书屋，为青年职工提供充电之所，进一步丰富其业务知识。三是通过开展青年技术比武和技能竞赛等形式多样的活动，提高青年职工对业务知识和技能的熟练程度，提升其综合素质。

加强实践锻炼，提高创新能力

企业要根据青年思维活跃、文化程度高这一特点，为青年创新能力的发挥提供机会。一是积极营造有利于青年创新能力发挥的宽松环境，打造良好制度平台，提高青年创新意识。二是努力为青年职工提供下基层、上一线的实践锻炼机会，开发其创新潜能。三是扎实开展青年创新创效实践活动，引导青年加强学习，锐意创新，从而为企业发展注入新的活力。

加强服务沟通，提高责任意识

青年是企业充满活力的生力军，是为企业发展服务的。作为青年个人，要立足本职工作，爱岗尽业。一是时刻树立为他人服务的意识。青年职工要积极主动为公司、为他人服务，将服务作为一项日常工作来抓。二是加强交流和沟通，积极建立和谐人际关系网。三是增强责任意识。既然选择了这一职业，就要时刻铭记肩负的责任，努力将一切做到最好。

企业青年人才培养 篇6

关键词：企业青年；培养；教育

中图分类号：F279.2文献标识码：A文章编号：1000-8136(2009)26-0058-02

每一个青年都渴望成才、渴望实现自身的价值，为企业做出贡献，但是由于个体的差异(知识结构、家庭氛围、工作岗位、个人素养和性格特点等方面)，青年的思想观念、价值取向呈现多元化的状况，个别青年存在信仰危机和价值观念空虚的现象。因此各级团组织和各部门要时刻具有对企业、青工未来发展高度负责的精神，大力加强青年思想政治教育，有的放矢地开展工作；深入地了解青年，从他们的实际需要出发，做到在思想上引导、工作上支持、生活上关心，使其能正确明辨是非，逐步完善自己，为企业发展服务。

1煤矿企业青年的思想现状

(1)政治素养较差。具体表现在政治理论知识欠缺、关心国家政策和方针不够等方面，工作中不能很好地把握政治方向。

(2)艰苦奋斗的作风欠缺。工作中缺乏科学合理的理想信念作为支撑动力，只想着到不用多受苦且能多挣钱的岗位上工作，队组的想到机关工作、井下的想到井上工作。总之，只顾眼前利益，不看长远利益。

(3)岗位责任意识较差。工作中表现出较多的混气、疲气、燥气、怨气和暮气，离坚守岗位、恪尽职守、尽职尽责的岗位要求差距较大，诸如工作时脱岗、离岗、不按照操作规程办事、工作区域的文明生产和质量标准化水平较差等现象就是一种集中体现。

(4)学习观念较差。青年队伍的整体素质呈现下降趋势，无论是文化知识、业务知识还是社会知识的增长都赶不上社会的发展，不能很好地做到与时俱进，也成为了企业贯彻落实科学发展观的绊脚石。

(5)服务、奉献精神缺失。部分年轻人尤其是机关人员不能很好地找准自己的坐标，总把自己摆在管理者的地位，对队组职工的服务态度不够友好，而且时不时地抱怨工资低、工作累，却从来不考虑自己在企业的索取早已超出自己对企业的付出。

2应该采取哪些针对性的措施

2.1坚持不懈地开展政治思想教育

青年员工的特点是思想活跃，接受新思想、新事物的能力较强，易受外界影响。在当前，由于改革开放、市场经济的发展、人民生活水平的日益提高、物质生活的极大丰富，一些青年缺乏政治理论学习，缺少对党的政策的理解，以致于享乐主义、拜金主义有所抬头。要树立正确的人生观、价值观、世界观，就必须长期不懈开展形式多样的教育活动，在思想上筑起坚固的防线。目前，国内国际上常发生各种重大事件，这些事件都带有明显的政治性质，正是这些事件常常成为青年员工关注的焦点。我们应紧紧抓住这一点，引导青年员工不断提高政治鉴别力，让青工首先树立正确的政治思想和政治立场。在此基础上，我们应加强青工政治理论学习，如学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表思想、党的十七大报告、团的十六大报告等等，开展爱国主义教育、形势任务教育，以丰富的活动为载体，寓教于乐，寓教于学，使青年树立正确的人生观、价值观、世界观，坚定跟党走正确的理想信念，增强忧患意识、大局意识、责任意识，增强使命感、紧迫感，奋发向上，正确对待名誉、地位、金钱，自觉抵制腐朽思想的侵蚀，在企业发展中建功立业。

2.2加强岗位技术知识培训

技术是第一生产力。据有关部门调查数据显示：我国目前城镇共有职工1.4亿，其中技术工约为7 000万人，高级工仅为3.5％，这与发达国家高级工占近40％的水平相去甚远。我国企业高级技术工人缺乏，技术力量不足，造成许多不良后果。据统计：在近几年企业发生的各类事故中，有一半以上是由于操作技能不高或者违章操作造成的。因此，在加大企业员工技术技能培训投入(资金投入、培训面扩展、培训力度加大)的同时，重视制定技术培训战略，进一步完善培训制度。特别是对于青年这个特殊群体—一产业大军的主流，更应该加强培训，使其知识、技能得到相应的提高，适应岗位技术、技能不断发展的需要。为此，企业不能目光短浅，满足于现状，应该多多鼓励岢工学习岗位技术知识、科学文化知识，给予他们学习的时间，实行一岗多能培训制度，使职业教育、职业培训成为一种良好的文化氛围。在此，我们不妨学习某些外企的做法，不断开展专项知识的培训(可以利用业余时间)，特别是最新国内外技术知识、市场经济知识、现代管理理论等等，这样既丰富了文化生活，也满足了青年求知的欲望。

另外，在企业应该大兴学习之风。21世纪是终生学习的社会。学习成为人们终生的事情。青年只有主动学习，不断学习，把学习贯穿自己的一生，不断追求知识的常新和完善，加速知识更新、加快知识积累，提高知识资源的开发能力，做学习型青年，才能跟上时代前进的步伐。

值得一提的是，培训形式应该多样化。建设科普教育、社会实践教育、法制教育、职业教育、继续教育等等教育基地，提供青年学习阵地、读书屋、学习角等学习场所，组织开展理论研讨、专题讲座等形式多样的学习活动，引导青年投入到学习中去。

2.3关心青年成长，做青年的知心人

青年时期，面临着爱情、婚姻、家庭与事业的选择以及各种生活琐事的困扰，这往往使青年心情抑郁、烦躁、忧愁。并不是全部的青年都能采取正确的方式解决困难、化解矛盾，因而这些诸多因素影响着他们正常的工作和生活。有一些青年还存在不同程度的心理疾病，这是不利于企业的健康发展的。因此，各级团组织及各部门负责人应该从关心青年的心灵、思想、生活开始，关注青年的成长。做青年之友，做青年的知心人，让青年敞开心扉，帮助青年身心健康成长，从青年的实际需要出发，真正为青年解决思想上的困惑，解决生活上的困难，才能进一步调动青年的积极性和创造性，更好地为生产服务、为社会服务。

2.4优化环境，为青年成长成才搭建平台

青年员工在适应企业发展，为企业发展服务的同时，也有着实现自我的强烈愿望。我们必须充分考虑到这一点，努力为每个青年员工搭设展示自身价值舞台，让他们最大限度地发挥自己的潜能。同时，成才需要一定的环境，需要良好的思想文化氛围。优化环境，鼓励青年大胆创新、大胆探索，倡导敢于超越，重视宽容个性，为青年发展提供良好的文化环境，促使广大青年发挥潜能，积极创新。建立健全青年创新机制，大力开发青年人力资源，积极发现、培养、推荐青年人才，大胆启用青年人才，表彰青年的创新创效活动，从而激励更多的青年投身于企业的创新实践中去。

企业青年经营管理者队伍的培养 篇7

根据企业存在问题, 一些企业领导人想方设法, 试图不断采取各项措施, 吸引、培养并任用年轻人, 使员工队伍年龄结构下降, 提升综合素质。但几年来效果并不显著, 形成吸收的多、走的也多的局面。如何转变机制留住人才, 是当前企业迫切需要解决的问题。

一、企业现有青年团队的主要特点

近几年招收的青年人, 文化程度相对较高, 其岗位主要安排在管理或者专业技术岗位。一般都是高职以上学历, 管理人员大部分具备本科以上学历。年轻人思维开阔, 接受新生事物快。广大青年职工要通过传帮带的教育, 增强创新意识, 挖掘创新潜能, 发挥创新才干, 用新思路新举措开辟新道路。青年职工是创新的排头兵, 引导培养其开拓创新精神尤为重要。总体来讲, 他们具备以下优势:

1. 思想观念超前活跃。

青年人才视野广阔, 思想敏锐, 朝气蓬勃, 在互联网思维的培育与大数据时代的熏陶下, 能够密切关注行业发展动态, 并且能够关注企业内部安全生产、经济效益、员工收入, 基本能够提出一定的独特的想法, 思想观念更新较快。

2. 具有较快的可塑性。

一般来说, 企业的青年人才大多参加工作时间相对不长, 对社会、对企业等深层次问题了解不深。他们的世界观、人生观、价值观和视野观处于形成和发展时期, 在成长过程中容易受到外界各种因素的影响。同时年轻人思想解放、精力充沛、感情丰富, 工作热情高涨, 学习能力和创新意识强, 可塑性较大。若是正确引导, 将有助于他们的健康成长, 成为各种有用人才。

3. 建功立业愿望强烈。

经过学校的专业学习, 青年员工具备了一定的理论知识。进入企业后, 都迫切希望得到企业的重视, 拥有良好的成长环境和发展平台, 获得地位、荣誉, 充分体现自我价值。

二、企业年轻人才自身劣势和管理存在的问题

现代企业管理对员工队伍素质也有一定的客观要求, 然而, 从实际情况看, 员工队伍素质与企业科技发展步伐、与现代化管理水平、企业未来对员工素质的期盼和要求相比, 还存在一定差距或者不适应。主要有如下表现:

1. 年轻人的思想观念错位。

总体来看, 大多数青年人思想素质是好的。但随着企业改革的不断变化, 青年人才的正常生活及思想状况受到不同程度的影响和冲击。有一部分青年人的价值观和价值取向发生错位, 思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足, 不安心工作, 过度重视随意, 责任感淡化、进取意识不强等问题。

2. 社会压力导致选择错位。

除了个别垄断行业的企业对员工的高收入、高福利外, 绝大多数企业年轻人的收入在社会竞争中处于相对底层。但其所处的年龄决定了年轻员工要在积蓄少的前提下解决买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题。各方面的压力会迫使其产生强烈的落差感和困惑, 影响年轻人成长和社会稳定, 这很不利于企业人才队伍建设。对于北上广深这些大城市的国企而言这种情况可能更为严重, 很多年轻员工将其作为一个拿到户口指标的跳板, 一旦拿到户口马上离职。短期内影响企业正常的经营, 长期会影响企业的可持续发展, 特别是一些掌握了企业核心技术的年轻人才流失后, 对本企业来讲是一种竞争和威胁。

3. 缺乏健全的激励管理制度。

激励的机制不健全, 多数企业缺乏规范化、定量化的员工考核体系, 绝大部分企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的绩效评估手段, 致使激励的针对性和公平性不强。享受特殊薪酬的比例和人数过低, 难以起到应有的激励作用, 甚至出现负面效应, 特别是在经营管理型企业, 如服装生产经营企业其重大的生产经营任务或项目需要多工种专业的协同配合。许多成果来自团队协作, 致使享受特殊薪酬的少数人压力很大, 多数人的心里也不平衡。另外很多企业也缺乏人才流失和退出的动态管理机制, 想辞职的辞不掉, 想留下的人留不住。

三、企业加强人才队伍建设的策略

1. 企业应建立与企业经营战略相适应的人才战略规划。

企业制定了经营战略规划后, 首当其冲的问题就是人才队伍的保障。一定要制定与企业发展战略相适应的战略规划。其内容应包括以下内容: (1) 进行企业人才现状及结构分析。 (2) 根据企业发展, 各方面人才数量及结构, 明确一定时期内要达到的目标。 (3) 根据人才规划制定人才的引进、培养途径和使用策略。而在人才的使用过程中, 要结合相应的薪酬激励政策以及有关政策保障, 如培养政策、员工晋升规定、薪酬政策、员工的职业生涯设计等。企业有了人才战略规划, 才能有的放矢、有条不紊地进行人才引进、培养和使用。

2. 企业青年员工应该提前做好职业规划。

由于对年轻人才没有进行职业规划或措施不到位, 以致给工作带来了许多问题。如年轻人才从事的是个人不喜欢的工作, 可能激发不了工作的积极性, 影响工作效率。年轻人才不能发挥个人特长, 企业不能人尽其才, 造成资源浪费。为此, 青年人进企业后, 就应开始制定职业规划, 根据年轻人才的特点、爱好、职业潜力, 选择发展方向, 把个人目标与企业目标整合, 达成一致, 从而形成企业的合理大格局。但更多的时候, 需要年轻人去主动适应环境, 作出调整, 而不能一味等待环境为自身做出变化, 这样会严重耽误个人发展的进程。

3. 强化岗位技能培训学习。

要坚持“岗位是最好的培训, 工作是最好的老师”。采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施, 通过师傅带徒弟、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式, 加强对年轻人才的锻炼培养。培养青年人才的素质, 促进他们快速成长。要点是岗位实践培养人才, 特别是要想年轻人快速健康成长, 就必须给他们压担子, 把他们放到一些重要、复杂的环境中接受磨练。“一压、二逼、三推”, 促其早日成才。要采取岗位练兵、技术比赛等活动, 搭建各类人才施展才能、交流技艺、共同提高的广阔平台。

4. 建立完善的绩效考核制度。

在定员、定岗、定职、以岗定薪的基础上, 建立以岗位工资为主, 效益工资和福利待遇相结合的分配原则, 形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。要根据人才的不同特点, 实事求是地确定薪酬标准。针对技能人才, 可以根据其岗位所带来的效益和影响力, 确定收入水平。对于管理者采取目标管理的方式, 采取市场业绩为依据来确定薪酬水平。必须坚持人与事的合理搭配。人得其位, 位适其人, 人适其事, 不求完人, 但用所长, 让人才成长有条件, 创业有机会, 干事有舞台, 发展有空间, 工作有激情, 收入有保障, 薪酬分配要体现岗位、责任、能力和劳效。

企业青年人才培养 篇8

一、供电企业青年员工岗位成才培养存在的问题

1. 缺乏综合规划。

成才培训应该是多角度、全方位的。虽然供电企业已经充分认识到对青年员工进行岗位培训的重要性, 但在实际的操作中, 并没有形成系统化的培训计划, 也没有树立长远目标, 培训工作缺乏战略性。这就导致青年员工对未来的职业发展道路认识不足。

2. 缺乏差异性, 培训零散。

供电企业的青年员工成才培养主要是以电力知识和技能为主, 培训形式单一。目前供电企业的培训, 仅仅是零散地将各种技能和知识灌输给他们, 实际效用不强, 而且每个人的业务基础不同, 技能存在差异, 对新知识的接受程度也有所不同。这种没有针对性的、统而化一的培训是不合理的, 已经无法适应青年员工和当前企业的需求。

二、供电企业青年人才成长与培养策略

1. 专业素质建设为根本, 促青年员工立岗成才。

为激发青年员工学业务、学技术的积极性, 可以定期举办各类技术比武、知识技能竞赛, 在企业内部大力推行普考制度, 建立企业层级、部门层级和员工自学的“三级”学习考试机制, “以考促学”, 定期检验员工学习工作成果。企业要评选一批青年文明岗与青年技术能手等先进个人, 引导青年员工立足本职岗位, 讲学习、比贡献, 树立青年标兵典范, 为青年员工起到良好的带头示范作用。

2. 构建全方位青年员工教育培训体系。

不断加强培训设施建设, 以企业需要和员工需求为导向, 大力开展青年员工教育培训, 提高他们的综合素质。建立员工培训档案, 持续开展培训效果评估, 定期分析青年员工业务、技能水平和岗位要求的差距, 并据此制定个性化人才培训方案, 努力挖掘青年员工的能力潜质, 及时发现和纠正其培养过程中存在的问题, 对他们自身存在的能力“短板”进行“对症诊治”。

3. 建立青年员工与企业的沟通平台。

要建立“名师”带徒制度, 在一线生产岗位和专业管理岗位全面推广导师带徒制度, 通过签订师徒合同建立师徒关系, 以授课、交流与实践指导等方法, 充分发挥专业技术骨干传帮带作用。深化原有的导师带徒制度, 在重要的生产和专业技术岗位建立“名师”带徒制度, 每年根据师带徒考核情况, 评选优秀的职业导师, 并给予一定的物质和精神激励, 增强其传授技艺的积极性。

4. 开展职业生涯规划设计。

在国网某市供电企业, 职业生涯规划设计是新员工岗前培训必不可少的一项内容。开展职业生涯规划设计的主要目的就是引导青年员工树立正确的职业生涯发展观念, 进一步明确自身的职业发展方向和目标, 少走“弯路”, 找到适合自身特点、能够充分施展自己专长的职业生涯发展通道。建议供电企业通过举办职业生涯规划专题讲座、开展青年员工职业生涯需求调查、进行“动态”跟踪考察以及建立职业生涯规划调整档案, 指导青年员工确定职业远景目标和短期努力方向, 并根据内外部环境的变化和自己能力特长及时调整职业发展目标, 从而使员工看得到努力目标、把握住前进航向。另外要健全培养开发机制, 拓宽青年员工职业生涯发展通道。

三、供电企业要认识到青年员工培养的重要性

将青年员工管理作为人力资源管理工作的一项重要内容, 纳入人力资源规划统筹管理, 使青年员工管理步入了规范化和科学化的轨道。供电企业要认识到青年员工培养的重要性, 加大培养力度。曾经有供电企业为促进青年员工尽快成长推出了“蓝青组合”活动, 各个岗位年长的专业骨干与青年员工结对帮扶, 指导、帮助和培养青年员工立足岗位干事创业, 让他们青出于蓝而胜于蓝;同时, 根据员工所学专业、个人专长, 创新开展了“一线岗位”、“对口岗位”、“重点岗位”和“轮换岗位”锻炼, 为员工尽快成长为“一专多能”的复合型人才打好了基础。

四、结语

供电企业青年员工培训是一项系统工程, 也是一项长期工程, 供电企业必须结合企业实际情况, 从理论培训、实践应用以及创新提升等多个方面做好青年员工培训工作, 积极搭建员工成才渠道, 让广大青年员工与企业同命运、共发展, 快速成长为企业需要的专业人才, 共同建设电力企业更为辉煌的明天。

参考文献

[1]陈高.做好供电企业青年员工思想政治工作的思考[J].中国职工教育, 2014 (10) .

企业青年人才培养 篇9

青年员工入职前三年基本处于个人职业生涯的适应探索期, 该时期青年员工已度过由学生转向职场员工的角色变化过程, 基本适应本职岗位工作要求, 处在职业发展的起步阶段。在这一阶段中, 青年员工根据企业的希望和要求, 调整、重塑个人的期望, 适应企业文化和认同企业价值观、明确个人在组织中的角色定位和职业发展目标, 逐步获得企业正式员工所应具备的价值观、知识、行为和能力, 为今后的职业生涯奠定基础。青年员工入职前三年的职业适应探索期对于其顺利完成角色转变, 降低离职率, 提高对企业的满意度, 增强对企业的忠诚度和归属感, 以及积蓄个人长期职业生涯发展的能力素质都具有重要作用, 因此加强青年员工职业适应探索期的研究十分必要。

二、青年员工适应探索期的特点及发展需求

1. 入职第一的职场感受期

青年员工入职后第一年基本上是实习期, 主要是在公司的帮助和师傅的带领下了解企业情况, 熟悉岗位工作和环境, 融入公司和团队, 完成由学校人向社会人的转变。青年员工在这一年的特点主要表现为:有很强的职业新鲜感, 工作积极性和主动性都比较高, 有强烈的表现欲望、学习热情和融入组织意愿, 并对个人的职业发展充满希望和憧憬。同时面对陌生的企业环境和全新的职场角色要求, 急需全面了解企业和工作岗位的各种信息, 以此来印证职业选择是否正确和工作是否具备良好的发展前景。针对青年员工这一时期的特点和需求, 应重点帮助他们做好入职后的各种适应, 使尽快了解工作内容和职业发展方向, 培养正确的工作态度和工作方法, 迈好职场第一步。

2. 入职第二年的职业适应期

青年员工入职第二年实习期结束, 正式顶岗, 开始独立承担或是负责一些具体工作。这一时期青年员工的特点主要表现为:工作的独立性、自主性增强, 工作量和工作责任增大, 希望在工作中展示出自己的能力, 尽快获得领导和同事的认可, 在同龄人中脱颖而出。对于各类技能技术等“硬”培训和人际沟通交流等“软”培训的需求越发强烈。通过不断实践, 对工作岗位的内容和从事职业的发展前景逐步清晰起来, 对自身的职业发展有了初步的感受和设想。因此, 根据青年员工入职后第二年的特点, 应加大各种技术能力和沟通交流等培训, 对职业发展的路径、通道及方式等进行更为详细和明确的介绍, 帮助青年员工树立职业生涯意识。同时要鼓励青年员工主动思考、大胆尝试、不断学习, 尽快提升自身职业技能, 树立职业发展信心。

3. 入职第三年的职业开发期

青年员工入职后第三年, 普遍对自己的工作内容较为熟悉, 基本适应了工作要求并融入了公司和团队。这一时期青年员工的主要特点是:职业的新鲜感和激情减少, 对工作的认识和态度趋于理性, 开始形成自己的职业价值观, 并且开始对个人的长远职业发展进行思考和规划。因此, 针对青年员工入职后第三年的特点, 应在这一时间重点开展青年员工的职业生涯规划, 帮助青年员工明确职业发展方向, 职业发展过程中每个阶段的目标和需要达到的能力素质, 充分激发出青年员工工作的热情和动力, 同时通过运用岗位练兵、技能比武、技能培训的方式, 帮助青年员工提升能力素质, 实现个人职业发展。

三、青年员工职业生涯探索期的培养措施

通过对比分析, 尽管青年员工在职业探索适应期的三年里, 每年的特点和发展需求不同, 但总体看来新生代青年员工的价值观更为理性和务实, 在对个人能力提升、自我价值实现等都具有强烈的期望, 并且非常看重工作岗位和从事职业的未来发展前景。但由于青年员工缺少职场经验, 对自身能力素质和兴趣爱好等的认识并不十分准确等因素, 青年员工对于实现个人职业发展的途径和方式方法并不十分清晰, 在心理上处于个人强烈的心理期望与不知道如何实现期望所产生的无助迷茫感这一矛盾状态中, 亟需来自企业和组织相应的指导和帮助。结合上述情况, 对青年员工在职业探索适应期的发展提出以下2点具体措施。

1. 开展职业生涯发展规划

开展青年员工个人职业生涯规划对于个人和企业的长远发展都具有重要作用。对于个人而言, 职业生涯规划可以帮助明确职业发展的方向和目标, 充分调动员工的工作动力, 最大限度地激发出其潜在能力。对于企业而言, 可以强化员工的自我管理, 促使个人的发展目标与企业的发展目标相一致, 并且可以做到人尽其才, 优化和提高人力资源的使用效率。但在现实中指导青年员工制定个人职业发展规划和管理方面较为欠缺和薄弱, 个人职业生涯基本处于自我设计和规划的状态, 由于缺少企业和组织的参与, 青年员工个人职业规划相对简单, 其科学性、有效性和可行性较差。鉴于上述情况, 首先应转变各级管理者的意识。充分认识到开展青年员工职业生涯规划的重要性和必要性, 通过建立相关的制度和政策, 从组织层面营造开展职业生涯规划的良好环境和氛围。其次, 要在青年员工中大力宣传和倡导职业生涯规划理念。使其从入职初期就树立起职业生涯规划的意识, 主动对个人的职业生涯发展进行思考, 并将此行为贯穿于其职业生涯发展的全过程。同时加强目前公司现行的职业发展通道政策与制度的宣贯, 让青年员工对公司的人力资源政策、职位体系和晋升渠道等有更清晰、具体的了解, 不断培养其进行自我职业生涯规划的能力。第三, 加强组织对青年员工职业生涯规划的指导。以公司现行的人才队伍职业发展体系为依托, 在整体开展青年员工职业生涯规划时注重加强对青年员工个体化、个人化的职业生涯咨询辅导。可以采取帮助青年员工进行正确的认识环境分析和客观的进行自我评估;与青年员工共同制定个人职业发展路线和方案;了解青年员工职业生涯发展规划执行情况并定期对其工作能力和个人潜力等职业发展状况指标进行评估;针对评估结果适时提出青年员工职业生涯规划调整的建议意见等一系列科学的流程和方式, 具体开展好青年员工的职业生涯规划, 满足各类型岗位青年员工的职业发展需求。

2. 建立以职业生涯发展为导向的青年员工培训体系

培训是企业对青年员工行进职业培养一种有效方式, 通过培训可以帮助青年员工树立职场意识, 开发职业技能, 培养工作方法和态度, 使青年员工逐步成为企业所需要的各类人才。企业对青年员工的培训一般都比较重视, 具有比较完善的培训体系, 但与青年员工的现实需求间仍存在一些矛盾, 如:培训内容以岗位技能为主过于单一, 培训的内容与个人职业发展不太匹配, 培训方式以讲授为主不够灵活, 培训的针对性、效果性、吸引力有待加强等。鉴于上述问题, 首先, 建议加强对培训工作的长远思考和统筹规划。树立以实现企业发展战略为目标, 以促进青年员工职业生涯发展为导向的全新培训理念, 建立以员工岗位胜任力模型为依托, 分阶段、分重点、分层级的培训体系, 注重培训内容的系统性、连续性和前瞻性, 满足员工在职业发展过程之中不同阶段的能力素质需求, 充分发挥出培训对员工实现职业生涯目标的促进作用。其次, 要进一步创新培训方式, 拓展培训内容。转变传统的以讲授为主的培训模式, 提高培训过程中的互动性和参与性, 让青年员工在培训中可以等到更多收获。目前的培训内容主要是以业务和专业知识等“硬培训”, 应加大对人际沟通、心理健康等人文社科类“软培训”的力度, 提升青年员工的综合素质与能力。第三, 鼓励青年员工自学。积极鼓励青年员工利用业余时间自学, 培养终生学习的良好习惯。对于青年员工参加的与专业相关的学历学位培训给予政策上支持, 如报销部分费用等, 满足青年员工在职业发展方面的个性化培训需求。

综上所述, 通过深入分析对比青年员工职业生涯探索适应期每一年的具体特点和发展需求, 能够有效地从源头把握思想状态变化、聚焦青年员工培养的关键问题, 并通过提出青年员工在职业生涯探索期的培养措施, 为企业采取有效措施加强青年员工的培养和管理, 建设一流员工队伍提供参考和支持。

参考文献

[1]姚平.构建基于胜任力模型的新员工培训体系[J].中国人力资源开发, 2006, (8) :20-21.

[2]邓娅.浅谈企业新进员工职业生涯规划[J].现代企业教育, 2006, (18) :12-13.

[3]姚琦, 乐国安, 伍承聪, 等.企业新员工期望的结构和特点[J].心理科学, 2009, (1) :197-200.

[4]李美丽.对新员工职业生涯规划问题的探析[J].中国集体经济, 2009, (6) :125-126.

企业青年人才培养 篇10

随着国家“一带一路”战略的深入推进, 国内越来越多的对外工程承包类企业开始“走出去”开展国际经营业务。在开展国际经营中, 以高学历、高素质的青年员工逐渐成为企业开展国际化经营的骨干力量, 即国际化人才。国际化人才的缺乏已经成为制约“走出去”中国企业快速发展的重要瓶颈。当前, 企业培养国际化青年人才的一条有效途径就是导师带徒。

2 导师带徒的含义及对企业发展的意义

导师带徒作为传统的师徒传、帮、带模式的一种延伸和创新, 是一种充分利用现有的专业人才资源, 发现人才, 培养人才, 促进人才健康成长的有效模式。

目前, 中国企业“走出去”开展国际化经营主要集中在不发达国家, 活动主体以青年员工为主。企业新员工入职后, 经过短期培训后即外派项目一线工作, 项目青年员工在所在国参加各类培训的机会较少, 同时受成本因素影响, 青年员工回国参加各类培训也不现实。导师带徒作为企业因地制宜培养青年人才的有效途径, 既能帮助新入职青年员工迅速适应工作, 熟悉业务, 掌握技术, 又能为企业持续健康快速发展提供源源不断的智力支持和人才保证。

3 企业开展导师带徒活动存在的误区和问题

由于认识的不足, 理解的不深, 研究的不够, 又缺乏方式方法的创新, 导致部分企业在开展导师带徒活动过程中, 还存在一些误区和问题, 主要表现在:

3.1 导师带徒工作流于形式, 忽视内涵

部分企业对导师带徒活动开展的重要性认识不足。开展导师带徒活动存在“一阵风”现象。导师带徒活动从企业总部传递至基层一线过程中, 层层传递, 层层衰减, 到基层单位已经大打折扣, 基层单位认为开展导师带徒活动也就是“一阵风”, 风刮过去就完了。所以导师带徒仅仅停留在挂一个横幅, 签几份合同, 讲几句客套话, 做做表面文章, 流于形式, 没有真正地把这项优秀制度和人才培养方式贯彻落实。

3.2 导师带徒工作缺乏创新, 内容单一

基层单位开展在导师带徒过程中, 没有深入理解导师带徒这项制度。在能力培养上, 只注重青年员工专业能力的培养, 而忽视了其他方面的能力的塑造。只注重培养他们的技术业务能力, 而对于对外沟通、现场协调等却没有引起足够的重视, 忽视人文关怀, 造成了师徒之间的隔阂和陌生感。在不同人才的培养上, 默守陈规, 照抄照搬, 培养效果事倍功半。

3.3 导师带徒等同简单学习, 脱离实践

导师带徒活动存在脱离企业生产管理实践情况, 很多企业基层单位在开展导师带徒活动时, 仅仅停留在让导师枯燥说教, 让徒弟呆在办公室学图纸、看资料、看合同、做台账等方面。徒弟去现场, 不去工地, 不参加合同谈判, 不参加技术评审。这样属于脱离了企业生产管理实践的“纸上谈兵”, 导师教的辛苦, 徒弟学的痛苦, 导师带徒也就变得苍白无力。

3.4 导师带徒工作难以考核, 责任不清

很多企业导师带徒活动缺乏严格的考核制度, 认为责任不好界定, 没办法考核。因为导师带徒是师徒自愿结对的, 如果徒弟的工作表现不尽如人意, 或是学了几年, 效果不佳, 那这个应该是谁的责任?虽有古语说:教不严, 师之惰。但是在当前企业里面, 还不能一味责怪老师, 徒弟或许也有责任。也许是徒弟自己不认真学, 或是资质愚钝, 所以进步较慢。这也导致责任不清, 导师带徒工作难以考核, 最后师徒都缺乏主动性和自觉性。

4 企业开展导师带徒活动的几点建议

4.1 企业要高度重视, 积极营造导师带徒开展的良好环境

导师带徒活动是一项艰巨复杂的系统性工作, 涉及的范围大、领域广、时间跨度大, 需要企业高层领导重视, 企业党、政、工、团齐抓共管, 要根据企业实际情况和人才结构特点制定相应的工作计划和措施。特别是在境外项目一线, 要确保项目负责人关心关注导师带徒活动, 把青年人才摆在重要的位置, 要安排专人负责落实, 把导师带徒活动常态化、制度化、系统性、规范性、闭合性开展, 才能让项目一线真正成为企业国际化人才成长和培养的土壤。

4.2 企业要健全制度, 不断完善导师带徒活动的奖惩机制

导师带徒活动要纳入企业整体的教育培训体系, 从企业人才战略发展的高度来审视、组织和落实这项工作, 要不断规范和完善活动操作流程、培训目标和内容、检查考核和奖惩机制。要把导师带徒活动纳入各基层项目工作目标考核范围, 将导师带徒活动与劳动竞赛、创优争先活动紧密结合起来, 定期进行检查通报, 加大奖惩力度。积极开展优秀师徒评选活动, 为优秀导师发放导师津贴, 优秀徒弟缩短实习期, 充分调动导师和学员的积极性和主动性。

4.3 企业要结合实际, 根据企业需要和学员特点跟踪培养

企业每年新入职的员工学历、专业不尽相同, 企业应结合实际和员工自身情况, 积极引导新入职员工参加导师带徒活动, 可以按3个月、6个月、9个月、一年的时间节点制定新员工跟踪培养计划。在导师选择中, 注意推荐道德良好、专业过硬、责任心较强和工作经验丰富的人员作为导师。同时, 还要注意尊重导师和学员的自主权, 要在双方自愿的基础上建立师徒关系。

4.4 企业要创新方法, 不断丰富导师带徒活动内容和形式

导师带徒活动可以说是服务青年成长成才的一个“老活动”。然而, 随着社会的发展, 导师带徒主体特征也发生了变化。企业应结合新时期导师带徒活动的特点, 不断创新导师带徒方式方法。比如:当前企业新入职高校毕业生普遍呈现学历层次高、实践经验弱、自身定位迷茫等特点。企业可以采用“双导师”带徒制。“双导师”指的是一名新员工分别由现场导师和后台导师共同指导。现场导师主要结合现场工作, 在专业业务和技术技能方面对新员工进行一对一帮扶;后台导师以教“做人做事”为职责, 帮助新员工了解企业政策、企业文化, 帮助他们缓解工作、生活等方面遇到的困难和压力。“双导师”比传统的“单导师”更加人性化, 可以帮助新入职员工迅速融入企业生产, 尽快完成从学生到员工的角色转变。

导师带徒作为企业推进青年员工成长成才的重要途径, 是企业国际化经营人才培养的重要手段, 只有企业上下形成合力, 在企业内部形成持续、有序、有效地导师带徒活动机制, 真正使导师带徒成为企业培养青年人才的助推器。

参考文献

[1]杨延东.从知识传授到素质养成和能力提升——适用性人才培养模式研究[M].北京:北京师范大学出版社, 2012.

企业青年人才培养 篇11

关键词：石油企业；青年科技人才培养；职业生涯设计规划

本文以某石油企业为例，通过对该企业对青年科技人才培养模式开展大量的工作调研和分析，把职业生涯规划设计工具应用与人才培养体系搭建融合作为主线论述，提出了完善和促进青年人才培养发展方向和方法。

该企业基本情况概述：作为石油集团公司下属一家科研机构，主要从事安全环保技术研发、石油内部工程质量及安全生产监督服务业务，现有在册员工总数为300余人，平均年龄38岁；人员分布为：管理人员70余人、专业技术人员及其它科研服务人员240余人（具有教授级高级工程师1人、高级工程师36人）；主要学历构成为：博士研究生3人、本科及以上学历280余人（其中：硕士研究生70余人）。

由于受到企业运营范畴以及规模控制等因素制约，在机构编制、人员流动、职级晋升等方面使专业技术人员的个人发展面临困境，主要表征为：一是青年科技人才流动性不足，在技术能力提升、个人职务晋升、科研与管理发展路径等方面未能形成有效的成长机制；二是大量的青年科技人员堆积，容易导致对企业核心价值观的保持产生消极传导影响；三是在培养高、精、尖技术专家的模式还未能形成有效机制或建立起成熟的模式，使青年科技人员对自身发展的目标定位不够清晰，职业生涯规划未能起到有效的帮促作用。鉴于此，笔者认为，应从以下几方面着手进行改善或改进相关工作机制：

一、加强职业生涯发展引导，奠定年轻人才成长的思想基础

一是做好青年科技人才的入职教育，提升他们的认同感：在石油企业发展的过程中，青年科技人才在入职的第一堂课都是对自身的职业生涯进行规划，企业将其作为入职教育的一个起点。在这个过程中，石油企业可以采用集中培训的方式，对石油的生产经营形式、历史文化、各种管理制度以及职业生涯规划等相关的内容进行合理的安排培训，对青年科技人才思想的发展进行有效的引导。

二是做好青年科技人才的思想教育：在石油企业发展的过程中，还要注意结合现代社会背景下青年人才思想的变化，对青年科技人才的思想教育工作进行开展，促使青年人才队伍的建设与思想教育能够有效的结合。另外，还要注意针对石油企业经营发展的实际情况对教育工作进行开展，对奉献精神进行推行，以理想和贡献为主题开展教育活动，让青年人才学习的过程中能够体会到企业的精神以及石油传统，促使他们对油田认同感的提高，对他们在工作过程中形成一种激励精神。

二、建立职业生涯发展阶梯，对青年人才成长路径进行明确

石油企业发展的未来和希望就是青年人才，人才工作的一个重要基础工作就是职业生涯规划，可以有效提高人才培养质量，促使企业核心竞争力得到增强。

一是完善职业发展梯次结构：要对人才梯队建设进行强化，坚持“岗位、专业、资格”协调配套，统筹推进，保证高校毕业生等新入职人员一到企业参加工作，就可以沿着以上四个梯队发展。其中，岗位梯度在发展的时候需要对青年人才的能力、性格以及潜质特征进行全面的了解，专业则是需要对专业的技术任职资格梯队进行，对技术员以及等级工程师依次聘请。在称号方面可以作为对青年人才的奖励，依照他们能力的提升对他们授予一定的称号，以此激励。（请把这段话说清楚）

二是对青年人才发展空间进行拓展：首先，企业需要加强对专业技术、经营管理以及技能操作等三支队伍的建设力度进行加强，对人才成长通道进行大力建设，对具有横向贯通、纵向畅通以及层次清晰的职位序列进行构建以及完善，从而使青年人才的职业发展得到进一步的推进。此外，还要注意对企业经营中的岗位序列的进行管理和规范，促使各个层级在工作开展的过程中岗位职责更加明确，并且对专业技术序列进行健全以及完善。这样就可以在石油企业发展的过程中为青年科技人才提供一个展现自我价值的平台，促使他们不断的前进和发展，从而使个人的发展与组织的需求能够有效的结合。

三是做好青年科技人才的见习锻炼：在石油企业实际发展的过程中，还要注意对一些青年科技人才见习锻炼的管理制度进行制定以及落实，引导他们对油田主体专业知识进行了解和掌握，分析油气在生产过程中的主要生产流程，促使他们知识领域的拓宽。另外，在见习的过程中，还要注意指定专业的导师，对青年人才进行面对面指导，促使他们在不同的业务、岗位以及环境都得到较好的锻炼，对企业的工作环境能够尽快的适应。

三、强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素质

一是对实践锻炼进行加强：石油企业在对青年科技人才进行培养的过程中，实践锻炼占有极为重要的地位。其中，在实际开展的过程中，还要注意将生产科研的一线作为青年人才培养的重要阵地，在培养的过程中有目的的将其选派到重大项目、复杂环境或是海外市场进行锻炼以及考验。首先，需要对岗位锻炼进行强化，其作为培养青年人才的重要载体，在实际开展的过程中要注意有目的压担子、交任务，促使他们在锻炼中得到不断的提升。其次，还要注意对挂职锻炼进行深化，在这个过程中对有发展前途以及具有大潜力的青年人才进行选择，促使其在机关与基层、生产与科研单位以及油田内部与海外市场之间进行挂职锻炼。之后要开展交流锻炼，将轮岗交流等措施应用过来，有计划的做好青年人才交流工作，选派青年人才在生产与科研单位间进行六个月左右的交流锻炼，紧密结合生产和科研工作。

二是对系统培训力度进行加强：在这个过程中，要注意结合青年人才发展的实际情况，对培训模式进行创新，然后对他们进行分类培养。其中，还要注意在培训的时候，对青年干部培训班进行举办，促使青年干部在工作开展过程中的能力能够得到大幅度的提升，对他们在管理方面以及引导基层发展的能力进行进一步的激发。另外，在对青年人才进行培养的时候，还要注意将创新能力以及操作技能的培养作为重点，对新技术进行大力发展，促使培养水平的提高。

四、不断引入职业化发展新理念，有效助推专业技术与管理“双轨制”培养新机制

为进一步建立结构合理、层级清晰的专业技术核心人才队伍，助推企业技术人才“双轨运行机制”，把青年科技人员的个人发展与职业化不仅限于向管理层技术人才的双轨制的推行，是为了解决专业技术人员成长瓶颈难题，为其提供更广阔的成长空间和职业发展机会而设计出一种激励机制。纵向发展是指通过探索建立如首席专家、技术专家等聘用制度，为专业技术人员可以实现与中高层管理人员有同等发展机遇的平台；横向发展则是为专业技术人员提供可实现由技术向管理转变的复合型技术管理人才培养与发展模式。通过双轨运行机制的建立，让专业技术人员更加明晰自身未来职业生涯发展的目标和方向，利于人才队伍的稳定和潜力发挥，促进企业整体创新能力的持续提升。

五、着力“三支队伍”协调发展，不断优化员工教育培训管理

进一步加大员工教育培训工作力度，持续开展以不断促进经营管理人员管理能力提升，增强专业技术人员技术研发水平及执业资格取证覆盖率，促进操作服务人员技能等级晋升等为目标的培训工作。对专业技术人员有针对性地开展以国内外油气田安全环保技术应用及前沿科技发展动态为主体的专业技术类培训。进一步提高各专业领域的执业资格取证覆盖率。在细化梳理现有各专业各岗位人员资质取证情况基础上，采取“鼓励优质资质取证，强化必取资质取证”的方式，做好我院在相关技术咨询服务工作的资质平台建设工作。继续开展操作服务人员技能鉴定工作，着力解决广大操服人员技能等级晋升问题，并加大高级工、技师培养力度，努力提升相关岗位人员的操作技能水平。通过这些举措，使管理、科研与技术服务等三类青年员工整体协调发展与企业实现可持续性发展相辅相成，同时也为其实现个人成长目标奠定坚实基础。

六、结束语

综上所述，职业生涯规划是青年科技人才在培养以及工作过程中的重要基础，在培养工作伊始，企业应就职业规划设计积极引入到青年员工对自身的发展目标上，使他们在个人成长定位，在未来实现成长愿景过程中规划有序，将个人发展与企业核心价值观紧密联系，不断修正和完善健康的职业价值观，使企业能够真正成为促进青年科技人才的培养的孵化基地。

参考文献：

[1]林近芬.石油企业青年人才职业生涯规划探索与实践——以胜利油田为例[J].中国石油大学胜利学院学报，2012，22（15）：192-193.

[2]郑林科，梁国林，杨玉民.青年科技人才“奉献投入-心理资本-绩效产出”预测模型研究——基于BG企业青年科技人才素质评价实证分析[J].心理研究，2011，22（11）：194-195.

[3]冯会.石油石化行业青年科技人才成长影响因素分析[J].石油化工管理干部学院学报，2012，23（11）：193-194.

国企青年人才培养的机制构建 篇12

一、建立沟通机制, 让管理层与青年实现充分沟通

首先是完善交流沟通机制。要定时组织人力资源部门及共青团等专职干部及领导层通过结对子、谈心等方式, 积极与青年职工沟通与交流。针对青年的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通, 与青年人交换思想, 获取信息。在沟通与交流中, 要主动放下架子, 注重与青年职工进行平等的、真诚的沟通交流, 削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。同时也要注意不能简单地局限于个别青年人才, 要扩大涵盖面, 让更到众多青年职工参与其中。

其次是发挥职能作用。人力资源部门是管理人才、培养人才、选拔人才的重要部门, 共青团、工会则是联系广大青年职工的纽带和桥梁。职能部门要相互协调, 通力合作, 确保沟通机制畅通运转, 要组织这些职能部门定期召开青年职工工作联席会议, 及时交流相关信息, 有针对性的指导沟通活动, 促使沟通交流制度落到实处, 见到成效。

三是拓展沟通途径。要积极创新沟通交流方法, 注重沟通交流实效。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段, 在网上建立书记信箱、领导热线、QQ群、贴吧、飞信等, 使让青年在网上与领导交流, 或使广大青年职工融合在一起真诚沟通交流, 谈学习、谈人生、谈生活、谈工作。既能让青年职工有机会与各有关职能部门的领导进行交流, 又能增进青年职工之间的友谊。

二、建立评估机制, 为青年人才发展做好参谋

首先是形成合力。要成立由人力资源、组织、团委、工会等相关部门为成员的青年职工职业生涯领导小组, 根据青年职工的具体需求, 个人的成才愿望, 按重点、分层次、有针对性地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和平台。要根据青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准, 逐步推行青年人才评估制度建设, 通过评估合理界定青年人才, 挖掘青年员工潜力, 帮助其建立职业规划。

其次是借鉴经验。要积极借鉴国际上的通用标准与青年培养方法, 参考国际知名人力资源评估机构的做法, 针对企业实际, 由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门, 制定科学、合理的青年人才相关指标体系, 规范评估程序。

三是动态管理。要突出改善知识结构、年龄结构和分布结构等, 重点加强主体专业工作经历、背景及高等学历青年优秀人才培养和锻炼。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用, 通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会, 吸引更多地高层次青年人才;保持一支结构合理、数量充足的青年人才队伍。要加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能青年人才, 给他们锻炼、考验、成长的机会。

三、建立激励机制, 为青年提供充分发挥才能的空间

首先是注重精神与物质激励相结合。要在提升“青年文明号”、“最美青工”、“优秀青年志愿者”、“十佳青年岗位能手”、等现有的精神奖励的基础上, 实际设立如青年“首创奖”、“特别贡献奖”、“首席操作工”等单项荣誉奖项, 不断丰富激励方式方法, 使青年人才在得到精神激励的同时, 获得相应的物质奖励和经济收入, 激励青年职工振奋精神, 努力成长成才。

其次是建立人才竞争机制。大力推行公开选拔、竞争上岗等方式, 把优秀青年人才选聘到合适的岗位上, 实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才的青年人才选用机制。要推荐优秀青年人才做生产和工作 (业务) 骨干的工作, 使其走上更加重要的工作岗位, 给青年人才交任务、压担子。

三是加大对青年干部的选拔力度。组织、人事部门要协调提供岗位, 让更多的青年人才得到锻炼。通过公开、公平、公正的方式, 把那些有想干事、能干事、干成事的青年优秀人才选拔到干部岗位, 改变以往干部任免中论资排辈的现象。加强对青年工作环境、设备等硬件设施提供投入, 充分发挥“名师带徒”的作用, 实现“教、传、帮、带”的倍增效应。对具有一定学历且成绩突出的青年人才可以破格升职。

总之, 现代企业的竞争, 表面上是商品、市场、效益的竞争, 而实质上就是知识的竞争, 人才的竞争。尤其是在当前经济危机的严重冲击下, 国有企业面临来自国内外更为激烈的竞争, 开发和培养青年人才资源、保证企业持续发展就成为国有企业的当务之急。因此, 企业要通过完善沟通机制、建立评估机制、建立激励机制等制度, 不断完善青年人才培养机制, 使企业保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍, 为国有企业续持健康发展提供强大的人才支撑。

参考文献

[1]郎咸平.公司治理[M].社会科学文献出版社, 2004.