青年人才培养管理办法

青年人才培养管理办法（精选11篇）

青年人才培养管理办法 篇1

XXXXXXXXXXX医院

优秀青年人才培养星火计划

为加强我院医学人才梯队建设，培养和造就一批优秀青年医学专家，进一步推动学科带头人后备人才的培养，加快提升我院临床医学技术水平，特制定“XXXXXXXXXXX医院优秀青年医学人才培养星火计划”（以下简称“青年人才星火计划”）。

一、培养目标

青年人才星火计划拟每2年选拔10名优秀青年医学工作者，其中医疗6名，医技2名，护理2名。以在临床一线带教为主要方式，经过2年有计划的严格培训，使他们成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队伍奠定基础。

二、组织管理

医院组建XXXXXXXXXXX医院人才培养星火计划领导小组（以下简称“领导小组”）负责“青年人才星火计划”的统一组织和实施。“领导小组”下设办公室（下称“领导小组”办公室），办公室设在人事科，负责具体落实日常工作。

三、选拔范围和条件

（一）“青年人才星火计划”培养对象的选拔范围为：全院所有医疗、医技和护理从事一线业务工作的专业技术人员。

（二）“青年人才星火计划”的申报人必须符合以下基本条件：

1、爱岗敬业，事业心强，医德高尚、治学严谨，具有求实、创新、协作和奉献精神；

2、年龄在40岁以下（申报当年1月1日以前出生）；

3、具有大学本科以上学历（临床医生须是第一学历），中级以上专业技术职称，有较强的外语听、说、读、写能力，并能较好地运用外语了解、学习新技术；

4、对本专业基础知识及实践技能有较深厚的基础，具有发展潜能，有较强的消化吸收新技术的能力；

5、近三年内无重大医疗事故、工作差错，有良好的医德医风。

（三）青年人才培养对象所在科室必须能切实保证培养按计划进行，并能切实保证提供优秀指导老师在临床或科研一线固定带教。指导老师医疗、医技一般为学科带头人或科主任，护理为护士长或副主任护师。

四、申报和评审程序

“青年人才星火计划”每2年选拔10名优秀青年医学人才。按照本人申请，指导老师及科室推荐，公开、公正、择优选拔的原则，经专家进行专业评审后，由“领导小组”审定入选名单。申报和评审的具体程序如下：

（一）申报：“青年人才星火计划”由个人提出申请，经指导老师同意后，由所在科室择优推荐，并报“领导小组”审核确定。

“青年人才星火计划”申报材料共包括两大部分内容。第一部分为申报书，包括申报人基本情况，由申报人根据要求如实填写；第二部分为推荐书，主要内容为指导老师意见、科室推荐意见及培养计划和措施（包括固定带教老师的基本情况），由所在科室具体填写。申报书和推荐书填写内容应准确无误并由业务主管部门审核盖章后，统一报“领导小组”办公室。

（二）初审：由“领导小组”办公室根据申报书和推荐书等相关材料，对申报人的申报条件进行初审，符合条件者进入笔试和复审。

（三）笔试：考试内容包括专业基础知识、临床实践技能和英语水平。

（四）复审：由“领导小组”办公室组织相关专家组成评审专家组，结合笔试成绩，根据“评人为主”的原则，对申报材料进行专业性的全面评议并排序，“领导小组”根据排序择优选出面试对象。

（五）面试：由“领导小组”办公室组织评审专家组对面试对象进行面试。通过申报人的答辩，评审专家根据申报人的思维能力、基础理论知识、实际操作能力及发展潜力等进行评估，并综合评估申报人带教老师的能力、申报人所在科室配套支持力度、学科环境氛围等方面的因素，结合医院学科建设的有关情况，在全面分析和比较的基础上，采取评分和投票相结合的方式，客观公正地作出面试对象择优录取的排序。

（六）公示：经评审专家面试后的拟入选对象，在医院公示栏进行公示，征求群众意见。

（七）审定：领导小组在评审专家组评审结果的基础上，结合公示情况，审定入选“青年人才星火计划”的培养对象名单。

五、培养经费

（一）每位列入计划的培养对象资助额度为1万元/年。经费主要用于培养对象开展相应的临床科学研究、培训提升、参加相应的学术活动等。

（二）培养经费由培养对象按制定的计划由医务科审批后使用。财务科进行专项管理，实行单独计帐，专款专用。因个人原因中断培养计划的，已用款全额退还医院。

六、培养和管理

（一）医院与培养对象所在科室及其业务主管部门签订培养人才项目协议，明确各方的职责和任务，各司其职、互相监督，确保“青年人才星火计划”顺利实施。

（二）医院除培养经费资助外，为培养对象在临床实践、学术交流、信息传递及相应的科研等方面创造一定的条件；培养对象所在科室位必须提供必要的支撑条件，并切实保证提供优秀老师在第一线固定带教。

（三）医院建立“青年人才星火计划”信息管理档案，制定考核和评估的指标体系，对培养对象实行动态跟踪管理，定期考核，并组织中期评估和终期综合评估。考核评估的重点是培养对象实际业务水平、组织管理能力以及医、教、研实绩是否按计划完成等。根据考核和评估的情况，报“领导小组”同意后，在原核定的经费额度上，适当调整培养对象的下一经费支持力度。对未能按时完成培养计划进度的，由“领导小组”办公室提出整改意见，培养对象所在科室在一定期限内予以整改，并提交整改报告，“领导小组”视整改情况决定是否撤销培养计划，对确实难以按期完成培养计划的对象，予以撤销培养计划。

（四）培养期间，培养对象每年必须完成至少1个科研项目的申报，参加相关专业学术会议1次，完成2篇省级或省级以上论文的发表，承担1次大学教学活动和6次实习医生的集中教学。

（五）各有关科室根据培养对象原有基础，因人而异，有针对性地推荐并采取措施加以培养。培养对象所在科室应积极在工作、学习和日常管理方面为其创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，优先参加有关专业委员会工作，锻炼其组织能力。

（六）培养计划完成后，培养对象须认真撰写总结报告，于培养期限到期后1月内将总结报告及相关附件（已发表论文、科研原始记录或其复印件、经费使用情况等）交由“领导小组”办公室，由“领导小组”办公室组织专家进行评议。

（七）经费由财务科和审计科审核管理。

二〇〇九年六月十七日

青年人才培养管理办法 篇2

一、培养———青年教师的职业素养培养阶段

目前, 高等学校补充的青年教师大多数是刚走出校园的学生, 虽然他们均具有较为丰富的专业知识储备, 但拥有师范教育背景的教师少之又少。这些青年教师的自我潜在身份认知仍是学生, 他们的教学经验更是近乎为零。面对新生教师力量, 如何尽快地对他们进行基本的职业素养培训, 帮助他们建立起新的身份认知, 是面对青年教师的教学管理工作要首先解决的问题。充分考虑到大部分青年教师未经过师范学校培训的实际情况, 教学管理工作应加强对高校青年教师的岗前培训工作。在培训过程中, 要合理安排培训课程架构, 力争在青年教师入职前帮助其掌握作为高校教师所应具备的专业教育教学知识与理论, 帮助其做好职务心理准备与建设。

Mary E.Diez等学者将青年教师步入正式教授知识的途径概括为三种模型———“扶手椅旅行者”模式、“幸存者”模式和“探险学习”模式。“扶手椅旅行者”模式是指青年教师根据观察有经验的教师的授课来获取相关课程的知识和方法等内容, 这种模式不关乎青年教师本身的教课模式, 而是强调一种模仿。这类似于在扶手椅上观看旅行纪录片一样, 为想要了解各地民俗和自然的观众带来了足不出户的体验。“幸存者”模式强调了教师的个人性格特点, 如忍耐和坚持等。该模式的名字源自哥伦比亚广播公司的“幸存者”节目———将迥异的特性融入不同的镜头来捕捉大自然, 参与者并不一定是受过专业训练的摄影家。“探险学习”模式强调的是个人创造性和能力的构建, 同时在实践中和培训中扩充知识和教学能力, 这种培养模式类似于在大自然中探索不仅需要充分的准备, 还要不断的实践探索, 三种模式的对比如下表:

可以看到, “扶手椅旅行者”模式并没有重视教学实践, 而是观察和阅读大量的理论, “幸存者”模式挖掘的是青年教师还未成熟的教学风格, 旨在短期内表现良好。但是, “探险学习”模式同时在理论指导和实践层面发展了教师的能力, 这种模式是比前两种青年教师培养模式更为有效的, 原因如下:首先, 这种模式强调的是青年教师对能力的培养, 而不强调培训前青年教师能力的具备。这些青年教师大多是博士研究生毕业, 他们在传统教育中优秀成长的事实在相当大的程度上说明了, 他们的学习能力为工作的高标准提供了强大的助力。其次, “探险学习”模式是通过完整复杂的实践指导和持续的自我评估和反馈来帮助普通的刚毕业的博士研究生成为合格的优秀教师, 这不仅保证了青年教师能力的提升, 还让青年教师清醒地意识到应该具备哪些能力, 逐渐建立对教学责任的认知。此外, “探险学习”模式需要的不仅仅是青年教师与学生的互动, 还有与资历较深的教师和其他青年教师的交流, 所以此模式是着重对青年教师的人际交往的培养。例如, 培训课程会设置一些青年教师在课堂上可能面对的棘手问题。当然, “探险学习”模式不一定适合所有学科, 不同高校的不同学科可以根据自己的学科特征, 建立不同的青年教师培训模式, 教学管理人员应该寄予相应的配合和力量支持。

二、辅助———青年教师的教学能力提升阶段

教学能力的培养不是一朝一夕之事, 而是一个长久积累的过程。尽管高等学校新入职的青年教师经过了岗前培训, 已经掌握了一定的教学理论与方法, 但是如何将这些理论方法熟练地应用到高校教学活动中, 仍有待磨炼。因此, 针对青年教师在该职业发展阶段所遇到的实际困难, 高校教学管理工作者应该予以更多的辅助。在此阶段, 教学管理工作者可以帮助青年教师和校内有经验的老教师结成教学团队, 请老教师在实际的教学过程中向青年教师传授经验, 帮助青年教师进一步提升其教学能力。此外, 青年教师在助课的过程中, 也可以为传统的教学活动注入新鲜活力, 从而进一步提升教学质量。另外, 教学管理者也可以组织一些教学讲座、公开课、示范课等, 让青年教师进行观摩学习, 从而更好地帮助其进行教学能力的提升。

青年教师在该阶段要格外杜绝教学不端的行为, 即妨碍正常有效教学的行为, 教学不端行为主要有三种:教学不胜任、教学怠惰以及冒犯学生。首先, 教学不胜任体现的是教师既不重视课程也不关心学生, 例如教师上课枯燥乏味, 考试有失公允或者根本就没有掌握课程内容;其次, 教学怠惰意味着教师的懒惰和对学生的轻视, 例如教师在教学中不同程度的心不在焉, 例如教师没有去上课、忘记了作业或者是考试的日期, 或者没有及时批改作业等行为;最后, 冒犯学生的行为传达的是对学生的不尊重, 例如在课堂上取笑学生以及表现自我优越感。

教师的教学不端行为会对学生造成不同程度的消极影响, 下文将基于Mottet的“关系力量与教学影响”模型来详述教师的教学不端行为是如何影响学生的。该模型认为, 师生关系是一种人际交往关系, 正因为如此, 教师和学生就会对彼此施加影响, 那么师生关系的改善是因为他们之间有得当的交流。教师的教学不端行为就是一种没有恰当地进行人际交往的体现, 这种行为破坏了学生对教师的信任, 主要的表现就是学生的抗拒和学生的课堂参与率降低。学生的抗拒行为可能是学生直接指出教师的错误, 也可能是学生将教师的教学不端行为和自己的要求诉诸校方, 甚至还可能模仿教师在课堂上的教学态度。学生的课堂参与率降低表现为上课的提问和课下对课程的讨论减少, 这对教学的负面影响是重大的, 因为学生的参与反映的是学生主动而非被动学习的过程, 学生参与课堂讨论的过程能强化对知识的理解和吸收。

三、服务———青年教师的教学能力自我发展阶段

教学能力的提升不仅是一个向有教学经验的教师学习取经的过程, 更是一个自我消化、总结和升华的过程。一个优秀的高校教师一定要在教学实践过程中明确自己的教学思想, 逐步形成适合自己的教学风格, 并在教学活动中充分发扬自己的教学风格, 释放教学魅力, 激发学生的学习欲望与主动性。只有这样, 才能在教学过程中实现教师与学生思想上的真正交流。因此, 在青年教师已经具备了必要的教学能力后, 如何充分调动青年教师自身发展的积极性, 则转变为教学管理工作的重点。在此阶段中, 教学管理工作者可以多组织一些青年教师间的交流活动, 尽量为青年教师做好服务和后勤保障工作, 为他们在教学工作中的自我个性发展提供更广阔的空间和更良好的氛围。

综上所述, 高等学校的教学管理工作不仅要保障学校正常教学活动的顺利进行, 更应急学校之所急, 急教师之所急, 充分发挥管理工作的特点与优势, 以为青年教师向教学名师、大师方向发展的路上提供更多的空间, 为高等学校的教师队伍建设工作做出贡献。

参考文献

[1]袁义, 胡莹.国内外高等院校青年教师培养体系的比较[J].高教论坛, 2014, (5) .

[2]张悦.高校青年教师培养途径思考[J].沈阳工程学院学报:社会科学版, 2009, (7) .

[3]高芸.高等学校青年教师培养的理论与实践[M].武汉:中国地质大学出版社, 2008.

[4]吴琴, 曹莉雅.对提高青年教师教学能力的几点思考[J].科教导刊, 2011, (3) .

三年内青年教师培养管理策略 篇3

为切实加强青年教师队伍建设，不断提高青年教师教育教学能力与水平，首先，幼儿园领导层高度重视，每学年初制定好全园青年教师一年发展计划，将青年教师“一二三”培养考核作为重点工作。这个考核，根据青年教师的工作年限，内容明确具体，目标逐渐提升，具有很强的针对性。其次，三年以内教师高度重视，他们能根据自身情况，结合园青年教师一年发展计划，结合考核要求制定好个人发展规划，目标明确清楚、措施扎实有效。由于幼儿园和青年教师高度重视，为我们培养青年教师奠定了扎实的基础。

二、加强知识学习，突出“提升”

（一）非学历培训。

1.加强自培。对于这些教师进行上岗培训，有备课、游戏讲座、业务知识学习等。同时采取“走出去、请进来”的办法，听课、听专家讲座，提升自己的业务知识和技能。

2.加强自学。苏霍姆林斯基说过：“读一本好书，就是和许多高尚的人在谈话”。我们对青年教师的要求是每学期读一本好书并在全园会上向全园教师推荐，大家共读，读后交流，共同提高。读书，成了青年教师的职业必修课，书中的精神营养，及时滋润着教师的心田。

（二）学历培训。

园领导要求教师参加高一层次学历进修，特别是刚参加工作的青年教师，相对来说各方面负担轻一些，更是经常鼓励，对参加学习和考前辅导的教师少压重担，并给予一定时间的灵活性。另外还采取激励措施，让教师努力提高学历水平。

（三）师德教育培训。

国运兴衰，系于教育，教育兴衰，系于教师，教师素质，重在师德师风。青年教师首先能按照《中小學教师职业道德规范》严格要自己，奉守公法，恪尽职守，遵守社会公德，忠诚人民的教育事业。其次通过学习优秀教师的事迹、学习身边人的事迹，进一步强化师德修养，增强工作的义务感、责任感、自豪感，更加热爱关心每一个孩子，全心全意为幼儿、为家长、为社会服务。最后通过参加系列活动，包括我为幼儿做好事、我工作我快乐等，在活动中、在实践中提升师德。

三、注重分层培养，突出“实效”

（一）青年教师培养—抓好青蓝工程。

青年教师是主力军，为雕琢好青年教师这块玉，我们一直致力于抓好“青蓝工程”这项工作，进行师徒结对，实行定人帮教，制定切合实际的帮教目标，采取具体扎实的措施，或师徒相互听课、探讨，或深入班级，或检查交流，对各位徒弟给予直接的指导，使他们对班级管理、教学业务少走弯路，迅速适应、成长。

（二）新教师培养——抓好常规培养。

新教师刚刚从学校毕业，一下子从学生的身份转换为教师的身份，除了不适应外还无从着手，于是我们针对情况从规范抓起，如半日活动的组织、教学六认真工作、家长工作等等。与此同时，结合新教师的考核内容“一年基本规范”，能组织开展“亮相课、过关课”，使一年内的新教师能在教学业务上提高。

四、细化各项管理，突出“落实”

（一）“六认真”管理促规范。加强青年教师的教学“六认真”工作管理，采取检查和抽查结合，比赛和考核结合的方法促使教师有效落实“六认真”工作。

（二）听课、指导促提高。我们园领导能经常深入教育教学第一线，对青年教师的教育教学行为进行认真的评价，找出适宜的行为，下次继续实施；找到不适宜的行为，分析原因，在以后教学过程中彻底改进。在一次次的听课中、在一次次的指导中逐渐提高青年教师驾御课堂的能力。

（三）加强检查促发展。根据幼儿的年龄，依据《纲要》中各领域的教学目标，扎实落实保教常规。在平时，领导层对教师的备课、教育活动，室内外游戏活动等加强检查，使教师的各项工作正规化、常规化，使一日活动生活化、游戏化，体现教育观和新课程改革的理念。

（四）分析反思促研究。教学反思是教师在实践中对自己的教学行为与表现进行“异位”的分析和修正，从而不断提升自身的教育教学效能和素养的过程。因此，我们要求青年教师做好教学前、教学中、教学后的反思，做好在日常生活中观察后的反思，幼儿园再利用园本教研活动能组织大家一起交流，各位青年逐渐在反思中不断分析，更有效地促进这些青年教师获得新的认识，并在未来的实践中作出新的尝试，进而实现专业上的共同成长。

（五）集体备课促合作研究。开展以年级组、课题组为单位的“多人一课”合作型实践反思研究活动，为青年教师的相互学习交流、取长补短提供了机会。

五、提供展示舞台，突出“参与”

在日常的工作中，我们管理者正确对待各位成员，特别是青年教师的业务爱好，注意她们的自信心、自觉性等个性品质以及竞争、创新意识、不断进取精神的培养。组织青年教师参加各级各类的优质课、教学论文的评选活动，有计划的安排各种规模的公开课、比武活动，进行自我激励。千方百计的为青年教师架设舞台，扶她们上台，促使他们不断成熟，尽早脱颖而出、满足其创造、成就的需要。对有较高成就的工作将满三年的青年教师，可根据她们的意向安排到有一定挑战性、开拓性的岗位上，让她们在改革实践中能较好的发挥自己的聪明才智，实现其创造、成就的欲望。

三年内青年教师培养管理对于我们各所幼儿园来说都是至观重要的，一路的培养也很漫长、艰辛。当代管理决策论者西蒙曾说过，“管理工作的关键在于领导者，领导艺术的核心在于激励下属积极主动地工作。”因此，幼儿园的管理者要随时了解青年教师在想什么，有哪些需要，根据青年教师的需要特点与实际情况，最大限度地满足其合理需要，从而激发积极性，为培养青年教师、提高青年教师素质，为青年教师的自我发展、价值实现服务。 （编辑李沁）

青年人才培养管理办法 篇4

黄 磊

为响应党和学校号召，对标先进人物典型，分析查找自身差距，结合工作实际开展批评与自我批评。对于我们教师党员而言，首要是明白向兰辉学什么，其次是把兰辉精神转化为工作动力，这才是对英雄最好的告慰，才是对兰辉生命最好的延续。

一、学习他信念坚定

透过兰辉同志的事迹，我们看到的是正确对待事业的态度、对老百姓深厚感情，是对为民服务的坚信不疑和身体力行的执着态度、精神追求。兰辉给大家做出了榜样，基层教师要切实加强信念教育，坚定为人民服务的信仰。作为一名教师，我要树立为学生服务的信念。

二、学习他事业心强

一想到动手术就得耽误一个多月时间，兰辉同志一拖再拖，直到拖到不能再拖才到医院进行手术，手术后两个星期就悄悄离开医院投入工作，可见其把把党的事业当生命。对比之下，少数党员干部丧失了共产党员应有的事业心，眼睛只盯着荣誉与利益，争名争利，揽功诿过，把党和人民的事业当成儿戏，把神圣的职责看做负担，这些人何以立身。作为工作在教学一线的基层党员，我们要学兰辉，努力为群众办好事、实事，要恪尽职守、心无旁骛地把全部心思倾注于本职工作，把一切才智奉献给党和教育事业。

三、学习他责任心强

兰辉同志辉的责任心体现在他时刻关心群众安全安危，深入一线扎实检查安全。责任心是一个人思想境界和道德品质的核心体现，也是检验基层干部是否称职的试金石。基层干部肩担责任，就该具有强烈的“责任心”，这是党的事业需要。作为教师必须要在位知责、失职知耻，切实做到“心中有责、眼中有活、脑中有法、手中有力、脚 下有印”。

四、学习他作风朴实

兰辉同志深入一线检查安全，没有大排场、没有专人照顾，可见其艰苦朴素、一切从简正的朴实作风。领导干部的作风，关系人心向背，直接影响党在人民群众中的形象。作为教师一定要学习兰辉同志朴实的作风，在工作中要自觉做到重实际、说实话、办实事、求实效，以朴实的工作作风做好党和人民赋予的各项工作。

青年人才培养管理办法 篇5

项目管理办法（试行）

第一章总则

第一条为充分发扬广东高校青年科研工作者勇于开拓进取的精神，鼓励高校优秀青年人才积极开展科学研究，提高科学研究能力，加强我省高层次后备人才的培养，根据《中共广东省委广东省人民政府关于加快吸引培养高层次人才的意见》（粤发[2008]15号）的精神，教育厅设立“广东高校优秀青年创新人才培养计划项目”（简称育苗工程项目）。为加强管理，特制定本办法。

第二条育苗工程项目每年评审一次。评审工作坚持分类指导、分层管理的方针，遵循“限额申报、依靠专家、择优支持”的原则。

第三条育苗工程项目分为自然科学和人文社会科学两类。

第四条省教育厅指导育苗工程项目的管理工作，项目承担学校负责具体日常管理工作。

第二章申报条件

第五条育苗工程项目支持范围限于广东普通高等学校在编、在岗青年教师和科研工作者。

第六条 本项目支持的对象应具备以下条件：

1、热爱祖国，坚持四项基本原则，道德高尚，治学严谨，具有强烈的事业心和团队精神；

2、具有较大的发展潜力，拟开展的研究工作有创新性构想，并有充分的时间和精力从事本计划支持的研究工作；

3、一般应具有硕士或硕士以上学位，自然科学类项目负责人具有中级以下职称（含中级），人文社会科学类项目负责人具有副高以下职称（含副高）；

4、申报当年1月1日，自然科学类项目负责人年龄不超过32周岁，人文社会科学类项目负责人年龄不超过36周岁；

课题组成员一般不超过5人，年龄和职称与项目负责人大致相当；

5、申报课题应围绕学科发展前沿问题、国家和省建设目标、社会发展需要研究；课题至少完成1篇SCI（CSSCI）索引检索论文、或2篇核心期刊论文、或取得政府采纳证明的调研报告等成果；

6、鼓励对跨领域、跨学科的交叉学科、新兴学科等前沿问题的探索，优先支持有望成为学科新生长点，优势突出、特色鲜明的创新性研究项目。

第七条已承担省部级及以上科研项目的青年教师不得申报本项目。已获得资助的项目或项目子课题，不得重复申报。

第三章申请与立项

第八条育苗工程项目实行限额申报。项目应以学校为依托单位集中申报，不受理个人申报。

第九条学校应按本办法第三条的规定对项目负责人的资格进行审

查，并按省教育厅申报通知要求进行申报。

第十条申报育苗工程项目需填写《广东省优秀青年创新人才培育项目申请书》（以下简称《申请书》）和《广东省高等院校学科建设专项资金项目申请书》。

第十一条省教育厅负责对申报项目进行形式审查，审查合格后，组织相关领域的专家评审。

第十二条省教育厅根据专家评审意见，确定计划资助的项目。参加评审的专家和工作人员严格遵守保密规定，对申报项目内容及评审情况负责保密，切实保护申请人和评审人的权益。

第四章项目管理

第十三条育苗工程项目获准立项后，项目负责人应立即按计划开展研究工作。项目研究周期一般为1-2年。

第十四条项目执行过程中，课题组成员应保持相对稳定。项目负责人原则上不得代理或变更，若因故调离学校，或因故出国或其他原因，离开该项目研究半年以上的，项目负责人须安排合适人选代理，并报省教育厅备案。

第十五条项目研究期间，需更改实施计划、变更课题参加人、提前结题或延长研究时间的，项目负责人应提出书面报告由所在学校科研管理部门上报省教育厅审批。

第十六条学校对研究计划执行不力或难于按原定计划完成的项目，可建议予以延期、终止、撤销立项，经省教育厅同意后办理有关手续。

第十七条因故终止、撤销立项的，项目负责人应及时写出阶段工作总结，经所在学校审核签署意见后一式二份报省教育厅。

第十八条项目所在学校应将项目列入学校计划进行日常管理，并为项目完成提供必要的条件，确保项目的实施、完成，并按规定督促项目负责人做好项目的结题（验收）工作。

第五章研究经费管理

第十九条育苗工程项目资助经费来源于广东省高等院校学科建设专项资金，项目资助经费统一核定下拨，经费实行专款专用，学校不得提取科研管理费，不得挪作他用。其主要开支范围包括：

1、仪器设备费，指购置小型专用仪器设备费、存储设备、计算机耗材等。单件仪器设备费上限，自然科学项目4000元，人文社科项目2000元；

2、实验、材料费，指原材料、试剂、药品等消耗品购置费；实验动物购置、养殖费；标本、样品的采集、加工费、测试费；

3、科研业务费，指计算、分析、文献检索，图书资料，印刷复印，国内调研，学术交流等费用。

第二十条对未通过结题验收的项目，收回结余经费，经费已经全部使用的，将减少该校次年项目申报指标。

第六章结题与验收

第二十一条项目执行期满后6个月内，项目承担学校组织结题（验

收）。项目负责人向学校科研管理部门提交《广东省优秀青年创新人才培养计划结题（验收）报告》，经所在学校科研管理部门审核签署意见后统一报送省教育厅。

第二十二条存在下列情况之一者，项目不予通过验收：

1、未完成《申请书》所规定的任务；

2、预期成果未能实现；

3、提供的验收文件、资料、数据不真实、不完整；

4、擅自修改《申请书》规定的研究目标、内容、技术路线。第二十三条项目研究成果，包括专著、论文、调研报告、软件、数据库、专利以及鉴定证书等，应注明“广东高校优秀青年创新人才培养计划项目资助”（英文：Supported by Foundation for Distinguished Young Talents in Higher Education of Guangdong, China）和项目批准号，未注明的不得列入结题（验收）材料。

第二十四条凡项目执行期满，未按规定办理结题（验收）的负责人不得申请省教育厅的其它项目。

第二十五条育苗工程培育项目鼓励创新，宽容失败。对某些探索性强的研究项目，因与预期不符难于继续开展研究的，可由项目负责人提交书面报告，做出课题总结，并阐明原因，由所在学校组织专家论证后，将课题研究相关材料和论证意见上报省教育厅。省教育厅可根据实际情况组织专家论证或其他形式予以核实，经核实通过者可准予调整或中止项目。

第七章附则

第二十六条本办法自公布之日起实施。

第二十七条本办法由省教育厅（科研处）负责解释。

广 东 省 教 育 厅

2010-09-03

青年人才培养管理办法 篇6

根据《三明学院服务海西实现又好又快发展师资队伍建设规划》以及应用型人才培养目标，为进一步提高中青年教师的实践教学能力，满足应用型本科院校实践性教学的需要，切实提高我校教育教学质量，促进高素质应用型人才的培养。特制定本办法。

一、基本原则

坚持“按需派遣、重点培养、保证质量、学以致用”的原则，分批次、有计划，将中青年教师选派到生产科研和社会实践第一线，切实采取措施提升中青年教师的工程或专业实践能力，努力建设一支具有较强创新和实践能力的高素质教师队伍。

二、选派对象

年龄45岁以下专业课教师、专业基础课教师和实践指导教师。力争到2012年全校参加社会实践的教师达到专业教师总数的25%

三、实践途径

1．中青年教师参加社会实践应从实际出发，结合学科、专业特点，列入校、系两级师资队伍建设规划和学年教师培训计划。

2．中青年教师参加社会实践原则上到生产、科研等社会实践第一线。（1）工科类专业教师社会实践以工程实践为主。主要采取到科研院所和高新技术企业挂职锻炼、从事研究工作等方式；（2）文、理科类专业教师社会实践主要通过参与重大管理决策的调研、论证，国情、省情、市情的调查，指导学生社会实践等方式进行。部分专业可采取到企事业单位挂职锻炼等方式；（3）师范类教师可到中小学进行教育教学实践；（4）也可选派部分中青年教师到乡镇挂职锻炼。

3．中青年教师的社会实践应密切结合所接受实践单位的科技开 20

发、技术服务、经营管理、合作研究等工作，尽快熟悉实践单位的生产、经营、开发和管理等业务，在实践中加深对专业知识的理解及应用。

4．实践时间原则上为3－5个月，一般应集中安排，特殊情况者也可分阶段完成。鼓励中青年教师利用课余和寒暑假时间参与社会实践。

5．社会实践原则上由各系根据学校计划和要求自行安排。

四、工作程序

1．每年5月份，人事处会同教务处根据学校学科、专业发展需求和现有师资状况，制定中青年教师参加社会实践年度计划，并报请校行政会议研究审定。

2．各系按学校计划确定参加下一学年社会实践教师名单，填写《三明学院教师社会实践审批表》，签署具体意见后报人事处审核。

3．人事处将拟参加社会实践人员名单报校行政会议审批。

4．各系、参与社会实践的中青年教师须与实践接受单位商定实践内容，明确岗位职责、工作目标和任务，签定工作任务书，并报人事处备案，作为考核的依据。

5．实践结束后，人事处会同教务处、相关系认真审核本单位青年教师参加社会实践工作提交的书面总结和实践基地对青年教师的鉴定，并纳入教师个人业务档案。

五、管理与考核

1．各系结合学科及专业特点积极建立相对稳定的实践基地，并与基地签定培养协议，建立产学研合作关系。每个系原则上至少建立1－2相对稳定的实践基地。

2．各系对中青年教师参加社会实践工作要高度重视，并提供力所能及的帮助；同时加强对青年教师参加实践锻炼的管理，定期或随

机到现场检查并指导。

3．中青年教师在实践锻炼期间须完成不少于3000字的专题调研报告和不少于2000字的实践总结（分别送交人事处和所在系）。

4．人事处、教务处和相关系负责对参加社会实践的教师进行考核，考核结果将作为年度考核、评先评优、评聘专业技术职务及干部选拔、任用的重要依据。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核不达标者，学年考核不合格。

六、待遇

中青年教师参加社会实践完成任务书中规定的任务，视为社会实践期间完成基本教学工作量，其校内岗位津贴按其职称相对应岗位以及考核等级核发。（1）优秀者享受100％岗位津贴。（2）称职者享受70％岗位津贴。（3）基本称职者享受40％岗位津贴。（4）不称职者不享受岗位津贴。

七、本规定由人事处负责解释。

主题词：综合发展规划服务海西意见

中共三明学院委员会办公室 2009年1月5日印发

青年人才培养管理办法 篇7

同时, 为更好地落实科学发展观, 顺利地完成高校“十一五”规划建设, 科研管理工作更应抓住机遇, 培养一批高素质的青年科研管理人员, 以便不断地开拓创新, 谋求发展, 鼓励高素质的青年科研管理人员用新思路推动高校科研管理工作迈上新的台阶, 实现高校科研管理工作更快、更好、更高水平的发展。为此进一步加强高校青年科研管理人员素质、能力的培养, 成为摆在我们面前的重要课题。本文拟就高校青年科研管理人员应具备哪些素质、如何提高高校青年科研管理人员的基本素质谈几点认识。

1、优良政治素质的培养

政治素质是我们自始至终都必须具备的素质。科研保密是科研管理工作者的工作职责之一, 教师的科研信息和阶段性成果涉及专利、知识产权保护和申请更高级别项目等一系列保密内容, 有的项目甚至关乎军工、国防等国家机密。只有具备过硬的政治素质, 才能明辨真伪, 抵制错误思潮;才能和党、国家、学校的方针政策保持一致;才能维护学校和教职工的合法权益。所以, 政治素质是青年科研管理人员必须具备的基本素质之一。

政治素质要从点滴做起并持之以恒。首先个人要有加强和提升自身政治素质的意识, 必须坚持学习、坚持改造, 才能始终沿着正确的政治方向前进。第二, 各级科研管理上级部门应将加强青年科研管理人员政治素质建设作为一项重要工作来抓, 让青年科研管理人员有组织地、系统地学习党的重大理论决策和科研政策, 以弥补个人学习过程中系统性、研讨性等问题的欠缺。

2、广博文化素质的培养

文化素质决定着一个人的知识面和处理问题的能力。高校青年科研管理人员除基本的业务能力之外, 还需要具备管理学、心理学、统计学、档案学等基本的文化素质。只有这样, 才能在复杂的工作面前驾轻就熟、得心应手。

文化素质的培养同样也是一个长期的工程。高校青年科研管理人员应在日常的生活和工作中注意广泛涉猎各方面的知识, 特别是新知识和与工作直接相关的知识。既要通过报刊、书籍、网络等媒介学习, 也要向周围的前辈、同事学习, 不断扩大自己的知识面, 使自己成为专家面前的杂家。当然, 高校科研管理工作的上级领导部门也要为青年科研管理人员提供一些参加培训、研讨交流、走访考察的机会, 使之开拓眼界、武装自己, 提高综合的文化素质。

3、精深业务素质的培养

科研管理工作的时效性强、业务性强。无论是项目的管理、成果的统计、奖励和专利的申报、技术的开发与转让都必须严格按政策、规程办事, 容不得半点马虎。高校青年科研管理人员不但要熟练掌握各级各类的管理办法, 还要认真研究科研政策、方向、内容的变化情况, 只有这样才能更好的把握工作规律, 掌握科研动态, 端正思想觉悟, 不断提高自己为学校科研工作服务的能力。

在高校科研管理工作中, 文件是我们学习政策的直接来源, 是开展工作的根本依据, 也是提高业务素质的有效途径。在学习过程中, 要注意以下几个方面的问题。第一, 要扎扎实实, 不能模棱两可、似是而非。第二, 要循序渐进, 不能急于求成。第三, 要理论联系实际, 避免本本主义。把文件学透、学精, 学活, 高校青年科研管理人员业务素质的提高自然就水到渠成了。

4、高超协调能力的培养

有协调才能有和谐。在我国建设和谐社会的今天, 高校科研管理工作也要将和谐作为我们追求的目标。科研处是联结教师、政府部门以及企业的桥梁和纽带, 是纵向课题和横向合作的中介者、协调者、辅助者, 理顺各方面关系能为高校科研工作创造良好的发展环境。由此可见, 方方面面, 都需要协调好、配合好才能使高校科研管理工作顺利、有序地运转。

在工作中, 高校青年科研管理人员要不断培养自己的协调能力, 遇到问题多分析, 理清头绪、抓住要害, 谦虚谨慎、落落大方;遇到矛盾因势利导, 稳定情绪, 情理结合, 避免激化。对待上级领导要谦逊, 要尊重, 要不卑不亢;对待各兄弟单位要平等互助, 要热情主动;对待广大教职工要全心全意、真诚友善。在处理问题的过程中, 要注意态度和语气, 冷静温和会达到事半功倍的效果。

5、科学而艺术的表达能力的培养

表达能力包括文字表达能力和语言表达能力。在高校科研管理工作中, 表达也是非常重要的, 我们要行文、要解释政策、要回答问题, 这都离不开文字表达和语言表达。在指导教师和研究人员申报项目前, 高校青年科研管理人员首先要了解国家、省、市科技发展的方针和政策, 吃透上级主管部门发文的精神、目的及近期工作重心, 日常的函件往来、通知、总结也要求高校青年科研管理人员有较强的文字功底和表达能力。

文字表达首先要真实准确, 条理清晰。文字表达能力的培养, 也要在工作中多学习, 学习应用文写作知识, 并且要多写多练, 不断提高, 以达到“妙笔生花”。再说语言表达能力的培养。培养语言表达能力, 首先要从准确性和逻辑性入手, 要不夹冗字、连贯流畅、条理清晰。第二, 要注意语言的思想性和感情性, 要分寸得当并且要动人心弦。说话说得得当, 有助于沟通协调, 也会大大提升个人形象。

6、端正高尚的职业操守的培养

高校科研管理工作要求青年科研管理人员具有端正、高尚的职业操守。具体说来, 要有事业心、责任心、奉献精神, 要有服务意识、效率意识和创新意识。工作中, 身心都要投入其中, 要热爱所从事的工作, 要有成就感。高校青年科研管理人员不能高高在上, 更不能颐指气使, 要热情真诚、以人为本地为广大教职工服务。效率意识和创新意识也是新时期高校青年科研管理人员必须具备的素质, 要尽可能在工作时间内准确高效地完成工作, 要利用现代化的管理手段, 不拖沓。创新是一个民族兴旺发达的不竭动力, 青年科研管理人员不能墨守成规, 要在实践中总结经验、发现问题、改正工作。

综上所述, 着力培养造就一大批具有社会责任、创新意识、开拓精神的高素质青年科研管理人员, 提高青年科研管理人员的岗位技能、工作水平、业务素质和理论修养, 牢固树立科学发展和服务教师的意识, 才能推动高校科研工作长足进步。统一思想、端正态度、团结一致、扎实工作, 为促进高校科学研究的进一步繁荣, 而构建一支富有生机与活力的优秀、精干、高效, 且富于理想、精于管理、勇于创新、稳定成熟的学习型青年科研管理队伍, 为构建社会主义和谐社会开辟有效的途径, 提供有力的保障。

参考文献

[1]马卫华.论研究型大学科研管理人员素质培养[J].云南科技管理.2007 (;4)

[2]郑床木.科研管理队伍激励机制探讨[J].河南科技.2006 (;2)

石油企业青年人才培养探索 篇8

【关键词】石油企业；人才；培养

1.石油企业需要什么样的人才

石油企业具有行业的特殊性：资金密度大、生产工艺复杂、生产条件艰苦、员工分散、管理难度大等。企业员工可分为操作型、技能型、应用型、管理型、复合型。因此石油企业需要的人才是：忠诚石油企业；热爱岗位；具有吃苦耐劳、乐于奉献精神；具有较强的专业知识与技能、勇于创新。企业的生存在人才，企业的发展在人才。只有青年人才不断涌现，石油企业才有可持续发展的不断辉煌的前景。

2.石油企业人才现状

2.1生产一线的操作技术员工数量不足

生产一线是石油企业实现安全生产和效益的关键部门，员工的数量和素质决定着企业的生存与发展。石油企业生产一线条件艰苦，且具有劳动密集型特点，各生产环节都需要足够的技术性员工，数量不足，将不能确保任务的完成。目前石油企业针对一线操作人员数量不足，采取的措施是一方面让员工加班、加点。长期加班加点对员工的身体健康和心理健康都不利，同时也不利于员工队伍稳定，而且会使数量不足的现象继续恶化下去。另一方面企业招聘了一定数量的的农民轮换工，这些员工虽然不怕脏、不怕累，具有吃苦耐劳，乐于奉献精神，却不具有专业知识与技能，而且轮换工的特点又不能长期在石油企业工作。也正是由于这些原因，很多的院校毕业生不愿意到生产一线去工作。随着一线员工的流失，生产一线员工的数量会逐步减少。

2.2急需全局性高科技人员

随着石油企业的发展，与石油有关的科技成份越来越高，无论是采油技术，还是石油的分离技术，急需一些富有经验具有专业知识和技能的“大师”级人物。采油从自产井，发展到二次采油、三次采油，充分说明随着采油技术的发展石油的储藏量越来越少，采油难度越来越高，急需对石油储藏的勘探与开发，同时提高采油技术。高科技工作者承担着石油的勘探开发、采油技术的提高。而实践工作中，由于油田区域性封闭性较强，至使一些科技工作者，只是对某一区块的地质比较熟悉，而缺少大局观念。从另一角度来说，青年人才通常是院校毕业生，这些员工在院校学习了丰富的理论知识，而理论和实践又不能完全相符，这样就使一些青年员工束缚在理论的“本本主义”。再有石油企业中各行业工艺联系不大，由于没有不能完全做到“人职匹配”的原则，使一些员工在工作中没有从事理想的职业目标，致使事业心不强，不能全身心的投入到工作中。专业技术人才是石油企业的支柱，他们的技术和能力在安生生产中发挥着极其重要的作用，加快石油企业发展，关键在于提高生产水平，而专业技术人才的数量和质量对安全生产起着极其重要的作用。

2.3缺少懂专业能经营的管理型人才

企业的管理人员包括：生产管理人员、组织管理人员、财务管理人员、综合管理人员。现在石油企业的管理人员多数是在生产一线从事某一岗位的人员，逐渐地走上了领导岗位。他们有生产经验，懂业务，也具有较强的沟通经验。但是多年从事生产工作，限制了他们的全局观念，而生产和经营又不是完全相同的的管理理念，所以这些领导人员工作理念具有局限性，重生产轻经营。

3.对于石油企业培养青年人才的几点建议

3.1尊重人才

这里所说的尊重人才是做到“人职匹配”原则。把青年人的自身特点、爱好、技能与他们从事的工作岗位相吻合，调动他们的工作热情。传统的用人原则是：领导的慧眼识才；方针政策限制新员工的工作岗位。这种人不尽其职，不尽其责的原则束缚了员工的工作理念和发展空间。员工的思想只是完成工作而工作，缺乏工作的主动性。尊重人才就是用科学的选才方式和机制选好才。通过建立科学的制度，选定人才，识人选才重素质、重潜能、重发展，切实做到不以资历的高低，来选择、聘用人才。要针对岗位需求和人才各自特点和爱好，尽可能把每一个人安排在自己喜欢并且能胜任的岗位上。

3.2规划好青年人的职业生涯

当前高校院校都开设了职业生涯与就业指导课程，所以青年人基本上对职业生涯有所了解，也能根据自己的自身特点来设计规划自己的理想职业目标。石油企业人员分散、条件艰苦、加班加点是常事，青年员工基本上还是独生子女，他们能不能适应这样的工作环境，石油企业应该让专业的人士组织青年员工讨论他们的职业生涯，结合企业的特点规划好青年人的职业生涯。首先让青年人树立正确的人生观、价值观，热爱油田企业，乐于奉献，同时规划好他们的发展方向，确定他们的阶段目标，并指导他们为理想的职业目标的实现做好各方面的准备工作。

3.3注重青年人才的培养

企业的未来与发展主要取决于朝气蓬勃的青年人，如何培养人才呢？第一，充分调动青年员工的积极性，建立健全青年人才培养使用工作机制，规范、完善岗位职责，同时将岗位技能比武作为劳动竞赛的平台，为青年员工脱颖而出铺设一条绿色通道，创造青年员工发展的环境，特别是营造能够促进青年人积极向上的优秀企业文化氛围。第二，帮教结合，在“新老结对”、“师带徒”等传统传帮带的基础上，注重青年员工的系统培训教育，让青年员工在思想上、技术上、技能上不断提高。第三，建立有效激励机制。有效的激励能够树立人才、穩定人才、提升人才。一是物质激励：企业可以设立专项奖激励青年员工，使进步的青年人得到优厚的物质奖励；二是精神激励：精神方面的无形激励，包括向青年员工授权、对青年员工工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供青年员工学习和发展的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个青年员工特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动石油企业青年员工积极性、主动性和创造性的有效方式。三是完善激励与约束机制：激励能够激情青年人积极向上、奋发图强，激励的同时也要处理好与约束的关系。约束与激励的是有机结合、缺一不可的，约束包括科学合理规章制度、完善的责任制度和严格业绩考核制度，做到奖罚分明，在企业内部形成“羡慕人才”、“渴望成才”的强烈氛围。企业尊重青年员工的人格及个人利益和发展需要，为青年员工营造良好的的事业发展机会，使青年员工随着企业的成长而成才。

青年人才培养管理办法 篇9

通过教师发展中心，积极开展教学能力培训，支持教师到国内外知名大学交流与访学，为教师提供教学咨询与诊断等服务，以满足教师专业化、个性化发展和特色化人才培养的需求。

采取有效措施，促进教师发展

一是加强培训。学校建立了新引进教师、青年教师、骨干教师、双语教师培训制度，使教师培训工作常态化，制度化。开展了面向全校教师的教学理论、教学技术、教学方法、师德师风等系列网络培训。

二是加强实践锻炼。分层次选派学科专业建设负责人、重点学科骨干教师，到关键技术岗位和管理岗位上挂职锻炼；选派学科专业建设负责人深入企业进行考察研修；安排中级职称及以下教师，到校内外工程实验技术岗位或管理岗位上盯岗锻炼等。共派出65名教师，到不同的实践岗位进行实践锻炼，打造双师型教师。

三是加强教师盯课。分层次选派骨干教师、专业课程建设负责人和精品课程主讲教师盯名校、名专业、名师的课程。共派出盯课教师57人，教师无论在专业课程建设中还是在工程实践能力和创新科研能力方面均得到全面提升。

四是加强进修访学。利用国家留学基金委、省教育厅和学校的相关项目到国内外交流学习。共有39位教师赴国内外进修访学，137位教师开展国外交流活动。

青年人才培养经验交流 篇10

授人以鱼不如授人以渔。在各大企业纷纷以提高薪资待遇吸引人才的今天，铁一院另辟蹊径，以针对性很强的9项极富特色的举措，为青年人快速成才铺就了一条坚实的事业“飞行跑道”。

近5年来，铁一院先后引进应届毕业生488人，其中博士和硕士共289人。经过“育才九式”的系统培养和锻炼，很多人已经成长为各项目的骨干力量，部分成绩优异者已跻身于铁一院优秀青年工程师之列，铁一院的精英培养计划取得了初步成果。

第一式：看得见的职业生涯规划

有目标才会有动力。铁一院为每一位求职者提供的不仅仅是一份可以养家糊口的工作，更是一份从入职直至成长为业内专家、全国大师甚至院士的完整的职业生涯规划，只要不断努力，就会铸就事业的辉煌，实现人生的价值。也正是这一点，吸引了全国各大知名院校的优秀毕业生。

经过一定的试用期后，新员工的不同性格、能力、素质得到一定体现，铁一院根据各人特点为他们设计出符合个性发展的职业规划，阐明其个人发展潜力和发展空间。20xx年以来，铁一院又建立了以能力、业绩为先的员工任职资格体系，构建出系统的员工职业生涯发展通道，进一步激发了员工的工作积极性，形成了自我学习、自我发展的发展通道和牵引机制。

第二式：摸得着的精英养成制度

为了确保人才培养的系统性和严肃性，铁一院先后出台了多项管理制度和规范，覆盖了从员工招聘、新员工试用、见习期管理到优秀青年工程师、专业技术带头人选拔培养，直至“1263”顶尖人才培养的全过程，其中既有应届毕业生的管理，也有海外人才招聘、聘用人员转录等各个层面的管理和实施办法，在人才使用中有效地杜绝了任人唯亲、先入为主等人为因素的干扰，实现了科学规范的制度化管理。

第三式：精选可造、适用之才

铁一院历来重视新员工的引进，坚持在源头上把好关，采取了基于素质模型的招聘办法，以企业发展战略为导向，依据岗位对任职者的要求来确定候选人应具备的素质特征，以最大程度地满足工作要求。为此，铁一院的人力资源部门与生产单位紧密结合，共同开展招聘工作。生产单位从专业角度对候选人进行考察，人力资源部门通过综合能力测评来确定最终人选，从而从源头上确保了新员工质量。

第四式：角色适应，培养在入职之前

近年来，铁一院先后与10多所高校签订了本科生实习基地和研究生联合培养基地协议，本科生以了解勘察设计流程、参与简单的工程勘察设计工作等实习为主；研究生以熟悉勘察设计生产流程、参与工程勘察设计、参加技术交流、解决实际理论问题等实践活动为主。基地的建立使部分入院新员工在毕业以前就参与、了解了常规的设计流程，为入职后的发展打下了坚实基础。20xx年，铁一院又与西南交通大学、北京交通大学携手开展了“卓越工程师计划”，联合培养进入了更深层次。

第五式：文化认同，名师指导

对于新员工的培养，铁一院坚持双管齐下。一方面持之以恒地开展好新员工的入职培训，将拓展训练与理论培训相结合，重点培养其对院史院情、企业文化的理解与认同，了解各专业设置和勘测设计流程、质量安全体系，培养其团队协作精神；另一方面，各用人单位按照一对一的方式，为新员工配备了专业能力强的见习指导老师，制定分阶段计划并负责组织实施。新员工在指导下完成整个见习过程，并在每阶段结束和见习期满时写出见习总结和自我鉴定。

第六式：压力式管理激发潜能

铁一院的管理者深知，新员工就如同一粒种子，只有具备合适的条件，才能生根发芽茁壮成长，而舒适的温室长不出参天大树。为此，他们一方面为新员工提供良好的工作和生活环境，另一方面有意识地让新员工参与一些重要工作和重点项目，在让新员工感到被重视的同时，确定合理的工作目标与考核指标，让他们切实地体会到肩上的压力和战胜挑战、突破自我的动力。

第七式：双向评价，动态考核

见习结束，指导老师要从劳动纪律、工作态度、开拓创新、学习钻研、专业技能、团队合作6个方面作出新员工能够胜任何种技术工作、技术水平达到何种程度的定性结论，并反馈至人力资源部门；见习指导老师的考核则分为新员工评价和自我评价两个层次同步展开，考核结果作为其考核和职称晋升、任职资格晋升等方面的依据。与此同时，人力资源处定期检查新员工在见习期内的培养情况，并通过座谈会、单独谈话、检查书面记录等形式，随时了解他们的见习和生活情况，帮助其解决实际问题及困惑。

第八式：“心理按摩”式沟通

青年人才培养管理办法 篇11

[摘 要]把握高校机关青年人才的主要特征，发挥好基层党组织在构建“引、育、任、推”四位一体青年人才培养模式中的重要作用，是实现教育培训机制、实践锻炼机制、评价激励机制、跟踪反馈机制、推荐推优机制五个方面最优化、制度化，建立高校机关青年人才培养长效机制，进而推动大学机关管理队伍建设现代化的重要命题。

[关键词]高校治理能力现代化；青年人才；培养机制

[中图分类号] G462 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2015）08-0053-02

高校机关管理干部队伍整体素质的优劣，对高校重大决策的部署和落实、提供广大师生的服务质量以及学校办学目标的实现起着举足轻重的作用。青年人才是管理干部的后备力量，重视青年人才的教育、培养和使用，是高校机关保持活力，充满创造力、凝聚力和战斗力的关键，也是高校全面深化高等教育改革的队伍保障和希望。

（一）工作角色特征。机关青年群体大部分首先是管理者，工作包括对广大师生、教学科研工作、物质资源，以及学校发展建设的管理等；其次，他们是服务者，行使行政权力为教育教学、科研学术、校园文化等活动提供服务；第三，他们是协调者，统筹与自身岗位相关的工作事务，积极配合相关部门工作要求，达到高校管理工作的整体良性运行；第四，他们是执行者，宏观上执行党和国家的教育方针、政策，微观上落实学校的各种规划、各项制度；最后，他们还是监督者，在制度和规范的要求下监督学校各项工作的进程和质量，维护高校的良好秩序与健康发展。

（二）基本信息特征。高校机关青年群体年龄段大体集中在26-40岁，总体上女性比例高于男性，大部分已婚或即将结婚，工作和生活趋于稳定。他们整体文化程度较高，大多拥有硕士及以上学历、中级及以上职称，有些甚至拥有海外学位或者学习经历。不同于专任教师，他们日常从事单调繁杂的事务性工作，工作涉及的内容大多偏离所学专业，工作中更加注重挖掘个人潜质和价值体现，重视他人对本人在工作岗位取得成绩的肯定。

（三）政治思想特征。高校青年群体绝大多数是中国共产党员，面对多元化的社会思潮，有其独立的思考模式，有自己的判断标准。工作中愿意奉献，主观上具有积极性，但受到年龄、阅历、知识、视野的局限，政治思想不够成熟，面对高等教育改革过程中出现的新情况、新问题，缺乏全盘规划和统筹协调的能力，观察处理问题容易偏颇。他们希望获得职称或者职务晋升，渴望获得各方面教育和培训机会，期望得到解决学习、工作、家庭等各种烦恼和困惑的指导。

（一）青年人才培养的内涵。高校机关青年人才的培养工作是一项系统工程，其核心内涵必须是以人为本，紧密围绕高校机关职责工作的需求，培养具有“学习型、服务型、创新型”综合素质的人才，包括加强政治思想教育、改善知识结构、增强管理水平、规范工作行为、提高学习能力、服务能力和创新能力，从而打造一支高效、精干、稳定的高校机关青年人才队伍。

（二）基层党组织的地位和作用。高校基层党组织是青年人才的引路人，是青年干部后备力量培养的基地和思想舆论的重要阵地，必须探索和实践符合青年人才发展规律的工作机制，切实加强思想政治工作的领导，确保培养方向正确；紧密结合部门中心工作，扶持青年人才成长，确保培养内容务实；带动青年人才紧紧围绕深化高等教育改革，全面履行好机关工作职能，规范机关工作行为，提高机关工作效能。

（三）“引（引领）、育（培育）、任（任用）、推（助推）”四位一体的青年人才培养的模式。“引”——引领青年人才深刻理解社会主义核心价值观的内涵，增强青年人才职业荣誉感，及时掌握青年的思想动态和工作情况，通过有效方式正面引导；“育”——有计划有目标的培育人才，激发青年群体的学习动力，发动老同志和先进典型的传帮带作用，使青年人才成长为政治坚定、业务精湛的全面人才；“任”——以工作实践为着力点，挖掘青年个人潜力和特长，鼓励他们在岗位历练中勇挑大梁，立足岗位做奉献；“推”——尊重青年人才成长规律，提供空间、创造机会、搭建平台，助推优秀青年脱颖而出。

（一）树立多样化人才观念，丰富教育培训机制。结合工作岗位的实际，综合考虑青年人才不同专业背景和管理层次，注重政治理论、职业道德、业务能力的有机统一，把提高青年人才的自主学习能力、科学决策能力、沟通协调能力、进取创新能力作为教育培训的重点内容；坚持分层管理、分类指导，针对党务、行政、业务等不同岗位的需求，丰富党校培训和日常学习的形式，引导青年人才根据学校办学目标和深化改革目标，制定自身的奋斗目标；做好非党员青年群体的思想政治教育和培训工作，把优秀青年人才吸纳到党内来，使其紧密地团结在党组织的周围，不断扩大基层党组织的群众基础。

（二）拓宽渠道领域和途径，创新实践锻炼机制。基层党组织应该以“服务”为着力点，组织开展各种实践活动，制定合理的实践锻炼计划，提出目标和措施，培养青年人才的服务意识、服务能力和服务质量；充分发挥青年人才的学科专业特长，提供良好的保障与条件，通过压重担、加重任等加快其成长速度；采取组织安排和个人自愿相结合的办法，建立青年人才多岗位锻炼机制，通过岗位轮换、挂职锻炼等，提高其顶层设计和科学决策的能力，以及独立应变、综合协调和解决复杂问题的能力，使个人价值在工作岗位上得到充分发挥。

（三）重视人才培养顶层设计，优化评价激励机制。基层党组织应该构建以管理能力为主、业务成绩为辅的评价体系，充分体现高校机关管理岗位人才的职业特点和评价特色；综合运用多种激励方式，营造保证青年人才充分发挥作用的工作氛围，对于缺乏阅历和经验的青年人才秉持鼓励原则，增强他们的岗位使命感和荣誉感；加强对青年人才的目标管理，通过定期开展党建工作交流，及时科学调整评价细则，建立科学的绩效考核制度，拓展组织评价和自我评价方式，切实为青年人才的成长推波助力。

（四）关注青年人才利益诉求，建立跟踪反馈机制。基层党组织要坚持和完善党员干部联系服务群众机制，注重收集青年人才在工作成长过程中的各类信息，了解其个人职业发展规划；对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，不断改进培养方向、完善培养计划、拓展培养措施，使培养过程成为解决问题的过程、水平提升的过程、凝聚力量的过程；基层党组织及时总结跟踪反馈结果并完善提炼，切实满足机关管理岗位培养的需要，把青年人才的个人目标和学校的办学目标整合起来，形成推进学校发展的合力。

（五）推动创先争优常态化，完善推荐推优机制。基层党组织应科学制定推荐标准，注重考察实践工作，确立以品德、知识、能力和业绩为主要内容的综合指标，对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，推荐到重要岗位上；通过各类推荐推优活动，有效引导青年人才强化能力意识和服务意识，调动其主动学习、主动服务、主动创新的积极性和自觉性；发挥优秀青年人才的模范作用，带领群众贯彻落实党的路线与方针、政策，以及学校党委的决议和提出的各项任务，达到青年人才培养工作和基层党组织建设工作双促进。

本文为2014年度上海市教卫党委系统党建研究会重点课题“高校‘三型基层党组织建设青年人才培养的长效机制研究”（批准号：GX201419）的研究成果。

作者骆轶姝系东华大学研究生部副教授、硕士生导师；陈雪虹系东华大学机关党总支书记、党委组织部副部长；陈蔚系机关党总支干部、李宁蔚系党委组织部党校办公室主任