国有企业招聘报告

国有企业招聘报告（通用9篇）

国有企业招聘报告 篇1

企业招聘模拟实验报告

姓名：班级：学号：

一.面试前的准备：

面试前上网搜集普华永道会计师事务所的相关情况，包括公司组织结构图，公司性质，公司规模，公司文化和价值体系，所属部门，以及了解了所要面试的职位—审计员所需要的技能，经验，资历。并下载了关于审计员的职位说明书，使自己更好的融入角色，了解了更多关于审计员的信息。上网搜集简历模版，简历范文，了解简历需要写些什么内容，然后精心准备了一份个人简历。形式新颖，内容全面受到了面试官的好评。

二.对面试成功或失利的分析：

简历通过的原因我觉得是将简历所必须的求职意向，毕业院校，联系方式等等都写进了简历里，把过去的经历与应聘的职位紧密的联系在一起，把大学期间担任的职务与获得的荣誉也都写了进去，针对普华永道会计师事务所需要什么样的审计员将自己的模拟经历也很好的应用了进去，使自己更加符合面试者的资历。内容比较全面，而且我还为简历加了个封皮，使简历看起来更正式。第一轮面试失利出乎意料，面对面试官问的问题我觉得回答的不错，面试官对我的评价是沟通能力强，活泼，大方，对事态度认真。我想可能是我用三个词形容自己时没有突出我能胜任这个职位的能力，开朗，诚信，自信与求职有些联系不紧密。

三.总结：

通过这次模拟招聘我总结的面试策略有：要微笑面对面试官，有礼貌，不用紧张，放轻松，将自己的优点最大化的呈现在面试官面前，回答面试官的问题要沉着冷静，条理清楚。要自信，大方，充分阐述自己具有和求职相关的能力。注意力要高度集中，听清楚面试官问的问题，反应要敏捷。

四.收获：

通过这次模拟招聘我有很多收获，了解了关于简历的诸多需要注意的问题，面试所需要的技巧，为以后去公司面试避免了很多不必要的错误。从中学到了很多，也从进入面试第二轮和胜出的面试人员身上学到了很多，一定会对以后求职就业有所帮助。

日期：2011-5-26

国有企业招聘报告 篇2

一、树立招聘理念

对于国有企业来说, 在招聘过程中, 需要树立以下几方面理念。第一, 只招聘“合适”的员工, 其原因在于, 合适的员工能够在很大程度上提升企业的工作效率, 还可以节省企业的管理与培训成本, 从而为企业带来更大的效益。第二, 招聘性格健全的员工, 当前有一些人才虽然专业能力出众, 但在性格方面存在缺陷, 通常表现为不合群、无法融入集体, 这种人才即便专业能力再强, 也无法胜任重要职位, 甚至无法与其他同事良好沟通, 可能会对企业的发展带来不良影响, 因此, 国有企业在招聘时要尽量不招聘性格不健全的员工。第三, 招聘“能吃苦”的员工, 由于国有企业的特殊性, 岗位要求员工具备吃苦耐劳的品质, 能够“坐得住”, 长久地坚持自己本职工作, 聘用这样的员工, 能降低国有企业的人才流失率。

二、内外招聘结合

这种招聘模式是最有效的一种招聘模式, 主要分为内部招聘与外部招聘两个方面。

1.内部招聘。其主要指的是在企业职位出现空缺时, 企业可以从内部选择有能力的人对这一职位进行填补, 主要方法包括重聘、重换、调换以及晋升, 在国有企业中, 这种招聘模式是当前效率最高、效果最好的一种模式。这种招聘模式的优势主要表现在以下几方面:首先, 国有企业和内部员工所获得的信息绝大多数都是对称的, 所以, 在选择人才的过程中, 无论企业, 还是员工, 其所承担的风险都相对较小, 由于内部员工已经在企业中工作了一段时间, 所以, 企业对其能力、素质、品质以及潜力都有一个大体上的把握, 在安排工作的过程中也有一定的针对性, 人才对岗位的适应力也较强。其次, 国有企业从内部选择人才, 能够在很大程度上降低人才的聘用成本, 选择效率较高。但运用这种方式的前提在于, 企业需要具备一套健全的人才选拔系统。最后, 内部招聘的模式可以为员工开辟一个更加广大的发展空间, 对于员工来说, 有着很好的激励作用, 有利于提升员工的工作效率。但这种招聘模式也存在缺陷, 因为空缺岗位有限, 企业内部员工常常会因为岗位竞争而影响人际关系, 有时还会因此造成人才流失。另外, 因内部招聘而衍生出来的“裙带关系”等现象, 也会对企业的未来发展产生不利影响。

2.外部招聘。在国有企业中, 外部招聘主要集中在校园中, 而校园招聘通常情况下都集中在一个时期, 因此, 企业需要制订出一套长期的用人规划, 以留住高校人才。另外, 国有企业在校园招聘的过程中, 还需要充分定位企业自身, 从而让招聘工作的针对性更强, 选择企业真正需要的人才。现阶段我国国有企业在培训机制、品牌效应、薪资待遇等诸多方面还不够成熟, 因此, 招聘人才时, 不仅要强调企业未来的发展前景以及人才的晋升空间, 还要有计划地选择招聘方式以及招聘时间, 尽可能避免与知名大企业同步, 以减少招聘竞争。

三、网上招聘

随着网络技术的发展, 网上招聘已逐渐成为很多企业招聘人才时运用的主要方式, 因此, 国有企业需要在运用传统招聘模式的同时, 发展网上招聘, 以取得更好的招聘效果。一般情况下, 传统招聘的成本相对较高, 包括招聘人员的差旅费、外聘专家的劳务费、广告费等, 而网上招聘的成本则非常低, 也更加迎合大学毕业生的应聘习惯, 不仅能取得更好的招聘效果, 还能大大提升招聘效率, 使国有企业的招聘有效性得到提升。

四、结语

由于国有企业的特殊性, 在招聘人才的过程中, 要运用多种招聘模式相结合的方式, 来提升招聘有效性, 构建有效招聘模式, 这是当前国有企业立足于市场竞争的关键。通过内部招聘、外部招聘、网上招聘等方式, 不仅能为企业选择更多高素质的人才, 还能在很大程度上降低国有企业在招聘过程中的工作量, 节约招聘成本。

摘要：在市场竞争日益激烈的今天, 人才已经成为企业竞争的焦点, 在这种条件下, 国有企业想要在市场竞争中占有一席之地, 就必须运用有效的招聘模式, 吸引更多人才, 为企业发展奠定基础。基于此, 以树立招聘理念为研究基础, 通过研究内外招聘相结合与运用网上招聘两种招聘方式, 来提升国有企业在招聘过程中的有效性。

关键词：国有企业,招聘模式,内外招聘,网上招聘

参考文献

[1]高明华, 谭玥宁, 黄晓丰, 等.国有企业分类改革与分类治理——基于七家国有企业的调研[J].经济社会体制比较, 2014 (2) :19-34.

[2]周雪.国有企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究——以中化集团为案例[J].中国人力资源开发, 2014 (7) :71-77.

企业招聘新趋势：社交媒体招聘 篇3

这究竟是一时的潮流,还是吸引人才的可持续途径,目前还不能下结论。但有一点可以肯定的是:Facebook上有用户8亿,LinkedIn上有用户1.35亿,这两个例子就足以表明社交媒体是人才汇聚和展示自己的地方,也是企业寻找合格人选的风水宝地。英国Hire Strategies公司創始人Peter Gold更是提到:“社交网络是企业寻找最佳人员填补职业空缺的良好途径,这可以让企业变得更加积极主动,避免招聘高流动性候选人。”

目前看来,社交网站招聘的发展,还得注意以下几点。

加强市场推广

网络空间的人才资源非常丰富。只是在网上发布公司信息就想达到挖掘潜在人才的目的还远远不够,还要打造雇主品牌:不仅要在Facebook、LinkedIn、Twitter和YouTube上发布信息,还要加强市场推广。针对年轻、非高要求的目标群体,以及分销和工业领域的本地招聘,Facebook可能更胜一筹。甄选具有相关技能人才的最佳途径之一,就是要“潜入”兴趣小组,甚至专业人士的社区,这些社区并不难找。

无论是巨大社交网络中的一个小组,还是完全独立的团体,都汇聚了具备某方面专业知识和经验的人才。在美国,这些小众社交网络中有联邦雇员、医护人员,以及许多其他职业。同样,某些利基社交网络是以地域划分的,如法国有Viadeo,德国有Xing,巴西有Orkut。

谨慎经营网络社区

由于所需能力不同,对特定经验的要求不同,甚至就业市场上的竞争程度不同,现有兴趣小组所拥有的合格候选人资源可能非常有限,但是企业仍然可以利用网络创建和维护自己的社区。

为了提高在网络上的出现频率,建设这些社区论坛时需要注意一些原则:优化搜索引擎并使用相关的关键词以提高可见性,在企业网站和求职网站上建立链接,并在社交网站上添加公司页面。要经营这样的社区,往往要求摒弃传统的沟通模式,其中一点是不要在这里放上空缺的职位,尽管很多公司已经建立了空缺职位的网站页面。在这里,雇主要变得积极主动,尽早与潜在候选人展开对话,甚至为尚未存在的职位建立起人才库。所以,围绕雇主品牌建设的社区管理将成为人力资源部门的一项新工作。

鼓励员工使用网络

想要增加兴趣小组活跃度,要进一步提高公司在网络上的形象,有些工作不需要调用人力资源部门的招聘人员来完成,可以让公司的所有员工加入进来,以用户的身份参与社区建设。这样将大大降低招聘的成本。在他们的活跃度逐渐提升之后,这些员工可成为公司理想的形象大使,而这方面的工作也许还能成为他们的专业兴趣。毕竟,销售经理经营自己的兴趣小组,快速获取人才资源,实现整体目标,这符合情理。因此,他们利用社交媒体的关键权限不能被剥夺。

更多的人力资源团队倡议并开展了专业的培训课程,针对一些社交网站及其他符合公司需求的工具进行讲解。一些大型的公司甚至还为使用社交媒体制定了激励计划。此外,从专业的角度来看,互联网也不会为保护主义留下多少时间。如果不鼓励在线分享资讯,如果不积极参与社交网络,那么他们从中获得的有价值的信息也就越少。

人力资源部门需相应产生新职责

打造雇主品牌是每个人的任务。社交网络也为改善企业的招聘文化提供了机会。显然,使用社交媒体将拓展人力资源部门的职责,为人力资源团队带来新的任务,包括人力资源部门有权选择使用哪些社交媒体,决定如何在网络上生动、持续地展现公司形象和雇主品牌—甚至还可以维护和管理相关专业的论坛。公司“数字化”战略的成果必须得到评估。战略成型并运行一段时间后,如果此时有人在网络上发现雇主品牌并受其吸引自发发送职位申请,这就是工作取得成果的最佳证明。

ADP公司很早就认识到,社交媒体将颠覆招聘顶尖人才的竞争格局。2007年,ADP携手Facebook展开这一工作,很快又加入了LinkedIn和Twitter。通过尽可能有效地利用这些新工具,招聘部门培养起了自己的社交媒体团队,并培训招聘人员如何使用社交媒体找到一流的人才。目前我们正在中国和澳大利亚展开这方面的工作。对我来说,在开始利用社交媒体招聘之前,我们首先应能跟踪甄选人才,能启动数据的收集流程。

吸引人才,是一项跨越多个渠道的工作,例如ADP推出了ADP.com/careers网页、工作公告栏、招聘会、搜索引擎、校园招聘等。社交媒体处于所有这些渠道的交叉点:可以在人才库中激发起好奇心,发展和管理人才社区,让人们能与在其他地方碰到的求职人随时保持联络。在ADP.com上轻松点击鼠标即可到达社交媒体,并可以选择将ADP.com作为申请职位的唯一入口。

新的时代对招聘人员提出了新的要求,多元化的技能是必不可少的。除了要掌握传统的招聘工具和技术外,人力资源部门的人员还必须能有效地沟通,具备销售、交流、分享的技能,并要能创建内容。多年来,企业就在其网站上建立了求职页面,求职者可提交简历并跟踪申请情况。一些企业还使用了工作布告栏,一般或专门的求职网站,诸如此类由招聘机构自行使用的工具。这些资源具有两方面的优势:广而告之各类职位空缺,以及自动处理职位申请。

国有企业招聘报告 篇4

——2013年毕业生供需分析报告

从2013年3月开始，“史上最难就业季”一词就不断刺激近700万名高校应届毕业生。直到现在正式走入社会。近日，北京市教委发布最新高校就业率，整体已经超过八成。众达朴信近期对通过会员制服务，针对各行业客户企业，展开关于毕业生供需调研，从分析报告中可以看出近期毕业生求职、入职一些情况。

超过半数企业减招应届毕业生

据众达朴信《2013年毕业生供需分析报告》显示54.8%的企业今年对待毕业生的态度是拒之门外。减少应届生的招聘的原因主要是培养成本高，占30.4%，离职风险高紧随其后，占22.8%，而招聘成本为20.8%，排行为第三。这三项不仅是主要原因，同样也是企业人力资源部门招聘模块的主要问题。调研时期，众达朴信很多客户HR反应，招聘和培养成为了人力资源主要负担的成本，而短时间的工作后的离职和跳槽却让人力资源承担了较为沉重的风险。而有效的规避风险，减少成本，是企业用人单位减招的根本原因。

毕业生的学习能力被众多企业关注

在调研企业最看重毕业生能力的问题上，学习能力成为最高关注点，占25.6%，超过五分之一。而道德品质、团队意识和创新能力次之，分别占18.8%、12.0%和12.0%。而经验阅历和资格认证反而较少企业去勾选，成为能力调研题中最不重视的选项。近年来，各老牌行业纷纷转型，新兴企业长足发展，“能够伴随企业一同成长的人”，成为高速发展企业的用人首选。

2013年本科毕业生平均起薪仅3450元，福利作用凸显

毕业生平均起薪与去年相比，近年毕业生起薪变化不大，无论是专科、本科，还是硕士生，只比去年增加了100到200元。而福利却随着学历越好，待遇越好。硕士生的福利覆盖率较高，尤其是在“其他”这个选项中，占数一般以上，众达朴信调研员详细了了解了一下情况，公积金、培训基金、生日礼品在“其他”项目中占比较高。薪酬涨幅较小，福利占比较大，从一个侧面说明，企业更注重和更倾向用福利来吸引人才。

零售酒店行业每投递4份简历中，就有1次面试机会

通过整理各个行业数据，对投递面试率和面试的通过率统计和分析，主要发现，零售/酒店、快消行业毕业生竞争压力最小，在每4份简历中，就有1次面试机会。另一方面，房地产和金融行业有着较高的面试通过率，分别是22.5%和

18.8%。但是，竞争激烈，很多投递简历都石沉大海。

招聘分析报告 - 篇5

《招聘分析报告》

人力资源部2014年（9—11月）

招聘分析报告

一、目的

本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

二、对象

本报告汇总和分析的对象为20149—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

三、数据来源

本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。

四、总体情况

目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。

五、数据统计 郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》

（一）初试通过率：

在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高；而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。

（二）复试通过率：

在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。

（三）到岗率：

在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。

（四）到岗后辞职率：

在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。

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《招聘分析报告》

（五）招聘计划完成率：

截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。

六、招聘渠道分布

本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，由于9—12月份是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。

七、录用人选信息分布

（一）婚育方面：在被录用的人员当中，6人（26.1%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；

（二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；

（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。

八、招聘成本分析

（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计1543.9元；

（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》 的时间成本，共计2675元；

（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计28814元；

（四）人员流失成本：本季度到岗后离职6人，离职手续办理成本约30元。

本季度招聘成本共计33062.9元，人均招聘成本为1836.8元。

九、发现的问题及改进措施：

在本季度的招聘工作中发现如下问题：

第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；

第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；

第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；

第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长；

针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：

第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息； 郑州企鹅粮油机械有限公司

《招聘分析报告》

第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；

第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；

第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。

十、结语

模拟招聘报告 篇6

一、基本情况

招聘时间：2011年12月29日 招聘地点：A508 招聘职位：怡家老年服务中心——市场部经理、行政助理、服务人员 甄选程序：接收简历－筛选简历－面试－录取名单公布1、2、通过筛选出专业相应的的应聘者，通知进行面试。简历筛选过程中重视应聘者得专业素质，具体筛选标准为专业是否对口、所修课程是否符合职位要求。

3、面试主要考察应聘者得语言沟通和表达能力、反应速度、性格特征以及求职意向等方面，应聘者和岗位的匹配程度、能否胜任该职位。

4、招聘面试主要由两个部分组成：自我介绍和问答。

二、模拟招聘总结

在此次模拟应聘中，对于应聘方，有以下几点： 1.简历

简历是一门重要手段。简历的内容包括基本信息、教育经历、培训经历、社会实践、获得荣誉、自我介绍。前五项为客观内容，必须真实。自我介绍的内容可以写得好一点，可以把自己描叙得当，有恰当的形容词。

2.自我介绍：

自我介绍是在公司面试过程中必不可少的，首因效应在面试过程中是非常重要的，在面试的时候一定要做好充分的准备。自我介绍时，要微笑面对面试官，有礼貌不用紧张，将自己的优点最大化的呈现在面试官面前。同时要善于观察面试官的情绪反应，表面的动作反应内心的活动。

第一印象的“重要性”

第一印象的重要性是毋庸置疑的。美好的第一印象可以在面试官的脑中留下深刻的记忆，并由可能影响到后面的谈话。自信、良好的精神面貌，都可能是关键的一环。第一印象包括外貌、着装、礼仪等。这些都是细节，却常常因此被忽略，从而给面试官留下不好的印象。这次模拟招聘会上，就有这样一些细节，比如开始和结束时的一些必要动作-开始前对面试官表示尊重的鞠躬，在回答完问题时的示意等，还有面试时的眼神、站姿、手脚的摆放的位置，也许只是一个习惯性的动作，但在面试官看来，这一个小小的动作就能决定你是否被录取。3.时刻记住的“针对性”

站在企业的角度来说，他们花这么大的精力和成本来招聘人才，目的是很明确的：就是要用最少的成本找到最合适的人才。那么可想而知，当一个面试官问我们问题时，必定是有针对性的，一方面是针对应聘者的，另一方面是对岗位的要求。当面试官问我们：“你的为什么应聘这个岗位？”我们最好从跟专业有关的角

度来思考这个问题，他是想看我们是否具备与该岗位相关专业领域的知识，所以我们回答问题也因该从这个角度出发。面试官既然给了你面试机会，他应该已经研究过你的简历了，以便他据此设计面试问题来进一步了解你，所以你回答的他的问题时应该一方面证明你的简历是真实的，另一方面还应有所发展。面试官常常会再面试一开始让我们自我介绍，此时你可将简历上没有但你认为非常重要的信息告诉面试官。

在面试过程中还要时刻记住“针对性”，我们是去应聘职位的，不是去聊天的，所以回答问题的时候应该知道什么是重点，而我们就是要突出该重点。对于招聘方，有以下几点：

1.招聘方在确定招聘职位、工作内容及职位要求之后，接收简历并对简历进行筛选，再进行面试，此后公示录取名单。全过程需遵循公开、竞争、2.此次模拟招聘中，面试小组拟出的问题约有60个，根据其特殊性选择提问，例：

a)你为什么来应聘我们公司？ b)谈谈你对这个行业的理解？ c)谈谈你对这个职务的理解？ d)过去的工作经验？ e)担任岗位后初步工作构想？

f)如果你与上级的价值观不同，上级对你的压力很大，你会怎么

办？

g)结合时政热点提问。h)情景模拟。

通过此次活动,同学们都发现了自己在应聘中的不足, 熟悉招聘的流程，掌握了应聘的技巧，提升了自己的应聘能力。加强了同学之间的交流与合作，增进了同学间的感情。在我们的一生中大事情没有多少件，充盈我们日常生活的还要靠这些小事，而你对待小事的态度也就是对待人生的态度，态度决定一切。每个人都可以为自己的价值进行评估，最终的结果决定于公司的制度和对你价值的评估。在这种事情上人们都喜欢做事干脆的而且自信，不是拖泥带水没有信心。但是能否给自己一个合适的定位也是很重要的，有很多人并没有这种认识，上来要价很高，这种过于自信甚至自大的心态会使人对你的印象大打折扣。

学习是一个积累的过程，生活是一个奋斗的过程，人生是一个不断完善的过程，还希望在座的同学们能够了解自己的优点与不足，表现出你的闪光点，改正你的缺点。

企业招聘风险探析 篇7

在竞争日益激烈的市场环境下, 企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。作为人力资源获取的第一环节——招聘, 越来越受到企业领导层的重视。从某种意义上来说, 能否招募到合格的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险, 如果处理不好, 会为企业带来巨大损失。合理的招聘可以迅速提高企业的员工素质, 改善员工层次结构, 为企业的发展注入新的活力, 从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。通过对人力资源招聘风险现状的研究, 发现企业招聘的风险表现在招聘不到合适的人员、错过合适的应聘者通过对招聘方与应聘者的博弈分析, 得出招聘风险产生的原因, 并提出了风险防范措施, 为企业规避人力资源招聘风险, 减弱信息不对称带来的不利影响, 从而为企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势提供有价值的借鉴。

国内的研究:主要分成五个部分, 即对企业招聘风险的理论研究、对企业招聘风险原因的研究、对企业招聘风险防范对策研究信息不对称下企业招聘风险的研究, 以及基于博弈论的企业招聘风险研究。

二、招聘基本概念

招聘的概念:企业为了发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 寻找吸引具备相应能力、有意愿到企业任职的人员, 并从中选出合适人员予以录用的过程。

招聘目的:为企业发展提供人员支持通过不断的人才吸纳保障企业的持续经营和不断扩张。

招聘风险:是由于企业在短时间内对应聘者的个人能力、人品等信息不能完全掌握, 导致企业招不到合格员工或招到不合格员工, 从而影响企业经营, 使企业蒙受损失的风险。

三、企业招聘风险分析

(一) 招聘风险的种类

1、招聘成本损失风险。

招聘成本损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工, 企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本, 从而造成企业的损失。

如今企业为了在招聘过程中省时省力、物色到更好更专业的人才, 往往聘请人力测评机构或猎头公司来协助招聘工作。这类专业人力资源机构收费不菲, 如部门经理以上级别为其年薪的1/3, 部门经理以下级别为其年薪的1/4。这样高的招聘成本如能招聘到企业需要的优秀人才也是可以承受的, 但现实情况往往是有时招聘人才所付出的成本远远大于人才实际能力, 这就造成了企业招聘过程中招聘成本损失的风险。所以它必然造成企业人力资源成本过高, 从而造成企业不必要的人力成本浪费, 因此, 企业应该多分析招聘风险, 在招聘过程中真正做到人尽其才, 只有这样, 才能从根本上提高企业的人力资源效率。

2、招聘渠道选取的风险。

招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和损失。

目前, 企业招聘渠道主要是刊登报纸广告、参加招聘会等普通招聘渠道, 这些招聘渠道对于应届毕业生和普通员工的招聘是有效的, 但很难找到适合企业发展的优秀人才, 因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用, 不会特别关注普通招聘渠道, 他们即使需要跳槽, 一般会通过业界朋友的引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。

3、人才测评的风险。

人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评, 从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效判断的风险。

尽管许多人力资源专业机构和测评专家开发了许多人才测试评估工具, 如:性格测试、心理分析、面试评估等, 但任何人才测试评估工具都不能保证它们具有百分之百的有效性和准确性。即使人才测试工具的有效性可以达到80%, 也还会有20%的概率将那些不合格的求职者测试为合格。

(二) 信息不对称下的招聘风险

企业选择人才最重要的是招聘环节的把握, 由于招聘过程中企业与应聘者之间的信息不对称导致企业招聘风险的出现, 而这种信息不对称主要有两个方面的表现:

第一, 应聘者信息的不确定性。应聘者的信息包括应聘者的能力及诚信度等。因此在应聘者招聘选拔过程中, 逆向选择主要来自于企业不知道应聘者的能力、工作的努力程度以及诚信度等, 使应聘者的招聘选拔达不到信息对称的最优水平, 从而产生选拔到不适合工作岗位的人才的风险。由于那些低能力的、工作努力程度低的应聘者最急于获得职位从而会降低自己的要求, 并且掩盖自己的缺点, 这样企业就可能把职位让那些低能力的、工作不努力的和诚心度低的应聘者担任, 这样会给企业带来巨大的损失。

第二, 企业信息不确定性。应聘者在应聘企业提供的职位的时候并不完全知道企业的情况, 比如企业是否能够真实地为他们提供企业所宣传的职位、薪酬, 企业的生产经营情况是否与企业所宣传的一样。如果企业并不能够提供相应的职位和薪酬, 企业的情况也与企业所宣传的不一样, 也会对应聘者造成很大的损失。

正是由于应聘者和企业之间存在不对称信息, 低素质的应聘者就可能会通过欺骗、夸大自己的能力, 来获取企业的信任, 从而得到想应聘的职位。企业招聘到的是低素质的应聘者, 高素质的应聘者由于要求高而难以获得应聘的职位, 从而导致应聘者招聘选拔中出现逆向选择问题。

四、招聘风险产生的原因

企业招聘并不是作为一个独立的事件存在于企业日常经营中的, 而是由企业的一系列人力资源方面的工作决定的, 并且它也不是一个在特定时间发生的个体事件, 它贯穿于企业整个的日常经营活动中, 因此招聘就会受到企业内部和外部各种活动的影响。

(一) 外部环境方面

企业招聘工作不可避免地要受外部社会环境的影响, 比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量有很大的影响。经济在一定程度上也会影响企业的招聘工作, 比如经济发达地区较不发达地区更易招聘到合适的人选, 而在宏观经济繁荣时期, 由于社会所提供的就业岗位相对较多, 找工作相对比较容易, 有一部分人便频繁更换自己的工作。而在社会经济萧条期, 随着就业机会的减少, 绝大多数人比较珍惜自己的工作, 不会轻易放弃。

当然, 企业招聘工作还不可避免地要受国家法律法规的约束。除此之外, 人们的观念, 企业所在的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方, 影响着企业招聘工作完成情况。如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工, 就形成现实的招聘风险;如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性, 就形成潜在的招聘风险。对于外部环境因素的影响, 企业只能在一定程度上减轻或转移, 不能规避。

(二) 企业经营环境方面

企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟, 人才供求相等甚至供大于求, 企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权, 即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招到人员顶替, 把损失降到最低。若情况相反, 则企业面临一系列风险。

企业间的竞争也可能会导致招聘风险, 如果行业自律情况较好, 恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱, 则有可能遭到, 挖墙脚, 给企业造成损失。

(三) 企业自身的原因

在所有导致招聘风险产生的原因中, 企业自身的原因在控制和降低风险是最有用的, 因为只有企业自身的原因是企业可以自主控制的, 可以通过改变而取得明显改善的, 像社会制度和经营环境等方面的原因都不是企业可以左右的, 所以说分析企业自身的原因是最具实际意义的。

企业缺乏工作分析, 并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全, 分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效, 那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求, 据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求, 可能需要重新招聘或培训, 导致招聘风险的产生。

(四) 应聘者自身的原因

应聘者道德风险严重, 对社会就业状况存在认识误区。从经济学的角度来看, 招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势, 为了追求自身利益最大化, 可能会产生造假行为, 出现逆向选择或道德风险, 同时, 许多应聘者由于认识上的误区, 只偏爱热门行业和职位。对企业来说, 热门行业和职位应聘者过多, 增加了招聘成本;冷门行业和职位却招不到合适的人, 使得招聘无效率。

五、企业招聘风险防范对策

(一) 企业内部风险防范

1、针对招聘过程的对策。

(1) 正确选择招聘渠道。人力资源部门在应对招聘渠道的选取时, 要根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等, 采用不同的招聘渠道, 如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会;软件开发人员适宜网络招聘;操作工人适合在劳动力市场招聘等, 提高招聘的针对性。

(2) 正确选择招聘人员。在企业组织的招聘过程中, 招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理决策, 因为招聘人员的选择会影响到能否招聘到优秀的人才, 这是关系到企业发展的重要问题, 也关系到其他工作的成败, 要慎重选择。一般来说, 招聘人员除了应该包括组织人力资源部门的代表以外, 还可以包括直线经理人、对招聘的职位非常熟悉的专家或员工, 他们应该具有较高的相关知识水平、丰富的经验。此外当选好了招聘人员后, 还应对他们进行有效的培训, 使招聘人员了解企业的现状, 招聘的要求, 招聘的原则, 招聘的方法渠道, 招聘的程序, 招聘中应注意的问题等, 以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。

(3) 进行招聘评估。完成招聘工作后, 为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率, 人力资源部还应做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足, 不断改进招聘方式, 提高招聘效率。

2. 针对其他人力资源工作的对策。

(1) 正确地进行人力资源规划。由于确认职位的需要与获得合格人才之间通常存在着明显的时间延滞, 所以必须进行有效的人力资源规划, 只有正确运用德尔菲法、回归分析法等方法, 有效进行人力资源规划, 才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。

(2) 优化薪酬管理, 吸引、保留、激励员工。薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工, 从而影响企业竞争力, 因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策, 通过不断优化薪酬管理, 以适应环境的变化。

(3) 加强企业内部招聘。员工离职、跳槽会给企业带来风险, 防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称, 招聘成本的回收就更快。同时, 内部招聘是一种十分有效的激励手段, 可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。

(二) 信息不对称下风险防范

信息不对称条件下的招聘风险防范由于信息不对称的客观存在, 在双方博弈的过程中必然会存在招聘风险。分析信息不对称条件下的招聘风险的根本目的就是让企业认识到招聘的风险, 以此作为逻辑起点, 正确规避风险, 达到招聘的有效性。解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度, 具体而言可以通过以下手段:

1、规范招聘流程。

招聘的质量不是取决于你的花费, 而在于明确的职务要求, 合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象, 必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。

2、全面获取求职者信息。

要求企业主动收集关于求职者的信息, 包括对求职者进行面试、心理测试等, 以获取求职者的内隐信息, 比如个性、潜力、人格等;企业也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。

3、选用多种招聘技术和方法。

在评价招聘者时, 不同的职位可以采取不同的方式和组合, 分公用测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等, 也可以借鉴绩效考核的一些方法。除此之外, 还要采取克服信息不对称矫正技术, 根据信息的变化和发展阶段的不同应用“应聘者自动亮相法”、“可信传递信息法”、“挑选性测试法”、等招聘技术。当然, 企业获取信息对于招聘是有收益, 但也需要支付一定的成本。企业究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于成本与收益的平衡。

4、加大对伪装现象的惩处力度。

伪装成本一部分有企业的政策决定, 因为如果企业增强对伪装者的惩罚, 就会增加期伪装成本。企业在与应聘者签订聘任合同时, 应在合同中明确应聘者所提供的个人资料必须属实, 否则就要承担一定的责任。企业应对伪装者规定严厉的惩罚措施, 如立即解雇, 追加罚款等, 企业在聘用方式上可以规定一定的试用期, 在实践中检查人员素质, 以防止因测试方法和技术的不完善所造成的损失。

摘要：随着市场竞争的激烈, 企业对人才的争夺也变的越来越白热化, 招聘工作的重要性也日益凸显。招聘工作是一项重要的人力资源工作, 与其他的人力资源工作有着密切的联系。但同时随之而来的招聘风险也是任何一个企业都无法回避的。为了有效地规避招聘风险, 企业就不得不弄清招聘风险产生的原因, 以及采取相应措施来降低招聘风险。当然只有当企业真正重视招聘风险, 愿意做出相应的改进, 招聘风险才会被有效的控制起来, 企业也才能更加安全快速的发展。

关键词：企业,招聘风险

参考文献

[1]、孙法海:《现代企业人力资源管理》, [M].中山大学出版社, 2010, (11)

[2]、何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析[J].苏州大学学报2005, (06)

国有企业招聘报告 篇8

摘 要：在当今我国的经济领域，中小企业占着越来越大的比重，也为我国的经济发展做出越来越大的贡献。然而中小企业招聘难的问题始终阻碍着中小企业的前进步伐。如今的招聘外包服务可以在一定程度上解决中小企业的人才招聘问题，但我国的招聘外包服务市场依然不完善。如何完善招聘外包服务市场以此从根本上解决中小企业招聘难的问题是我们研究的重点。

关键词：中小企业；招聘外包；完善市场

改革开放以来，伴随着我国经济的快速发展，我国的中小企业发展迅速，数量激增，经济迅猛发展。但相应的人才培养及结构却出现了偏差，人才资源总量虽过剩但素质却与企业需求不匹配，阻碍中小企业参与核心竞争的进程和水平。企业招聘部门求贤若渴，人才却鲜有主动上门，“招聘难”是一直制约着我国中小企业发展的问题之一。

一、研究背景

随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的作用。截至2014年末，我国中小企业注册数量已超过4300万家，占全国企业总数九成以上，创造了我国近60%的经济总量，占据我国经济的半壁江山。但是中小企业在如何吸引和招聘到合适的人才，以获取企业生存与发展壮大的力量源泉方面存在着诸多问题。例如企业对招聘不重视、没有树立正确的招聘观念、忽视招聘的基础工作、缺乏招聘的专业人才、筛选手段的科学性不够等，这些问题导致中小企业在激烈的人才市场竞争中，常常招不到合适的人才。由于人力资源是第一资源，人才是企业最宝贵最具竞争力的资源，招不到合适的人才往往限制了中小企业发展规模的扩大，使中小企业在竞争中处于劣势。当前，越来越多的中小企业开始意识到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企业规模较小、缺乏专业的招聘人才等原因，无法很好地解决人才招聘的问题。

二、影响中小企业招聘的归因分析

（一）内因分析

（1）企业内部招聘部门机构设置不合理。对于大多数中小企业来说，企业规模都相对较小，大多数中小企业都没有完善的人力资源部门去为企业进行人才招聘。一些规模较小的企业由于没有足够的资金以及人员甚至没有设立单独的人力资源部门，这样就导致了企业本身对外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企业招聘观念落后，招聘人员专业性不强。在很多中小企业，人事管理仅仅被作为一种单纯的业务技术管理活动，没有把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要的组成部分[1]朱晓华。此外，对于一些设有招聘部门的中小企业，由于招聘人员没有进行过专业的招聘培训，因而招聘的方式方法也存在各种各样的问题。比如面试官未接受过专业培训，有些面试官主观随意性太强，仅凭着直觉和经验就决定面试者的去留，这在很大程度上提高了招聘失败的风险。中小企业的面试官在招聘人才时，一般都是利用他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或建议来进行面试，大部分面试官未受过良好培训，使得招聘和选择的标准不仅会和现实脱节，而且还会变得不公平，并带有歧视性[2]苏小丽。（3）中小企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。信息作为21世纪最重要的资源之一，已经深深地影响到了各行各业。随着互联网时代的日益发展，企业的人力资源管理也必须与时俱进。而许多中小企业的人力资源管理信息化网络化程度很低，无法紧跟时代的脚步，因此在招聘方面就会落后。使用适合本企业的人力资源的管理软件将会促进本企业的发展。目前虽然有很多企业都在使用网络建设本企业的网页， 但是却很少有企业将这一切运用到人力资源管理方面， 使用相关的软件来进行管理就更是少之又少了[3]魏兴。

（二）外因分析

（1）来自同行业领先企业的竞争。中小企业人才招聘难的问题，不仅与企业自身有关，而且与外部市场人才竞争激烈有密不可分的关系。由于人力资源是第一资源，因此企业对于人力资源十分看重，一些经济实力雄厚，规模较大的企业就更是如此。在同行业中，处于领先地位的企业由于招聘机构完善、经济待遇好，在人才竞争方面有很大的优势，而中小企业则处于十分不利的位置。（2）优秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘优秀的人才能够给企业带来诸多的益处，为企业的发展注入新鲜的血液。然而既然是优秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸显出优秀人才的珍贵。市场上的优秀人才总量并不多，因此中小企业想获得优秀人才的概率就更小了。

三、以招聘外包的方式解决中小企业招聘难的优势分析

（一）招聘外包可以弥补中小企业招聘部门的不足

中小企业由于招聘机构设置不合理、部门职责划分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包则可以很好地弥补中小企业在该方面的不足。招聘外包，顾名思义就是用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。专业的人力资源公司在招聘方面有多样的招聘方式及多种招聘途径去吸引人才；完善的机构可以合理地展开招聘流程；有专业的招聘人员可以明确地对面试者做出判断。

（二）招聘外包可以降低中小企业招聘以及人力资源成本

中小企业在人才招聘方面由于专业性不足，极大的可能会发生招聘进企业的人才不能够胜任该工作导致招聘失败，因此企业必须进行二次招聘，这就产生了重置成本，加大了企业的招聘成本。而招聘外包的专业性使企业能够获得合适的人才，在很大程度上提高招聘的概率，这就减少了中小企业的招聘成本。此外，由于中小企业能够招聘到合适的人才，这就在一定程度上可以减少公司冗余的人员，能够使人员配置更加合理，直接带来的效果就是降低中小企业的人力资源成本。美国Mck

insey公司曾做过的调查表明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本削减了25%～30%[4]曲。

（三）招聘外包可以适应中小企业自身的发展阶段

中小企业在不断追逐企业的经济发展、规模扩大的同时，必然会产生人员结构的需求变化。不同的人员需求就要求企业引进新的人才，不断地为企业注入新的活力。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别[5]辛。在企业建立的初始阶段，招聘外包可以为企业招聘稳定的管理人才；在企业的成长阶段，招聘外包能够为企业解决优秀人才的空缺。招聘外包不仅能够很好的为中小企业解决人员需求问题，更能适应中小企业不同发展时期的需要，为中小企业提供发展的助力。

四、当今招聘外包公司存在的一些问题及应对方法

（一）目前市场上招聘外包公司存在的问题

当今在市场上也有不少招聘外包服务公司，然而由于该市场的发展不够完善，依然存在着诸如以下方面的问题：（1）招聘外包的服务费用偏高。目前在招聘外包的市场上，存在着服务费用偏高的现象，甚至有一些招聘外包公司乱定价、乱收费。而大多数中小企业的经济实力并不雄厚，因此过高的费用可能会使中小企业难以承担，这不仅限制了招聘外包市场的进一步完善和发展，同时也不利于中小企业的经济发展。（2）招聘外包公司的能力水平参差不齐。在招聘外包市场中，并不是所有的招聘外包公司都是很专业很可靠。因此中小企业在鱼龙混杂额招聘外包市场中进行选择时，总存在一些中小企业难以避免的碰上能力水平差的外包服务公司。一些能力水平差的招聘外包服务公司，不仅无法替企业寻找到合适的人才，导致自身的信誉降低，更会招聘外包市场的可信度。（3）市场上存在一些以诈骗为目的的招聘外包服务公司。我国外包服务机构的服务水平低、种类少，外包商以中介组织的名义注册，提供的大多是基础性服务。虽然我国重视第三产业的发展，并在宏观政策方面给予支持，但是目前还没有规范人才招聘外包行业运作的法律法规，法律立法有滞后，这使得广大中小企业在人才招聘外包项目中很难保障自身合法权益。法律法规的欠缺使得一些用心不良的公司有机可乘，这些公司打着招聘外包公司的招牌明目张胆地进行诈骗，给诸多中小企业带来了重大损失。

（二）应对办法

（1）通过政府协调及市场调节制定合理的招聘外包服务费用。市场是一只无形的大手，市场在一定程度上能够使商品的价格趋于合理地水平，但是市场也有其盲目性、自发性以及滞后性等缺点，招聘外包的服务市场也不例外。因此，在招聘外包的服务市场中，不仅要依靠市场自身的调节，还需要政府进行相应的协调。只有制定出一个想对合理能够为中小企业所普遍接受的价格水平，才能更好地促进招聘外包市场以及中小企业的发展，这是一个互惠互利的双赢结果。（2）企业合理选择招聘外包公司以及通过市场淘汰能力水平不足的招聘服务公司。实践是检验真理的唯一标准。一个企业能存在多久，不仅取决于其规模大小，更取决于其品牌信誉。一个不成熟且无法自我完善的企业难以在竞争激烈的市场上长期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服务公司终究会被市场所淘汰。然而市场的完善需要相当长一段时间，因此在完善的招聘外包市场形成之前，中小企业在选择招聘外包服务公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。（3）完善招聘外包服务行业的相关法律法规。 招聘外包服务市场的不完善，其中之一就是相关法律法规的不完善。法律是维护权益必不可少的武器，诸多中小企业在选择招聘外包服务的时候可能会受到欺骗，而一些以诈骗为目的的招聘外包企业更是可能钻着法律的漏洞来危害市场。政府应当联合工商部门共同制定和完善市场上有关招聘外包服务的律法，以保证中小企业以及外包服务公司的权益。

五、小结

中小企业的人才招聘问题与中小企业的发展息息相关，同时也关乎着我国经济的进一步发展。招聘外包能够有效地解决中小企业的招聘难问题，但我国的招聘外包市场仍然不完善。因此，政府需要建立一个完善的招聘外包服务市场，让有能力有水平的招聘外包服务公司有空间得以发展。

参考文献：

[1] 朱晓华.人力资源管理外包——中小企业人力资源管理新思路.[J].人力资源.2009（15）.

[2] 苏晓丽.关于中小企业人才招聘外包的探讨.[J].内蒙古科技与经济.2013（8）.

[3] 魏兴莓.人力资源外包——中小企业人力资源管理的新方式.[J].管理视角.2006（17）.

[4] 曲维鹏.人力资源外包的战略思考.[J].管理视角.2005（3）.

招聘会总结报告 篇9

总 结 报 告

张家港保税区××人力资源有限公司

市场招聘部 2013年2月

在当前人力资源紧缺的严峻局面下，为了一定程度上缓解各用人单位的用工需求，丰富和优化张家港保税区整体的人力资源环境，同时达到宣传张家港保税区人力资源服务相关业务的目的，根据公司领导的严密部署和组织，以及保税区组织人事局的大力支持和协助下，张家港保税区春季人才招聘会于2013年2月23日在保税区人才市场顺利举办。

下面，对本次大型招聘活动作一次全面的总结汇报：

一、活动的整体情况

参加本次招聘会的用工单位有58家，提供岗位42大类，各类岗位所需人员合计2681人；参会并应聘各类岗位的人员总计有2607人次。基本上达到了供需平衡，各用人单位对于招聘会的组织和筹备给予了很高的评价，广大求职者也对本次活动非常满意，希望今后能够举办多场类似规模的招聘活动。

本次招聘会能够达到以上的整体效果，与保税区组织人事局的大力 支持密不可分，另外也源自××公司利用多年的业务工作经验和完善的筹备组织。具体有如下几点：

首先，本次招聘会，以公益性质作为对外宣传的基本点，获得了各用人单位、求职者以及社会大众的一致好评。目前，社会零散性招聘活动名目杂多，并对参与者设立了相关的门槛，甚至有大量的黑中介严重扰乱了人力资源市场秩序，直接将招聘活动与经济利益相挂钩，使得广大群众和用工单位望而却步，从而无法达成招聘活动的社会效应，无法将有需求的用工单位凝聚一团，充分发挥招聘会的作用。××公司就招聘工作在认真开展剖析、总结以往招聘会、全面了解人力资源市场供需环境的基础上，审时度势，积极筹备并举办了本次招聘活动。

其次，在本次招聘会的筹备和前期组织方面，我司经过多次有效的研讨和分析，下大力气作了先期的筹备工作，并制定了相关的应急预案，根据去年大型招聘会的意见反馈，优化了招聘会实施方案。集中了公司的中坚力量，密切分工，专门成立了“大型招聘会组委会”，并下设客户联络组、信息宣传组、现场维护组、后勤保障组、现场布置组等职能小组，为本次招聘活动进行全方位服务。公司的招聘会宣传方面，以跨接横幅、传单、海报、电子屏、电视、以及互联网等媒体进行宣传的同时，在长途车站返乡人群、公司现有的客户单位以及××公司的所有派遣员工中进行了最为广泛的宣传。本次招聘会制作横幅12面，分别悬挂在港区、南沙、后塍、德积等相关乡镇人流聚居区域；印刷卡片和传单总计4万份，在周边居民聚居地进行发放；印刷大型海报15份张贴于周边人员流动性大的地方；利用本地区繁华地段的电子显示屏对招聘会进行宣传；在金港有线电视台和相关的网站上对本次活动进行最广泛的告示；此外，新增了车体广告宣传方式，效果非常不错。

再次，本次招聘会的实施方面，在××人力资源有限公司严密的前期部署下，进行了最为全面的服务。如：在活动现场周边进行了相关的标识布置并安排专人疏导参与人员；设立专门的服务点为参会人员提供便利，最关键的是设立了专门的求职指导处，在了解求职者的求职意向的基础上给予最专业的指导意见和建议，让求职者能够不再盲目求职和择业，一定程度上有利于本地区各用人单位员工的稳定性。

最后，本次招聘会的结果方面，本次招聘会参会的大部分单位的报名人数均远远超出了其预期，人员的合格率达到了85%，入职率达到了70%，各用人单位对此均表示非常满意；83%的应聘人员均表示选择了满意的岗位。经过对本次招聘会效果的评估和分析，招聘会取得了出于预期的效果，各参会单位甚至以“本次招聘会系参加保税区及周边招聘会以来，现场最为火爆的招聘”来评价本次活动；在对周边各社区的走访中，群众对本次这样一次公益性的大型招聘会非常满意，并希望今后还能多次举办。

二、活动效果分析

本次活动能够取得出人意料的效果，源于在我局在前期周密科学的筹备和宣传，以及××人力资源有限公司的积极协助。招聘活动基本定调后，××公司充分发挥了自身的优越性，抽调和利用相关的资源，由组委会进行部署，对保税区周边人员密集地区（港区、中兴、南沙、后塍、德积、晨阳等）、长途车站返乡人群等人员密集地域进行了最为广泛的宣传，时间跨度长达一个月。基于紧密合作、宣传到位，加上多年来××公司在业务工作中的口碑，使得招聘会出现了令人满意的人气。

本次招聘会的参会单位集中了电子、机械、化工、纺织、物流、食品、服装、服务等相关产业的各类单位，系一次综合性的公益招聘活动。活动的举办，使部分企业对保税区的用工和招聘形势重新树立了良好的信心，使各求职者对在保税区及周边工作有了进一步规划，为本地区人力资源的优化配置提供了指导和依据。

总之，通过本次招聘会的举办，基本摸清了目前求职者的求职规律和求职意向，为保税区人力资源市场的发展规划提供了良好的理论依据。实践证明，保税区及周边地区的求职人员经过优化配置后，是足以形成新的人力资源增长点。目前，该地区人力资源方面存在的最严重问题并不是人员缺少问题，而是缺乏对于人力资源的有效规划和优化问题。

当然，由于本次招聘会时间点相对早，之前未在这种时间点进行过类似招聘活动，因此，发现诸多问题需要在今后的工作中加以整改：1）由于求职者过早进入招聘现场，导致招聘会开始后内部人流量剧增，招聘秩序方面较乱；2）本次活动的诸多单位在规定的截止时间后才临时给出招聘简章，仓促间招聘海报上出现了一些瑕疵；3）本次招聘会的求职人员的总体素质有待于进一步提高；4）本次招聘会现场外围的联通、移动等一些促销摊位现场发放传单等，造成了现场卫生不佳，对此，考虑欠佳，没有做到有效把控；5）由于现场装修刚刚完成，内部设施和设备不够完善，甚至出现了临时进场的用工单位没有招聘桌椅的问题。

目前，保税区及周边运营的人力资源服务机构寥寥无几，且很多系非法的中介，该类非法机构的运营严重扰乱了本地区人力资源市场；众多用工企业为了招募人员，使出了五花八门的招聘模式，也影响和妨碍了人力资源市场的健康运行；名目繁多的招聘会一定程度上影响了本地区的社会治安和企业正常的经营秩序，并且在很大程度上扰乱了保税区的招商引资工作。如此背景下，将该地域的人力资源作最广泛的整合和优化，成为本地区企业人力资源健康发展的必然要求。

良好的投资环境必定是以人力资源服务为基础的，因此，一个有着良好资质和形象的人力资源服务机构牵头规范本地区闲散的人才资源和招聘资源成本人力资源服务模式发展的趋势。保税区××人力资源有限公司为保税区（金港）地区最具规模的人力资源服务机构之一，在保税区组织人事局的指导下，自创建以来一直秉承“全心全意服务社会和大众”的经营理念，服务着本地区广大用人单位和求职者，为本地区人力资源的整合和优化作出了重要的贡献。