台资企业面试

台资企业面试（共10篇）

台资企业面试 篇1

1. 路由器的基本功能?

2. win有那两种远程访问方法?

3. 出两道英文题，比如：What about your company before? And why did you leave that company? 或者 What is Big-5 and GB Code? What are their differences?

4. 请写出标准网络线八根线的颜色排列顺序以及制作Cross-Over线(即无UPlink接口的HUB级连线)的排列顺序。

5. 怀疑一块网卡有问题的时候，如何检测?

6. 如何制作一张Windows NT4.0的应急修复盘?

7. 什么是VLAN，如何在CISCO交换机增加一个VLAN，又如何删除?

8. 10.201.40.0/23代表什么?

9. 磁盘RAID级别有几种，分别是哪几种?你了解或者使用过哪几种，请写出它们的大概描述和区别。

10. 配置NT主域控制器与2000域控制器有哪些区别?NT域控制器升级到2000需要注意哪些方面。

11.如果一个公司的服务器需要保证每天24小时不间断工作，如：医院，你能用什么方法做到，有几种方法，请说出基本原理。

12.路由器环路测试通过，是不是一定就表明路由的线路就是畅通的，为什么?

13.一台连在100M交换机的客户端不能走到100M，会有多种原因，请说出两种。

14.知道现在流行的SAN网络平台吗?它主要是为计算机的哪个领域提出的一个解决方案?

台资企业面试 篇2

面试作为一种人事测评方法,面对一个个复杂的个体,在有限的时间,通过提问的形式,能否把最合适的人选拔出来,是人力资源部门担心的问题。面试也是存在问题较多、水平不高,改进余地、提升空间较大的一个环节。

1 招聘面试往往存在的问题

目前,面试存在的问题主要有:1)规范性差,准备不充分。2)面试考官素质不适应工作要求,临时拼凑班子,招聘班子组成搭配不合理。3)提问随意性大,主要靠临场发挥,效果不好,考察不到应聘者的必要素质。4)问题设计不科学,网上就能搜到的经典题目太多,可信度不够区分度不高。题目与岗位等级和专业性缺乏对应。5)水平不高。有的面试就是个人资料的询问及核查。有的面试就是以貌取人的相面。

2 提高招聘面试水平应注意的若干方面

2.1 合理确定面试的结构化程度

面试按其标准化程度的不同,可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。结构化面试有着诸多的优点,有助于提高和保证面试质量。但对结构化面试也不能过于迷信,采用结构化面试的形式,并不一定就能保证面试的内容和质量。况且结构化面试费时费力,追求形式,复杂繁琐,实施难度大,虽适用于专业机构和较大单位的人力资源部门,但一般的招聘单位往往难于适应和运用。由于过于程式化,过于机械、死板,缺乏必要的灵活性还会束缚高水平面试官的面试过程和水平发挥。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈,过分依赖于面试考官的个人素质,缺乏科学的规范,随意性太大,不易保证面试的效果。基于以上原因,正确的做法应该是根据本单位人力资源工作的实际情况,尽力借鉴结构化面试的做法,合理确定面试的标准化(结构化)程度,不盲目追求结构化面试的形式,组织有形无实的结构化面试。

2.2 保证面试考官的素质

面试考官在面试中处于主导地位,面试考官的素质决定着面试的结果和质量。一名合格的考官应具备良好的个人品格和修养,具有相关的专业知识,丰富的工作经验,良好的自我认知能力,善于把握人际关系,能熟练运用各种面试技巧,能够控制面试过程,具有公正性,了解组织状况和职位要求。

对面试考官的培训是非常必要的。由于担任面试官的人员在本单位一般地位较高,对培训二字不易于接受,可以采用准备会、研讨会的形式,进行必要的培训。

2.3 科学、合理设置面试问题

面试题目同笔试题目相比具有不确定性,面试的提问并不能全部预先编制设计好。有的试题需要根据面试过程的具体情景,由考官临场编制。尽管如此,事先就面试提问做好充分准备,仍是实施一场成功面试所不可缺少的前提条件。面试命题时,书刊及网络上可供选择的现成题目不多,如果再考虑避开常见的题目,命题就显得有点捉襟见肘了。面试命题,就成为面试官的重要任务。面试命题应当注意以下问题:

2.3.1 结合简历和岗位准备设计问题

面试考官在面试之前首先要了解招聘岗位的职位说明书和应聘人员的应聘材料,然后准备好面试大纲或面试问话提纲,准备一些基本的问题,使面谈过程围绕岗位需求这个中心,避免遗漏重要问题或提出无关问题。由于面试时间有限,问题应当尽量以一当十、一题多用。

简历和会计报表类似,重要性不仅是告诉我们什么,还在于从它们出发我们可以剥茧抽丝、进行追问,发现他没有或不想告诉我们的信息。例如,应聘者在前一家公司离职的原因是什么?要得到真实的信息,就得对问题有所设计、讲究艺术,例如采用间接式、迂回式问法。问题的设计甚至应当借鉴律师问话和质证的技巧。

2.3.2 尽量避开应聘者预料之中,有备而来的问题

对于面试的准备,应聘者也许比面试官更认真。有可能提出什么问题,应该怎样回答,应聘者会有所准备。有些问题,一般的应聘指南书刊上都有,或是从网上很容易就能搜到的经典题目,对此应聘者往往有充分准备,有备而来,难于反映真实水平和素质,只能排除掉一些连起码准备都没有做好的应聘者。如果在面试结束时,让应聘者对面试做一个总结和评价,应聘者对此难于有充分准备,就会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰以及应变能力。

2.3.3 注意提问技巧,对题目进行必要的设计

如果面试官的问题是理论性的,那么应聘者的答案往往只是反映了应聘者认为一件事情应该怎样做,不一定能代表他的实际行为。实际上,应聘者的实际行为往往更为重要。应该设计一些情景式、行为式的问题,让应聘者用事实来说话,这样才可以比较真实地反映出应聘者多方面的有意义的信息。情景式、行为式的问题,对于面试价值较高。

知识性问题主要是考察应聘者对所要从事的工作所需的一般知识和专业知识的了解和掌握,一般适宜于放在笔试环节。如果能对知识性问题进行加工、添附或包装,成为知识性的情景式、行为式问题,那就会成为高质量的面试问题。因为对此类问题的回答主要靠平时积累所形成的扎实的基本功。例如,问:什么是权责发生制?什么是收付实现制?就不如问:会计报表显示企业实现利润不错,但实际上企业缺乏货币资金不能保证正常支付,老总对财务部门非常不满,请你分析可能的原因,用浅显的语言向老总进行解释。这个问题已经涵盖了权责发生制和收付实现制,主要考查了应聘者对会计报表的理解。如果应聘者能艺术地提示老总不仅要关注利润表,还要关注现金流量表,则体现了很强的沟通能力。

2.3.4 慎重使用心理测试类题目

心理测试、智商测试类题目,非专业人员只是一知半解,运用不好不仅不能准确反映应聘者的情况,有时还会南辕北辙。由于心理测试、智商测试类题目应该科学配置且达到一定数量,才能得出正确结论,如果确实需要,可以安排专场测试。

2.4 做好与其他环节的分工和配合

简历考查、笔试考查、面试考查、实际操作考查,这些考查方式各具特点,适用性不同,应当各有分工、互相配合。

简历载明应聘者取得某种学历证书、资格证书,在一定程度上反映着应聘者的专业知识,通过证书层次、学校档次、成绩高低即可把握应聘者的知识水平。尤其值得一提的是,财会人员有比较完善、可信的证书体系,就不必再做过多的重复考查。

面试由于面试官与应聘者能够面对面进行交流与互动,可以直接观察到应聘者的言谈举止,甚至面部表情,得到的信息比笔试更为丰富和全面,可以有效地弥补笔试的不足。如果将宜于笔试的题目用于面试,就不能充分地发挥面试的作用和优势。面试问“如何通过资产负债表、现金流量表、利润表看出企业的资产状况及盈利能力和风险”就不如放在笔试或操作环节,提供三张报表让应聘者分析来考查更合理。面试环节问“你会Excel,ERP吗?”,就不如安排实际操作来考查。

3 结语

企业面试应用技巧 篇3

以下阐述企业面试的一些相关概念和应用技巧。

面试的分类

从应聘人参与数量角度，可分为单独面试和小组面试；从面试的组织形式角度，可以分为当面面试、电话面试和视频面试；从面试结构化程度角度，可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试和BEI面试。

结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的问题。考官根据框架控制整个面试的过程，按设计好的问题和有关细节逐一发问，获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。

非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。

半结构化面试：介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式，面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试官向被试又提出一些随机性的试题。

BEI面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中的重点工作事件，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。

面试前的准备要充分

1.场地布置。面试场地要求安静不被干扰、相对独立的空间。

2.工具资料。面试开始前，每位主考官手中应有下列材料： 面试程序、应聘者个人资料、结构化问题表、应聘者的面试评价表。每位应聘者的评价表要单独成面。

3.时间安排。面试应安排在双方不受干扰的时间内进行，并在相对集中的时间内连续进行。

4.接待程序。明确应聘者由谁接待，由谁引导。如果在不同的地方进行两个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

面试流程要明确

1.程序规范化。从主考官角度来看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么，事先要有一个具体方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

2.提问固定化。如向所有的应聘者提出同一类型的问题，问题的内容及其顺序都是事先确定的。问题分为两类：以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。前者称为行为面试，是基于求职者与工作要求有关的相关工作和生活经历；后者称为情境面试，是基于在假设的情况下求职者与工作要求有关的行为表现。

3.评分系统化。从行为学角度设计出一套系统化的衡量标尺，每个问题都有明确的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分有效性。

面试中的直觉是一把双刃剑

根据美国权威心理研究机构的长期实验，见面6秒钟，在你的脑海里或者你在对方的脑海中就已经形成了一个印象，而要改变这种印象，需要20次的见面机会才可能改变。所以说，第一印象是非常重要的，这个第一印象，实际上就是直觉。

直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力。当一个较为成熟的面试官在面试时，绝大多数都是靠直觉，或者努力提问以佐证直觉的正确性。优秀的面试官依靠直觉获得的面试结论往往有较高的可信性，但这种高效的方法并不能简单机械地推论于他人，在某种意义上说，这是一种可意会而不可言传的技能。

面试时根据不同面试官本人的经历、所处的环境、近期发生的事情等情况，会出现几大效应：顺序效应、相似效应、晕轮效应、首因效应、近因效应、移情效应。

顺序效应。面试官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。

相似效应。考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。

晕轮效应。晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。

首因效应。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据主导地位。

近因效应。面试过程中，面试官对被试最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的评价。

移情效应。我国古代早就有“爱人者，兼其屋上之乌”之说 ，就是移情效应的典型表现。

BEI面试两大问题及其关注点

BEI面试采用开放式的行为回顾式探察技术，让被试者回忆和描述他们在工作中成功和不成功的典型工作事例，面试官通过对陈述内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

问题一：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较成功、让您感到满意的工作事例，请列举其中两件。

在被访者描述一件工作事例时，需要关注以下几个问题：

[关注点1]STAR原则（Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果）。

[关注点2]被试对当时情况的判断和分析正确吗？

[关注点3]被试采取的措施得当吗？

[关注点4]被试所遇到的困难和障碍大都被自己克服了吗？

[关注点5]被试就事情的结果与自己的付出相比，觉得满意吗？

[关注点6]被试的所作所为对工作起了重要的促进作用，并给大家留下深刻印象了吗？

问题二：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较遗憾的工作事例，请列举其中两件。

在被访者描述一件工作事例时，需要关注以下几个问题：

[关注点1]发生了什么事，当时的情境如何？

[关注点2]导致这一事件发生的原因是什么？

[关注点3]被试在整个事件中做了什么？说了什么？

[关注点4]事件中还有什么人参与？

[关注点5]遇到什么样的困难？被试是如何解决问题的？

[关注点6]事情的结果如何？

[关注点7]被试在当时和后来对整个事件有什么感受和看法？

在时间控制上，每个工作事例可以给被试15分钟左右的时间进行描述，面试官要注意控制进度，如果被试跑题，要根据关注点进行适当提醒。

能力素质模型在面试中的应用

每个岗位所需的知识、技能、能力是岗位任职资格的核心组成部分。其中知识、技能可以通过纸笔测验、技能测验来体现，能力部分需要建立能力素质模型，使面试评分过程中有据可依。

能力素质项“沟通能力”描述示例：横向切分为四个维度，纵向划分为五个级别。（见表一）

矩阵式的能力素质模型框架性强，容易理解，便于与招聘、培训、职业发展进行对接，同时其撰写难度与调整难度也比较大。

每个岗位各能力素质项的胜任级别要求与其所在职族、子族以及所在岗位层级直接对应。每个素质项对不同职族、子族来说，重要性也有明显差异。（见表二）

针对每个岗位，综合考虑各素 质项的胜任级别与重要性，构成其能力素质项基准分，结合面试的个人得分，计算人岗匹配度，从而为企业用人决策提供更有效、更直观的数据依据。

作者系正略钧策管理咨询资深顾问

台资企业面试 篇4

面试 前知己知彼，不忘细节

应聘者在接到外企的面试通知时，很容易被喜悦冲昏头脑。赫敦咨询顾问张岚建议，此时应聘者一定要保持冷静，拿好纸笔记下公司的确切名称、地址以及联系人，核实确认你所面试的职位以及需要携带的资料，可能的话甚至可以稍稍打探一下面试官的情况。

面试前的准备实际上就是一个知己知彼的过程，充分的准备是消除紧张、建立自信的一道良方。张岚认为，首要的工作是“知彼”。可以上网查询公司资料或从朋友处了解该公司的详细信息，主要包括公司的创始日期、员工人数、企业文化、竞争对手以及你所要应聘的职位等。

其次就是“知己”。可对照 简历 将自己主要的工作经历和工作业绩在头脑中勾勒出大致的轮廓，明确自己的工作技能，用以上资料精心准备一个“自我介绍”。

再次，不要忘记准备一些给面试官的提问，问题可以包括公司的管理风格、组织结构、发展目标、业绩评估、职位晋升、部门同事、公司客户群、应聘职位在公司的地位等。张岚认为，应聘者一定要把握公司给予的提问机会，这不仅能显示出你对外企的兴趣，同时能提问也证明你是一个有想法、有主见的人，这样的应聘者易受到外企的青睐。

最后是着装和纸笔方面的准备。张岚提醒应聘者，切勿使用一些大卖场、保龄球馆、KTV等提供的广告笔以及笔记本，这样会给外企的面试官留下很不好的印象。

应聘者应提前10分钟左右来到面试地点。在跨进企业大门后就要时刻注意自己的一言一行，态度谦和又不失自信地面对接待你的每个人，

一般正规的外企面试前，都会让应聘者填写一张面试表。张岚建议应聘者在工作经历这一栏可简单罗列一番，不要偷懒只写“见 简历 ”、“见附件”甚至不写。另外，在离职原因一栏，尽量回避薪金太低或与上司关系不合等外企敏感的字眼，如果觉得有解释的必要就在该栏中填写“详谈”。

面试中三个问题，谨慎作答

接下来就到了真刀真枪、披挂上阵的时候了。张岚为大家准备了三个可能导致面试不合格的问题。

第一，谈一下你自己。对于这样一个开放型的话题，很多人都容易犯信马由缰的毛病。因此，对于这类问题一定要把握分寸，要充分利用这3――5分钟展现你的工作技能和职业背景。在了解应聘职位的具体要求后，尽量将你所擅长的技能与该职位的关键要求对号入座，突出你能为公司做的贡献;同时要增加说服力，最好举几个以前工作中的例子，说明自己的工作能力和具备的良好素质。当然，中英文版本应各准备一套。

第二，为什么希望到外企工作?不少应聘者习惯于数落以前公司的不是，但张岚告诫应聘者，不要在老外面前轻易否定民企和国企的制度或批评原来公司的上司。因此，应聘者不妨换个角度，从你现在要应聘的公司着手组织几个原因，最好能实际而具体地提出公司发展潜力与个人欣赏公司风格的地方，明确地表达应聘动机和工作热情。

第三，我们为什么要雇用你?对这个问题，张岚认为应聘者一定要快速而自信地给予面试官一个回答，此时要把自我否定的想法全部抛在脑后，突出自己适合职位要求的技能即可。

面试后自我评估，加深印象

面试结束并不意味着应聘者可以大松一口气，其实还有很重要的两项工作等着去做。这就是评估面试结果和撰写感谢信。

回到家后，应聘者可将自己所了解的关于公司的正面因素和负面因素全部罗列出来，深思熟虑后确定自己是否要到该公司工作。为了增加印象分，应聘者还可以给面试官写一封感谢信。礼貌地感谢他给你这样一个机会，将自己在面试中遗漏的个人重要信息追加进去，或是对需要修正的部分再做一些解释，强调自己符合该职位的理由，最后表达一下自己希望被录取的心情。

企业面试自我介绍 篇5

来到一个完全陌生的环境，常常需要我们进行自我介绍，通过自我介绍可以让别人认识自己。到底应如何写自我介绍呢？下面是小编为大家收集的企业面试自我介绍（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

企业面试自我介绍1

各位尊敬的考官：

早上好！

我叫xxxxx，来自美丽的xxx，毕业于上海xxx大学xxx学院xxx系。请允许我做一分钟自我介绍，我是一个天生感性，后天理性的女孩。在成长的道路上，将两者有机地结合，既充分享受做事过程中的快乐，又从不轻视每件事带给自己的收获，驾着理想的航船，把握着手中的罗盘，向既定的方向驶去。因此我愿意为我所热爱的事业投入最大的勇气、信心和热情，付出青春的汗水、勤奋和努力！我将用我一颗深深的责任心和无限的热情为贵公司尽自己的一份绵薄之力。

我相信天道酬勤，虽然作为参加过工作一年的年轻人，我正视到自己还有很多不足，应尽量放低自己的位置，更多地尊重周围的人，充分预料将会遇到的困难，用一颗敬畏、谨慎的心看待人和事。只有正确地看待自己，把自己的能量看淡些，用尊重的目光注视别人，用平和的心态去处理要做的事。

最后便会发现美好的结果。相信您给予我的机会，将是我人生路上新的起点。泰山不择细土，故能成其高；大海不择小流，故能成其深，十几年寒窗，我以年轻人最诚挚的渴望，盼望着独具慧眼的您给予的佳音。

企业面试自我介绍2

各位面试官：

下午好，我叫xx，来自xx省xx市，毕业于xx农业科技学院制药工程专业。

在大学学习期间，我通过自己的努力掌握了扎实的专业基础知识，并且全面发展自己的`兴趣爱好，广泛阅读，参加户外运动，心理素质及身体素质都得到了很大提高。

作为初出校园的大学生，在工作经验方面必定会有所欠缺，因此在读书期间，我一直利用各种机会参加社会实习。我发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂，但是我凭借较强的责任心与学习能力和踏实肯干的作风，在社会实践中能圆满地完成各项工作，从中获得的经验也让我受益匪浅。

我认为一名合格的业务员，热情和真诚是必不可少的元素，我的知识加上我的激情，我相信我能胜任这份工作！

当然，工作不只是一个展示自己能力的舞台，还是一个弥补和改善自己的平台，我相信我的缺点，像考虑问题不够全面，做事不够稳重等，在以后的磨炼中一定能够克服！

选择贵公司，是因为我很看好贵公司所在的行业，我也认为贵公司十分重视人才的培养，所以我希望我能为贵公司服务，机会只留给有准备的人，而我已经准备好迎接挑战，望贵公司给我这个机会！

企业面试自我介绍3

各位尊敬面试官：

早上好，今天能够在这里参加面试，我感到非常荣幸。

我叫xx，是温州机电技师学院机电一体化专业应届毕业生。此次来应聘贵公司机床维修岗位。在校期间，我学习了《电工基础》、《电子仪表与测量》、《电机与变压器》和《计算机基础》等十多门课程，通过自己的努力，各科取得比较优异的成绩，曾多次取得品学兼优奖学金，市优秀学生干部，校优秀团干等称号。在业余时间参加学院第二专业培训，目前我已经取了电工上岗证、销售员、制冷维修、助理电子商务师、国际单证员等多个技能证书；在校期间我曾经担任学院勤工俭学社团社长、班级团支书等职务，积极组织同学参加温州动漫节，温州啤酒节、大罗山八小时穿越等活动；我对电子技术特别感兴趣，也可以说这是自己的专长，参加永磁电动机调速项目的制作。为了弥补自身工作经验的不足，我利用寒暑假到温州长江汽车电子有限公司生产一线参加社会实践，锻炼了我的吃苦精神，学到了很多宝贵的经验。当然我也有一些不足的地方，但我相信通过今后在工作岗位上虚心学习一定能克服。我非常热爱这份工作，并且我相信我能够做好，希望面试官们能够认可我，给我这个机会，谢谢。

企业面试自我介绍4

我有多年工作经验，在营运管理、培训、市场了解及提升等方面都表现出非常优秀的工作能力。在营销管理工作中运用教练技术，从而达到事半功倍的效果，在客户维护方面有一定经验积累

在任职总经理助理工作期间，较为熟悉的掌握了生产型企业的经营模式，特别是在协助总经理处理公司业务合同的签订，订单生产成本的控制，订单跟进，公司内部各部门的协调管理，企业文化的建设，人才储备，公司长远发展规划等诸多方面有了较为深刻的理解和认识。

而在xx公司任职操作主管进，在团队管理方面有了很深的了解，我觉得带好一个团队，不仅仅只是有能力，更重要的要有耐心，关心，爱心，这些都必不可少。只要团队有向心力，什么难题都可以解决。熟悉考核体制和建立。

后于xx公司做部门负责人，了解到行政工作就是部门间的沟通与协调；人力资源工作就是怎样选好员工、培养员工、用好员工，使其发挥才能，树立团队精神，努力实现个人价值与社会价值。

我相信我的经历和能力绝对能胜任这个职位。

企业面试自我介绍5

我是xx大学旅游管理专业20xx届毕业生，在临近毕业之际，我满怀对未来的渴望与期待，向您自荐。

“生活是一条船，我们每个人都要做好撑船的准备。”

从跨入大学殿堂的那一刻起，我深刻意识到，昔日天之娇子的光环早已失去，危机意识深埋于心，更明白了什么是努力和坚持，也懂得了如何“享受过程”，所以，我快乐而积极地享受着从容与忍耐带来的乐趣。

我在学好专业理论知识及技能的同时，也涉猎其他学科领域的书籍，观注各档新闻类、科教类电视节目，用最新信息武装自己的头脑，紧跟时代步伐。

同时，我还积极参加各种实践活动和公益活动，并利用寒暑假到用人单位实习，将知识转化为生产力，形成“个人品牌”，为就业增添竞争力，也为自己成为一个“社会人”打下坚实基础。

初出茅庐的我还很稚嫩，但玉不琢不成器，我会用十分的知识，二十分的努力，带给您成功的喜悦。我的工作我负责，我的角色我扮演，我的位置我承担！

企业面试着装指南 篇6

某外企HR经理古女士表示，着装方面的原则是行头不要抢了人的风头。穿着不要过于隆重，比如黑色职业套装就是个禁忌，可以选择藏蓝或者深灰色。另外，名牌也不要选，比如穿着Burberry(巴宝莉)就来了，面试官会认为应聘者很不稳定，直接就会否定掉。同时，服装颜色也切忌太过鲜艳，像亮片装、乞丐装、洞洞鞋(Crocs)、透明装、低胸装等都是禁忌服饰。高跟鞋可以穿，但不要穿水台过高的高跟鞋。

妆容切忌化浓妆面试

古女士表示，不论是应聘公关岗位，或是其他与人沟通较多的岗位，都不要化浓妆面试，淡妆足矣。如果不会化妆，也不要硬撑门面地乱化，只要干净整齐就好。

另外，女生如果戴美瞳隐形眼镜，尽量选择黑色或棕色，不要选灰色或是带花纹的。头饰不要太花哨，烫发可以，但切忌爆炸头、金色等抢眼发型。女生特别注意，在选择头饰上不要过于花哨。

对于佩戴饰物，古女士建议，项链、手链、戒指都可以戴，但每样不要超过两件。带有骷髅等个性形状的饰物切忌佩戴。另外，香水可以喷，但不要过浓。

台资企业面试 篇7

选错了人, 苦不堪言

企业为了避免找错人, 招聘面试成功与否, 已成为影响企业经营成败的关键。如F是A公司原有的内部人员, 董事长助理。他是由董事长发现并亲自相中的, 深得董事长的信任。专业的人才测评机构对他做的面试结果反映他属于应该谨慎使用的人, 但由于和董事长的特殊关系, F并没有被调整。结果一年后, F就因出卖公司秘密, 给公司的战略发展带来了巨大损失而被开除。前车之鉴, 企业找人岂能不慎重?人是企业的资产, 但也可能成为企业的负担和定时炸弹, 因此“识人”的面试技巧, 是用人单位老总、经理的一门必修功课。

扬善隐恶, 欺蒙过关

对于一位应聘求职者而言, 应聘者愿意请假、花路费、花时间前来应聘这份工作, 必定是有意想获得这份工作, 但是应聘者也清楚地知道要想顺利获得这份工作, 还必须跟其他竞争者较量一番, 所以, 应聘者在接受面试时, 必须尽量包装自己, 也就是“扬善隐恶”, 以诱导面试官听进“蜜言”而忽略其“伪装”的行为与动机。举例而言, 如果一位面试官在面试过程中喋喋不休, 则透露了过多的信息给应聘者, 会让应聘者在答话中尽量迎合面试官的“思路”, 传递一些面试官乐于接受的信息与回答, 让面试官误判了取得信息的可靠度, 这也正是传统招聘中面试官所存在的误区, 在面试时过分重视求职者所提供的就学经历、工作背景、技术能力等信息, 却忽略了人类最基本的动机、兴趣、行为准则等心理特性。如果找到了那些有工作能力却没有工作意愿的应聘者, 就会产生应聘者为了成为正式员工, 戴着伪装的面具做事, 而一旦试用期满后, 他们就开始原形毕露, 露出马脚, 这时用人单位才觉察到这位员工的个人特质 (工作态度) 、工作的动机 (工作意愿) 、个人的兴趣并不适合公司企业文化的要求, 用人单位开始花大把力气做员工行为“矫正”的工作, 但为时已晚, 个人行为是不容易矫正的, “冗员”就这样产生了。

道高一尺, 魔高一丈

现在的应聘者在应聘前往往通过阅读求职书刊、上网浏览或上求职辅导班, 获得如何得到一份工作的建议与秘籍。应聘者通常会事先准备一些面试题库里的标准答案, 来充分展现曾经取得的成就, 对自己的缺点和弱点的描述却避重就轻, 一笔带过。例如, 面试官经常会问的一个问题:“请你说出你有哪些缺点?”这时应聘者可能会巧妙地绕过自己的缺点来回答这个问题, 以降低不被录用的机会, 所以应聘者对这个问题会回答说:“我自己是一位工作狂, 经常深入到自己想取得的成就中去。”接着他还会说:“自己从不放弃寻找更好的方法来高效率地完成工作。”这种应聘者采用了自我推销的策略, 目的是掩饰自己的缺点, 面试官是很难探出其破绽的。所以, 很会推销自己的应聘者, 可能仅符合沟通与影响两方面的能力要求, 而至于该职位所须具备的其他能力, 例如决策、团队、服务等能力要求, 面试官就需要问一些实例来判断这个职位的适合人选, 才不会“道高一尺, 魔高一丈”被误导了。

企业的成功取决于员工能否高效率地完成工作任务、取得成果和实现目标。那些面试表现最好的人, 甚至那些拥有最好的工作技能和丰富工作经验的人, 往往不是真正优秀的人。在工作中那些表现突出的人往往在面试中表现不出技术高超或经验丰富, 因为低技能水平和低工作表现是不能画等号的。一个人缺乏熟练的技术也并不意味着这个人没有上进心, 或者说他不是一个具有高度进取心的人。无论技术水平多高, 都不能作为招聘中首先考虑的条件。如果在面试过程中面试官只是要求应聘者具有娴熟的技术表现, 则往往会错失录用一些将来会有不凡成就的求职者而为“痛失英才”懊恼不已。

江山易改, 本性难移

员工的工作动机受到态度、兴趣及环境等因素的综合影响, 如果人的动机与工作特质相符合, 这个人在担任的职务上就会感到乐趣无穷。如果工作与动机不符合, 就会产生千里马找不到伯乐的感觉。所以, 工作动机评估是决定企业能否招聘到最适合员工的关键因素。对应聘者工作动机评估不正确, 正是大多数碰运气的招聘中常见的现象, 一般的面试官认为只要聘用到“中意的人” (在技能与经验方面) , 然后再把应聘者改造成为企业需要的样子就万事大吉了。这种做法, 即使是可行的, 就时间和金钱方面来说, 也是高成本、低效率的。所以对求职者工作态度的考虑要优先于对其工作技能的考虑, 因为技能不足是可以通过日后的培训来获得的, 而工作态度是难以改变的, 俗话说“江山易改, 本性难移”就是这个道理。决定求职者工作表现的关键, 并不是其技能水平与学历背景 (这一部分可靠训练得来) , 而是动机水平 (这部分难以训练) 。所以面试官必须能明确辨别求职者“内在动机”与“外在动机”的区别, 如果找到一位没有“内在动机”的员工, 就需要靠“外在动机”来激发其斗志, 促进其绩效。这种“外在动机”往往源自用人单位的主管, 也就是上司要激励下属。找到“被动”的人要主管经常“摇旗吶喊”, 主管会感到很累, 所以企业如果能找到一位“内在动机”强的员工, 能做到自我鞭策, 推动自己前进, 那么员工做起事来就事半功倍, 主管也轻松多了。找对人, 做对事, 其道理就在于此。

多一分准备, 少一分失误

游泳前不活动就下水, 容易抽筋;长跑前不做热身运动, 在赛跑时容易休克;而在招聘面试中, 如果面试官没有事先准备好面试中要问的问题, 那么在面试时就不容易发觉应聘者隐藏的不想坦诚相告的信息, 天马行空的面试方式, 是无法“引蛇出洞”, 从而了解到面谈者求职的动机原貌的。就业市场上“千里马”多的是, 但是会相马的“伯乐”却不多见, 否则企业内为什么会有高的流动率?离职的人大多是企业想要的人, 而留下来的人却有一部分是“拜托他走”他却不会走的人, 所以主管在面试前、面试中以及面试结束时的技巧都有讲究。企业主管在招聘面试时, 要注意下列的面试技巧, “伯乐”才能找到“千里马”。

选人的关键在于企业需要什么样的人才。人才的标准是什么?市场上哪里可以找得到这种人?这种人才的价钱是多少?只有事先了解每个职位的工作内容, 分析该职位所应具备的专业知识与技能, 特别是这个职位还需要具备哪些行为特点 (团队能力、分析能力、决策能力、服务能力等) , 将来才能够替你“分忧解劳”。研究并分析自己部门内的人力资源并与外部主要竞争对手所拥有的人才进行比较, 才能取得人才的竞争优势。还有就是择人时不能心太软, 这是对团队和企业的不负责任, 因为企业不是慈善机构, 没有义务收容可怜的人, 而是要找到能替企业“聚宝”的“进财人”。

找人要遵循宁缺勿滥的原则, 不要有交差了事的心态。找IQ (智商) 高的人重要, 找EQ (情智) 高、AQ (逆境智商) 高的人也重要, 也就是企业要找到“3Q”高的人。重视员工人格特质与企业文化的搭配度, 才不会让员工我行我素, 一粒屎坏了一锅饭。有一点要特别注意, 员工是怎么请来 (招聘渠道) 的, 就会怎么走, 所以重金挖人才不是好方法, 因为能用金钱挖来的人, 也会被别的公司用重金礼聘而去。企业找来的人, 唯有认同其经营理念, 才能长相厮守。

成功的企业较能吸引人才, 而好的人才又能进一步促进企业成功。“从优秀到卓越的公司”领导人, 在推动改变时, 先找对人上车 (把不适合岗位的人请下车) , 然后才决定要把车子开到哪里去。在决定谁是“对”的人时, 个性或内在特质比专业知识、教育背景、技能或工作经验都重要。还有就是寻才是用人单位与人力资源部门共同合作完成的事, 而不只是人力资源部门的事, 每个用人单位都要有适合自己的人才观和人才战略。

面试虽好, 还需慎用

面试, 是目前企业及用人单位在招聘时使用频率最高的人才测评方法之一。之所以采用这一方法是因为面试有着其他招聘手段所不具备的优势。如, 面试的主动权主要控制在面试官手中, 面试过程具有双向沟通性, 面试可以获得比其他招聘方法更为丰富、完整和深入的信息, 并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。面试法最能体现与求职者的直接互动, 在面试中面试官可以立即了解应聘者的表达、组织、沟通等书面数据无法得知的能力, 还有最重要的一条就是在企业及用人单位的心目中, 面试的方法简单易学, 成本低廉。但是实际上, 面试是一种不易掌握和要求很高的招聘方法, 如, 面试官的素质就很重要, 面试官必须对面试题目的设计、面试测查的能力、提问的技巧、面试的顺序和过程等方面了然于胸, 而且还要尽量避免“第一印象”、“晕轮效应”、“对比效应”、“语言和性别”、“个人情绪”等主观心理偏差的影响, 因此面试官的选拔、培训、使用就显得特别重要, 而不是说企业里随便哪个人就可以胜任的。还有, 面试的标准化程度很低, 会因面试官及应聘者的不同而使面试结果发生很大改变, 因此面试在人才招聘中不能单独使用, 要与其他方法结合, 才能提高其使用效果。另外, 面试结果的有效性还取决于面试官评分的一致性程度, 当面试官对同一应聘者评分结果不一致时, 面试缺乏最终客观的评判裁决标准, 而在实践中往往是取决于企业最高层的决定, 这显然又违背了对面试官专业素质的要求。正是基于以上的考虑, 我们建议在人才招聘中要慎重使用面试的方法, 如果企业及用人单位不能满足采用面试方法所要达到的条件, 就尽量不要采用这一方法, 以免适得其反。

人尽其才, 各尽其用

大型企业面试常见问题一览 篇8

毕业于清华大学的王铭孜至今仍对自己进入BEA(美国BEA公司是世界领先的电子商务基础软件公司，其作为新兴公司中的杰出代表，在成立短短的六年中,年销售额从6000万美金激增到10亿美金。其核心产品BEA WebLogic目前在全球拥有超过11000多家企业级客户，其中包括《财富》500强中的绝大多数公司。)时的面试经历记忆犹新：

“因为这是我第一次参加面试，没有相关的思想准备。当时我的面试官技术实力非常强，对软件行业的各个方面都十分了解。在一个多小时的面试过程中，他完全击破我对自己各个知识层面的掩饰，使我暴露出了所有缺陷。当时和我一同参加面试的同学在面试结束后都有共同的感想：想哭。从来没想过有谁能把自己问得如此体无完肤，如此让自己无地自容。但是这段经历对我此后的面试帮助很大，使我能做出更充分的准备。”

这里需要强调一下，王铭孜同学的技术背景非常强，在清华读研究生时，他曾是水木清华 BBS程序员版的版主。尽管最终他还是拿到了BEA的offer，但是，从他的经历我们可以看出，一个人即使实力超群，如果在面试之前不进行充分的准备，也还是有可能使自己狼狈不堪。因此，充分准备是顺利通过面试的重要保障。结合500强公司和大型国企的常见面试问题，我们汇总了37个中英文常见问题，建议大家仔细研究和练习：

1．“Tell me about yourself.”

简要介绍你自己。

2． “Why are you interested in this position?”

你为什么对这份工作感兴趣？

3．“What are your strengths?”

谈谈你的优势？

4．“What is your biggest weakness?”

谈谈你最大的弱点是什么？

5．“Why do you feel you are right for this position?”

为什么你认为自己适合这个职位？

6．“Can you give me the highlights of your resume?”

谈谈你的简历上有些什么值得特别关注的吗？

7．“Why did you choose your major?”

你为什么选择这个专业？

8．“What are your interests?”

你有哪些兴趣爱好呢？

9．“What are your short and long term goals?”

你对于短期和长期的目标是什么？

10．“Tell me how your friends/family would describe you?”

如果我向你的朋友或者家人询问对你的评价，你认为他们会怎样说？

11．“Using single words, tell me your three greatest strengths and one weakness.”

用简单的词，描述你的三项最突出的优点和一个缺点。

12． “What motivates you to succeed?”

你争取成功的动力是什么？

13．“What qualities do you feel are important to be successful in _______ (i.e. customer service)?”

哪些品质在你看来对（客户服务工作的）成功是最重要的？

14．“What previous experience has helped you develop these qualities?”

哪些之前的经历帮助你获得了这些品质？

15．“Can you give me an example of teamwork and leadership?”

你能向我列举一个团队活动和领导力的例子吗？

16．“What was your greatest challenge and how did you overcome it?”

你经历过的最大挑战是什么？你是如何跨越它的？

17．“Why should I hire you over the other candidates I am interviewing?”

我为什么要从这么多应聘者中选择你呢？

18．“Do you have any questions?”

你有一些什么问题吗？

19．“What are your compensation expect-ations?”

你对于报酬有什么样的期望？

General Questions:

20．“What was your greatest accomplishment in the past?”

在过去的日子里，你觉得自己最大的成就是什么？

21． “Have you ever been asked to do something unethical? If yes, how did you handle it?”

曾经有人要求你去做一些不道德的事情吗？如果有，你是怎么处理的呢？

22． “What do you do if you totally disagree with a request made by your manager?”

如果你完全不同意你上司的某个要求，你怎么处理？

Leadership Questions:

23． “When in a group setting, what is your typical role?”

你在团队中通常的作用是什么？

24．“How do you motivate a team to succeed?”

你怎么激励团队达到成功？

Teamwork Questions:

25． “Have you been in team situations where not everyone carried their fair share of the workload? If so, how did you handle the situation?”

如果你所处的团队中，并不是每个成员都承担着相同的工作量，你怎样处理这种情况？

Problem-Solving Questions:

Problem-solving questions demonstrate your ability to come up with solutions to difficult situations and your ability to think on your feet.

26．“How do you prioritize when you are given too many tasks to accomplish?”

你怎样在一堆根本做不完的工作任务中区分轻重缓急？

27．“Why are manhole covers round?”

为什么下水道的井盖是圆的？

Organizational and Planning Questions:

Organizational and planning questions demonstrate how you approach your job and how you think. If someone appears disorganized, more likely than not, that candidate will be rejected.

28．“Tell me about a goal you set for your-self and how you accomplished it.”

你给自己设定过什么目标？你是如何实现它的？

分析：给自己设定目标并付诸行动是一个非常好的习惯，如果你现在还没有这个习惯，不妨开始学着去做。至少，你应该知道怎么去制定并执行计划。

29．“Do you typically achieve what you set out to do?”

你是否通常能达成自己的目标

分析：面试官是在考查你是不是一个有恒心和毅力的人，因此“是”无疑是一个稳妥的答案。但是所有应聘者都可能给出肯定的答案，你不妨尝试做点改变。

Miscellaneous Questions:

30． “What demotivates or discourages you?”

有哪些因素可能会让你失去动力或信心？

31．“Do you work better in teams or by yourself?”

对于你来说，与团队一起工作和独自干活哪样效率更高？

32．“How important to you is a positive attitude?”

积极的态度对你有多重要？

33．“What is your definition of success?”

你怎样定义成功？

34． “What was your biggest disappoint-ment during your college life?”

你大学阶段最大的遗憾是什么？

35． “Tell me about the most difficult decision you have had to make.”

你曾经做过的最难的决定是什么？

36． “What is your ideal job?”

你理想的工作是什么？

37． So far what other companies have you applied? How is it going?

到现在为止，你还有应聘别的公司吗？进行得怎样？

企业SEO面试题目 篇9

1、搜索引擎营销的简称是( )

A、SEO

B、SEM

C、SEC

D、SERp

2、Google和百度哪个能抓取Iframe里的内容( )

A、Google

B、百度

C、都能

D、都不能

3、以下对网站排名没有太大影响的因素是( )

A、服务器稳定性

B、Title标签

C、Keywords标签

D、网站内容和更新频率

4、友情链接方面，pR的选择应该优先选择的链接为( )

A、pR高，相关性低

B、pR低，相关性高 C、pR高，相关性低

D、Rp高，相关性高

5、一个精准关键词的“基础三度”不包括( )

A、相关度

B、流行度

C、竞争度

D、相似度

6、一个做女性服装批发的网站，最好的关键词选择是( )

A、女装批发

B、服装批发

C、女性服装

D、女性服装批发网站

7、下面哪个HTTp状态码是搜索引擎返回的抓取正常的状态码( )

A、500

B、301

C、200

D、404

8、下列URL对SEO最友好的是( )

A、seo/

B、seo/

C、seo.aspx

D、seo.php?id=21

9、robots.txt不支持的代码为( )

A、Allow

B、Disallow

C、Crawl-delay

D、noindex

10、以下哪一种提高pR值的行为被Google 认为是作弊行为( )

A、与很多相关站点友情链接

B、加入很多网站目录站、导航站

C、向pR值高的站点购买链接

D、发布供求信息，带有反向链接

二、说说你的判断、看法!

1、在

标签中的alt属性里添加内容可以告诉搜索引擎该图片是什么意思?( )

2、

标签对搜索引擎的友好度比标签更好

3、百度更看重内链，google更看重外链?( )

4、关键词密度根本不用考虑，只要不堆积就行?( )

5、Description的作用只有一个：诱发搜索者点击你的网站链接，对排名没任何影响?( )

6、外链只是一种锦上添花的推广手段，一个网站必须做好自身内容才能得到长远发展?( )

7、网站设计时能用动态网页尽量用动态网页?( )

8、外部链接可以用来提高网站权重，越多越好?( )

9、中文域名是含有中文的新一代域名，在搜索引擎排名上有优势?( )

10、为了快速增加网站内容，可以大量其他网站内容?( )

11、网站地图就是一个页面，其上放置了到该网站上所有页面的链接?( )

12、网站有大量的优质原创内容，就不需要SEO?( )

13、搜索引擎的分类分为垂直，元搜索引擎，页面搜索引擎，目录搜索引擎?( )

14、搜索引擎的基本工作原理包括抓取、索引、排序?( )

15、网站子页中设置一些必要的栏目，比如最新文章，推荐文章，相关文章之类的链接，这样可以激活蜘蛛的爬行?( )

16、利用搜索引擎优化方法可以短时间在搜索引擎中获得好的排名，如何利用?( )

17、在没有强大资源的时候，最后选择次关键词以避免激烈竞争，可以这样做?( )

18、对于JAVASCRIpT优化是采用内部调用，内部调用要做点什么?( )

19、被HAO123等网址大全免费收录是推广网站的好办法?( )

透析外企面试如何应对小组面试 篇10

何为小组面试

小组面试是一种同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试主要采用情景模拟和角色表演的方式,让应聘者模拟参与某一实际商务活动情景(如讨论解决公司出现的问题等)。主考官通过观察每位应聘者的言行举止,来判断应聘者的口头表达能力、逻辑思维能力、辩论能力、说服能力、控制情绪能力、组织协调能力、处理人际关系能力、时间管理能力、非言语沟通能力(如应聘者的面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各方面的能力和素质是否达到招聘职位的要求。此外,主考官还会注意应聘者在整个面试过程中所表现出来的自信度、进取心、责任心、灵活性等个性特点和行为风格是否符合招聘公司的团体氛围。

小组面试如何进行

通常来讲,外企小组面试的过程一般分为三个部分:自我介绍、小组讨论和总结演讲。自我介绍部分要求每位应聘者做一个简短的自我介绍,时间一般为两分钟左右。自我介绍通常有两种形式:①要求应聘者做常规自我介绍,即简单介绍自己的一般情况;②要求应聘者按照面试现场所提供的话题介绍自己。

招聘方也会预先制作一些卡片,每张卡片上有一个话题。这些话题涉及应聘者的工作经验、性格特征等各方面的综合素质,例如:你以前所取得的最大成就是什么?你最大的缺点是什么?你的求职目标是什么?你的五年发展计划是什么?主考官会要求应聘者随机抽取卡片来介绍自己。

在小组讨论部分,主考官会将应聘者分成每组5～8人的几个小组,每组配以1～2名主考官,要求每个小组就某一话题展开讨论。讨论的时间一般为二十分钟左右。这种小组讨论的形式也称为无领导小组讨论(leaderless group discussions)。在这种无领导小组讨论中,主考官不会为应聘者指定特别的角色,也不会为应聘者指定应该坐的位置,而是让所有应聘者自行安排、自行组织。主考官只是观察应聘者的表现,对应聘者做出评价。

小组讨论的话题通常是要求小组成员讨论一个与工作相关的问题,并寻找该问题的解决方法,或要求小组成员通过商讨,完成一项预先设置好的任务。而具体话题的选择往往取决于招聘职位的要求。下文列举了八个常见小组讨论话题,分别涉及行政、人力资源、促销、销售、采购、财务、公关、管理等应聘职位:

①行政:The company will hold its annual business meeting in Hong Kong. There is a list of the hotels to choose from. The hotels’ rates, facilities, distances to the airport, and so on are provided. Discuss the situation together and select the most suitable one.

②人力:The company needs to relocate several members of staff to a new branch opening in another part of the country. Discuss and decide together: which types of financial incentives the company could offer to staff; what information staff would need to know about the new location.

③促销:The company plans to produce a new car model and to target consumers between 18 and 25 years old. Discuss and decide together: which features of a car might be important to the target group; where the company could advertise the car.

④销售:The company is going to entertain a group of foreign clients for three days, including one non-working day. Discuss and decide together: what kinds of activities would be suitable for the visit; what information it would be useful to know about the clients before finalizing the program.

⑤采购:The company is going to buy or rent office equipment. Discuss and decide together: what the advantages and disadvantages of buying office equipment are; what the advantages and disadvantages of renting office equipment are.

⑥财务:The company is going to cut operation costs. Discuss and decide together: what reasons there might be for the high operation costs; how staff can be encouraged to help reduce costs.

⑦公关:The company would like to introduce a newsletter to send to its customers regularly. Discuss the situation together and decide: what kinds of articles and information should be included in the newsletter; what the newsletter should look like and how often it should be produced.

⑧管理:The company is sending a group of employees away together for three days to encourage them to work as a team. Discuss and decide together: what practical arrangements the company needs to make before the trip; which work and leisure activities would be suitable for the group.

小组面试的第三部分为总结演讲。在这部分中,主考官通常要求小组代表就所讨论的内容做一个简短陈述,时间一般为3～5分钟。小组代表可以由小组成员推荐产生,也可以由某一小组成员自荐产生,一般主考官不会具体指定哪一位应聘者代表小组发表演讲。演讲的目的主要是陈述小组讨论的结果。演讲结束后,主考官会对每个小组以及各小组成员的表现进行评估。

注意事项

对小组面试的定义与过程有了一个清晰的了解之后,应聘者在参与小组面试的过程中还需要注意以下事项:

1.穿着得体,着装正式。

主考官会观察应聘者是否自信、真诚、友好。他们做出评价的主要依据大部分来自他们的视觉信息。因此应聘者应该穿着得体,一般来说应该着装正式。

2.自我介绍时思路清晰,语言简明。

应聘者应当在面试前准备好一个两分钟左右的自我介绍,最好能够将其背熟,以便面试时能自如发挥。同时注意最好不要表现出自己在背诵,而是应该自然、流畅地介绍自己。如果主考官要求应聘者以抽取卡片的形式选择话题来介绍自己,应聘者也不要手足无措、乱了方寸,一定要保持冷静,沉着回答问题。回答问题时,应聘者要保持思路清晰,表达简洁、明确,切忌拖沓冗长、言之无物。

3.小组讨论时找好自己的角色,表现出充分的团队合作精神。

小组讨论是小组面试的核心部分,应聘者在这部分的表现好坏将决定整个面试成功与否。应聘者发表看法时,言辞不要咄咄逼人,不要将自己小组成员视为竞争对手。应聘者要牢记小组讨论的目的是通过有效的团队合作,达成一致意见或共同寻求解决问题的方法,因而应聘者要有充分的团队合作精神。应聘者应该根据现场情况和自身特点来选择自己的角色,如领导者、助理、计时员、记录员等。一旦应聘者确定了自己的角色,就应当充分履行其承担的职能,否则就会被主考官排除在外。最后,笔者建议应聘者在面试前可以就上文提到的话题和同学、同事或朋友模拟练习,做好充分准备。

4.总结演讲时思路清晰,语言流畅,举止得体。