建筑人才网（精选8篇）
建筑人才网 篇1
RCC建筑人才网简介
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可根据企业需求策划、组织相关主题活动，如主题论坛、沙龙、招聘会等，为企业制定多元化的招聘方案，满足不同企业不同阶段的招聘需求；同时，还可以通过人才测评系统或专业人才顾问为企业甄选合适的人才。
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6.市场调研服务
根据企业用人情况，提供专业的行业人才数据分析报告，以便企业掌握即时的行业人才信息。
建筑人才网 篇2
1 人才流失的弊端分析
当前建筑企业人才流失不仅给建筑企业甚至于给整个建筑业都带来了消极影响。具体来讲:一是, 人才流失中, 项目经理、技术骨干等工程管理类和工程技术类人才往往占了很大比例, 大学毕业生流失的现象也较为明显。作为建筑企业的重要核心职位, 一旦出现由于人员流失和储备不足而导致的生产停工、效率降低、项目失败等问题, 必然对企业的正常运作造成严重的负面影响和带来直接损失。其次, 人员离职后, 往往也隐藏着商业机密、关键技术和重要客户资源泄露的风险, 影响企业的市场竞争力。第三, 为了在最短时间内填补人才流失造成的职位空缺, 建筑企业需重新招聘、培训员工, 重置成本大大增加。另外, 人才流失往往会对现有在职人员心理状态产生影响, 如不公平感等, 影响员工士气, 不利于企业人心的稳定。尤其是, 一旦是核心性具有影响力的人离职往往会对其原有下属产生影响, 甚至人才集体流失的现象也时有发生, 这对于建筑企业来讲, 其影响和打击必然是致命性的。
2 建筑企业人才流失的原因分析
从离职者个人角度来看, 选择跳槽的原因往往是多方面的, 待遇、个人发展空间、成就感、家庭因素等都是影响人才流失的关键性因素。一是随着员工个人需求层次不断提高和个人成长发展需求的提升, 但这种需求又难以在企业内部得到满足的时候, 员工个人价值实现遭遇困难, 他们会更加愿意向外寻找更适合自己的发展机会[2]。二是, 当前“先就业、后择业”的观念普遍存在, 部分员工对于自身职业生涯规划不合理, 当工作一段时间后发现难以适应, 往往选择离职。
从当前我国大部分建筑企业来看, 工作环境、企业人力资源管理方面的欠缺、企业经营管理、运作模式的不足等则是导致人才流失的主要诱因。具体来讲, 建筑行业的高竞争和行业利润率低的特点, 使得建筑企业缺乏通过高福利与高薪酬来吸引及留住人才的基础, 薪酬缺乏市场竞争力;而缺乏激励性的绩效考核与薪酬制度, 难以实现权责利的统一, 挫伤了企业员工的积极性;只重引进与使用, 对人力资源的投入较少, 培训机会少, 对于员工的个人职业发展缺乏足够的重视, 使员工难以在企业内明确自我的定位及未来发展方向, 缺乏人员发展与企业共同发展的良性互动机制;不重视企业文化建设, 员工间缺乏共同的价值理念, 对于建筑企业的认同感和忠诚度都不高, 员工的个人责任感和主人翁意识都较弱, 一旦员工发现有更好的发展机会往往会选择离职。不难看出, 建筑企业自身的管理水平尤其是人才管理水平的有限是导致人员流失的最为重要的因素。
从整个社会环境来看, 随着国家人才流动制度的不断完善和健全, 人才的合理流动也是实现人力资源优化配置的重要途径, 得到国家的充分重视, 这也从另一层面对于建筑企业重视和加强企业的人力资源管理提出了更迫切的要求。如果建筑企业仍忽视对人力资源有效开发、管理, 那么企业人才流失的现象将不可避免地给企业带来更多的消极影响。另一方面我国市场经济信用机制的不健全也是造成当前我国建筑企业人才流失的原因之一。很大一部分建筑企业离职人员在失信成本低、缺乏行之有效的失信惩罚机制的条件下, 往往未能认真履行其合同, 从而导致建筑企业人才的流失。
3 减少建筑企业人才流失对策分析
3.1 理念留人
企业对于人才的看法、观念在很大程度上影响了企业人才的利用情况, 也很大程度上决定了员工的去留。当前, 建筑企业要树立正确的全面人才观。建筑企业对于人员的需求是全方位、多方面的, 不论是企业的管理层还是人力资源管理人员都要认识到一切能为企业所用的人员都是企业的宝贵的资源。其次, 树立正确的人才价值观, 要看到人力资本的高增值性, 人才是企业发展的动力之源, 坚持以人为本。第三, 要认识到用好人对于企业的重要性, 最大限度地激发和调动企业现有员工的潜能, 更加注重发掘优秀人才, 给予员工充分的发展空间和舞台, 提高员工个人成就感和满足感[3]。第四, 物质激励与精神激励并重原则。根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求是不断往较高层次发展的, 生存交际和发展, 在满足员工个人生存需求的基础上, 根据员工自身的素质和要求, 重视员工的交际与发展需求, 发挥精神激励的优越性。
3.2 制度留人
建筑企业市场广泛、发展空间和潜力巨大的特点, 人才在企业具有较多的发展机会和体现自身能力、特长的机会, 具有吸引人才的优势。因此, 建筑企业如何继续发挥和强化这一优势, 扬长避短, 需健全和完善建筑企业自身的一套行之有效的人才管理制度。从一定程度上来讲, 用制度管人与管事是人力资源管理的科学化的重要条件, 也是建筑企业留住人才的重要措施, 要尽量加快任人唯贤、促进人才成长的管理制度的建设, 把发挥人才的积极性和创新性作为重要内容。一是, 做好岗位分析, 形成良好的岗位规范说明书, 为人力资源管理各项职能工作的开展提供基础。二是, 完善人员招聘制度, 包括招聘流程、面试等具体内容, 从源头上把握建筑企业的人员质量。三是, 培训制度留人。与其他行业相比, 建筑行业对于人才的需求是综合性的一专多能的复合型人才, 因此, 制定和完善包括学历教育、继续教育培训、岗位培训等各种教育培训在内的学习制度, 为企业现有的人员提供全方位、多层次的岗位业务培训与技能培训, 形成对员工的较大吸引力, 尤其是将各种培训机会作为一种企业福利奖励给优秀员工, 将有利于激发员工钻研工作的积极性和潜能, 为企业发展提供更为高效的人才支持。四是, 完善薪酬制度。在对建筑行业各岗位类别薪酬进行有效调查的基础上, 确定企业的薪酬福利水平, 提高市场竞争力。同时为了提高建筑企业培训效益, 可将培训与员工的绩效考核、薪酬福利等相挂钩, 同时注重多种激励方案和手段的使用, 提高激励效果, 有效激励员工不断进步, 与企业共同发展。五是, 随着我国市场经济发展的深入推进, 建筑企业要积极顺应市场发展提出的新要求, 以建立和健全现代企业制度为契机, 可通过多样化的股权激励政策制度实现员人个人利益与企业利益的相互统一, 从而提高员工对于企业忠诚度与责任心。另外, 在制度的执行过程中, 要时刻坚持公开、公正、公平的原则, 真正实现对于企业人力资源的引进、培养、任用、开发与激励的科学化管理, 避免管理的随意和各种人为因素造成的不良影响, 真正地发挥制度应有的作用为建筑企业的发展留住人才和吸引人才, 形成保持企业人才活力的长效机制, 实现管理留人[4]。
3.3 文化留人
企业文化是根植于企业最深层次的、在企业长期经营管理中所形成的, 富有特色的企业文化是企业精神文明建设不可或缺的重要内容, 有助于提升员工对于企业的凝聚力和向心力, 是建筑企业吸引人才、留住人才的重要渠道之一, 甚至可以在某种程度上缓解建筑行业整体薪酬市场竞争力低的矛盾。要重视企业文化建设, 提高企业文化宣传活动的有效性和针对性, 做好全员文化培训和传播体系的建设, 改变建筑企业全体员工, 包括管理层对于企业文化存在的认识误区, 准确深刻理解企业文化的内涵、正确看待企业文化对于建筑企业发展的重要作用, 提高全员主动参与企业文化建设的积极性。其次, 要更加注重文化树人的积极作用, 并力求在文化建设的过程中改造和更新员工的思想价值理念, 积极倡导创新精神, 为企业内部管理的改进和管理奠定基础, 同时强化员工对于企业的认同感、忠诚度, 提高自身对于工作的责任感和主人翁意识, 使员工真正地意识到自己是企业发展中的重要一员, 与企业共同成长和发展。第三, 在建筑企业的文化建设中, 要积极倡导以人为本的企业理念和精神, 通过个性关怀来留住员工。其中要更加关注员工的个人成长发展的需求, 保障岗位与员工的匹配度, 提高员工自我满足感, 为员工发展提供更好的机会和空间, 使员工真正地感受到企业对于自身的关注与重视, 从而提升对企业的归属感和忠诚度[5]。第四, 积极打造学习型企业, 倡导全员学习、终身学习理念, 实现员工自身发展的同时也有利于吸引和留住优秀人才。
3.4 内培外引做好人才储备工作
作为当前市场经济条件下配置和优化人力资源的途径, 人才的正常流动是必然的。因此, 对于建筑企业来讲, 在做好理念留人、制度留人及文化留人等各项工作的基础上, 做好企业人才储备工作, 加强人才储备战略, 是夯实企业人才基础, 避免因人员流失所带来负面影响的另一主要措施。具体来讲, 在重视企业员工培训工作的前提下, 根据建筑企业战略发展目标和员工自身的职业规划特点, 有意识地做好当前企业现有员工, 尤其是具有良好潜力的员工的培训, 为其未来的职业发展奠定良好基础。而通过外部的招聘也是建筑企业进行人才储备的另一重要途径, 但建筑企业在进行外部选聘的时候要紧密结合企业的岗位说明书, 规范招聘流程, 提高招聘有效性, 如可通过与当地院校的合作, 采用订单班培养模式, 为企业输送高质量的人员。同时, 着眼于建筑企业的长远发展, 有计划地引进集项目管理、法律、市场营销等各方面能力的复合型人才;需考虑下学科背景情况, 适当地引进文史哲学科方面的优秀人员, 为企业文化建设和发挥文化留人的作用提供动力支持。
参考文献
[1]杨辅菊.浅析建筑企业人才流失的原因及对策[J].安徽建筑, 2008, 02.
[2]陈当煌.建筑企业人才队伍建设的实践与思考[J].企业科技与发展, 2010, 08.
[3]于维新.建筑企业人才流失问题的原因分析及对策探讨[J].时代经贸 (中旬刊) , 2008, S1.
[4]郭萍.对建筑企业人才流失原因分析[J].经营管理者, 2011, 09.
国有建筑企业人才流失原因及对策 篇3
摘 要：随着国家对基础建设的大力推进，建筑行业竞争也无可避免地愈演愈烈。人力资源是企业最宝贵的资源，国有建筑施工企业人才的流失直接导致企业人才结构出现断层。这种情况的出现严重制约了企业的发展，削弱了企业的竞争力，如何避免人才流失是国有建筑企业必须面对和思考的重大问题。
关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失
1.国有建筑企业人才流失现状和原因
1.1薪酬制度不合理
国有建筑企业冗员过多，社会包袱过重，经济效益不佳等制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。尽管这几年多数国有建筑企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬，不同企业比较收入，国企与民营比较工资已成为员工之间相互交流的重要话题。对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外界的高薪诱惑，加之一些民营企业到国企挖人，企业人才的流失率就会不断提升。
1.2用人机制不灵活
不少国有建筑企业的用人机构存在严重的论资排辈现象，缺乏科学的选拔标准和透明的竞争机制，很大程度上不是因事设职、因职择人，而是因人设岗、因人设事，致使有实力的人才无法脱颖而出，无法做到人尽其才，才尽其用。
1.3人员培训效果不好
多数国有建筑企业对人才的管理主要强调控制和服从，重使用轻培训，即使培训也仅仅只是满足取得上岗证，而忽略培训效果；忽视人才的继续教育。未能将培训与企业战略、经营计划和人力资源规划结合起来。对培训后的归属和费用问题也控制比较严格，导致培训工作都流于形式，华而不实，效果不好。
1.4文化氛围不浓厚
建立良好的企业文化是企业凝聚人心的重要手段之一。企业文化不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化为整个企业的行为方式。然后，往往在建立企业文化时，大多是停留在企业文化的表面上，而不是努力构建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行为、凝聚力量。员工内心的认同感，情感上难以找到归宿感和安全感，选择离开在所难免。
1.5人际关系复杂
在国有建筑企业中，人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有晋升、调岗、职称等机会时，这些关系就会万箭齐发，纷纷占有这些机会；而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能也只能看机缘。在这样的环境下，一些员工就会心态失衡，觉得前途无望，只有离职。
1.6个人职业规划和企业现实发展存在差距
许多流失的人才都是近年来企业接收的大学毕业生，当他们风华正茂，踌躇满志的走出大学校园时，对未来都有一番憧憬。当经过几年工作后，他们发现理想和现实相距甚远，自己的抱负在企业难以实现，因而另谋出路。
2.人才流失给国有建筑企业带来的消极影响
2.1重置成本增加
重置人才需要成本，一是直接成本包括招聘费用、培训费用和实习费用；二是时间成本，一个业务能力强的管理人员，至少需要3至5年的时间才能把一个本科生培养成一名合格管理人才，由于成熟人才的流失需要再次培养新人。
2.2无形资产损失
建筑企业人才离职后，给企业带来直接或者间接的经济损失不可估量，从而造成企业在竞争对手面前缺乏核心竞争力。
2.3影响员工士气
流失的人员必定会给员工带来心理冲击，如果因为流出而获得了更多的报酬和更高的职位，周围的人可能会因此人心浮动，考虑自己是否也该离职，另外，有影响力的员工流失，会造成一系列的连锁反应，即使其他员工不离职也容易造成员工士气低落，久而久之会影响到安全生产和企业管理。
3.国有建筑企业人才流失的应对策略
3.1建立健全有效的激励机制
从以人为本出发，探索员工行动背后真正的动力源泉，来健全有效的激励手段。比如：使员工意识到公平的存在；让员工有兴趣从事现从事的工作岗位；岗位轮换也可以降低他们的职业疲劳症状。采取各类激励措施，使人才的价值得到承认。让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感到机会时时伴在左右。
3.2树立“人力资源”是第一资源的管理理念
建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力的合理流动与优化配置。
3.3做好人才储备工作
完善选才、用才机制，使企业人才有一个良好的动态管理，加大人才引进和人力资源开发、管理力度。引进人才是手段而不是目的，人才引进的关键是要发挥其作用。不仅要有“伯樂”还要有“田忌”，人才只注重引进而忽略了使用也是不行的。很多因素会造成人员流失，企业要有人才流失危机处理能力，因此平时要加强人才储备，形成人才梯队性和层次性，才能在人才离职时，迅速找到合适的人员替补，使人才流失损失降到最低。
3.4建立人才流失预警机制
人力资源和党群部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时的调查和解决人才流失前的问题。
3.5重视离职人才管理
由于人才离职，一般会对企业的一些管理问题做出真实、客观、大胆的评价，离职人员的抱怨对企业来说是很宝贵的财富，因此，企业应尽量了解他们离职的真实原因，以利于对症下药进行改正。
3.6完善员工教育培训体系
全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，还意味着人才资源再生能力的增强。坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业的整个供职过程中，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
3.7营造良好的文化和学习氛围
根据ERG理论，人有生存、关系和成长三种需求，如果高层次需求得不到满足，则低层次需求的愿望就会更加强烈，反之，如果高层次需求得到满足，则会淡化低层次需求。因此以强大的企业文化凝聚人心可以缓解薪酬偏低的矛盾；鼓励员工学习深造、学历进修等，为优秀人才提供继续“充电”的机会，努力实现企业战略目标和个人成长规划的有机结合。
结束语
建筑企业市场的激烈竞争，提升企业核心竞争力成为建筑企业生存和发展的当务之急。谁拥有的人才优势，谁就拥有的竞争优势。总之，人才战略是整个企业发展的核心，人才的管理是一种长期的、动态的、战略性的管理工作，只有不断探索人力资源管理，人才管理办法并与企业经济效益紧密结合，才能达到企业增值，员工增效的目的。
（作者单位：成都市第四建筑工程公司）
参考文献：
[1] 陆宏强.国有人力资源管理与开发.中国经贸导刊.2005
[2] 赵慧君.现代管理心理学.1997
建筑业人才困境分析 篇4
现代企业的竞争是人才的竞争，人才是决定企业存续发展的核心要素和根本动力。我国建筑业在快速发展的同时，人才成为建筑业发展的短板，制约着企业的发展壮大。
人才现状
员工队伍庞大而复杂。建筑业是传统的劳动密集型产业，2009年底，我国有70817家建筑企业，拥有3672.6万从业人员，平均每家建筑企业拥有518名员工，员工队伍庞大。建筑施工企业中员工构成也较复杂，有学历低但实践经验丰富的技术工人，有知识水平较高的大中专毕业生，也有专门引进的管理人员和技术人才，国有企业还拥有大量内部退养和内部下岗的员工，还拥有学历低的一线施工人员，不同层次的人员有着不同的特点与价值诉求，使得整个人力资源系统复杂，不便管理。
技术人才工作环境差，人才流失严重。由于建筑业工作环境恶劣，生活条件艰苦，而且工作地点具有流动性，技术人才工作任务繁重、压力大，加之缺乏相应的人文关怀和有效的激励机制，建筑业人才一有机会极易流向工作、生活相对稳定的设计单位及其它业主单位。以国有建筑施工企业为例，有统计国有建筑施工企业每年新进员工的流失率超过10%，有的甚至达到了15%以上，中、高级技术人才流失也很严重。
项目经理权限设定难。项目部是施工企业生产经营工作的最前沿，是创造效益的基地，项目经理是受企业法定代表人委托对工程项目全面负责的项目管理者，是项目的直接管理者和核心人物。施工企业大多实行项目法施工，为了发挥项目经理的积极性，项目经理拥有项目所有生产要素的管理权限。以包代管的方式使得企业总部的经营风险加大，越来越依赖也越来越管不住项目经理队伍。
劳动生产率低下。2003年以来，我国建筑业产值、建筑业增加值都在飞速增长，但建筑业的劳动生产率的增长却远落后于产业规模的增长速度。2009年我国建筑业劳动生产率（以增加值计算）为37639.81万人/元，比2008年增长16.0%，但这一数据不及英国的1/13，不及美国的1/15。建筑业劳动生产率低下的原因之一是我国建筑业产业化水平较低，建筑业信息化水平与发达国家存在较大差距，此外劳动力价格低廉，从业人员素质不高也是造成建筑业劳动力生产低的重要因素。
人才困境
人工成本上升。国家统计局公布的数字显示，2010年固定资产投资价格同比增长3.6%，其中，建筑安装工程、材料费、人工费、机械使用费、设备和工器具购置费同比增长4.9%、4.3%、9.1%、2.9%和0.3%，以人工费增长最高。2010年底，在农民工高度紧缺的情形下，北京建筑工地工人工资不但日结算，甚至一些工人的工资涨至每天300元；上海建筑市场管理办公室负责人日前透露，在沪的建筑业成熟木工日工资
高达300~400元。建筑业属于传统劳动密集型行业，然而随着劳动力成本的上升，安全事故赔偿的提高，中国人口红利正面临消失，廉价劳动力的成本优势难以为继，进一步压缩了企业的利润空间。
人才瓶颈。建筑业的就业容量巨大，在解决人员就业、吸纳农村剩余劳动力方面有着其它行业无法比拟的优势，为经济发展和社会进步作出了重要贡献。“十一五”期间，我国建筑业规模保持20%以上的速度在增长，建筑业规模的增长速度远远超过了建筑业人才的培养速度，建筑业面临人才瓶颈。
首先是建筑业的民工荒。农民工是我国建筑行业从事一线操作的主要力量，然而近年来，我国建筑业开始面临着“民工荒”的尴尬。我国推行计划生育政策已有30余年，新增劳动力人口数量在不断减少，我国的劳动力无限供给的时代已经结束。建筑业农民工工作辛苦、工资拖欠现象严重、安全事故频发、权益保障不到位的现状仍未得到彻底改善，“民工荒”在进一步蔓延。
其次是建筑业的技术工人缺乏。建筑施工是一个庞大的系统工程，工种繁多，工序复杂，需要大量的技术工人作为支撑。长期以来，技术工人社会地位不高，工作环境差，中青年技术人才纷纷流失；职业技术教育培养人才与企业需求有脱节；建筑企业不够重视对技术工人的培养与储备，技术工人出现断层、青黄不接，工地出现“抢”工人的现象也已经屡见不鲜了。
最后是高素质的综合型、专业型人才匮乏严重。建筑业的飞速发展、各地高精尖项目的出现、建筑业海外拓展的步伐加快以及建筑业转型升级的需求需要大量的高端建筑业人才，由于高层次专业技术人才队伍和高技能人才的匮乏，造成我国建筑行业的科技含量与国际差距较大。人才学家指出，我国建筑产业技术进步在经济增长中的作用约为25%~30%，而发达国家达到70%~80%。
人才流失严重。建筑市场人才竞争日趋激烈，建筑人才流失现象严重，使陷入人才困境的建筑业雪上加霜。流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师。这些职位都是建筑行业的核心职位、企业的骨干人才，尤其是项目经理是项目管理班子的核心，决定着承包工程项目的成败，他们的流失对于企业会造成巨大的损失。
从个人角度看，个人的待遇、期望值（满意度）、追求、能力的发展（个人价值的实现）等都是影响人才流失的关键。此外，个别员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，把企业和社会理想化，期望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致重新选择。据统计，毕业三年内流失的人才占总流失人才的50%以上。
从企业角度看，工作环境、用人制度等是导致人才流失的主要诱因。施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希望；施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，对人
力资本重视不够，对人才往往只重引进不重培养，对人力资本投资较少，进一步加重人才流失，陷入恶性循环。
尤其是工程技术负责人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性，而房地产行业薪酬高，工作环境好，相对轻松的工作压力从建筑业截留了大批人才。
对策
战略升级，加大投入。民工荒和人工价格的上涨表明传统的廉价的劳动力优势正在丧失，建筑企业进行战略转型升级，依靠创新和品牌能力走向高水平竞争，加大对人力资本的投入通过提高建筑业劳动生产率来提升产业发展水平与企业效益。建筑企业必须意识到人才对企业可持续发展的重要性，重视人才、以人为本，加大人力资源投入，创新人力资源管理方法，最大化发挥人才能动性。
开拓渠道，广纳人才。建筑企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业资源，创造吸引人才的条件，同时采用各种形式全方面吸纳人才。采用内部选拔和外部选聘相结合，加强企业与人才的直接沟通，减少招聘的信息失真。例如，施工企业可以主动与相关院校对接，以院校人才合作项目为平台，低成本挖掘优秀人才资源。
培养人才，提升价值。发挥人才效益，必须将选人与育人有机结合，建立多渠道、多层次的人才培养机制，提升员工的归属感。其中，与第三方专业人才培训机构合作是一种快速有效的人才培养方式，可以借助外部专业的培训力量，短期内快速提升人才队伍技能与素质。
建设企业文化，留住人才。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，易造成员工的价值观与企业理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。施工企业需要树立企业价值观，并融入企业文化建设，增强员工黏性。
优化管理，提升效率。施工企业必须认识到低廉的、无限的劳动力供应时代已经终结，必须向管理要效率。通过组织结构优化，引入信息化技术等方式提升工作效率和管理协同效率，缓解人力资源不足的困境。
建筑人才网 篇5
万品德
摘要：目前国有大型建筑施工企业的人才短缺问题已经成为制约企业发展的重要因素。本文结合国有大型建筑施工企业人才现状，从企业管理机制和行业特点对国有大型建筑施工企业人才短缺问题产生的原因进行了认真剖析，指出国有建筑施工企业落后的管理体制、用人机制和人才流失是导致人才短缺的重要原因。从深化企业体制改革、推进人才引进、培养、激励以及企业文化建设等方面，提出了解决人才短缺问题的对策，力求为国有大型建筑施工企业有效解决人才短缺问题提供一些积极而有价值的建议。
关键词：国有大型建筑施工企业；人才；人才短缺问题
一、国有大型建筑施工企业人才短缺现状
我国目前正处于工业化、城镇化加速发展的历史时期，国民经济的持续高速增长，带来了巨大的建设需求，建筑市场兴旺发达，建设速度前所未有。建筑业做为国民经济的支柱产业，为促进经济发展和改善民生做出了巨大贡献。2008年下半年以来，为应对国际金融危机对中国经济的不利影响，中国政府出台了一系列促进增长、扩大内需、调整结构的措施，努力促进经济平稳较快发展。在这个过程中，建筑业有着不可替代的作用，为国有大型建筑施工企业持续发展提供了极为难得的发展机遇。但于此同时，国有大型建筑施工企业在管理、技术、技能等各方面存在的人才短缺现象，尤其是高层次、高技能和复合型人才的短缺现象日益凸显。
二、国有大型建筑施工企业人才短缺原因
（一）人才引进渠道单一，不能满足企业发展需要
国有建筑施工企业传统的人才引进渠道，主要是通过大中专院校的毕业生分配，人才来源比较单一；选择方法也非常简单，主要是看成绩和简历、谈话，凭主观印象选才，没有坚持按科学标准和程序选才。往往会导致以下情况出现：一是人才适应性差。因为人才来源都是学校毕业生，他们没有社会实际工作经验，尤其是对国有企业管理制度认识不足，以及没有形成正确的价值观和事业观，无法适应工作环境。二是人才甄选失误率高。由于缺乏科学的标准和程序，在人才甄选过程中，没有对人才各个方面进行综合考察，主管判断多，造成人才判断失误，增加了企业招聘成本。三是培养成本高。由于高校毕业生缺乏实践经验，无法很快胜任工作，需要花费大量的时间和成本去培养，使得人才的培养成本比较高，而且不
能及时缓解企业对人才的迫切需求。
（二）选人用人机制不灵活，人才作用没有充分发挥
国有企业传统的选拔用人通道比较单一，对人才的选拔晋升，比较注重领导管理岗位，而技术管理和操作人员没有形成有效的选拔晋升通道，众人争过领导管理岗位“独木桥”。经常会有一些不太适合领导岗位的优秀技术管理人才，被选拔到领导岗位，造成人岗不匹配。同时，选拔的方式方法也比较单一，缺乏竞争性、公开性、公平性。另外，内部流动机制不灵活，在同一个单位内，人才的流动也比较困难，无法实现合理流动和动态配置，各单位、各部门之间人才资源不能共享，造成人才资源的浪费，同时也影响了员工的积极性。
（三）收入分配制度存在很多问题
当前,大多数国有企业工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位1。致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想,对企业吸引人才、留住人才极为不利。
（四）环境艰苦，员工流失率高
国有建筑施工企业施工环境艰苦、恶劣是比较普遍的现象。大多数高校毕业生虽然学的是建筑专业，但对建筑行业性质和国有企业管理制度认识不足，对建筑业工作恶劣环境没有充分的思想准备，对建筑业工作相对枯燥、生活相对单调没有正确的对待态度，许多年轻员工往往会选择逃避，辞职或者考研。同时，受施工企业流动性大，夫妻两地分居比较多，子女上学不便，父母无人照顾等生活因素影响,为改变工作和生活环境，部分成熟人才会选择跳槽到设计单位或相对固定的市政公司等单位。
三、国有大型建筑施工企业人才短缺的对策探讨
（一）创新人才引进机制
坚持人才引进基本标准和原则。选择最合适、最有潜质的人，而并不一定要选择最优秀1 王焕宁：《如何进行国有企业薪酬改革》，http:///zhi_sk/jt_page.asp?articleid=17228&CurPage=1.的人，关键是要适合岗位，具有发展的潜质。尤其要避免“鸡蛋里挑骨头”，重点关注人才与企业岗位需求的匹配程度。施工建筑企业工作流动性大，环境复杂，人才引进还要关注人才适应环境的能力。创新人才引进方法，引入人才测评体系，用科学的方法对人的能力、性格特质和职业倾向做出更准确地判断；加大面试的力度，更深入地考察人才的综合素质；要推广人才试用和毕业生实习制度，增进企业和毕业生之间的相互了解，提高人才引进的成功率。加大急需人才引进力度，以企业需要为导向，长远规划与及时引进相结合，制定与企业发展相适应的人才引进规划，有计划、科学地引进人才。进一步完善多渠道、多方式、用备结合的人才引进机制和具有较强吸引力和竞争力的政策措施，加快紧缺专业技术人才、企业管理人才和复合型人才的引进。
（二）建立竞争择优的选人用人机制
建立竞争择优、有序流动、动态管理，充满竞争与活力“赛马”机制，为各类人才施展才华提供广阔舞台。倡导正确的选人用人观，坚持“人人都是人才，人人都可成材”的理念，坚持“不让老实人吃亏”的用人原则，公开、公平、公正、竞争择优地选人用人。打通各类人才的发展通道，建立专业技术人才与经营管理人才、政工人才分类管理的体制，促使专业技术人才与经营管理人才、政工人才沿各自序列通道协调发展，不断推进人才的专业化和职业化。推行关键岗位内部竞争上岗和公开招聘制度，激发广大员工的竞争意识，提高人才选拔的透明度，使德才兼备的优秀人才有机会走上重要岗位，调动广大专业技术人才的工作积极性和创造性，引导内部人才合理流动，促进人才资源的优化配置，促进优秀人才的迅速成长。
（三）建立完善的薪酬激励体系
一要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，构建以经营业绩为核心、以按劳分配为主体、多种分配方式并存的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。实行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制等激励制度，进一步实现责、权、利的统一，逐步实现劳动成果的价值化、资本化和股份化。二要积极探索知识、技术、专利等生产要素参与分配的实现形式。大力推行绩效挂钩、岗位工资、项目分配、股票期权等分配办法，让有贡献的科技专家得到相应的报酬和专项社会保障，从根本上解除科技人才的后顾之忧。三要逐步建立和完善企业年薪制、项目经理期薪制、岗薪制、项目工作人员薪酬等一整套对外具有竞争力，对内体现公平的完整的薪酬制度体系。改革完善企业薪酬与经营效益发展、物价水平相联系的动态增长机制，薪酬水平逐步与市场接轨，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动。
（四）营造优良的企业文化和环境
加强企业文化建设，以优势的企业文化吸引人、激励人。重视人，理解人，强调人，把人真正看作是企业的主体和主人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，形成企业向心凝聚的文化，实现“以人为本”的企业文化管理。加强对企业核心价值观、企业精神、企业理想、企业理念等在内的理念系统的宣传、灌输，使之得到员工的认同、为员工所接受、成为员工的准则和追求。加强施工一线员工的思想政治工作，随时掌握员工的思想情况，做好理顺情绪、化解矛盾的工作，改善施工现场工作环境，加强项目工地文明建设。牢固树立“科技兴企，人才兴企”的理念，形成尊重知识、鼓励创新、鼓励优秀人才脱颖而出的企业文化，增强企业人才凝聚力。
建筑人才网 篇6
对于建筑行业的挂靠，从法律的角度没有明确的定义。从其内含上来说，所谓挂靠，是指被挂靠企业允许他人在一定期间内使用自己的名义，从事经营活动的行为。在当前建筑市场，当事人为规避市场准入问题，借用他人建筑资质进行施工，从而在借用人与出借人之间形成了挂靠关系。《建筑法》明文规定建筑挂靠是一种严重的违法行为，但从近几年的建筑市场来看，挂靠却如火如荼地发展起来了，出现了无资质的挂靠有资质的，低资质的挂靠高资质的，民营的挂靠国营的，外来的挂靠本地的……产生如此庞大的挂靠市场，其原因在哪里?难道说对这种违法现象就真的束手无策吗?
人才证书的挂靠已经是建筑行业的普遍现象，挂靠的市场已经趋于成熟，笔者根据从事这个行业的经验，就证书的挂靠协议方面的一些技巧作了些许总结，仅供参考。
一、执业资格证书挂靠注意事项
1、一般一个整数的挂靠聘用期限由企业和持证者本人具体协商，年限不等，最好是挂靠一个注册周期，不同的证书的注册周期是不同的，挂靠的时候要先了解清楚自己证书的注册相关法律规定。为什么要注册一个周期呢，因为在一个周期内的所有继续教育等等问题都可以在协议中写明责任归企业，比较省心稳定，不会出问题。当然也有弊端，如果费用逐渐上涨，那么就会亏一小部分的挂靠费用，而且转注的费用会比初始的高，第二年你的证书就是转注的了。所以有时也可考虑一年一签，就是有些麻烦。
2、企业一般先支付定金，注册成功网上公示后付清余款，一般情况下不用担心企业注册成功后不给钱，毕竟企业也是有诚信的，当然愿意一次性支付完注册周期的费用更好。
3、证书的挂靠费用一般是从注册成功之日算起，毕竟初始的证书，企业再急，也是需要至少三个月的时间的，如果从拿证之日算起，企业很划不来。
4、企业对初始注册的职业资格证书辨别真伪，最好是去建设厅直接验证，递交材料。
5、如果不挂章的话，执业印章都是挂证者本人保管的，这点切记。
现在大都企业都会委托有信誉的猎头公司招聘证书挂靠，提高挂证速度，即方便了企业，也有利于持证人员，因为大多猎头公司都是免费为人员推荐企业。以下方式仅供参考：① ⑤ ⑨ ⑨ ④ ⑧ ② ⑨ ② O ④ 骷髅：壹 ④ ⑥ ⑤ ③ ③ ⑥ ⑨ O ⑧
二、职称类证书挂靠注意事项
1、职称证书有初、中、高级之分(注意园林工程师也是职称类证书)，挂靠期限双方协商，这个没有固定的期限说明。
2、中级工程师每年挂靠费用在7000左右，高级工程师每年挂靠费用在13000左右，具体价格由于地域原因稍有差别。
3、工程师挂靠费用从提供证书之日开始算。
4、企业验证工程师的证书签署协议后，一次性支付一年的挂靠费。
三、除以上证书挂靠注意事项还应要注意以下几点：
1、同部门颁发的证书必须挂同一家单位，企业一定要审核工程师是否有多个证书。还有如果是职称证书需要挂靠在升一级或甲级的单位，一定要确定没有其他证书在外挂，这点很重要。
2、对于转注的工程师需要注意的是继续教育和延续注册是否及时进行。
3、中介方作为第三见证机构，对企业和工程师双方都是有利而无弊。
浅析建筑业人才队伍建设问题 篇7
关键词：建筑业,人才,建设,问题
改革开放以来,随着我国经济社会的发展,建筑业开始迅猛发展,而随着建筑业的发展,建筑业人才队伍建设的问题也日渐突出。现对绍兴市建筑业企业的人才队伍建设存在的突出问题、问题成因和意见建议浅析如下。
1 建筑业人才队伍建设存在的突出问题
近年来,全市建筑业系统通过不断的引进、培养,聚集了一定数量的人才,已形成了较强的人才吸引力和较明显的人才优势。但与绍兴建筑业发展和需求相比,存在着许多突出问题。
1.1 高层次人才和新兴专业人才依然不足
高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出,企业施工现场所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约。特别是二、三级施工企业各项人才保障措施相对匮乏,引进的人才难以参加必要的社会活动,难以获得进一步自我提高和发展的途径。
1.2 施工企业缺乏足够的人才吸引力
企业是各类产业人才施展才能的舞台,但是我们发现,经营状况一般的施工企业普遍反映,高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生一般都将收入水平、发展和稳定状况作为择业的重要因素,一般性的施工企业难以成为大学毕业生的首选,一些在施工企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少,专业技术人才自我发展条件差。
1.3 经营管理人员队伍综合实力不强
施工企业中相当一部分企业家缺乏战略眼光,缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看,全市建筑企业的企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求,理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多。而相当一部分施工企业则仍然实行传统的管理模式;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才,而轻视了管理人才的引进和培养。因此,如再不切实重视经营管理人才队伍建设,我市有相当数量的施工企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲,经营管理人才的缺乏将成为影响我市建筑业跨越式发展的制约因素之一。
1.4 各类职业技术人才相当短缺
谈及人才,人们往往有一种误解,认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上,即使是最富创造性的发明、最先进的设计,也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我市建筑强市建设步伐的加快,各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。目前绍兴全市建筑业从业人员100多万人,从业人员中一线操作工几乎全部外地农民工,60%以上是高中以下学历,90%以上没有经过专门技能培训,难以承担高大难新工程建设需要。
1.5 现有的人才激励机制还不能有效促进人才的集聚
人才流动受到计划经济时代一些政策的限制,当前,建筑企业人才流失仍然不少。我市的一些施工企业,好不容易高薪引进一些外地的专业技术人员和企业高层管理人员,由于其工作环境和工作氛围等因素而难以凝聚和吸收。
2 建筑业人才建设问题症结和成因
全市建筑业人才队伍建设中存在的有关问题,究其原因,主要有以下几方面。
2.1 人才流入渠道不畅
目前我市有相当一部分建筑施工企业引进人才和吸收人才相当困难,如上半年在嵊州某建设集团有限公司调研,该公司为房屋总承包二级企业,该公司准备申请晋升总承包一级企业,但缺少一定数量的一级注册建造师和高级工程师,由于交通地理因素和企业效益影响,很难引进高层次人才。
2.2 人才自生机制不顺
纵观全市建筑企业人员现状,业务尖子稀少的现象比较突出,一是45岁以上的企业员工受教育程度明显偏低,特别是生产一线操作工受教育和培训机会相当少。二是目前高学历人员中,相当一部分是在职学习取得的文凭,水分过大,自我“造血”功能薄弱,人才自生缺乏有效的机制保障。
2.3 人才分配机制不活
由于种种原因,我市施工企业的收入水平总体上还不高,对于各种人才资源来说,在现有的市场经济条件下,更高的收入待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争,企业若以高薪招进人才,则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪,若拿不出更优越的条件,一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作,人才流失严重。
2.4 人才工作重视还不够
一些施工企业对人才问题没有引起足够的重视,缺乏长远规划,急功近利,单位内部还没有形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围,一方面人才引进难,一方面人才闲置多,导致人才不能发挥应有的作用。
3 建筑业人才建设的建议意见
纵观绍兴建筑业人才队伍建设情况,我们认为,不仅是绍兴市建筑企业,乃至全省建筑业人才结构不尽合理,专业结构有失均衡,层次结构未形成适宜梯度,建筑市场竞争使全行业有竞争力人才的缺少更加凸现。我们必须着力建好四支队伍。
3.1 必须建立素质全面、追求卓越的企业家队伍
建筑业的繁荣依赖于建筑企业的发展,建筑企业的发展依赖于建筑企业家的作为。现代施工企业的企业家必须具备新的素质。我们应该努力引导高资质企业的老总们把自己的价值取向定位在做一名国家级、世界级的企业家,从而更好地开拓和解放自己,更深地挖掘并辐射出自己的素质魅力。
3.2 必须建立知识领先、各具专长的高级人才队伍
建筑业做大做强必须要有高智力支持,必须培育一批工程化和经营化的高级人才。高级人才可以由企业自身投资培养,保持“本土化”;可以引导和指导企业重视并开发专业技术科研创新和研发能力培养;也可以通过与国内大型建筑企业或境外企业管理层之间的交流交换,实行“外来化”。“不求所有,但求所用”,这应当成为今后我省建筑企业使用高级人才的主要形式。
3.3 必须建立管理科学、善于实战的建造师队伍
据悉目前建筑业优秀建造师和预决算员等四类人才最为短缺。我们要加大建造师的培训力度,每年培训建造师40%左右,培训预决算员30%左右,同时建立人员数据库和绩效考评体系,实行动态管理。重用业绩显著、富有朝气的建造师,培养其时间管理、成本管理、风险管理、合同管理、交流管理等综合协调能力,整体提高资质等级水平。
3.4 必须建立训练有素、技术精湛的操作技工队伍
建筑人才网 篇8
［关键词］建筑市场 人才需求 差距分析 专业改革
［作者简介］郭长辉（1969- ），男，河北邢台人，邢台职业技术学院建筑工程系副教授，硕士，研究方向为建筑结构；王晓峰（1971- ），女，河北邢台人，邢台职业技术学院建筑工程系讲师，工程师，研究方向为建筑工程测量；鲍东杰（1975- ），男，山东莱阳人，邢台职业技术学院建筑工程系副主任，讲师，工程师，硕士，研究方向为能量原理及应用。（河北 邢台 054035）
［中图分类号］G712［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）30-0118-02
一、我国建筑市场技术人才需求状况分析
目前，我国建筑业从业人员已达3893万人，居各行业之首。在建筑业从业人员中，专业技术和经营管理两类人员仅占从业人员总数的9%，远低于各行业18%的平均水平。专业技术和管理人员中，中专以上学历者占58%，大学以上学历者占11%；占从业人员总数90%以上的生产一线的操作人员绝大多数未经任何培训直接上岗。
1.我国建筑市场技术人才总体需求情况分析。近五年建筑业从业人员以年均4.25%的速度增加。随着城市化的推进，对城市规划、建设和管理方面的技术人才提出了急迫的需求。建设事业市场化加速，出现了从业人员数量增长很快的新兴行业，如建筑装饰、房地产和物业管理业。智能建筑成为建筑工程的重要组成部分，对建筑智能化技术人才提出了迫切的需求。我国加入WTO后，建筑业面临着在国际建筑市场中竞争的机遇和挑战，急需大批适应国际建筑市场需要的技术与管理人才。
2.我国建筑市场紧缺技术人才需求分析。根据教育部、建设部组织进行的行业资源调查报告，建筑技术人才短缺突出表现在建筑施工（含市政工程施工）、建筑装饰、建筑设备和建筑智能化这四个专业领域。需求情况如下：（1）建筑与市政施工专业领域。建筑业从业人员中，约78%分布在建筑施工和市政施工企业。今后10年，从业人员按3000万考虑，技术与管理人员要达到30%，高、中等职业教育每年需培养36万人。生产操作人员高级工要由持证人员总数的4.64%达到生产操作人员总数的10%，技师和高级技师要由0.39%达到2%。（2）建筑装饰专业领域。建筑装饰业一线操作人员80%以上是农民工，技师和高级技师均不足1%，专业技术和经营管理人员约占人员总数的6%。今后10年，其从业人员要达到1100万，技术与管理人员的比例约20%，高、中等职业教育每年需培养7.5万人。生产操作人员高级工要由持证人员总数的4.04%达到生产操作人员总数的10%，技师和高级技师要由0.09%达到2%。（3）建筑设备专业领域。该领域从业人员在建筑业中所占比例约为11%，技术与管理人员占该从业人员总数的12.5%。今后10年，其从业人员要达到500万，专业技术与管理人员的比例需要为30%，高、中等职业教育每年还需培养6万人左右。生产操作人员高级工要由持证人员总数的5.44%达到生产操作人员总数的10%，技师和高级技师要由0.17%达到3%。（4）建筑智能化专业领域。该领域从业人员中90%以上从事建筑智能化设施的安装、调试、运行与维护工作。今后10年，其从业人员将增至200万，专业技术与管理人员的需求比例在40%左右，高、中等职业教育年均需培养3万人以上。
二、当前高职建筑类专业建设与改革存在的问题
1.课程体系和人才培养模式改革未能全面落实“能力本位”的精神。近年来，建设职业教育在教学改革中对“能力本位”的认识逐步深刻，但距全面贯彻落实“以就业为导向，以全面素质为基础，以能力为本位”的精神还有较大差距。课程体系，尤其是理论教学体系，还远远没有摆脱“学科型”体系的束缚；相对独立的实践教学体系还没有成型，尤其以职业能力培养为核心的实践教学体系还在初步探索之中。
2.校企合作未能全方位深入地开展，没能形成互惠双赢的长效机制。校企合作仅仅局限在学生的实习合作上，未能深入进行，实现职工互兼互聘，共同开展科技攻关，联合进行人才培养，企业全面介入职业教育全过程的能动机制尚未形成，校企合作培养人才的途径尚不畅通。由于校企合作不畅，教学过程与生产实践脱节较大，企业先进技术与标准教学过程引入存在时间差，影响了实践教学效果的提高。
3.高水平“双师型”教师队伍建设进展缓慢。“双师”素质的师资队伍建设刚刚起步，还远不能适应职业教育的需要，青年教师缺乏企业从业经验，师资队伍中缺乏具有一定行业影响力的教师。
4.实践教学环境较差，实训基地建设相对滞后。学生校外顶岗实习阶段的组织与管理相对薄弱，特别是建筑行业的季节性生产对专业实训环节的组织与安排影响较大，从而加大了对校内实训基地建设的要求，而校内实验实训条件不能满足全面开展生产性实训的要求，远不能满足使学生毕业即能顶岗工作的需要。
三、对今后高职建筑类专业改革的建议
1.人才培养定位及重点建设专业或方向。高职高专教育培养的是数以千万计的高技能人才，高职建筑类人才的培养根据建筑市场人才需求分析应定位在培养一线技术和管理人才上。专业设置和建设应以建筑工程技术为主，强化市政工程、建筑装饰、建筑设备、建筑智能化等专业的建设力度，并适度向房地产、物业管理及城市规划方向拓展。
2.人才培养模式改革与创新。全面贯彻落实“能力本位”的精神，深化“工学结合”培养模式改革，将理论知识学习、实践能力培养、综合素质塑造三者紧密地结合起来，以岗位职业要求为主要依据，专业教师与企业人员共同制订专业人才培养方案，开发体现工学结合特色的课程体系，深化双证书制度，把职业资格认证课程纳入人才培养方案之中，将证书课程考试大纲与课程标准相衔接，并融入各教学环节，在人才培养模式方面进一步适应社会、行业、企业的需求，强化校内生产性实训和校外顶岗实习，使学生实际受益。
3.课程建设与改革。在课程建设与改革中充实和健全以企业技术和管理人员为主的专业教学指导委员会，坚持“基础知识以必需、够用、兼顾后续发展为度”，遵循为“实际、实用、实践”服务的目标，坚持“专业基础课程实施综合”“专业课讲授成熟技术和管理规范”等原则，针对现行课程体系进行深入分析和论证，形成体现工学结合、实境教学的完善的课程体系，尤其要强化实践课程体系的构建。以骨干教师为课程负责人，吸纳企业技术专家，形成具有多元组成的课程组教师团队，将岗位标准、职业技能鉴定标准有机结合起来，开展培养学生职业岗位关键能力的优质核心课程建设，形成自主学习型网络课程。
4.师资队伍建设。坚持“校企合作、专兼结合、重点培养、加强引进”的原则，抓好专业带头人、骨干教师队伍建设，强化以“双高”（高学历+高技能）为标准的“双师型”教学队伍建设，努力打造一支由专业带头人、骨干教师、“双师型”教师和从行业、企业聘请的行业专家、技术骨干构成的专兼结合的教师团队。
专任“双师型”队伍建设可采取以下措施：（1）走出去，提升教师专业能力。启动学位提升工程，鼓励教师进修学习；鼓励教师参加对外交流，掌握学科前沿动态；定期下厂（企）锻炼，增强动手实践能力。（2）请进来，提升实践教学水平。引进经验丰富的工程师、技师作为专任实践教师指导实践教学，提高实践教学质量。（3）以教学带动科研，以科研促进教学。通过由外带内→内外联合→以内为主→独立研发的过程，切实增强教师的教科研实力。
5.实训基地建设。按照工学结合人才培养模式要求，建成融教学、培训、职业技能鉴定和技术研发功能为一体，具有真实工作环境的校内实训基地，全面开展生产性实训，大力开展技术培训、职业技能鉴定工作，构建区域性公共技术服务平台。
加强校外实习基地建设，与企业建立紧密的合作关系，积极探索校企人员身份互兼、基地共建、订单培养、工学交替等各种形式的合作模式。强化校外顶岗实习，保证学生充分分散到多个地域的多家企业进行半年以上的顶岗实习，强化实习管理和质量监控，构建师生信息反馈机制，聘请企业技术人员为导师加强指导，尝试校企联合签发“工作经历证书”，提高专业人才的培养质量。
［参考文献］
［1］教育部，建设部.关于我国建设行业人力资源状况和加强建设行业技能型紧缺人才培养培训工作的建议［Z］.2004-12-28.
［2］于淑清.应对建筑行业需求加强高职大学生能力培养途径的研究［J］.中国科技信息，2005（10）．