研究生导师教书育人评价体系构建研究

研究生导师教书育人评价体系构建研究（共8篇）

研究生导师教书育人评价体系构建研究 篇1

摘 要：导师是保障研究生培养质量的重要因素。针对目前我国研究生导师队伍的现状及导师评价体系中存在的问题，笔者提出构建胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系，以激发导师培养研究生的积极性，提升研究生导师的整体素质。通过文献分析法及德尔菲法，笔者构建了由3个一级指标，10个二级指标，30个三级指标组成的研究生导师教书育人评价体系胜任力模型。

关键词：研究生导师现状；评价体系；胜任特征模型

导师是研究生教育的主体，导师的道德水平、学术素养及业务能力对研究生培养质量的保障起着至关重要的作用。长期以来，我国的导师评价侧重于考核导师自身的科研水平及研究成果，忽视对研究生培养质量的情况评价，对导师的个性品质是否适合指导研究生更是很少提及。由于对研究生导师的综合素质及其培养研究生的质量缺乏有效的监督与管理，使得导师的整体素质及研究生的培养质量不尽如人意。如何建立一套合理的研究生导师教书育人评价体系，保持一支道德良好、学风正派、业务水平高、指导研究生能力强的导师队伍，激发导师对研究生教育的使命感与责任感，保持导师队伍的活力，成为高校亟待解决的问题。

一、目前我国研究生导师队伍中存在的问题

（一）导师对研究生的培养时间、精力投入不足

指导和培养研究生是导师的主要职责之一。近年来，随着我国研究生招生政策的调整，各研究生培养单位为了扩大学校规模及提高学校影响力，不断扩大在校研究生规模。研究生数量的增长速度远大于导师队伍的发展速度，生师比难以达到科学的标准，严重影响研究生培养质量。不少导师同时指导十几个研究生，对研究生进行“批量”指导。有些导师还兼有许多重要的行政或社会职务，很少有时间到实验室对研究生的实验过程进行指导。以上原因导致一些学生处于“被放羊”状态，一些学生被委托给同教研室其他教师指导，甚至有些学生被高年级同门指导、被博士生指导。

（二）导师自身学术水平下降

由于我国现实存在的导师终身制，一些导师只重视导师的遴选，为了能够当上导师，潜心钻研学术，取得丰硕的学术成果。但在成为导师后，就失去了学术创新的动力，无心做科研，把时间花在追逐名利上，导致自身学术水平不断下降，对学科前沿的认识停滞不前，对于研究生指导的知识和观念逐渐落后。导师自身的科研素养及学术水平的下降严重影响了研究生的培养质量。

（三）导师的育人作用

“学高为师，身正为范”。导师不仅要在学术上为人师，传授研究生科研能力，更要在德行上做表率，培养研究生良好的科研素养。近年来，由于某些不良机制的引导，有些导师急功近利，为了追求自己的个人利益，不能够遵守学术道德，做学问时缺乏求真、务实、刻苦钻研的精神，甚至为了使实验结果符合主观预期，改动原始实验数据，或篡改别人数据据为己有；为了使科研成果高产，发论文时一稿多投，或把一个实验数据拆分成好几篇文章发表，甚至剽窃他人研究成果发表文章。这些行为严重亵渎了科学精神，破坏了科研工作的权威性及严肃性，对研究生的培养带来严重的不良影响。

二、胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系

鉴于传统的导师评价机制的弊端，有必要采用新的人力资源管理理论，改变现有的导师遴选与评价体系，使其更符合导师队伍建设的发展规律。胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系是一种创新型的导师遴选与评价机制。它是面向导师未来发展，提高导师专业水平、个性品质与研究生培养能力的手段和措施。在评价目标、评价体系及评价方法等方面，不仅符合导师工作性质，而考虑到导师未来发展的导向。【1】

（一）胜任力

胜任特征的理念认为，造成个人绩效水平差异的重要原因是素质差异。胜任力是指能将某一工作中绩效卓越者与成绩平平者区分开来的个人的潜在特征。这个概念包括三层含义。一是胜任力是以工作绩效为导向。二是个体的胜任力水平是可观察、可测量的，可通过行为表现出来的。三是胜任力是与特定工作情境相联系的知识、技能、态度、动机等的综合运用【2】。研究生导师胜任力是指承担导师这一特定职位所应具备的各种特征要素的总和。

研究生导师评估可以通过不同层次、不同方式收集反馈信息，综合反馈结果。评价的主体可以采用导师自评、同行及专家评价、学生评价（包括自己的研究生和其他学生）、管理部门评估。信息收集可采用的方法有问卷、访谈、座谈等多种形式。

（二）胜任特征模型的研究生导师教书育人评价指标体系构建

采用文献分析法，参照各国研究生导师遴选及研究生培养能力的评估方法及我国研究生导师的工作性质和特点，提炼特征要素，归纳关键行为，初步构建高校研究生导师教书育人胜任特征模型。模型力求综合、全面，既反映导师的个性品质、教学能力及学术水平，也反映导师在研究生培养方面的精力投入和培养成果。

研究生导师教书育人评价体系构建研究 篇2

随着我国经济发展方式加速向依靠科技进步和科技创新的轨道转型, 高层次人才日益成为建设创新型国家、推动经济发展方式转变不可或缺的重要力量, 其中, 研究生是高层次人才培养的重要途径之一, 长期以来, 研究生培养质量也是高层次人才培养过程中重点关注的焦点之一。

构建硕士研究生培养的内部质量监控体系是保障硕士研究生培养质量的有效途径。国外高校研究生的培养广泛采用健全而科学的研究生培养质量监控体系, 以确保研究生培养的质量。目前, 我国的研究生培养监控体系主要包括管理系统、评估系统和信息反馈系统。该监控体系基于单导师制, 从管理层面、导师层面和学生层面对研究生培养质量进行监控, 比较全面的涵盖了研究生培养的所有环节。

二、导师团队制

在研究生规模不断扩大的背景下, 单导师制的局限性日益凸现, 导师团队制的研究生培养模式已成为新时期提高研究生培养质量的客观需求。我国研究生招生规模以每年27%的速度迅速膨胀, 根据中国科技发展战略研究院课题组的调查结果, 我国有15.7%的研究生导师指导的在读研究生在10人以上, 近1%的导师指导的在读研究生在20人以上, 有的甚至达到30人。每位导师的精力有限, 指导研究生人数过多, 分配给每位研究生的时间不足, 对确保研究生的培养质量提出了巨大的挑战。一位导师的知识结构、思维方式有一定的局限性, 长期固定跟随一位导师学习不利于研究生学术视野的扩大, 容易阻碍其创新能力的提高。团队合作是教育教学的重要发展趋势, 该趋势必然对研究生的培养模式产生重要影响。此外, 导师团队的建立, 有利于研究生形成创新的研究成果、提高研究生的合作能力, 也有利于攻克大型的课题。因此, 基本可以断定, 导师团队制的研究生培养模式也是未来培养高质量研究生的重要趋势。

构建基于导师团队的研究生培养质量监控体系、 开发基于导师团队的研究生培养质量信息化监控模块并进行实践应用、获取基于导师团队的研究生培养质量信息化监控基础数据和管理经验对于未来基于导师团队制的研究生培养质量信息化监控模式的推广具有重要意义, 也有助于解决目前研究生扩招所带来的单导师制对研究生培养的局限性。研究生扩招对研究生培养质量的影响已引起社会各界的广泛关注, 为解决研究生扩招与研究生培养质量下降之间的矛盾, 国内人才培养机构和研究学者对导师团队培养研究生的模式和体系进行了深入的思考。到目前为止, 尚未见到有关基于导师团队研究生培养质量监控体系方面的理论及实践的文献和成果报道。

三、研究基础

1.学校鼓励并实践研究生导师团队培养模式, 基于团队导师的研究生培养基础扎实, 鼓励以团队方式开展科研课题。各研究生培养学院分别以研究室、技术中心等为单位, 通过相近研究方向的科研人员自由组合的方式形成科研团队并在该方面已进行多种渠道和多种方式的尝试, 从而为基于团队导师研究生培养质量信息化监控的探索和实践课题的开展打下扎实的基础。

2. 实现基于团队导师研究生培养质量监控的信息化硬件条件优良。目前, 重庆邮电大学的研究生培养已普及研究生培养信息化管理系统 (OA系统) , 该系统可实现研究生招生录取、日常管理、课程选修、学位培养、导师管理等多个环节的信息化管理和监控, 并且该系统具有开放式接口, 用户可根据需要进行功能模块添加和二次开发。学校建有万兆双冗余骨干、 有线网络和无线网络覆盖全校所有区域、全网支持IPv4/IPv6双栈的校园网络。此外, 学校已建成了“云计算与云服务研发平台”和“智能计算终端系统设计与集成测试实验室”, 形成了集云、端技术于一体的学科优势实践平台。重庆邮电大学现有关于研究生培养的信息化管理系统、学校强大而便利的网络和平台为本课题基于导师团队研究生培养质量信息化监控探索与实践的开展提供了优良的硬件支撑。

四、导师团队为基础的培养质量信息化监控模式探索

1.探索并实践以导师团队为主体, 完成研究生招生、导师分配等环节, 建立研究生进入科研团队基本素养质量监控体系。高校一般会设置基本的导师招生条件, 而遴选过程大多是遵循“学生填报志愿”、“导师选择”流程, 这种方式一般会导致大量学生志愿落空。 导师团队招生方式可以在很大程度上避免这类问题的出现, 团队招生状态下, 学生填报志愿时的关注点为自己感兴趣的研究领域, 而不仅仅是某一位指导老师, 进入团队后再根据具体研究方向选择指导老师。 在实际培养过程中, 如果发现学生研究方向不适合, 也可以在团队内部及时调整。

2.探索并实践以导师团队为主体, 开展研究生奖助工作、社会活动、社会实践、就业等教育管理工作, 建立研究生综合素质提升方案和监控体系。目前, 研究生日常教育管理一般是以学院为主的“集中式管理”方式, 虽然有利于学院统一开展工作, 但也存在一些弊端, 因此建立一套基于导师团队为主体的研究生日常管理模式非常必要, 将研究生日常教育管理引入导师团队的建设管理中, 保证对学生的有效管理和学习科研的正常开展。研究生教育不同于本科教育, 研究生在时间管理上有更大的自主性, 这也导致部分同学以“个体特殊原因”为由不能按照导师的要求开展科研学习生活, 而倡导导师团队管理则是基于团队、 规模化管理, 团队的管理模式, 团队研究生执行统一管理的标准, 有效保证研究生的正常科研学习生活。

3.探索并实践以导师团队为主体, 开展研究生理论教学课程建设、开题、中期检查、学位论文答辩等各环节, 建立研究生学位培养质量监控体系。研究生培养形成一定规模后, 课程设置应更加细化且贴近研究方向, 让研究生课堂学习效果落到实处, 基于此, 课程建设由团队来承担既能够保证开课, 又可以通过团队师资力量对课程进行完善、创新。学位论文阶段, 不能只通过论文评阅、论文答辩发现问题, 而要进行质量把关, 建议采取研究生团队指导论文写作、集中开题、 中期检查, 学院研究生学位论文集中答辩模式。应该发挥学位论文开题和中期检查阶段的作用, 并且将这些环节放到团队中进行, 研究生与团队指导老师共同商定论文研究方向, 团队对开题方向和可行性进行把关, 团队通过中期检查对研究进度和阶段成果进行评估和检查, 最后通过统一的集中答辩, 用统一的标准对各个团队的研究生论文进行最终把关。

4.广泛联系企事业单位、科研院所, 为研究生开拓多形式实习场所, 培养贴近企业需求的研究生人才。 导师团队负责建立与研究领域相符的研究生实习实训基地。学生自动联系实习实训地点, 需要分散较多精力, 并且自发的实习实训缺乏生活、安全等保障, 基于团队的产学研合作可有效地避免这类问题, 探索研究生多元化培养模式, 通过“专业—企业”“实验室— 企业部门”等方式, 筹建一批研究生实习基地。这对学生能力的提升方面有更积极的作用, 减少研究生个体联系实习企业的代价, 规避安全风险。

5.筹建研究生校友信息资源库, 为学校研究生人才培养长远目标做出贡献。网络功能和大数据的优势给教育发展带来了机遇, 应充分利用互联网资源, 为校友搭建交流平台。校友走出校门踏上社会, 就像高校向社会散发出去的一张张名片, 是学校的公共关系、信息和育人等方面可持续发展的综合资源库, 应充分利用互联网交流平台, 积极与校友在高校领导、 工作体制、人才培养质量和学生教育及就业等方面进行交流, 听取意见建议, 让校友为高校办学提供更加广泛和优质的综合资源。

摘要：本文分析了我国研究生培养质量监控体系的现状, 介绍了导师团队制的特点, 在重庆邮电大学优良的研究生培养管理体系软硬件支撑下, 介绍了构建以导师团队为基础的研究生培养质量信息化监控体系的建设情况。主要工作包括构建基于导师团队的研究生培养质量监控体系、开发基于导师团队的研究生培养质量信息化监控模块并进行实践应用、获取基于导师团队的研究生培养质量信息化监控基础数据和管理经验, 为未来基于导师团队制的研究生培养质量信息化监控模式全面实施提供参考。

关键词：培养质量,导师团队制,信息化,监控体系

参考文献

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[6]嵇英华, 刘咏梅.研究生培养中导师团队的建设与思考[J].中国电力教育, 2013, (26) :14-17.

高校团组织育人效果评价体系构建 篇3

【摘要】加强对高校团组织育人效果的测评和监督是团组织实现其自身职能的重要手段，通过制定一套体系结构合理、指标分配科学、操作运行规范、实践效果良好的团组织育人效果评价指标体系，来解决高校共青团往往难以发现其育人效果评价的薄弱环节。

【关键词】高校团组织 育人效果 评价体系

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0035-02

对青年学生的教育是高校工作的重点和要点之一，而相对于校内其他组织和机构而言，高校基层团组织是与其相联系最紧密的单位，基层团组织的工作结构、工作方式直接对高校的育人效果、工作能力产生重要影响，进而影响着其服务青年学生成长成才的目标能否实现、实现的质量如何，因此加强对高校团组织育人效果的测评和监督是团组织实现其自身职能的重要手段，迫切需要一个客观、合理且科学的评价体系对其各个方面进行系统评价。

一、团组织育人效果评价体系构建的必要性

在共青团十七届一中全会上，共青团中央书记处第一书记秦宜智同志在讲话中提到，“着眼提高团的建设科学化水平，持续下大力气狠抓团的基层基础工作”。科学化水平的建立，就要有一套科学的评价体系和反馈育人效果的理论依据，才能使基层的基础性工作得到科学化的指导。

近年来，伴随着相关的西方绩效管理制度不断发展和进一步完善，绩效管理制度热在全世界范围内开始蔓延，而在各种各样的绩效评价模式的进步和发展中，通过对许多西方发达国家政府的绩效评价制度的学习和借鉴，我国许多地方政府和部门也逐步对绩效评价进行科学的统筹和完整的规划。随着我国国民经济和民主自由的不断发展，非政府组织和非营利性组织由于其迅速发展，从而对其组织内部的绩效评价模式的探索也开始进入他们的视野，并在较短的时间内有了较快的发展。但从总体看来，现有的资料目前关于政府、非营利性组织和非政府组织的绩效评价的探索尚处在起步阶段，理论上并不成熟，尚未形成统一的标准，而在已有的实践层面，实践动力不足，且对于相同问题，各方处理方法大相径庭，并未形成统一的行之有效的方法，许多问题亟需深入的分析研究[1]。

团组织作为党领导下的先锋组织，其职能中的政治性不言而喻，这也决定了它的绩效评价与政府的绩效评估方法相结合，而公平性则是其作为一个群众组织的组织性的必然要求。我们发现当前基层共青团组织评价体系主要存在以下几点问题：

1.评价体系缺乏科学性。

在我国，关于团组织评价体系的相关研究尚处在萌芽阶段，基层团组织的评价在内容、流程和方式等多方面还不够成熟，还有不规范、不科学的现象存在，评价结论也还有待进一步考量。同时，评价结论缺少相关准确的数据支持，在结果的分析和测评等方面亦存在解析不全面的情况。在基层团组织的绩效评价中，各地的要求和采用的方式不尽相同，指标和权重不统一，评价结果很多情况下受到上级领导的干预和主观意识的左右。

2.评价主体倾向单一，评价方式偏向考评。

根据调查发现，目前各级政府对所管辖的基层共青团组织的绩效评价，大体上是以绩效进行考核，一般考核指标首先由区县一级的团组织采取制定，到实施层面再依靠基层团组织组织，然后将结果报给上级团组织进行评定，由此形成了目前由基层团组织自评和上级团组织再评定二者结合的考核形式[2]。然而把自评分打得很高等这种问题，在基层团组织自评的时候都会出现，同时组织或个人的主观色彩在上级组织考评的时候经常出现，流程性的对台帐资料的检查也是经常显而易见的出现，团组织中出现的情况和问题确无法完全真实反映[3]。

由此可见，制定一套体系结构合理、指标分配科学、操作运行规范、实践效果良好的团组织育人效果评价指标体系，对评价体系、施行方法进行研究十分必要。

二、团组织育人效果评价体系构建的探究及构架

《共青团中央关于进一步加强团的基层组织建设的决定》的实施意见中明确指出团的基层组织建设的目标任务是“五个有”（有一个好的班子特别是一个好的带头人、有一支能够发挥模范带头作用的团员队伍、有围绕党的中心工作并适合团员青年特点的活动、有一套行之有效的工作制度、有保证工作正常开展的必要经费和阵地）和 “四个好”（班子建设好、主题活动好、支部建设好、阵地建设好），从提高组织建设水平、组织主题教育活动开展、加强团干部队伍建设、建立健全工作机制、加强组织领导五个方面做出要求[4]。去年，习近平总书记在同团中央新一届领导班子成员集体谈话中阐述了关于共青团组织长远发展的最根本的问题，对加强共青团自身建设提出明确要求。组织青年、引导青年、服务青年、维护青年合法权益是共青团组织在社会主义和谐社会建设中的职能定位和功能要求。

基于团的职能划分，通过对文献的统计分析，获取关于高校共青团的诸多指标，着眼高校团组织在育人方面的作用，将其中与育人相关的指标进行有针对性的整合。在整合的基础上将指标体系分别向共青团工作者和廣大团员青年进行调研考察，并针对汇编意见调查表和问卷调查，以形成一级指标5个和二级指标28个。

1.组织青年能力

组织青年能力指标即评价团组织内部的管理和执行能力，下设组织建制、团干管理、团证管理、团费管理、资料管理、团员管理、调研统计、工作环境建设、信息化建设、学生组织管理十个二级指标，体现团组织凝聚力、吸引力和发展活力，是发挥团组织育人作用的基础和保障。

2.引导青年能力

引导青年能力指标即评价团组织在团员中开展思想政治宣传教育的情况，包括党的理论学习、思想道德教育、宣传载体的建设、树立优秀青年典型四个二级指标，体现对团员理论素养、思想品质的育人效果。

3.服务青年能力

服务青年能力指标即评价团组织在团员中开展思想意识教育、主题教育活动的能力，包括志愿服务开展情况、社会实践开展情况、校园文化建设情况、就业创业促进情况、荣誉表彰情况、特色创新活动开展情况、专题培训教育七个二级指标，团组织的各方面活动均附盖其中，是团组织对团员的素质提升帮助和能力提升引导能力的具体体现。

4.代表和维护青年利益能力

代表和维护青年利益能力指标即评价团组织保障团员权益、解决团员问题的能力，下设团员权益维护、倾听青年心声、解决实际困难三个二级指标，是团组织发挥育人作用的基础性保障。

三、团组织育人效果评价体系效果与反馈

层次分析法是一种定性和定量相结合的多目标决策方法，由美国运筹学家T.L.Satty等人提出。它的工作原理是将各种因素层次化，并将相关因素进行逐层比较，量化思维判断，制定科学指标权重，为分析和预测事物的发展提供可能的定量依据，较适合确定评价体系权重[5]。

通过构造两两比较判断矩阵，验证同一层次的各项指标关于上层指标的重要性。例如，指标体系中有四个一级指标，构建4*4的矩阵，四个指标之间两两建立比较关系，比较关系具有9个标度，对指标的重要性进行验证。根据团组织基本职能、组织青年能力、引导青年能力、服务青年能力、代表和维护青年利益能力五个方面，设定一级指标，根据每一方面分解工作评估内容，进行二级指标的标度。

同时以北京化工大学各团组织为研究对象，针对分团委书记、团总支书记、机关团干部、学院团干部、班级团支书、学生团员代表进行500份的数据分析，并求得出平均数据，通过分类标度方法，完成思维判断定量化，对一级指标进行两两标度之后，构建判断矩阵，对具体指标权重进行确定。同理，对于一级指标下的二级指标也进行一次标度，构建判断矩阵，以此推类，实现体系的量化。最后，进行判断矩阵的一致性检验，并用判断矩阵计算被比较指标对于其上层指标的相对权重。根据以上理论论证及算法推演，依次算出各个层次指标的权重。在实施过程中不断的进行总结反馈，执行团组织育人效果评价体系的应用时高校共青团往往难以发现其提供育人效果评价体系的薄弱环节。

1.单项指标的评价依据

在执行团组织育人效果评价体系的应用时，要严格界定评价依据，主要包括以下五个方面：围绕本指标的内容分别开展了哪些相应的活动，看出指标中与活动内容相关的，并观察其内容、效果和影响；围绕指标的内容如何以机制做运作保障，看出哪些与工作机制相关，通过训练方式、队伍培养按照工作机制开展相关的活动内容，看出哪些与队伍建设相关[6]。

2.灵活运营评价模式

针对团组织的评价主体单一，评估价值偏向本位的问题，在施行评价体系时，除了自评和主管部门的评定外，也需要公众评估的指标。针对育人效果的评价，育人效果的直接体现在与公众，育人工作的直接对象是广大共青团员，因此在育人效果评价模式中，将青年作为评价主体之一，确保了评价实施的公正、客观性。

3.评价体系的修正与完善

指标体系需经过基层团组织试点运营，反馈运营效果，收集修改意见，不断完善体系指标，提升评价体系的可操作性。指标体系的量化中，应充分结合所在共青团组织的工作及其主要特点，对具体实施细则进行个性化明晰，且本体系的具体的指标也可根据共青团发展过程中的具体要求进行相应修订和更正，具有广泛的适应性。

参考文献：

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[4]中国共产主义青年团.共青团中央关于进一步加强团的基层组织建设的决定[Z].2004

[5]金垣等.基于层次分析法的武汉市政府门户网站绩效评估体系设计.电子政务

[6]李晓超等.增强高校基层团组织活力及其工作评价体系研究.中山大学学报论丛.12-201032-03

作者简介：

研究生导师教书育人评价体系构建研究 篇4

内容摘要

随着航天对青年人才质和量的要求与日俱增，青年整体的成长速度已经明显跟不上航天事业发展的节奏。以岗位能力要求规范为基础，构建科学的青年人才评价体系不仅可以解决青年普遍觉得成才路线不清晰的问题，也有利于现有的激励机制更好地发挥作用。在加大青年岗位技能培训的同时，也应该加强青年的传统教育，努力塑造青年的航天特质，引导青年把爱国热情最大限度地转为工作动力。共青团组织应在此过程中发挥应有的作用。

关键词

青年人才　评价体系　岗位能力　航天特质　忠诚度

一、研究的背景与概况

自90年代中期开始，航天局就制定了一系列向骨干青年倾斜的激励机制，但由于缺乏科学的评价体系，基层单位在实际操作中往往只能采取平均主义，没有最大限度地调动青年的积极性。另外，以评价体系为核心的机制平台建设不能同步协调推进，也制约了青年职业生涯导航的进一步深入。调研发现，44.8%的航天青年认为最大的工作压力是“无法对自己的工作进行评价，工作得不到应有的肯定，缺乏进一步的动力和方向”。因此，结合我局的实际情况，加快建立科学的青年人才评价体系，是青年工作的当务之急。

为此，我们查阅了大量文献，深入访问了多个不同领域的专家，并组织了多次青年访谈。经过研究，我们提炼了新时期的航天青年人才标准以及构建本评价体系的原则，提出了构建本评价体系的基本结构，并就完善岗位能力要求规范的重要性以及共青团组织在青年人才培养上的责任和重点作了说明。

二、研究的内容与结论

（一）构建本评价体系的前提性研究

1、构建本评价体系的基准

构建本评价体系必须以上海航天的青年人才标准为参考基准。我们始终认为，航天的青年人才应符合航天事业的发展需要，具有航天的特色。航天青年人才＝业务能力+航天特质+对企业的忠诚度。其中业务能力包括业务知识、业务经验和学习能力，体现某一岗位的技能要求；航天特质包括合作精神、责任感、质量意识、奉献精神和全局观等，体现某一岗位对工作作风的要求；对企业的忠诚度实质上是对航天事业、对国家和人民的忠诚度，体现某一岗位对精神境界的要求。

构建本评价体系要集中体现上海航天的人才观。从我们对青年人才的定义来看，航天对青年人才的要求是综合的，且首先强调忠诚度和精神品质，不同的岗位，只要具备了相应的素质都可以成才。因此，构建本评价体系时就应该体现不惟学历资历、思想先行、技能并重的思想，鼓励青年立志岗位成才。

不同层次的人才标准要反映到评价体系的具体内容中。如前所述，业务能力是某一岗位对人才的基本技能要求，其中业务知识又是最基本的，相比而言经验在工作中更能发挥作用，学习能力强的人可以通过学习弥补知识和经验的不足。航天特质和对企业的忠诚度是航天事业对青年人才更高层次的要求。在我们走访的众多专家中，一致表示最看重青年的责任心、团队精神和忠诚度，其次是悟性（即学习能力），最后才看青年的工作经验、学历。因此在构建本评价体系时应考虑到孰轻孰重，以更好地发挥评价体系的引导功能。

2、构建本评价体系的原则

评价体系要把握青年的特点，以肯定成绩为主。事实表明，持续的鼓励符合大多数青年成长的心理需求，对青年的成长有利。航天青年是一个以知识青年为主的群体，本身具有较高的学历和能力水平，强调个性和自我认同，更需要我们用鼓励来调动他们的积极性。在细化业务能力考核体系时，对青年已经掌握的技能要充分肯定。

评价体系要更多地体现对青年的导向性。我们所建立的评价体系，其目的并不在于把青年拿来与评价体系对照，就可以判断青年属于什么层次的人才，而是以评价体系为参考，让青年可以通过自我评价，了解自身不足，有针对性地不断提升综合素质。在构建评价体系时，应做到按岗位从低到高的能力要求清晰而具体，不仅从人才观上体现对青年的引导，还要从技能提高上为青年指出努力的方向。

评价体系要具有可操作性。各岗位对人的能力要求应尽量细化，并区分基本能力和拓展能力，在考核时以基本能力为基准，采用“加分制”；对青年航天特质和忠诚度的考核则可以采用“减分制”，一般情况下视为合格，对严重缺乏的可以通过亮“黄牌”加以提醒。

（二）评价体系的结构和实例分析

1、评价体系以岗位能力要求规范为基础展开

构建评价体系必须与岗位结合起来。既然我们要鼓励青年人人可以成才、立志岗位成才，那么我们的评价体系就必须与岗位结合起来，而且评价体系也只有与岗位结合起来，才能更好地体现对青年的导向作用和可操作性。如果一个青年具备了该岗位必需的能力和素质要求，并在该岗位上做出了贡献，不论其职务大小或学历高低，我们的评价体系都应该承认他是航天人才。

评价体系以岗位能力要求规范为基础展开。航天专业一般都具有垂直的岗位等级，通过与某一型号挂钩，分为技术员、副主管设计师、主管设计师、副主任设计师、主任设计师、副总设计师和总设计师等由低到高的不同岗位（不同专业的垂直梯度大小不一），这些由低到高的岗位对人的业务能力要求由小到大，对航天特质和忠诚度的要求程度由浅及深。青年人才评价体系完全可以与岗位能力要求规范一一对应，展开考核。岗位能力要求规范越细化，评价体系就可以做到越精确，功能作用也就发挥地更好。对青年而言，只要将自己的能力与相应岗位能力要求规范相对照就可以得出客观的评价，发现自身不足，也知道该朝哪个方向努力。对用人者而言，只要青年具备了相应能力，就可以大胆使用，而不必按部就班，真正对青年起到激励作用。

航天特质和忠诚度是岗位能力要求规范的重要组成部分。这两点是对青年人才的内在要求，直接体现为责任心和工作质量，是岗位能力要求的重要组成部分，也是航天对青年人才的特殊要求。但是对二者的考核具有一定的弹性，本评价体系拟采用减分制，对造成不良影响的一票否决。如某总体单位曾引进了一名博士，工作能力不可谓不强，但团队精神非常差，和谁都无法合作，严重影响了工作的质量和进度，后来被劝退。另一名博士也曾受某研究所重用，但在某次工作中感觉受了委屈，便经常不分场合地发表对本单位不利的言论，甚至到了诋毁的程度，严重影响了单位的声誉，也被劝退。

2、实例分析

以推进系统阀门专业设计员岗位和主管设计师岗位为例看如何构建阀门专业的青年人才评价体系。

设计员的岗位能力要求规范：具备较基本的流体力学、机械制图知识；初步掌握阀门设计计算方法、并了解加工工艺；掌握二维制图工具（如AutoCad等）；具有基本的英语阅读能力；踏实的工作作风，良好的团队合作意识，集体利益为重；敬业爱岗、认真努力；阀门设计员一般是参加工作3年以内，从事阀门设计工作的同志。

主管设计师的岗位能力要求规范：具备流体力学、机械原理与制造、电子电路等基础知识；熟悉各类阀门设计计算方法、加工测试技术，有较强动手操作能力；熟悉二维、三维制图（如AuoCad、pro/E等），具有较强的空间想像能力；具有专业英语的阅读、翻译能力；能深入一线，和生产、试验等部门的协调能力；能不断自学提高，并不断充实自己,积极了解国内外的技术发展现状；踏实的工作作风，良好的团队合作意识，集体利益为重；敬业爱岗、认真努力、钻研创新，具有主人翁意识；有过至少一种阀门完整的设计经验。

以上两个岗位的能力要求规范明确规定了各自岗位所应具备的基本知识、业务经验和学习能力，同时对航天特质和忠诚度提出了明确的要求，看上去一目了然。从两者的对比来看，主管设计师在设计员能力基础上又增加了新的要求，对航天特质和忠诚度的要求也由浅及深，因此以这两个岗位的能力要求规范为基础构建阀门专业的青年人才评价体系是完全可行的，既符合上海航天的人才观，也可以很好地发挥导向功能，操作起来有据可依。

三、相关的对策与建议

（一）要抓紧制定和完善岗位能力要求规范

1、岗位能力要求规范是构建本评价体系的前提和基础

如前所述，岗位能力要求规范是构建航天青年人才评价体系的基础，因此当务之急是要抓紧细化各专业各岗位的能力要求规范。希望各级党政领导能够引起高度重视，整合资源、形成合力，加快制定并完善各级岗位能力要求规范。

2、完善岗位能力要求规范是解决青年成才路线不清晰的最好办法

近年来，一大批优秀青年经过岗位锻炼，迅速成长起来。但总体而言，青年成长的步伐与航天事业对人才的需求之间还有差距。我们认为除了给青年提供锻炼机会外，还应该积极为青年自学成才创造条件。由于缺乏具体的岗位能力要求规范，青年普遍不清楚自己要胜任本岗位到底需要哪些基本能力，具备什么程度的专业知识，这也正是当前许多青年觉得成才路线不清晰的根本原因。因此，完善岗位能力要求规范，让青年不仅可以了解当前岗位的能力要求，也可以了解下一个目标岗位的能力要求，做到“缺啥补啥”。

（二）加强对青年航天特质的塑造

1、切实扭转重青年技能培训、轻青年思想教育的倾向

近年来，航天军品型号线上35岁以下的青年占到员工总数的一半以上，各型号主管设计师大多为工作仅2-3年的新大学生，生产、工艺、质量、检验一线的员工绝大部分为刚刚参加工作的年轻人，队伍从年龄上看已经完成了新老交替，但是在工作作风、责任感、质量意识和对航天精神的传承上还没有完成新老交替。最近发生的一系列质量事故，究其原因很大程度上与青年的思想意识不到位、工作作风不严谨和组织纪律性不强有关，同时也暴露出我们在青年人才的培养上，长期以来存在只重技能培训，忽视思想教育的毛病。连续的成功也让青年普遍感觉成功原来很容易，从而滋生了浮躁情绪，突出表现在工作上不够谦虚，听不得批评，作风上不严谨、不慎重、不细致、不踏实等等。而我们对青年中存在的这些苗头也没有引起足够的重视，认为只要能力强什么都好说，对青年的思想引导不够。把航天特质作为重要内容纳入青年人才考核体系，就是要从根本上扭转重青年技能培训、轻青年思想教育的倾向，提升青年的综合素质。

2、航天事业的特殊性需要对青年的责任感、作风、质量意识等进行考核

对航天而言，成功是硬道理，是唯一的检验标准，因为每一次试验都浸含了无数人的心血，同时也承载了国人莫大的希望和国家巨大的投资，航天试验绝不仅仅是简单的科学试验，只有成功，没有退路。认真分析每一个质量事故的背后，我们总可以找到思想、作风、纪律和质量意识的影子，归结到一点其实都是责任心的问题。确实在航天这样大的系统工程里，无数人的工作中只要有一个人出现一点点的失误都可能会影响到整个试验的成败，这就要求每一个航天人都要以无比的责任心投入到工作中，踏踏实实做好每一件事情，这是确保成功的基础。因此把责任感、作风和质量意识纳入青年人才评价体系也是航天事业的发展需要。

3、提高思想工作的有效性和针对性需要与有效的激励机制相配合不可否认，当今的航天青年与老一辈的航天科技工作者在工作作风、组织纪律性、质量意识以及对航天精神的传承方面存在很大的差距，但同时也应看到现在的青年所面临的社会环境发生了根本变化。市场经济条件的大环境下，青年面对更多的诱惑，也有了更多的选择余地。在一大堆后顾之忧没有解决的情况下，长期地要求青年以付出更多的劳动和责任去换取更少的物质待遇本身就存在不合理性。但是国家的航天事业需要年轻的知识分子参与，航天精神更需要在青年中一代代地传承下去，这些都对新时期的思想政治工作提出了严峻挑战。我们认为，要切实提高思想工作的有效性和针对性必须与有效的激励机制相配合。构建本评价体系也正是为了让现有的激励机制更好的发挥作用。

（三）努力提升青年对企业的忠诚度

1、对企业忠诚是对航天事业、对国家和人民忠诚的具体体现

上海航天局作为中国航天科技工业的重要骨干基地之一，是国家整个航天事业的重要组成部分，因此各级共青团组织要积极引导青年明白对企业忠诚就是对航天事业、对国家和人民忠诚的具体体现，在青年中形成广泛的共识。通过开展凝聚力活动，提升青年对企业的认同度和归宿感。

2、引导青年认识到自己的工作是在为祖国统一大业做贡献，增强使命感

导师对研究生评价 篇5

导师推荐评语

(一)、思想积极进步;学习上目标明确、勤奋刻苦、成绩优秀，在认真学习专业课的同时，重视基础课程的学习，掌握了扎实的理论基础和专业知识，并且积极参加社会实践活动，使自己全面发展。具备了较强的独立思考问题、主动解决问题和学习的能力。工作上，积极能干，不怕苦，不怕累，具有很强的责任心，做事细心，团队意识强，敢于创新。

总之，该同学是一个综合素质高，具备较高社会实践能力和创新能力的优秀的毕业生。

(二)性格稳重，学习勤奋刻苦，态度端正, 学习成绩在班级名列前茅。善于思考，注重动手能力的锻炼，并侧重自己团队精神的培养。积极参于专业实验室的研发项目。在校期间努力争取并参加校外企业的实训锻炼，积极参加院系组织的社会实践活动，曾做过慈善相关事业部门的兼职，具备了较强的分析问题解决问题的能力。

总之,该同学是一个综合素质高，社会实践能力强，极具团队意识的学生。

(三)性格开朗，思维敏捷，适应能力较强，乐于助人，热爱集体，诚实守信，上进心强。能够团结同学，人际关系良好，团队精神强，善于协调工作，协同作战。积极参加各种集体活动，锻炼自己的能力。学习目标明确，基础扎实，重视动手能力的培养和课外知识的积累，独立思考，有创新精神。生活朴素，能吃苦耐劳，待人真诚，工作细心认真，踏实肯干，责任心强。

总之,该同学是一个综合素质高，社会实践能力强，极具团队意识的优秀毕业生。

研究生导师评语

(一)、该生在硕士研究生学习阶段，思想上要求上进，认真学习，努力钻研专业知识，毕业之际，回顾三年来的学习、工作以及生活，做总结如下：

在专业课程的学习上，他根据研究方向的要求，有针对性的认真研读了有关核心课程，打下扎实的科研基础;在读期间他还研修了很多其他课程，开阔了视野，对整个研究领域的结构有了更深刻的认识。在英语学习方面，其具备了较强的英语听、说、读、写能力。

在做硕士论文期间，其积极参与各项教学科研活动，在教学实践的过程中，认真阅读教材和查阅学术资料，大大提升了其教学水平。同时他还具有较强的动手能力，并参与了导师的多项课题，使自己的理论与实践水平得到了很大的提升。

在平时生活中，他为人处世和善、乐于助人，并积极参与各项集体活动。在思想上他始终对自己有较高的要求，主动和党组织靠拢。

其在研究生阶段的科研、学习以及工作都是优秀出色的，相信这些经历和积累都将成为其人生道路上的宝贵财富。希望其在以后的工作和学习中，将继续保持并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。

(二)、xx在硕士研究生学习阶段，有针对性的认真研读了有关核心课程，打下扎实的科研基础;在准备硕士论文期间，其积极参与各项教学科研活动，在教学实践的过程中，认真阅读教材和查阅学术资料，大大提升了其专业水平。同时他还具有较强的动手能力，并参与了导师的多项课题，使自己的理论与实践水平得到了很大的提升。相信这些经历和积累都将成为其人生道路上的宝贵财富。

(三)、xx在硕士研究生学习阶段，注重政治理论学习，关心国家大事，拥护党的路线方针政策，时刻牢记担负的社会责任，坚决抵制“法轮功”等邪教组织，政治立场坚定。在专业课程学习上，认真学习了软件工程的核心课程，所选课程全部达到国家要求。在科研实践中，广泛阅读有关博士、硕士论文和大量的外文文献，实践动手能力比较强，参与了导师多项课题的研究。在学习之余，该生注重个人综合素质的提升，曾代表学院参加了武汉大学足球赛并获得第一名的成绩，平时也经常和同学一起参加课外活动，这些活动不仅锻炼了身心，还加深了同学之间的友谊。相信这些经历和积累都将成为胡光人生道路上的宝贵财富。在以后的工作和学习中，望该生继续保持并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。

实习指导老师评语

该生在实习期间，态度极其认真，工作积极、细心、踏实，能虚心接受指导;同时善于思考，能够举一反三，具有较强地外语沟通能力和沟通技巧，能保质保量地完成领导交办的任务;还表现出强烈的敬业精神和团队精神，深厚的专业基础和良好的专业知识水平，是一位不可多得的人才。

该生实习期间,工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教。对于别人提出的工作建议，能够虚心听取。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成领导交办的工作。同时该生能够严格遵守我中心的各项规章制度，能与同事和睦相处，表现出较好的团队合作精神和敬业精神。

表现高度热忱，讲解钜细靡遗，能兼顾不同程度学生的需要，亦能根据学生反应及教师指导调整板书、速度、教学方式、内容......，努力求得学生最大利益。批改作业认真，评语多样、丰富而恳切。上课秩序掌控得宜，收放自如，优秀稳剑发现问题能主动提出讨论，讨论中自然流露极佳学养与见识。

该生工作认真负责，班主任工作做的扎实，经常深入学生了解他们的思想和学习状况，与学生谈心，帮助他们树立正确的人生观和价值观，与学生交流探讨好的学习方法，组织、开展各项有益的文体活动，深得学生喜爱。该生已具备一名优秀青年教师的基本素质。

该生在实习期间听课认真，备课仔细，能够积极查阅资料，丰富教学内容。试讲勤奋，授课大方，表达流利，教态自然，能较熟练地运用现有教学设备，采用多种教学手段促使学生思考。课堂民-主又不失纪律性，深受学生喜爱。该生已具备一名合格青年教师的基本素质。

该实习生实习期间认真负责，能独立处理教材，备课完整。课堂教学组织严密，应变能力强，能根据学生反应及教师指导调整板书、内容，教态自然，优秀稳剑批改作业仔细、正确，并能注意学生共同的错误，晚自修期间能下班辅导，具备了一个教师应有的素质。经验。通过担任助理班主任，使我们认识到班主任工作的重要和辛苦，也了解和积累了一些班主任工作的方法和经验。通过与学生的接触，对现今中学生的思想和观念有了进一步的了解和体会，对今后从事教师工作有很大的帮助。

研究生导师教书育人评价体系构建研究 篇6

关键词：资助工作;大学生;育人;构建

高校颁发的奖学金和助学金是国家、学校和社会机构鼓励优秀学生的重要措施，也是高校日常管理工作中的关键环节。一系列的奖励资助政策在资助工作中，通过鼓励、激发、调动学生的潜在动力，促进学生全面成长、成才，是不可多得的正面能量，同时对大学生树立自强意识、创新意识、成才意识、创业意识等也有一定的促进作用。

一、大学生资助体系存在的问题

当前，高校资助工作由于受评奖资助条件的影响，往往涉及到学生的切实利益，但目前我国的大学生资助体系不够健全, 难以适应新时期大众化高等教育的发展需要, 所起到的资助功能非常有限。大学生受助群体在此过程中的表现也是参差不齐，这无疑反映出大学生在思想政治教育方面存在着问题。另外，价值取向扭曲，诚信意识淡薄，社会责任感缺乏，艰苦奋斗精神淡化，心理素质欠佳等等问题，也不容忽视。因此要建立起更加有效的大学生资助体系, 以维持高等教育有效需求的规模和水平。

二、大学生资助政策模式的育人体系构建

(一)拓宽资金来源渠道, 丰富资助方式

高校应该运用政府给予公共资金资助学生外, 工商企业、社会团体、宗教及慈善事业、高校以及私人等都应以各种方式介入学生的资助事业。建立高等教育“希望工程” , 接受社会捐赠, 建立各种助学基金，宽资金来源渠道。

(二)建立科学的助学金发放机制

1.合理确定经济困难标准

申请人是否具备受助资格主要取决于两个因素：一是申请人的家庭收入水平;二是申请人承担的学费和日常生活费总额作为助学金申请条件。同时，建立多方制衡的、动态的家庭收入核定机制，防止不当受助。

2.合理确定助学金金额

助学金须相当于“学费和日常生活费”的总和。其中确定日常生活费是核定助学金的关键。原则上，大学生日常生活费应介于“最低工资”和“城镇居民最低生活保障”之间，按年核定，并根据物价指数变动情况作动态调整。

3.建立助学金退出机制

当助学金领取人的家庭经济状况改善，不再符合享受助学金条件时，丧失受助资格;助学金领取人挥霍浪费助学金，或有诈骗助学金行为时，应被取消受助资格。

(三)充分发挥奖学金等资助的公平作用

1.建立以学生为主体的申请制度形成文件写进学生手册，挂到网站，让全校学生了解资助的程序和政策。学校要设立贫困生数据库，该数据库由学生申请、学院申报、学校审核形成，用于开展高校大学生的资助工作。

2.严格把关，保证资助工作公正、合理。在开展资助工作时，要按照资助的相关规定执行，对资助对象进行严格把关，保证资助工作的公平、合理。在贫困生认定过程中，要通过学生现状、证明材料、民主评议等多方面、多途径进行认定。

3.个人表现与资助工作相挂钩。大学生资助工作一方面要看学生的家庭条件，另一方

面也要看学生的个人表现。在助学金评定的时候，要本着公平公正的原则进行评定，评定工作应该建立在公开的基础上，在评定时不单单把家庭经济水平作为助学金等级的评定指标，要把学生的综合表现形成量化指标，融入到助学金评定工作中去，这样才能够更好地把资助工作和德育工作有机地结合起来。

4.建立资助工作监督体系。由学校牵头、二级学院学生工作办公室配合，建立资助监督体系，对资助评比工作进行监督，在平时也广泛监督和了解贫困生。

(四)加强贫困生的心理引导。部分家庭经济条件困难学生存在自卑、人际关系敏感、自我封闭等问题。因此，在进行经济资助的同时，还要帮助他们树立正确的观念，以正确的视角看待家庭经济困难，激发学生克服困难、努力学习、追求成功的精神动力，帮助他们构建自信、自立、自强的精神世界。树立在困难中健康成长的信心，这将有利于高校贫困生助困体系的建立和完善。

(五)资助过程中，要贯穿学生的要增强责任心，敬业爱心、强化诚信、加强感恩、道德教育。使学生唤醒责任，倡导奉献、学会感恩。使德育教育贯穿于资助全过程。

参考文献:

研究生导师教书育人评价体系构建研究 篇7

全员育人一般是指摆脱传统单一形式的教师与学生授课学习的模式, 动员所有可以动员的力量, 集体参与到学生培养教育的工作中来。关于全员育人的基本概念和理念, 理论界已经有了很多、很深的研究, 其核心内容都集中于如何让更多的人参与到大学生育人工作中来。浙江工业大学机械工程学院根据学院专业特点和自身育人工作基础提出, 全员育人是指学院在对学生进行教书、管理、服务的过程中, 通过一定的体制机制, 统筹协调, 齐抓共管, 形成全院教职工关心、参与学生教育工作的局面, 最终实现促进学生成长成才目标。

二、全员育人的创新模式

机械学院全员育人在经历了体制变迁、机制改良、制度形塑后形成一种纵横交错的网格化局面。主要通过打造三支队伍, 强调分类建设, 实施多元考核, 创新全员育人举措。

1. 强调育人目标的统一。

育人的目标是提高学生的综合素质, 包括思想政治素质、科学文化素质、创新素质、身心素质等方面。这种特殊性决定了育人工作不是一般意义上的行政管理工作, 也不是一般意义上的服务工作, 更多的是一种教育活动。从育人角度来说是将教学工作、科研工作、管理工作、学生工作结为一体。对于学院来说, 各条线互相联系、相互补位, 共同完成人才培养的使命。所以从人才培养的角度, 育人目标是一致的。就机械学院而言, 注重培养具有社会责任感、创新精神、实践能力、国际视野是学院人才培养的目标。

2. 强调育人岗位各有侧重, 育人内容科学分配。

(1) 打造以学生专业能力、学术能力培养为主要内容的专业教师队伍。专业教师由于具备较为深厚的学术能力、较高的学术水平, 相比辅导员有不可比拟的优越性。机械学院班主任全部由机械专业背景的教师担任, 同时在研究学生学业成长轨迹、成长需求的基础上, 提出学生分年级学术能力提升模式 (4+3+3) , 专业教师在其中起主要作用。

通过使专业教师尽可能多地参与学生工作, 让学生有更多的机会接触专业教师, 可以起到很好的育人效果。通过各种载体、各种平台的搭建已经形成了非常好的效果。例如机械学院的就业工作已经形成从院长到所长到导师, 从学院副书记到辅导员到班主任两条线的工作格局, 大学生就业工作已成为全院教师共同关注的工作。再比如学生的各类科技竞赛、“高桌论坛” (主要邀请各学科教授通过冷餐会形式, 开展与本科、硕博士学生进行交流) 等形式, 也可以为专业教师参与育人工作提供很好的平台。

(2) 打造以思想政治教育、学生事务管理咨询服务为主要内容的辅导员队伍。辅导员队伍是大学生育人工作的主要力量, 相比专业教师, 辅导员在学生专业指导、学术指导上并不存在优势, 但辅导员自身学生工作的专业化使得辅导员与专业教师在育人工作上相辅相成。以机械学院为例, 学院辅导员中博士辅导员1名、博士生辅导员2名、硕士辅导员6名、硕士生辅导员3名, 除5位辅导员为机械及相关专业外, 其余主要为汉语言文学、食品科学、传播学、经济管理等专业, 结构合理, 专业综合。学院在强化辅导员思想政治教育功能的基础上, 将辅导员队伍打造为以学生工作专业咨询服务、教育管理为主要任务的学生工作队伍, 通过不同形式的培训, 在工作中提升辅导员的专业能力, 同时将队伍分为不同团队, 分别在心理健康、就业指导、科技创新、日常事务等方面给予学生专业意见。

(3) 打造以校园文化活动开展、学生事务自治为主要内容的学生骨干队伍。学生组织和学生骨干具有双重特征, 一方面学生组织和学生骨干本身是被教育和管理的对象, 另一方面学生组织和学生骨干又对其成员以及校园文化发挥着教育主体的作用。学生组织中学生骨干队伍是核心。学院学生骨干队伍包括了学院各类学生组织负责人, 广义上还包含党员及入党积极分子。学生骨干队伍在融入学生群体方面有天然优势, 包括在领导学生开展各项活动、完成各项任务中有主动带头作用;在形成良好的班集体氛围中起核心作用;对学生的健康成长起思想上和行为上的榜样作用。同时, 建设好学生干部队伍又是推动实现学生“自我教育、自我管理、自我服务”的富有长远意义的举措。例如机械学院“大机械”微信公众号运营团队。该微信平台完全为学生干部自主搭建、自主运营, 从运行半年的情况来看, 无论是平台管理水平, 平台发布信息内容都体现了学生自我教育的能力和认知。未来, 学生干部队伍完全可以自主承担学生工作中更多的内容, 包括校园文化活动的组织和开展、学生奖勤助贷等日常事务处理等。

3. 强调育人队伍分类建设, 多元考核。

(1) 对于专业教师来说, 整合资源, 优化激励机制。由于高校的市场化、经济化, 多数专业教师的侧重点往往放在科研、课题和发展前途上, 对于学生的关注减弱。在提高专业教师对学生工作的参与度上, 以前经常遇到的头疼问题是专业教师对学生工作的兴趣度低, 积极性弱。事实上, 只要抓住有利契机并配合相应的制度设计, 可以充分调动教师的参与度与责任心。学院应该利用各种机会, 整合资源。例如大学里最普及的育人队伍班主任队伍。过去大一阶段往往出现班主任难招、专业活动难找教师嘉宾等问题, 通过修改班主任条例, 从物质上精神上激励教师担任班主任。2013年学院以大类招生为契机, 举办专业文化节, 在全院范围内广泛宣传专业分流与专业发展, 成功调动了学科参与学生工作的热情和能力。学科主动联系辅导员开展专业周活动, 开展了大量的、各种形式的专业相关的互动活动;专业导论课也更为重视, 更多教授参与到专业导论课教学中;班主任也更重视对班级学生专业方向的引导, 很多专业希望多派老师担任班主任。现在机械学院7个研究所所长或副所长都担任本科生的班主任, 很多都是大牌教授、学科负责人或者方向负责人。有了教学一线专业教师的参与, 学生与教师间更注重融合。例如学院学生创办的《创新机械》电子杂志, 以电子邮件的形式定期面向全院教师发送, 让教师全面了解和参与学生工作, 建起了沟通和交流平台, 起到了良好的效果。再比如“学工论坛”定期邀请班主任、导师参加。有了激发点还要从机制和制度上加强专业教师育人工作的参与度与责任心。例如设立机械学院班主任、导师管理考核制度等, 明确班主任、导师的职责。出台机械设计竞赛导师组管理条例及奖励办法。

(2) 对于辅导员来说强化专业技能培训与考核, 倡导竞争与合作。首先要重视辅导员队伍建设, 按照“严格选拔、强化培训、加强考核”的原则, 锻造一支“思想素质高、业务能力强、工作劲头足”的辅导员队伍。一是在选聘阶段进一步重视专业结构, 根据学生工作的现实需要尽可能选聘具有相应专业背景的辅导员加入到工作队伍中来。二是实施“辅导员能力提升工程”。加强辅导员工作培训, 每年选派辅导员参加国家心理咨询师、职业咨询师培训, 帮助辅导员更好地掌握专业技能;积极开展“自我”培训, 例如通过“学工论坛”, 由几位辅导员介绍工作心得体会、创新思维, 有效提高辅导员对工作的思考, 帮助辅导员之间相互学习;主动联系兄弟院校开展对外交流活动, 通过交流帮助辅导员取长补短, 提高专业水平。2014年, 机械学院就组织校内兄弟学院交流3次, 校外兄弟学院交流1次;以学生海外境外访学为契机, 选派辅导员赴海外交流学习, 2014年暑期, 机械学院就有8位辅导员分别参加了美国、香港访学项目, 通过访学有效开阔了工作视野, 通过学习交流, 学习借鉴海外学生工作的先进经验。三是根据工作要求改革考核模式。根据辅导员所属不同专业团队, 对辅导员工作提出专门任务要求并作为年底考核辅导员的指标之一, 与学院年底奖励挂钩, 提高辅导员工作的针对性。

(3) 对于学生组织和学生骨干来说重视引导, 健康发展。一是注重调动和发挥学生干部自我教育的积极性和主动性。例如以榜样在身边、学生课外科技竞赛成果报告会、学生暑期社会实践成果报告会等活动为契机, 开展优秀本科生、研究生学生干部宣讲等系列活动, 营造学生干部的良好形象, 扩大学生干部在学生当中的影响力。二是注重培训。借助学校团委飞鹰班等培训平台选送优秀学生干部进行培训;积极联系校外资源, 选送优秀学生干部赴校外挂职锻炼;自主开展学生骨干培训班, 提升学生干部学生工作意识与能力;充分利用学院党校、青马学校等平台, 更广泛地开展学生党团员干部日常学习交流活动。学院资助主要学生干部海外访学。三是完善学生干部培养制度。2013年, 学院对近十年积累的学生工作内容进行梳理总结, 精心整理汇编了机械工程学院《360度辅导员工作指南》。2014年, 机械学院精心编撰《360度学生骨干成长指南》, 全角度、全过程、科学化地实施学生干部的培养。

三、全员育人的拓展思路

1. 如何进一步健全育人体系。

在重视学校育人的同时建立学校、家庭、社会、学生“四位一体”的全方位育人体系。这是传统学生工作的合理外延, 也是新时期学生工作必须依靠的抓手和载体。比如说, 家庭的作用。家庭成员是学生最信任和依靠的人, 很多工作需要家庭很好的参与, 对学生好的观点行为予以支持, 对错误偏差及时予以纠正, 因此可以尝试建立学院家长QQ群、微信平台等。再比如社会的作用。社会是大学生最终生活工作的主战场, 它以潜移默化的方式处处存在, 对大学生有极强的感染力和引导性。如何利用资源进行育人, 如何搭建平台发挥育人功能需要进一步研究。

2. 需要进一步深入挖掘课程资源的育人功能。

高校的每门课程都有着育人的功能, 如何在课堂上更好地体现育人功能, 需要我们进一步探究课程体系建设, 例如现在大力推广的通识课程就是很好的举措。

3. 如何更好地发挥新媒体的作用。

信息化必然是未来发展的趋势, 如何占领信息化的高地, 充分发挥这块特殊的育人资源同样是值得我们认真思考的问题。

摘要：全员育人是高校育人工作的重要组成部分, 如何发挥教师、职员、学生以及社会的力量都来参与育人工作是高校需要积极思考研究的。本文以浙江工业大学机械学院为例, 通过介绍工科学院全员育人的模式, 阐述了育人目的、育人岗位、育人队伍的科学设置和分类建设, 从而实现全员育人的局面。

卖方信用评价体系构建研究 篇8

由于淘宝网的信用模式是网站经营模式, 针对淘宝网交易市场的特点:非面对面交易;付款与收货的分离;赔偿机制不像传统商业中那样有法可依, 这些特点使发生信用风险有了更大的可能。信息的不对称和利益所导致的信用危机已成为制约电子商务健康发展的重要因素。卖方信用评价体系的现状是:缺乏完善的身份认证体系、评价指标体系、警告和惩处机制, 没有统一的评价标准, 导致不能准确的为买方提供有价值的信息, 难以确保网络市场交易的高效有序进行。由于买方无法对产品质量和卖方信用得到充分而全面的了解, 卖方在淘宝交易中占有优势。所以, 怎样评价卖方在淘宝电子交易中的信用并且保证买方能够顺利地进行网上购物, 从而构造和谐的网络购物环境逐渐成为研究电子交易人员首要关注的问题。

1 我国电子商务信用的现状

现有的卖方信用评价只是买方单纯的网上评价法, 但这种评价方法没有形成科学合理的评价标准, 仍存在着许多问题。用来评价各指标的权重, 只是由评价人员根据其主观判断加以确定, 缺乏客观性, 还有卖方自己给自己打分的不道德现象。

1.1 现有淘宝网关于卖方信用评价体系

1.1.1 单调的信用评价的等级

目前, 淘宝网站的信用评价等级只有三档:“好评”、“一般”、“差评”, 有相应的积分来对应每一档的评价。但这种评分只是评价者对于本次交易的总体主观评价, 并不能反映交易中各个方面 (如商品质量、服务态度等) 的具体得分。

从调查结果中可以看出, 83.87%的消费者认为与卖家交流时, 卖家的服务会对评价有影响;12.9%的消费者认为卖家的服务会对评价有非常大的影响, 只有3.23%的消费者认为没有影响, 如图1所示。

1.1.2 忽略了评价者本人的信用

淘宝网现有的信用评价模型中都没有考虑到评价用户的信用问题。比如, 同一卖家注册了多个用户账号, 与自己进行交易并不正当地推荐, 以至于误导了其他的买家。一些卖家为了与其他同行业的商家竞争, 利用朋友关系或通过不同的用户账号, 对其他的商家进行不道德的评价、毁坏其信用。由于网络交易中买家的不真实方式以及不复杂的注册, 使得很多人利用此漏洞, 随意使用低信用度用户帐号进行评价。这就给一部分人带来了可趁之机。根据调查问卷结果可得, 大多数能够客观评价, 不乏还有用户考虑到商家的不易, 做出有悖客观的评价, 结果如图1所示

这就造成了卖家信用的不可靠, 误导消费者, 严重者还会造成财产损失。

1.2 不同卖方之间的信用度

1.2.1 不同的卖方之间的信用度不存在可比性

目前大多数C2C电子商务网站, 信用度的变化仅依据交易的次数, 而与交易金额的大小无关。这意味着一笔一元钱甚至几毛钱的交易与一笔一万元及更高金额的交易所得的评价机会是一样的, 信用度的变化大小也是相同的。这样, 就使得一些出售低值商品 (如发卡、头花等) 的卖家信用很快的增加, 而高值商品 (如电脑、手机等) 的卖家远不如那些低值商品的卖家的信用增加的快。因此, 有不少的卖家利用此漏洞, 通过小额交易, 在短时间内迅速地提升了自己的信用度之后再转行卖其他高值商品, 因此造成了现有的信用的不对称。

1.2.2 频繁交易的欠缺

尽管在网站中C2C对每一个卖家的交易都有详细的历史记录, 也就是卖家近期内的所有交易记录, 但是并没有把卖家交易的频率考虑在内, 只是把它当作其中的一部分参考数据。但是对买家来说, 近期频繁交易的卖家比偶尔进行交易的卖家更具有可信度。

实际调查结果也证明消费者在评价时也会参考卖家的近期交易量了, 如图2所示

1.2.3 对真实性评价欠缺考虑

在淘宝信用评价体系中, 一方好评一方没有评价, 如果卖家好评而买家没有评价, 并且使用支付宝交易成功, 在一定时间内如果还未评价系统将默认给予对方好评, 这一种评价是很让人值得怀疑的。

2 产生信用问题的原因

C2C平台从诞生起就面临着信用问题。产生信用问题的原因主要体现在以下几个方面:

2.1 买卖双方对产品信息的了解不相同

信息不对称是指交易的双方对所交易的对象拥有的信息是不一样的, 即交易一方知道的信息另一方不知道。由于信息不对称, 将会导致交易双方缺乏信任, 从而造成市场不景气或消失。淘宝电子商务交易中, 交易双方对商品信息的掌握量是不相同的, 完全信息的商品信息被卖方拥有, 而买方拥有的只是很少的商品信息。在交易双方互不见面的电子商务中, 完善的信用评价制度, 能够促进信息的流通, 从而有效地降低信用风险。

2.2 买卖双方在交易中存在时间差

根据我们大家的网购经验及相关研究可知, 因互联网造成的虚拟的网络交易将提高网上买卖双方的受骗和行骗几率。C2C电子商务并不像一般商品交易那样能够面对面完成, 买卖双方先承诺, 后兑现。对一方是否会违约, 道德风险是否存在不具有完全信息。在“金钱诱惑”和“机会主义”行为的影响下, 一方在处于信息优势的情况下就可能采用欺骗手段从中获益, 而另一方则会吃亏, 这就造成了信用的缺少。

2.3 买卖双方在网上的匿名性

网络是个不真实的环境, 买卖双方在网上是匿名的。匿名能够保护个人隐私, 是在线交易吸引用户的一个重要方面, 但同时也会导致买卖双方彼此的不了解, 从而对另一方的身份信息和信用状况无法获知, 更容易产生信任的问题, 不利于交易的进行。

3 关于建立淘宝网信用评价体系的研究

3.1 有关信用评价体系的指标

通过对大家的网购经验及信用风险的分析, 在电子商务信用评价理论和服务评价理论 (SERVQUAL和ZPM提出的E-SERVQUAL) 的基础上, 参考了国内外学者对于电子商务信用模型的研究成果, 并结合C2C网络购物的特点, 建立如下淘宝信用评价指标体系 (表1) 。

上面所论述的指标体系仅为理论上的指标体系, 考虑到淘宝网上的实际数据获取和评价方评价的准确性, 同时根据“淘宝网”最新关于物流公司服务单独评价的规定, 将以上理论指标体系进行简化, 得出淘宝网商的信用反馈评价实证指标体系, 如表2所示。

3.2 有关信用评价指标体系的权重

通过运用层次分析法确定淘宝网———卖家信用评价实证指标体系中各指标的权重。鉴于淘宝网的实际数据调研和国内外学者的研究, 得出各指标权重如表3。

3.3 淘宝网的多因素影响的信用评价模型

多因素影响的信用评价模型是构建在淘宝网信用评价指标体系的基础上。在累加信任值模型的基础上, 引入交易价格、评价日期、有关评价方的信用等因素。

3.4“淘宝网”信用反馈评价规则

结合网购经验和淘宝网的真实买家的评价情况, 为提高信用评价率, 提出以下信用评价规则:为了鼓励买家来进行信用评价, 可以规定买家每对“淘宝网信用评价指标体系”中的任意一项进行评价, 则可在相应的卖家的互评中, 增加0.05分, 简称:评价可获加分。对于买家没有进行评价的, 系统则默认为“一般”。假如买家A对卖家B的n项进行了信用评价, 则在卖家B对买家A的互评中, 那么买家A的实际获得分数:卖家B对买家A的评分+n*0.05。

4 结束语

我国现如今最为活跃的电子商务类型是C2C电子商务模式。完善的电子商务信用标准和信用评价体系, 可以在很大程度上来降低双方交易信息不相称和时间, 空间分离等带来的不信任问题, 促进C2C电子商务得到更好的发展。信用评价的影响因素有很多, 特别是在怎么有效的去防范信用炒作等以及消除对信用评价的不良影响方面, 还需要更进一步的更深入的进行研究。

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