梁二庄小学教师评价机制

梁二庄小学教师评价机制（共9篇）

梁二庄小学教师评价机制 篇1

梁二庄小学教师评价机制、制度 随着教师专业发展的自觉性越来越强，教师的个人发展与学校发展越来越一致，教师发展性评价的实施可谓水到渠成。为了进一步促进教师的专业发展，提升教师队伍的整体素质，让教师能够循着自己的成长足迹，找到自己的最近发展区，系统化、科学化地进行专业发展，本着依据目标、凸现主体、重视过程、及时反馈、促进发展的方法，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、评价原则

发展性教师评价除了具备教师评价的科学性、导向性、客观性、教育性、可行性、量质性、民主性、改进性等原则外，还必须具备如下原则。

1.发展性原则——教师评价的根本目的已不再是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校未来的发展，教师发展性评价结果要与教师的奖惩严格分隔开来。

2.三全原则——即全员评价、全程评价和全面评价。全员评价是指面向全体教师；全程评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；全面评价是指要对教师的素质、职责和绩效，在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。

3.保密性原则——发展性教师评价的成败完全取决于教师的积极参与和坦诚布公，因此确保教师评价材料的保密是争取教师积极参与评价过程的关键。

4.双向性原则——发展性教师评价非常重视领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外间的沟通，鼓励全体师生员工、学生家长以及校外有关人员积极参与教师评价工作。

5.主体趋向原则——个人专业发展规划应与学校发展规划、学科发展规划相一致，并鼓励教师个性发展，促进教师的潜能开发，建立专业特长单项奖励制度。

二、评价对象

全体教师。

三、评价周期

针对教师职业特点和教师成长规律，发展性教师评价周期可确定为：工作六年内的新教师一年一个周期，三年以上及小学一级教师两年一个周期，小学高级教师三年一个周期。

四、专业发展参考指标

(一)职业道德与专业精神

1、师德：具有强烈的事业心与责任感；教师伦理、道德与行为规范；热爱学生，具有良好的师生关系。

2、教育思想：教育思想和教育观念先进；教育方法、措施、策略具有先进性、针对性和有效性；有较强烈的教改意识和积极性。(二)专业知识

1、教育理论知识：掌握基本的教育理论知识；掌握相关的前沿教育

理论动态。

2、学科知识：学科知识具备一定的深度和广度。

3、科学精神与人文素养：知识面宽阔。

4、继续学习：具有自培意识和能力，自培目标明确，积极参与各级课程培训。

(三)教育教学科研管理能力

1、认识能力：整体上把握学科知识体系、方法和教学规律的能力。

2、设计能力：具备基础型课程、拓展型课程、研究型课程、主题班团会、社团活动、主题教育等的设计能力。

3、组织能力：控制教学过程的能力；组织、指导各种教育活动的能力。

4、表达能力：口语表达能力；书面表达能力；肢体语言表达能力。

5、交往能力：社会交往能力；与同行进行有效合作的能力；与学生的交往能力。

6、动手能力：具备板书、演示、实验、社会调查等能力，能够运用计算机和网络进行辅助教学。

7、探究实践能力：积极开展自主拓展性课程校本教材建设；积极开展研究性课程实践；积极开展双语教学、分层教育等课程改革实践；积极开展跨学科的合作和研究等。

8、科研能力：掌握教育科研的基本方法，具备查询与处理资料的能力；能结合教育教学管理改革实践开展课题研究；能进行总结经验，会撰写课题研究报告或论文。

9、教学资源的整合及利用能力：积极参与学科资源库建设，积极参与案例设计、说课、课堂教学、课件与网页制作等。

10、带教指导能力：在学科教学、班主任工作、科研等方面具备带教、指导青年教师的能力。

11、学科德育能力：在学科教学中能渗透德育工作，关心学生的成长。

12、班主任工作能力：班级常规工作规范有序；班级文化建设有特色。

13、协同合作能力：积极参与备课组、教研组、年级组及学校的工作。(四)身心素质

1、有敏锐的观察力和丰富的想象力

2、兴趣广泛，有一定特长

3、身体健康，心理素质稳定

五、评价实施流程

1、宣传发动

利用全校教师大会，对本方案作详细解释，确保每一位教师明确以下五个问题：

(1)为什么要进行发展性教师评价；(2)发展性教师评价实施流程；(3)专业发展参考指标；(4)谁参与教师评价；(5)怎样收集评价信息资料。

2、成立教师发展性评价小组

语文、数学、外语、品社、科学学科成立以备课组为主体的评价小组，其他学科成立以教研组为主体的评价小组。为保证信息渠道畅通，最大限度保证评价的全面性、客观性、公正性和公平性，评价小组成员内应包括一名学校中层领导和年级部核心成员。如条件许可，可邀请学生、家长代表参加。评价小组在发挥评价作用的同时，更要注重对教师的指导和培养。

3、教师制订个人专业发展规划

教师根据自己已承担的教育教学职责、已取得的工作成就和自己已具备的素质，对自己的现状做出合理的回顾和分析；在现状分析的基础上，结合学校发展规划、教研组发展规划来制定个人专业发展规划。

4、面谈交流

评价小组对教师制订个人专业发展规划进行审核，提出完善的建议，在和教师本人进行充分沟通和交流的基础上，尊重本人意见，取得本人同意，修正、确定教师个人专业发展规划。

5、过程评价

通过《建立教师专业发展记录袋的实施方案》的实施，教师个人、评价小组和学校应加强各类信息资料的收集。评价小组可以通过观察、座谈、查看教案作业、听课评课、翻阅相关资料等事先约定的检查方法进行随机评价；教师个人应主动邀请评价小组成员参与个人成长过程的案例及其它活动研究之中。

6、中期评价

评价周期1年的一学期一次，评价周期为2～3年的一学年一次。教师总结一个学期或一学年的个人发展情况，评价小组根据收集的信息资料进行评价，撰写中期评价报告，帮助教师总结成功的经验，同时指出存在的问题及其产生的原因，确定下一阶段的发展目标。

7、总结复查

完成一个评价周期后，教师应对自己的个人专业发展规划达成情况进行自评和分析。评价小组根据收集的信息资料撰写评价报告：既要对教师作出事实判断，又要对教师作出价值判断，不能写成判决性的评价报告；要有解决问题的对策和教师新的发展目标的建议。

六、保障措施

1、由学校考评领导小组全面负责教师发展性评价工作，由科研室具体负责教师发展性评价实施方案的制定、完善和实施。

2、邀请教师发展性评价方面的专家来校举办专题讲座，宣传发展性教师评价的目的和意义，并请专家为我校如何实施教师发展性评价提供咨询。

3、召开教师座谈会，聆听教师的专业发展需要和存在的问题，征求教师对发展性评价实施方案的意见和建议。

4、落实《建立教师专业发展记录袋的实施方案》，帮助教师理性地审视自己的专业成长历程，对自己在师德、教育教学、科研、继续教育等各方面有真实的反映，以更好地规划自己的职业生涯，形成自己的教育教学风格。

5、建立“梁二庄小学学术委员会”：宣传、推广教师专业发展的先进思想和成功经验；评估学校教师专业发展经验和突出问题；评估本校各项教育教学科研师训改革方案；审批学校《教科研课题指南》并审查申报国家、市或区立项的研究课题；评估学校重要教育科研成果。

6、建立“梁二庄小学导师团”：参与制定教师考核办法和标准；参与制定教师培训课程，承担校本培训任务；承担教师专业发展素养评比工作；以“师徒带教”、“导师带教”的形式带教青年教师。

7、由学校聘请的教育专家组成“梁二庄小学专家顾问团”，指导学校的学科建设、教研组建设和名师培养。

8、完善全员培训制度，实施《梁二庄小学师资培训工作条例》、《梁二庄小学教师培训课程》、《关于教师进修的若干规定》，鼓励教师积极参加职务培训，校本培训，见习期教师培训，校级骨干教师培训，区级骨干教师培训，全国或市级骨干教师培训，各类短期培训班、研讨班，在职攻读硕士研究生学位等。

9、建立骨干教师选拔、培养、管理、考核机制，实施《梁二庄小学骨干教师选拔培养暂行办法》、《梁二庄小学骨干教师管理及考核试行办法》、《梁二庄小学导师制试行办法》。

10、实施《梁二庄小学教师专业发展规划（2010—2014）》，为教师专业成长搭建平台。

(1)加强师德平台建设：积极开展师德沙龙、教育论坛、与名师对话、文明组室创建、“三会一课”等师德建设活动。

(2)加强学习培训平台建设：继续聘请教育专家开设专题讲座；鼓励教师积极参加进修；继续实施“合同带教”、“师徒带教”、“导师带教”制度；继续开发自主拓展型课程设计、研究型学习指导、教科研培训等校本培训，以满足教师专业发展需要。

(3)加强教学研究平台建设：结合学科课题研究，积极开展课程与教学改革实践；加强学科资源库建设；积极开展跨学科的合作和研究等组本培训；实行“教学公开课”招投标与自报相结合的制度；积极开展案例设计、说课、课堂教学、课件与网页制作、教师基本功交流与评比活动。

(4)加强校本科研平台建设：实施《教育科研课题管理条例》，实行“研究课题”招投标制度；落实《教育科研成果评选奖励制度》，推广优秀教科研成果；加强校刊《教研新圃》和科研网站建设。

(5)加强校本课程平台建设：积极开展自主拓展型课程校本教材建设，继续开展研究性课程实践，积极开展双语教学、分层教育等课程改革实践。

11、为鼓励广大教师的专业发展，培养特色教师，建立专业特长单项奖申报制度。

(1)评选“师德先进个人”、“师德标兵”。

(2)评选“星级班主任”。

(3)评选“学业成绩进步奖”。

(4)评选“课堂教学新秀”、“课堂教学能手”、“课堂教学带头人”。

(5)评选“教科研积极分子”、“教科研先进集体”。

(6)评选教师还可自主选择申报项目，如班级管理有方、备课有特色、教学辅导有个性、教具与学具有创新、自主作业设计、个性化阅读、课程的开发、学生评价创新、辅导竞赛、社团活动指导等方面，切实体现“人无我有、人有我优、人优我新”的独特性，学校按其独特性和显著性，给予相应的评价。

12、一个评价周期结束后，学校为专业发展达成情况优良的教师提供教师专业发展基金，使教师能够更好地实施下一轮专业发展。

梁二庄小学教师评价机制 篇2

一、转变传统的教育观念

义务教育阶段的美术教学评价主要是为了促进学生的发展。其出发点在于帮助学生了解自己的学习能力和水平, 鼓励每个学生根据自身特点来提高学习美术的兴趣和能力, 增强学生主动探究的意识和审美能力。为此, 美术教师必须转变传统的教育观念, 要以“学生发展为本”, 尊重学生的主体地位, 积极与学生进行情感交流, 努力为学生的高效学习创造良好的教学环境, 想方设法激发学生的学习动机、创作欲望, 并成为学生学习美术的引导者、帮助者和合作者, 从而实现教学相长, 师生共同发展。

二、树立正确的评价观

评价观是教育观的直接反映, 有什么样的教育观就会产生什么样的评价观。小学美术教师应树立这样的评价观:要以学生在美术学习中的客观事实作为评价基础, 从以往那种过于强调专业技能的评价转向学生综合素质的评价;评价方式要从单一性转向多元性和交互性;评价的角度要从终结性和过程性转向发展性;评价要面向全体学生, 既要关注学生掌握美术基础知识和技能的情况, 又要重视对学生美术学习能力及情感、态度与价值观等方面的评价。唯有树立这样的评价观, 美术教师才有可能通过评价来提高学生的综合素质, 促进学生能力的发展, 进而提高美术教学质量。

三、制定科学化的评价标准

根据《美术课程标准》的要求, 美术教学的评价应该是一种形成性、发展性的评价。在实施评价之前, 教师要以提高学生综合能力及打造高效美术课堂为出发点, 根据学生的身心发展特点及学习水平与生活经验, 制定多维、多级的科学化的评价标准:把过程性评价与结果性评价结合起来;把定性评价与定量评价结合起来;把纵向评价与横向评价结合起来。以适应不同个性和能力水平学生的美术学习需要, 使每一个学生都能够在原有的基础上有所提高。

四、采用多种评价方式

1. 学生自我评价。

在重视教师与他人对学生学习状况进行评价的同时, 美术教师还应关注学生的自我评价。自我评价是带有浓厚情感体验的自我认识活动, 其对学生身心发展具有积极的促进作用。美术教学中, 教师要重视学生自我评价能力的培养, 应通过他们的自我评价来了解其学习态度、学习特点及学习中的需求, 发现学生的潜能, 从而及时给予有针对性的指导, 提高美术教学质量。学生自我评价, 可以采用语言描述及问卷形式, 也可以采用建立学生学习档案的方式。

2. 学生相互评价。

美术是人类表达思想感情的一种重要方式。在小学美术教学中, 教师要科学处理预设与生成之间的关系, 积极引导学生进行科学的探究, 利用学生彼此之间相互了解、相互信任的特点, 让他们进行相互评价, 这样不仅能够实现学生主体性实践, 提高学生美术学习的主动性, 促进其在原有水平上的发展, 而且可以激发学生的创作热情, 有利于美术教学质量的提高。学生相互评价既可以借助语言表达, 也可采用相互写评语的方式。

3. 共同评价。

建立以美术教师自评为主, 校长、教师、学生和家长共同参与的评价制度, 是美术教学评价的重要方式, 其旨在帮助美术教师从多种渠道获得反馈信息, 进而不断提高教学水平和教学质量。如, 美术教师可以根据美术可视性的特点, 利用“家长开放日”、“庆祝‘六一’儿童节”等时机在校内或校外举办学生美术作品展览, 让校长、其他科任教师、学生家长等对学生的美术作品进行评价。在条件允许的情况下, 还可将学生的美术作品拍下来或印成画册, 让一些专业人士进行评价, 以此来提高学生的审美能力, 激发他们的创作热情。

创新评价机制　提升教师素质 篇3

但从目前来看，我国高校的师资队伍建设并不能充分满足高等教育发展的需要。

如何对教师进行科学的考核和聘任历来是高等学校人事管理工作中的一个棘手问题。许多高校在教师聘任上，往往是一次聘任定终身。教师只进不出，低水平教师放不出，优秀教师进不去。在教师的晋升上，不少学校论资排辈现象严重。评优、晋升论资行赏，压抑年轻教师的创造力，造成许多有为的中青年教师提高不快。由于没有具体科学的标准，致使教师的聘任与晋升的具体操作中随意性增大，人为影响严重。如此一来，很容易使我们高校教师队伍缺乏活力与竞争力。

当然，有问题才要改革，改革才能进步。因此，我想根据我的工作经验就教师管理制度方面谈一点想法。我以为，提高师资队伍整体水平，最重要的就是做好师资的聘任、晋升以及中间的过程考核管理工作。

一是建立公正透明的教师聘任制度。为保证聘任过程公正、公平，真正聘到优秀的教师，学校可以成立专门的招聘委员会。招聘委员会应该由本专业负责人、系主任等人构成，并由该委员会负责拟定招聘标准和选择标准，面向国内外公开招聘，对应聘人员信息要多方核实，剔除弄虚作假者。招聘结果可由招聘委员会公开投票，并将成绩按先后顺序排列，然后择优录取。为防止学科的“近亲繁殖”、学术观点的因循守旧，应该更多面向外校的毕业生和研究人员；同时在招聘的过程中还要注重多学科的交叉，以便形成教师素质结构多样化格局，保持教师队伍的生机与活力。

二是建立严格客观的教师晋升制度。一方面需要制定详细、操作性强的晋升标准，做到既有章可循也要给予优秀人才脱颖而出的机会；另一方面要逐步实行淘汰制度，实在不符合标准的教师就要进行适当调整，以保持教师队伍的胜任性和竞争力。

三是建立灵活科学的聘后考核制度。聘后考核是教师队伍建设的重要组成部分。聘任、晋升、考核是一个不可分割的整体，没有聘后考核的聘任制将是不完善的聘任制。考核评估的时候应该坚持教学、科研综合评估，考查教学能力、工作能力、合作能力及其他工作活动情况、个人素质等方面的情况，特别要重视教师在人才培养方面的贡献。考核结果应该作为晋升或者其他待遇改变的重要标准。

四是建立分层定期的培训制度。在教师管理中，培训同样是一个重要的环节，特别是初任教师的培训问题不可忽视。由于大学教育的专业分化，绝大多数初任教师是在没有教育学理论基础的情况下开始自己教学生涯的。由于实际的课堂教学与初任教师固有理念之间的巨大差异，致使后者在刚刚走上工作岗位时，会遭遇转型的冲击或“现实的冲击”，导致教学效果不佳。同时，应该建立听课制度，教师之间多加交流，互相学习提高。

高校教师是高知识者群体，主要是从事学术性工作和学习，这就决定了他们工作学习的个性化程度比较高，需要进行创造性思维。因此，高校教师管理制度的改革的一个十分重要的任务就是要调动教师自身的积极性和主动性，刚性与弹性相结合，数量与质量相结合，灵活性与原则性相结合，为他们创造有利于人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的优良环境，这样才可能发挥出他们的最大潜力，集中力量多出成果，出大成果。

一位大学教师的成长很大程度上取决于他在青年时期的发展。如果能为青年教师的发展提供有效的保障与合理激励，不以年龄资历论短长，而是以真正的能力水平为尺度，同时兼顾个人的发展潜力，将会在全体教师中形成良性的竞争机制，形成努力奋进的局面。

梁二庄小学教师评价机制 篇4

2011—2010

为认真贯彻落实国家十部委《中小学幼儿园安全管理办法》和市政府《关于全市中小学幼儿园安全管理工作督查情况的通报》精神，进一步强化学校安全意识，拓展学校安全管理内涵，促进各级各部门切实履行工作职责，统筹整治学校安全隐患，全面提升学校安全管理和保障水平，特制定本方案。

一、目的、意义

建立学校安全隐患台帐，是落实科学发展观、体现以人为本、均衡教育发展的一项新举措，是构建和谐平安校园的重要内容。其目的在于从制度上保证学校安全管理工作的领导、部门责任的落实、安全隐患整改工作的跟踪问效和责任追究，有计划、有步骤地消除学校安全隐患，有效防止学校安全事故的发生，推动全市教育和谐、持续、健康发展。

二、学校安全隐患台帐的构成及管理

学校安全隐患台帐由人员机构、检查资料、管理制度、工作措施、文件、会议纪要、整治抄告单和整改通知书等构成。学校是安全隐患台帐的主体。县（市、区）、乡镇政府，学校安全工作领导小组成员单位以及学校按职责均为整治学校安全隐患的责任者。学校安全隐患台帐的管理要纳入学校安全工作的重要内容，在县（市、区）学校安全工作领导小组的领导下，学校、乡镇中心校和县（市、区）教育局要分层建立学校安全隐患台帐，由教育局具体组织实施。教育局要有一名副局长分工负责，有机构、人员具体抓；学校须指定机构和人员管理台帐，校长为本校安全隐患台帐管理、整改监督责任人。

三、学校安全隐患台帐必备资料 学校：

1.学校安全工作领导小组成员及分工名单 2.学校安全管理规章制度 3.学校安全管理应急预案 4.学校安全工作责任状

5.学校安全检查记录表（每周一次）6.学校安全隐患报告单（报主管部门）

7.县（市、区）学校安全工作领导小组责任落实抄告单 8.整改通知书

9.学校安全隐患登记表 10.学校安全管理工作会议记录 11.月安全检查情况报告 乡镇中心校（含本乡镇中学）

1.乡镇学校安全领导小组成员及分工名单 2.转发安全管理相关文件及通报 3.学校安全管理应急预案 4.安全工作责任状

5.学校安全检查记录表（每月一次）6.学校安全隐患报告单（报县主管部门）7.整改通知书 8.学校安全隐患登记表

9.乡镇学校安全隐患分类汇总名册 10.乡镇学校安全管理工作会议记录 11.月安全检查情况报告 县（市、区）教育局：

1.县（市、区）学校安全工作领导小组成立文件、各成员部门职责分工

2.县级学校安全管理工作检查文件及通报 3.学校安全管理应急预案 4.安全工作责任状 5.学校安全检查记录表

6.学校安全隐患报告单（报政府）

7.县（市、区）学校安全工作领导小组责任落实抄告单（存根）

8.整改通知书

9.学校安全隐患登记表（指直属学校）10.全县（市、区）学校安全隐患分类汇总名册 11.安全管理工作会议记录 12.月安全检查情况报告

四、学校安全隐患的类别及编码

依据安全隐患存在的形式，学校安全隐患可以分为硬件（校舍、设施、设备）和软件（学校安全管理制度、学校安全教育、学校日常管理、校园周边安全管理、部门职责）两方面。

A.校舍、设施、设备类：

A1危房；A2生均校园、校舍面积严重不足（超班额现象严重）；A3学生宿舍不足（校外租房、一床两生等）；A4教学楼设计不合理（通道不足或狭小、走廊护栏低等）；A5无校门、围墙；A6校园内无厕所；A7校园内无卫生饮用水；A8门、窗、讲台、课桌、床架等严重破损；A9未按规定设卫生室；A10体育、劳技、实验等教学或活动场地、教学设施、用具不符合安全质量标准；A11无食堂或学校食堂卫生设施及设备（锅炉、燃气等）不符合标准；A12消防设施不达标；A13防雷设施不达标；A14电力设施设备不安全，照明设施不足；A15校车不符合规定。

B.安全管理制度类：B1学校无安全工作领导机构；B2无校长与部门、班主任等签订的安全责任状；B3校内安全管理制度不健全或不落实；B4对控制学生传染病、斗殴、伤害弱势群体等发生无预防措施；B5无突发、公共卫生事件应急预案。

C.安全教育类：C1学校未将安全教育纳入教学内容；C2未组织师生针对性地开展安全知识教育；C3未定期对师生开展常见病、传染病等防治宣传；C4学校未对师生开展禁毒、防毒教育；C5未组织师生开展多种形式的事故预防演练；C6未聘请法制副校长（法制辅导员）或未对师生进行法制教育

D.日常管理类：D1校内外师生大型活动无安全保障、应急措施；D2组织学生参加商业性以及成人从事的活动；D3学校食堂、小卖部售“三无”食品；D4学校聘请了不符合要求的教职工；D5晚自习学生未离校之前，学校无负责人和教师值班、巡查；D6教学楼楼道无提示标志或下课时无教师巡查；D7未配备专人负责住宿生的生活管理和安全保卫工作（包括门无锁、无插销）；D8实验仪器和体育器材管理不规范；D9实验室、医务室药品管理不规范；D10学校资产管理无防盗设置。

E.校园周边安全管理类：E1专门用于接送学生车辆不合规定；E2学校临近公路路口无交通警示标志等；E3学生上学途中桥梁、渡口、山塘、水库、江河等安全隐患；E4校园周边网吧（200米范围内）、出售非法出版物、非法经营的小卖部、饮食摊点、建筑、危险物品场所等安全隐患。

F.部门职责类：F1教师不足，生师比不达标；F2学校食堂、小卖部及从业人员无证照；F3学校饮用水未定期检测；F4未组织相关人员进行安全管理培训；F5时有扰乱校园秩序、侵害师生人身、财产安全的案件；

五、建立学校安全隐患台帐的工作步骤

第一步：学校、乡镇中心校和县（市、区）教育局落实台帐管理机构、人员；整理、建立台帐必备资料。

第二步：学校依据安全工作检查情况建立《学校安全检查记录表》、《学校安全隐患登记表》、《学校安全隐患报告单》等资料。

第三步：上级根据安全检查情况下发《整改通知书》、《县（市、区）学校安全工作领导小组责任落实抄告单》等。

第四步：乡镇中心校根据辖区学校的《学校安全隐患登记表》建立《乡镇学校安全隐患分类汇总名册》；县（市、区）教育局根据乡镇建立的《乡镇学校安全隐患分类汇总名册》和直属学校的《学校安全隐患登记表》建立《县市区学校安全隐患登记表》。

六、实施学校安全隐患台帐的工作制度

1.台帐资料建设制度。本方案自2007年1月1日起实施。全市统一台帐资料的表册格式（附后）。学校于每年9月须重新建立《学校安全隐患登记表》（已消除的隐患不再登入；原登记表保留）、乡镇（中心校）于每年10月须建立《学校安全隐患分类汇总名册》、县（市、区）教育局于每年11月须建立《全县（市、区）学校安全隐患分类汇总名册》；各县（市、区）于每年12月底前将编制的《全县（市、区）学校安全隐患分类汇总名册》报送市政府教育督导室和市教育局。

2.学校安全工作检查制度。学校每周、县（市、区）教育局每月要进行一次学校安全工作检查；县（市、区）领导小组每半年要组织成员部门全面进行一次学校安全工作大排查。检查人员要认真填写《学校安全检查记录表》，对检查发现的安全隐患，属学校能解决的县（市、区）教育局要对受检校下发整改通知书，对学校无能力解决的则要求学校填写《学校安全隐患报告单》上报，并及时给学校下发《县（市、区）学校安全工作领导小组责任落实抄告单》。学校对各级检查中发现的安全隐患均要登入本校《学校安全隐患登记表》。学校班主任每日都要了解掌握是否有身体不适的学生，控制常见病、传染病扩散。

3.安全隐患整改制度。县（市、区）学校安全领导小组要定期召开联系会议，及时落实新增安全隐患的整改责任单位和整改到位时间，通报所存安全隐患的整改情况；要定期对学校安全隐患项目整改进度进行检查，督促整改责任单位和责任人落实责任。县（市、区)教育局要统筹学校安全隐患台帐的管理，对消除学校存在的安全隐患有具体工作方案。学校要加强对自身已有安全隐患的监控，在安全隐患未消除之前，要制定必要的防范措施。对不按期完成整改任务，导致发生重大安全事故和恶性案件的，要按照有关法律法规，严肃追究有关责任人的责任。

4.安全工作规章制度。各县（市、区)要建立健全和统一学校各项管理规章制度，统一格式，规范张贴。学校要在责任区张贴相关管理制度，并标明责任部门和责任人。

5.市教育局每年安排两次检查县（市、区）、乡镇和学校安全隐患台帐的建立、管理、隐患整改的落实等情况，并通报检查结果。

附件：

1.学校安全检查记录表（表样1）2.学校安全隐患整改通知书（表样2）3.学校安全隐患报告单（表样3）

4.县（市、区）学校安全工作领导小组责任落实抄告单（表样4）

梁二庄小学教师评价机制 篇5

一、学校享有高度自主权,具有管理的自主性

大学自治是美国高等教育三大基石之一,正是由于大学的高度自治使美国高校拥有了管理的自主权,使聘用评价制度的制定和运行更加切合实际。在美国,州政府具有高等教育的独立主权。高等教育管理是各州的事情,教育行政管理权不在联邦政府,而在各州及各级地方政府或私人机构,教育标准和原则都是由各州来确立。美国高校享有独立的“社团法人”地位,公立大学受州议会和州政府的领导,具体的管理权限大多交给各高校董事会;私立大学在州法律的框架内,受校董事会领导,不受政府部门控制。所以不存在各州通行的聘用制度,也不存在各校相同的聘用制度。但各校在教师招聘规定、聘任方式、聘期等方面仍有很多相似之处。一般而言,私立院校按自己制订的规章开展聘用评价工作,公立院校的教师聘用权由学院院长和系主任控制,各级教师的聘用权也在高校手中。

二、聘用评价机制严谨规范,具有运行的客观性

(一)严格的教师聘用评价条件

严格是美国高校教师聘用评价机制的一大重要特征。在选拔和聘用教师方面,美国虽没有统一的标准,但各个大学和院(系)都有比较严格的规定。例如,有硕士以上学位是美国聘用高校教师必须具备的基本条件。而一流大学的要求则更高,能从博士后拿到助理教授位置的条件是本人必须在该领域作出较为出色的成绩,并且能独立工作,同时要具备可以胜任课堂教学的能力。从助理教授晋升为副教授的要求是在本领域取得了出色的科研成果,并且得到美国国内同行的认可。从副教授晋升为教授的条件是在世界范围内被同行认可,同时在某一方面有重大贡献,并且可以胜任学术带头人的工作。除此之外,一些大学还附加其他招聘条件。如美国马里兰州大学(University of Maryland)化学系助理教授的基本条件是美国前五位大学毕业的博士,并有博士后研究经历,其次是在美国前五位的大学工作3—5年以上。贝勒大学(Bavlor University)教育学院助理教授必须有教育博士学位,并且有教育行政或普通学校工作的经历[2]。严格的选拔和评价条件使美国大学具有世界水平的师资力量,保证了一流的教学和科研。

(二)规范的师资晋升和考评程序

美国的教授晋升制度非常规范,尽管每一级晋升的要求不一样,但审核的基本过程是一样的。刚一毕业的博士,一般至少要历经10年在事业上的艰苦奋斗才可能晋升为正教授,其中包括2—3年的博士后,至少5年的助理教授,至少3—4年的副教授,才能晋升到正教授。申请终身教授可以有两次机会(任教的第五和第六年),如果两次申请不过,在第七年末就必须离开本校另寻出路[3]。这就是美国高校通行的“非升即走”的政策,即教师在受雇期间或聘期结束时未晋升就必须离校。它有效激励了教师勤奋工作,早出成果,也促进了高校教师的流动。近年来,终身教授也不再是铁饭碗。为了消除那些得到终身教授后自我满足、大大减少或停止科研活动的情况,有些高校已经开始实行终身职后评审,对已取得终身制的教授每五年重新审核一次。如果第一次终身职后评审未通过,校方对该教授提出警告。再过五年如果第二次评审仍未通过,校方有权解雇该教授[4]。这种严谨规范的标准和程序使聘用评价机制具有了运行的客观性,不仅有利于发现和选拔人才,保证教师队伍的高素质、高质量,而且能激励教师勤奋上进,人尽其才。

(三)聘用评价过程公开民主

第一,美国大学教师都是公开招聘的。首先在媒体上发布招聘广告,然后对应聘者进行面试,面试合格后再给学生讲课,由同行进行评议,评议通过者再谈工资和工作条件。比如,纽约大学(New York U-niversity)拟聘的教师在条件合格后,还要求分别为本科生和研究生各上一堂课,让学生给打分。学生认为教学不好的教师,学校一般不聘用[5]。第二,聘用评价标准一视同仁,谁认为自己达到条件都可以申请。整个运转过程对于每个申请人都是一样的,并且时间顺序和日程安排都是公开的。一旦程序开始就必须进行到底,即使中间有人或委员会提出否决意见。只有申请者本人有权在任何环节提出退出。审批过程任何其他人、任何委员会无权阻挡或中断整个过程的进行。第三,充分重视各方意见。评价和推荐都要反映各种意见,系主任的推荐最为重要,但是他要听取各方面的意见,并要经过长时间的考察。校长虽然有最后决定权,他也会慎重考虑下一级的评审意见,很少有意见相左的情况。每一级评审委员会推荐报告都要反馈给申请人,在被拒绝申请的时候申请人还可以申诉。

三、注重师资的学缘结构,具有聘用的广泛性

美国高校大都强调教师选拔和聘用渠道的多元化,采取面向社会公开招聘的方式,通过民主程序和自由竞争,择优录用教师。尤其在研究型大学招聘教师时,首先注重教师来源的广泛性,各种教师职位不仅面向国内招聘,而且要招揽全世界的优秀人才。美国排名前30位大学拥有国外学位的专职教师比例平均达到8%,有6所大学超过10%的教师拥有国外学位,兼职教师国际化比例平均为6%,其中,麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology)专职教师的国际化程度最高,达到14%。兼职教师国际化程度最高的是普林斯顿大学(Princeton University),达到17%[6]。

为保障师资结构的多元化,美国高校还特别注重师资的学缘结构,强调师资的“远缘杂交”。为避免师资队伍的“近亲繁殖”,优化师资队伍的知识与学缘结构,高校不留本校刚毕业的博士生任教成为不成文的规定。为消除由于本校毕业的学阀帮派和自家主义习惯可能产生的弊害,美国大学比较自觉地把本校毕业的教师比率抑制在全体教师总数的三分之一以下。比如加州大学圣地亚哥分校(University of California San Diego)本校毕业的教师只占6.7%,哈佛大学(Harvard University)本校毕业的教师比例虽然达到36.3%,但大多数不是毕业直接留校任教,而是先有其他高校或大公司从业的经历[7]。注重师资的多元化有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流,从而活跃了学术思想,同时也促进了高校间合理的教师流动。

四、聘用评价与培训相结合,具有有效的保障机制

美国高校运用聘用评价机制来激励教师参加培训,同时又通过培训保障了聘用评价的有效实施。美国教师培训对教师的评聘有重要影响和作用,培训获得的学分、学位直接影响教师的工资待遇,以及能否获得提升和终身聘任等。这极大地提高了教师的培训积极性。

(一)采取灵活多样的培训和进修形式

美国对高校教师的继续教育非常重视,并采取灵活多样的培训和进修形式为提高教师的业务水平和科研能力创造条件。美国大学一般都设有教学技能培训中心,培训中心面向全校教师开放。在这类中心,教师可以观摩优秀教师的教学录像,可以接受教学方法、教学技能的训练。美国大学还设有专业技术培训中心,如贝勒大学(Bavlor University)多媒体教学中心的重要功能是为教师掌握教育技术提供服务。此外,美国的大部分高校和研究院(所)都接受合作研究者,类似于我国的访问学者制度。大学还经常举行各种不拘形式的学术讲座和学术讨论会,关注学术领域的新问题、新动向和新发展,帮助高校教师更新知识、发展能力、完善教育技能和技巧。这些培训形式和培训机构实际上已成为教师提高业务水平最重要的途径和主要基地。

(二)实行学术休假制度

学术休假在美国高校已经成为一项制度并得到保证。20世纪70年代以来,一些州还明文规定,高校的教授、终身教授享有学术休假的权利。一般每隔6—7年休假一次,每次一年。如旧金山城市大学(San Francisco State University)终身教授每7年休一次学术假。纽约大学(New York University)的教授每6年享受学术假一次,一次1年,也可以每3年休半年。学术休假期间,工资照发。这为高校教师集中一段时间用于学术研究和提高科研能力创造了空间。学术休假要事先申请,拿出学术研究的报告,以便休假期间有目的、有计划地开展工作。

五、聘用评价与待遇相结合,具有典型的激励性

美国除有严格的教师聘用评价制度外,还非常注重教师聘用后的待遇问题,采取物质和精神双重激励的方式,有效地将聘用评价与待遇相结合,促进教师专业的发展。很多院校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资,对作出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外,还要给予增资奖励。此外,聘用教师除领取较高的工资外,还可获得相当于工资近30%的额外收入。良好的教师待遇在稳定教师队伍,激发教师积极性,使之安心从事教学、科研工作方面发挥了巨大的作用。在物质奖励的同时,美国高校教师还享有崇高的精神礼遇。一是荣誉奖励。为了激励教师搞好教学工作,许多大学每年评选出教学最突出的教授一至数名,由校长亲自颁发奖励证书,有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授”。此外,许多大学还用其他方式来标榜教授的成就。如哥伦比亚大学(Columbia University)的物理学院,一进楼门便是该校著名教授吴健雄的生平事迹展。伯克利加州大学(UCB)还为获得诺贝尔奖的教授设立免费的专用停车位。二是政治待遇。美国教授们的政治待遇也很高,他们对政府决策的建议,会得到政府的高度重视。同时,美国政府的许多重大决策事先要征求知名教授的意见。1999年克林顿总统弹劾案,国会表决前,先听取100位法律专家教授的意见,80%以上的教授认为克林顿的行为未构成违法,再加上其他因素,结果弹劾案未被通过[8]。

六、聘用大量兼职教师,具有市场的灵活性

由于美国高校拥有终身制资格教师的不断增加,新的教师职位相对减少,导致高等学校教师队伍的平均年龄出现了增大的趋势,同时,鉴于财政困难,高校开始增加聘任兼职教师,专职教师与兼职教师的比例发生了很大变化。不同类型的院校中,兼职教师所占的比例有所不同。到了1998年,研究型大学中兼职教师所占的比例为23%,博士学位授予大学兼职教师所占的比例为32%,硕士学位授予院校为37%,学士学位授予院校为37%,两年制院校为65%。教学型院校所聘用的兼职教师的比例要比研究型大学所聘用的兼职教师高得多[9]。乔治城大学(George Town University)是纽约著名的私立大学,全校教师1200人,专职教师只有576人,半数以上是兼职教师。公立的马里兰州立大学(UM),专职教师3300人,兼职教师也有700多人。新型的凤凰大学(Phoenix College)只有10%的固定教师,没有终身教授,这已经在美国引起不同反响[10]。

大量聘用兼职教师是美国遵循市场原则经营大学的佐证。聘用兼职教师不用签订长期聘任合同,更没有终身职位,而且聘任、解雇程序简单,学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师,具有很强的灵活性。兼职教师的工资成本低,通常,兼职教师工资是按课时或课程计算,与专职教师的年薪相比要少得多,如社区学院,兼职教师仅是专职教师年薪的1/3到2/3。聘用兼职教师能有效节约教育成本、提高办学效益。但更重要的意义在于,兼职教师主要承担教学工作,在基础课和实践课中担当重要角色,可以为专职教师从事科研创设条件,有利于优化教师资源配置。

他山之石,可以攻玉。美国高等教育经过几百年的不断演变发展,教师聘用评价机制形成了比较完善、成熟、丰富的体系,这种机制既体现了严格规范,又体现了实用灵活,这种有效的教师聘用评价机制在吸引优秀教师,调动广大教师积极性,加强教师管理,进而确保教育质量上起到了举足轻重的作用。在实践上,参考和借鉴国外的先进经验是发挥后起国家制度建设上后发优势的重要途径,我们应借鉴美国的一些做法,这对我国高校建立新型、有效的聘用评价机制具有现实意义。

参考文献

[1]汤全起.美国高校师资管理机制探析[J].高等教育研究,2005,(1).

[2]刘剑虹,吕杰.美国高校如何开展师资培训与管理[J].中国高等教育,2001,(12).

[3]王中林.美国大学教授职称和终身制的评审过程[J].中国高等教育,2002,(6).

[4]易金生.美国高校教师职称评审及启示[J].南京医科大学学报(社会科学版),2004,(4).

[5]焦信.美国高校教师负重前进[N].人民日报海外版,2001-2-20.

[6]姜远平,刘雪.世界一流大学教师学缘结构研究[J].江苏高教,2004,(4).

[7]谢笑珍.中美一流大学人力资源结构与遴选标准比较[J].比较教育研究,2006,(3).

[8]何仲山.美国高校教师的选拔和培养[J].新视野,2000,(6).

[9]Richard P.Chait.The Questions of Tenure[M].Camb ridge:Harvard University Press,2002:130.

小学生课外阅读评价机制浅析 篇6

关键词：小学生；课外阅读；评价形式

新课程改革的推行对学生学习能力的要求越来越高，要求学生不仅要充分利用在校的时间进行学习，在课余时间也要加强课外阅读活动，不断充实自己，提高语文的综合素养。课外阅读对于小学生来说，不仅可以丰富自身的语文知识含量，还可以提升自己的身心修养，受到优秀文化的熏陶。那么，如何让小学生的课外阅读活动取得更好的效果就是小学语文教师要认真考虑的问题。大量的课外阅读活动，如果没有适当的评价机制，那么很容易导致时间上的浪费，学生也很难通过课外阅读达到增加知识量的目的。下面本文就围绕课外阅读的评价机制进行分析，主要在评价形式、评价主体等方面为提高阅读效果提出建议。

一、改革小学生课外阅读的评价形式

1.书面形式的评价

在小学生课外阅读评价形式中，书面形式的评价是最常见的一种评价形式，也是最直接的一种形式。这种评价形式主要是对学生在课外阅读活动中进行的书面总结成果的一种检查，多以定期评价的方式为主，让学生按照规定的主题进行书面形式的总结和归纳。例如，教师可以把“海洋文化”定为主题，让学生在一周的时间内记录有关的优美词语10个、句子5个，并且将自己的读后感以文字的方式写下来，教师定期对学生的积累情况进行检查。

2.展示激励评价

一般情况下，小学生都有很强的好胜心理，教师可以根据学生的这一心理特点，通过评价结果展示的方法激励学生更好地进行课外阅读。具体的方法可以是让学生在平时进行课外阅读的时候将自己认为比较有意义的语句或者是读后的感想记在笔记本上，作为评价结果展示的素材。并且在班级内部定期开展读书评价展示活动，让学生把自己的阅读成果展示出来。教师可以对阅读成果展示较好的学生进行一定程度的奖励，以此激励没有获奖的学生更加认真地进行课外阅读活动。例如，在学习《草船借箭》这一文章后，教师可以让学生在课余时间阅读《三国演义》中其他的故事，在一段时间之后，在班级内部举行“三国演义读书会”的活动，让学生根据自己的阅读活动将自己的阅读成果展示出来，可以是讲述“三国茅庐”等一些有意思的故事，也可以对刘备、曹操等一些主要的人物进行评价。教师要注意让学生自由抒发自己的感想，并且在这个过程中对学生的阅读成果进行适当的评价，并采用激励机制，最大限度地激发学生的胜负欲，以此促进学生更认真地对待课外阅读活动。

二、促进小学生课外阅读评价主体的多元化

1.学生自我评价

小学阶段是培养学生学习能力以及学习习惯的重要阶段，在这个阶段，学生受到什么样的教育对其以后的学习生活都有很重要的影响。在学习上，学生的自主能力是学校和教师培养的重点，因此，在课外阅读评价方面也应该加强对学生自我评价能力的培养。一般情况下，小学生的思维发展程度还不是很成熟，并且主要以形象思维为主，因此，在进行自我评价的时候难免会受到主观情感的影响，从而导致评价的结果不是很准确。在这样的条件下，教师应该对学生的自我评价活动进行定期的检查，如果发现问题，要及时指导。

2.学生互相评价

在前文的分析中，已经提到了学生之间的互相评价是一种很有效的评价方式。将学生分成几个小组，让小组成员作为评价的主体，不仅会在一定程度上消除学生对评价活动的抗拒心理，更能够提高学生的阅读兴趣。在学生之间进行互相评价的过程中，学生可以很容易地发现他人的优点以及自己的不足，这对于学生不断地完善自我是十分有利的。

3.家长评价

小学生除了在学校的时间外，其他的时间几乎都是待在家里与家长一起度过的，因此，家长是学生学习道路上重要的参与者。有些家长认为将孩子托付给教师就万事大吉了，事实上这是错误的观念，家长应该与学校积极配合，适当地参与到孩子的学习生活中。在课外阅读评价方面，家长可以起到很好的监督作用。由于课外阅读活动基本上是在家里进行的，所以，家长和学生一起阅读就是很好的家长评价的方法。在孩子进行阅读的时候，家长可以对其阅读成果进行适当的评价，在孩子抒发了阅读感想之后，适当地对其进行鼓励。

总之，课外阅读评价对于小学生是非常重要的，在拓展知识面和提高综合素养方面都会起到帮助的作用。因此，小学教师应该认识到阅读评价的重要性，从改革阅读评价方式和促进评价主体多元化两个方面完善小学生课外阅读评价机制，提高学生的课外阅读水平。

参考文献：

[1]吴海红.“评”里开花“评”外香：浅议借助多元评价永葆学生课外阅读动力[J].散文百家（新语文活页），2016（1）.

梁二庄小学教师评价机制 篇7

关键词：高校体育 教师 绩效考核 评价创新

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）05（a）-0111-02

随着我国高校体育教育事业改革的不断深入，对高校体育教师的评价机制也在与时俱进地做出相应调整。由于高校考核评价机制对高校教育教学工作起到了有力的推动作用，具有创新性和针对性，能够真正从理念和操作两个层面发挥出最佳的运行管理效能，因此，对高校体育教师考核评价机制的创新性研究就成为了一项重要的议题[1]。文章将对此进行探讨分析，旨在为高校体育教师的考核评价机制提供建议。

1 高校体育教师考核评价机制的理念创新

（1）客观公正地对每一位高校体育教师进行考核评价，是有效实现考核评价目的的重要前提条件[2]。客观公正是开展一切工作的出发点和基础点，这在对高校体育教师的考核评价中也同样如此。任何与高校体育教师的实际教学效果不相符的考核评价结果都是毫无意义的，甚至会对教师本人及其周围同事产生误导作用和负面影响，给高校的工作造成不必要的麻烦和损失，严重阻碍高校体育事业的正常发展。因此，必须充分认识到客观公正是实施运行考核评价机制的核心和灵魂。客观公正的考核评价机制，对高校体育教师来说，是一个认识自身与他人差距，发现问题，寻找原因的良好途径；同时，在这种客观公正的环境中，人的竞争积极性被有效激发出来，怀着巨大的工作热情投身到高校体育事业的建设中来，必将能够创造出更大的成绩。

（2）对高校体育教师进行考核评价，是激励其实现奋发向上的一种最为有效的管理手段。在管理学中，每项管理任务都会制定明确的管理目标，而对人的管理也有“三分管理，七分激励”的说法。在一项针对员工的激励方法的试验中[3]，詹姆士教授发现，如果是按照工作时间对员工进行酬劳计算，那么在这固定的时间内，仅仅能够激发出员工20%～30%的工作能力；相反，如果员工是在一种充满激励效应的工作环境中，那么这一数值是80%～90%。两者之间的差距约为60%，这就是激励的作用。弗朗西斯（C.Francis）也曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的一个工作岗位，你可以买到按时或按工作量计算的操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”因此说，缺乏严格考核评价的管理，不是成功有效率的管理，这对高校体育教师来说同样如此。创新体育教师考核评价机制，目的就是要实现在最大程度上激发和调动广大体育教师教育教学的积极性和创造性，进一步提高教学质量，从而为社会、民族和国家培养出更多高素质的应用型建设人才。因此，在对高校体育教师的考核评价机制的研究中，要充分考虑激励机制对教师个人工作成果的积极影响，不断鼓励和发掘高校体育教师的自身潜力，使其不断发展和完善自我，提高工作效率，真正实现自身的有益价值。

2 高校体育教师考核评价机制的实践创新

教育部、国家体育总局颁布的《关于进一步加强学校体育工作，切实提高学生健康素质的意见》一文中明确指出：“加强学校体育工作、提高学生健康素质，是学校教育全面落实科学发展观、坚持以人为本、促进青少年学生全面发展的必然要求，是把提高教育教学质量作为当前教育工作重点的必然要求”。这也就是说，除去某些客观因素外，提高高校体育工作的顺利开展，在很大程度上来说，还得依赖于高校体育教师，其教学效果对开展高校体育事业具有重要的实际意义。因此，建立善于引导、科学考核、严格管理的体育教师考核评价激励机制，提高高校体育教师的教学能力和业务水平，并促使体育教师以生为本，针对不同学生的具体情况不断丰富教学内容，改进教学方法，切实提高当代大学生的体质健康水平，是高校体育教师考核评价机制实践创新的重要方面。

（1）建立“三位一体”的考核评价体系，充分激发教师的工作潜力。各大高校实施教育教学考核评价的传统方法中，往往会过于强调部门领导和学生的评教考核，但对教师之间的互评工作，则很少给予充分重视。一项针对高校体育教师的“三位一体”考核评价体系主要包括学生评价，如教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、教书育人、总体印象等；教师互评，包括教师年终个人的书面总结等；部评，包括教师的德、能、勤、绩。而实践的效果显示，“三位一体”的考核评价机制，不仅方法简单，而且操作方便，其结果更为真实地反映了每位教师的实际工作状况，客观公正，有利于激发和调动高校体育教师的内在工作潜力，为体育部的各项工作的顺利开展发挥了重要作用[4]。

（2）综合运用定性评价与定量评价，保证考核评价的全面和公正性。正确评价教师教学工作的实效和德才表现，能够在最大程度上激发高校体育教师的工作激情，充分调动其积极性和创造性。对此，可将高校体育教师教育教学考核评价的指标进行分解和细化。例如[5]，如果一级指标的内容是考察教师的德、能、勤、绩，那么二级指标就可以对其进行分解细化，德可分为政治素养和职业道德；能可以分为一般能力和专业能力；勤包括遵章守纪和勤奋敬业；绩包括教育教学和教研科研。在此基础上，还可将各个二级指标细分成若干三级指标，这样一来，考核评价指标体系对于高校体育教师的评价将变得更为客观具体，这就在很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性，增加了教师工作的可比性，也比较容易获得大家的接受和认可。

3 结语

在现代教育理念的影响下，对高校体育教师的能力和实绩进行客观公正的评价，这有利于更好地激发高校体育教师的工作热情和创新动力，但不得不承认的是，在现阶段的中国，当前各大高校体育教师的考核评价机制还存在着诸多问题，如量化考核指标的过度使用、考核评价主体泛行政化、考核评价缺乏系统性以及对考核结果反馈不够等。因此，有必要对当前高校体育教师的考核评价机制进行改革和创新，通过采取一定的建议措施，形成一套适应现代大学发展的评价政策体系，从而真正解决教师考核评价过程中遇到的各种问题。

无论是高校体育教师考核评价机制的理念创新，还是实践创新，都是以上述问题为出发点，有针对性地发现问题和解决问题，通过运用多元化评价体系，将定性评價和定量评价相结合，既对最终的结果进行评价，也对其实施的具体过程进行点评。高校体育教师根据评价结果不断提高自己处理课堂内外实际问题的能力和水平，不断完善知识结构和能力结构，具备更好的身心素质，赢得学生的信任和支持。

参考文献

[1]周薇，陈红霞.创新绩效考核评价机制促进教师可持续发展[J].新课程研究，2015（1）：98-99.

[2]张友恭.改革与创新：高校教师考核评价机制的探索[J].湖北科技学院学报，2015（12）：1-3.

[3]陈羲.高校体育教学改革现状、发展走向及改革对策的研究[J].宿州学院学报，2011（5）：103-105.

[4]于畅.基于分类管理的高校教师考核评价机制[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2015（2）：139-141.

梁二庄小学教师评价机制 篇8

一、目前各个中学语文教师评价机制的内容以及标准

教师应该具备怎样的素养与水平, 是中学语文教师评价的关注点。目前, 学校主要将中学语文教师工作评价归结为以下四个方面:高尚的道德修养、全面的知识技能、勤奋的工作态度、高效的教学效果。

(一) 高尚的道德修养 (占25%)

司马光在《德才论》中说, 有德有才为圣人, 有德无才为君子, 无德有才为小人, 无德无才为愚人。现代版的说法是, 有德有才是精品, 有德无才是次品, 有才无德是毒品, 无德无才是废品。高尚的道德修养主要包括热爱学生、献身中学语文教育事业、教师自身的道德修养和政治素质等多方面。比如:是否热爱本职工作, 是否关心热爱学生, 是否尊重同事, 是否团结协作, 是否尊敬家长;对学生是否有体罚或者变相体罚;是否具备工作的责任心, 是否工作积极主动, 是否有组织纪律性, 是否服从学校的工作安排等。

(二) 全面的知识技能 (占15%)

主要包括语文教师自身的学科文化知识和语文涵养 (包括语文素养、阅读能力、创造力等) 以及工作艺术 (教学方法、学法、上课的艺术、课堂调控能力、教学手段、教学效果以及和家长的联系程度, 其中很多学校都涉及学生对语文教师的评价和认可度) 。

(三) 勤奋的工作态度 (占20%)

主要包括教师的指纹上下班签到出勤和日常工作量 (包括任教班级、课时、布置作业量、测验量、批改量、课外活动辅导以及其他教研交流活动等) 。有的学校还有坐班制度 (如每天按时上下班, 执行指纹签到、签退制度、中途考勤制度等) 。

(四) 高效的教学效果 (占40%)

主要包括工作质量和教学成绩。工作质量包括常规教学工作质量和班主任工作质量两方面。其中常规教学工作质量包括每学期开学的个人教学计划、年级教学计划、备课、上课、批改作业、辅导学生、辅导语文课外活动、新课程教学改革信息点、期末教学总结、教学反思等。教学成绩主要包括毕业班教学成绩和非毕业班教学成绩。毕业班教学成绩又包括中高考成绩在自治区、市、县、年级、班级的排名情况;非毕业班考查教师所教班级段考、期考、月考成绩的平均分、及格率、优秀率、高分段、低分段等情况。

二、现行中学语文教师评价机制存在的主要问题

(一) 语文教师评价仍然没有摆脱分数、教学成绩的束缚

新课程改革以来, 教育改革工作者在评价中学语文教师方面, 在理论和实践上都做了很多探索和研究, 中学语文教师评价机制也是很重要的一个研究课题。2002年底, 教育部出台《中小学考试与评价制度改革的通知》, 极大地推动了中学语文教师评价机制的改革, 在一定程度上缓解了过去的评价机制与新课程之间的矛盾。但是, 高考的紧箍咒仍然让各个中学教师受到高考成绩、分数、升学率的困扰。学校一边呼吁减轻学生负担, 让学生自主学习, 一边又满堂灌, 不敢放开手脚让学生自学。在这样的情况下, 中学语文教师的评价机制也脱离不了分数的困扰。分数仍然是衡量一位中学语文教师, 乃至整个学校质量水平的标准, 使得中学语文教师难以走出不以分数论英雄的尴尬境地。

(二) 忽视了中学语文教师职业道德的发展

调查显示, 现有的评价体系对中学语文教师的评价内容很大程度都是模仿公务员体系, 对教师的考核评价进行了细化, 评价的主要依据是教师的工作量和教学成绩, 关注教师本身, 而忽视了教师对学生的思想教育、道德情操培养, 也忽视了教师面对的主体对象是学生以及家长, 更多的是面对社会。现有的师德一票否决制度, 在细化的工作当中超出了教师的功能作用, 不利于教师的健康成长。

(三) 标准缺乏灵活性, 严重制约教师对教学工作的热情和教学艺术的发展

我们在调查中了解到, 领导在评价中学语文教师的教学能力的时候, 主要还是看上课的效果、学生的成绩, 而不关注教师在授课时的艺术性、对学生的情感熏陶, 也不关注教师在教学素养和人格魅力方面感染学生从而对其产生的影响, 而是简单地看教学成绩。在评价语文教师的工作态度时, 很多时候只看布置了多少篇作文, 改了多少次测验卷, 发表了多少篇论文, 是否有备课本、课后反思本, 等等。很多教师座谈的时候都提到最关键的一点, 那就是语文是循序渐进的情感教学科目, 在乎的不是你教会学生做多少套练习题, 而是培养学生的情感和语文素养。然而有些领导就认为是上课效果不佳, 没有充分利用课堂时间, 甚至说某些教师上课在吹牛, 以至有的教师在年度考核的时候分数很低, 直接影响绩效工资。很多语文教师迫于无奈, 只好按照传统的教学模式满堂灌。

三、对中学语文教师评价机制的建议

(一) 对中学语文教师的评价要用发展的眼光看问题

对于中学语文教师评价机制的建立, 不仅要建立在教师个人具体的工作表现上, 而且要站在关注教师和学校未来的发展的角度看问题。学校领导应该尽量发挥评价机制的引导作用, 通过对教师的评价, 引导教师确定自己的发展目标, 给教师的发展提供自我调整的机会, 以提高教师的工作能力, 从而促进学校的发展。

(二) 转变管理模式, 重建学校文化, 为教师评价机制的建立创设良好的环境

目前, 对中学语文教师的评价流于形式, 主要原因就是缺乏评价环境。因此, 全面实施发展性教师评价机制的关键是通过转变教育管理模式、重建学校与教师文化等途径, 创设有利于发展性教师评价开展的环境。通过新课程的实施, 改变教师的价值观念、行为方式和习惯, 形成以注重交流协商、关心发展、共同进步为主要特征的学校文化。通过集体文化内在作用力的影响, 使教师的观念与行为更加有利于发展性教师评价的实施。最后, 全社会在关注教育的同时, 更应该关心教师, 提高中小学教师的社会地位, 改善教师待遇, 真正形成尊师爱教的社会风气。这样, 教师才会全心地投入到教学中去, 才会关心自己的专业发展, 发展性教师评价机制才能成为教师的一种内在需要。

(三) 中学语文教师评价机制改革势在必行

梁二庄小学教师评价机制 篇9

关键词：小学数学,新课程改革,多元化评价机制

伴随新一轮课程改革的深入发展，教师的教学理念、教学思维发生了深刻的变化。我利用地区教育局举办课堂教学观摩及交流活动之机对多名数学教师进行访查、听课。结果发现，有85%左右的数学教师平日教学仍旧重视听讲与接受，忽视自主探究与合作交流;学生在学习过程中多记忆与模仿，少理解与创造;注重结论的掌握和知识的获取。

分析上述现状，由于这些教师在长期的教学实践中形成了自己独到的教学艺术，因此教育理念的转化确实需要较长过程。但从另一个方面也说明我们的评价制度存在许许多多问题，从根本上阻碍了广大教师参与课程改革的进程。同时，教学成绩的非正常现象也说明我们的评价内容、方法跟不上教育教学改革的步伐，现行教育评价制度已经严重制约了小学数学教学改革。这种评价制度与新一轮课程改革的实施，存在着较大差距，已经严重地制约了素质教育的推进，也影响着小学生身心健康发展。

一、改进考试制度

考试是评价学生学习的传统手段，也是重要方式。尽管它存在不少弊端，但在目前阶段仍为主要评价方式。因此，2004年秋，我们根据数学课程改革倡导的评价建议，在不打破现行考试制度的前提下，对试题的内容、考试形式进行了改革和探索。

1. 改进试题的内容、改变试题的呈现形式，使题型多样化、情趣化、人格化。

根据新课改精神，突出能力考查。在注重“双基”的同时，增加思维空间大、具有开放性、综合性、实践性的题目，使考试与平时的学习活动结合起来。

2. 改革考试形式，改单纯笔试为口试、笔试、实际操作相结合的多元化考试方式。

实行“开放式”测试：根据学生的知识基础、智力和学习发展情况，实行因人而异的测试形式，对于一些学习成绩优秀、应用能力强的学生可提出申请，实行“免试”;对于个别基础差、接受慢，理解、应用知识差的学生，可由学生提出申请实行“延期测试”或降低试题的难度，容许在学习上有时间差和过程差，使他们最高的水平得到展示，是考试成为一种激励手段。

二、改革评价方法

1. 评价内容要有所突破。

对学生的学习评价不要仅仅停留在“对”、“错”上，更重要是评价学生是怎样思考的。在实际评价时我们注意采取平时作业，课堂提问，期中、期末考核等过程与终结性评价相结合的办法，对学生平时表现、学习习惯、学习能力进行评价，通过评价鼓励与众不同的思考。除了知识和能力之外，还要评价学生认真学习的态度，勇于克服困难的毅力，积极进取的精神，以及学生所表现出来的其他方面的好习惯、好方法等。

2. 完善评价标准。

评价要根据“差异原则”因人而宜，采用不同尺子测量不同的学生。根据不同学生的特点分类评价，能使每一个孩子通过评价看到自己的进步，使评价起到真正的激励作用。例如，平时课堂提问，尽管一些学习相对落后的学生回答得不是很好，教师也应给予积极的评价，注意挖掘其闪光点。并且教师应注意克服以下缺点：(1)以权威者自居，对学生的回答求全责备，给学生的心理造成心理压抑。(2)评语枯燥，动不动就是“你真聪明”或“真棒”等不真切的评价。使学生找不着被表扬的感觉。教师应努力做到评语合适，有针对性、导向性、激励性，同时对学生的发展有教育、引导作用。

3. 实行民主评价，引导学生主动参与评价，采用教师评价、学生自评、小组评价相结合等多种形式。

引导学生评价的过程实际上也是学生学习做人的过程，使评价过程成为一种民主参与、协商和交往的过程。在每单元学习前，让学生对自己以前的学习习惯、态度、知识基础、经验作自评，然后确立本单元学习所要努力的目标，单元结束时，对照测试情况对自己完成目标的情况进行分析。小组评价要着重引导学生评价他人的成功之处，如学生在小组学习、交流中的表现，以保护学生的自尊心，给学生提供一个对人客观公正、对自己不断自我调控、完善的过程，并为今后的学习发展打好基础。对于一些无法实施量化的内容，可实施问卷的方法，如把学生对学习数学的兴趣、态度、情感等编制成问卷让学生答卷，以达到检测教师实施教学的情况。

三、改进评价结果的呈现形式，以质的评价取代量的评价