领导班子考核办法

领导班子考核办法（精选11篇）

领导班子考核办法 篇1

**镇领导班子及其成员考核内容

一、自身建设（30分）

1、政治素质

（1）严格遵守机关学习制度，积极参加党委政府组织的政治学习和其他活动。凡因公不能参加者，要履行请销假手续，并于事前报送党政办公室，将考勤情况登记在册。每有1次无故迟到、早退扣5分。

（2）自觉遵守法律法规，不搞封建迷信活动，不参与各种形式的赌博和变相赌博，不参与其他违法乱纪活动，每发现1次扣2分。

（3）勤政爱岗，不谋私利，无吃、拿、卡、要现象。如被举报，且情况属实的，视情一次扣5分。

（4）言行一致，讲文明礼貌，讲团结，讲大局，自觉维护机关干部形象，发现不利于团结的言行，给工作造成负面影响的一次扣5分。

2、组织纪律

（1）严格遵守作息制度，不擅离工作岗位。无故迟到或早退的一次扣2分，无故缺席一次扣4分。

（2）认真做好机关的安全保卫工作，加强值班，认真履行职责，凡不按时值班或脱岗的一次扣2分，空岗一次扣4分，因个人原因发生失盗事件的扣4分，并取消当事人的评优资格。

（3）严格执行公务接待管理制度，工作日期间一律禁酒，被举报查实后的每次扣5分。

（4）严格执行考勤制度，外出及病、事假，要按管理权限逐级请假，请假条报办公室备案，事后要及时销假。不请假无故缺勤者一次扣5分。

（5）不按规定报告重大突发公共事件紧急信息，每次扣5分。

3、工作作风

（1）工作中必须坚守岗位，尽职尽责，热情服务。发现上班时间玩游戏的，每次扣4分；如有工作态度不端正、服务态度不热情，推诿、扯皮等现象，每次扣2分。

（2）努力做好本职工作，保质保量地完成好上级领导交办的工作任务。不能按时完成任务，扣4分，因个人原因使工作受到影响的扣3分。

（3）对因工作不力被投诉的，经查实每件次扣5分；办理投诉事项过程中推诿、故意隐瞒、歪曲事实，处理不当或办理结果不实等引起再次投诉的，每件次扣10分。

以上内容由党政办和考核办公室进行考核。

二、业务工作（60分）

主要考核履行自身职能完成本职工作情况。

1、所分管部门工作完成情况实行周报告制度，不及时完成和汇报的，扣分管领导5分。（镇主要领导考核）

2、所分管部门承担对村庄和单位考核任务的，不按时提报考核情况的，每次每拖一天扣分管领导3分。对因弄虚作假、考核不公正，每被举报经查实的，一次扣分管领导5分。（镇主要领导、考核办考核）

3、所分管部门不按时研究并上报所承担对村庄及单位考核实施细则的，每拖一天扣分管领导3分。如研究的考核细则不认真，每被退回一次扣分管领导5分。（镇主要领导、考核办考核）

4、所分管部门日常工作抽查、检查中，弄虚作假的，每次扣分管领导4分。（由党政办、考核办考核）

5、所分管部门不及时上报各类工作计划、材料和总结的，每次扣分管领导4分。（由党政办、考核办考核）

6、所分管部门因业务工作处理不当，引发上访案件的，每次扣分管领导10分。在处理过程中，不积极配合信访部门处理再次引起上访的，每次扣分管领导20分，因严重违犯原则导致矛盾激化的加倍扣分。（由信访办考核）

7、所分管部门未按时完成上级业务单位交给的工作，被通过党委、政府催办的，每次扣分管领导5分。（由党政办、考核办考核）

8、所分管部门在年度考核列入本组考核后5名的，分别扣分管领导2、4、6、8、10分。（由党政办、考核办考核）

三、民主评议（10分）

组织全体机关干部及农村党支部书记采取无记名投票的形式，对领导班子及其成员进行民主评议，设定分值100分，分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，得分按照10%的权重进行换算。（由党建办会同考核办考核）

四、创新工作

主要考核创先争优、对外宣传、创新等工作。

（一）所分管部门年度考核进入全市前10名的，分别奖分管领导10、9、8、7、6、5、4、3、2、1分；所分管部门被评为国家、省、青岛市、平度市先进单位的奖4、3、2、1分。（由党政办、考核办考核）

（二）在平度市、青岛市、省、国家级报刊上发表宣传**镇典型材料的，每篇分别奖0.5分、1分、2分、3分，累计奖分不超过5分。（由党政办考核）

（三）被平度市委市政府（青岛系统）评为先进个人的记2分；被青岛市委市政府（省系统）评为先进个人的记3分；被省委省政府（国家系统）评为先进个人的记4分。以上奖项以原始证件为准，同一类奖项以最高奖记分，不重复记分。（由考核办考核）

**镇干部下乡包村考核内容

1、坚持和执行下乡包村工作制度，深入基层，搞好调查研究，亲临现场指导工作的记10分，否则不得分。

2、保持谦虚谨慎，不骄不躁的工作作风，认真听取群众意见，虚心向群众学习，努力为基层服务，为群众服务，与群众保持密切联系的记10分，否则不得分。

3、认真贯彻党的路线方针政策，落实好新农村建设和环境整治工作的各项任务，督促帮助所包村顺利开展工作，主动协调和化解各类矛盾的记15分，否则不得分。

4、自觉遵守法律法规，廉洁自律的记15分；每出现一次向基层吃拿卡要、利用职权为家属和亲友谋取任何好处的扣10分；每出现一次参与封建迷信和赌博活动、散布错误言论或过激、不负责任的言语的扣10分。

5、积极参加所包村班子会，积极参与新农村建设和环境整治工作的重要决策，并督促决策的落实的记15分，否则不得分。

6、实行周汇报制度，及时完成和汇报的记15分，每拖延一天扣3分。

7、正确处理本职工作与包村工作的关系，合理化建议和得力的工作措施到位的记10分；为群众办实事，指导服务到位，保证各项工作任务圆满完成的记10分。否则不得分。

8、因业务工作处理不当，引发上访案件的，每次扣10分。在处理过程中，不积极配合信访部门处理再次引起上访的，每次扣20分，因严重违反原则导致矛盾激化的扣40分。

9、包村工作情况与干部政绩挂钩，作为选拔任用的参考依据；与年终奖惩挂钩，作为干部评优的参考依据。

领导班子考核办法 篇2

高职教育的理论课考核受高职教学计划、课程设置、课程内容及教材太理论化的影响、偏离了培养目标, 达不到检查学生学习效果和促使学生努力学习的目的;实践课考核由于实践条件、教师队伍构成等影响、没有引起充分重视。值得我们深思。

一、高职教学仍偏重理论

◇我国绝大多数高职教学偏重理论, 集黄绍中表现为:一是教学计划偏重理论。纸面上平理论与实践教学时数各占50%左右, 若扣除

第六学期 (实际是就业称为顶岗实习或其它黄实习) , 在校期间理论教学时数一般专业可扬达70%以上。二是教材内容偏重理论。多数

教材是在原大专教材基础上作了剪接, 内容减少了, 难度减小了, 近两年教材改革力度不大, 个别教材仅章节作了一些交换, 并将章节一、二的称呼“改革”为情景模式一、二。三是教师偏重理论。其一是近几年高职规模和数量都迅猛扩大, 各学校青年教师多, 从学校门入学校门的青年教师基本没有实践经验, 主要是讲授理论;其次是理论课比实践课好备课, 好讲课, 教师们都愿意上理论课;再次是理论课投入极少, 学校领导也从心底愿意开设理论课;四是考核偏重理论。教学计划、教材、教师都偏重理论, 引导了对学生的考核也自然偏重理论。

二、考核现状

高职学生进高职校门前, 大多数同学升学理论考试成绩都不好。进高职学院后, 老师像灌香肠一样给学生灌输理论知识, 学生反感, 消化不了, 考试成绩不好。老师埋怨学生, 学生责怪老师。多数老师考前组织复习, 有的漏50%以上的题, 留一些内容考核学生;有的缩小复习范围, 让学生临考前死记硬背一些题;有的尽量多出客观题, 让学生多得分;也有认真的老师少量复习, 按书本内容出题, 结果考试下来半数以上学生不及格, 又来调整成绩。这些考核方式达到了认同学生学习了某门课程的目的, 达不到检查学生学习效果, 促使学生努力学习的目的, 对学生就业及学习后继课程学习没有好处。

三、改革浅见

对高职学生理论课程成绩考核, 采用什么方式, 出什么样的题, 考题深、浅、广、窄、难、易到什么程度, 应该围绕高职学生的培养目标来讨论。高职教育的培养目标是为生产、管理、服务第一线培养高技能人才。高技能人才不是师傅带徒弟的工匠, 不是初级工、中级工等工人, 也不是理论性很强的本科生, 是有一定理论基础知识, 有一定专业基础知识和专业技能, 重点是有专业技能的高级人才。主要从事施工员、质检员、预算员、会计员、管理员等一线工作。培养目标确定以后, 教育就必须为其目标服务。

(一) 改革教师构成。

我国高职学院大多数教师是高校毕业后即进学校门, 有一定理论水平, 基本没有技能知识, 这样的教师队伍教不出高技能人才, 这是教育浪费。我们可以学习德国或香港的职业教育, 培养高技能人才的教师队伍应该是:专业课和专业技能课教师, 由企业或行业有经验的工程技术人员及相应管理人员或同等技能水平的人员构成。签于目前我国人事体制, 这一要求很难实现, 我们能够做到的是将全部专业课和专业技能课教师轮换派到企业顶岗实训, 一次不低于两年, 每6年不低于一次, 辅以其它管理办法。另外, 可聘企业相应人员到学校兼职, 兼课, 特别是兼专业技能课。这样的教师队伍一定能作好学生考核工作, 一定能培养出社会需要的、企业欢迎的高技能人才。

(二) 改革教学计划、教学内容

在制定教学计划时, 要保证第一至五学期实践教学时间不低于55%, 确保学生在校期间技能学习的时间。要围绕应用即围绕培养高技能人才确定设置课程的门数, 基础课要大量压缩。理论学习的内容要精简, 设置课程的内容, 特别是技术基础课和专业课的内容要以用定学、够用为度, 去掉理论性强的公式推导、理论阐述, 不需要精、深、难、偏的内容, 要重点学习是什么, 怎么作, 尽量少探索为什么。要确保实践技能课的学习时间, 学习内容和学习条件, 当前, 特别需要创造实践技能课的学习条件, 要多到企业去实习, 毕业前要切实保证到企业顶岗实习, 使学生毕业时, 真正成为高技能人才和企业欢迎的员工。

(三) 改革考核内容和方法

首先, 理论知识考核要重点检查学生对培养高技能人才有用的基本概念和基础知识的掌握情况。如土建类专业建筑力学课程, 学时多, 理论性强, 学生难学, 老师难教。第一是要减少学时, 削减理论。第二是理论考试要围绕柱、梁、平共处……的基本概念及柱、梁、……的受力特点、基本的外力怎样计算、基本的内力怎样计算、变形特点、如何应用表格计算梁的变形等。围绕应用设置考题, 重点考查学生的基本概念、基础知识掌握情况。如此, 不相信学生学不懂, 不相信学生考不及格。第三是很多课程可采用口试考查学生, 特别是专业课的考试, 用问答的方式考学生, 既可检查学生对基本概念及理论基础知识的掌握情况, 又可煅炼学生口头表达能力。

其次, 理论知识考核要有利于促使学生学习。考题出难了、偏了、怪了, 多数学生不及格, 将学生考倒了, 学生对学习本专业失去信心, 这样的考试是错误的;考题出得十分简单, 就是几个判断题、选择题, 考时100分钟, 20多分钟就完成了, 学生皆大欢喜, 这样的考试也是不对的, 他将误导学生, 觉得学习就是这么简单, 轻松;我们主张理论考核考题内容要浅显, 面要广, 要有难、易的梯度, 题型要多, 不要就是几个棒棒题考死人, 最好考前不缩小范围复习, 让学生自己复习, 考试出来的成绩是桃核形正态分布。这样, 才有利于促使学生学习, 也可达到检查学生学习效果的目的。

此外, 要加强实践技能课考核。只增加实践技能课的学时, 改善实践技能课的条件还不行, 要加强对实践技能课的考核。认知实习要考核学生的认和知的程度, 技能实践要考核学生掌握技能的情况。分组完成的实践内容, 不能按小组结果评定每人成绩, 要落实到小组成员在小组实践中作了什么, 起了什么作用。毕业前要设置一次实践技能综合考核, 要按照企业标准设置考核内容, 检查学生掌握技能的情况。

考核办法决定“注册”效果 篇3

应该说，教师的工作主要有两块，一块是教育，一块是教学。

对于教师教育水平这一方面的考核，一直以来都是一个难点。因为教师的工作是面向“人”的工作，教育的效果到底如何，是很难进行量化的。即便以往的考核中，也很难制定具体的细化标准，都是凭着印象赋分的。只要不是出太大差错，大多教师的考核得分都是近似的。因此，如果真的要对教师资格进行考核，重头戏不可避免是通过教学成绩或是考试来决定。这就颇令人担心了。

对于教学的考核一般来说无外乎教科研成绩与教学成绩这两个方面。考核教科研成绩，都是以证书来说话的，或是论文，或是课题之类。过度关注这些方面，可能会导致教师重“研”轻“教”，反而将教学最需要关注的阵地忽略了。而考核教师的教学成绩，则弊端更为明显，极容易导致应试教育的回归，使目前好不容易得来的素质教育成果毁于一旦。不是吗？当教学成绩关系到自己的从教资格，又有谁敢于掉以轻心，拿自己的饭碗开玩笑呢？

如果用考试来代替教学考核，则显得非常可笑。作为教师我们都知道，要想教学达到一定的水平，除了要具备一定的教学理论水平、掌握一定的知识以外，还要具备把理论能不能正确有效地运用在实践中，还得有教师的体态语、亲和度等非智力因素的参与。一个考试考得好的教师，并不一定真的可以教好书。那么，以考试来代替考核，对于教育的发展又有什么意义呢？

乡镇科级领导考核办法 篇4

副科级领导考核办法以镇党委、政府与副科级领导签订的责任书为依据进行考核，考核内容从包村工作、分管业务工作和其它工作、出勤四个方面进行考核。考核工作实行月考核、季总结、年总评制度。

一、考核工作领导机构

第一组长：洪文贤（党委书记）

组长：卯洪（党委副书记、镇 长）

副 组 长：彭华铭（党委副书记）

武声录（纪委书记）

成员:聂祥雷杨德义

郑光伦邱静

一、考核内容及分值

（一）、业务工作（50分）

月考核：根据绩效考核目标责任书，结合各阶段工作任务完成情况以及上级业务检查考核情况合理量分。

季总结：每季度结合自身工作实际，由副科级领导撰写个人详实工作总结交镇双考办。

年总评：年总评依据为区各部门对镇目标考核结果。计算公

式为（责任工作考核得分÷责任工作总分）×40=年终业务得分

注：未包村干部此项考核总分按90分计算。

（二）、包村工作（40分）

月考核：领导和协助村两委、包村干部全面完成镇党委、政府下达的各项工作任务。一项工作任务未按时完成扣1分。

季总结：每季度上交一份季度包村工作总结到双考办存档。年总评：以镇党委、政府与其所包村签订的综合目标管理责任为书依据进行考核，与其所包村年终考核结果挂钩。年终所包村考核为一等，包村副科级干部得40分，二等38分，三等36分。

（三）、其它工作（10分）

1、不折不扣完成镇党委、政府交办的其它工作，自觉维护班子团结，讲党性、重品行、作表率，廉洁自律。

2、加强对分管干部的管理，凡出现分管干部违纪、工作滞后、不进状态的现象，酌情扣1-2分。

3、在招商引资有贡献、工作方法创新得到上级认可等方面成绩突出者酌情给予加分奖励，最高不超过5分。

二、考核结果的运用

1、绩效考核结果实行月公示制度。每月对副科级干部考核结果进行得分及排名公示，公示期满上报区实绩考核办兑现月绩效津贴。

2、月考核排名前2名的，享受一等绩效津贴，每月540元；月考核排名末2名的，享受三等绩效津贴，每月460元；其余排名享受二等绩效津贴，每月500元。

3、连续三月排名末二位的副科级干部，进行组织谈话。连续四月排名末二位的副科级干部年终考核不定等次。

4、本考核办法由镇党委会议审定通过，考核领导小组进行考核。考核结果与年终评优、干部推荐任用挂钩。

领导班子考核办法 篇5

作者：中南大学党委 日期：2010-5-10 10:20:02 阅读次数：166

第一章 总 则

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，进一步加强学校中层领导班子和领导干部队伍建设，建立促进科学发展的干部考核评价机制，根据中央办公厅《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（中办发〔2009〕30号）等有关文件精神，结合学校实际，制定本办法。

第二条 考核的基本原则

（一）坚持服务科学发展、促进科学发展的原则；

（二）坚持德才兼备、以德为先的原则；

（三）坚持注重实绩、群众公认的原则；

（四）坚持客观公正、简便易行的原则。

第三条 本办法适用于学校中层领导班子和领导干部的平时考核、考核、届中考核和任期考察以及领导干部个别提拔任职考察等。第二章 考核内容

第四条 中层领导班子和领导干部设置不同的考核内容。

第五条 中层领导班子的考核按照思想政治建设、领导水平、工作实绩、党风廉政建设等方面设置考核内容。

（一）思想政治建设，主要包括政治方向、全局观念、理论学习、执行民主集中制等内容；

（二）领导水平，主要包括贯彻落实科学发展观、依法办事、统筹协调、务实创新等内容；

（三）工作实绩，主要包括发挥作用、制定政策措施的落实情况、工作目标任务的完成情况、规范化建设等内容；

（四）党风廉政建设，主要包括反腐倡廉、廉洁行政、廉政制度建设等内容。

第六条 中层干部的考核包括德、能、勤、绩、廉等五项内容，重点考核德才素质和工作实绩，要充分体现考核内容的激励性和约束性。

（一）德，主要包括党性修养、大局意识、坚持原则、道德品质等内容。坚持以党性修养作为德的核心内容，加强对领导干部政治素质和思想道德素质的考核；

（二）能，主要包括政策水平、组织协调、业务能力等内容。其中依法行政、处理突发事件能力、工作思路和创新意识等为重点考核内容；

（三）勤，主要包括工作作风、精神状态和工作投入程度等内容。重点考核敬业精神、工作投入程度、联系和服务师生员工等方面；

（四）绩，主要包括履行职责成效、解决复杂问题、基础工作等内容。具体体现在主（分）管工作完成情况、解决复杂问题和矛盾的能力、制度建设等方面；

（五）廉，主要包括廉洁自律和履行廉政职责情况等内容。重点考核遵守廉政规定情况、接受监督情况、生活作风、廉政制度建设等方面。

在对中层干部进行考核时，适当注意正职和副职的区分。对正职侧重考核统筹协调、决策能力、选人用人等内容；对副职侧重考核协调配合、组织实施能力等内容。

第三章 考核方式

第七条 坚持以平时考核、考核为基础，以届中考核、任期考察、任职考察为重点，合理安排，统筹兼顾，相互补充。

第八条 考核采取总结述职、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方式。

第四章 考核等级和标准

第九条 中层领导班子的考核按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等级设置标准。

（一）确定为优秀等级须具备下列条件：

1.政治方向正确，有很强的全局观念，严格执行民主集中制；

2.贯彻落实科学发展观，依法办事，统筹协调，务实创新；

3.很好发挥作用，工作目标任务完成好，工作效果突出，规范化建设成效高；

4.积极开展反腐倡廉，廉政制度建设好。

（二）确定为合格等级须具备下列条件：

1.政治方向正确，有较强的全局观念，严格执行民主集中制；

2.贯彻落实科学发展观，依法办事，统筹协调，有较强的务实创新能力；

3.发挥作用较好，工作目标任务完成较好，工作效果较突出，规范化建设成效较高； 4.开展反腐倡廉，廉政制度建设较好。

（三）确定为基本合格等级须具备下列条件：

1.政治方向正确，基本执行民主集中制；

2.贯彻落实科学发展观，依法办事；

3.能基本发挥作用，基本完成工作目标任务，规范化建设程度一般；

4.基本上做到反腐倡廉，进行廉政制度建设，但存在不足。

（四）经考核具有下列情形之一，评定为不合格等级：

1.政治方向存在问题，执行民主集中制能力差；

2.贯彻落实科学发展观能力差，务实创新能力差；

3.不能完成部门工作目标任务，规范化建设程度差；

4.反腐倡廉、廉政制度建设存在问题，产生了不良后果。

第十条 中层干部考核按优秀、称职、基本称职、不称职四个等级设置标准。

（一）优秀：正确贯彻党和国家的路线、方针、政策，认真落实科学发展观，积极执行学校关于改革、发展和稳定的各项重大举措，有很强的全局观念，模范遵守各项规章制度，敬业勤奋，开拓创新，作风严谨，廉洁行政，善于解决复杂问题，工作实绩突出。

评定为优秀等级的，一般要求在民主测评中优秀率与称职率之和在85%以上,且正职优秀率在60%以上、副职优秀率在50%以上。

（二）称职：自觉贯彻党和国家的路线、方针、政策，落实科学发展观，执行学校关于改革、发展和稳定的各项重大举措，遵守各项规章制度，廉洁行政，工作积极主动，有改革创新精神，工作实绩良好。

评定为称职等级的，一般要求在民主测评中优秀率与称职率之和在70%以上。

（三）基本称职：贯彻党和国家的路线、方针、政策，能执行学校关于改革、发展和稳定的各项重大举措，遵守各项规章制度，廉洁自律，基本履行岗位职责，基本完成工作任务。

评定为基本称职等级的，一般要求在民主测评中优秀率、称职率和基本称职率之和在70%以上。

（四）不称职：政治、业务素质难以适应工作要求，工作责任心不强，不能完成工作任务或工作中造成严重失误。

在民主测评中不合格率达到30%以上，一般评定为不称职等级。此外，有下列情况之一者，考核定为不称职等级：

1.受到党内警告以上处分或行政记过以上处分；

2.政治上、经济上、道德上有严重问题正在审查处理之中；

3.严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；

4.在工作中因责任事故造成重大损失；

5.不能廉洁自律，违反学校规章制度和财经纪律；

6.拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责；

7.在对外交往中有不良行为，严重损害学校声誉；

8.有其他不称职行为。

第五章 考核程序

第十一条 考核准备。做好考核前的宣传和动员工作，并进行考核工作部署。考核对象根据考核内容和要求做好工作总结，并填写《中南大学中层领导班子考核登记表》和《中南大学中层领导干部考核登记表》。

第十二条 述职测评。在一定范围内领导班子和领导干部总结述职，进行民主测评。第十三条 综合评价。在民主测评的基础上，把干部自评、互评、分管领导测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等结合起来，考核领导小组通过集体研究确定中层领导班子和领导干部的考核结果。

第十四条 考核结果反馈。考核领导小组以书面形式将考核结果通知各中层领导班子主要负责人。

第六章 考核结果的运用

第十五条 考核结果是中层领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

（一）对自觉坚持科学发展，优秀率较高、表现突出的，予以表扬鼓励。对坚持原则、勇于负责、敢抓善管、真抓实干的，予以充分肯定和保护。

（二）对中层领导班子考核测评总体评价为优秀和合格得票率达不到三分之二或不合格得票率超过三分之

一、经校党委考核认定确实存在问题的，应当督促领导班子加强整改，必要时可进行组织调整；主要负责人确有责任的，应当对其进行诫勉谈话。

（三）对考核结果为基本称职的中层干部，应当进行改进谈话；连续两次考核结果都为基本称职或一次考核结果为不称职的、经组织认定为不胜任现职岗位的，应当进行诫勉谈话和组织调整，且考核结果为不称职的干部一年内不得参加上一级领导职务岗位的选拔和竞聘；对连续两次考核为不称职或连续三次为基本称职的干部予以降职或免职。

（四）继续担任中层领导职务的干部，任期内培训学分应达到合格。对未达到者，确因工作需要，新任后须在一年内补学。

第十六条 干部考核结果归入干部考核专门档案。

第七章 考核的组织

第十七条 学校设立考核工作领导小组，负责领导考核工作。考核领导小组由校领导、组织、纪检(监察)、人事等部门主要负责人组成。

第十八条 考核工作的日常事务及协调工作由党委组织部负责。

第八章 附 则

第十九条 本办法由党委组织部负责解释。

中层领导干部试用期满考核办法 篇6

2004晋升中层领导职务试用期

考核工作实施方案

根据学院《中层领导干部考核实施办法》，对2004竞聘上岗晋升职务的中层领导干部试用期考核工作提出如下实施方案：

一、考核对象

1.学院2004年晋升职务试用期满的中层领导干部。

2.试用期间经组织批准离开工作岗位在外学习满半年的中层领导干部不参加此次考核，延长试用期半年。

二、考核内容

按《中层领导干部考核实施办法》的规定执行。

三、考核程序

（一）考核预告。由组宣部书面通知被考核人。被考核人接到考核通知后，须全面总结自己在试用期间的表现，对照工作目标和岗位职责，从德、能、勤、绩、廉五个方面，重点结合部门、单位发展情况的工作实绩进行总结，形成文字材料。并在接到考核通知的一周内，将书面总结报告送组宣部。

（二）本人述职。被考核人在全体教职工大会上进行述职，每人述职时间为5分钟。

（三）民主测评。对中层干部分三块进行民主测评：

1.全体院领导（权重0.4）；

2.全体中层干部、教代会执委会成员、民主党派主要负责人（权重0.3）；

3.系（部）或所属党支部范围内的全体教职工（权重0.3）。1

其中，系（部）中层干部接受系（部）全体教职工的测评；党政管理部门、群团组织、直属单位中层干部接受所属党支部范围内的全体教职工测评。

系（部）中层领导干部民主测评会由考核组成员主持，机关中层领导干部民主测评会由所在党支部组织，组宣部派员参加，并负责发放、回收民主测评的表格。广大教职工对被考核人从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。为了简化民主测评表的填写，每个测评人只需在测评内容的相应等级栏内打“√”。民主测评后，组宣部将优秀、称职、基本称职、不称职四个等级分别以95、80、60、30计分，按总分100分加权计算被考核人的得分。

（四）个别谈话。考核组分别对每个被考核人进行考核谈话，考核谈话原则上不少于7人，谈话人员包括：

1.本部门、本单位中层领导干部；

2.有关中层领导干部、民主党派负责人、副高职称人员及其他熟悉和了解情况的教职工；

（五）受理来访。对署名的人民来信和民主测评、个别谈话中反映考核人的有关问题进行调查核实。

（六）综合分析，撰写考核材料。考核组在综合分析的基础上，写出考核材料，提出任免建议，报院党委。

四、考核结果的使用

1.对在考核中被评为“优秀”、“称职”的中层领导干部正式聘任。

2.对在考核中被评为“基本称职”的中层领导干部，党委应对其提出诫勉，由分管院领导负责找其诫勉谈话后正式聘任。也可视情调整其领导职务。

3.对在考核中被评定为“不称职”的中层领导干部，应按《学

院中层干部选拔任用工作暂行规定》予以降职或免职处理。

4.考核中发现中层领导干部有违纪问题的，由纪检监察审计处查处。

五、考核工作时间安排

5月底前将《实施方案》报党委研究；

6月9日，书面通知被考核人撰写个人总结；

6月18日上午，召开全体教职工大会进行述职和测评。测评分两块进行：一是由中层以上干部、教代会执委会成员、民主党派主要负责人对考核对象进行测评；二是由教职工对本单位或党支部范围内的考核对象进行测评。

6月20日-24日，考核组个别谈话；

6月25日-28日，撰写考核综合报告，并报党委。

六、考核纪律

1.考核工作必须坚持原则，严格按照有关程序开展工作。

2.考核组成员应严格执行考核纪律及有关保密规定，不得泄露考核情况。

3.考核工作须使用专用记录本，笔迹清晰、整洁。考核工作结束后及时交组宣部统一保管，以备领导必要时调阅。

七、考核工作的组织领导

素质教育评价与考核办法的研究 篇7

我国高等职业教育近十年来发展迅速, 在实践和理论方面都取得了重大进展, 特别是对人才培养目标的定位已经形成了共识, 即培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的, 具有良好职业道德的高技能人才。高技能人才的内涵主要包括两大方面:其一是以德育为先的社会适应能力、职业责任与道德、沟通与合作能力、创新与创业能力;其二是具备某个职业的基础知识与主要技能。因此, 高职教育是应用性教育、能力教育。

能力通常指完成一定活动的本领, 能力是素质的表现, 而素质是形成能力的前提和基础, 能力和素质相比, 素质更根本。人的素质是以人的先天禀赋为基质, 在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。人的素质分三类八种。三类素质是指自然素质, 心理素质和社会素质。八种素质是指政治素质, 思想素质, 道德素质, 业务素质, 审美素质, 劳技素质, 身体素质, 心理素质。从高职教育的培养目标来说道德素质、思想素质、业务素质、劳技素质、心理素质是核心部分。通过素质教育, 培养学生的各种能力, 应当是高职教育的主要组成部分。

二、评价与考核在素质教育中的意义和作用

考核与评价在教育过程中起着重要的指挥棒作用。在教育实践中, 对学生掌握知识的考核一直是被关注的焦点。因此, 对其从理论到实施的各个环节都给予了较多的研究, 也有了比较完善的实施办法, 但对素质教育的考核与评价, 从理论到实践都一直处于薄弱环节。要发展素质教育, 同样不可忽视考核与评价的作用。

素质教育的考核与评价对学生的发展具有明显的导向作用, 有利于把素质培养变成学生主动的、自觉的意识和行为, 造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人;客观、鼓励性的评价意见有助于学生认识自我, 引导和激励学生完善自我、发扬长处、培养个性。因为评价考核可以激发学生的动机, 获得一种特殊的情感体验;肯定的评价可以提高学生的自信心和积极性, 有利于促进其特长和个性的发展;素质评价全学程相伴, 可用于学生评优、求职、就业, 从而调动学生参加各项实践活动的主动性和积极性, 对学生形成正确思想、规范行为、开发潜能具有积极的导向作用。

建立和实施素质教育评价与考核体系, 可以充分发挥评价考核的导向、约束和激励功能, 调动学生认识和实现自我的主动性和积极性, 使学校的素质教育变为学生的自觉意识和行为, 把素质教育真正落到实处, 提高人才培养的质量。

三、高职院校素质教育的现状与问题

对高职教育来说, 目前人才培养目标的实现主要有两大基本途径, 一是按教学计划实施的课程教学, 二是由人才培养方案确定各类校园文化活动和日常行为规范教育。这两种途径都可以按素质教育的要求来实现。第一种途径, 是当前职业教育改革的主战场, 从以就业为导向、社会对职业岗位能力的需要出发设计人才培养模式、教学计划和方案, 到以工学结合、项目教学、融“教、学、做”为一体的课程内容、教学方法的改革, 已经成为广大高职教育工作者正在进行的重要教改工作内容。而另一种途径, 即形成良好的校园文化氛围, 建构一个系统、优化的素质教育体系, 在日常行为规范和各类丰富多彩的活动中融入对学生个人素质、能力的不断认识、培养和提升, 却是一个相对薄弱的空间。目前高职院校素质教育的机构设置、工作职责与管理办法、方案设计、实施操作等方面都处在一个自由发展的初级阶段。

四、对高职院校素质教育考核评价办法的探索

高职院现行的人才培养模式普遍存在偏重专业知识与技能, 轻视综合能力培养的问题。心理学研究表明, 能力与品德的形成由两个环节构成, 第一个环节是通过学习获得认知经验、动作经验和遵从规范的经验;第二个环节是在第一个环节的基础上将习得的经验通过迁移进行整合和类化。按此思路, 若将素质教育、能力培养分解为专业知识与技能、人文素质和关键能力三部分, 则通过课程学习可获得其中的知识与基本经验部分, 而具有内化特征的能力部分就需要在日常的养成教育和大量的各种活动中通过迁移进行整合和类化来实现。

专业知识与技能指我们为实现职业岗位能力需求设定的培养目标, 通过一系列课程实现。人文素质指高等教育应为学生提供一系列社会科学知识和要求学生达到的道德目标, 通常也由一系列课程实现。素质与能力的培养可以关键能力为切入点, 关键能力的内涵是具有核心性和可迁移性, 对关键能力的培养实际上应贯穿于整个教育过程中, 将其单独提出来是为强化这一教育内容, 通过为学生设计一系列活动, 引导、激励和督促学生参与这些活动, 将知识与经验在各类活动中实现迁移、整合、类化, 进一步转化为能力。为了强化关键能力, 在对各类活动的设计中, 应注重关键能力的评价与考核。为了使关键能力的考核具有可操作性, 可把关键能力分解为关键要素, 在设计各类活动时, 把各关键要素作为活动的教育目标和评价、考核的要点。

1. 关键能力的分解

从关键能力具有的核心性、可迁移性内涵出发, 将关键能力分解为以下关键能力要素:

日常行为规范:培养守法遵纪、懂礼貌、健康积极的行为习惯;社会活动能力:培养社会活动能力和服务意识;团结合作能力:培养宽容、配合、责任和团队荣誉感;参与精神和创新能力:培养学习能力、职业性趣、挖掘个人潜力、展示个人才华;价值判断能力:培养社会责任感和道德感;意志和控制能力:培养直面压力、勇于承担、能够积极控制和调整自己的能力。

2. 关键能力要素的考核方式

素质的形成与发展是一个长期内化的过程, 能力总是和人完成一定的活动联系在一起的。离开了具体活动不能表现人的能力, 培养人的能力也应当在活动中进行。以贯穿关键能力要素内容的学生日常行为规范要求、各类活动、人文素质类课程和各种竞赛为载体, 构建一个校内学生素质教育的综合实施系统和考核系统。配合每学期季节时段特点和学生的专业学习特点设计大量课外活动, 在活动的参与过程中实现对学生的关键能力培养, 调整每学期对各个关键能力要素的考核分值, 逐步引导和鼓励学生做好个人职业规划, 完成职业准备, 提升关键能力, 把学生培养成为21世纪所需要的具有高水平的思维能力、弹性的适应能力、和谐的人际交往能力、合格的技术素养和社会责任感的合格职业人。

五、素质教育评价考核实施方案

方案以内容丰富、形式多样、引导鼓励为主、重在参与为考核原则。含日常行为规范、社会活动能力、团结合作能力、参与精神和创新能力、价值判断能力, 意志和控制能力为培养目标和考核内容。以对学生参与活动过程的真实性评价为主要考核方式, 由各活动设计和组织者提出考核方案, 见表1。

北美地区高校教师的日常考核办法 篇8

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

南岔镇领导干部绩效量化考核办法 篇9

为了进一步转变作风，改进服务，建设一个坚强有力的领导班子，推进南岔经济社会跨越式发展，结合工作实际，特制定领导干部绩效量化考核办法

第一条：领导干部必须带头严格遵守各项规章制度，率先垂范，以身作则，自觉接受干部群众监督。

第二条：对领导干部实行百分制绩效量化考核。绩效量化考核由分管工作、包村工作、日常管理、民主测评四部分组成。其中分管工作占25分，包村工作占45分，日常管理占10分，民主测评占20分。民主测评由镇党委书记、领导班子成员、机关干部职工、村组干部测评组成，测评得分分别占40%、20%、20%、20%。

第三条：考核结果与考核工资挂钩。领导干部考核工资总额为5000元，其中3000元由镇财务室从干部全年工资中扣除，2000元为镇政府配套。每一分对应考核工资50元，按照考核得分情况，年终一次性兑付考核工资。

第四条：凡分管工作在上级业务主管部门年终考核中排位在前三名者，依次给予分管领导5分、4分、3分的加分奖励；在年终考核中排位在后三名者，依次给予分管领导6分、8分、10分的扣分处理。凡分管工作受到县、地、省部、国家级的表彰奖励，给予分管领导4分、6分、8分、10分的加分奖励；凡领导干部个人受到县、地、省部及国家表彰奖励，给予4分、6分、8分、10分的加分奖励。

第五条：凡包村工作中确定的特色产业、植树造林、畜禽养殖、1

新农村建设等重点工作，被确定为县级观摩点的，给予分管领导2分 的加分奖励，给予包村领导5分的加分奖励；被确定为市级和市级以上观摩点的，给予分管领导3分的加分奖励，给予包村领导10分的加分奖励。因包抓不力，没有一个县级观摩点的，对分管领导给予5分的扣分处理，对包村领导给予10分的扣分处理。在全镇农业观摩中评比得分低于平均分6分的村，对包村领导给予6分的扣分处理。凡包村领导与分管领导责任一致时，同奖同罚。

第六条：有下列情形之一者，对领导干部年终考核实行一票否决，考核工资由镇财务室全额扣回，不享受其它奖金，不参与评优树模。

1、分管工作被上级主管部门实行一票否决的；

2、玩忽职守，分管工作出现重大失误、直接影响到全镇综合目标责任书考核的；

3、酗酒滋事、参与赌博产生恶劣影响或被公安机关依法处理的；

4、违规违纪，触犯刑律的。

第七条：凡绩效量化考核得分超过100分，除享受5000元全额考核工资外，按每分不低于50元的标准，由镇政府进行奖励；凡绩效量化考核单项工作中出现负分，从年终考核总分中扣减，若考核总分出现负分，记入下一年度进行考核。

第八条：领导干部调出时，按考核工资总额的月平均标准，参照全年工作量完成情况进行考核兑现。

第九条：在落实镇党委、政府安排部署的重点产业、重点任务时，凡涉及到村、组的，包村领导为第一责任人，分管领导为第二责任人。包村领导负有组织领导、推动落实的责任，必须深入村组，深入田间

地头，深入农户家中，解决具体问题，化解各类矛盾，推动各项工作不折不扣落到实处。分管领导负有监督检查、具体指导、协调配合的责任，要及时掌握重点产业、重点工作进展情况，积极主动协调上级主管部门从资金、物资等方面给予支持，全面负责上级部门的阶段性检查验收、年终目标考核，负责做好分管工作的数据汇总、工作总结等。

第十条：严格干部带班制度。领导干部带班期间必须严守工作岗位。遇到开会、出差等特殊情况，要提前向镇党委主要负责人请假，并委托他人带班。带班领导负责带班期间办公楼内环境卫生、安全保卫、防火防盗等工作。发生各类不安全事故，除带班领导与值班人员共同赔偿相应损失外，发生一次事故对带班领导给予扣除6分的处理。卫生保洁工作不到位，发现一次对带班领导给予扣除1分的处理。

第十一条：镇党委成立绩效量化考核领导小组，具体负责考核工作的组织领导、结果运用。绩效量化考核结果作为领导干部评优树模、调任交流、推荐提拔的重要依据，纳入干部管理档案。考核结果由考核领导小组提交镇领导办公会议通过后，在干部职工大会上予以公布。

第十二条：本办法由镇考核领导小组负责解释。

领导班子考核办法 篇10

第一章 总

则

第一条 为加强对村“两委”班子和村干部的管理，健全村干部考核制度，调动村“两委”班子和村干部服务群众、维护稳定、促进发展的工作积极性，根据《关于印发〈关于加强村党支部书记业绩考核工作的意见〉的通知》(新党组〔2013〕23号)文件精神，结合博乐市实际，制定本办法。

第二条 考核对象为各乡镇场村“两委”班子和村干部（包括下派机关干部和大学生村官）。

第三条 考核坚持服务发展、维护稳定，公开民主、群众公认，全面客观、突出重点，注重实绩、绩薪挂钩，奖优罚劣、促进工作的原则。

第四条 村“两委”班子和村干部业绩考核工作由市委组织部牵头指导，各乡镇场党委具体组织实施。村“两委”班子、村党组织书记、村委会主任由乡镇场党委负责考核，考核结果报市委组织部审定。其他村干部的业绩由乡镇场党委、村党组织共同考核，并报市委组织部备案。

第二章 考核内容

第五条 推动经济发展。坚决贯彻落实区、州、市各项强农惠农富农政策，谋划发展思路，落实发展措施，发展现代农业；积极调整产业结构，主导产业明显，形成“一村一品”；带领农民群众脱贫致富，农村经济总收入、农牧民人均纯收

入持续增长，村集体经济收入稳定且呈增长态势；村级组织目标任务和村干部岗位职责完成较好。

第六条 维护和谐稳定。认真落实“四知四清四掌握”工作机制和“四类管理法”，准确掌握、及时报告社情动态，积极协助化解信访矛盾；面对大是大非敢于发声亮剑，面对矛盾敢于挺身而出，面对“三股势力”敢于坚决斗争；无群体性事件、无有影响的治安或刑事案件、无集体上访和恶性个访事件、无黄赌毒案件、无非法宗教和邪教活动，达到创建平安村标准。

第七条 联系服务群众。为民服务全程代办工作机制有效落实，市、乡民生督办事项办结率高；经常入户走访，及时掌握群众生产生活真实情况，解决群众实际困难，采取多种形式宣传党和国家的路线方针政策；村级组织阵地配套设施齐全，管好用好村级组织活动场所和远程教育设施，开展健康有益的群众性文化活动。

第八条 改善村容村貌。执行市、乡镇场农村整体规划，落实土地、规划、建设相关制度，村庄建设合理有序，巷道硬化、绿化、亮化、美化；有固定的垃圾投放点，定期清理，卫生整洁；无私搭乱建、无垃圾乱倒、无杂物乱堆、无污水乱流、无乱写乱画现象，保持村容村貌整洁。

第九条 宗教事务管理。旗帜鲜明地反对民族分裂主义和非法宗教活动，经常性地开展党的民族宗教政策和法律法规入户宣教活动；严格落实党员干部联系宗教场所、宗教人士制度和村党组织书记兼寺管会主任制度；协同有关部门，依法整治“三非”，淡化宗教氛围。

第十条 村“两委”班子及村干部自身建设。村党组织落实三重一大决策制度（重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额度资金的使用必须经集体讨论作出决定）、三会一课制度，能领导和支持村委会、共青团、妇代会、民兵等组织依法照章开展工作；积极开展村企、村警、村社及城乡党组织共建互助活动；村级组织重大事项按照“四议两公开”工作程序处理；推行党务、村务公开。村干部带头廉洁奉公、办事公平公正，带头学用科技、引领群众致富，带头弘扬社会公德、职业道德和家庭美德，发挥引领社会风尚的表率作用，无违法违纪情况。

第三章 考核程序和办法

第十一条 考核分为平时考核和年终考核，以平时考核为主。平时考核占考核总分值的70%，年终考核为30%。

第十二条平时考核主要由各乡镇场党委组织实施，考核内容为重点工作完成情况、村干部坐班代办情况、村队文化室管理使用情况等，原则上以暗访方式进行,至少每月1次，并综合市委基层办平时督查情况。

第十三条 年终考核由乡镇场党委成立考核组统一组织实施，采取个人述评、群众测评、组织考评、审核定等等方式进行，每年12月前完成。

⒈个人述评。召开村民大会，由村“两委”主要领导代表村“两委”述职，村干部进行履职情况述职。

⒉群众测评。对村“两委”班子和村干部进行测评。参会人员不少于50人，本村村干部、村民代表、党员、村务监督委员会成员、“四老”人员、驻村“两代表一委员”必须参加，人数不够50人的，参会人员范围可扩大到非村民代表等其他需要参加的人员。

⒊组织考评。考核组对各项工作成效进行考核。⒋审核定等。乡镇场党委综合村“两委”班子及村干部考核情况，召开党委会议进行审核定等。

第十四条 年终考核成绩采用百分制，评分表见附件1。第十五条 对村“两委”班子的考核分为满意、基本满意和不满意三个等次；对村干部的考核分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。优秀等次村干部比例原则上不得超过村干部总数的30%。

第十六条 村“两委”班子考核得分90分以上的为满意，60－90分（不含90分）为基本满意，60分以下的为不满意。村干部考核得分90分以上的为优秀，70－90（不含90分）分为称职，60－70分（不含70分）为基本称职，60分以下的为不称职。

第十七条 群众测评中，村“两委”班子满意率达不到70%以上不能评为满意等次；满意率50%以下的，考核直接确定为不满意等次。村“两委”班子考核为基本满意或者不满意等次的，村党组织书记和村委会主任考核不能评为优秀等次。村干部优秀率达不到70%以上不能评为优秀等次；不称职率达到50%以上的，考核直接确定为不称职

等次。

第十八条 村“两委”班子和村干部考核结果要在乡、村两级进行公示。村干部对考核结果有异议的，可向所在乡镇场党委申诉。各乡镇场党委在接到申诉之日起7日内对考核结果进行复核，并将复核意见通知其本人。复核意见为最终考核结果。

第四章

考核结果运用

第十九条 村“两委”班子考核结果与评先评优挂钩。乡镇场党委对评为满意的村“两委”班子给予表彰奖励，对评为不满意的村“两委”班子，进行集中整顿。

第二十条 村干部考核结果与村干部奖惩挂钩。考核优秀等次的村干部，按当年村干部绩效工资总额的150%发放；考核称职等次的村干部全额发放当年绩效工资；考核基本称职的村干部，按当年村干部绩效工资总额的50%发放；不称职的村干部不予发放绩效工资。对下派干部和大学生村官，村干部考核结果作为其考核的依据。

第二十一条 对考核获得优秀等次的村干部，优先推荐参加各类评优。连续担任村党组织书记5年以上，且连续3年在考核中获得优秀等次，工作业绩突出，符合自治区从优秀村党组织书记中考试录用乡镇公务员规定招录条件的，优先推荐上报；考核基本称职的村干部，取消各类评优资格，由乡镇场党委进行诫勉谈话；考核不称

职的村干部，由乡镇场党委按照有关规定进行处理，并向市委组织部报备。

第五章 考核纪律

第二十二条 村干部应自觉接受考核，严禁以弄虚作假、拉票等活动干扰和妨碍考核工作。乡镇场工作人员要坚持原则，秉公办事，严密组织考核，不得擅自更改考核结果。对违反考核纪律的人员，经查实后，视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。造成考核结果严重失实的，由乡镇场党委宣布考核结果无效。违反考核纪律的村干部，当年考核等次直接确定为不称职。

第六章 附

则

浅谈如何优化领导干部考核制度 篇11

一、干部考核制度存在的问题

（一）干部考核标准过于笼统，可操作性不强

目前，大多数干部考核的内容停留在“德”“能”“勤”“绩”“廉”等层面，对被考核干部的能力、履行职责情况、各方面素质等考核要素的结构、比重等还缺乏全面、科学的安排，没有建立相应的多层次的子项目体系，考核标准的系统性不强。关于考评各项内容的标准，目前的考核办法一般也只是采取如“好、较好、一般、差”这样的方向性、原则性描述，缺少具体评定每个档次干部的明确规定，导致考核标准的精确性不强。从考核对象的角度来说，不同地区、不同岗位、不同层次的干部考核标准也没有明确界定，基本采取“一条杠”的考核标准，考核的针对性不强。

（二）干部考核方法模式单一，考核的科学性不强

根据干部选拔任用和干部考核的相关规定，干部考核时掌握的情况对评价一名干部的优劣起到决定性作用，因而提高干部考核的科学性不仅有利于提高干部考核的质量，也是对每个干部负责的表现。

（三）干部考核信息失实失真，考核的公平性不强

干部考核中的评价主体通常由被考核人的上级、同事和下级组成，他们通常与考核人存在某种直接关系，出于各种原因不愿提供关键性信息或负面信息，为考核组掌握真实情况造成了障碍。如果考核人员不能够及时甄别考核信息的真伪，或不能够拓宽信息收集渠道，这种信息不对称就会造成考核结果的不公平。

（四）干部考核制度与其他制度相脱节，考核结果的利用率不高

目前，领导干部学习培训、交流锻炼等制度与干部考核制度还没有很好地结合起来，干部考核的激励作用没有得到有效发挥。考核结果的运用也不充分甚至比较单一。在领导干部的提拔使用上，考核结果也没有得到充分运用。除了作为选拔与否的依据外，考核结果尚未作为奖优罚差的尺度。

二、改进和完善领导干部考核制度的建议

（一）以科学发展观为导向，建立健全干部考核评价标准体系

一是坚持素质考核与实绩考核相结合。一方面，要将领导干部提高执政本领所需的各项素质纳入考核之中，全面考察领导干部的政治理论素养、知识水平、专业技能、领导能力等个人素质。另一方面，要考察干部在不断加强自身修养、提高自身素质的同时，抓发展的能力和效果如何，即工作实绩是否突出。在考察工作实绩的时候，要坚持显绩考核与隐绩考核相结合，科学判断干部的实绩。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩的表现形式不一样。因此，考察干部的实绩，既要看他所取得的工作绩效的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及工作基础。

二是细化干部考核标准，增强考核的准确性与针对性。在注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现的同时，突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，探索建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。在此基础上，负责领导干部考核工作的相关部门应根据发展需要，适时调整和补充新的内容和要求。在考核内容和标准的设置上，可以采用量化方法，将“德、能、勤、绩、廉”细化分解为多个细目，便于深入考核测评。

三是加大群众满意度在考核评价中的分量，形成群众公认的考核导向。要注重领导干部的工作作风和在群众中的形象，通过建立和完善干部作风建设档案制度、干部形象监督员制度、干部监督热线电话制度、领导干部任期经济责任审计制度、执纪执法部门干部信息联席会议等制度，深入了解干部平时的表现，作为分析评价干部的重要依据。

（二）完善干部考核的运行机制

一是改变以往单一的干部考核办法。以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，把平时考核、年度考核与任前考察、届中届末考核结合起来，增强考核的全面性和准确性。以群众满意为导向，建立民意调查制度。定期在党代表、人大代表、政协委员中进行民意调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。逐步引入入户调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。

二是建立领导干部跟踪考核制度。在细化和量化考核标准的基础上，要加大干部经常性考察的力度。建立领导干部履行岗位职责情况记录表，对领导干部年度工作整体情况、职务分工变化情况、年度目标完成情况、奖惩情况等履职信息和个人自然信息进行记录，丰富领导干部考绩档案。

三是建立领导干部考核预告制度。干部考核预告是促进干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失误的有效手段。在预告的同时要加强信访接待，采取公开举报电话、设立举报信箱、公布接待日等多种形式接受干部群众的反映，并安排专人接访，做好保密处理。

四是建立健全领导干部考核人员的选取和培训制度。为了解决目前部分考核人员业务水平不高的问题，首先要在一定范围内固定考核人员。在选拔考核人员的时候还必须注意考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配，提升考核小组的整体素质。所有参加考核的人员在考核干部前都要进行一段时间的专业知识培训，学习干部考核的理论、方法，提高获取信息、分析信息的能力。与此同时，逐步形成考核人员持证上岗的制度，规范考核人员选拔工作，确保能力高、业务精、党性强的人员参加到考核小组。

五是坚持领导干部考核工作的回避制度。为了确保干部考核的公平公正，必须坚持实行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核组成员亲属的，考核组成员应如实上报组织，并主动回避。对于没有及时上报的考核人员一经发现应立即通知其回避，并对之前考核结果进行重新审核。此外，考核人员还应实行一定范围的地域回避。

（三）有效运用考核结果，强化干部考核工作的激励机制

一是要坚持把干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来。在选拔任用干部的时候，要将干部的平时考核结果、年度考核结果、任前考核结果综合起来考虑，根据干部考核结果反映出的干部的优缺点决定其适合的岗位，对于考核不合格的干部坚决不用。

二是要将干部的考核结果与干部的奖惩紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，奖罚分明。具体来说，要建立考核结果与奖金挂钩制度，建立拉开档次的奖金分配制度。奖金的发放应以每年的年度考核结果为依据，不搞大锅饭，依据不同层次、不同岗位、不同贡献确定每个人不同的奖金标准，多劳多得，贡献大责任大者收入优厚，没有成绩者不发奖金。

三是要将干部的考核结果与干部的职务升降紧密联系起来。为了避免是非不分，干和不干一个样的情况，要建立干部考核结果与职务、职称升降挂钩制度，以体现优升劣降的原则。对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，充分调动领导干部的积极性和主观能动性。

此外，要本着谁考核、谁负责的原则，建立考核工作责任制和过错追究制。考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，对考核材料和考核报告的客观性、真实性负责。对违反干部考核工作有关规定、违反考核程序、提供虚假信息、隐瞒或歪曲事实真相和泄露考核情况者，应追究其责任，并根据情节轻重给予必要的纪律处分。由于考核人员的失职造成考核结果失实、失真的，考核结果应作无效处理。

（四）完善干部考核工作的监督反馈机制

为了确保考核工作的公平、公正，要强化领导干部考核的刚性要求，对考核活动的组织程序、运行程序、结果评定等进行科学的规范和严格的确定。在此基础上，建立健全对干部考核工作的监督机制。一方面要继续加强党委（党组）、组织（人事）、纪检（监察）机关对考核程序、考核过程、考核工作人员和考核结果的监督力度，具体落实干部考核各个环节的监督主体和责任。另一方面，通过聘请考核评估工作监督员、开通考核监督举报电话和信箱等形式对考核工作进行全方位监督，并充分发挥新闻媒体的舆论监督作用。

领导干部考核本身并不是目的，而是为了解决掌握干部的情况、督促教育干部不断进步。干部考核信息反馈机制的建立对提高干部考核工作的质量，帮助教育干部十分必要。考评结束后，应当在一定范围内向干部群众和考核对象本人公布初步考核结果。一方面让干部群众对考核结果进行评议和进一步发表意见，另一方面要给被考核者一个申述的机会，被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正。反馈结束后，考核小组要根据考核结果的反馈信息和之前掌握的情况，进行深入分析，适当修改考核结果。然后向考核评估负责部门汇报考核情况，确定最终的考核结果，通过适当形式予以公布。

在通过充分发挥机制反馈的纠偏指正和教育引导功能的同时，应该注重考核结果对领导干部提高自身本领的帮助作用。为此，考核不能给被考核者一个简单的登记结果就了事，而是要起草一个更为详细的评定报告，使被考核人对自己的具体优缺点有较为全面的了解。与此同时，考核报告还应对考核结果的具体依据有所反映，并对不足的地方给出相应的建议，一方面让被考核人对考核结果更加信服，另一方面帮助被考核人弥补不足。另外，应该将干部考核结果与干部培训相挂钩。通过对考核结果的分析，了解每个干部的长处与不足，从而有针对性地对其进行培训，提高他们的素质，使其更好地胜任本职工作。