技术岗位分级工资

技术岗位分级工资（通用8篇）

技术岗位分级工资 篇1

专业技术岗位分级标准

一、专业技术一级正高岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：

1、中国科学院院士、中国工程院院士。

2、在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。

3、其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

二、专业技术二级正高岗位是省重点设置的专任岗位。其任职应具有下列条件之一：

1、入选国家“百千万人才工程” 国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。

2、省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。

3、省级及以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。

4、其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。

三、专业技术三级正高岗位任职应聘任四级正高岗位满5年，并具备下列条件之二：

1、能认真履行正高岗位职责，能完成正高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有丰富的临床工作经验。

2、市级及以上重点学科、特色专科、学会、研究室的学术技术带头人、负责人或担任省级以上学会副主任委员、国家级学会专业委员会、分会常务委员以上职务。

3、专业学科的资深专家、科室负责人或业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象

4、能积极积累和总结工作经验，具有很高的科研、论文水平，承担国家级科研课题（负责人）、完成省级及以上科研课题、获市级科技进步奖三等奖以上1项；发表国家级以上论文（论著）3篇以上。

5、能承担并圆满完成专业正高岗位对该学科疑难、危重病例的诊治、手术，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和指导临床教学，或为研究生导师。

四、专业技术四级正高岗位任职应取得正高资格，并具备下列条件之二：

1、能认真履行正高岗位职责，能完成正高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有较丰富的临床工作经验。

2、市级学科、专科、学会、研究室的学术技术带头人、担任市级以上学会副主任委员以上职务。

3、该专业学科的资深专家、科室负责人或业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象。

4、能积极积累和总结工作经验，具有很高的科研、论文水平，承担省级及以上科研课题（负责人）、获市级科技进步奖三等奖以上1项（前三位）、发表国家级以上论文（论著）3篇以上。

5、能承担并较好完成专业正高岗位对该学科疑难、危重病例的诊治、手术，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和担任教研室主任、能指导临床教学、完成教学任务，或为研究生导师。

五、专业技术五级副高岗位任职应聘任六级副高岗位满3年，并具备下列条件之二：

1、能认真履行副高岗位职责，能完成副高岗位应承担 的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有较丰富的临床工作经验。

2、取得正高级资格，但因岗位数额所限，未能竞聘到正高岗位的。

3、局级或集团重点学科、特色专科、学会、研究室的学术技术带头人、或担任市级以上学会副主任委员以上职务。

4、专业学科负责人或业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象。

5、能积极积累和总结工作经验，具有较高的科研、论文水平，承担、完成市级及以上科研课题、发表国家级论文（论著）3篇以上。

6、能承担并圆满完成专业副高岗位对该学科疑难、危重病例的诊治、手术、医疗、护理，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和担任教研室主任、能指导临床教学工作、完成教学任务或为研究生导师。

7、工作在临床一线，承担集团或科内护理会诊、护理病历讨论、护理质量指导和护理查房。开展护理新业务、新技术，承担专业技术讲课，组织指导下级护士技术工作。

六、专业技术六级副高岗位任职应聘任七级副高岗位满3年，并具备下列条件之二：

1、能认真履行副高岗位职责，能完成副高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有一定的临床工作经验。

2、临床科室的学术技术带头人、负责人，担任省级以上学会专业委员会委员。

3、专业学科业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象。

4、能积极积累和总结工作经验，具有较高的科研、论文水平，承担、完成局级及以上科研课题、发表国家级以上论文（论著）2篇以上。

5、能承担并较好完成专业副高岗位对该学科疾病的诊治、手术、医疗、护理，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和担任教研室秘书、完成教学任务。

6、工作在临床一线，承担集团或科内护理会诊、护理病历讨论、护理质量指导和护理查房。承担专业技术讲课、组织指导下级护士技术工作。

七、专业技术七级副高岗位任职应取得副高资格，并具备下列条件之二：

1、能认真履行副高岗位职责，能完成副高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有一定的临床工作经验。

2、临床科室的学术技术带头人、负责人或担任市级以上学会专业委员会委员。

3、专业学科业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象。

4、能积极积累和总结工作经验，具有一定的科研、论文水平，承担局级及以上科研课题、发表国家级以上论文（论著）2篇以上。

5、能承担并完成该学科疾病的诊治、手术、医疗、护理，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和担任临床科室教学秘书、完成教学任务。

6、承担集团讲课、护理会诊、护理病历讨论、护理质量指导和护理查房。

八、专业技术八级中级岗位任职应聘任九级中级岗位满3年，并具备下列条件之二：

1、能认真履行中级岗位职责，能完成中级职称应承担的业务量和工作质量，熟悉本专业理论知识和临床技能。

2、取得副高级职称，但因岗位数额所限，通过竞聘任未能得到副高岗位的。

3、学科业务骨干，能认真执行各项规章制度和技术操作常规，具有一定的临床工作经验，无差错事故发生，无医保违规现象。

4、认真落实医疗规章制度，认真完成医疗文书书写，积极进行临床调研、科研、论文书写等工作，承担局级及以上科研课题、发表省级以上论文（论著）2篇以上。

5、能圆满完成该学科疾病的诊治、手术、医疗、护理工作，积极参加各项工作和担任临床科室教学秘书、完成教学任务。

6、能开展护理新业务、新技术。对危重病人能制定护理措施并组织实施。承担护理查房、护理会诊、指导查房、护理病历讨论、护理质量指导。

九、专业技术九级中级岗位任职应聘任十级中级岗位满3年，并具备下列条件之二：

1、能认真履行中级岗位职责，能完成中级职称应承担的业务量和工作质量。

2、熟悉本专业理论知识和临床技能，能认真执行各项规章制度和技术操作常规，具有一定的临床工作经验，无差错事故发生，无医保违规现象。

3、认真落实医疗卫生制度，认真完成医疗文书书写，积极进行临床调研、科研、论文书写等工作，承担局级及以上科研课题、发表市级以上论文（论著）1篇以上。

4、能较好完成该学科疾病的诊治、手术、医疗、护理工作，积极参加各项工作和担任临床科室教学秘书、完成教学任务。

5、能开展护理新业务、新技术。对危重病人能制定护理措施并组织实施。承担护理查房、护理会诊、指导查房、护理病历讨论、护理质量指导。

十、专业技术十级中级岗位任职应取得中级资格，并具备下列条件之二：

1、能认真履行中级岗位职责，能完成中级职称应承担的业务量和工作质量。

2、熟悉本专业理论知识和临床技能，能认真执行各项规章制度和技术操作常规，具有一定的临床工作经验，无差错事故发生，无医保违规现象。

3、认真执行医疗规章制度，认真完成医疗文书书写，积极进行临床调研、科研、论文书写等工作，承担局级及以上科研课题、发表市级以上论文（论著）1篇以上或担任临床科室教学秘书、完成教学任务。

4、能完成该学科疾病的诊治、手术、医疗、护理工作，积极参加各项工作。

5、能开展护理新业务、新技术。对危重病人能制定护理措施并组织实施。承担护理查房、护理会诊、指导查房、护理病历讨论、护理质量指导。

十一、专业技术十一级初级岗位任职应聘任十二级初级岗位满3年,并具备下列条件之二：

1、取得中级职称，但因岗位数额所限，通过竞聘任未能得到中级岗位的。

2、了解专业理论知识和学术动态，能认真落实各项规章制度。无差错事故和纠纷发生。

3、认真执行医疗卫生制度，认真完成医疗文书书写，担任住院、门诊、急诊等工作。无医保违规现象。

4、积极承担查房、门诊和业务学习，解决临床问题，承担并完成临床带教工作。

5、能准确做出护理诊断并制定实施护理措施，承担危重抢救。

十二、专业技术十二级初级岗位任职应取得师级资格,并具备下列条件之二：

1、了解专业理论知识和学术动态，能认真落实各项规章制度。无差错事故和纠纷发生。

2、认真落实医疗卫生制度，认真完成医疗文书书写，担任住院、门诊、急诊等工作。无医保违规现象。

3、积极承担查房、门诊和业务学习，解决临床问题。

4、能准确做出护理诊断并制定实施护理措施，承担危重抢救。

5、掌握护理常规及规章制度，不违反操作常规。

十三、专业技术十三级初级岗位应取得士级资格,并具备下列条件之二：

1、了解专业理论知识和学术动态，能认真落实各项规章制度。无差错事故和纠纷发生。

2、认真执行医疗规章制度，认真完成医疗文书书写，担任住院、门诊、急诊等工作。无医保违规现象。

3、积极承担查房、门诊和业务学习，解决临床问题。

4、掌握护理常规及规章制度，不违反操作常规。

岗位绩效工资制度 篇2

工程项目岗位绩效工资制度

第一章总则

第一条 为深化企业内部分配制度改革，完善内部分配体系，实现工程项目经营效益与员工岗位贡献、收入分配挂钩的薪酬机制，制定工程项目岗位绩效工资制度。

第二条 本办法适用于集团公司、公司承揽的工程项目，并由其组建指挥部（项目经理部）进行管理的工程项目考核。

第二章岗位绩效工资制的设置

第三条 岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资四个单元组成。

第四条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元。岗位工资以岗位劳动要素测评结果为依据设置，应本着倾斜施工生产一线的原则确定岗位工资。

第五条 年功工资：年功工资是体现员工对公司劳动贡献积累的补充性报酬工资单元。

第六条 绩效工资：绩效工资即奖金，是体现企业经营效益和员工工作绩效的工资单元。绩效工资包括清算奖、风险考核及其他单项工作考核等。

第七条 特殊工资：指政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。包-1-

括女工卫生费、政府津贴、技师津贴、工班长津贴。

第三章岗位绩效工资制的管理

第八条 为搞活工程项目内部分配制度，本文公布后按以下方式实施：

一、集团公司、公司指挥部（项目经理部）应建立员工工作绩效考核标准，对岗位绩效工资实行分层考核、集中确定。分层考核即集团公司指挥部（项目经理部）班子成员负责考核各部门负责人，部门负责人负责考核本部门工作人员；集中确定即绩效考核小组对分层考核的结果进行最后确定，保证考核结果的合理、公正性。

二、集团公司、公司指挥部（项目经理部）负责人以下工作人员根据实际岗位职责和工作绩效确定各岗位实际工资标准，并报集团公司人力资源部核备的原则进行考核确定；

三、考核发放的岗位绩效工资作为本单位考核工资总额预支部分。

第九条 岗位绩效工资制严格执行易岗易薪的动态管理。员工聘任岗位发生变动时，自变动的次月起改按新聘任岗位的工资标准执行。

第四章岗位绩效工资制的日常处理

第十条 新进大中专毕业生见习期工资待遇按集团公司、公司有关规定执行。

第十一条 计算员工假期、缺勤时间待遇时，均以制度工作

日为准。在岗员工各种假期及因各种原因缺勤期间待遇按集团公司有关规定执行。

第五章附则

第十二条 面向社会招聘的员工，其工资待遇可参照本办法确定，也可由双方协商确定。

岗位绩效工资制度初探 篇3

李洪权沈阳铁路建设监理有限公司人力资源部

摘要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。本文对工资制度改革的理论做以简述，对岗位绩效工资制度改革方案提出建议。

关键词：工资制度岗位绩效工资工资制度改革方案设计

一、背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性.二、工资制度改革的理论基础

1.现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

2.激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

三、岗位绩效工资制度改革方案设计

1.实行岗位绩效工资制度的指导思想及原则

1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

2.岗位绩效工资制度的构成

2.1 岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

2.2 年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

2.3 特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制度后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

2.4 超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

3.工资制度改革配套运行措施

3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。

3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

3.7 建立职工工资的正常调整机制

在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制，发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时，进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

行政人员工资及岗位制度 篇4

行政人员工资及提成、岗位职责

行政前台人员工资及提成：

1.行政人员基本底薪，试用期间为2300元，三个月试用期，转正后为2600元； 2.市场部的业务提成，基装提成千分之三，主材提成千分之一；

3.自然客户（关系客户）工程，提总价千分之一，自然客户家装按市场部方式计算；

4.软装不计入提成；

5.活动打折与行政部门无关，不扣除提成，照上述提成不变；

6.提成分二次发放，即开工日期（月份）和完工（客户交尾款）月份后，各发放50%。

行政人员岗位职责

1．公司来访客户的接待及前台登记工作。2．公司订阅报纸、杂志的收集、送达管理。

3．公司各类合同（副本）、文件资料的整理、归档管理。4．公司员工的外出登记提示和月度考勤统计。5．公司办公耗材的管理及采购。6．公司图书库的完善及管理。7．公司中层以上会议的纪录。8．各类行政命令及文件的传达。

9．负责每天公司公共区域和总经理办公室的卫生形象维护。10．行政部的日常工作管理、安排。11．公司各项制度的实施、监控及完善。12．公司各部门间的工作对接及联控。13．公司企业文化的拟订、推广及实施。14．公司各类活动的建议、组织及管理。15．公司内部资料的整理及归档管理。16．本职位月、季、年度工作总结及建议报告。

本制度由行政部负责解释、修改。由公司颁布生效。

岗位绩效工资制度再设计综述 篇5

【摘要】工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文以岗位绩效工资制度为研究对象,从企业实际出发,对秦皇岛港股份有限公司的工资制度现状进行梳理、分析,找出问题与差距,提出相应对策。

【关键词】企业 工资制度 再设计

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工资制度现状

1.1岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。

1.3年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2秦港股份公司工资制度问题分析

2.1工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。

2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。

3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案

谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。

下面,笔者结合工转自http://作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。

3.1员工工资设计方案

计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。

(1)岗位工资

在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整

重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。

(2)绩效工资

绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。

1)基础绩效工资

基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表

1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。

2)浮动绩效工资

浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。http://

3.2年薪人员设计方案

针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。

3.3相关绩效管理制度设计要点

(1)考核体系

针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考

核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。

(2)绩效考核结果

绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。

在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

参考文献

公司劳动工资员岗位职责 篇6

劳动工资员岗位职责

（1）根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。

（2）负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

（3）负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、奖金和津贴的发放。

（4）根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

（5）细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。

（6）建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

（7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。

（8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

（9）完成人事部部长临时交办的其他任务。

标准人事文档，标准人事文档，标准人事文档，标准人事文档。

技术岗位分级工资 篇7

四川省人事厅

关于机关事业单位工资收入分配制度改革后职务

（岗位）变动人员工资待遇问题的通知

各市（州）委组织部、人事局，省级各部门，中央在川有关单位：

根据《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕58号）、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《四川省人事厅、财政厅〈关于印发四川省公务员工资制度改革实施意见〉的通知》（川人发〔2006〕46号）和《四川省人事厅、财政厅〈关于印发四川省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（川人发〔2006〕47号）的规定，现将2006年机关事业单位工资收入分配制度改革后职务（岗位）变动人员工资待遇确定的有关事项通知如下：

一、公务员职务变动后的工资待遇

公务员职务变动后，按新任职务执行职务工资和相应的级别工资。

（一）晋升职务的人员。公务员晋升职务后，原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应级别以内的，职务每晋升一个职务层次，晋升一个级别。级别工资以原级别工资额逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。

1.晋升前的职务低于本人原执行职务工资标准对应的职务层次的（如低职安排的军队转业干部、内调干部等），职务晋升到原执行职务工资标准对应的职务层次及以下时，级别和级别工资不变。

2.公务员晋升前的职务低于同学历新录用公务员转正定级工资待遇对应的职务层次，这次工资套改时按晋升前的职务、套改年限、任职年限直接套改的级别高于或等于同学历新录用公务员转正定级的级别的，其职务晋升到原执行职务工资标准对应的职务层次时，相应晋升级别增加级别工资。

3.按管理权限明确享受上一职级待遇的，按享受待遇的职级对应的职务层次非领导职务执行相应的职务工资标准。

公务员晋升职务相应晋升级别时，如晋升一个级别，按考核结果晋升级别的考核年限从上一次按考核结果晋升级别的当年起计算；如晋升两个级别及以上，按考核结果晋升级别的考核年限从晋升职务变动级别的当年起重新计算。

公务员晋升级别相应增加级别工资时，如增资额超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别晋升的当年起重新计算；如增资额不超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从上一次晋升级别工资档次的当年起计算。晋升两个以上级别时，逐级计算增资额是否超过下一级别一个工资档差。

（二）公务员由非领导职务担任同级领导职务时，级别和级别工资不变。

（三）公务员由领导职务转任同级非领导职务或未明确职务以及转任下一级职务，任免机关明确保留原职级待遇的，执行与原职务同层次的非领导职务工资标准，级别和级别工资不变。其中，对因换届退出领导班子（未到退休年龄）、机构改革、干部交流和按省委有关政策规定，由领导职务转任同级非领导职务的，执行原任领导职务对应的职务工资标准。

（四）公务员在考核中被确定为不称职，降低一个职务层次任职的，降低一个级别，级别工资以原级别工资额就近就低套入降低后级别对应的工资标准。如降低一个级别后的级别高于新任职务对应最高级别的，执行新任职务对应的最高级别。

参照公务员法管理的工作人员职务变动后的工资待遇，参照上述规定执行。

二、机关工人技术等级（职务）变动后的工资待遇

（一）技术工人晋升技术等级（职务）后，技术等级工资按新任技术等级（职务）对应的技术等级工资标准执行；岗位工资逐级就近就高套入晋升后的技术等级（职务）相应的岗位工资标准。如岗位工资增资额超过按原技术等级（职务）正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，其晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级（职务）的当年起重新计算；如岗位工资增资额不超过按原技术等级（职务）正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，其晋升岗位工资档次的考核年限从上一次晋升岗位工资档次的当年起计算。

（二）普通工人经考核转为技术工人的，按新任的技术等级执行对应的技术等级工资标准，岗位工资比照同等条件技术工人的工资水平重新确定。

三、事业单位工作人员岗位变动后的工资待遇

（一）工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资按以下办法确定：

相同岗位（等级）序列中，由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，薪级工资不变。

按照川办发〔2002〕40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度后，按人事管理权限由工勤岗位聘用到管理岗位的，薪级工资按所聘岗位比照同等条件人员重新确定。

在专业技术岗位和管理岗位之间变动的、由工勤岗位聘用到专业技术岗位的以及在技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

（二）事业单位中既聘任了专业技术岗位，又聘任了行政领导岗位的人员，如所聘岗位发生变动，且继续兼任专业技术岗位和行政领导岗位的，按人事管理权限，由批准的部门或单位重新明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资待遇。如原主要任职岗位是专业技术职务（行政领导职务），其所聘的行政职务（专业技术职务）晋升后，主要任职岗位重新明确为行政领导职务（专业技术职务）的，岗位工资按晋升后的行政领导职务（专业技术职务）对应的工资标准执行，薪级工资在按原任行政职务(专业技术职务)比照同等条件人员确定薪级工资的基础上，按照本条一款规定的由较低等级岗位聘用到较高等级岗位人员的薪级工资处理办法确定。

（三）由专业技术岗位或管理岗位聘用到技术工人岗位的，岗位工资按照所聘岗位等级执行对应的工资标准，薪级工资按所聘岗位比照同等条件人员重新确定。由于机关事业单位工人技术等级考试安排，一时难以确定其岗位等级的，暂按以下对应办法比照同等条件人员确定其工资待遇，工作年限9年及以下的，按技术工五级；10年至19年的，按技术工四级，20年及以上的，按技术工三级。上述人员按对应关系确定其工资待遇后，应在三年内参加机关事业单位技术工人技术等级考试并考取相应的技术等级证书，如三年内不能取得相应技术等级证书的，从满三年的次月起降低一个岗位等级聘用，并按照本条一款规定的由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位的工资处理办法确定工资待遇。

（四）劳动合同制工人受聘到专业技术岗位或管理岗位，按规定执行了专业技术岗位或管理岗位工资待遇的，在聘用期间，不执行劳动合同制工人的10％工资性补贴。

四、职务（岗位）变动后的工资，均从职务（岗位）变动的次月起执行。

铁路部门企业职工岗位工资标准 篇8

为推进路局改革发展，充分发挥工资分配的激励约束作用，根据《中国铁路总公司关于 年调整企业职工岗位工资标准的通知》(铁总劳卫〔2015〕14 号)和《西安铁路局关于调整职工岗位工资标准继续开展安全效益达标考核的通知》(西铁劳卫函〔2015〕3 号)文件精神,现将增资相关事项进行通知，请各部门相关负责人向职工做好宣传工作。

一、调整职工岗位工资标准

1.调整岗位工资的人员范围：全段在岗职工。

2.调整职工岗位工资标准：岗位序列 1～9 档的岗位工资标准增加 360 元;22～26档的岗位工资标准增加 490 元;9～22 档之间按档差 10 元的标准递增。

3.适当提高各类学校毕业生见习期间临时工资水平和退岗休养人员生活费标准：大学专科毕业生和大学本科毕业生提高360元;双学士学位大学本科毕业生提高380元;硕士学位研究生提高400元;退岗休养人员生活费每人每月提高 300 元。

二、继续在运输生产一线职工中开展安全效益达标考核

继续在运输生产一线职工中开展安全效益达标考核，考核项目、标准等具体事项仍按原有相关文件执行。

三、调整乘务员生活补贴标准

乘务员生活补贴标准从每小时1.1元提高至2.2每小时元，津贴支付人员范围及时间节点的计算均按照原标准执行。

劳人科