分级岗位

2024-10-05

分级岗位（精选3篇）

分级岗位篇1

高等学校作为公益类事业单位, 是我国现阶段高等教育服务的主要提供者, 也是各类专业技术人才的重要聚集地。随着改革的逐步深化和经济社会发展, 一些制约高等学校发展的深层次问题开始凸显。改进高等学校的内部管理体制与运行机制成为高等教育事业发展的内在要求。岗位设置与分级聘任工作是当前高校人事制度改革核心内容之一, 是研究和探索的重要领域。人事管理工作作为高校内部管理体制的重要组成部分, 必须面对新情况, 解决新问题, 不断改革自身积累的各种矛盾与困难, 积极推进我国高等教育事业的发展。

一、高校人事聘任制度改革的历程

早在20世纪80年代, 我国高校就开始试行教师聘任制度, 并相继出台了一系列教师聘任工作的政策和制度。经过多年的探索和实践, 聘任制改革打破了计划经济体制下的人才管理体制, 逐步发展成为我国高校的一项基本人事制度。

2000年6月中组部、人事部和教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 文件明确了高等院校人事制度改革的指导思想, 对于改革的总体思路和重点提出了指导性的意见。自此由政府主导的高校人事制度改革开始启动, 对我国高等院校人事制度的改革产生了积极深远的影响。2002年7月, 人事部出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的文件, 在全国事业单位中试行人员聘用制度, 这是高校人事制度又一次重要改革, 对实施“科教兴国”战略和“人才强国”战略具有重要推动作用, 是调动各级各类人才的积极性、创造性的有力举措。自此意味着高校用人机制的切实转换, 为高等学校的发展创造了良好的用人环境。

高校教师的分级聘任是目前高等教育领域普遍实行的人事管理制度, 是指高校和教职员工在双向选择的基础上, 就招聘过程、任职资格、岗位设置、聘用管理、权利义务等方面达成协议, 依据协议实施契约管理的一项任职制度。

2006年发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》中依据岗位性质、职责任务和任职条件, 对高等学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级:

管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级, 即一至七级, 高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级, 事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工, 依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

二、高校岗位设置与分级聘任存在的问题

1. 长期延续的制度性制约因素。

政府职能部门核定高等学校的岗位总量及机构编制限额, 根本制约因素是国家对高等教育事业的成本投入及资金预算。在编制限额、岗位总量一定的前提下, 高等学校的岗位显现出其稀缺性, 尤其高层次岗位更成为一种稀缺性资源。在改革路径的选择上, 我国高校人事制度改革一直延续政府主导、自上而下、高校配合响应的模式, 这种方式具有整体规划明确、组织动员能力强等特点, 但是没有充分发挥各个高校的主观能动性、解决自身具体问题的创造性。此外, 在政策设计上侧重于专业技术岗位的细化分级, 没有考虑管理岗位和工勤技能岗位在原级别上的细化分级, 造成了岗位类别的不均衡。相应的配套保障机制没有调整和完善, 政策法规体系暂时未建立, 这些都是影响高校岗位设置与分级聘任改革的制约因素。

2. 人员制约。

高校三类人员的现实结构是改革的重点, 也是制约改革的难点。大学教职人员的结构特征是管理人员基本饱和、专业技术人员尤其是专任高校教师比重偏低、后勤服务人员数量过多。此外, 专业技术种类繁多, 高级职称的专业技术人员数量较大, 教职人员相互交叉兼任职务, 工作职责复杂重叠等现实情况进一步加大了改革的难度。管理人员的饱和一方面是由于高校行政管理职能的庞杂, 行政化趋势加重, 另一方面也反映出管理效能不高、组织机构设置过多。

3. 传统利益分配方式与考核评审模式的制约。

岗位设置与分级聘任是高校一系列人事制度改革的基础。岗位类别与等级的差异, 决定了利益分配的差异。从组织结构角度来看, 学校与各二级学院之间、学校各管理部门之间以及各部门与院系之间均存在不同程度的利益分化。从教职人员的角度来看:管理人员与专业技术人员之间、工勤人员与其他两类人员之间以及同类人员的各等级之间也存在利益差别。利益分配需求是刚性需求, 在目前的高校收入分配体制下, 协调内部不同利益的难度非常大, 而新的利益分配机制又没有完全建立。高校内部不同群体之间的利益分配机制不能很好地起到薪酬激励的作用。因而, 利益的协调分配成为高校人事制度改革中的一个重要制约因素。

4. 教职人员思想认识的差异。

教职人员作为高等学校的构成主体, 对高校人事制度的改革具有重要的作用和意义。高校教职人员是一个比较特殊的群体, 他们普遍接受过良好的教育、视野开阔、思维活跃、独立自主的意识强, 比较关注自我价值的实现。因此, 教职人员的思想认识与追求的价值目标对高校的岗位设置与分级聘任产生重要的影响。主要的认识误区有:“铁饭碗”观念、“职称、职务终身制”观念、“岗位分级”就是加工资、“官本位”观念。

三、完善高校岗位设置与分级聘任的对策

1. 优化高校岗位设置与分级聘任的总体思路。

高校的岗位设置与分级聘任制度归根到底是为了最大限度地开发利用高校的人力资源, 使其更好地服务于高等教育的基本职能。因此, 优化高校岗位设置与分级聘任的总体思路应立足于高等教育和高校的基本职能, 统筹考虑我国高等教育发展的内外部体制机制环境, 切实把握高等教育的发展趋势和变化规律, 探索和完善具有中国特色的现代大学制度。具体而言, 应该包含以下三方面的内容:第一, 政府及其职能部门在高等教育事业发展中的指导地位;第二, 高等学校在岗位设置与分级聘任中的主体作用;第三, 高校教职人员的参与和监督。

2. 建立科学的评审和绩效考核机制。

高校在岗位设置与分级聘任中应将评审和考核机制摆在更重要的地位, 探索和创新符合新形势下高等教育特点的评审和考核机制。要充分利用现代管理科学的理论成果, 实现客观公正的科学评审、绩效考核。评审机制应该充分借鉴和引入国外高校普遍实行的同行评审的方式。同行评审的优势是保持评审人和被评审人身份的双向隐密及独立, 尽可能获得客观可靠的评审意见。由同一研究领域专家确定被评审者的学术成果在该学科领域的水准, 避免出现“外行评内行”的现象。传统的考核模式暴露出越来越多的弊端, 不适应岗位设置与分级聘任的现实需要。高校应立足于自身发展的现实需要, 建立新的绩效考核机制。

3. 建立内部利益协调机制和有效的激励机制。

高校内部不同群体之间的利益差异非常复杂, 在目前的高校收入分配体制下, 协调内部不同利益的难度较大, 利益分配机制不能很好地起到薪酬激励的作用。因此, 建立新的内部利益协调机制是突破岗位设置与分级聘任“瓶颈”的重要选择。建立新的内部利益协调机制, 首先要合理区分“保障”和“激励”两种性质的利益需求。对于大多数教职人员而言, “保障”是利益需求的基本方面, 而对于高岗位等级、高层次人才而言, “激励”是其利益需求的基本方面。“保障”型利益需求处理不好, 就会有损公平原则, “激励”型利益需求处理不好, 就不能体现高校教师潜在的劳动奉献和价值绩效。

4. 转变教职人员的观念。

随着高校人事制度改革的推进, 新的高校用人机制的逐步建立。计划经济体制下, “单位人”“铁饭碗”的身份管理模式将逐渐被淘汰, 取而代之的“聘任制”“岗位管理”将更符合建立现代大学制度的需要。高校教职人员要及时转变观念, 与时俱进, 走出“职称、职务终身制”“高校岗位能进不能出, 能上不能下”“官本位”等旧的思想误区。一方面, 教职工要积极调整自己的定位和角色认知, 培养竞争意识和创新意识。另一方面, 高等学校要加大对国家政策和改革趋势的宣传普及, 以召开讨论会、解读文件、网络宣传等方式帮助教职人员了解政策动态, 及时转变观念。要将个人发展目标与学校整体组织目标有机结合。作为组织结构中的一员, 应该努力使个人的发展目标与组织整体目标有机结合, 尽量缩减两者之间的差别。只有个人发展和学校建设相互促进, 形成良性互动才能产生长久的激励作用。

分级岗位篇2

各类各级人员岗位分级管理任职条件

首次分级聘用工作坚持“兼顾历史，面向未来，积极稳妥，公开公正，民主集中”的原则，根据科技发展规划，合理设置岗位，重点考虑现有人员所在岗位、能力、贡献、以及承担科研任务及任职年限等因素确定岗位分级管理任职条件。

一、卫生专业技术人员任职条件基本条件

1、遵守国家法律和法规；

2、具有良好思想政治素质和职业道德；

3、具备应聘职务规定的外语水平和计算机应用能力；

4、实行执业准入制度的专业要具有相应的执业准入资格；

5、具备履行应聘职务岗位职责的医疗、教学、科学研究能力和实践能力，以及相应的任职年限；

6、身体健康，能正常工作；

7、履现职期间每年考核合格及以上。具备条件：

一、卫生专业技术三级岗位（主任医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

① 履行专业技术四级职务满6年以上；

② 省级及以上核心刊物专业论文一篇以上；

③ 履职期间须获得市级及以上自然科学三项以上奖励。

二、卫生专业技术四级岗位（主任医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

① 四级专业技术岗位，须在五级至七级专业技术岗位受聘六年及以上；

② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

三、卫生专业技术五级岗位（副主任医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

① 五级专业技术岗位，须在六级专业技术岗位受聘工作二年及以上；

② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

四、卫生专业技术六级岗位（副主任医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

① 六级专业技术岗位，须在七级专业技术岗位受聘工作二年及以上；

② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

五、卫生专业技术七级岗位（副主任医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

① 七级专业技术岗位，须在八级专业技术岗位受聘工作二年及以上；

② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

六、卫生专业技术八级岗位（主治医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

① 八级专业技术岗位，须在九级专业技术岗位受聘工作二年及以上；

② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

七、卫生专业技术九级岗位（主治医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

① 九级专业技术岗位，须在十级专业技术岗位受聘工作二年及以上；

② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

八、卫生专业技术十级岗位（主治医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

① 十级专业技术岗位，须在十一级专业技术岗位受聘工作二年及以上；

② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

九、卫生专业技术十一级岗位（医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

1、取得医（技、药）师资格或护师资格，履职2年以上；

2、参加住院医师规范化培训考试合格。

3、十一级专业技术岗位，须在十二级专业技术岗位受聘工作二年及以上；

十、卫生专业技术十二级岗位（医、药、技、护师岗位）岗位任职条件：

1、取得医（技、药）师资格或护师资格和护士执照；

2、履职期间无医疗事故、差错或纠纷；

3、团结协作好；

4、参加住院医师规范化培训考试合格。

十一、卫生专业技术十三级岗位（医、药、技、护士岗位）岗位任职条件：

1、具有大专及以上学历；

2、取得医（技、药）士资格或护士资格和护士执照；

3、履职期间无医疗事故、差错或纠纷；

4、团结协作好；

十二、新参加工作大中专毕业生聘用专技术岗位规定：

1、获得硕士学位的毕业生执行一年的初期工资，期满后取得医师资格证书可直接聘用在专业技术十一级岗位；

2、获得大学本科毕业生执行一年的初期工资，期满后取得初级师可直接聘用在专业技术十二级岗位；

二、其他专业技术人员任职条件基本条件：

参照安宁市人民医岗位说明书具体条件：

参照安宁市人民医岗位说明书

三、管理人员任职条件基本条件：

职员岗位一般应具有大专以上文化程度，履现职期间每年考核合格及以上。八级职员岗位任职条件：

① 八级职员岗位，须分别在九级职员岗位工作三年以上。九级职员岗位任职条件：

② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

① 九级职员岗位，须分别在十级职员岗位工作三年以上。② 在满足以上年限的同时，还应具备岗位说明书上的任聘条件。

四、工勤人员任职条件

基本条件

1、二、三、四级须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5 年，并分别通过技师、高级工、中级工技术等级考核，履现职期间每年考核合格及以上；

2、通过初级工技术等级考核后，可聘在五级工勤技能岗位（普通工），履现职期间每年考核合格及以上。

具体条件

二级工勤技能岗位（工人技师）任职条件：

1、具有中专及以上学历者；

2、从事本工作30年以上并在三级工勤技能岗位工作满5年以上者；

三级工勤技能岗位（高级工）任职条件：

1、具有中专及以上学历者；

2、从事本工种工作25年以上并在四级工勤技能岗位工作满5年以上者；

四级工勤技能岗位（中级工）任职条件：

1、具有中专及以上学历者；

2、从事本工种工作15年以上并在四级工勤技能岗位工作满5年以上者；

五级工勤技能岗位（初级工）任职条件：

1、具有中专及以上学历者；

2、从事本工种工作2年以上。

五、关于岗位聘用工作若干问题的说明

根据中共云南省委办公厅云南省政府办公厅关于印发《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知，云厅字[2007]13号；中共昆明市委组织部、昆明市人事局、昆明市机构编制委员会办公室《关于事业单位岗位设置工作若干问题的通知》昆人字[2009]13号以及《关于实施事业单位岗位设置管理工作有关问题的通知》昆人通[2009]22号，特作如下说明：

1、岗位类别设置：事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位，分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。管理岗位是最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定确定。

3、专业技术岗位是指从事专技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为体现单位社会功能的专业技术主系列岗位和不体现单位社会功能的专技术辅助系列岗位。

4、工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，分为技术工岗位和普通工岗位。

5、事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律。

（2）具有良好的品行。

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件。

（4）身体健康，适应岗位要求的身体条件。

6、“过渡性岗位”只能作为首次岗位聘用时，在保证原聘人员先进入相应等级聘用后，原聘人数仍超出核定的同等级岗位数的情况下设置并用于保留原聘人员待遇的一种临时性的岗位。这种岗位只能设置在每类别层级岗位的最低等级，只减不增，在原职务对应等级岗位出现空缺后，应优先聘用在“过渡性岗位”上的人员，聘用后“过渡性岗位”自行消失。

7、事业单位在首次组织岗位聘用过程中，首先，按照现聘职务或岗位等级（按照现行岗位工资确定）进入相应类别和等级岗位；其次，按照高级到低级的顺序，根据各类别岗位细分等级，优先保证现聘人员竞聘到相应类别中的不同等级；第三，在保证原有聘任人员上岗的前提下，符合任职资格的其他人员可以根据各类别的空岗情况，参与竞聘本类别的最低一个等级。

8、岗位聘用原则采取逐级晋升的方式进行。

9、关于聘后管理和考核：考核分为考核和聘期考核，聘期为2年。对考核在基本合格及以下者或聘后考核不达标者将予低聘。

安宁市人民医院

分级岗位篇3

我站按照国家深化事业单位人事制度改革总体要求, 以完善事业单位聘用制度和岗位管理制度为内容, 以落实用人单位自主权为核心, 以充分调动事业单位从业人员积极性和创造性, 促进人才的合理流动和优化配置为目的, 在专业技术人员分级聘任管理方面进行了一下新的尝试, 取得了一定的效果。

一、当前事业单位专业技术人员聘任存在的问题

(一) 岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。

不少事业单位为了“保持稳定”, 绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的, 很难摆脱“因人设岗”的老套, 科学合理的岗位设置成了一句空话。

(二) 激励机制不健全。

事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制, 一旦进入即终身任用, 无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩, 对员工的激励作用不明显, 甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈, 与级别挂钩, 而与业绩无关, 不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

二、针对存在的问题采取的方法

(一) 严格执行政策按省里文件要求进行岗位设置

为深化人事制度改革, 建立健全事业单位岗位设置管理制度, 实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化, 积极稳妥地推进新的事业单位岗位设置工作。岗位设置是进行岗位分级的前提。在进行岗位设置过程中, 我站严格按照省委组织部、省人力资源和社会保障厅联合下发的《关于印发<吉林省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) >的通知》要求及相关精神进行。

(二) 充分体现民意搞好岗位分级实施方案的制定

岗位分级实施方案的制定是搞好岗位分级的基础。在完成了岗位设置之后, 我站通过进行大量的调查研究, 根据专业技术人员提出的意见和建议, 从去年11月份起, 着手《专业技术岗位分级实施方案》的制定工作。

在分级实施方案的起草过程中, 我们的目标是力求方案能够充分体现四条原则:一是符合上级要求, 二是结合站内实际, 三是发扬民主、鼓励竞争, 四是可操作性强。

(三) 规范操作程序确保岗位分级的公开公平公正

严格按照规定程序操作是保证岗位分级公开公平公正的关键。在专业技术岗位分级过程中, 我站按照省人社厅的统一要求, 实行规范操作, 把竞聘工作置于组织和群众的监督之下, 收到了比较明显的效果。具体做法有以下几点:

一是在全站公布岗位职数。特别是让广大专业技术人员对岗位设置、竞聘条件、上级要求、基本原则等有全面的了解。

二是成立各部门推选的代表成立组织机构具体负责岗位分级管理方案的搜集汇总、实施过程中的统计等。岗位聘用办法采取符合聘任条件的人员在本级别内综合排列顺序按照最终得分从高到低排序, 排序在前者聘用到高等级的岗位。

三是全面听取全体职工的如何进行排序的方式和建议, 每个人都有权利提出各自的排序方式, 经过广泛征求意见共统计汇总出十余种方式, 其中涉及工龄、取得资格时间、取得高一级资格时间、竞争、聘任时间等等方面, 全面体现了大家的意志。

(一) 排序方式的产生:

全站职工范围内提出排序方式的建议, 对所有提出排序方式交由全站职工投票, 采用二轮投票确定排序方式的方法。

(二) 二轮投票方法:

1、第一轮票数如有一种排序方式大于或等于80%则确定为单一排序方式, 不再进行第二轮投票;第一轮投票票数小于10%的排序方式不参与第二轮投票。