安装服务人员考核制度

安装服务人员考核制度（共12篇）

安装服务人员考核制度 篇1

施工、安装售后服务管理制度

第一章安装服务公约

言谈文明，举止得体；

着装规范，仪表整洁；

精神饱满，专注热情；

亲切自然，真诚服务。

第二章施工、安装服务规范

第1条施工、安装人员凭派工单及时与用户事先联系，落实用户详细地址及具体安

装事项，带齐配件和工具，并按约定时间及时为客户施工、安装；

第2条施工、安装人员服务时应将所需的工具、材料、配件准备好，避免二次上门、耽误时间；

第3条施工、安装人员不允许蓬头垢面、酒后上岗；要仪表大方，衣冠整洁，体现

良好的精神面貌；

第4条达到施工、安装地点，应与客户取得联系，并用礼貌用语主动自我介绍后方

可进行施工、安装；

第5条客户馈赠物品要回绝，不经公司允许巧立名目乱收费，不得隐瞒向客户收取

安装费和材料费。对客户的礼貌（友好）行为如递水、递烟等应说：“谢谢，我们不喝（不抽），请谅解，这是我们的规定”，不允许在客户处吃饭，如客户执意，事后要及时与公司报备；

第6条搬运家具时，要注意轻拿轻放，以免损坏家具或划伤客户的家具物品；

第7条高处作业时要注意安全，做好安全防范工作后方可施工；

第8条施工、安装完毕后，需经客户确认签字，并报公司备案后方可离开施工现场；

第9条施工、安装期间，使用客户设施应征得客户同意，损坏客户东西的要向用户

致歉，并照价赔偿；

第10条 不准以任何理由和客户发生争吵；

第11条施工、安装服务过程中，服务人员之间不说污言秽语，（以为用户听不懂用

方言讲粗话），不讲不做损害个人及企业形象的话和事；

第12条施工、安装过程中注意宣传产品的特点、优势，讲解使用方法和日常维护、保养常识；

第13条施工、安装服务完毕后，用抹布擦净家具，并把现场打扫干净，搬动物品应

归位；

第14条离开时使用规范用语，规范用语：“谢谢您使用我公司为您提供的产品，服

务不周之处请多原谅，以后在使用过程中有什么问题，请打我们电话×××××××，我们将及时为您服务”。

第三章岗位管理规范

第15条安装过程，严格按《安装工艺作业指导》、《安全操作规程》执行；

第16条服从公司领导或相关管理人员的工作安排，遵守公司的规章制度，及时为客

户服务；

第17条施工、安装过程中如果需暂时离开安装现场时（回公司拿材料或去吃饭），必须先告知客户；

第18条及时向相关负责人汇报在安装过程中出现的问题，使得相关负责人能迅速协

助解决；

第19条施工、安装人员必须配备通讯工具，以便工作联络，不得以任何借口出现拒

配、拒听、甚至关机、不复机等行为；

第20条施工、安装人员必须备齐相关施工工具，如：焊枪、万用表、手电钻、老虎

钳、螺丝刀等等相关工具，工具损坏、丢失应及时向公司报备，以备公司及时采购补齐；

第21条施工、安装任务执行过程中不得请假，除非有特殊情况需经领导批准方可请

假；

第22条服从公司临时性的工作安排，积极参加公司组织的各项活动和各项培训，不

断提高为客户服务的水平。

第四章安全操作规程

第23条安装人员在施工过程中必须采取有效的人身安全保障措施；

第24条安装过程中注意观察周边环境，并且避开存在可燃性气体的地方，避免发生

火灾；

第25条接线安装完毕后，必须进行电气安全检查，电气接线必须符合国家安全标准，保证不发生漏电；

第26条在安装过程中如需改装电源，必须经过客户同意并由具备电工证的人员施

工，施工必须符合国家有关电器安全的标准；

第27条安装人员在进行试运行时，必须对机体各部位进行检查，若有漏电现象立即

停机进行检查。确属安装问题应解决后再次进行试运行，直至运行正常；

第28条安装人员在安装时发现客户的电源存在安全隐患，必须向客户提出，并采取

解决措施；

第29条安装人员不允许带电作业，必须将电源断掉，避免发生触电；

第30条安装人员在使用焊接工具时必须严格遵守国家的有关部门规定，并由持有劳

动部门颁发的操作证的人员进行；

第31条公司有权对安装人员安全施工进行监督检查，发现安装人员违章操作，将进

行严肃处罚，所造成的意外事故，责任由安装人员承担，并负责有关赔偿

费用。

安装服务人员考核制度 篇2

一、医院人员绩效考核制度中的不足

(一) 现有的医院绩效考核方式与标准设计不够科学

当前时期, 医院对全部员工均应用相同的绩效考核模式, 很大程度影响了员工绩效考核结果的精准性和代表性。且医院在实行员工绩效考核的过程中, 通常以经济指标为核心, 轻视了社会效益, 不重视医院可持续发展的设计标准, 比如医院人员的科学研究成果标准。

医院在实行人员考核指标设计的过程中, 对部分考核指标应用模糊的评价方式, 导致考核成果的弹性严重, 人为因素导致误差。医院设计人员绩效考核标准的时候, 未随社会与医院自身的改变而改变, 导致人员绩效考核指标无法跟上社会与医院自身的发展要求。

(二) 医院中有多个部门且各个结构的工作性质也存在差异

医院具备多个科室和多个管理机构。可医院在实行人员绩效考核的过程中, 不论是那类部门, 均应用同一个人员绩效考核方式进行。此类绩效考核模式一方面不能确保人员绩效考核结果的准确性, 另一方面还会应用工作人员的工作积极性, 导致人员工作过程中开始敷衍, 很大程度影响了医院工作的正常开展。

(三) 医院缺少固定的人员考核评价部门

在我国现有的医院考核制度中, 并没有设置专门的考核评估机构, 大部分情况下均是上级对下级实行绩效考核, 往往出现越位、缺位以及职权模糊的问题, 导致绩效成果质量差, 缺少对医院人员绩效考核的客观性。且当前的医院实行人员绩效考核评价的时候, 通常应用惩戒评估与奖励评估, 却不重视跟踪评价与日常工作评价, 此类绩效考核结果缺少客观性和准确性, 无法满足人员绩效考核的标准要求。

(四) 医院人员绩效考核的出发点错误

医院人员绩效考核主要是为对人员的工作水平实现评估, 了解员工的整体素质, 并把结果当成今后其升职的凭据。可当前大部分医院实现人员绩效考核的时候, 并未以该出发点为核心, 却以工作人员的经济利益分配为出发点, 针对工作人员实现奖赏, 进而保证人才不会流失。可此类奖励方式只会使工作人员把更多的精力放在取得更多奖励上, 却不重视对自身工作绩效的改进, 使工作人员更少的实现科学研究, 很大程度影响了医院的总体健康稳定发展。

二、医院人员绩效考核制度的改进方式

(一) 重视人员绩效考核制度的主要环节

在实行人员绩效考核工作前, 需针对工作人员的职位实现具体的研究分析, 研究各个职位工作量的多少与难度, 明确为员工设定的任务完成程度和完成的品质。此举则能够基于各个职位自身的性质对各个职位的工作人员实行对应的考核。实行人员绩效考核的时候, 需认真考虑绩效的考核的主要环节, 比如设计合理的人员绩效考核标准、确立考核指标。明确人员绩效考核结果, 明确对工作人员实行奖励与处罚的凭据, 需正确对待工作人员对绩效考核结果的回馈问题, 回馈的问题需尽快答复。

(二) 制定合理的人员绩效考核标准

制定人员绩效考核标准最主要的是找到与选取需进行考核的指标, 之后实行量化。

该环节能够自职位分析与特殊任务分析两方面开展:第一, 借助问卷调查和访谈的方式进行考核, 针对医院各个职位自身的特性、任务、职能、工作环境和员工参与该职位工作时需具有的资质实行系统性的分析, 并作为凭据设立职位说明资料。在制定职位说明资料的时候, 需对医院人员参与某个职位阶段需具有的条件、专业素质和在这个职位中需参与工作实行具体的研究, 之后把研究结果进行量化, 成为能够进行考核的标准。对其进行量化之后, 绩效考核指标的总分为一百分, 绩效考核指标能够分成任职资质、任务量、服务品质和创新水平等。比如, 针对任务量的考核工作, 不仅要考核员工的工作强度, 还可以基于手术难度具体分成多个等级, 对各个等级的手术工作实行评价之后进行分值量化, 之后转化成绩效考核的分值;第二, 对医院在个阶段的特殊工作, 也能够基于任务量和工作成效进行分级, 分级量化之后转化成绩效考核指标。

(三) 强化人员绩效管理的培训工作

设立了人员绩效考核制度后, 则需对工作人员实行绩效考核的培训工作。最初实行人员绩效考核的过程中, 能够导进如下方面的培训:医院人员绩效考核目标、设立人员绩效考核制度的关键性以及人员绩效和薪资的关联。以上几点是绩效培训的主体内容, 重点说明人员绩效考核结果和薪资的联系性以及怎样对绩效工资进行计算。绩效考核的核心联系即是被哪个部门进行考核, 考核表格即是说明主要考核哪类内容, 这些考核有何种要求。人员绩效考核制度即是绩效考核的流程和模式。人员绩效考核制度实行早期的培训工作结束之后, 则能够实行试考核。在这个阶段, 能够聘请外界知名专家学者以讲座方式对工作人员实行心理指导, 使工作人员认同绩效考核和医院的基本规定。人员绩效考核属于一类持续上升的循环过程, 每个月的考核结束之后, 上级均需和下级实行绩效考核结果的面谈, 肯定考核优秀的部分, 提出较差的部分, 进而使员工在下个阶段的考核成绩获得提升。

医院建立高效合理的人员绩效考核制度, 以保证人员绩效考核结果的客观性, 是当前时期我国医疗卫生改革急需进行的工作。保证该项工作的正常开展, 可以切实提升员工的工作积极性和患者的满意度。进而提升医院的社会效益, 最终为我国医疗卫生行业的发展提供助力。

摘要：医院是当前社会不可缺少的事业单位。当前, 医院人员的绩效考核制度依然有很多不足, 很大程度影响了医院工作的正常进行。比如医院人员的工作积极性低, 医务人员的专业素质下降, 高水平人才也出现了流失, 病人对医院提供的服务越来越不满意。当下大力革新和完善医院人员绩效考核制度, 提升医院员工的工作热情, 保证医院的稳定健康发展, 进而提高患者对服务质量的满意度势在必行。现简要分析医院人员绩效考核制度的改进, 力求为今后的相关工作提供可靠的参照。

关键词：医院人员,绩效考核制度,改进

参考文献

[1]吴烨, 张勤, 周典等.医院管理人员的绩效考核探讨[J].中国医院管理, 2010, 30 (11) :79-80.

安装服务人员考核制度 篇3

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

[3]安应民，吴青编著.《人力资源管理学》

安装服务人员考核制度 篇4

计算机安装、调试和维修人员高级考核复习思考题（１）

作者：韩广兴

来源：《电子世界》2005年第03期

判断题

1.网络管理首先必须有网络地址，即具有国际标准的数字编码IP地址。（）

2.微软（MicroSoft）公司内部采用IPX／SPX网络协议，是公司的主要网络协议。（）

3.网络域名不可以用中文名称来命名。（）

4.路由器技术规范属于第二层数据链路层协议。（）

5.外置式调制解调器，一般接在计算机的并口上。（）

6.Novell公司的Netware采用NetBEUI协议。（）

7.Linux操作系统适合作网络服务器的基本平台工作。（）

8.ATM网络的“打包”最大特点是“大步慢跑”的快速分组交换方式。（）

护理人员考核制度 篇5

一、护理部每季度组织全院护士进行一次三基理论考试、一次技术操作考核；对三年内的新护士一月一次三基理论考试、一次技术操作考核。并记入个人技术档案。

二、科室护士长结合科室专科特点每月对科室护士进行技术操作考核成绩报护理部。

三、护理部及科室护士长要对护士护理常规、工作程序、应急预案等知识进行日常提问考核。

招商人员考核奖惩制度 篇6

为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行,不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。特制定本制度。

一．招商人员考核制度依据 1.招商首问责任制

招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。

2．招商日记制度

招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。3．外出招商汇报制度 招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。对信息实行记分考核，并设计明确的标准。4.招商人员业绩考核制度

所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。招商人员业绩考核硬指标

当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。招商人员业绩考核软指标

招商人员月度工作重点完成质量。包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。

5.招商现场管理制度

招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。

二．招商奖惩制度

1.招商的奖惩制度的建立

1)实行严格的制度化操作，避免人治的现象。

2)奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。3)本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。4)本制度仅适用于本部门的所有员工。2.考核办法

1)工作完成任务的认定

（1）进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。（2）经营期限在一年以上。

（3）租金或相关费用收取到位。2）每月每人按10套考核，超额完成任务可以接转下月指标。3）每月超额完成任务招商业绩第一名者，奖励 元。4）上月任务没有完成的，下月指标中超额完成的补发上月扣发的工资和补贴。5)没有完成任务的 ,并且业绩考核最后一名者,处以罚金 元,从工资中扣除。

6)实行末尾淘汰制，连续三个月没有完成任务，并且业绩排名在最后的一名者，公司予以劝退。

7）客户中途退房没有达到经营期限的，提成取消。

8）为公司提出合理化建议被采纳，并获得经济效益的按收益给于重奖。9）利用公司资源、自行进行交易的或克扣、索要业户回扣、提成的，除扣除工资外，没收非法收入，按情节轻重予以除名、追究法律责任。

10）考核兑现：当月奖惩在当月发工资时兑现，招商提成根据完成的情况按月予以兑现。

3.招商部奖惩细则

有下列情况的，给予公开表扬。1)热心服务，受客户表扬者； 2)义务接待认真者；

3)每月招商业绩前二名者；

4)工作积极认真负责，注重业务学习者； 5)积极为公司拓展业务者； 6）注重自身形象礼仪者；

有下列情况的，给予相应处罚：轻微过失（罚金--元/次）

1.客户进门时，值班招商人员未主动起立迎接；未用普通话说“您好”；未使用礼貌用语接听电话；对顾客不理不睬，表现出漫不经心的态度。

2.工作时间带无关人员到招商部。

3.值班或当班时聊天、高声喧哗、追逐打闹、勾肩搭背、随地吐痰、乱扔纸屑杂物等不文明行为；在营业厅内吸烟；工作时间吃早餐、零食、睡觉等与业务无关的行为。

4.工作时间衣着不整，未按规定佩戴工作牌。

5.当班时故意不与同事协助、配合开展业务。

6.不按照按顺序接待客户，挑客户、抢客户者。7.未经同意擅自对客户承诺者。

重大过失（罚金--元每/人），情节严重的并处行政处罚，直至辞退。

1.对客人、同事、上司无礼，出言不逊或恐吓、威胁、骚扰客户。

2.当班时饮酒或不服从上班安排，在工作中有意欺骗上司。

3.串岗、离岗致使工作时间电话无人接听，客户无人接待，严重影响工作，4.私藏、挪用公司的物品。、蓄意破坏公司财产者；

5.未预先向上级领导请假而缺勤。

6.、谎报消息或编造、传播公司、同事利益的谣言。

7.遇到紧急情况时，未在第一时间报告值班领导，未服从领导协调安排。

8.与客户私自交易；为客户提供有损公司利益的额外服务；私自向客户收取费用或礼物； 要求客户代办私事，藏匿客户遗忘的物品等不道德的行为。

9.泄露公司的文件、资料，使公司利益遭受损害。10.若价格签错者，每次罚款 元，如造成损失，签字者自行承担； 11.伪造客户登记者（在公众登记本）；

12.未自行核对租控，将房号租重，如造成损失，自行承担； 13.严重超范围承诺客户者； 14.服务恶劣，与客户争吵、打架者；

15.、被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者； 16.涂改公司重要文件者；

17.在招商部内与同事之间争斗者；

18.利用工作职权收受别人财物、款项，谋求私利者； 19.对同事恶意攻击，制造事端者；

20.未经公司许可，私自代已租客户转租者； 21.恶意抢客者.注：罚款所得一律在员工工资内扣除，作为团队活动基金，主要用于本项组的小组活动费用。

员工或团体所受各种奖、罚，一律记入档案，作为人事考评的依据之一。

运营招商处人员考核细则及实施办法

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市场招商处实行项目经理负责制，项目经理实行“底薪+业绩提成”的薪酬机制，业绩提成根据每月责任目标完成情况进行发放，具体考核办法如下：

一、招商处人员工资待遇

应发工资总额=基本工资（元+个人应缴三金）+业绩提成

二、招商及租赁佣金发放办法 1、3月份至4月底按照招商和租赁面积指标进行考核。具体办法如下：

租赁面积佣金计算方法：业绩提成=租赁单价*租赁面积*30天*25%*（1-优惠幅度）

合营面积佣金计算方法：

A：由业主自行装修的区域，业绩提成=合营面积*4元/㎡ B：由我公司统一装修区域，业绩提成=合营面积*2元/㎡

2、佣金发放方法：

租赁完成面积的佣金在租赁方定金入帐以后发放 %，装修布货完毕发放 %，余额在当年底全部付清。佣金发放金额不得超过租赁方定金。合营完成面积的佣金的发放方法：

A：由业主自行装修的区域，在签约完后发放 %，业主装修布货完毕后发放 %，余额在业主经营期满一年后付清。

B：由公司统一装修的区域，在业主装修布货完毕后发放 %，余额在业主经营期满一年后付清。

三、合作经营区域销售收入佣金发放办法 完成比例在 %以下，不享受业绩提成；

完成比例在 %----%之间，提成计算方法如下：

业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%* 当月任务完成比例完成比例在 %以上，提成计算方法如下：

业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8% 如当月完成比例达不到 %，但该季度累计完成比例达到 %，该季度提成计算方法：

业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%—该季度已付业绩提成 当月超额完成，享受全额佣金

由于该季度累计完成比例超过 %，因此应于季度末补发该季度未完成计划的月份所扣发的提成。补发提成计算方法如下：

业绩提成=425万元*6%*8%—（2400元+10560元）=20400元—12960元=7440元

四、补充说明

1、招商人员合作经营区域销售任务在当季度累计完成比例达不到 %，连续两月完成比例 达不到 %，公司将调整工作岗位。

2、公司总经理及分管副总经理谈成的项目不记入本次业绩考核办法。

现场管理人员考核制度 篇7

一:绩效考核目的: 导入管理竞争机制、优胜劣汰，有效提升现场管理水平。二:绩效考核项目: 1.品质管控能力;2.效率及纳期;

3.工作技能和执行力； 4.现场管理水平。

三:绩效考核内容：（附：绩效考核表一份）

1.品质管控能力（40分）：①品质抽检合格率达95%以上、不良率在5%内；（10分）

②生产过程中作业不良率在2%以内（10分）；

③每月品质抽检不良返工批次控制在3批以内（10分）；

④生产线作业不良损耗的控制：电子料0.5%（芯片和IC为0）；

包材料0.1%；组装料0.1%（10分）。

2.效率和纳期（10分）：①生产线的生产效率有不断提升的趋势（5分）；

②生产计划达成率98%及出货准时率100%（5分）。

3.工作技能和执行力（20分）：①熟悉掌握自己所属生产线各岗位的技能操作和作业规范

标准（10分）；

②对上司安排的工作能积极认真的执行，不拖拉、不敷衍

了事（5分）；

③在生产线能起到领导表率的作用，自律性强（5分）。

4.现场管理水平（30分）：①生产线人员作业纪律有序，工作安排分配合理得当（10分）；

②现场的物料摆放整齐、标识清楚、点数准确（5分）；

③生产现场（地面、作业台、设备）保持的干净、整洁（5分）；

④在工作中能有效进行纵向和横向的沟通协调（5分）；

⑤具有改善意识，能经常对本生产线提出合理化建议并加以改

善（5分）

四:绩效考核方法:1.采用项目打分评级制,总分为100分;共分A、B、C、D四个等级;

2.根据所得的分数划分等级;

A级(优秀):91~100分;B级(良好):81~90分;

C级(合格):60~ 80分;D级(差): 60分以下。

3.根据考核内容由直属上司每月对现场管理人员的工作表现进

行打分考核，考核结果予以公开公布。

五：绩效考核的奖惩规定：

1.现场管理人员的考核结果直接与本人的薪酬挂钩，同时也是作为其升职加薪的依据。

2.凡每月被评为A或B级的管理人员，公司将予以不同程度的奖励。

A级奖励：100元 ；B级奖励：50元。

3.凡每月被评为C级的管理人员，公司将不予以奖惩。

4.凡月评连续两个月都为D级的管理人员，将予以撤换其任职资格。

研发人员考核制度[范文模版] 篇8

1、目的：

公司为了鼓励研发立项和新产品开发，并对研发技术人员的创新活动及项目支持人员的支持活动给予合理的回报，特制定本办法。

2、适用范围：

本办法适用于公司研发中心工作人员。

3、研发项目考核的考核依据：

产品开发计划作为研发主任对项目小组的考核依据项目任务以及设计任务书作为项目小组组长对项目各成员的考核依据。

4、研发项目考核的节点：

项目可行性论证阶段的各部门执行与配合工作情况列入当月部门任务绩效指标，由管理办公室负责按照一般的考核流程组织对各部门的考核。研发项目考核节点以研发进程中各阶段研发工作结束，得到客户认可时作为考核节点。具体如下：

4．1在设计图样及工艺文件在新产品评审时或设计图样得到客户认可、工艺文件经过新产品评审后进行考核。

4．2在产品质量评审时或产品样件得到客户认可后进行考核。

4．3在试生产产品入公司成品库或顺利通过验收后进行考核。

研发项目考核的考核人与被考核人：

在每个考核节点，管理办公室项目小组进行考核，项目由企业技术质量部负责人对项目进行考核，经总经理审批后根据考核情况给予奖励；在每个考核节点，项目小组组长对项目小组成员进行考核。

5、考核指标设置

5．1对项目小组组长的考核是任务绩效和管理绩效，其中任务绩效指标占80%，管理绩效指标占20%。对项目小组成员的考核制度是任务绩效和工作态度，其中任务绩效指标占80%，工作态度指标占20%。

5．2任务绩效指标设置根据不同考核阶段的具体工作任务设置，项目小组组长的管理绩效指标、项目小组成员的工作态度指标在一定时期内基本固定。

研发人员绩效考核奖励制度 篇9

研发人员绩效考核奖励制度范文

一、确定项目完成后研发小组的提成比例

每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。

从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用＋西微所收入＋研发小组提成（包括奖金＋税金）”这三部分进行分配的。研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序设计都没有了存在的基础。

二、明确项目质量要求和研发费用额度上限

企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。

项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50％或者30％对研发小组进行额外奖励。引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。

三、分段考核、分段奖励

管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20％进行分配。提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少；项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。”

提成金分段支付的理由：其一，攻克一个阶段性目标进行一次奖励，比较有利于充分发挥激励机制的效用；其二，在项目整体完成之前，财务部仅兑现计划结点奖励金额的50％，另外50％存留在本项目帐户上，每年年底再统一结算。如果项目到年底没有全部完成，财务部则需要根据剩余项目金额多少，为明年预留出一定比例的风险抵押金。这种做法一方面使技术人员得到了可见的物质奖励，另外用他们本来已经到手的物质奖励中的50％作为风险抵押金，引导他们努力完成所有的阶段性目标。

四、设定新产品定型后的生产成本设计目标

产品80％的生产成本在设计阶段就被锁定了。为了保证企业研发的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，管理部门在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务部负责核定。

在大多数企业目前的管理状况下，财务部只能按照料、工、费等几项硬指标进行核算。另外，期间费用等指标是随着企业管理水平而不断变化的，这些指标不应该由我们的研发人员在产品设计阶段负责。因此，定型产品的成本设计目标不必按照全面产品成本进行考核。涵盖几项重要的生产指标就可以了。

如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对研发小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，管理部门则需要研究成本上升原因。如果属于研发小组工作草率，管理部门将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。如果确实属于无法避免的原因，管理部门应签字认可。

五、项目对内招标

当以上前期各项准备工作完成之后，每个项目的责任、利益、考核办法等都已经非常明确。此时，管理部门可以将各个项目拿出来对内进行招标。愿意成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的研发小组主要成员名单。管理部门负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人；项目小组的参与人员由项目负责人进行自愿组合，管理部门行使审批权。

如果个别项目出现无人竞标的局面，说明此项目责任和利益之间出现了不匹配，或者设定的考核目标过于困难，此时管理部门需要进行调整。如果个别项目出现众人竞标的局面，说明目标易于达成，管理部门可以在认为竞争者有此工作能力的前提下，通过竞标的方式降低奖励水平，或者提高工作要求。

管理部门可以制定以下规则：例如研究员最多可以同时做3个项目的负责人，高工最多可以同时做2个项目的负责人，工程师一次只能做1个

项目的负责人，项目负责人也可以在其它人员负责的项目中充当参与者，数量不受限制。另外，项目负责人必须在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。这样做的目的就是为了引导技术人员通过快速高效的工作多拿奖金。

图书馆人员考核制度 篇10

人员考核制度

一、符合下列条件者，阶段性工作考核结论为合格。

1．遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到不早退；

2．服从工作安排，有工作责任心，工作绩效明显；

3．接受教学评估任务，维护学校稳定；

4．按时参加学校及图书馆召开的各种会议及各项活动；

5． 能按时完成岗位目标规定的本职工及领导安排的其他任务，按照岗位职责开展科研工作；

6．为读者服务意识较强，服务态度良好；

7．未出现任何工作事故及违纪、违法行为。

二、有下列情形之一者，阶段性工作考核结论为不合格。

1．不遵守劳动纪律，或有旷工行为表现；

2．不服从工作安排，工作责任心不强，工作绩效差；

3．不接受教学评估任务，在维护学校稳定工作中表现差；

4．无故不参加学校及图书馆召开的各种会议及各项活动；

5．不按时完成岗位目标规定的本职工作及领导安排的其他任务，未开展科研工作；

6．为读者服务意识差，服务态度差，接待读者有“门难进，脸难看”现象发生；

技术人员绩效考核及奖励制度 篇11

为了促进企业技术开发及管理工作，促进新技术的应用，不断

开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度。

1、公司与相关科研单位共同承担课题，由技术部参与开发的新产品、申请专利等成果，被政府相关部门肯定时，技术部应取得1~3万/次的奖励；

2、开发新产品投入市场，自用与批量销售时，应给予销售额3%~5%的提成；

3、在进行前期项目跟踪、调查、技术方案编写等，技术部介入后，每个项目无论成功与否，应收取1500~3500元/次的技术服务费；若项目成功争取，应收取0.5~1.0%工程额的技术服务费；

4、项目由技术部独自争取成功的，其按1~1.5%工程额收取技术服务费；

人员培训、考核、持证上岗制度 篇12

2.试验检测从业人员上岗资格分为：试验检测工程师、试验检测员、辅助试验检测员。

3.人员培训、考核是定期的一项重要工作，列入每年的工作计划、以不断提高人员的素质。

4.采用分散、集中、自学与讲课相结合的办法，对全室人员进行培训和考核。

5.集中学习，有计划、有目的的对试验规范、规程、标准进行学习，对新颁布的试验规范、规程及时组织学习。

6.除定期参加上下级组织的试验操作培训外，本室人员每年举办 一次试验项目操作培训，由试验工程师现场讲课操作展现，互相提高试验操作水平，培养新生力量。

7.对近期现行规范、规程组织全室人员及时学习和讨论，并及时贯彻实施，对新标准、新规范、规程做到试验人员个个熟悉。