裁床工资分析

裁床工资分析（共8篇）

裁床工资分析 篇1

裁床工资低下原因分析

1.款式复杂：西服，夹克现在一款现由3-4种面料组成（多的5-6种），难度加大，原来1-2版的面布就可以裁好，现可能要3-4版，工作量加大差不多翻倍。

2.员工问题：吃大锅饭的思想较严重，工作时间互相比较，积极性不够强，团队凝聚力有待提升。

3.面料问题：现在公司款式因发展在不断的多元化，面料也在不断的变化，而面料瑕疵问题也在日渐严重，瑕疵多的款式占到总件数的60%以上，正常的款也有20-30%，单稍微大一点的一配就是几百片，严重影响裁床效率。

4.次片利用：现裁床看疵后大片局部用来裁小附件，表面看到次片得到合理的利用，而后面的需要大量的人力，时间来支撑，需要做一下成本比较，再就是附件基本上是小块，正常情况通在唛架里面时用量影响不太大（部分款会有）.5.各段衔接：上下到工序衔接运存着各种问题，比如上工序对下工序不负责，信息传不到位。造成下道工序不明了，重复劳动，效率做不起来。

裁床：莫利平

2014.6.25

裁床工资分析 篇2

在农民工甚为短缺的情况下, 农民工工资水涨船高, 企业主们希望以此能吸引并挽留住大批回流的劳动力。然而即便如此, 农民工回流之势仍难以阻挡, 企业用工紧缺问题仍得不到解决。与此相反, 曾经被人们追捧的大学生群体却面临就业难、工资低的问题。中国科学院人口与劳动经济所所长蔡昉表示, 随着大学毕业生供给的增多和青年农民工数量减少, 我们注意到两者之间的工资水平有趋同的趋势。而从就业率看, 大学生也远不如青年农民工的就业水平。据麦克思公司调查显示, 2008届高校大学生就业率为85.6%, 2009年为86.6%, 约1/3的大学生是在毕业后半年内实现就业, 还有一大部分是在毕业半年之后才实现就业。而据人保部统计数据表明, 2009年回到城市的农民工97%找到了工作, 过去几年的就业水平均维持在90%以上。以上表象似乎表明大学生就业还不如农民工。因此, 很多人开始提出“读书无用论”之类的言论。难道读大学真得如此不堪吗?笔者不以为然。下文将从政治经济学角度对这一问题进行分析, 以揭露农民工和大学生工资趋同的真实面目。

一、工资决定因素

马克思在《资本论》中写道, 商品的价值是由生产该商品的社会必要劳动时间所决定的, 当劳动力成为商品进行买卖时, 其价值也是由生产或者再生产该特殊商品所需的社会必要劳动时间决定。然而, 劳动力作为活体又有着区别与一般商品的地方, 需要进行发展的投入, 即再教育。因此, 劳动力价值应包括三个部分, 分别为满足自身生存需要的生活资料价值、满足繁衍后代需要的社会必要劳动时间以及再教育以获得自身发展所需要的投入。劳动力价值在劳动力市场上近似的表现为工资水平, 即劳动力价格。

二、农民工工资决定和大学生工资决定的分析和比较

1. 自身生存。

在高通胀的时代, 高昂的生活成本成了每个挣扎在城市生活的人的痛楚。食品价格飞涨、房屋租金提升、出门打车还提计燃油费, 人们不禁发出悲惨的疑问:什么没涨价?不管是农民工还是大学生, 生存生活资料上的开销都越来越高, 工资上涨的幅度总是赶不上物价上涨的幅度。为躲避不断攀升的物价水平, 农民工干脆不进城了, 回乡即使拿不到像城里这样的高工资, 但除去高昂的城市生活成本也就相差无几。但是, 大学生能这样吗?相信大多数的大学生都不会甘心就此弃城奔乡。在农村, 且不论工资水平, 他们没有理想的工作, 也没有像农民工那样可以拿来耕作创收的土地。所以, 大学生只能承受着城市飞涨的物价, 支付昂贵但又不可或缺的生活资料。

2. 繁衍后代。

在中国计划生育基本国策规定下, 大多数家庭都只能养育一个孩子, 这一点无论对于农民工还是对于大学生来讲都是公平的。然而在此必须考虑一个教育费用的问题。且不论孩子生活费用问题, 城市的教育费用必定大于农村的教育费用, 这一点是毋庸置疑的。而当前中国大学生就业出现大城市扎堆现象, 即使有回到农村的大学生, 在享受过城市较完善的教育体系之后他们总希望自己的孩子在城市接受教育。而且, 与农民工相比大学生更愿意对孩子的教育投入更多。此外, 大学生有别与农民工的一个重要之处在于户籍制度。大学生可以凭借其在大城市的求学经历将户口安置在城市, 但是农民工却很难做到户口迁移。在这样的背景下, 大学生的下一代可以很容易地享受城市教育, 但是农民工的子女却很难实现。高昂的学费、借读费往往使农民工将子女留在教育水平差但费用较低的农村地区。总体来讲, 近期大学生在培育后代上的花费远远高于农民工。

3. 再教育。虽然目前大学生在毕业后的初期得不到很高

的工资待遇, 但其工作环境和工作条件相比于农民工较为优越, 接受再教育的机会较多, 上升空间较大。然农民工的情况却截然不同, 据教育部提供的数字显示, 进城务工人员中有50%以上进入中国制造业和服务性行业的第一线, 其中80%的人员没有受到过任何职业技术培训, 所在企业也少有再教育计划和安排。必须注意到的一点是, 农民工的流动性远大于大学生。外出就业的农民工对所从事的工作缺乏规划性, 经常更换岗位。而大学生在进入大学之时就对未来的工作方向有了一定的判断。即便现在大学生毕业之后专业不对口情况很普遍, 但他们在选择工作时对自己的能力和工作岗位的要求进行过一定的衡量, 计划性和针对性较强, 工作后流动性就较低, 企业更愿意对其投入培训和再教育。大学生在再教育水平上自然高于农民工。

三、现象解析

从上文分析中可以得到一个明确的结论:无论生存所需生活资料还是繁衍后代以及再教育所需必要劳动时间, 大学生劳动所应补偿的一般社会劳动时间均高于农民工, 因而大学生的劳动工资水平理应高于农民工。那么, 为什么在当前社会中存在青年农民工的工资水平高于大学毕业生的工资水平呢?这是由中国当前所处的特殊历史时期决定的, 而不恰当的比较方式也使得结果有失偏颇。

1. 地区差异导致岗位供求失衡。

尽管中国在金融危机中受到重创, 但是中国经济仍保持着高速的增长, 各方面以更完善的形式发展。在这过程中, 不管是大学生还是农民工, 都是发展中国经济不可或缺的部分。但是, 现在大学生都扎堆留在经济较发达的东部沿海地区, 互相竞争为数有限的岗位, 而农民工却大量回流到了农村地区, 很多甚至闲置在家。据2011年初统计局数据显示, 当前中国农村剩余劳动力还有6 000多万, 仅河南省就有80多万。事实上, 东部沿海地区需要更多的农村劳动力来支持其低技术要求的产业的发展, 而不需要这么多大学生, 而内陆地区却需要大批有技术的大学生去建设和发展。对大学生而言, 发达地区和内陆地区的工资待遇存在差距, 尽管国家采取了西部人才培育计划等措施, 但这仍不能吸引足够多的人才流向中西部地区。除了工资待遇外, 很多大学生往往看重将来的发展机会, 在当前城市似乎更具吸引力。随着中西部地区的发展, 这一问题将逐渐得到改善。地区间的平衡发展将导致工资水平的趋同, 而且新兴发展起来的地方能给大学生带来更多的机遇, 这一点正逐渐被高校毕业生认识到, 相信中西部地区将对人才越来越具吸引力。

2. 产业结构调整不到位。从2000年开始, 国家就开始实

施产业结构调整, 计划在东部地区建设技术密集型产业, 在西部地区发展劳动密集型产业。近两年这一计划得到了较快的落实, 但是在实施过程中却出现调整不到位现象。具体讲, 这一问题在于中西部引回大量农民工以发展劳动密集型产业的同时, 东部地区的技术密集型企业却跟不上步伐, 企业转型速度慢, 很多企业仍然属于劳动密集型企业, 仍需要大量劳动力来支持。大量劳动力回流使得这些企业难以维持生产, 为了生存下去, 企业只能在有限的劳动力供给市场上抢农民工, 而能够吸引到农民工最有效的方式就是提高其工资水平。就是在这样一个特殊的历史阶段, 劳动力工资水平快速高涨, 甚至超过大学生工资水平。随着中国产业结构的逐步完善, 这样的非正常现象将自然消失。

3. 比较方式有失偏颇。

在传统观念里大学生是人才, 不管是刚毕业的还是毕业已久的, 就应该拿高工资。当这两年出现农民工工资高于大学毕业生工资时, 人们大为惊讶, 同时把这一现象严重夸大, 提出“读书无用论”等言论。然而, 提出这些观点的人殊不知他们采用了过于极端的比较方法, 不恰当的比较方法免不了产生怪异的结果。首先, 农民工工资高于大学生工资并非全国性问题, 而是集中在东部沿海的区域性问题。以一个地区的问题“推广”为一个普遍的问题似乎有点以偏概全。事实上, 农民工内部之间的收入水平差异远大于大学生群体内部的收入水平的差异, 而大学生群体的工资水平较集中, 波动范围较小。其次, 农民工所从事的工作不同于大学生。在比较农民工工资与大学生工资的同时, 往往忽略了农民工和大学生所从事的工作是否相同。显然, 农民工的工作时间较长, 劳动强度较大, 而大学生主要从事的是脑力劳动, 工作时间较规范。此外, 大学生有较完善的社会保障, 但是农民工却很少能够享受这样的待遇。最后, 从长远角度看大学生的升迁机会多于农民工。虽然大学生受教育水平较高, 但是缺乏实践经验, 不能立即从事专业性较强的工作, 就业匹配空间较小, 但是随着工龄的增长, 其晋升潜力更为可观。因此, 将刚毕业的大学生跟已有数年工作经验的农民工相比有点短视, 不符合全面看问题的标准。

结语

农民工工资与大学生工资趋同只是中国特殊国情下阶段性的、局部的短暂现象, 而且在缺乏对比基础的情况下片面断言大学毕业生的待遇不如农民工是片面的、不科学的。从长远角度来看, 这一情况势必改变, 但是这个改变过程并非一蹴而就、无为使然的, 而是需要国家、社会采取一定的措施加以纠正和引导。

参考文献

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[2]刘军胜.农民工工资变动趋势分析及对策建议[J].中国工运, 2010, (5) :58-59.

[3]杨振宇.农民工工资影响因素述评[J].法制与社会, 2010, (3) :186.

[4]彭红碧.中国农民工工资水平非公平性的实质与根源[J].现代经济探讨, 2010, (6) :77-80.

[5]胡艺.大学生工资趋同农民工背后的真问题[J].人才资源开发, 2010, (4) :82-83.

[6]陈光明.不要总把大学生和农民工对立起来[J].经济研究参考, 2009, (70) :22.

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[9]李斌.就业关注:大学生身价等同农民工警示了什么[J].就业与保障, 2006, (7) :14.

裁床工资分析 篇3

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

工资管理信息系统分析设计报告 篇4

关键词：工资管理,管理信息系统,分析,数据库

工资管理是企业日常管理的一项重要工作,它涉及面广,时间性强,与职工的切身利益息息相关,利用现代计算机及网络技术进行工资发放工作,不仅能保证工资核算准确无误,快速输出,而且还可以通过银行代发工资,利用工资数据库对有关工资的各种信息进行分析统计,服务于财务部门其他方面的核算及账务处理。下面以河北科加电子有限公司为例来说明工资管理信息系统的分析与设计。

一、总体规划说明书

系统规划是信息系统生命周期的第一阶段,这一阶段的主要目标是明确系统整个生命周期内的发展方向、系统规模和开发计划。做好系统规划是信息系统建设成功的关键之一,它比具体项目的开发更为重要。

1、系统背景

河北科加电子有限公司是一家中型高科技民营企业,公司主要生产消费类电子产品器件,如彩电,组合音响等零部件。目前,该公司拥有计算机数约200台,内部网络建设还处于初级阶段,其主要功能有信息发布、宣传专栏、员工通讯录、软件下载和公共信息查询。网络平台采用C/S (客户端/服务器)形式,数据实行集中化管理和维护,来降低企业的维护成本。

公司内部网络是面向公司内各部门和全体员工的,所以对系统人机界面要求不高,只要操作简单,方便员工使用即可。在硬件接口方面,由于该系统要与各部门联网,如人事部,财务部,各车间科室等,所以各部门的计算机要串行连接。软件接口方面,操作系统要求Windows平台,如:Windows98/Me、Windows NT/2000/XP;数据库开发工具要求:SQL Server 2000、PB 8.0、ORACLE 8.0;文档数据环境:Microsoft Word 2000、Execl2000等。与系统相关的外部接口主要有:银行账号、公基金账号、养老保险账号、失业保险账号等。

现有系统在实际运行中存在着一些问题,例如某个职工的某扣款项目,上月有发生额,而本月没有发生额,若本月开始时不清零,月末计算工资时,将会发生扣款多扣现象,造成错误。这体现了系统功能的不完善,其局限性主要体现在以下几方面:

(1)数据处理能力低。在录入大量工资项目记录的过程中,由于格式的不统一,系统只能在手工操作下逐条录入信息,无法批量处理,导致了效率的低下。

(2)缺乏与其他系统间可扩展的接口以及规范化的数据传输格式,限制了其他工具和系统对工资数据进行共享(如银行代发工资业务中与银行的数据交换)。

(3)系统数据的操作权限以及保密机制过于简单,系统安全性有待进一步加强。

通过以上分析,新系统的设计应该尽量克服以上缺陷,使现有系统得到改进。

2、系统的可行性分析

在总体规划的后期,要对项目的可行性进行研究,可以从技术可行性、经济可行性和社会可行性三个方面来进行论证。这对于保证资源的合理使用,避免浪费是十分必要的,也是项目一旦开始以后能顺利进行的必要保证。

由于对工资管理系统这一类的企业财务系统进行开发已有一定的时期,有很多成功的实例,技术基础也已经非常雄厚,因而技术上的准备应该不成问题,即该系统在技术上是可行的。

新系统的建设投入,包括要添置一些硬件、软件设备,还要招聘一些高级系统分析员。但是新系统可以减少人力,同时提高处理效率,降低错误率,这样就降低了成本,使业务流程得到优化。所以该系统开发具有经济可行性。

该系统的性质是软件开发,对象是公司内部工资管理,因此在法律上是可行的;由于现在许多企事业单位都在着力构建一套完整的信息化管理系统,以适应时代信息化发展的要求,该工资系统的开发会更体现其使用价值和优势,具有社会可行性。

综上所述,本系统的开发立项是可行的。

3、系统建设步骤

3.1组织现状分析

了解组织现状,明确组织的职责以及组织机构内的各种关系,是系统开发的前提,它帮助我们确定系统开发的目标。这一过程要通过实地考察搜集资料,需要30天左右的时间完成。

3.2系统调查分析

这一过程要对企业现行系统进行全面的了解,分析其在实际操作中存在的问题,以及对各部门和公司整体的影响,根据系统存在的缺陷,对新系统提出目标和任务,进一步完善系统功能,尽量消除其局限性。并且对新系统的构建从经济、技术和社会三方面进行可行性分析,证实系统开发是确实可行的。这一环节需要一个月的时间。

3.3原系统改进意见的提出

通过对原系统的调查,己得出原系统的缺陷,针对系统所存在的问题,要提出改进的意见,也就是新系统的要求,即新系统开发的发展方向。这一过程在一周内就可以完成。

3.4系统设计

这一阶段要在对原系统结构分析的基础上,设计出新系统结构,包括逻辑模块设计和功能模块设计,表示方法要用ER图,业务流程图,数据流程图和数据字典。该过程是设计报告的主体,必须详细的说明,所以花费的时间也较长,大概需要两个月的时间。

3.5系统方案的实施

系统实施阶段的任务,是实现系统设计阶段提出的物理模型,完成一个可以实际运行的信息系统,交付用户使用。这一阶段与前几个阶段相比,工作量大,投入的人力、物力多。时间上安排两个月来实现。

3.6系统的检测

测试阶段是把该系统交付使用前的最后一个过程,我们需要用一些测试手段来检测系统功能能否实现,进一步判断系统目标是否能达到。这一过程需要20天左右的时间。

二、工资管理系统分析报告

1、系统将要实现的功能如下图所示。

2、系统数据库说明

新系统设计很多数据处理过程,因为工资的汇总核算是一个繁琐的过程,所以有效的数据库设计是十分重要的。一个好的数据结构不仅能对系统功能提供支持,还可以使系统在现有条件下,具有处理速度快、占用存储空间少、系统开销和费用低等特点。

本系统在开发时选用了稳定性较强的Windows XP中文专业版和Visual Basic6.0作为开发语言,同时选用了Access数据库,由于这些软件产品都是Microsoft公司的产品,因此彼此之间的兼容性较好,开发出的应用系统稳定性较高。Visual Basic 6.0具有可视化的开发环境,可以快速完成系统的开发,内部集成的数据库访问通道,使得可以轻松方便的对数据库管理。

三、系统试运行及监测报告

在MIS开发过程中采用了多种措施保证软件质量,但是实际开发过程中还是不可避免地会产生差错,系统中通常可能隐藏着错误和缺陷,如果将没有通过周密测试的系统投入运行,将会造成难以想象的后果,因此系统测试是MIS开发过程中为保证软件质量必须进行的工作。软件测试的目标应该是以尽可能少的代价和时间找出软件系统中潜在的错误和缺陷。

经过试运行,得出以下结论:该系统流程符合企业内部工资管理的要求,界面友好,既面向开发人员,又面向用户,系统输入信息方便(好多信息,系统自动生成),用户使用起来简单,方便。但是由于时间有限,资料有限,有些地方还设计的不够详细,还需要更好地完善。

参考文献

[1]、邝孔武,邝志云.管理信息系统分析与设计(第二版)西安:西安电子科技大学出版社,2003.6

[2]、萨师煊,王珊.数据库系统概论(第二版).北京:高等教育出版社,2000.2

[3]、罗朝胜.Visual Basic 6.0程序设计教程.北京:人民邮电出版社,2004.1

[4]、李玉东.Visual Basic 6.0中文版控件大全.北京:电子工业出版社,2000.2

裁床工资分析 篇5

一、就业形势分析

（一）就业规模扩大。2010年末，全区从业人员2903万人，比上年增加了54 万人，增长1.02％。全区城镇单位从业人员316.68万人，同比增长5.06%；全区城镇私营企业从业人员100万人，比上年增加7万人，增长7.5%；城镇个体工商业人员141万人，比上年增加14万人，增长11%。2010年全年城镇累计新增就业人员45.61万人，增长6.79%。城镇登记失业率为3.66%，比上年末下降0.08个百分点。

（二）就业结构日益优化。2010年，广西产业结构调整的力度加大，第三产业发展加快，就业结构继续朝着不断优化的方向发展，劳动力从第一产业向第二、三产业转移的步伐加大，使得广西从业人员在三次产业间的分布进一步优化。三次产业从业人员的比例由2009年的54.82 ∶ 18.12 ∶ 27.08转化为2010年的54.12 ∶ 18.74 ∶ 27.14。

（三）城镇单位从业人员稳步增长。2010年全区城镇单位从业人员316.68万人，同比上年增加15.26万人，增长5.06%，增幅比上年提高2.12个百分点。其中在岗职工291.97万人，比上年增加13.03万人，增长4.67%。分行业看，由于大批项目的开工建设以及工业的快速发展，制造业和建筑业的从业人员增长较快。制造业同比增加3.28万人，增长5.54%。建筑业同比增加2.95万人，增长10.71%。教育、卫生、公共管理和社会组织等行业从业人员增长也较大，分别增加了1.94万人、2.1万人、1.5万人。分单位性质看，国有单位和其他类型单位就业增长明显。2010年受经济回暖和一系列促就业政策实施的影响，城镇国有单位就业止降回升，从业人员为203.32万人，比上年增加6.32万人，增长3.21%。三资企业、股份有限公司等其他经济类型单位从业人员增长迅速，从业人员为96.09万人，比上年增加8.58万人，增幅为9.8％。

（四）城镇单位女性从业人数大幅增加。2010年，全区城镇单位女性从业人数为114.07万人，占城镇单位从业总人数的36%，比上年增加6.07万人。其中，城镇企业单位女性从业人数为53.35万人，占企业单位从业人数的30.78%；事业单位为51.42万人，占事业单位从业人数的47.35%；机关单位为9.08万人，占机关单位从业人数的26.51%。女性从业人数较多的行业有制造业（23.08万人）和教育（27.76万人），分别占女性从业人数的20.24%和24.33%。

（五）新增农村劳动力主要流向制造业和建筑业。2010年全区城镇单位新增农村劳动力10.05万人，同比增加0.67万人。分行业看，从农村新招收的劳动力主要流向制造业、建筑业、租赁和商务服务业、住宿和餐饮业，从业人数分别为6.61万人、1.18万人、0.48万人、0.35万人。

（六）城镇单位吸纳大中专、技工学校毕业生就业力度加大。2010年，全区城镇单位录用大中专、技工学校毕业生6.57万人。其中，国有单位录用3.57万人，非公有制单位录用2.99万人，增长21.5%。分行业看，吸纳大中专、技工学校毕业生就业较多的行业是制造业、卫生、社会保障和社会福利业、教育三个行业，新增人数分别为1.77万人、1.16万人、0.91万人。

二、工资水平分析

（一）城镇职工工资水平稳步提高。2010年全区城镇单位从业人员劳动报酬达952.74亿元，比上年增长17.53％，其中在岗职工工资总额为912.6亿元，增长17.12％。在岗职工年平均工资为31842元，同比增长12.51％，扣除物价影响因素，同比增长9.34%。分经济类型看，2010年国有单位在岗职工平均工资为34090元，比上年增长11.84%；集体单位为23059元，增长19%；其他经济单位为28350元，增长14.36%。分单位性质看，2010年企业单位在岗职工平均工资为30587元，比上年增加3678元，增长13.67％；事业单位为32475元，增加4182元，增长14.78％；机关单位为36105元，增加913元，增长2.59％。机关单位平均工资高于企业单位和事业单位，但自2007年公务员统一津补贴后，近两年机关单位无任何增资政策，所以工资增速较低。

（二）十九大行业工资收入差距较大，且呈进一步拉大之势。2010年广西城镇单位在岗职工年平均工资为31842元，同比增长12.51％，扣除物价影响因素，同比增长9.34%。职工工资水平较高的仍然是金融业、信息传输、计算机服务和软件业、电力、燃气及水生产和供应业等垄断行业和高技术行业，年平均工资分别为66125元、44937元、40831元。而农、林、牧、渔业、住宿和餐饮业、水利、环境和公共设施管理业等行业工资增长相对缓慢，工资水平也排在较后，年平均工资分别为17652元、17493元、21895元。工资水平最高的金融业（66125元）是工资水平最低的住宿和餐饮业（17493元）的3.78倍，两者相差48632元，而2009年两个行业的比为3.59，相差41079元。工资收入高于全区平均水平的有9个行业，低于平均水平的有10个行业。

（三）高薪人群所占比重小，中薪人群及低薪人群所占比重最大。从人员分布来看，年平均工资在4万元以上的有3个行业，从业人员有22.31万人，占全区城镇单位从业人数的7%；年平均工资在3万-4万元之间的有6个行业，从业人员有148.59万人，占全区城镇单位从业人数的47%；年平均工资在3万元以下的有10个行业，从业人员有145.8万人，占全区城镇单位从业人数的46%。

（四）绩效工资实施推动教育行业工资水平大幅提高。按照国务院对事业单位绩效工资改革的统一部署，从2009年1月1日起在义务教育学校实施绩效工资。2010年，广西各市、县（区）陆续集中兑现了义务教育教师的绩效工资，教育行业在岗职工工资大幅增长。2010年广西教育行业在岗职工年平均工资为33531元，同比增长19.19%。与公共管理和社会组织业（在岗职工年平均工资为35180元）相比，仅相差1649元。

（五）公共管理和社会组织单位工资几乎无增长。2010年广西公共管理和社会组织业在岗职工年平均工资为35180元，同比增长3.5%，扣除物价因素，同比仅增长0.6%。2007年和2008年两年，在全区各市（县、区）集中规范公务员津补贴的影响下，公共管理和社会组织业工资水平大幅提高，增幅均超过20%。之后，公共管理和社会组织业一直无新的增资政策，2009年工资增速大幅下降，仅为5.4%，2010年再下降到3.5%。

三、对策建议

（一）促进经济增长与扩大就业良性互动。扩大就业，对于改善人民生活、保障劳动者权利、扩大内需、维护社会稳定、实现共同富裕具有十分重要的意义。“十一五”时期，广西经济总量翻番，就业规模明显扩大，就业结构日益优化，城镇单位就业形势稳定，实现了经济快速增长的同时拉动就业稳步增长。“十二五”期间，广西应实施更加积极的就业政策，健全劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业相结合的机制，创造平等就业机会，千方百计扩大就业规模。统筹产业政策和就业政策，大力发展劳动密集型产业、服务业和小型微型企业，促进高校毕业生、农村转移劳动力、城镇就业困难人员特别是零就业家庭成员就业。

（二）加快发展服务业和民营经济。随着经济体制改革的不断深化，经济成分的多元化和经济结构的多样化使服务业和民营经济得到较快发展，服务业和民营单位就业在全社会就业中的重要性日益提高，而且成为吸纳就业的重要渠道。2010年全区私营单位就业人员有100万人，相当于全区城镇单位就业的30%。城镇单位就业中服务业就业所占比重为58%。当前和今后一个时期，广西应加快发展民营经济，以项目建设为抓手，以结构调整为主线，在扩充总量、壮大规模的基础上，充分考虑就业。服务业的发展要紧紧围绕把广西建设成为面向东盟的区域性现代商贸物流基地、先进制造业基地、特色农业基地和信息交流中心，坚持市场化、产业化、社会化、国际化导向，以人为本、创新发展，优化布局、完善政策，努力构建充满活力、特色明显、优势互补的服务业发展格局。

（三）提高职工工资水平，缩小与全国的差距。“十二五”时期，国家将努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，加快形成合理的收入分配格局。各省也将加大力度提高职工工资水平，部分省在“十二五”规划纲要中也明确了职工工资增长幅度，要实现职工工资在“十二五”末翻倍。广西提出了“富民强桂”新跨越的目标，把“富民”摆在优先位置。在未来五年内，广西要实现“富民”目标，要缩小与全国的差距，缩小与其他省的差距，必须要出台新的增资政策，比如对公共管理和社会组织业等行业进行调资。

大陆调高最低工资标準趋势分析 篇6

我的台商客户諮询有关大陆最低工资调整以后,他该配合吗?如何配合?他说去年年底為了应付缺工,已经调整过一次,而且每一位员工的工资都高於公司所在地的上海市今年4月要调高的最低工资标準,他问是不是要再调高一次?

2009年下半年大陆开始出现「民工荒」现象。对从事製造业的台商造成很大困扰。大陆政府的短期、合法、合理的简单对策就是顺水推舟的调高最低工资标準,迫使企业也调高了自己的工资水平,期待在劳动市场,以竞争性的工资优势获得民工青睞,排挤了其他企业的招工机会。

从2010年2月开始至6月端午节前,已经有13省(直辖市、自治区)纷纷吹起调涨风,调高了最低工资标準,兹统计如下:

何谓最低工资标準?按照2004年3月1日起实施的《最低工资规定》第3条解释,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,企业依法应支付的最低劳动报酬。

所谓的法定工作时间就是指法律规定的正常工作时间,按《劳动法》第36条规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每週工作时间不超过44小时的工时制度。1995年修正的《国务院关於职工工作时间的规定》第3条规定,职工每日工作8小时,每週工作时间不超过44小时改為每週工作40小时。

另外,最低工资有其限制条件,即在员工提供正常劳动的情况下,企业应支付给员工的工资是不包含下列各项项目以后,不得低於当地最低工资标準:

(一)延长工作时间工资;

(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

(叁)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等

对於上述限制条件,各地方政府的规定略有差异,台商需就各地的档规定进行调整。下表即為部分省市最低工资標準所剔除的项目,是不能包含在最低工资标準之内。

其中北京市的限制条件似乎对企业比较严格,不但规定最低工资不包含伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴,也不包含员工个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金规定,北京市亦有同样的规定。换句话说,上海市、北京市的限制条件大大增加了企业的劳动成本,其他省份规定则有宽有紧,建议台商在规划工资架构时,应当参阅各地方规定。

上述是2010年前半年大陆工资市场趋势,按照官方的说法,仍有相当多的省市会在适当的时机宣佈调高最低工资标準,当省市最低工资标準一经调高,企业的劳动成本肯定跟着提高,个别企业也因应形势需要,為了消化订单,提高產能,也跟进调高工资水平,以增加在劳动招聘市场的竞争优势,可以预测大陆高工资时代已经来临。这个形势是不可改变的现实。

由於这次大陆调整的是全面性的调高最低工资,台商目前的员工工资如果有低於调整以后的最低工资标準,则要跟着调高,如果每一位员工工资水平已经高於当地调高以后的最低工资标準,如案例中的台商,就无须再调了。

大陆工资的调涨趋势,在不久将来如果《工资条例》发佈实施后,企业将被迫依照「消费者物价指数」(CPI)以及工资集体协商制度调涨工资,并确定加班工资的计算基数。企业的人事成本与员工管理也将进入不可预测的风险管理领域。

裁床工资分析 篇7

工资分配是劳动关系中的核心问题, 工会作为职工利益的代表者和维护者, 在协调劳动关系方面发挥着非常重要的作用。诺贝尔经济学奖获得者萨缪尔森认为, 工会通过取得对某一企业或产业劳动供给的合法垄断, 从而拥有了市场力量。利用这一垄断, 他们迫使企业提供高的竞争性工资、福利和好的工作条件。

按照西方经济学家的观点, 衡量一个国家雇员阶级力量的三个指标之一就是入工会率。在入工会率高的地方, 雇员的工资、津贴和社会供给等情况比较好。工会在维护职工劳动报酬权益、促进企业职工工资增长方面, 自然也发挥着非常重要的作用。工会政策研究者认为:工会可以将加入工会雇员的工资提高大约20%, 将包括工资和津贴在内的补偿提高大约28%。使蓝领雇员工资的提高幅度高于白领雇员工资的提高幅度, 并提高没有高等学历文凭的雇员的工资。加入工会的雇员最普遍的好处是附带津贴。他们更有可能享受带薪假, 18%～28%的加入工会的雇员更有可能享受雇主提供的健康保险, 32%～54%的加入工会的雇员更有可能参加雇主提供的养老金计划。

本文以计量经济理论为基础, 研究了英国工会对雇员工资的贡献的基本情况, 通过收集2007年雇员相关情况的调查数据, 建立相应的计量经济模型并对其进行检验。本文数据主要采用最小二乘法 (OLS) , 利用软件Stata进行拟合, 对部分不能完全拟合且具有异方差性的数据采用加权最小二乘法 (WLS) 进行修正。最终得出工资增长对工会存在的敏感程度及工资对年龄、学历、性别、全职与否、职位、职业、行业、所在公司规模等因素的敏感程度, 通过比较其效应, 得出结论, 从而对工会如何提高雇员的工资提出政策建议。

2 模型构建

2.1 假说陈述

工会的存在对工资的提高具有积极作用, 但是, 显然对于雇员工资的提高还有其他的影响变量, 即对于工资的提高, 不只是工会这一因素作用的结果。笔者通过阅读相关经济学文献发现, 雇员的性别、年龄、是否全职、学历、是否获得执业执照、所在公司规模等因素亦是影响工资变动的因素, 只是工资对各变量的敏感程度不同而已。笔者在研究工会对工资的促进作用时, 假设上述变量, 年龄在25～50岁, 所在公司的规模在两人以上的样本进行分析。需要说明的是:由于工会对所有不同学历层次的雇员具有同样的促进作用, 故文中只选取本科及具有本科学历以上的样本进行分析。

所处行业及所在公司规模大体相当的条件下, 考虑工会对工资增长的积极作用。

2.2 数据搜集

数据主要来自2007年英国家庭小组调查所得到的有关雇员工资及相关情况的1669个样本数据。设雇员的工资为Y, 雇员的工会成员状况、性别、年龄、是否全职、是否获得执业执照、学历、所在公司规模分别为X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7。

特别地, 笔者在对该统计数据进行分析时发现, 上述数据中, 有关上述变量的相关统计信息具有缺失项及不适用的数据, 为了保持数据的一致性及减少误差, 本次检验中, 将去掉这些缺失项及不适用数据。并用被调查者的月收入代表工资。

2.3 模型构建

对工资求对数, 把数据输入软件Stata中, 根据多元线性回归关系, 设经济计量模型为:

lnY=α+tuin1X1+menX2+ageX3+jbft1X4+qfvocX5+qfachi1X6+jbsize1X7

经过线性回归后, 得到R2的值为0.5905, 修正后的R2值为0.5888, 并从上面的检验结果中可以看出, 公司的规模对雇员工资的影响非常小, 故将其去掉, 重新进行回归。

新的经济计量模型为:

lnY=α+tuin1X1+menX2+ageX3+jbft1X4+qfvocX5+qfachi1X6

得到新的回归结果为R2=0.5932。

从两次回归所得到的R2检验结果来看, 去掉公司所在规模这一变量后, 该经济计量模型对样本的解释度增加了。

则该模型的线性表达式为:

lnY=5.492+0.147tuin1+0.359men+0.003age+0.974jbft1+0.063qfvoc+0.423qfachi1

通过观察可知, Y与X的拟合度R2=0.5932, 修正后的拟合度R2=0.5918, 拟合度都较好。故该模型能够解释该样本集合。

F检验:Prob (F-statistic) 为0.000000, 说明变量之间线性关系显著;

t检验:Prob (t-statistic) 均小于0.022, 说明回归参数与0有显著差异, 且经过异方差检验, 所得结果对age及qfvoc的t进行了修正, 对R2并没有作改变。

3 结论及对我国工会工作的相关建议

3.1 结论

通过对样本的分析得出, 工会的存在是雇员工资上涨的积极因素。工会成员的工资较非工会成员的工资高14.7%左右。

3.2 对我国工会工作的相关建议

工资是企业职工收入的主要来源, 工资收入分配关系到广大职工的切身利益。虽然随着我国社会生产力的发展和分配体制的改革, 我国职工的整体收入水平有了较大提高, 但是也必须看到, 我国企业职工工资收入在国民总收入中的比重过低, 企业职工工资收入增幅缓慢。特别值得注意的是, 企业内部经营者与普通职工群体收入差距持续扩大。针对企业内部分配制度不公和分配无序的现象, 工会组织应当重点维护企业职工的工资收入权益, 加强工会在工资集体协商中的话语权。

作为企业工会而言, 必须坚持企业职工工资收入分配由职工与企业经营方共决的原则, 推动与社会主义市场经济相适应的企业工资决定机制和职工工资正常增长机制的建立, 即职工工资由企业经营方与职工通过集体协商共同决定;必须坚持职工工资与社会经济发展和企业经济效益同步增长, 监督企业绝不能以不给职工增加工资、压低工资甚至拖欠职工工资为代价换取所谓“经济效益”和“企业发展”。同时在职工的工资收入受到侵害时, 职工能够找到工会这个有效的途径进行维权。

参考文献

[1]王惠民.工会在企业职工工资收入分配中的维权作用[J].中国劳动关系学院学报, 2007 (2) :53-56.

工资薪酬发放税务筹划与案例分析 篇8

一、工资薪酬税务筹划技巧分析

(一) 调整月工资与年终奖发放比例进行税务筹划

月工资、年终奖支付的比例不同, 会造成员工个人所得税负有较大差异。特别是在分级累进临界点附近, 税负呈跳跃性增长, 造成收入增长速度小于税负增长速度。年薪的激励效用降低, 因此, 在进行员工工资方案设计时要合理确定每月工资和年终奖支付的比例、金额, 精心筹划, 在薪酬支出总额不变的前提下, 使员工获得最大净收入。

案例1:某股份有限公司实行年薪制, 王经理年薪为30万元。

方案一:年终奖发放比例定为92%时, 则年终奖应缴个人所得税计算如下:300000×92%÷12=23000元, 适用25%的个人所得税税率, 应缴个人所得税=276000×25%-1375=67625元, 每月工资刚好为2000元, 不用纳税。

方案二:如年终奖比例定为20%, 每月工资应纳税所得额=300000× (1-20%) ÷12-2000=18000, 适用20%的个人所得税税率, 应缴个人所得税= (18000×20%-375) ×12=38700元, 年终奖适用税率为15%, 应缴个人所得税=60000×15%-125=8875元, 应缴个人所得税合计:38700+8875=47575元。

两种方案比较, 方案二比方案一节税20050元。

可见, 在年薪总额一定的条件下, 月工资与年终奖的比例不同, 个人所得税税负也不同, 按照上述方法测算当年薪总额为50万元, 月工资与年终奖励比例不同, 个人应缴纳的个人所得税情况见表1。

从表1可以看出, 年薪50万元时, 年终奖发放比例不同 (上表所列举比较) , 导致的个人所得税税负最高为113525元, 最低92125元, 差额为21400元, 税负率相差4.28%。

可见, 年终奖发放时间和与比例上的纳税调整既要考虑每月工资的税率, 又要考虑年终奖的税率, 任何一方税率过高都不能达到节税的目的。即当每月工资对应个人所得税税率与年底奖金对应个人所得税税率存在较大差异时, 应尽量将收入从税率高的一方向税率低的一方转移, 其限额对月工资而言, 就是9级税率对应的级差, 对年底奖金来说, 就是对应税率下奖金的最大值与原有奖金的差额。一般来说, 在月薪高于个税起征点的情况下, 当工资和年终奖的比例调整至两者的个税税率比较接近的情况下节税效应最明显。

(二) 调整年终奖发放时间进行税务筹划

具体如下:

案例2:A公司员工张先生月薪1800元, 2009年12月发放年终奖50000元。

方案一:年终奖一次性发放, 张工程师全年应缴个人所得税=[50000- (2000-1800) ]×15%-125=7345元。

方案二:年终奖平均分配到各月发放, 每月发放4166.67元, 张先生全年应缴个人所得税=[ (1800+4166.67-2000) ×15%-125]×12=5640元。

方案一比方案二多纳税1705元, 税负率高出3.41%。

案例3:同为A公司员工李先生月薪5000元, 2009年12月发放年终奖50000元。

方案一:年终奖一次性发放, 李先生全年应缴个人所得税=[ (5000-2000) ×15%-125]×12+50000×15%-125=11275元。

方案二:年终奖平均分配到各月发放, , 张工程师全年应缴个人所得税=[ (5000+4166.67-2000) ×20%-375]×12=12700.8元。

方案二比方案一多纳税1425.8元, 税负率高出1.3%。

为什么同一种方案却造成案例2和案例3缴纳的个人所得税负担正好相反呢, 原因在于月工资水平的高低, 当月工资水平低于个税起征点时, 应尽量将年终奖金分解至每月发放, 以用足每月2000元的扣减额, 当月工资高于个税起征点时, 则应根据具体情况进行分析。

(三) 合理利用税收临界点进行年薪税务筹划

具体如下:

案例4:某公司2009年度总经理的年终一次性奖金25000元, 副总经理的全年奖金为24000元 (每月基本工资超过2000元扣除基数) 。总经理年终奖应缴个人所得税适用税率15% (25000÷12=2083.33元) , 应缴个人所得税=25000×15%-125=3625元, 总经理税后奖金=25000-3625=21375元。副总经理缴税适用税率10% (24000÷12=2000元) , 应缴个人所得税=24000×10%-25=2375元, 副总经理税后奖金=24000-2375=21625元。税前比较:总经理比副总经理多1000元。税后比较:总经理反而比副总经理少250元。

出现这种情况的原因就是因为存在年终奖金政策的“无效区间”或称为“不合理区间”、“陷阱区间”, 在这些区间中, 年终奖收入增长速度低于税负增长速度。案例4中, 副总经理年终奖金在确定税率时, 2000元刚好是适用税率15%的临界值, 而总经理2083.33元虽然超过2000元没多少, 却应按15%的税率计征, 从而使得总经理比副总经理多纳税1250元。根据上例建立一个简单的模型, 假设超过24000元的奖金为A, 员工月工资超过基本扣除数2000元, 年终奖24000元临界点的税后净收入为21625元。

则有:21625≥A- (A×15%-125) 解得A≤25294元

即年终奖金在240001~25294元区间的税后收入小于年终奖金为24000元的税收收入, 通过测算, 国税发[2005]9号文件中存在8个无效纳税区间, 分别对应10%~45%的8档税率, 见表2。

这些无效纳税区间有两个特点:一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言, 随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。如年终奖为6100元时, 相应的个税为585元, 税后收入为5515元;而年终奖为6000元时, 应缴的个税为300元, 税后收入为5700元。可以看出:税前收入增加100元, 税后收入减少185元。无效纳税区间另一个特点是, 每个区间的起点都是税率变化相应点。其中较常见的无效区间为表2中前五个。

因此, 发放年终奖时, 一方面要避开无效区间, 另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额 (临界点值) 作为税前年终奖最佳金额, 如选6000元、24000元、60000元、240000元等, 因为按照这些金额适用税率将较低, 才能获得最高的税后收益。

(四) 薪酬福利化筹划技巧

由于目前我国对个人工资薪金所得征税时, 按照固定的费用扣除标准做相应扣除, 不考虑个人的实际支出水平, 这就使利用非货币支付办法达到节税的目的成为可能。在既定工薪总额的前提下, 为员工支付一些服务的费用, 并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除, 减少员工货币工资, 企业就可以把这些作为福利费、教育经费、工会经费支出, 而这些在计算企业所得税的时候都是可以分别按照计税工资总额的相应比例在税前扣除的, 这样即减少了企业所得税应纳税所得额负担, 又为员工提高了实际可支配收入。

案例5:员工甲是公司从外省引进的高级专业技术人才。甲每月工资为8000元 (全部收入) , 每月固定支出为房租2000元, 交通、通讯费用等500元, 工作餐费用300元。甲每月剩余的可支配收入为=8000-[ (8000-2000) ×20%-375]-2000-500-300=4375元。经过协商, 公司愿意为其提供集体宿舍, 并安排班车, 解决工作午餐, 工资调整为5200元, 调整后甲每月剩余可支配收入=5200-[ (5200-2000) ×15%-125]=4845元。前后比较, 节税5640元。一般来说, 企业可供选择的免税福利有:提供免费的工作餐, 且必须是不可转售的餐券;提供上下班交通工具或车辆;提供含家具在内的宿舍或住宅;提供补充的养老保险或企业年金;或多缴纳住房公积金 (当地政策许可的上限以下) ;提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、煤气、电话、通讯、宽带网络等;提供员工继续教育经费或其他培训机会;提供员工子女教育基金或奖学金。不具备提供上述福利能力的中小企业可以根据企业的实际情况, 给予员工在教育、交通、通讯、子女医疗等方面一定的报销幅度, 也可以达到员工薪酬福利化, 但各项福利列支应为政策准许。

(五) 劳务报酬与薪酬转换筹划技巧

工资、薪金所得适用5%~45%的九级超额累进税率;劳务报酬所得适用20%的比例税率, 而且对一次收入畸高的, 实行加成征收。根据《个人所得税法实施条例》的解释, 劳务报酬实际是相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。由此可见, 相同数额所得视其收入性质不同而适用的税率也是不一样的。在应纳税所得额比较小的时候, 工资、薪金所适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低, 因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得, 必要时甚至可以将其和工资、薪金所得合并纳税。而在有些情况下, 将工资薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。

案例6:协和医院欲聘用一名主任医师, 双方商定每月的报酬为30000元。

方案一:如双方签订存在雇佣关系的劳动合同。每月30000元按工资、薪金所得项目征税。应纳税额= (30000-2000) ×25%-1375=5625元。

方案二:不存在雇佣关系的劳动合同。美元30000元安劳务报酬所得纳税。应纳税额=30000× (1-20%) ×30%-2000=5200元

如何界定“雇佣关系”与“非雇佣关系”呢?从形式上来说, 确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。判别是否具有“雇佣关系”与“非雇佣关系”更多地采用形式判别法。如果企业与受雇临时人员签订了劳动合同, 则被定为法律意义上的“临时人员”, 否则将视为非企业临时人员。在运用上述方法节税时, 一定要征得员工的同意, 同时要考虑到企业的实际情况, 只有在劳动关系介于两者之间, 且双方都同意, 并且不会有其他劳动纠纷的情况下才可以采用, 否则会产生逃避纳税的嫌疑风险, 或导致其他的劳动纠纷。

二、工资薪酬税务筹划应注意的问题

(一) 注意合法性问题

依法纳税是每个公民应尽的义务, 纳税也是光荣的神圣的使命。纳税要注意的首要前提就是合法, 避税必须在法律许可的范围之内进行。企业的人力资源和财务工作者必须对国家相关法律法规有充分的了解, 并且和当地税务机关保持密切联系, 有关的避税处理需要备案的必须到税务机关登记备案, 否则, 犯了逃避纳税罪, 反而得不偿失。

(二) 整体考虑避税效果

本文的方法多从经济效果上考虑避税, 也就是节税, 但是, 员工的工作积极性不是仅仅依靠避税就能长久保持的, 激励制度必须和企业的实际情况、员工的心理需求相配套, 才能长久地保持员工的工作激情。因此, 不能单一为了节税目的而改变薪酬发放方式, 要通盘考虑, 只有在不改变员工工作积极性的前提下才可以考虑避税操作, 否则拣了芝麻, 丢了西瓜, 不利于员工激励。

(三) 加强与员工沟通

避税操作要征得员工本人的同意, 当员工主观上没有避税需要时, 不建议避税, 否则, 好心办了坏事, 效果适得其反。

参考文献