文化与文化的力量

文化与文化的力量（共11篇）

文化与文化的力量 篇1

《文化的力量与人生的价值观》讲座观后感

单位组织观看了余秋雨先生的讲座——《文化的力量与人生的价值观》，有幸聆听了余秋雨先生的讲座，余秋雨是知名文化学者，能听到的讲座是一种享受，也是一种荣耀。大师讲座充满了激情和智慧，他渊博的知识、丰富的经历，借助中华文明的发展脉络，赋予深刻的文化意义，展示了中华文明发展的强大生命力量。余秋雨先生，他广征博引、谈古论今、肆意发挥的广阔空间。作为一个文史功底浅薄的人，随着先生的讲座深深的体会到了中国文化的生命力。通过这次讲座，能够将曾经对中国文化的松散了解用生命力的主题拎起来。当我再次面对中国文化生命力的主题，我的脑海中有穿越五千年的中国文化进程图。这对于一个以祖国文化为骄傲、以自己对于祖国文化的无知而羞愧的人，无疑是喜悦而激动的。

余先生的讲座共分四个部分，什么是文化、什么是中国文化、中国文化目前存在的问题。光看了讲座使我释怀。余先生谈到历史学研究曾经太强调朝廷兴亡史，正在向全民生态史转向。他也带着我们以全民生态史的视角来审视中国历朝更迭，讲到宋朝时，带领我们看到宋朝屡战屡败，水浒等小说作品中似乎宋朝腐败无能的背后，宋朝科技文明集结，清明上河图之繁华有其可爱之处。

讲座中，常常能感到先生对于中国文化传承的骄傲和使命，对于年轻人给予的期望，他总是在某些重要处停下强调“年轻人要特别注意这一点”，他说年轻人要对自己成为文化使者有信心，文化使者也通常是年轻人，年轻人有旺盛的生命朝气，使者的身份也不是用知识的渊博作为评价标准，用真心去传承与创新是更重要的。是啊，也许不少人说年轻人文化功底薄、阅历少，所以有些人逍遥的自我不在乎也不承担，有些人在反思与自醒中质疑着自己。

在关于21世纪中国文化展望问题上，余秋雨先生表达了信心和担忧，关于担忧提到了重大自然灾难，尤其是“网络暴民”。虽某些细微处我存有个人之想法，但是对于网络的鱼龙混杂，对于负面信息的夸大和煽动，我能体会到先生的担忧。在特定的年代，社会和时代也许就像钻石有诸多切面，作为个体的人，谁也无法说自己能看到每一个切面，及时一个切面都无法保证看到了全部。所以，能抓住把握人类道德和自热美好的根本与精髓者就是值得钦佩了。然而下一个问题会是，这根本与精髓又是什么，只能去悟吗？我相信是寻找与实现的过程。

中国文化的最终成果就是中国人的集体人格，文化有好有坏，既有积极的文化也有消极的文化，文化是个博大的精深的概念，研究“文化”是一个有深远意义的课题。中国文明是非常值得骄傲的文明，我们应该秉承和发扬中国文明的精髓，成就伟大的中华民族、坦荡的中华民族，被称为礼仪之邦的中华民族和维护世界和平的中华民族。我们主张发展大爱文化、法治文化、理性文化和创新文化。建立正确的文化观，发展正确的文化模式关系着世界发展的趋势、人类发展的趋势、国家发展的趋势和人民生活发展的趋势。

随着余秋雨先生讲座的脉络，让我见识和领略了文化的博大与精深，体味和感受了中国文化的灿烂与辉煌，正视和忧思了中国文化的现状与未来，我由衷的为中国文化而骄傲和自豪，为我们国家的强大与安宁赞叹，同时也深深的为大师的品格和精深而折服和敬佩。作为一名执法人员，我认为应当做一个博爱的人、遵纪守法的人、有思想和深度的人、有进取创新精神的人，为开展今后的城管执法工作贡献一份力量。

文化与文化的力量 篇2

美国哈佛大学教授约瑟夫·奈就将综合国力分为硬实力与软实力两种形态。硬实力 (HARD POWER) 是指支配性实力, 包括基本资源、军事力量、经济力量和科技力量等;软实力 (SOFT POWER) 则分为国家的凝聚力、文化被普遍认同的程度和参与国际机构的程度等。包括政治力、文化力、外交力等软要素。硬实力与软实力两者既紧密联系, 又互相区别。它们相辅相成、相互制约和协调。与此比照在研究企业经营和发展中, 专家和企业家也划分了企业硬实力和企业软实力。企业硬实力包括企业的规模、资产、技术等等。企业文化、管理制度、组织模式、领导能力和创新能力是企业内部软实力资源, 而品牌和服务、社会责任和企业知名度是企业外部软实力的资源基础。这些集中于企业文化, 可以认为企业文化是企业的主要软实力。

什么是企业文化呢, 美国麻省理工学院教授埃德加·沙因 (EDGAR.SCHEIN) 认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的, 为大多数成员所认同的, 并用来教育新成员的一套价值体系 (包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。) 企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念, 并体现在企业全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式中。可以从三个层面理解企业文化, 企业的物质文化、企业的制度文化、企业的精神文化。企业的物质文化是企业文化中最表层的部分, 主要指企业的资金、规模、厂房、在市场中的地位以及企业的形象、品牌、信誉、广告等, 这些往往能给人以直观的印象, 使企业员工由此对企业在物质方面达到一致的评价, 形成共识, 也使企业的顾客和经营伙伴通过它们了解该企业以及企业的文化内涵。企业的制度文化, 主要指企业的规章制度、经营方式、运作程序、奖惩标准、行为准则、工作纪律等管理制度。一个企业的管理制度体现了它的管理风格, 也是企业文化的一个重要方面, 它由企业的物质文化决定, 并会对企业的精神文化层面产生影响。企业的精神文化, 可以说, 这是企业文化的最高水平, 是企业文化的核心。它实际上真正体现了企业的价值追求。在我国大多数企业中, 都用“企业精神”来表达企业的价值观念, 具体来说, 企业精神文化包括企业个性、企业形象以及企业全体成员的整体素质。在制度基础上, 表现为企业内部形成的共同的文化观念、价值准则、道德规范、生活理念和发展目标等, 它直接反映了企业管理层的整体素质和管理水平, 调动、影响着全体员工的精神追求和行为方式, 因而对企业的发展至关重要。三个层面中, 物质文化是基础, 制度文化是关键, 精神文化是核心和灵魂。

企业文化的软实力作用和功能主要表现在以下方面:

1、导向作用。

即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。为此, 在制定组织目标时, 应该融进组织成员的事业心和成就感, 让尽可能多的员工参与, 包含较多的个人目标, 同时要高屋建瓴, 具有长远和全局整体目标, 振奋人心, 提高士气, 增强信心。

2、示范作用。

规章制度构成企业员工的硬约束, 企业的组织道德、组织风气则构成组织成员的软约束。无论硬和软的约束, 都以群体的价值观作为基础。一旦共同信念在企业员工心理深层形成一种定势, 构成一种响应机制, 这种定势和机制既是约束也是示范。而且一个积极的、先进的企业文化同时也可以起到防范作用, 提高抵御风险的能力。

3、凝聚作用。

企业文化是企业员工的粘合剂, 把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下, 并使个人的思想感情和命运与企业的命运紧密联系起来, 产生深刻的认同感, 以至与企业同甘苦共命运。在企业外部环境发生重大变故, 企业遭受严峻挑战时, 企业文化的凝聚作用尤为突出。

4、激励作用。

企业文化的核心是确立共同价值观念, 在这种群体价值观指导下实现组织利益与个人利益、组织目标与个人目标的一致。在满足物质需要的同时, 组织成员的精神需要获得满足, 从而产生深刻而持久的激励作用。员工相互激励, 共克时艰, 再创辉煌。

综上所述, 无论企业在草创阶段还是在发展阶段, 无论是在顺境时期还是在逆境时期, 企业文化会极大地拓展企业的生存空间, 促进企业的发展。当前, 在全球经济受金融危机影响依然艰难重生之际, 企业文化比资金更重要, 信心比黄金更重要, 凝聚作用和激励作用更明显。厚重、科学的企业文化就是信心和力量, 使企业转危为安的定心丸和起死回生的良药。

企业文化作为一种企业生存和发展、提高竞争力的重要因素, 越来越引起高度重视, 但在企业文化建设也出现一些问题:

1、将企业文化等同于企业思想政治工作

一些企业特别是国有企业在进行企业文化建设时, 简单地将企业文化等同于政治学习、贯彻中央及地方政府的指示精神等形式的企业的政治思想工作。企业文化建设与思想政治工作虽然都是社会主义精神文明建设的内容, 在对象、作用和目标上有一致性。但二者又有不同, 主要在于功能上的差别。企业思想政治工作为企业文化建设提供理论支持和保证, 并以企业文化建设为载体, 主要功能是“政治导向”;而企业文化则偏重于体现企业的风貌, 其目的在于引导企业员工形成一种集体观念和价值取向。因此, 企业文化建设必须以思想政治工作为方向、依托, 为思想政治工作在企业发挥作用搭桥铺路, 提供落脚点, 最终达到提高企业的经济效益, 满足职工的精神需求的目的。二者相互依存、互相促进, 但不能等同。

2、将企业文化等同于企业文化活动

有些企业往往会把企业文化与企业的文化活动等同起来, 认为企业文化就是企业员工一起唱歌跳舞、吃饭聊天, 游山玩水。其实, 这些只是企业的文化活动而已, 它与企业文化有些关联, 但不是一回事。企业文化是企业整体所持有的思想、心理和行为方式。开展丰富多彩的文化活动是企业文化建设的重要手段。通过开展文化活动, 有助于密切干群关系, 增强集体荣誉感和企业凝聚力。但企业文化活动只是企业文化的一部分, 而非企业文化建设的全部。

3、企业文化的雷同化

有的企业在建设企业文化时, 盲目效仿其它企业文化的内容, 机械照搬, 企业文化似曾相识, 具有鲜明个性的寥寥无几, 企业文化脱离实际, 没有自己的特色, 失去了其应有的作用。

4、企业文化的功利化

处在创业和原始积累阶段的许多中型企业价值取向与行为往往注重眼前利益与短期效益, 这种功利化的行为或者以损害环境为代价来降低自己的生产成本, 损坏了企业形象, 影响企业文化的建设;或者创新投入少, 产品、技术模仿色彩浓厚, 缺乏创新文化;或者在服务和质量等出现问题, 缺失诚信文化和缺少社会责任。

二

在企业文化建设中国内外已有许多较为成功的经验和做法可以借鉴, 应该重视以下几方面:

1、坚持以人为本

加强企业文化建设要坚持以人为本, 把企业职工置于管理的中心地位和主体地位。充分反映职工的思想文化意识, 体现职工的主人翁地位。同时, 要把社会主义荣辱观教育与以人为本结合起来, 引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观, 树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的良好职业道德和职业风范, 充分发挥职工的主动意识、创造意识和参与意识。

2、坚持内容的针对性

建设企业文化, 要紧贴企业实际, 选准突破口, 找准切入点, 确保内容的针对性。重点塑造企业形象、培育企业精神和抓好企业经营。紧紧围绕企业的经营特色、企业员工特点, 也要关注地域风采和时代特点。创建遵循普遍规律、又具企业特色, 兼有传统文化、又融时代要求的企业文化。

3、坚持方法的可操作性

建设企业文化要本着求真务实、虚功实做的原则, 注意方式方法上的可操作性。一要强化职业道德建设。加强企业职工的主人翁意识, 引导职工爱岗敬业、恪尽职守、多做奉献。二要勇于创新。要突出企业个性, 在形成企业文化建设系统的同时, 坚持创新性、独到性、融合性的统一, 以开拓创新推动企业进步。三要提高整体素质。要强化教育培训, 深入持久地进行企业精神、企业理念、企业宗旨和企业道德教育, 提高职工队伍整体素质, 推动企业健康快速发展。

4、坚持规划的渐进性

首先, 要运用多种方式, 提高职工对企业文化建设的认识, 特别是企业领导要高度重视, 身先示范, 营造良好的建设氛围。其次, 要结合实际, 制定企业文化建设规划, 提炼企业精神, 完善企业制度, 逐步形成具有企业特色的管理制度和管理环境, 使全体职工感受到个人价值的充分体现。第三, 要进一步提高企业的社会声誉、品牌价值, 用共同的理想去激励职工, 用文化的手段改善管理, 用有效的传媒去树立企业形象。

总之, 企业文化作为企业可持续科学发展的核心竞争力, 具有一种强大的力量, 也是企业生存和发展的信心所在。建设出一套优秀的企业文化来, 一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

参考文献

[1]张德:《企业文化建设》, 清华大学出版社, 2003年。

人性与文化的力量 篇3

几十年前,看过根据前苏联著名作家拉夫列尼约夫作品改编的电影《第四十一个》,这是苏联内战时期,红军女战士玛柳特卡在押解途中爱上了俘虏的白匪军官,双双坠入爱河的故事。虽然我还处在年事不更、不懂情感为何物的年龄,但跟随主人公爱之所爱、恨之所恨,按我的想象,这对青年男女将会结为夫妇,因为他们的纯情、圣洁,在冰天雪地、苍凉荒野里点燃了一缕生命火光。

始料不及的是,影片结尾是白匪们准备逃跑,“站住!”玛柳特卡举枪瞄准,但她所钟爱的白匪中尉仍在跑。“砰”地一枪,中尉中弹,他转身面对玛柳特卡,喃喃地叫了声“玛莎!”倒下了。玛柳特卡丢下手中的枪,朝中尉跑去。中尉躺在水里,玛柳特卡一下子跪到水里,拥抱他,把他的头紧紧搂在怀里,哭了,喃喃地喊着:“蓝眼睛……我的蓝眼睛……”这最后一幕,玛柳特卡的眼神、泪水、痛楚,刹那间的定格,迄今还留在我的脑海里不容抹去。

有人说,这是“战争中的人性”。可有人反驳,这是“阶级调和”。在我那样的年龄,不可能去参加这场层级之高的争论,我只从感性上认同,从心里觉得这个电影“好看”。待进入青年阶段,才懂得爱情是人性中最耀眼的光芒,它是深谷里最久远、最美妙的清泉,如同清新溪流潺潺流下,调息着一切人间烦恼与怨恨。把爱留在自己心里,只有一份;把爱奉献给自己所爱的人,却可能会收获整个春天。人性很平凡,亦伟大,是延续人类生命之力。

人性之爱,不单在外国,在我们中国其实古已有之,像富家少爷看中贫困女,或者官宦小姐相中穷书生,这些经典“艳遇”、“话本”在我们中国人心目中取之不尽、述之不竭,为什么要去活生生扼杀、“大而一统”地归到阶级、门第、政见乃至地位、财富才有人性可言?到了“文革”期间,伴随而来的清一色的“阶级论”登峰造极,所谓阶级之“火”越来越火,人性之“光”越来越暗,电影《第四十一个》自然被禁映,七亿中国人民只能观看八个样板戏,但人性之争总蕴藏众人心底,人们不禁狐疑:方海珍(《海港》)、阿庆嫂(《沙家浜》)、柯湘(《杜鹃山》)缘何没老公?杨子荣(《智取威虎山》)、李玉和(《红灯记》)、洪长青(《红色娘子军》)又为何没老婆?大概此等“英雄”不食人间烟火,法力超凡?

得益于改革开放,得益于思想解放,让人性论重归人间。经过三十多年的发展,中国人民终于稍稍过上稳定、舒坦、富足的日子,人性之爱由此复员、回归。按马克思的说法,人性是“人的本质不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和”(参见《马恩选集第一卷》,1995年第2版第56页)。而按现代专家诠释,人性是真理性在人身上的自由表达;当人理智的释放人性的自由时,自我的良心就给予意志上的平等,自我的欲望就回归到美善的表达,爱的情感随之产生,人就会在人格上得到某种满足,身体上的满足是快乐,心灵上的满足是欢喜,这种人格(身心)上满足就是幸福。不管哪种说法,人性是人的本质,含包崇高、光明抑或卑污、阴暗的品质。我是很坚信这点,虽然政治观点、社会上的流行理念时时变迁,但人性却变动很少;何况中华传统文化孕育、滋养中华民族,文化化人,教育育心,中国社会将是人性不绝,天良不泯!

不可置否,经济的发展给人性、文化给予补充的同时,也带来冲击、污染,“人性异化”现象不可避免地存在,从而影响着社会健康、和谐地发展,最终也给经济带来危害。不知何时起,我们造就了许许多多的“经济动物”,整日为忙赚钱而奔波,却乏有“文化巨人”,少有不仅为本人的更为民族思考的思想之人,实际情况可能更严重,迅猛的经济发展速度,对天然人性造成了摧残、伤害,破坏了文化原生态,从而导致传承中华文化的削弱、单薄和肤浅,这是社会的一个悲哀!要知道,人性、文化可以改造一个人,也可以同化一个社会;没有人性、没有文化的民族,将是没有思想的民族,也是没有前途、将要衰败的民族。在这样的问题上,多么需要呼唤人性的回归,倡导人们从“本能地活着”,经由“批评地活着”,渐次递升到“哲学地活着”。这是社会的本原,人类的根脉。

人性和文化是“双韧”的,既能推动也能阻止人类社会的发展。而人性,其实是个古老的话题,答案众多。孔子曰性相近,承认有人性,但未说人性是什么;孟子说人性善,荀子说人性恶,告子说无所谓善恶,又说食色性也,等等。中国的圣哲前贤们大都从社会伦理角度阐发人性。文艺复兴后的欧洲资产阶级则把人性看作感性欲望、理性、自由、平等、博爱等等,他们大都从人的本质存在、天然权利等角度来阐发人性,起因则在于反对封建制度对个性的束缚。所有这些,说明对人性要知性,特别在我国社会进入转型期,必须发扬和光大人应有的正面、积极的品性,比如慈爱、善良、扶弱、锄恶等,而不能让“人不为己,天诛地灭”、“人为财死,鸟为食亡”等腐朽思想,销蚀、浸润我们社会的机体。

说起来,我们中华民族是“和合文化”,其精髓其力量是以儒家的“和文化”与道家的“合文化”所构成,儒家的“和文化”宣扬“人和为贵”,道家的“合文化”宣扬“天人合一”,由此给中华民族带来几千年的昌盛不衰,无论是人性化,还是人文化,根本就在于人与人之间的关系和人与自然的关系,这是互为依赖与互为扶助的关系。可惜,我们正在失却“和合”文化的力量,缺少大力加速复兴中华的社会氛围。令人担忧的是,今日在面对利益博弈的改革转型期时,人与人之间的对立、阶层与阶层之间的对立、民众与政府之间的对立,在“风平浪静”的假象中显得暗潮涌动;失去了“天人合一”的自然观,以利益争夺而不惜代价为显性特征的市场经济,不但加速了中国文化遗迹的消失速度,也带来了自然环境的严重污染和生态危机。这两种现象,不但在国内随处可见,而且也扩散到了世界各地,使中国的民族文化形象遭到质疑,对此,我们每个中国人都应感到自己身上担子是沉甸甸的。

文化的力量 篇4

“一切资源终将枯竭，唯有文化生生生不息！”、“除了妻儿，一切都可以改变！”人无思想，如行尸走肉，企业无文化，加快消亡。纵观优秀的公司，都是建立在思想、文化、理念的基础之上的，先进的思想产生先进的行为，先进的行为产生先进的结果！公司规模再大，没有思想文化，就会僵化，就没有生命力和活力。公司规模再小，有思想文化，就会活化，就有生命力与活力。塑造符合企业、行业、时代的企业文化价值观，推动企业不断进步与发展，实现企业的基业长青。南方略咨询公司在多年的发展过程中，形成了推动公司发展的有价值的先进文化。1—3—6—1文化价值体系，是南方略思想价值文化中闪闪发光的珍珠。培养1个能力，践行三个核心、发扬六业精神、找到1个未知。① 一个能力——学习能力（学习能力是第一能力，学习能力是终身能力，自我学习能力是学习能力的核心能力）

② 三个核心——思想、员工、客户（思想是南方略的核心科技，要有思想；员工是南方略的核心资产，要造就员工；客户是南方略的核心财富，要成就客户）。

③ 六个核心——敬业、专业、职业、商业、事业、伟业（没有敬业，哪有专业；没有专业，哪有职业；没有职业，哪有商业；没有商业，哪有事业，没有事业，哪有伟业）。

企业文化力量的源泉 篇5

中国一个拥有着五千年文明史的国家，曾几经遭受外强欺凌，曾多少次遭受灭顶之灾，但无数的仁人志士，怀着对国家的热爱、对国家的忠诚，形成了强大的民族凝聚力，一次次力挽狂澜、救民于水深火热。靠的是什么？靠的就是那积淀深厚的民族文化，它深深扎根于人们的心中，它让人们深深地懂得“皮之不存，毛将焉附”的道理，进而奋起抵御外侮、抗击侵略，实现国家强盛、民族富强。因此一个优秀的民族，必定有其一脉相承的民族文化；一支军队，必定有其引以为魂的军队文化；一家优秀的企业，一定有其传承不息的企业文化。

作为大型国有企业，我们要想做大做强，提升企业的核心竞争力，就要通过加强企业文化建设，让我们的核心价值观，贯穿于公司管理的各个流程，而不是停留在口头上、墙壁上，要让我们企业的核心价值观深入广大员工的心中，转变为自觉行为，进而实现企业的目标。

“管理靠制度，制度靠落实，落实靠文化”。这就是要以先进的企业文化理念作为用人、做事、管理的价值导向，作为凝聚力的前进坐标，以此提升企业文化的影响力、渗透力和推动力。要不间断地灌输企业文化，将全体员工的思想统一到一起，进而形成强大的向心力。

我们有理由相信一个优秀的企业必然有一脉相承的企业文化，一个拥有强大文化底蕴的企业必将是经济产业的龙头，我们要做好企业文化，只有充分的运用好这一力量之源我们的事业才会蓬勃发展，我们的企业才会在利益的链条上创造更大的价值。

以文化孕育和谐 以文化凝聚力量 篇6

聚太保之力 铸太保之魂

——学习《太平洋保险企业文化核心要素系统》专题报告 伴随着太平洋保险物质力量的发展壮大，太保人的精神力量也凝聚成结晶。经过长期酝酿和精心总结提炼,集团公司印发的《太平洋保险企业文化核心要素系统》是对太保成立十八年来企业文化的概括,是太保企业文化建设的重要成果和系统实施企业文化战略的重要标志。我司组织全体党员、团员进行了认真学习讨论，经营班子成员也组织了一次专题学习讨论，现将学习体会报告如下：

一、充分认识企业文化建设对于打造具有国际竞争力的一流保险金融服务集团的重要指导意义

企业要发展，离不开文化的支撑。企业文化是企业的生态系统，是企业柔性管理的基本载体，有着十分重要的凝聚功能、导向功能、激励功能和规范功能。没有优秀企业文化的有力支撑和推动，企业就不可能实现又好又快发展。企业文化建设对于内强素质,外树形象,激活员工潜能,形成独特、强劲、持久的核心竞争力，确实具有十分深远的战略意义。

近年来，太平洋保险公司自觉履行社会责任，确立了“做一家负责任的保险公司”为使命和建设“具有国际竞争力的一流的保险金融服务集团”的战略目标，形成了“推动和实现可持续的价值增长”的经营理念和“诚信天下、稳健一生、追求卓越”的公司核心价值观等一系列企业发展战略，以构建诚信文化、创新文化、绩效文化、和谐

文化为抓手，构成了企业文化的完整体系。

《企业文化核心要素系统》为我们提供了战略指导、价值引领和精神支撑。它深刻阐明了企业文化与企业发展战略的辩证关系，明确展示了太平洋保险公司对国家、对社会、对客户、对员工所遵循的价值取向和价值判断。深入学习贯彻《企业文化核心要素系统》，对于忠实践行太平洋保险公司的根本使命和价值追求，提升我司的企业文化建设水平，凝聚员工的意志和力量，加快我司的建设具有十分重要的意义。

二、领导、党员要带头做太保企业文化的倡导者、示范者和推动者

企业的管理者第一是设计师，确定发展目标，使企业各个环节适应企业发展；第二是宣传家，不断地传播企业文化，使员工接受企业文化，把职工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。我司要做好企业文化建设的组织、策划与实施,要把企业文化建设纳入公司发展总体规划,定期研究,不断推进,保证企业文化建设顺利进行。

企业文化建设还要从点滴做起，企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。从小事做起，让员工感受企业文化，增强员工对企业文化的认同感。领导干部的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，领导、党员都要以身作则，从自己的工作出发，改变观念和作风，从自身做起，把自己塑造为企业文化的典范，创造良好的企业环境，形成良好的企业风气

三、企业文化重在建设、重在体验

“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”真正优秀的企业文化存在于员工的内心，是一种刻骨铭心的心理体验，是一种与企业休戚相关的心理契约。因此，企业文化建设要在深入人心上下功夫,使员工耳熟能详并认同、信奉，让员工“亲身体验”到，让员工感觉文化就在身边，跟自己的工作息息相关。我司在企业文化建设中采取“三步走”：看得见、感受到、自己做。

1、企业文化要能够“看得见”。

企业文化要出现在企业的各个角落，处处可见，人人知晓。利用各种视觉媒体宣扬和阐释公司的文化，尤其是企业文化理念。我司建设走廊文化，悬挂名言警句，时时刻刻激励广大员工奋力向上，自强不息，调动了全员的工作积极性和创造性。

2、企业文化要让职工“感受到”。

文化不是“水中月、镜中花”，文化只有“落地”才能发挥效用。文化的“落地”，就是要转化为企业的日常管理和员工的工作行为。员工的感受来自于切身的工作，跟自己工作相关的因素有哪些呢？包括领导风格、职责权限、绩效考核、激励机制、团队关系、工作流程、培训体系、制度和规范。

3、企业文化要让职工“自己做”。

（1）先“品尝”文化。文化塑造的关键是让员工改变观念，按照企业文化的要求行动起来。人都有惰性或者叫惯性，都不愿意改变，要改变这种情况，除了要积极进行沟通和培训外，重要的是必须让职工行动起来，要进行强力推动，必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。同时，可以创造一些轻松的沟通环境和灵活的激励机制。

（2）其次是体会和感悟，总结和提升。只是让员工“尝一尝”是不够的，还要结合自己的工作和生活，对文化进行感悟，找到差距和不足，让大家通过研讨和交流说出文化的“味道”。我们提倡在企业中推行学习型的文化，经常与下属沟通和交流。文化要去“悟”，就是要定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛，自觉、自愿地认同企业文化，并体现在实际工作中，“文化力”就转化为“生产力”。

文化的力量 篇7

小伙子听后, 马上作出了决定。第二天, 他打电话给这家公司, 谢绝了他们的邀请。该公司的老板也许做梦也没有想到, 公司里一名普通的员工竟然将他们求贤若渴的人才挡在了门外, 不自觉地出卖了企业的文化。

台湾培训大师曾仕强认为, 企业文化就是一种企业氛围, 无处不在、无时不有, 无形但能感觉得到它的存在。日本的松下幸之助说:到一家企业, 只要几秒钟的接触, 从接待人员、办公室、车间人员的工作神态、情绪和秩序, 就可以捕捉到一种精神, 一种感染人心的力量, 这就是企业文化。

企业文化渗透于企业的一切活动之中, 是企业在长期的生产经营实践中, 逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与愿景、精神与价值观、运营理念, 以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。作为一种文化氛围, 企业文化不是管理方法, 而是形成管理方法的理念;不是行为活动, 而是产生行为活动的原因;不是人际关系, 而是人际关系反映的处世哲学;不是工作, 而是对工作的感情;不是地位, 而是对地位的心态;不是服务, 而是服务中体现的精神境界。成功的企业文化, 一定是让员工发自内心地认同、践行与传承。

杰克·韦尔奇是20世纪最伟大的领导人之一, 他的领导风格是决策迅速、果断, 办事讲究效率和质量。不可否认, 与杰克·韦尔奇在一起工作是非常紧张的, 有人形容自己像柠檬一样, 被杰克·韦尔奇把汁都榨干了。然而, GE (通用电气公司) 的员工们却以追随杰克·韦尔奇、以在GE工作为自豪。其实, 杰克·韦尔奇的领导力让员工十分钦佩。一次, 一位经理在杰克·韦尔奇面前第一次汇报工作, 由于他平时少言寡语, 加之精神紧张, 汇报工作时他的双腿竟然发起抖来。事后, 他坦白地告诉杰克·韦尔奇:大家都说您很严厉, 所以我感到很紧张。我的太太跟我说, 如果这次汇报砸锅了就让我不要回来了。杰克·韦尔奇听后, 马上派人给这位经理的太太送去一瓶高级香槟和一把玫瑰, 并在附言中写道:太太, 你先生的汇报非常成功。但是我感到非常抱歉, 害得他在最近几个星期忙得一塌糊涂。

文化自信的力量 篇8

只有坚持文化自信，才能真正实现高度的文化自觉。文化是着意于“化人”，还是急功近利“化钱”？是着意于养心，还是止于养眼甚或乱心？是着意于引领大众，还是一味迎合市俗趣味？关键在于文化上是自觉还是盲目。文化建设者倘陷入盲目，势必误人子弟；文化领导者倘陷入盲目，势必酿成灾难。而只有坚持文化自信，才能真正实现文化自觉，才不至于陷入文化建设上的盲目。譬如，新时期以来，重大革命历史题材电视剧创作成为当代中国文化建设的一道引人瞩目的亮丽景观。从《长征》到《延安颂》，再到《解放》及至《解放大西南》，可以说完成了荧屏上的一部中国共产党领导中国人民创建人民共和国的形象历史，表现出了创作者对继承发展中国共产党领导下的革命文化传统的充分自信与高度自觉。相反，我们也看到由于对以艺术方式把握世界的独特地位和作用认识不足、自信不足，因而在文化建设和文学艺术创作、鉴赏上，出现了一种二元对立、非此即彼的单向思维——从过去一度把文化艺术简单地从属于政治、以政治思维取代文化艺术思维去把握世界的“形而上学猖獗”的极端，又走向把文化艺术笼统地从属于经济、以利润思维取代文化艺术思维去把握世界的“形而下学泛滥”的另一极端。又如，由于对中国传统文化的继承创新能力缺乏自信，对马克思主义历史观美学观缺乏自信，因而又出现了从过去一概排斥帝王将相、才子佳人的极端，走向违背唯物史观、美化帝王将相、才子佳人的另一极端，从过去一度在创作中混淆历史真实与艺术真实界限的极端，走向随意解构历史、戏说历史、消费历史、杜撰历史的另一极端。再如，由于对中国传统美学精神生命力与独特魅力不自信，一些影视作品又从过去一度忽视受众视听感官的愉悦快感的极端，走向误把营造视听感官生理上的快感当成艺术的唯一旨归的另一极端；从过去一度盛行的“高大全”式英雄塑造的极端，又走向将“好人不好、坏人不坏”的“非英雄主义”当作创作时尚的另一极端……其重要缘由，皆因文化上自信不足、理论上定力不够、思维上左右摇摆所致。文化自信，从根本上说，就是要在理论思维层面上充分自信，自觉坚守全面辩证、协调和谐的科学发展观。

只有坚持文化自信，才能真正通向文化自强。文化自强就是通过文化建设的自身力量，走出一条具有中国气派的文化建设之路，把我国建设成一个中国特色社会主义的文化强国。而要真正通向文化自强之路，就必须充分肯定自身文化价值，合理吸收外来先进文化，坚信自身文化的顽强的生命力。倘若对优秀传统文化不自信，就会陷入认识上的历史虚无主义，就会因失去民族的文化之根而漂浮；倘若对外来文化缺乏吸纳、消融、再造能力的充分自信，往往就会在行动上出现全盘西化或闭关锁国。毋庸讳言，当下有的文艺创作正由于缺乏文化自信，才呈现出一些不是自觉走向文化自强而是盲目造成文化自弱的现象。一是颠覆经典作品。经过历史和人民检验确认的经典作品所蕴含的人文精神和道德情操是构筑民族精神大厦的支柱，是民族身份认同的基因，是民族的生生不息、发展壮大的凝聚力。由于缺乏文化自信，这些人文精神和道德情操遭到了盲目追随西方文化思潮者的无端怀疑，一些支撑民族精神大厦的典型艺术形象遭到肆意解构甚至颠覆。二是盲目背弃民族优秀美学传统。中华民族拥有中国特色、中国气派、中国风格的优秀美学传统，有独特而严密的审美体系。一旦摒弃民族美学传统和审美个性，背弃民族美学的引领精神，舍弃民族美学的评价标准，势必丛生一些花眼乱心、伤神蒙智的现象和作品。譬如，错把某些假经典、伪大师和平庸之作捧上天的文化现象；以“收视率”和票房收入为“唯一标准”，迎合和刺激了大众审美情趣中的落后消极的东西，反过来催生品位更加低下的作品，这种恶性循环极严重地加剧了文化建设上的不自觉和不自信。三是对外来文化缺乏吸纳、兼容和再造的自信。可以说，较之历史上任何文化融合的时期，当今的中国处在外来文化最为多样、最为复杂的时期。只有以开阔的眼光去占有、挑选，“或使用，或存放，或毁灭”，方是充满自信地对待外来文化的科学态度。费孝通先生在谈到“文化自觉”时提出的坚持“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”的文化兼容观值得珍视。所谓“各美其美”，就是每一个人、每一个民族要美自己最美的东西；所谓“美人之美”，就是要以开放的眼光，善于学习和借鉴其他民族、其他国家、其他地区的有利于本国、本地区的有用的东西，为我所用；所谓“美美与共”，就是立足于我们改革开放的现实土壤，把中华民族的优秀文化同世界的优秀文化交融、整合、创新，创造出既富民族特色、又富时代特色的社会主义先进文化。

只有坚持文化自信，才能真正实现建设社会主义强国的全面自信。中国特色社会主义强国，不仅仅需要政治优越、经济强大、社会和谐，还需要有文化自觉、自信、自强。因为只有靠自觉与自信的文化把人的素质、境界“化”高，才能依靠高素质、高境界的人保障社会经济的全面、协调、可持续发展。这是科学发展观的要义。而“文化如水，滋润万物，悄然无声”，文化建设要靠天长日久，日积月累，才能水到渠成。任何急功近利，操之过急，都有悖于文化发展的规律，都是文化不自信的表现。文化自信，归根到底，就是要以充分的自信力为国家、为民族营造出一种健康向上、繁荣兴旺的文化生态环境。而优良的文化生态环境是涵养一个国家、一个民族文化软实力的丰厚土壤。只有通过文化自觉、自信，达到文化自强，才能建设与大国、强国地位相称的先进文化，才能使中华民族进一步向世界展示独具魅力的民族生存发展智慧和文化建设策略，使中华民族在伟大的复兴之路上前进得更加坚实。

用文化的力量托起医学职业精神 篇9

发布日期：2012-04-28

如何将医疗卫生职业精神内化为价值追求、外化为自觉行动？如何让医院文化理念浸润到每一位医院员工的心田？4月25日，医疗卫生职业精神座谈会在京举行。来自北京市、上海市、广东省卫生厅（局）的有关人员和医学伦理、传统医学、社会科学等领域的专家学者就理论和实践层面的医院文化打造和医学核心价值进行了深入的讨论。本期我们选编了研讨会上几位嘉宾的发言，希望引发广大读者更深入的思考。——编 者

研讨嘉宾

方来英：北京市卫生局局长

王淑琼：上海市卫生局正局巡视员

亓玉台：广东省卫生厅党组副书记

王

宪：北京大学医学部副主任

李义庭：中华医学会医学伦理学分会主任委员

袁

钟：北京协和医学院出版社社长

孙

阳：卫生部医管司副司长

毛群安：中国健康教育中心主任

张建枢：北京市卫生局宣传处处长

李

宁：中日友好医院党委书记

李克庆：北京大学首钢医院医患关系处处长

宋茂民：北京天坛医院党委书记

文化一个重要的功能，就是“穿越”

亓玉台：北京大学做过一个调查，发现全球500强企业中有20强是有着200多年历史的常青树企业，他们都有先进的文化理念。文化有一个重要的功能，就是“穿越”功能。美国梅奥诊所由两兄弟开办，现在已经成为大型的综合现代化医院，坚持的就是两条：一是患者需求至上，二是合作医学。这说明，掌握了先进的医疗文化，才会有发展的希望。

我们做过统计，广东50多万医疗同行用占全国1/13的医疗队伍完成了全国1/10的门诊量，门诊6亿人次，入院人数达到1000多万。这么大的工作量，就是靠着医生一个手术接一个手术、一个门诊接一个门诊地做。

不久前，我们提炼出了“广东医生精神”的内涵，即珍爱生命、崇尚科学、乐于奉献、团结进取。

王淑琼：经济社会转型期给我们的医院文化建设带来了三大挑战。

一是社会转型期员工思想观念的多元与交锋。社会发生了广泛而深刻的变化，人们的思想观念从封闭、僵化的状态中走出来，价值观走向多元化，这就造成了职工的认识统一困难，医院的管理成本提高。要管理好一家医院，单靠行政命令很难奏效。

二是科学主义至上，人文主义缺失。医学是科学主义和人文主义的结合。目前，只重视技术，不重视服务，“见病不见人”的现象还客观存在。医务人员除了专业知识，其他相关的哲学、伦理学、心理学、社会学等知识知晓甚少。

三是医院文化实践形式存在误区。表现为：一是简单化，把很多文体活动等同于医院文化建设；二是表浅化，医院文化是长期积累形成的，不能一蹴而就。现在有些医院还停留在表面上追求活动的多和少，而忽视了本质内涵的建设；三是箩筐化，把医院文化当成一个筐，什么都可以往里装。

从当前遇到的问题来看，我们确实需要从全局和更高的层次上去规划和部署，通过顶层设计、系统思考、分步实施，有序地推进医院文化的建设。通过凝炼核心价值观，培育职业精神，努力形成引领医务工作者的价值观、职业精神和医学伦理意识。

李义庭：卫生系统的核心价值观是卫生文化的精髓。在研讨核心价值观时，我认为应该注意把握六个特征。

一是核心价值观应有一个职业的特殊性。即这个核心价值观，一定是我们医疗卫生领域特有的。

二是必须要有历史继承性。医学文化在我国源远流长，从《黄帝内经》到《大医精诚》等众多典籍，实际上都在推崇核心价值，比如尊重病人、待病人如亲人、廉洁行医等。这些文化一定要继承下来。

三要把握时代性。也就是我们植根于传统文化的土壤和现有的文化背景。比如新中国成立前的白求恩精神，以及新中国成立后毛泽东提出的“救死扶伤，实行革命的人道主义”。还有很多医学大家创造的核心价值等。

四是把握国际性。像希波克拉底誓言等，对于我们开展卫生文化建设很有借鉴意义。

五是把握普遍性特征。我们提出的要求要针对800多万医务人员大多数人能够做到的，而不是可望不可即的。

六是把握客观规律性。即我们提出的核心价值观应符合医学人才成长的规律，符合卫生事业发展的规律。

制度管人管死人，文化管人管灵魂

方来英：多年来，北京卫生局采取多种形式不断强化医务人员的职业责任，大力培育和弘扬以人为本、救死扶伤的职业精神。总结起来，我们主要在抓先进典型的学习宣传，培育打造具有首都特色、体现卫生特点的先进文化和精神家园等方面开展了一些工作。比如我们先后在北京市及全国推出并重点宣传了像中国工程院院士王忠诚、著名麻风病防治专家李桓英、北京积水潭医院著名手外科专家韦加宁、北大三院著名骨科专家马庆军等先进个人，以及北京地坛医院“红丝带之家”、北京佑安医院“爱心家园”等先进集体。2011年，我们与北京电视台策划播出了《生命源》节目，在媒体上开设了“首都十大健康卫士”评选专版专栏。

1998年，我们还在北京市卫生局党校建立了“院士墙”；2002年，又建立了“圣手墙”；2006年，建立了救死扶伤纪念台；2010年，设立了“英模墙”，以及展示各医疗卫生单位文化创建工作的文化长廊。如今，以“三墙一台一廊”为基础的北京市卫生局党校被批准命名为“北京市爱国主义教育基地”。

去年，我们在全系统开展了以“践行北京精神，服务人民健康”为主题，以“医者仁心、仁爱无疆”为主要内容的职工援疆比赛，组建了“践行北京精神、服务人民健康白衣天使宣讲团”，让医务人员讲述自己在援疆、援藏、援蒙、援外工作中的亲身经历和所见所闻所感。

王淑琼：上海是全国卫生系统较早开展医院文化建设的城市之一。在整个建设过程中，我们经过了导入期、发展期、推进期和深化期四个时期。

首先是以形象文化为特征的导入期。在上世纪80年代中叶，医院引入企业文化的理念，普遍开展院庆，编写院史、院志，筹备院史陈列室，设计院徽，提炼院训，谱写院歌等文化建设活动。进入21世纪，一大批现代化的病房大楼、门急诊大楼拔地而起，医院引入了标识导向系统、视觉设备系统，上海医院整体的外部面貌焕然一新。

第二个阶段是以服务文化为特征的发展期。到上世纪90年代中期，围绕上海“一年一个样、三年大变样”的总体目标，医院文化建设的新载体也层出不穷，比如上海东方医院的导医服务、上海同济医院的“三进病房”等。结合上海召开世博会，我们推出了100个上海市世博卫生服务品牌和规范化、人性化、精细化文明服务等一系列服务举措，并开展了精神文明大讨论活动。医院文化建设有效推动了上海医疗服务质量的提升，在上海市五次迎世博文明指数生活服务类行业测评中，卫生系统始终名列全市前三。在上海市七大重点服务窗口质量迎世博实地考评中，卫生系统位居第一。

第三个时期是以管理文化为特征的推进期。医院文化是与现代管理理念相适应的文化。我们认为，人管人管不住人，制度管人管死人，文化管人管灵魂。医院采取各种方式来提升内涵，比如门诊关怀式服务，使得就医过程更加温馨。网络连接，使就医流程简便化。管理模式也从垂直化的结构向综合化结构转变，形成了全方位的动态管理结构。卫生系统文明单位创建、医德档案制度的推广、十大流程再造的优秀案例和十大便民服务举措评选等，都展示了管理文化创建的成果，进一步推动了医院文化的深入发展。

第四个阶段是以精神文化为特征的深化期。精神文化管理是最高层面的管理，是在正确的核心价值观引导下建立起的一套文化价值观念。我们倡导尊重、关爱、依靠员工，采用表扬、肯定等激励方法来提升员工的素质。我们坚持一切以病人为中心，把工作定位在“后勤管理围着临床转、临床围着病人转”的理念，由被动服务转为主动服务，由坐等病人上门转为主动深入社区服务。

亓玉台：广东卫生系统目前已经全面铺开对“广东医生精神”的学习和宣传。我们打了一套“组合拳”，一共是“六个一”：一个是系列论坛。在广东省委宣传部的领导下和广东电台联合举办广东医生系列论坛，全年计划10场，在社会上产生了良好的影响。二是系列典型。我们集中宣传了一系列先进个人，评选和表彰了“我喜爱的十大健康卫士”。三是与广东电视台联合进行专题报道，比如组织他们到新疆喀什现场去报道“广东医生在喀什”，发现了一些有价值的新闻。四是组织专家编写出版广东医生宣传教育读本，目前已经开始筹划。五是系列活动。举办了全省弘扬广东医生精神的演讲、征文和青年歌手大赛。六是系列培训。前不久刚刚举办了以“青年文明号”为骨干的网络舆情分析和新闻报道培训，下一步准备进军舆论阵地，正面宣传医疗卫生行业。

据我们了解，前期宣传仅两个月的时间，我们的网络信息转载量已经达到10万条次，主流媒体的报道已有1000多篇。现在的正面舆论宣传产生了良好的效果，医生们看到后很高兴，说“这才是广东医生真正的形象”。

如何将医院文化植入医务人员的内心

李

宁：实际上，绝大多数医务工作者都在自觉践行职业精神，无论是在重大自然灾害面前，还是在日常医疗工作中都有体现。比如，我们医院很多医生为了方便患者，自觉把院内的车位腾给病人或病人家属，自己把车停到很远的地方，走着来上班。

我从《向梅奥学管理》这本书上了解到，梅奥医院文化的核心就是患者至上。如何体现患者至上呢？有一位患者来到梅奥急诊就医，医生诊断后认为患者需要马上住院，但患者说什么也不答应住院。经医生再三询问，原来他是担心他停在医院外面的车。车上还有一条狗，他也担心。得知这一情况，医生马上联络有驾照的同事，拿着钥匙去挪车。但这位医生找到车后发现他的驾照开不了这种车，于是他又联系另一科室的护士。护士立刻放下手边的工作，来帮患者挪车。这个故事给我们的启示是，患者至上是体现在很多细节中的。

医院文化是个自然形成的过程。这个过程中领导班子的工作作风，比如务实、联系群众、公平等，对医院文化的形成来说非常重要。因为只有医院领导做到了这些，职工才能认同这家医院，才能有心情去做好他的本职工作，才能增强医院的凝聚力。

孙

阳：从今年1月份起，卫生部医管司曾去江苏调研了几家医院的医院文化建设情况，包括南京鼓楼医院、江苏苏北第一人民医院，后来又在北京协和医院进行了文化建设的调研。很多医院的文化建设做得非常好，囊括了医师职业精神、卫生系统核心价值观，还包括质量文化、安全文化、和谐的医患文化等。所以，这个活动需要全员参与。不光是党委书记们参与，还要让主管业务的院长参与进来。值得注意的是，我们一定要用核心价值观来统领医院文化建设。如果医院文化建设不是围绕核心价值观来进行宣传和部署，很多工作就会流于形式。随着社会的进一步发展，尤其是新媒体的出现，我们医院的文化建设也要考虑利用新媒体，让更多年轻人接受我们的理念。

李克庆：文化是一个无限美好的东西，但我们更需要思考的是，如何将文化植入到每个人的内心。我们做了几十年的典型报告，做了几十年的文化宣传，我们在不断地提文化的作用，但面对现在的医患环境，我们这些努力究竟起到了什么样的作用？基于以上思考，我们在北京西部的门头沟区和石景山区成立了人文医学工作小组，我们正在进行医学人文执业技能培训，就是希望把文化植入从业者的心中，变成他们的自觉行动。

张建枢：北京市现在正在搞百姓宣讲团，就是把北京精神让百姓用讲故事的方式讲出来。北京市现在正在举行第二届国际电影节，请来了著名导演卡梅隆。卡梅隆说了一句话，中国电影和美国电影的差别不在于技术，而在于会不会讲故事。其实，故事就是文化。我想，医疗行业职业精神提炼出来后，我们也要这样做，围绕着“践行北京精神、服务人民健康”的主题，把医疗行业职业精神潜移默化地融入故事和细节中。

王

宪：从医学教育的角度来讲，医学生的核心价值教育遇到的问题也比过去多得多。学生来的时候大多已是18岁，有很多基本的价值观已经形成，而社会如此纷杂，家庭和社会对他的影响使我们的医学教育面临很大的困难。这些年我们在医学人文教育方面也下了很大的工夫，比如举办职业医生教育国际研讨会，成立医学人文研究院，推进叙事医学，建设基层卫生实践点等，将国际上先进的手段和方法学引入国内来加强医学人文教育和素质教育。让学生从开学典礼的第一课到毕业典礼的最后一课，都能树立医生是崇高的特殊行业这一价值理念。

希望整个社会用先进的文化对抗各种低俗文化

袁

钟：昨天，我在网上看到一个被13所学校开除过的小伙子说的话。他说：“我在恨所有人，恨所有学校的老师和校长，因为你们没有教我道德，只教过我分数。”这让我思考：我们一直在说“社会病”，那我们的社会到底得了什么病？我们的传统美德，爱国家、爱家庭、爱故乡，讲孝敬、讲仁义、讲慈善，以德服人、勤俭节约、克己复礼、礼义廉耻等统统丢了。人们常说做事先做人，但我们没有教给孩子们做人的本领。

因此，我们有必要思考现在的年轻人都在想什么，不能光是想着自己怎么说、怎么做。当领导的人是舆论领袖，孩子们都在看我们怎么做。台湾作家龙应台提醒我们，要想想我们老了以后会落在什么样的医生手里。当我老了的时候，躺在病床上，发现是我的学生在给我看病，而他比我还冷漠，心情会怎样？医疗是一个最关注道德的行业，容易成为各种社会问题的出口。现在有一些现象很典型：毒奶粉、毒胶囊……老百姓说，这个社会是我害人人、人人害我。其实，一个社会只有真正的利他，才是真正的利己。只有利他，才能我为人人、人人为我。

宋茂民：在中国现代社会里，医疗卫生工作者这个群体应该算是优秀的。然而，即便我们是一个优秀的社会阶层，也会受到糟粕的影响。目前社会诟病最多的，比如拿红包、要回扣等，其实是中国社会问题在医疗卫生界的一个反映。

我们现在强调职业精神确有必要，但问题是职业精神并不能解决所有的问题。如果整个社会不用先进的文化对抗“医闹”这种低俗的文化，我们的努力很可能无济于事。如果职业精神脱离了我们这个社会的背景，是不太容易建成的。社会把医生定位为救死扶伤，政府把医院定位为公益性，而市场却要求我们商业化。在这三个概念中，医院和医生到底该怎么走？我在这里有必要重申，医生首先也是个人。即便在职业道德建设的典型宣传中，我们也不能把典型神化。如果典型是个神的话，我们只能看，不能学。

毛群安：中国科学院传播研究所近年来对我们卫生行业的形象作了深入研究，结论是我们的知名度在增加，但美誉度在下降。我们虽然也加大了宣传，特别是医改一些政策的出台，但老百姓感受最深的，还是那些社会影响极大的负面事件。负面事件发生之后，如果我们不能很快地及时澄清，可能过了半个月后，我们以为已经真相大白于天下了，但老百姓了解的依然是他们最先接触这一事件时的信息。有些观念一旦形成就会固化，你再想改变就很难。特别是对一些突发事件，我们要及时发出我们的声音；对一些风险事件，我们要及时与公众进行沟通；对一些典型人物，我们要及时宣传。我们卫生行业既要通过我们的行动来体现职业精神，更要宣传我们的行业价值和职业精神，形成正面的社会认同。（文字由本报记者余运西

孟小捷整理，照片由郭

知识文化就是力量 篇10

吃过晚饭，爸爸带我到新华书店里去买书。新华书店里有很多人，有年纪老的、少的，有男的，女的。他们都在看自己喜欢的书。书店里有好多书，书静静地在书架上排着整齐的队伍，我兴高采烈地跑了进去，手忙脚乱，这排看看，那里翻翻。

最后，我选了两本自己喜欢的书，一本叫《论语》，还有一本叫《庄子》。这两本书里面的故事都是古代学者勤学的故事。爸爸对我说，没有能读得完的书、能学得完的知识。

我想，我们一定要多读书，以后长大当科学家，发明许多许多有用的东西，高科技的产品。这样，国家强大起来，别的国家都会仰慕我们，不敢欺负我们啦!

圈子文化的市场力量 篇11

西方人不相信中国人在现代社会以及全球化的过程中，能把以家伦理为核心的关系网扩大到全球性的商品链中间，总以为中国人的小圈子现象会阻碍中国人在开放市场中的发展。事实却往往颠覆他们的想象。

东南亚富甲一方的华商团体自不必说，走遍全球的温商，走向美国的中国新生代企业家们证明了中国人不仅有能力整合全球价值链，而且还做得很好。尤其在2008年全球金融风暴之后，中国人不但在全球商品经济中间活得很好，而且还活得比西方好。所以，一个疑问悬在他们脑海中，中国人到底是怎么做到的？

中国人的商业经营会涉及到一个词：人脉。

这个“人脉”是以个人为中心的差序格局关系网，以家为核心，一个圈子一个圈子地往外扩，外扩的基础就是家伦理的思想，从最内圈的家人到拟似家人的关系，我们都要以家伦理为基础来对待这样的关系，然后向外扩展，我们开始有了一群熟人朋友，处理这样的关系使用的是人情法则，建立的是一个长期的关系合约，再向外扩展，是一些弱关系，比如普通朋友，仅仅是认识的人，在这样的关系中，使用的是工具交换的公平法则。

在这样的差序格局关系网中，中国人是如何进行长期的、总体的关系管理呢？

与陌生人建立弱关系

识人当然就是如何去认识陌生人，引陌生人进入一个弱关系圈子中，是我们开始建立关系的第一步，而这第一步最主要的就是要慧眼识人。

如果你是一个领导，请问你的招聘程序中有多少是你自己亲自执行的？我认识一个很有成就的企业家，他手下的白领多达6000人，而这些白领几乎完全要由他自己面试，即使他非常忙，但是每周五都抽出一整天的时间一一面试，哪怕每一个人只有15分钟。我曾经问他为什么你要这么忙呢？他告诉了我一些理由：

第一，如果领导要在公司中塑造一种文化，这种文化是要从招聘就开始建立的，和面试者面对面地互相看一下，其实这是最直观的感觉。企业的文化来自领导的行为模式，气质跟自己很相合的人，往往是最易融入企业文化之中的员工。你自己所坚持的行为，自己所坚持的原则，就会变成了你企业的文化，所以这种直观的感觉是非常重要的。

第二，孟子曾说，“观其眸子知其心意”，如果某个人尖嘴猴腮，獐头鼠目，目光游移，回答问题、看待问题格局不高，心眼太多，这样的人可能是个小人。但前题是领导自己不能是个小人，否则正好是气质相投，心意相合。

第三，公司的最高领导人在每一个员工进来的时候都亲自面试，这表示了领导对人才的尊重，这种尊重容易让进来的人找到归属感。

最重要的是，中国人总在寻求进入一个圈子，寻求一种家的感觉，这种归属感和家的感觉帮助我们建立了关系，这就是为什么古代中国人有一个习惯：科举考试时，考官在考完了之后录取你，你就会拜考官为师，这过程中间就建立了最早的关系。

用人情交换建立关系合约

认识一个人，并建立了弱的关系之后，如何跟他逐渐地建立起长期的关系合约？

可信赖理论的研究指出我们不可能去控制人家的信任，只能够经营自己的可信赖行为。如果自己的行为不端怎么能够得到员工的信任呢？

可信赖行为包括四个构面（见图1）。首先是能力果效，你要想赢得人的信任就要言必行、行必果；第二个是诚实公开；第三个是公平一致，就是我今天怎么做明天就怎么做，我对这个人如何就对别的人也如何，这样才能够让人家觉得你的行为是可预期的。最后是互惠关怀，也就是人要有同情心、同理心，要能够了解到别人的想法和需要，能够关怀对方，也能够满足对方的需求。当这四种可信赖行为都满足的时候，我们才可能真正获得别人的信任。

建立这样可信赖的关系合约是一个很漫长的人情交换的过程，在这个人情交换的过程中每一步都体现了这种可信赖行为。你是不是把事情做完了？你是不是懂得了对方的心意？是不是做到了互惠互利？是不是言必行也行必果了？是不是能够言行非常一致？我们需要在非常长的时间中慢慢地把这种信任感建立起来。

但是很不幸的，我们长时间建立起来的信任感却可以在刹那之间崩塌。建立信任就像盖高楼，它是一层一层慢慢盖上去的，当信任盖得很高的时候，你会如鱼得水，很容易获得成功，因为大家都想找你合作，资源就如同水流汇入江海，最后都流到你身边来了。

这时候你可能就开始自私了，不再互惠了，什么事情好处都自己拿了，就不再诚实、公开、公平、一致了。这个时候就像在高楼的底层开始抽砖，抽一块、抽两块没事，第三次做一些不可信赖的行为也没事，所以你以为你可以继续抽，可等到你抽到第五次第六次时，整个高楼在瞬间就塌了，信任就是这个样子。

因认同而结成圈子

建立关系的第三步是寻找认同。

中国人常常讲说我们有九同，什么是九同？同学、同事、同乡、同姓、同好、同行、同年、同袍、以及同宗，这九同中有一些是与生俱来的，比如说同宗、同姓、同袍是血缘关系。同乡是一个人出生于哪一个地域，地缘与血缘一直是中国人产生认同的最主要的基础。

中国人的认同其实和西方的认同是不太一样的。我认识一个朋友在德国，参加了一些政策决定，决策上的一些事情需要他到处去游说，到处去拉票，他拉票对象多是学生团体、教授团体、工会团体、妇女团体。这可以看出西方人多半都是基于像宗教的、地域的、阶级的、社会地位的、性别的这些比较抽象的社会团体，中国人更强调的是人的因缘，同学、同事、同好、同行、同年都是因为人与人之间因缘际会而认识了，才有了关系，进而发展出认同。所以除了血缘与地缘外，人缘是中国人另一个认同的基础。这就是为什么中国人，尤其是生意人，经常要参加各式各样的协会、俱乐部、商会等活动，因为他们可以从中找到同好，可以寻找到同行，在这些活动中建立更多的关系。

中国人还有九同之外的，我称之为第十同——同样的朋友。就是有一个人当介绍人，将陌生人透过熟人的媒介变成弱关系。在中国社会中，不是熟人往往不愿当这个介绍人，因为介绍人不好当，首先介绍人要做保人，保人实际上要担负很大的责任。“保”代表了什么意思？

第一个功能是背书者。比如说我有一个朋友叫超文，这个人我觉得很好，今天另外一个朋友罗肖要做一笔生意，我把超文介绍给了罗肖，在这一过程中等于是用我的声誉在向罗肖保证，超文这个人是值得信赖的，你尽管相信他，跟他做生意吧！

第二个功能是调解人，万一他们两个人之间发生了争执，这时候我就需要出面调解，解除大家之间误解。

第三个功能是监督者，如果调解失败了，这时候我就夹在中间变得两面不是人了，此时我需要做一个选择，到底是谁错了。比如我发觉超文确实有负于罗肖，在这种情况下我变成了一个惩罚者，理由很简单，原来超文不认识罗肖，罗肖不认识超文，罗肖和超文的人脉圈子是不重叠的，所以罗肖没有能力去限制超文。但我作为一个中间人，和他们的人脉圈子都有重叠之处，这时候我就可以站在罗肖的这一边，到我跟超文的共同人脉圈子中间去散布超文负面的消息，因此对超文有了制裁的效果，以破坏超文的名誉作为一种惩罚的手段。这就是一种形式的舆论监督。

万一我不愿意主持公道，罗肖也有办法去惩罚我，他无法直接限制到超文，但他可以在我跟他的共同圈子中，破坏我的名誉，作为一种制裁的方式，这就是一种舆论惩罚机制。

既然中国人大量的关系来自于“人缘”，也就是大家凭着关系而结成圈子，这个圈子不会有必然的边界，也不像血缘或地缘的圈子来自于先天的赋予。所以这群人会有着共同的想象，去寻找一个圈子中所有人的共同认同，变成高举起来的大旗，标志出圈子里的人与圈子外的人有所不同。学术界内有学派，公司之内有派系，社会上有宗派、帮派，政治上会有党派，这都是基于认同而结成的不同圈子。

社会交换促使圈层变化

中国人关系的特色在于它并不是封闭的，而是能够改变的，由陌生人变成弱关系，弱关系变成熟人，熟人变拟似家族关系，我们可以用结亲、结拜、认养等方式把没有血缘的人，变成像家人一样。

所以说中国人关系的一个特质是这个圈子可以大可以小，可以收缩也可以放大，圈外的人可以进入圈内，这个圈子是动态变化的。从图2中可以看到，中国人的关系可以从弱关系变成熟人关系，熟人关系还可以更深入一点，变成了像家人一样的熟人关系，我称之为拟似家人关系。而家人关系呢，也很可能因为我们需要，打虎亲兄弟，上阵父子兵，于是兄弟党、父子党、夫妻党一起做生意，一起创业，所以说纯情感性的关系也会带入相当多的工具交换。

关系的这种动态变化对中国商道来讲是非常重要的，为什么呢？

实际上中国文化的一个特质就是，在近2000年的历史过程中，它一直不断地学习如何把自己的关系人脉网进行扩大。简单地说，最早期中国人当然靠的是血缘关系，也就是地地道道的家伦理，但是到了汉代，有了三纲五常，大家会注意到上下忠诚的君臣关系、师生关系，朋友关系也变得越来越重要。到了唐宋，中国人形成了宗族，在全国高速商业化的过程中间，乡缘关系变得非常重要，晋商、徽商都懂得到各个地方利用乡缘来建立各式各样的商会，如山峡商会、三晋商会等。或者以宗亲为基础，同宗的建立出宗亲会，成为了在全国各地认识更多人脉、结合成组织一起做事情的一个基础。

与美国不同，在中国一个英雄主义过强的人不可能成为一个好领导！

首先中国的好领导都要靠团队，一个领袖与其团队成员的交换也是长期的人情交换，显出“君恩臣忠”的人伦法则，领袖提供资源、提携后进是“恩德”，而成员努力做事，达成任务是“报恩”。中国团队的一个重要特质就是领袖给恩德却“不求回报”，是为了加强他的人脉网，而成员会尽心尽忠，也是因为在一个群体的合作努力中，团队发展壮大，资源丰盛，在“均分”原则下，大家都能享有更多的资源，进行更多的交换，累积更多的人脉，而有机会完成个人的目标。

其二，一个个人英雄主义的人无法与人做好长期的互惠交换。中国的组织行为固然有一部分是员工与组织间的互动，但也有很大一部分是个人与同事间，以及领导与部属间的交换行为。唯有透过交换，个人才能累积人脉，为了将来组织内的升迁，或个人的转职甚至于创业储备资源；领导则透过交换建立自己的班底，完成任务，展现绩效，达成组织目标。忽略了这些个人与个人间的社会交换，只分析个人与组织间的关系，就无法了解中国人组织行为的全貌。

只是这些社会交换都是长期性的，在长期性的思考下，很多环境的限制条件是不清楚的。中国人会选择符合社会期待的行为──利益与人均分、隐藏个人意见，遵守传统规范，虽然这些行为也会视情境而定，但反而可以累积声誉，带来人脉，在长期中更符合个人的利益。

看看柯林斯在《基业长青》及《从优秀到卓越》中形容的第五类领导人，正是那种谦逊自牧，能让部属有所发挥的领导，才会不仅成功于一时，而且会创下百年不衰的基业。“谦逊”、“自我克制”、“照顾别人”，柯林斯所说的这些特质是不是很像中国人传统智能中的好领导呢？

我在研究中也发觉，即使在最现代化的高科技公司中，这种“人缘”也十分重要，我看你顺不顺眼，喜不喜欢你，我们两个投缘不投缘，能不能做得了朋友，仍然是选择外包伙伴的重要因素。高科技公司所需要的技术含量都很高，它要找外包伙伴时，一方面会有非常严格的技术标准，有整个团队从财务、技术、规模、生产能力等各方面去评价一家外包公司。但另一方面，公司老板往往还是会到俱乐部里、各种协会里、业界圈子之内，打听外包公司老板的名声，因为大家都期许生意长久，合作愉快，而不是一两次订单交易就结束，所以一些做人做事的风格问题，也是主要的考量。

刚开始，高科技公司会愿意发包一小部分的量出来，测试外包商的可信赖程度，如果外包商越做越好，公司才会把量越给越大。如果有朝一日发觉这家公司真的不错，即使我是大公司的老板也一样乐意去跟这种有潜力的外包商交朋友，大家进一步可以打打高尔夫球，可以约双方家人见面，把交情拉得更近一些。这时不会凡事都公事公办，大家的交情可以，合作的范围也可以逐渐扩大，共同投资，并在生意及生活上相互帮持。

一手信任一手权力

但人际交往中的利益矛盾总是非常多，所以交往双方不可避免地会有许多权力的博弈，这些博弈过程多多少少会伤害信任的建立，那么我们该如何平衡？

中国人的思维总是阴阳相合的，可以把信任与权力两种相异的逻辑在一个关系中演绎，但如何拿捏精准，使之平衡，不会过犹不及，则是我们管理中最大的艺术。

正奇相间的现象在我们的关系处理中是不可避免的，但中国管理的智慧还是强调以正为主以奇为辅，也就是以建立信任为主，不到不得已不以权力解决问题，这才是基业长青的关系管理。为什么？

第一，三十年河东三十年河西，人总有倒霉的时候，今天我总以权力压人，以权谋算计人，明天我落难时，也就不会有人愿意来帮我。

第二，中国人的文化还是强调温柔敦厚的，总是希望大家多用人情少用权力，所以为了在业界内、圈子内取得好的名声，我们仍会以正为主以奇为辅。

第三，任何圈子，即使是年营业额几千亿美元的中国高科技制造业中，最主要的那些人也都相互认识，圈子小，大家抬头不见低头见，所以做人最好留个余地，做事不要太绝，凡事留个转换的空间才能长长久久，不要逼人拼个鱼死网破。

最后，中国人的关系合约可以长达一生，人情交换范围可以广及一切，保持了良好的熟人关系，将来还有无穷的可能性。所以留得人情在，不怕没柴烧，又何必要在一时一地争到关系破裂呢？

这些思想是擅长数字工具的西方人所不能理解的，而正是这种微妙的关系管理，使中国人可以抱团取暖，在商业世界里展现自己的魅力。

[编辑 谢康利]