公司问题点改善及建议

公司问题点改善及建议（共10篇）

公司问题点改善及建议 篇1

深圳市深越光电技术有限公司

深【行】字2011-0630-0

1关于公司目前存在的问题点及改善对策

沈总:

您好！感谢您的信任使我很荣幸加入丰兴集团，经过近一个半月的调研和部分员工的座谈了解，我本着实际出发，对公司表象存在的问题列出如下几点，如有冒犯，请多海涵！

当进入公司，给我的第一印象是散乱，因为在我视线中，没有一处可见有关公司的任何专栏，甚至连做为员工行为指导而必须具有的厂规都没有张贴；在办公室，我首先查阅了公司部份残留的资料，从中大概对公司生产的产品和使用价值及实用范围有了一个初步的了解与认识，从各项资料中显示，公司的发展前景应该是非常不错的，但，经过对公司的整体观察，使我不得不有一种担忧，公司要想在短时间内做强做大，目前在一些细节上存在的庇端应该及时地加以纠正和改善，才能更好地体现企业形象，通过客人对公司的观摩，促使公司生产的产品在他们的心理上能成为优质和永久的定格；因为良好的工作环境和整齐有序的生产现场，会给他们留下难以磨灭的印象，而我们要做的，是让我们的客户买得舒心，用得放心！优秀的企业，就有质优的产品；好的产品，就一定会有好的口碑，好的口碑就一定能得到更多客人的认可和购买，公司的效益自然就会得到相应的提升，所以，注重企业的整体形象是十分必要的。那么，我们当前需要改善的到底是什么呢？又如何实施和用什么标准来衡量呢？那就先分析疵 端存在的焦点吧！

一、在我入职时，仅填了一份入职表格存档，其它别无所有了，那么，我们的员工呢？也是一样吗？员工入厂时，公司应该具有一份完整的员工手册，做为入厂前的培训和指导，其目的是要让新来的员工能全面、深入地了解公司的运作体系、岗位职责，明确什么是该做的，什么是不该做的，自己在岗位上具体要做些什么？怎样做？在公司中需要遵守哪些规章制度？怎样做叫违规？为违的处罚又会是如何？在薪酬方面除了基本工资，还有哪些福利待遇？企业里是不是光有罚款？如果有奖金又是怎样评估、核算和发放？也就是说，员工进入公司都是盲知，即使上岗了，一时也难以溶入到团队中正常作业，因为他们要花大量的时间和精力去询问，从老员工那里对企业做侧面的了解，人的素质和修为都有高低，所以，他们对新员工的陈述就往往是众说不一，亦或一知半解，甚至有的个别员工还会恶意中伤公司形象，导致人员的流失。

二、员工进厂，一律没有办理厂牌，也不见公司内任何人员佩戴，这点使我感到十分茫然和不解，若大一间公司为什么人人都不佩戴厂证呢？他们在公司范围内行走都是做什么的呢？是管

理人员？是普通员工？还是客人？不知道！相信我们的客人如果贸然来到公司观摩或订货，可能也不认识谁是公司的总经理吧？因为每一个人都没有佩戴象征自己职责和身份的厂证，给客人的第一感觉可能会在心里问：这间公司管理完善吗？公司大概还真正忽略了厂证还有其它的重要性吧！它不仅仅代表着一个公司的形象，也是做为公司属下员工的见证，是进出公司大门和公司活动场所的必备之物，它对公司财产安全和员工生命财产安全起着一定的保障作用，如果人人都不佩戴，那么我们的保安人员都可以随意放行，混入公司的闲杂人员就会有机可乘，失窃和各种预料不到的突发事件随时都有可能发生，所以，厂牌的办理、佩戴以及对保安制度 的建立和完善是企业不可忽视的一件大事。

三、在公司范围内，不管是办公区还是厂区，都看不见公司的人事组织架构图和办公及部门等的标示图标。如果是客人或新进厂员工要找相关部门或人员办事是一件很难的事情，如果遇见有人还可以问问，如没有人只有敲开一间办公室询问了，张贴在门上的科室或有关领导的办公室不是站在过道上就能看得到，而是要逐间寻找，即麻烦又浪费时间，因为公司没有设置前台服务的指引。生产工厂也是一样，不但没有组织架构图，连走火通道、工作区域都没有划分和 标示。

四、办公场所。文件混淆不清，资料随意丢放，没有区分文件的性质、没有在时间上规定保存的时限，办公室内污渍、尘埃、废纸、书报等等其它杂物行行色色，文件柜里面依然如此，可以想象，平时我们的办公室人员究竟是在做什么？能力有多强？业绩有多高？效率有多快？是 在忽悠混时间还是在认真为公司谋发展？不得而知！

五、生产工厂、仓库。恕我直言，给我的印象就象是走进了垃圾场；废旧的机器设备，占用了不该占用的生产现场，污垢、灰尘可谓是层层包裹，实实在在一副面目全非的感觉。而正在使用中的如车、刨、铣床差不多都是如此，地上、机台上到处都是螺丝、铁削、零配件、工夹具等；在二楼的库存区，个别物品虽然分类摆放有序，但大多数都是大杂烩般一锅炒，屯积的尘垢比外面公路上的还要厚；有标明是原材料仓库和一号线机台生产的现场都堆集了大量的废旧器材和工装模具；每处电源线的走线都是随意地散落在地，根本就没有按要求凿槽走线，使用的机台也不见设有安全指导说明书，灭火器、通道、工作区域等没有明确的划分，香烟头随手可拾，工厂后面报废品比比皆是，或横或竖，凌乱不堪，整个生产现场看不见一处清洁的地方 和应急药箱，可见安全隐患十分严重，不得不引起高度起重视。

六、宿舍、饭堂。卫生，是生活区最为重要的关健性问题，如果不得到很好的清除和预防，必将导致疾病的产生。查看我们的宿舍通道，真可谓是垃圾当道，步履唯艰，卫生间臭气熏天，洗漱恶心；饭堂污垢累积，台櫈肮脏，有一种坐下来就会弄脏衣服的感觉，吃饭能香吗？

在这样的环境中，可以想象得到，我们的员工有安全感和归属感吗？在这样的环境中生产出来的产品我们的客人会相信它的质量吗？公司会提高效益吗？公司给予员工的待遇能有保障吗？等等等等一连串的问号不能不引起我们的反思，如果一个公司不注重品质（产品质量、人员素质、团队精神、管理技能等）的培养和建设，那这间公司在处在信息化的尖峰时代，是 经不住滚滚商业洪流的冲洗的。

签于以上种种存在的问题，我们应如何应对呢？

1、根据公司实际情况，制定行之有效的厂规厂纪。

2、建立科学系统的组织架构并张贴。

3、对办公区、工场、生活区先做一次全面性的冲洗清扫活动。

4、对生产现场加以全面的整理，清除一切暂时与工作无关的报废设备、呆料、杂物等。

5、制定车间各类机台的操作章程；划分工作、卫生等责任区。

6、对库存再做一次详细的盘点，重新划分库区存放，报办公室和财务室核查，并促使销售部 门对清理出来的报废设备、杂物、库存品等在规定时限内全部处理掉。

7、公司内外部环境，组织人员清理、粉涮、修补等，并划分绿化区，培殖花草。

8、待一切表面工作基本完成后，需即刻引导全公司人员进行6S的强化管理培训，培训的过程一定要循序渐进，这点是非常必要的，如果企业首先不经过6S基础管理的培训，是难以导入ISO国际质量管理体系的实施运行的。企业要发展、要壮大、要与国际接轨，就有必要，也必须先从规范和细节入手，在以6S为基础的管理上由浅入深地渗透到每一位员工的心里，当所有人员都接受、熟谙了企业6S的内涵，彻底改变了公司脏、乱、差的现象后，再进一步 完善ISO的导入。所谓基础不牢，大厦必倾，企业切忌好高鹜远。

9、必须说明的是，我们应用6S管理，并不是说进行卫生大扫除，其真正目的是要给公司所有成员塑造一个安静、清爽、宽敞、明亮、整洁、有序、团结、高效的生活和工作环境，也旨在提升和培养员工的个人修为素质，达到最终提高企业形象和效益的目的。让我们的客人和社会各界都有一个普遍地共识：庆阳不仅是生产优质产品的企业，同时也是一个造就人才的公司！所以，为了这一理念，我们就要不辞辛劳地付出，将6S的培训、学习和实际管理运用与 员工的绩效考核挂钩。

10、在实际管理运作中，我们要杜绝只喊口号，而不见实际行动的行为发生，在各项管理制度出台以后，就必须要具有专人监督、指导、跟踪、落实、评估、考核等等，把公司想要的结果

在每月都用数字形式真实地反映出来。

11、我们公司除了在管理上要进行全面的改善，同时在设备上也要进一步地加以更新，目前的生产设备不尽完美的地方还很多，生产效率也比较低下，要真正达到自动化、数据化，还得继续研究和探索，用自己设计创作的机器设设备生产自己研发的产品，是庆阳的骄傲，如果我们能在短时间内再出产一台完全自动、高效、节能的设备，那企业的景观又将会是更上一层楼了。在此翘首以待那一天早日来临，亦相信会为时不远了！

12、我们的管理制度，必须结合公司的实际情况斟情而定，它是在公司总的章程指导下含盖以下制度：各部门、各专职人员岗位职责、职能部门工作描述、员工考勤制度、厂证管理制度、文件管理制度、宿舍管理条例、食堂管理条例、薪酬制度、绩效考核制度、值班制度等，使我们的工作有章可遁，秩序井然，在无形中形成独特的企业文化，增强员工的责任感和凝聚力，把公司的整体形象和业绩推上一个崭新的台阶。

虽然是在贵司担任见习行政总监一职，我在这方面亦将尽自己微薄之力，就愿与公司共同拓展辉煌的未来！谢谢！！

黄晓雨

2011年5月11日

公司问题点改善及建议 篇2

一、文登区离休干部医疗保障管理现状

威海市文登区是革命老区,著名的“一一·四”武装暴动和“天福山起义”先后在这里打响,新中国建立后又一度为专署驻地,辖区内参军参政的人员多,80年代初,文登有离休干部近3000人。一直以来文登区的离休干部“两费”保障工作始终走在全省前列。近年来,文登区就离休干部医疗费运行管理中产生的新的矛盾及问题,对“办法”进行了多次修订。在完善机构设置、提高医疗服务、加强资金管理、强化职能监督等方面建立了一系列完整机制,在抑制医疗费增长,提高离休干部满意度方面取得明显成效。

(一)人员情况

目前,文登区有离休干部按拨款性质分财政全额预算管理的区直机关事业单位、乡镇、差额、自收自支事业单位、企业单位,人员数量呈逐年下降趋势。

(二)管理机构情况

文登区于2014年实施了“管办分离”,离休干部医疗费管理机构由原来的区卫生局公费办和区社保中心两处和并至区社保中心医保科一处管理,进一步捋顺了机构职能,全面的增强了监管力度。

(三)政策保障情况

一是科学医疗费的筹集。筹集实行单位缴纳一部分,区财政支持一部分的筹措机制,考虑单位承受能力,单位统筹金标准,进一步减轻了财政资金压力。二是简化了报销流程。从2014年下半年起,我区离休干部医疗费开始实行即时报销制度,减少了报销环节,极大的方便了离休干部的就医服务。三是增强了对定点医院的管理。医疗费实行定点医院单人结算,超支分担机制。门诊处方急性病3-5日量、慢性病7-10量,每日取药处方总量不超过150元,出院带药不超过15日量。

二、存在的问题

(一)定点医疗机构执行制度不严,个别离休干部约束意识淡漠

一是出于自身利益,定点医院对离休干部医疗费的控制存在放任自流现象。在实行医疗费即时报销后,住院人员没有负担,部分离休干部将医疗机构当家,小病大养,加上个别医疗机构受利益驱使,有意吸纳离休人员住院,为他们创造便利条件。尤其在“重症”治疗方面,个别定点医院将需要长期依靠呼吸机等医疗设备维持生命体征的失能人员纳入“重症监护病房”长期治疗,导致医疗费激增;二是医疗资源分布不均衡。从定点医疗机构人员分布情况看,文登区离休人员定点医院大多选择三级医院。三级医院级别高,收费水平高,导致医药费用高;三是个别离休干部对子女亲属要求不严格,存在“一人就医,全家用药”的现象。

(二)管理部门在费用管理和控制环节上有不尽完善之处

2014年,文登区离休干部医疗费管理由原来的卫生、人社两部门管理合并至人社局社保中心一处管理,在职能上实现了“管办分离”。但从现实运行情况看,由于专业技术人员的缺乏,管理部门只能从药品目录、诊疗范围以及用药量、检查次数等方面来监督医院的诊疗行为,难以就其合理性、规范性提出具体要求实施有效管理,除了通过对病案的抽查这种检查手段外也没有更多、更有效的监控手段。

(三)保健服务基础工作不深入,现有资源未加以运用

目前,文登区对离休人员医药服务保健工作只停留在为其即时、及时报销医疗费、定点医疗机构热情服务的阶段。未建立真实意义上的离休干部健康档案,管理者对离休干部的身体状况不能进行实时了解;也未能发挥基层公共卫生医疗服务职能,对现有的基本公共卫生服务资源未加以运用,为离休干部提供基本的保健服务,在源头上控制医疗费的不合理支出。

三、分析和措施

从综上情况看,文登区在制度完善、机构完备的情况下医疗费依然呈快速增长态势,一方面是由于离休干部普遍进入“双高期”,长期的入院治疗必然导致医疗费的增长,也正是这些进入“双高期”的革命老前辈,绝大部分已在意识上控制不了医疗机构逐利和身边人员沾便宜的行为,让他们有空可钻,造成了医疗资源的浪费;另一方面目前管理制度以及单一的服务模式已不能适应新时期离休干部医疗保障工作的需要。在当前,身患重病及生活不能自理的离休干部日益增多,精细的长期化医疗服务应成为目前离休干部医疗保障工作的长效。

(一)建立健全管理机构人员配备,以服务促管理

医疗费管理部门应加强专业技术人员的配备,把工作重点从单纯的管理逐步转型为服务。从医疗机构或应届毕业生中挑选工作责任心强、服务意识好的专业人员进行培训。在管理好医疗费的筹集、支付;审核、报销和对定点医疗机构和离休干部医疗行为监督的基础上,加强做好离休干部健康档案的建立和日常走访工作,实时了解老干部身体、思想状况,想其所想、帮其所需,以服务促管理,在提高离休干部满意度的同时,发挥资金效益最大化。

(二)设置保健服务门诊,规范就医流程

各定点医院应设立保健科为离休干部因病施治,合理用药,合理安排病房,进一步减少离休干部的就医环节,为他们及时、快速的就医提供人性化服务。保健科需配备责任心强,医疗水平专门高医护人员,对定点该医院离休干部的病情掌握详细,按需用药。定点医院应引导离休干部平时就医取药在保健科一体完成,需要转诊其他科室或医院须经保健科医生或主任签字,接收科室的医生或主任也要签字。医疗费管理部门须加强定点医院的监控,重复发挥保健门诊的环节作用,抑制医疗机构与不负责的乱检查、乱开药,在提高为老干部服务的同时,规范定点医院就医流程。

(三)建立健全基层医疗保健服务机制,提升服务质量

依托优质基层公共卫生服务资源,充分发挥二级医院、各街道社区卫生服务中心的优势,通过加强离休干部社区医疗保健服务工作,为离休干部提供就近便捷的社区基本医疗健康服务。

一是明确职责。离休干部社区医疗保健服务工作要充分利用并完善社区医疗服务网络。卫生部门为具体责任部门,二级医院和各街道社区卫生服务中心为离休干部医疗保健服务工作机构。

二是建立健康档案。各社区卫生服务中心在开展基本公共卫生建立健康档案的同时,要着重收集离休干部健康管理信息,为每一位离休干部建立电子健康档案;区人民医院建立电子健康档案总数据库,归集各社区档案数据与区公费办联网共享,以方便按疾病类型进行分类管理及跟踪服务。

三是建立责任医生制度。挑选具有政治素质好、工作责任心强、服务意识强和有较高医疗水平的医生作为离休干部责任医生和健康保健顾问。责任医生要掌握离休干部的健康状况、疾病情况、用药特点,及时指导离休干部的医疗保健和用药。

四是发放医疗保健服务联系卡。各街道社区卫生服务中心要为本辖区内的离休干部发放医疗保健服务联系卡,联系卡要注明责任医生的联系方式,以方便离休干部联系就医。

五是开展巡诊医疗服务。社区卫生服务中心要定期开展巡诊,指定责任医生每月两次为离休干部提供上门服务,并根据其身体状况有针对性的带送用量不超过一个月的所需药品。带送药品实行记账管理,药品单据须经离休人员本人签字确认,对因病本人不能前往医院就诊的离休干部,可开设家庭病床,由责任医生负责,定期巡诊。

(四)启动长期医疗护理保障制度,设立定点专护机构

全面启动失能离休人员长期护理保障制度,并设立定点专户医疗机构。定点医疗护理机构设立在二级医疗机构,定点医疗护理机构要开设离休干部长期医疗护理病区,通过软硬件设施的打造,全面提升医疗服务环境,并提供高质量医护人员。

公司问题点改善及建议 篇3

摘要：近年来，在公司年报公布之后，很多公司又以财务重述的方式对财务报告中的部分内容进行补充或修改，本文针对该现象，通过抽查深市和沪市的部分重述报告，希望可以了解公司重述的具体原因以及经济效果。

关键词：上市公司；财务重述；原因分析；经济效果

一、财务重述基本概述

财务报告重述（简称财务重述）是指企业对以前发布的财务信息存在的问题进行重新表述的一种行为。我国注册会计师协会将财务重述定义为“上市公司自愿或由于注册会计师、监管机构的督促，对其先前公布的财务信息予以更正的行为”。针对重述内容的不同，可以将重述分为利润项目、资产负债项目、会计政策与会计估计和其他项目重述。

二、财务报告重述原因

（一）由于技术问题导致重述

由于技术问题导致的重述是指因录入、打印、校对、排版等技术原因造成的错误或遗漏。例如在净资产及每股收益的表格中，由于录入时的失误将稀释每股收益由0.03误写为-0.03或遗漏披露前十名无限售股条件股东持股情况等。发布这类公告多是因为年度财务报表中存在一些细微的差错或遗漏，影响相对较小。

（二）由于会计问题导致重述

由于会计问题导致的重述是指会计政策或会计估计变更、会计差错以及对注册会计师的“非标准无保留意见”进行解释说明等会计问题导致的重述。例如对计算的减免所得税进行前期差错更正或对长期股权投资由权益法改为成本法核算。并且由于会计问题导致的重述对公司的年报产生较大的影响，最终影响公司的股价、投资者的投资决策以及公司自身的形象。

（三）由于敏感问题导致重述

由于敏感问题导致的重述是指因投资者质询或公司认为有助于投资者决策等原因对年报财务指标或者公司的生产经营、风险、公司治理等重要问题进行的补充更正。例如公司募集资金的实际使用情况的更正公告或因对外担保使资产所有权受到限制的补充公告。

由于敏感问题导致的重述也是反应公司在生产经营或公司治理方面存在问题，所以此原因的重述也会使投资者重新考虑对该公司的投资，也会对重述公司的市场价值产生影响，所以也需要引起关注。

（四）应法律法规要求导致重述

应法律法规要求导致的重述是指因年报格式或内容不符合相关法律法规的要求，或者因存在重大疏漏、应纰漏而未纰漏的事项而按法律法规的要求进行解释说明等原因导致的重述[9]。例如根据《企业会计准则第28号——会计政策、会计估计变更和差错更正》的要求对会计政策进行变更并追溯调整以前财务信息。

（五）受到监管部门惩罚或敦促导致重述

受到监管部门惩罚或敦促导致的重述是指因会计舞弊、重大会计差错、会计丑闻等重大问题而被财务部、中国证监会或地方监管机构要求对公告内容进行补充更正。例如财政部办事员对某公司进行会计质量检查发现有重大会计差错而督促该公司进行更正。

从以上对各类原因进行的分析中我们得知，技术问题的重述性质较轻，所以其上升下降不会引起投资者的过度关注，但是会计问题、敏感问题和应法律法规的要求等问题的重述可能表明财务信息存在重大问题，严重的会影响上市公司的市场价值，而我国财务报告重述中这部分的比例占比较高，因此需要进行必要的控制。

三、针对我国上市公司财务重述的改善建议

上市公司进行财务重述的原因是多方面的，部分企业是真的在财务报告中由于技术原因导致错误或遗漏而进行重述，但是也不乏一些企业故意“报喜不报忧”，进行利润操纵，因此要改善我国上市公司财务重述的建议主要就是针对之前故意进行错报，然后利用财务重述进行利润操纵和盈余控制的行为，这里我们主要从第三方的角度提出几点改善建议。

（一）完善市场监管机制

我国财务重述现象的日益严重，也反应了我国证券市场的监管机制存在问题，所以为防止这一情况的进一步恶化，加强市场监管则是势在必行了。有的学者把市场监督分为5层，分别为公司董事会、证监会、司法部门、媒体监督和市场参与者监督。所以要加强市场监督就要分别从这5个方面入手。

公司董事会是上市公司的内部监管机构，董事会应当制定合适的有关财务信息披露的内部控制制度并监督管理层执行此制度，确保公布的信息的完整、准确；证监会和司法部门属于政府监管，政府监管的完善的一个重要方向是将监管重心从事前审批向事后监管转移，即减少大量的、不必要的事前审批，重点关注事后监管，但是如果只注重事后监管，寄希望于司法部门严厉的处罚的威慑来减少和防范违法行为则会出现“生米煮成熟饭”的窘境。所以我们要将事前审批与事后监督结合才能使政府监管发挥最大的作用。媒体在市场监管体制中有不可取代的作用，在安然事件中媒体的监管就发挥了举足轻重的作用，要加强媒体的监管就要求媒体要及时关注和充分披露上市公司的经营状况，对上市公司的财务信息披露丑闻要进行充分的揭露以补充证监会的不足，充分的满足投资者的知情权。市场参与者监督就是提高投资者的投资能力和成熟程度，增强中介机构和专业评论人员的职业操守和专业能力。

（二）完善法律责任追究与健全民事赔偿机制

虽然现在我国明确规定上市公司的管理人员对上市公司财务信息的正真实性、完整性负责，但是由于缺乏有效的责任追究机制，执行的结果并没有减少会计造假行为，因此要从法律方面减少利用财务报告重述进行利润操纵行为。首先要完善法律责任追究机制，特别是上市公司高管人员责任追究机制，明确CEO或CFO的会计责任。其次要加快民事赔偿制度的建立，提高会计造假成本。现行的经济处罚力度及民事责任的缺失对造假企业及造假者无法起到震慑作用，所以我们要提高造假者的经济处罚力度使其有切肤之痛。

（三）完善会计准则和会计约束机制

我国财务重述还以这么高的比例存在，说明我国的会计准则和法规还存在一些缺陷亟待我们完善。我国2007年新会计准则中才明确提出“追溯重述”，暂时还没有明确具体的披露标准，造成披露的随意性，因此应尽快规范财务重述的规则格式，制定统一的披露要求，建立完善的财务重述的披露系统，保证财务信息使用者获得正确的信息。

（四）提高外部审计信息质量

外部审计也就是注册会计师审计，注册会计师利用专业知识和经验对报表进行审计可以降低财务报告因错误或舞弊发生的可能性，提高信息的质量，保护投资者的合法权益，由于投资者与管理层的信息不对称，投资者就会加大信赖注册会计师审计的程度，所以要求审计机构严格执行审计准则，审计人员遵守职业道德，提高外部审计的信息质量。（作者单位：甘肃省农牧厅）

参考文献：

[1]尤丽芳.我国上市公司财务重述的动因研究.商业经济.2009—1

[2]荣华.上市公司财务报告重述及其经济后果研究.吉林.吉林大学.

[3]林成喜.我国上市公司财务重述及其完善.苏州.苏州大学.

[4]姜英兵 崔刚 汪要文.上市公司财务报表重述的趋势与特征：2004-2008.载《上海立信会计学院学报》Trends，

[5]刘立国、杜莹：公司治理与会计信.息质量关系的实证研究.《会计研究》2003—2

公司问题点改善及建议 篇4

随着“全民健身”观念的深入，高校体育场馆有偿开放也成为了一种风气，从经济学角度讲，这属于服务型行业。服务型行业要紧跟大众需求才能够求得更好发展，因此，及时更新管理观念非常重要。体育场馆的管理者不能只是本校的体育老师或是老职工，而是要招聘专业学习过市场经济和体育经济理论知识的，对于体育服务营销规则和运作方式有充分了解的管理人员。研究市场经济与体育经营之间的关系，对于市场需求进行充分分析，建立起一支精通市场运作和体育场馆营销的专业队伍。

2.2 人才资源吸收与利用

这里的人才资源不仅仅是指管理者更是指在体育场馆服务营销中所有与消费者有接触的工作人员。优秀的管理者能够从总体上把握住发展方向，而优秀的服务人员则会让总体的发展运行更为顺利。

所以在进行外部营销推广之前需要先进行内部的营销，即有针对性有效率性地对与顾客接触的职员和辅助服务人员进行培训。同时建立激励和考核机制，存进工作人员间的通力合作，打造高素质服务团队，为顾客提供更加周到优质的服务2.3 开发产品，树立品牌。

产品的开发不足是对高校体育场管资源的浪费。高校体育场馆的存在不仅是能够提供教学场地，还能够面向社会提供汇演活动和体育运动场所，面向公众提供健身休闲场所，以及面向企业提供会展和大型综合活动场地。高校体育场馆的开发过程不能够忘记“服务营销”四个字，合理开发项目，结合场馆自身优势开发产品，打造自身品牌，使高校体育场馆的经营处于良性循环状态。对于会员制服务要重点开发并加以积极推广，会员所享受的服务待遇及优惠要有明确规定，以增加消费者黏性，吸引更多关注。

3 结束语

高校体育馆营销运作是一个市场化的实践过程，服务既是产品也是营销手段，它的特殊性注定了它会贯穿于整个体育场馆营销的过程。服务的发出者和接受者都是人，无论是营销观念还是营销手段都是需要管理者及相关工作人员积极思考积极学习的。如何提高高校体育场馆的资源开发，如何提高开发后的成本效益，如何打造服务优势，如何获得良性发展，这是在社会经济发展条件下，所有高校体育场馆服务营销发展所要面对的现实问题。

参考文献：

[1] 吴强 . 运用现代营销策略对高校体育场馆经营管理的分析 [J]. 浙江体育科学 ,2010,04:10-12.

[2] 柏建清 . 服务营销视角下的高校体育场馆营销策略 [J]. 体育科技文献通报 ,2010,12:105-107.

关于改善医患关系的几点建议 篇5

医患关系问题是当前社会的热点问题之一，此问题以及与其密切相关的医疗体制改革问题也是目前转型期中国面临的重大社会问题之一。

西安医学会此次通过组织专家组对西安地区四所三级甲等医院进行医患关系调研，从对医患关系的总体评价、医患关系紧张的主要原因、医德医风、改善医患关系的途径等方面入手；同时收集西安地区公立医院的有关资料，包括西安地区医疗市场需求、医务人员工作负荷、门诊和住院病人费用增长等情况；对西安地区医患关系的现状和存在的问题进行较详细的调查研究，为构建我市和谐医患关系提出有效的、可操作的对策和建议。发放问卷1400份，回收有效问卷1279份。通过对调查结果进行统计分析和研究，课题组获得了大量的信息，形成了系统的研究报告和决策咨询专报。

其一，调查显示：65%的人认为医患关系总体趋于紧张，89%的医方和70%的患方归类为“体制”、“社会”因素。调研组建议政府：一是增加投入和适当提高医务工作者的待遇；二是扶持县级以下医疗机构的发展（重点是人才到位），扶持民营医疗机构的发展；三是落实医疗市场的监督管理，严明职业规范，透明医疗消费，打击医闹行为，维护医患双方的合法权益。

其二，调查显示：患者就诊过程中，医务人员缺乏主动沟通，人文关怀不够，服务态度差，机构就医流程复杂，存在过度检查、治疗行为成为医患关系紧张的原因。调查组建议：医院简化服务流程，医务人员要换位思考、增强主动服务和人文关怀意识。

其三，调查显示：由于患者及家属对医疗机构及医务人员缺乏信任、配合与沟通亦是引起医患关系紧张的因素。调查组建议:患者及其家属在就诊过程中要相信医务人员，理性诉求，信任+配合+科学诊疗=效果。

改善基层档案管理现状的几点建议 篇6

摘 要：基层档案室管理对基层单位各项工作有重要的意义，因为，基层档案是基层单位历史面貌的再次体现，是基层单位工作的重要依据和资源，所以不能忽视基层档案室的建设。目前，从基层档案室的实际情况看出，基层档案室管理的现状并不好，存在人员专业素质低、档案室基础设施落后、规模小、管理不规范等众多问题。本文旨在探讨基层档案室管理中存在的问题，仔细分析基层档案室管理的现状，指出改善基层档案室管理现状的几点建议。

关键词：基层档案室；管理现状；建议；

中图分类号：C935 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-03-000266-01

一、基层档案管理的现状

（一）基层档案室人员存在的问题。

基层档案室工作人员相当于基层档案室的武装队伍，如果档案室人员存在任何问题，那么直接影响档案室的工作效率，对基层档案室的管理工作非常不利。基层档案室工作人员存在的问题我们可以概括成以下两点：

1、档案室人员配置不专一。与基层单位中心工作相比，基层档案室的人员配置存在很大的不合理性和随意性，档案室人员大部分都是兼职工作人员，导致档案室专业人才偏少，造成档案室管理非常随意的不良局面。专业人员少，对于档案室的专业要求高的工作很多人员都盲目操作，严重降低基层档案室的工作效率。

2、档案室人员流动过快。因为通过了解档案可以比较快速、全面的了解单位的工作职能和业务工作，所以基层档案室往往用单位的新进人员作为档案管理人员，在熟悉单位的中心工作后，领导一般会给他们重新分配工作。这就造成了档案管理人员的更换频繁，极不利于档案的管理。

（二）基础设施相对落后。

基层档案室尤其是镇村级档案室，出于经济方面考虑，基层政府对档案室管理分配的投资较少，导致基层档案室基础设施相对落后，档案保管条件差，档案受潮、破损、遗失现象时有发生，造成了极大的损失。

（三）基层档案室法制建设不健全。

由于基层档案室法制建设不健全，再加上基层档案室管理不严格，导致档案室工作人员法制意识淡薄，工作过程中未对《档案法》引起高度重视，不了解其中的工作规范，最终出现工作人员违反法律的不良现象，对基层档案室造成难以弥补的损害。

（四）基层档案室管理不严密。

基层档案室管理不严密是以上三点问题的起因，管理不严的问题可以说是最终之重的问题，因为管理不严就会导致人员配置不合理、基础设施落后以及法律意识薄弱等问题，下面我们将基层档案室管理不严的问题概括为以下三点：

1、对档案室管理工作不够重视。基层政府对档案管理的重要性缺乏认识，导致出现疏忽管理、缺少投资等现象，对业务部门指导的不重视往往变成基层档案室管理不规范的起因，导致基层档案室专业人才的缺失，工作人员缺乏专业知识，使基层档案室工作停留在最基本的档案信息收集等一系列简单的工作层面上，阻碍着档案室管理的进一步发展。

2、档案管理不规范。基层档案室缺乏专业人才，在专业人才少，工作量冗杂的情况下，档案室管理出现严重的不协调，有的单位对材料的归档重视不够，还有的档案室人员对档案的归档范围、保管期限划分不够准确，最终导致档案室的归档率、准确率比较低等等。

3、档案检索和利用效率不高。由于进行计算机录入和扫描需要较大的工作量，大部分基层档案室不愿拿出过多的财力、精力进行这项工作，所以检索方式还以手工为主，导致档案检索效率不高，严重降低了档案室档案服务工作质量。

二、改善基层档案管理现状的几点建议

（一）提高档案室工作人员的综合素养。

想要搞好基层档案室的管理工作必须要具有质量高的后备队伍，档案室工作人员的专业知识和综合素养体现他们的整体质量，所以基层档案室的管理必须要重视工作人员的选拔和聘用。为此必须要做到以下三点：

1、加强工作人员的学习和培训教育。档案室工作人员的专业知识水平直接影响基层档案室的工作效率，所以必须抓紧对人员的培训教育，安排定期的学习和培训活动，努力提高人员的综合素养。

2、完善工作人员的考核制度。基层档案室工作人员的选拔聘用不能随意进行，必须要通过严格的考试和审查引进高水平的专业人才，提高档案室后备队伍的整体质量，减少兼职工作人员，使档案室工作人员的配置更合理和专一。

（二）完善基层档案室基础设施。

在计算机信息技术快速发展的当今社会，基层档案室有必要应用先进的计算机信息技术设备，只有这样才能提高档案材料的归类和保存等工作的质量。因此，完善基层档案室的基础设施势在必行，各基层政府必须加强对档案室管理的重视，加大投资，支持基层档案室的管理工作，实现基层档案室档案管理的高效率性。

（三）完善基层档案室法律或规章制度。

加强对档案室工作人员的法律意识，通过法律宣传和长期的培训班等一系列活动，提高档案室工作人员对《档案法》和其他法律的认识，明确违反法律规章制度的后果，实现档案室管理工作有法必依的目标。

（四）重视基层档案室管理工作。

对基层档案室管理的重视不够是引起其他问题的根本原因，所以必须重视基层档案室的管理工作，档案局的专业人士应当加强对基层档案室的指导力度，使之走上规范化道路。基层档案管理得到上层部门和人们群众的重视，改善档案保管条件，这是档案管理有序、高效进行的前提，因此，重视基层档案管理工作，不断完善管理工作的不足之处势在必行。

三、结语

总之，虽然基层档案管理作为某一个地区档案管理的很少一部分，但是基层档案是不可缺少的历史财富，所以千万不能忽视基层档案室的管理工作。努力解决基层档案管理目前存在的问题，必须要做到管理的规范化，重视基层档案室的管理工作，这样才能使档案管理有序、高效地进行。

参考文献：

[1] 饶明杰.浅谈基层档案工作存在的问题及建议[G].“庆祝建国60周年”档案学术研讨会论文集.2009（11）

公司问题点改善及建议 篇7

(一) 融资困难且数量有限

1. 固定资产投资贷款难

除部分规模较大的民营企业外, 中小企业固定资产投资大部分都是自有资金, 或者通过异地融资、民间借贷等渠道解决其投入不足, 当地金融机构特别是国有商业银行对中小企业固定资产投资贷款不多。

2. 直接融资难

目前, 中小企业直接融资方式主要有两种, 一种是上市发行股票, 一种是公开发行企业债券, 但是由于中小企业发行股票和发行债券的要求很高、需要具备的条件多、流程复杂, 所以调查显示, 大部分中小企业对于上市的积极性都不强, 主要原因认为在资本市场发行股票或债券融资是难以实现的。

3. 贷款抵押资产评估登记难

在办理担保贷款业务时, 许多中小企业都发现评估成本高、手续不简便, 例如抵押资产重复评估, 企业固定资产重复登记, 评估和登记费用较高等等, 而且评估、登记通常有时效性, 有效期较短, 企业若申请短期贷款, 往往贷款到期后想要续贷, 又需重新评估、登记, 增加了企业营运成本。

(二) 应收账款回款难, 造成流动资金不足

中小企业由于规模小, 在市场经济中的话语权和定价权低, 为保证企业流动资金, 在产品销售中, 常常采取赊销的方式, 以便能够促使产品销量的增长, 但是这种方式使得企业应收账款数额呈现快速增长趋势, 时间长了容易出现呆账和坏账, 从而使得企业回收的货款逐步减少, 造成日常经营中出现“流动性”危机。

(三) 营运资金运营效率不高

中小企业存在营运资金非高效运营的情况, 主要表现为: (1) 现金管理缺乏有效的控制, 没有合理的现金收支计划, 导致现金闲置或短缺; (2) 存货管理制度不完善; (3) 企业筹资渠道单一。大部分中小企业筹集营运资金的渠道主要来源于民间借贷, 资金成本高, 风险较大。

二、中小企业营运资金管理改善建议

(一) 解决融资难问题

企业要加强对融资的认识和管理。 (1) 融资规模要量力而行。企业在融资时, 要确认企业的融资规模, 融资过多, 会造成资金闲置同时也会增加融资成本从而造成企业负债过多, 增加偿还债务的压力从而增加企业经营风险;融资不足又会影响企业的融资计划影响企业业务的正常运行。所以企业在融资之初要根据企业对资金的需要并结合企业自身发展条件来确定融资规模。 (2) 选择最佳的融资机会。通常情况下要充分考虑国内外利率、汇率, 政府出台的相关政策, 行业发展情况等信息。融资决要有一定的预见性, 综合考虑各种环境因素, 以便寻求最佳融资时机。 (3) 选择最佳的资本结构。企业在融资过程中, 必须高度重视融资风险的控制, 尽可能寻求风险的最小化和成本的最低化, 寻求融资风险与利益最大化的契合点。

(二) 强化应收账款管理

(1) 在销售产品前, 要对客户的信用进行评价, 这是管理应收账款的重要内容, 对于客户的资信情况要事先进行调查, 建立信用档案和分级管理制度, 对于信用等级高的客户, 可以适当增大赊销比例, 对于不诚信的企业, 要谨慎使用赊销方式, 以现金结算为主。 (2) 在销售中, 要加强货款回收监管力度, 指定专人负责货款回收工作, 随时监控应收账款余额, 制定专项措施加强货款回收力度。 (3) 在销售后, 对于支付货款及时的企业, 可以给予适当的现金折扣, 在后续的合作中也可以制定一些优惠政策, 进一步鼓励企业及时付款。

(三) 不断提高营运资金运营效率

针对前述中小企业营运资金非高效运营的普遍情况, 应当加强现金管理, 制定合理的现金收支计划, 避免出现现金闲置或短缺, 并强化存货管理, 建立健全存货管理制度。 (1) 要强化存货管理意识, 管理层和仓储部门都要认识到加强存货管理, 对于降耗低损的重要作用, 要严格执行相关管理制度, 做到日清月结, 账、物、卡三者相符。 (2) 要采用科学的存货管理方法, 例如ABC控制法, 尽可能减少存货量, 加快资金周转。 (3) 要加强存货的采购管理, 制定采购计划, 合理运用采购的资金, 从而降低采购的成本。 (4) 扩大企业筹资渠道, 加强和金融机构合作, 建立中小企业互助型融资担保机构, 解决会员融资担保问题。中小企业要提高企业自身筹资能力, 要优化资本结构。

摘要：改革开放特别是党的十七大以来, 中小企业在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、优化经济结构等方面, 均发挥着越来越重要的作用。然而中小企业在市场竞争中的优势不足、失败率较高, 究其原因在于营运资金的贫乏和资金管理的随意性。正确指导中小企业的资金管理, 大力扶持各类中小企业发展, 已成为当前一项刻不容缓的战略任务。

关键词：中小型企业,营运资金,管理

参考文献

[1]杨敏.通过EVA理念改善营运资金管理[J].才智, 2010, (12) .

[2]张玉涛.企业营运资金管理之初探[J].价值工程, 2011, (20) .

[3]干胜道, 杨鹏.我国企业营运资金管理的认识误区[J].财会学习, 2010, (9) .

[4]张娟.加强营运资金管理提高资金的运用效益[J].现代会计, 2010, (5) .

公司问题点改善及建议 篇8

【关键词】社保基金；运营；管理；问题

一、社保基金概述

隨着我国社保制度的不断完善，社保基金的覆盖面越来越大。从2002年至今，我国的社保基金规模已经翻了20多倍。未来，社保基金的规模和数额还会不断扩大。随着我国人口老龄化问题的不断加深，社保基金的压力降越来越大，充分利用现有手段达到社保基金的保值增值是社会保障系统需要解决的问题。但就目前看来，我国对于社保进的管理与运营仍存在很大的改善空间。

二、社保基金运营与管理存在的问题

1.社保基金缴费面不足

我国的社保基金缴费覆盖面仍然不足，部分用人单位和个人的参保意识淡薄，雇佣人员的维权意识也不强烈。一些用人单位为眼前利益着想，回避缴纳社保费。另外，现行的养老保险缴费费率较高，部分企业无法负担。个体工商户和自然人需要自行全额缴纳，负担较重。这些都会导致企业隐瞒职工的工资水平和人员总数，自然人不主动缴纳社保费，造成社保费漏缴。

2.社保基金投资渠道单一

由于我国的资本市场管理体制尚未健全，投资风险较大，所以我国严格控制社保基金的投资渠道，造成投资渠道单一。利用传统的银行存款和政府债券的投资方式，投资理论极低，不能达到保值增值的目的。受通货膨胀和全球经济增长造成的资本市场泡沫的影响，社保基金的数额已经迅速缩水，投资收益低下。同时，社保基金投资的风险控制能力不足，控制机制滞后，也会加速社保基金的缩水。

3.缺乏披露机制

目前我国在社保基金管理上缺乏一套完整完善的信息披露机制，不能够向社会公众展示社保基金管理运行的具体状态，不利于公众参与到社保基金的监管中。现有的披露机制只能让公众了解到本人的社保费缴纳数额，不了解该项资金的后续管理运营情况。在信息披露上的不透明会导致监督机制的形同虚设，不能防止社保基金被挪用的情况，损害了公众的利益。

4.历史债务重

在我国社会爆炸制度改革之前，退休人员尚未缴纳基本养老保险个人账户的社保费用。在改革后，将社会保险分为统筹部分和个人部分。对于改革前退休人员，其个人账户为空账，政府需要承担起个人账户的养老金发放。这部分资金成为了政府的历史遗留债务，需要后续收缴的养老金个人账户来弥补。这成为社保基金在管理上的一个严重问题，只有将所有债务全部还清，才能将社保基金调整到正常的管理状态。

三、改善建议

1.扩大覆盖面

扩大社保基金的覆盖面首先要从加强劳动执法监管力度入手，保证企业能够如数将现有人员参保。规范企业在员工入职时相关手续的办理，保证签订劳动合同。督促企业按照正规程序缴纳养老保险等社会保险基金，对违反规定的企业要严肃处理。其次，要改善就业环境，促进自主创业，以扩大参保范围。以市场为导向，开发更多的就业职位，同时支持自主创业。在政策上鼓励企业招收人才，大力发展劳动密集型项目。最后，要针对不动的人群而灵活设定缴费费率，让低收入人群也可以参保。按照多缴多得，少缴少得的原则，让更多的人能够承担缴费压力，自行选择缴费费率。

2.转变观念

政府应加强引导，转变群众的缴费观念。首先要开展一系列的宣传教育活动，对现有职工进行观念教育，强调各费种的重要性。对于失业职工，要教育其继续缴纳保费，确保保费缴纳的连贯性。其次，要开展一些列优惠活动，提高参保积极性。政府可以扶持企业的发展，改善创业环境，减少企业的生产运营压力，让其形成良性经营，自觉加大参保数量。最后，政府要深入企业内部，随时了解企业的经营动态和参保情况，形成督促机制。

3.强化监管

首先，要在社会保障系统内部形成内控机制，完善政策和制度建设。可以出台操作性强、权责划分清楚的制度来代替旧制度，形成更为完善的内部控制环境。系统内部要定期对社保基金管理情况进行自查，严厉打击善用社保基金的现象。 其次，要完善社保基金的监管机制。监管的对象要包括社保费经办机构、征收机构、用人单位和参保人员。最后，要加强外部监督，建立合理的信息披露制度。让社会公众参与到社保基金运营的管理中来，接受群众的监督和意见。

4.多元投资

借鉴国际上的成功经验，实现社保基金投资的多元化。在传统的政府债券和银行存款基础上增加公司债权、股票、房地产等投资方式。拓宽投资渠道，实现方式多元化，同时要分散风险，保证收益稳定。从制度层面加强资本市场的管理，在投资渠道上要选择信用良好，收益稳定的投资方式，可以委托给专门的金融理财机构。大型基础设施项目的投资风险较小，建议增加投资数额，获得较为稳定而长期的收益。也可以将一部分资金投资于高科技领域，利用社保费资金充足的特点，将自己投入到企业投资无法满足的项目。投资项目可以选择在能源类等收益前景好方向上，分享高科技研发成功带来的成果。

5.解决空账问题

自上而下解决由制度改革而遗留的空账问题，借鉴国外基金管理模式环节单一由财政支付形成的压力。引入“名义账户制”的概念，对每个职工的个人账户进行投资管理。为缓解人口老龄化危机，可以通过延长退休年龄、提高缴费比例等方式来弥补以前年度的空缺。

参考文献：

[1]史亚玲.浅谈社会保险基金管理存在的问题与对策.劳动保障世界.2014 年第3期.

公司发展存在问题及建议 篇9

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

（一）企业人力资源管理存在的问题

（1）集权式管理模式

1.人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。

2.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。

3.缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以形成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。

（3）对人力资本的开发管理投入不足

在企业看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。

（4）企业文化建设薄弱滞后

企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。

忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。

（5）绩效考评、激励机制不健全

1.考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。

2.考评标准不科学。考评项目过于笼统，内容不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。

（6）人才培养缺乏规划

企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到希望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。

（7）没有贯彻实施人事法规政策

企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。

1、机制不健全，有“法”似无“法”。

企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。

企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。

（8）对人才重视不够，员工稳定难，核心员工积极性受挫

1.即用即招现，缺乏人才储备观念。企业忽略了人不仅有生存需要，还有安全需要、自我实现需要等，这种人才战略的人力资源管理上的短缺，使员工缺乏归属感和稳定感，造成私营企业存在着严重的人才流失现象。

2.对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任，还会引起企业内部的混乱。

（9）以“炒”代管

企业在人才管理方面只强调员工对企业的忠诚而不讲企业对员工的真诚。在人力资源管理方面以“炒”代管。

（10）盲目推崇“名人”

公司员工流失问题分析及对策建议 篇10

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议

目 录

一、员工流失一般概念与公司员工流失现状………………1

二、员工流失的原因探讨……………………………………2

三、员工流失的成本分析……………………………………4

四、减少员工流失的对策……………………………………5

五、如何减少员工流失给企业带来的损失…………………7

六、总结…………………………………………

……………8

七、附表………………………………………………………9

公司员工流失问题分析及对策建议

员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流

失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，丝印房的一个熟练员工上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。

2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有员工离职。而往年也存在公司一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

员工流失的原因

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。