社会救助绩效考核办法

社会救助绩效考核办法（精选7篇）

社会救助绩效考核办法 篇1

青少年事务中心社会工作者绩效考核激励奖惩办法

第一章 总则

第一条（目标）为了推进***市青少年事务中心（以下简称中心）的社会工作者（以下简称社工）日常工作开展的规范化、职业化、专业化，准确考核社工的工作绩效，特制定本办法。

第二条（考核对象）本办法的考核对象为中心所属的全体社工（包含在***市范围内服务的***省燎原志愿者纳入本办法管理）。

第三条（考核依据）由中心依据2009年7月1日起执行的《***省大学生志愿服务欠发达地区计划志愿者管理办法》，结合***实际制定本办法对社工进行考核奖惩。

第四条（考核原则）本着“谁用人、谁受益、谁负责”、“培养与使用并重”和“科学、公正、专业化、社会化”的原则进行绩效考核激励奖惩。

第二章 绩效考核内容

第五条（考核内容）对青少年事务中心专职社工的绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成效等三个方面：

（一）工作态度

1.(纪律性)每周工作不少于40小时，主动参与团市委、事务中心组织活动和会议；

2.(协调性)能积极帮助服务对象寻求社会资源，平均每周主动沟通联系服务团队、反映问题并主动提出建议，形成分析材料；

3.(积极性)能积极参加中心及上级组织开展的学习培训、讲座和党团活动，主动撰写个案分析；

4.(责任感)具有强烈社会责任感和敬业精神，能积极、正确地宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规；

5．（加分项）凡在报刊（市级以上，包括市级）上以个人名义发表与社会工作相关有利于提高社工工作地位的文章，一篇加2分，上限为5分。

（二）工作能力

1.(理解力)能正确理解中心和上级指示，胜任本职工作；

2.(判断力)能随机应变，恰当处理突发事件；

3.(沟通力)应尊重其他社工、专业人士、志愿者合作，尊重其不同意见及工作方法，提高服务的成效，有较强的沟通合作能力，每年开展1项以上青少年事务社会调查，能独立完成调查报告，提出意见；

4.(学习力)能加强自身建设，完成业务培训和学习任务；

（三）工作成效

1．（专业工作质量）专业工作质量的考核，包括服务对象数据更新、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

2．（服务成果满意度）服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员及公共事务相关职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价以及社工工作的具体实务成效等。

第六条

对基层社区工作站专职社工的绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成效等三个方面：

（一）工作态度：

1.(纪律性)每周工作不少于40小时，主动参与中心和所在服务单位组织开展的活动和会议；

2.(协调性)能够积极帮助服务对象寻求社会资源，平均每周主动沟通联系服务团队、反映问题并主动提出建议，形成分析材料；

3.(积极性)能按时向中心和所在服务单位提交专业针性、针对性和有参考价值的工作计划和总结，主动撰写个案分析，积极参与中心和所在服务单位组织的政治学习和党团活动；

4.(责任感)具有强烈社会责任感和敬业精神，能积极、正确地宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规。

5．（加分项）凡在报刊（市级以上，包括市级）上以个人名义发表与社会工作相关的文章，并有利于提高社工工作地位的，一篇加2份，上限为5分。

（二）工作能力：

1.(理解力)能正确理解所在服务单位领导和中心指示，胜任本职工作；

2.(判断力)能随机应变，恰当处理突发事件；

3.(沟通力)应尊重其他社工、专业人士、志愿者合作，尊重其不同意见及工作方法，提高服务的成效，有较强的沟通合作能力；能积极组建社区志愿者队（10人以上），能能积极组建组建青少年事务专家团队并每月规范开展活动，每年开展1项以上青少年事务社会调查，能独立完成调查报告，提出意见；

4.(学习力)能加强自身建设，完成业务培训和学习任务。

（三）工作成效：

1．（专业工作质量）专业工作质量的考核，包括服务对象数据更新、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

2．（服务成果满意度）服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员、区（县）、街镇以及公共事务相关职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价以及社工工作的具体实务成效等。

3．（实务创造及理论创造）实务创造及理论创造评估社工对实务操作的积极思索及钻研、研究成果。

第七条

（评选“季度之星”）依照第五条和第六条内容，对社工每季度开展的工作进行绩效考核评估，每季度拟评选“优秀社工”1名。

第三章 绩效考核方法

第八条（考核频率）中心每年对社工进行考核。考核时间定在每年的6月份，考核时间段的起止期为上6月1日起至本5月31日止。因服务期满确需提前考核时将另行通知。

第九条（考核步骤）社工的考核由中心统一领导实施。工作站在考核中发挥主要作用，组织社工进行考核准备，对社工工作进行评估，对考核成绩进行整理总结并将相关成绩上报中心。

第十条（自评）社工应按照考核内容的要求，根据自己的实际工作情况，对服务期间的德才表现和工作情况以及存在问题自行个人总结，客观真实地填写考核表中应由社工填写的内容，并按要求认真填写相关表格及工作总结、分析报告等书面材料交中心。自评分数仅供参考，不计入考核成绩。

第十一条（工作站汇总）中心依据本办法规定的考核项目，在充分尊重社工所在服务单位意见的基础上出具最后考核成绩和考核等级，根据评定分数，按照优秀15%、合格85%的比例划定考核建议等次上报团市委宣传部。

第十二条（实地考察）团市委宣传部联合各县市区项目办在志愿者个人述职和自评的基础上，对社工工作进行实地考察。通过实地走访，听取社区反映意见等方式，由团市委宣传部为青少年事务中心社工志愿者的《绩效考评表》作出评分，各县（市、区）项目办为社区社工志愿者的《绩效考评表》作出评分，并形成考核意见，提出考核等次建议报团市委党组。

第十三条（考核结果处理）团市委宣传部、各县（市、区）项目办完成考核后将相关表格及时报送市项目办。市项目办进行汇总、审核，根据被考核人德能勤绩廉表现、服务单位考核意见和考核等次初步意见，按照优秀等次比例。

第十四条

（公示）对确定及期满考核优秀等次的初步人选由市项目办统一安排时间，在志愿者服务地进行公示。公示时间不少于3个工作日。公示结果不影响确定为优秀等次的,予以确定为考核或服务期满考核优秀人员。

第十五条（申诉、复核与上报）社工被告知考核结果后的5个工作日内，对考核结果有异议的，有权向中心提出申诉。接受申诉后的10日内，中心组织工作人员进行复核，复核结果为最终结果，最终确定志愿者考核等次后抄送各县（市、区）项目办和所在服务单位，并上报省项目办。

第四章 激励奖惩机制

第十六条（奖励范围）对于考核被评为市级优秀等级的社工。

第十七条（奖励方式）奖励可以视情况采用通报表扬、物质鼓励、进修培训、晋升等方式。

（一）对被评为“优秀社工”奖励方式。在考核评选工作中，被评为上“***市青少年事务中心优秀青少年事务社会工作者”。

1.给予每人500元的一次性奖励金；

2.通过社工网站、青年报、《***共青团》等进行宣传表彰；

3.优先参加由上级组织开展的专业培训； 4.在评优评先时优先考虑；

5.优先享受参加由中心统一组织的疗休养（期限：暂定4天）。

（二）对季度被评为“季度之星” 奖励方式。在每季度被评为“季度之星”。

1.给予每人200元的一次性奖励金；

2.在评选“***市优秀杰出青年”、“***市优秀团干部”、“***市优秀团员”、“***市优秀大学生志愿者”等荣誉称号时，将给予酌情优先考虑。

第十八条（惩罚办法）对考核结果不合格的社工，中心有权将其解聘或者不续签合同。

第十九条（一票否决）社工具有下列情形之一者，考核等级为不合格：

（一）严重违反国家法律法规的；

（二）严重违背职业操守，造成恶劣社会影响的；

（三）利用工作之便谋取私利或损害服务对象权益的；

（四）利用职务之便损害同事权益、造成严重后果的；

（五）开案个数、结案个数、小组个数其中2项2项以上没有达到工作站规定数量的；

（六）上报的各类数据与实际工作成效严重不符的。

第五章 附则

第二十条 本办法解释权属于***市青少年事务中心。第二十一条 本办法自2010年3月 日起施行

社会救助绩效考核办法 篇2

1 企业绩效考核系统中存在的问题

企业在发展的过程中, 需要对员工进行必要的培训, 要提高员工的工作效率, 还要约束员工的行为, 要做好考核工作, 制定发展的目标, 对企业员工进行观察, 对其日常工作状况进行记录, 这有助于对其进行综合、客观的评价。企业员工在工作的过程中, 要保证操作的规范性, 不能出现违规行为, 否则会受到相应的处罚, 制定绩效考核系统, 可以了解企业的工作情况, 可以提高企业的经济效益。绩效考核还可以提高员工的素质, 可以为企业创造出更大的社会效益。很多企业都制定了绩效考核系统, 在实行的过程中, 可以发现企业绩效考核系统中存在较多的问题, 下面笔者对其进行一一分析。

1.1 考核标准缺乏合理性

很多企业对绩效考核工作不够重视, 在制定绩效考核标准时, 存在合理性以及科学性。在绩效考核系统中, 还存在考核标准不明确, 考核形式过于单一的问题。在制定岗位考核标准时, 很多企业只设定了基本完成、较好完成以及出色完成这三个类别, 划分的不够细致, 这几个类别没有明确的区分标准, 所以, 在评判的过程中, 缺乏合理性与公正性, 很容易出现主观臆断的问题。

1.2 考核目标存在偏差

在制定考核目标时, 有的企业采用的是在月初建表, 月底考核的原则, 这种考核方式对工作中存在的问题或者缺陷并不在意, 对考核的结果也没有进行必要的审核, 不利于保证考核结果的正确性。很多员工对工作的过程中并不在意, 比较注重工作的结果, 功利心理比较严重, 没有对工作中存在的问题进行反思, 这没有得到绩效考核的真正目的。

1.3 考核观念比较落后

在很多企业中, 工资标准、考核制度都会员工的工龄挂钩, 没有对员工发放额外的奖励, 这不利于调动员工工作的积极性, 很多企业没有给员工提供晋升的渠道, 员工的工作热情不高, 而且缺乏工作的动力, 长期以来处于机械化工作的状态, 工作的积极性越来越差, 工作效率也越来越低, 这主要是企业考核观念比较落后, 容易造成企业人才流失。企业的管理人员一定要认识到人力资源管理以及绩效考核制度制定的重要性, 要引进先进的管理理念, 这样才能激发员工工作的积极性。

2 解决企业绩效考核系统中问题的方法

2.1 绩效考核制度的制定应该遵循“整体设计”原则

为了保障绩效考核制度实施效果, 企业管理人员在制定绩效考核制度时, 必须要遵循“整体设计”的原则, “整体设计”原则的内容较多, 包括定期化原则、制度化原则、可靠性原则、正确性原则、反馈与提升原则、公开性与开放性原则。企业管理人员需要意识到这些原则的重要作用, 根据企业的规模、员工的特点积极借鉴发达国家的绩效考核体系, 制定出适宜企业发展的绩效考核制度。

2.2 制定出客观、公正的绩效考核标准

企业制定绩效考核制度的最终目的就是激发出员工工作的积极性与主动性, 提升企业的经济效益与社会效益, 而只有客观、公正的考核制度才能够让员工信服。因此, 绩效考核标准还需要具备客观性与公正性的特征。考虑到这一因素, 企业管理人员就需要将公开、实际、客观的考核标准融入企业的绩效考核系统中, 量化每一条考核标准, 同时, 建立好完善的评分标准与岗位责任制度, 考核标准的内容应该涵盖员工工作进度、工作质量、精神文明建设 (包括安全管理、团队建设、劳动纪律、廉洁自律和文明办公等) 、员工岗位职责、工作定额等内容, 将绩效考核标准公示出来, 让所有的员工都能够明确考核标准与评价标准。

2.3 开展有效的面谈与沟通工作

沟通与面谈都是绩效考核工作的有机组成部分, 科学合理的绩效与面谈工作可以帮助企业突破发展障碍, 激发出员工工作的积极性, 优化企业的管理效率。为此, 可以成立专门的绩效考核管理小组, 由小组成员与员工进行沟通和交流, 了解员工的心声与难处, 真正的解决他们的问题。对于绩效考核结果需要定期公开, 对于表现优秀的员工予以相应的奖励, 对于表现较差的员工予以适当的处罚, 拉开员工之间的差距, 激发出员工工作的积极性和主动性。绩效考核小组则需要根据面谈与考核的内容挖掘出企业绩效管理工作中更深层次的内容, 并提出针对性的改善措施, 这样能够促进管理工作地顺利开展。

2.4 明确组织结构与组织职责

要充分的发挥出绩效考核系统的作用, 企业管理人员还要明确内部的岗位与机构设置, 并明确每一位员工的工作职责, 加强岗位管理机制, 科学合理的设置企业内部的组织机构, 并根据企业的发展战略确定考核内容。此外, 还要将企业的绩效考核工作与员工的发展进行有机结合, 实现企业经济效益的最大化。

结束语

绩效考核对企业的发展有着较大的影响, 只有制定科学合理的绩效考核制度, 才能提高企业的经济效益。企业的管理人员一定要重视绩效考核工作, 要对绩效考核系统进行完善与优化, 还要明确绩效考核的标准, 做好对员工的培训工作。企业还要为员工提供晋升的渠道, 要制定科学的考核目标, 这样才能使员工发挥出自身的潜能, 为了完成绩效考核目标, 可以在工作中更加积极主动, 可以创造出更大的业绩, 为企业创造出更多的经济效益。制定企业绩效考核系统, 可以促进企业健康、长远的发展, 可以提高员工的素质, 为企业培养出一支高素质的团队。

摘要：绩效考核是企业重要的管理制度, 其可以提高员工工作的积极性, 还可以激发员工工作的热情, 提高员工的工作效率。在制定绩效考核制度时, 要以提高企业的经济效益为原则, 很多企业的管理人员由于对绩效考核工作不够重视, 使得绩效考核系统中存在较多的问题。本文对企业绩效考核系统下存在的问题以及解决办法进行了介绍, 希望对相关工作人员提供一定帮助。

关键词：企业,绩效考核,系统,问题,解决办法

参考文献

[1]王新喜.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].中国商贸, 2012 (5) .

[2]刘志军.电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报, 2009 (9) .

浅谈企业绩效考核的作用与办法 篇3

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

绩效考核暂行办法 篇4

⒈本办法所指考核对象，是指学院各处室、各系部及下设科室负责人，幼儿园负责人，以及从事行政管理、教辅、服务工作的人员(包括定期聘用人员)。

⒉学院属省管、市管领导干部的考核，按省、市委组织部有关规定办理

。

⒊在管理岗位工作的“双肩挑”干部职工的考核，以考核管理工作为主，以考核所承担的相应专业技术工作情况为辅。

⒋脱产学习进修、挂职锻炼的干部职工，由所在学习、挂职单位提供有关情况，由原单位进行考核。

⒌因病休息或出国探亲超过半年以上人员，聘任试用期未满人员，按有关规定进行专门考察，考察结果供正式聘任或另行分配工作使用。

⒍对转任干部由现工作单位考核，其转任前的有关情况，由原工作单位提供。

二、考核的基本内容

1.学院年初确定的工作目标；

2.处室、系部年初确定的工作目标；

3.上级各类文件、会议、检查的有关规定和要求；

4.学院有关会议决议的落实和领导交办的各项任务；

5.各处室、各系部日常工作；

6.其它需考核的工作。

三、考核计分办法

1.年终绩效考核分数构成①全年目标考核分，占75；

②民主测评分，占25；

具体计算方法为：年终绩效考核分=全年目标考核分×75 民主测评分×25。

2.全年目标考核加分因素和标准

①获得国家级荣誉称号的加2分，省级荣誉称号的加1.5分，市级荣誉称号的加1分。

②在国家和省级刊物公开发表学术论文1篇以上，或科研课题获省部级二等奖及以上的加1.5分。

③在国家和省级报刊上发表正面宣传学院工作的专题报道或新闻的加1.5分,在市级报刊发表正面宣传学院工作的专题报道或新闻的加1分；在教育部简报刊发学院工作专题材料的加1.5分,在省教育厅简报上刊发学院工作专题材料的每则加1分.

④超额完成今年招生工作任务的加0.5分,超额完成今年招生工作任务30个以上的加1分；

以上个人各项加分之和不超过4分。

3.全年目标考核扣分因素和标准

①违反学院规章制度和纪律，受到学院批评的，扣2分。

②参加全院性会议、活动、值班和日常工作，无故缺席1人次扣0.5分，旷工1人次扣1分，值班脱岗1人次扣1分。

③有个人被国家、省、市通报批评的，分别扣5分、3分、2分；处室、系部受到国家、省、市通报批评的，本处室、系部工作人员分别2.5、1.5、1分。

4.在考核的内凡有下列情况之一者，应定为不称职，不发年终绩效津贴

①受到党内警告以上处分或行政记过以上处分的。

②存在违法违纪问题已立案审查或已处理的。

③工作中严重失职，给学院利益和声誉造成不良影响或重大损失的。

④严重违反学院有关规章制度和纪律，造成不良后果的。

⑤多次违反学院有关规章制度和纪律，经教育仍不改正的。

⑥拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的。

⑦旷工超过3个月以上者。

⑧无正当理由拒不参加考核的。

⑨利用职务便利或工作时间，从事或参与为个人谋利的经商活动的。

⑩具有其他不称职行为的。

四、考核程序与办法

1.中层干部的考核程序和办法

处室、系部正职的考核由学院考核组评分（系部、处室的单位考评分和正职在本单位的民主测评分分别占学院考核组评分的70和30）和民主测评分两部分构成。学院召开中层以上干部和副高以上职称人员代表（每个系部推荐2名副高职称人员）大会述职，述职时间为8分钟,同时进行民主测评。各系部、处室正职的最终考评分构成为：学院考核组考评分占75，全院民主测评分占25。

其他中层干部的考核，由各处室、系部组织。先在本处室、系部全体教职工大会上述职，并进行民主测评；再在全院中层以上干部和副高以上职称人员代表大会上进行民主测评。在此基础上，由本部门、本单位考核组对其他中层干部进行综合评分，其中，考核组评分（含本部门、本单位民主测评分）占75，全院性民主测评分占25。

2.教职工的考核程序和办法

教职工的考核由各处室、系部组织考核组进行考评。先由本人在本单位述职，再由考核组评分，并进行民主测评。其中，考核组评分占75，民主测评分占25。

五、考核结果的使用

干部职工的考核结果与干部职工的聘任、奖惩、晋升、交流、培训等挂钩，并作为发放干部职工绩效津贴的依据。对考核为优秀的发放绩效津贴中的一档（比例30左右），对考核为良好的发放绩效津贴中的二档（比例60左右），对考核为一般（比例10左右）的发放绩效津贴中的三档。对考核为差的采取必要的组织措施，并扣发绩效津贴。

品质绩效考核办法 篇5

品质绩效考核管理办法

一.原则

1.1、尽责尽力完成本职任务，是每位员工应尽的职责与义务，同时也是公司对员工“高标准、严要求”的具体体现

1.2、引导员工关心本班组输出产品的质量，推行“以责任结果为导向的价值评价”的考核机制

1.3、鼓励员工在工作中发现问题，积极沟通 1.4、公正、公平、合理。

二、目的

2.1、明确员工产品质量、生产进度的考核办法，同时让员工明白本职岗位所应尽的职责； 2.2、强调员工的产品及服务质量，并以此为牵引，引导员工在工作中改进工作方式、思维方式，处处为下道工序服务。

2.3、加强对各环节质量控制，确保员工产品质量、工作质量的提高和相关流程的完善； 2.4、通过对每个工序的工作质量、产品质量的考核，以激发员工的工作热情，提高自身技能，促进公司产品质量得以稳步提高，同时为员工工资奖罚的计算提供依据。三．适用范围：于产品质量相关的所有生产人员

四．品质考核办法

4.1、考核方式：品质系数考核采取产品质量考核与工作质量考核相结合的方式。

4.1.1现场操作人员产品质量考核有品检人员执行，厂长审核；工作质量分数有现场车间主任执行，现场生产厂长审核。品检人员考核有生产厂长执行，总经理审核；现场组长考核由生产厂长执行；总经理审核。

4.1.2后勤人员工作质量由各部门部长与经理考核，分管总经理审核。4.2员工月度品质系数的考核办法：

4.2.1、现场操作人员每月基本品质系数为100分，月度品质系数=100-工作进度扣分-产品质量扣分+工作质量奖励+产品质量奖励。

4.2.2、品检人员同现场组长每月基本品质系数为100分，月度品质系数=100-工作质量扣分-产品质量扣分+工作质量奖励+产品质量奖励。

4.3、品质系数奖励办法：本公司鼓励员工积极反馈质量问题与第一次就把事情做好。员工反馈的质量问题，经相关人员确认有效后，如符合奖励条件由考核执行人员进行提名，同时，凡涉及前工序遗留下来的操作类质量问题应立即告知执行相关人员，以便对相应的责任人进行品质考核。

4.3.1提前发现潜在性质量问题，使得在生产加工过程中避免了出现返工或损失的情形。奖励5分

4.3.2发现物料不良，且呈批量性质量问题（发现来料个别不良，给予工作肯定，但不奖品质系数）。奖励5分

4.3.3发现前工序员工遗留下来的人为因素造成的明显的操作类质量问题，奖励3分 4.3.4发现重大尺寸异常，造成的质量问题。奖励5分

4.3.5检验人员或第一次使用物料进行加工的员工，发现涉及技术优化、工艺改善等方面的批量性物料质量问题，奖励5分

4.3.6 发现品检人员漏检的异常，且该异常未流人客户端。奖励4-6分 注：以下情形不属于奖励之类 1.问题已反馈过，相关部门正在处理中，再次反馈，不予奖励

2.经目视或在测试装置上比较容易就能发现的质量问题，属正常工作职责，不奖品质系数

3.发现的非操作类质量问题，如属于员工岗位职责之内应该发现的问题，只作反馈而不作深层次分析的话，不予奖励 4.属于工作职责之内的行为 4.4品质系数扣减办法：

4.4.1由品检人员指出异常，且当天异常次数超过或等于3次。扣除3分，超出部分每次加扣2分。

4.4.2 发生较明显的异常（漏焊错焊），且由品检人员检出。1次扣除3分 4.4.3 内部下道工序有效的投诉，扣除责任人2分

4.4.4 品检人员或组长指出，无理申辩的或拒不配合，造成重大影响的扣除10分，并记警告处分。

4.4.5 发生致命异常，如材料用错等。扣除责任人8分

4.4.6 品检人员漏检造成异常品流出，扣除品检人员和组长3——6分 4.4.7 品检人员发现质量问题时不及时记录和及时反馈的，扣除品检5分

4.4.8 主管人员在对品检人员检验结果进行品质结果进行抽检时，发现质量问题。扣除品检5分

4.4.9 未执行针对异常所采取的改善措施，造成的异常再发；扣除组长5分 4.4.10 对未经过教育训练而直接上岗，造成了产品异常的，扣除组长5分 4.4.11 未经品检首件确认造成的产品批量性异常的，扣除组长和品检5分 4.4.12 其他违反规定或导致工作失误的错误行为，扣除当事人2——5分

五．考核结果

5.1 为做到公平、公开、合理，考核结果将每月底公开，被考核人员可随时查阅！如有争议可提交于厂长或总经理进行确认。若仍有疑问可有组长提名，交有厂长和品管共同仲裁。5.2 现场员工品质考核系数以月为单位，每月根据考核结果。超出分别处以于奖励于处罚，奖励要求为当月品质扣分>3次且无4.4.4 和4.4.5的扣分。处罚要求为当月品质扣分<5次。5.3 品检人员的品质系数将于工作岗位的薪资系数挂钩。六.考核薪资

6.1 薪资与得分挂钩，月底有生产部主管总经理签核后报财务

6.2 考核薪资计算方法：每月计件薪资减除计件薪资的10%乘以得分数=实际核发薪资

公司办

绩效考核办法 篇6

关于岗位绩效考核办法

绩效考核是针对各岗位在一定时期内工作情况的实际评估。可分为：月考核和考核。

月考核：指当月工作完成情况的月末总结，考核的分值、结果与本人当月的岗位工资挂钩。

考核：是指部分特殊岗位，根据公司年初设立的目标任务，以为单位进行年终总结盘点，工作绩效和年终奖金提成挂钩。

绩效考核按十分制评分：月考核在9.5—10分

兑现100%岗位工资

月考核在6—9.4分

按分值比例兑现岗位工资

月考核在6分以下

当月无岗位工资 如连续三个月在6分以下者，公司对其工作另作安排或辞退。

注：如在工作中有重大过失，给公司造成直接或间接损失的，在绩效考核中扣除相对应的全部分值。

考核原则：

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）

2、考核做到公开公平客观。

3、考核结果与个人岗位工资挂钩。

考核人员：全员考核 考核时间：

1、全员进行月考核（考核周期：上月26日至下月25日）。

2、各部门员工由部门主管进行绩效考核，部门主管在每月30日前将所辖部门员工绩效考核交于综合管理部。

3、各部门主管的绩效考核于每月末的最后一个星期六进行统一公开考核。

考核标准：

业务副总绩效考核指标

月绩效考核指标

1、当月工作的合理安排及完成情况（月目标任务主要是以目标任务平均分解得出，完 成情况含产值任务、回款情况、流程审核、跟单服务。回款不低于85%，若汾酒厂股份公司产品有合同，可视为全额回款）。4分

2、市场拓展，新客户(指除汾酒股份公司以外的客户)每月至少有两个以上新业务合同发生，客户服务（老客户每月至少拜访一次），分析市场行情，提交分析报告。4分

3、自身行为规范，对公司企业文化建设的参与与推动，团队建设、团队协作、人才培养、公司企业文化推进、预算内费用使用情况。2分 年绩效考核指标

1、年末目标任务完成情况（回款不低于85%），市场拓展目标客户达成率不低于50%或新业务的完成比例不低于年产值的15%: a任务完成95%以上，回款85%以上，年绩效考核总分不低于110分

全额奖金 b任务完成90%，回款80%，年绩效考核总分不低于98分

80%奖金 c任务完成80%，回款75%，年绩效考核总分不低于90分

50%奖金 d任务完成70%以下，回款70%以下

无奖金

2、呆账、坏账不能超过5‰，超过的按比例扣除提成。

生产厂长绩效考核指标

月绩效考核指标

1、当月生产任务完成情况及合同的履约率（当月每单业务完成的时间、质量、数量及原材料损耗未比例）。4分

2、工作安排的合理性，预算内成本费用的控制，安全责任事故的管控。4分

3、自身行为规范，对公司企业文化建设的参与与推动，团队建设、人才培养。2分 年绩效考核指标

1、年目标任务的完成的率、预算内费用的控制在公司要求的范围内，产品合格率99%以上：

a 年目标任务完成率不低于95%，月绩效考核的总分值不低于110分，且无重大质量安全事故的兑现全额奖金。

b年目标任务完成率不低于90%，月绩效考核的总分值不低于98分，且无重大质量安全事故的兑现80%奖金。

c年目标任务完成率不低于80%，月绩效考核的总分值不低于90分，且无重大质量安全事故的兑现50%金。d任务完成80%以下，无奖金。

财务经理绩效考核指标

1、当月日常工作完成情况（会计报表编制准确，凭证定期归档，总账登记、对账、结账的及时性，财务数据准确率）。5分

2、当月资金的使用情况（支票、现金收支使用的准确率）。3分

3、税务工作的完成情况，自身行为规范，对公司企业文化建设的参与与推动，团队建设、人才培养、工作态度、团队协作。2分

生产调度部经理考核指标

1、本月生产所需原材料的采购工作配套完成情况（到货时间、价格、质量、数量），根据公司生产计划本月定单保障原材料的安全库存并定期对各供应商进行考核（在不占用公司资金的情况下确保各原材料的安全库存）。5.5分

2、分管工作内容的审核、制表的准确性以及工作安排的合理性。3分

3、日常行为规范，与各部门工作的衔接、协调，团队建设，人才培养。1.5分

综合办主任绩效考核指标

1、本月计划工作的完成情况及员工培训计划、公司公共活动的组织，对各部门绩效考评的监督。5分

2、本月基本工作完成工作情况（各类必办事项、考勤、招聘、水、暖、电）。3.5分

3、后勤管理预算内费用控制，自身行为规范，对公司企业文化建设的参与与推动，团队建设、人才培养。1.5分

设计部经理绩效考核指标

1、本月工单完成情况（时间、质量）、工作流程执行、光盘刻录准确、档案留存。5分

2、本部门团队建设、素质培养及创新能力。3分

3、设备的规范使用、维护保养、耗材的节约、日常的行为规范、工作态度、团队协作。2分

业务经理绩效考核

1、当月部门工作的完成情况，部门工作绩效（销售额、回款、流程申核与文件档案管理、市场分析与维护、跟单服务）。5分

2、新市场（省外市场）的开拓和新客户开发（每月不少于2单业务合同）。3分

3、日常行为规范，与各部门工作的衔接、协调，团队建设，人才培养。2分

调度员绩效考核指标

1、在收到加工工单后的1个工作日内制表完成材料分解单，并发放至相关各部门；同时将外协工单完成(包含产品质量、数量、到货时间等内容)，并核查产品是否按标准程序进行生产；完成制表预算单、生产场地原材料配送单、开料单。3分

2、对分工负责的项目制表的准确率、工作完成情况及到货质量、数量、时间进行跟踪反馈。5分

3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分

采购绩效考核指标

1、根据材料分解单准确填写采购单、订货单，并对采购产品到货时间、质量、数量进行跟踪反馈，负责协调处理采购过程中出现的各类问题，确保采购物料的准确性、及时性。6分

2、掌握市场行情，积极开发选择合格的供应商，并对供应商进行评估，降低原材料的采购成本。2分

3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分

仓储部经理绩效考核指标

1、对仓库严格管理，原材料、产成品出入库验收数据准确无误，未发生因发物料不及时错发导致生产暂停待料或未按要求作业造成安全事故的。3分

2、部门工作计划完成率达到100%，仓储管理、物流费用控制在预算范围之内。2分

3、对公司财务部负责，积极配合公司制度的执行，确保仓库财产的安全和完整；保证物料收发及时；相关信息传递及时、数据准确。2分

4、仓库管理科学化，物品按类别、用途、性质做码放整齐，未发生消防、安全等责任事故。2分

5、部门协作、团队建设、对新仓管员的业务培训及对老仓管员的业务监督指导。1分

仓管员绩效考核指标

1、货物收发及时、数据准确，未发生漏发、错发的质量事故。5分

2、库存盘点无账实不符的现象，当天的单据全部配货完毕。3分

3、货物的堆码合理、环境整洁，有效提高仓库利用率。2分

设计师绩效考核指标

1、当月设计任务完成情况（时间、质量）。4分

2、是否按工作流程工作，并对文件备份存档，设备日常维护及保养。4分

3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分

出纳绩效考核指标

1、每日做好现金日记账、银行日记账的登记，每周向总经理报资金周报表。5分

2、确保现金支票收支使用的准确性，坚守财务制度。3.5分

3、登记税务账、费用账、总账及明细账，日常行为规范，工作态度，团队协作。1.5分

成本会计绩效考核指标

1、按规定时间在每项产品结束后核算成本，并出具成本分析表上报上级领导。4分

2、对交上来的出、入库单及时入账，月底与库管对账做到账实相符，并对外协对帐单及时统计核对，对各生产车间的成本进行管控及时将数据上报上级领导。4分

3、日常行为规范、团队协作、工作态度。2分

办公文员绩效考核指标

1、每月28日前准确汇总考勤表，负责完成公司文件、会议纪要的整理、下发。4分

2、按时完成综合管理部的日常工作（水费、电费、话费、办公用品的采购）。4分

3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分

司机绩效考核指标

1、服从领导安排，及时完成主管交付的各项工作，遵守岗位职责。5分

2、安全驾驶，定期对车辆进行维护保养，主动节约费用。4分

3、日常行为规范、团队协作。1分

业务员绩效考核指标

1、当月工作绩效（销售额、回款、新客户开发、市场信息、报告提交），驻厂业务员应对外协人员发货品质及数量进行监督。6分

2、工作能力（专业知识、沟通能力、学习能力、工作流程）。2分

3、日常行为规范、团队协作、工作态度、服务意识、责任感。2分

驻厂业务员考核指标

1、当月生产定单的落实，每月4日前完成结算、开票事宜。4分

2、当月工作完成情况（封样、入库、灌装情况跟踪统计）。4分

3、团队协作及协调酒厂关系，日常行为规范。2分

木工车间主任、开料车间主任绩效考核指标

1、根据公司生产计划合理安排车间工作，按时保质保量完成任务，对车间进行现场管理，节能降耗。4分

2、车间的安全管理，设备维护、技能培训、人才培养。4分

3、日常行为规范、部门协调、团队建设。2分

锯工绩效考核指标

1、认真理解工单，按工单要求及操作规程保质、保量完成当天生产任务。5分

2、安全意识、设备维护保养。3分

3、日常行为规范，服从工作安排、团队协作。2分

接料工绩效考核指标

1、配合锯工清点材料的数量、质量、完成当日生产任务，对锯工的产品质量进行监督。4分

2、材料归类码放，配合库管收放所需材料。4分

3、日常行为规范、服从工作安排、团队协作。2分

压裁工绩效考核指标

1、认真阅读理解工单，按照操作规程上岗，完成当日下达的生产任务。5分

2、各工种对各自所出的产品负全责。3分

3、日常行为规范，团队协作、工作态度。2分

裁刀工绩效考核指标

1、认真阅读理解工单，严格按照工单要求保质保量完成当日下达的生产任务。5分

2、每日对设备进行清扫保养，对所裁物品标明用途及数量。3分

3、日常行为规范、团队协作、工作态度。2分

V槽工绩效考核

1、要认真阅读、理解下料工单，严格按照下料工单进行生产，必须保质保量完成每天下达的产量任务（合格率不低99.5%,损耗不超过1‰）。5分

2、要时刻牢记安全意识，对设备要每天清扫保养。3分

3、日常行为规范、团队精神，工作态度表现。2分

选料工绩效考核指标

1、完成当日部门领导下达的生产任务，并在规定时间内对所选产品数量、质量进行统计上报上级领导。5分

2、对经手产品的质量不合格率不得超过1‰。3分

3、日常行为规范、团队协作、工作态度。2分

排废工绩效考核指标

1、完成当日压裁工所压产品的排废工作，并清点数量、等数打包标明用途，服从车间领导安排，对压裁产品品质进行监督。5分

2、对当日所排废产品的损耗不得超过1‰（针对产品不同，按相关的产品损耗比例执行）。3分

3、日常行为规范、团队协作、工作态度。2分

裱糊车间主任绩效考核指标

1、根据公司生产计划，合理分配生产任务，按作业指导书，保质保量按时完成生产任务，并对作业指导书内容进行检验评估。5分

2、对车间现场管理，及时汇报工作进度，节能降耗，原材料损耗按照公司规定管控，对员工进行技能培训、设备保养。3分

3、日常行为规范、团队建设、各部门协作。2分

裱糊车间检验员绩效考核指标

1、按作业指导书，对所需生产材料进行检验，对生产操作方法进行巡视和反馈。5分

2、对出货产品进行检验、修复、装箱，并完成当日生产成品检验任务，严禁不合格产品出厂。3分

3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分

外协主管绩效考核指标

1、当月生产计划的合理分配与完成时间，产品质量、原材料的管控及成品交付率。5分

2、外协单位规章制度的遵守及人才培养，生产大队的关系协调及现场管理，往来帐目清楚、及时、准确。4分

3、日常行为规范、工作态度、团队协作。1分

外协人员绩效考核指标

1、当月生产计划的完成情况，产品质量、原材料的管控及成品交付率。8分

2、外协单位规章制度的遵守，生产大队的关系协调及现场管理。1分

3、日常行为规范、工作态度、团队协作。1分

工艺师绩效考核指标

1、对各生产车间所生产原、辅材料的确认，以及半成品、成品的全面质量管理监督检查，对裱糊车间的工艺指导、品质检验及技术人才的培养。6分

2、对当月即将生产的产品进行成品打样、刀模板绘制与制作、并制定生产作业指导书。3分

3、日常行为规范、工作态度、品质意识、团队精神、创新意识。1分

门卫绩效考核指标

1、有无缺岗、漏岗、不在岗现象，厂区内安全、公共卫生工作。5分

2、人员及车辆出入登记工作及防火、防盗工作。3分

3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分

食堂人员绩效考核指标

1、炊事人员的个人卫生。1分

2、采购食物的质量及食品安全工作。6分

3、每月成本核算及费用收支情况。1.5分

4、日常行为规范、工作态度、团队协作。1.5分

维 修 工

1、熟练掌握厂内设施、设备的结构、性能、特点和维修保养方法。2分

2、定期对所管理的设备如叉车（手动机械）进行清洁、保养、巡视、检查，发现问题及时处理。2分

3、严格遵守安全操作规程，防止发生安全事故。2分

4、发生突发性情况，应迅速赶往现场，及时采取应急措施，保证设施、设备的正常完好。2分

社会救助绩效考核办法 篇7

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题