某营业部绩效管理建议

某营业部绩效管理建议（共7篇）

某营业部绩效管理建议 篇1

某企业绩效管理体系运行情况总结与建议

2006年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此，我们公司2006年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期，完成一个PDCA循环，准备进入下一个PDCA循环。在两个循环交替之机，人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者，对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。主要从以下三个方面进行总结：第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况；第二、一些需要澄清的认识；第三、下一循环的改进建议。

一、部门及员工绩效管理办法的运行情况

好的改变

与以往所采用的绩效考核方式不同，本次绩效考核体现出以下几个新的特点：

1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的基础，在正式颁布实施绩效管理办法之前，人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书，初步形成了职位管理体系。在绩效管理办法的运行过程中，管理者能够借助职位说明书的帮助，从工作本身出发，与下属进行沟通并确定考核目标。另外，在刚刚完成的定岗定编工作中，职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用，使之在人力资源管理的各项工作中更好地发挥效用，当职位工作出现新的变化，应及时与下属协商修订，保证其时效性。

2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩效管理办法规定，管理者应与被考核者一起制定绩效计划，分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书，部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标，对于这一点，管理者都能执行，并按要求制定了部门及员工的绩效目标。这与以前几张表格考核所有员工有很大的不同，它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准，保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好，保证了绩效考核和本职工作紧密联系，在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。

3、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡的时候，分管副总能比较注意听取部门经理的意见，与部门经理沟通，最终双方签字确认，达成一致；部门经理能比较注意听取员工的意见，与员工沟通，最终双方签字确认，达成一致。这在一定程度上尊重了下属的意见，激发了下属的参与热情，同时，把考核目标告诉员工，也对员工形成了一定的压力，使他们必须主动思考如何做得更好的问题，这更有利于工作的组织和开展。

4、考核结束后，管理者能及时与被考核者进行沟通，双方签字确认。在考核结束后，分管副总能及时与部门经理沟通，部门经理能及时与员工沟通，并在考核表上签字确认。这一方面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现，另一方面通过沟通，管理者指出考核周期内下属没有做好的工作，提出改进意见，争取在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效考核成为双方探讨进步和成功的一个机会。这也是新办法所致力提倡的！

5、一些部门和员工能按照考核目标的要求，主动检查自己的工作的进展情况，在出现困难时，能主动向管理者寻求帮助，管理者也能根据下属的考核目标检查工作，在双方的努力下，部门及员工的绩效目标基本上都能在规定的时间期限内完成。

二、存在的问题

1、管理者没有认真学习部门及员工绩效管理办法。基本上，部门及员工绩效管理办法处于被束之高阁的状态，很多管理者没有认真学习，也不愿意学习，只是习惯性把发下来的《办法》放入文件夹，就不再过问，比如绩效管理的PDCA循环是什么，这样简单的问题，很多管理者都不能回答。这说明一些管理者对绩效管理办法重视程度尚有不足！

2、管理者的观念没有根本性的转变。很多管理者仍旧认为做绩效管理就是做绩效考核，做绩效考核就是填写表格，就是完成人力资源管理部的任务，而没有把它当成自己职责内的工作，没有把绩效管理办法作为自己进行高绩效管理的平台。所以，只有在人力资源管理部提醒或组织的时候，他们才想起绩效管理这回事，如果人力资源管理部没有提醒，或没有组织，他们就很少关心绩效管理。这是目前我公司在推行绩效管理上最大困难和障碍。如果管理者的观念不转变，不热爱绩效管理，仅仅人力资源管理部热爱，我公司的绩效管理体系是没有前途的！

3、管理者被动应付。很多管理者不能深刻领悟部门绩效管理办法的内涵，只是把他们需要做的填表工作单独抽出来，为填表而填表，要么赶在截止期限之前，要么需要人力资源管理部多次催促，他们才匆忙填写表格，而不进行系统的思考和有效的规划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，就算是执行了绩效管理办法。这种思想导致我公司绩效管理体系的运行状态呈表面化、形式化。实际上，绩效管理的价值在于管理者和员工之间的沟通，在于帮助员工改善绩效，提高能力，而不在于“仪式化”的填表，表格的本身仅仅是沟通的一个工具，如果沟通工作没有做好，表格填写的再漂亮也是无益的！

4、绩效沟通不够充分。很多管理者与下属一起制定完绩效指标，就不再关心，不再过问，在平时不和员工沟通绩效指标的完成情况，反倒在考核的时候责怪员工很多工作没有做好，使得绩效考核成了“秋后算账”的工具，这起不到任何作用！到考核的时候再去追究，只能给员工造成“考核就是为了追究过错的”错误的印象！这将给我们的绩效管理工作制造更大麻烦和障碍！如果管理者能在平时就绩效指标与员工沟通，就能及时预见或发现员工绩效中存在的问题，进而与员工一起想办法解决问题，这样既做好了工作，也提高了员工的能力，这也是最新绩效管理办法所提倡的！

5、员工业绩档案没有建立。3月27日，抽查了四个部门，其中有三个部门没有为员工建立业绩档案，这也显示了有些管理者对绩效管理过程的忽视。

6、工作标准制定的不够清楚。在一些部门的季度工作目标任务书里，工作标准的描述不够清楚，没有把要做的工作“做什么、怎么做、工作程序是什么、要达到什么要求、什么时间完成、责任人是谁”等内容描述清楚，只是简单几个字，既无法准确理解，又无法准确考核。

7、工作完成时间打擦边球。比如很多部门把所有的工作都规定为1季度末，如果按通常理解，应该是3月31日，所有工作在一个截止时间完成，这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候，请合理安排工作时间，比如第一项工作规定“1月18日前完成”，第二项工作规定“1月25日前完成”，第三项工作规定“2月21日前完成”，等等。必须规定一个确切的日期，才能保证被考核的工作能被做得更好，否则，很多工作有可能被无限期拖延而不被觉察，这是管理者在未来的绩效管理工作中需要加以改进的地方，希望能够引起重视！

8、工作标准偏低。在进行部门绩效考核的时候，有一些部门的季度工作目标任务书完成的很轻松，似乎不需要费什么力气就完成了，这就说明工作标准制定的偏低，没有发挥很好的作用。我们进行绩效管理的目的是为了改善绩效、提高能力，如果每个季度每个部门都把已经演练了多年的日常事务性工作都列上，而不去做有效的规划，不去追求高质量、高标准的话，那么我们的管理水平是很难提高的！员工的绩效考核也是这个情况。我们并不是反对打高分，只是提倡适当给下属提高一点标准，让下属跳一跳才能够得着，而不是一直重复简单的工作。不断提高员工的工作标准，员工的能力才能逐步得到提高，公司的人力资源才能逐步形成竞争力，同时，不断提高工作标准，对管理者的职业发展也是非常有利的！所以建议分管副总在与部门经理协商制定季度工作目标任务书、部门经理与员工协商制定关键绩效指标管理卡的时候，在工作标准上要求得严格一些，尽量提高一点要求，以引导部门和员工去追求高绩效！

9、由于组织结构调整和人员定岗定编的原因，第一季度绩效考核的结果没有能够得到及时的运用，没有与工资等人事决策挂钩！二、一些需要澄清的认识

1、绩效管理不是额外的负担。运行过程中，听到一些管理者反映，绩效管理成了一种负担了。我认为，这种说法是不正确的。其实，绩效管理并不是一个新增加的工作，而是工作方式的改变，它原本就是管理者的职责所在，只是以前公司没有对管理者在这方面提出系统的要求。实际上，实施绩效管理并不会给管理者造成负担，相反，它会在很大程度上帮助管理者提高管理效率，帮助员工提高能力，提升业绩。

2、绩效管理不是人力资源管理部分派的任务。绩效管理体系是人力资源管理部发起设计并组织实施的，这表面上看，绩效管理是人力资源管理部的工作，其他部门只是配合人力资源管理部做好公司的绩效管理。这也是不正确的。我们在绩效管理办法里对各级管理者的职责都做了清晰的界定，绩效管理工作并不是人力资源管理部一个部门的事情，而是全体员工的共同的事情，它并不是人力资源管理部分派给各个部门的工作任务，而是各级管理者必须认真做好的本职工作，它实际上是人力资源管理部为各级管理者提供的一个高效管理的平台，管理者必须对这一点有一个正确的认识，真正把绩效管理当成自己进行高效管理的一个平台，公司的绩效管理才能做的更好，走得更远。

3、做绩效管理不是填写表格。很多管理者认为做绩效管理就是完成人力资源管理部规定填写的表格，这也是不正确的。“管理就是哲学加数学。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境界，数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字游戏。方法不当，只是多走弯路，影响速度而已，思想缺乏，则南辕北辙，永远也到不了目的地。”这里，我们的一些管理者在操作绩效管理时就存在这个问题，填写表格好比做数学题，而绩效管理则是一种哲学思想，我们不能仅仅把绩效管理理解成填写表格，而忽略它的思想。就是说，绩效管理并不只是一个填表的工作，它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效，如果仅仅完成表格，而不去做深入的沟通，不去辅导，那么，表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已！

4、量化不是唯一的评判标准。一些管理者在反映最新绩效管理体系存在的问题的时候，经常把绩效考核标准难以量化作为一个理由提出来。的确，绩效考核标准的量化是个难题。那么，因为不能量化，所以放弃吗？这显然不是科学的态度。问一个问题，我们的管理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效管理技能了，是一直在等待，还是主动学习提高呢？我想，既然绩效管理是管理者的一项技能，管理者就有责任去主动学习、提高，比如阅读绩效管理技能方面的书籍。

三、下一循环的改进建议

1、继续转变观念。很多管理者认为绩效是人力资源管理部分配给各部门的任务，认为做绩效管理就是填写表格，而没有把它作为提高自己管理水平的高效管理的平台，没有把它作为理顺管理流程、提高管理效率的一个好的工具；认为是额外的负担，而没有把它视为“提前的时间投资”！这是管理者观念的问题，需要进一步加强对绩效管理办法的理解，继续学习《员工绩效管理辅导手册》，转变观念，从思想上和行动上把绩效管理办法落实到位！

2、认真学习部门及员工绩效管理办法。当初，《办法》下发的时候就专门组织了一场针对办法的理解和运用的培训，至今已经三个多月过去了，仍有很多管理者询问如何考核，该使用什么工具的问题，这说明一些管理者对绩效管理办法的学习还很不够，需要加强！请各位中层及以上管理者系统学习部门及员工绩效管理办法，人力资源管理部将在4月底组织针对办法学习情况的考试！

3、请分管副总把绩效管理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效管理是管理者的职责所在！在很多部门经理的职位说明书里，没有这一项工作职责，或者有，但不详细。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了详细的规定，如果没有，请补充修订！

这一职责应主要包括以下工作内容：a）制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书；b）为员工制定职位说明书；c）为员工制定季度关键绩效指标；d）与员工保持绩效沟通；e）为员工建立业绩档案；f）按要求对员工进行绩效考核；g）将考核结果反馈给员工；h）将考核结果应用到相关人事决策中；i）帮助员工制定改进计划；j）对员工进行绩效管理满意度调查。

4、把绩效管理作为一项重要工作内容写入部门季度工作目标任务书加以考核（这是导致绩效管理办法不能被有效执行的最重要的原因之一，也是解决此问题的关键所在！）。请分管副总对照检查第一季度分管部门的工作目标任务书，看看是否已经把绩效管理作为一项工作内容加以考核，如果没有，请在组织制定第二季度部门工作目标任务书的时候加入这一部分内容。

这一部分应主要包括：a）按照部门及员工绩效管理办法的时间和要求制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡；b）按照员工绩效管理办法的要求与员工进行绩效沟通；c）按照员工绩效管理办法的要求为员工建立业绩档案；d）按照员工绩效管理办法的时间和要求对员工进行绩效考核。

5、在制定下属绩效考核目标的时候，注意适当提高要求，使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用！

6、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程中针对下属的业绩表现情况建立健全部门和员工的业绩档案。

7、研究第一季度绩效考核结果的运用办法，把考核结果与相关人事决策紧密联系起来，使考核结果得到有效的运用！

结束语：绩效管理不是一朝一夕的事情，更不是简单的数字游戏，而是需要长期努力、不懈坚持的思想工程，希望企业能更多从绩效管理的思想认识它、理解它、运用它，而不是仅仅当作填写表格任务，这样我们才能更好地运用绩效管理的思想、方法和工具，帮助企业、经理和员工持续改进绩效！

某营业部绩效管理建议 篇2

一、人民银行营业部门效审计目的

人民银行开展绩效审计的目的是实现行政资源的最优配置, 促进相关部门加强管理, 节约人力、物力和财力资源, 提高服务效率效果等[2]。具体包括:一是建立健全内部控制制度, 加强管理, 防范风险于未然;二是优化人民银行柜台服务业务工作流程, 提高服务效率;三是优化岗位设置与人员配置, 节约人力资源。

二、人民银行营业部门绩效审计程序

人民银行绩效审计的程序与其他类型审计一样, 分为审计计划阶段、审计实施阶段、审计报告阶段和后续审计阶段[3,4]。各阶段的主要任务详见图1。

三、人民银行营业部门绩效审计实施框架

人民银行营业部门绩效审计应着眼于营业部门的职责目标, 围绕部门资源配置、管理与决策、内控控制和业务管理实施全过程和全方位的系统审计[5]。重点集中在党风廉政建设与民主决策效果性审计、干部管理与人员培训效果性和效率性审计、内控机制有效性审计、岗位设置与人员配置经济性审计、业务履行的效果性和效率性审计、工作计划及其实现效果性审计等方面, 评价各种“因素”的有效性及资源利用的经济性、效果性[6]。以达到内控制度健全可靠、岗位配置优化、人财物等资源利用充分、各种工作方式及服务功能效果明显的目的[7]。

1.资源配置方面:一是人力资源的配置与管理, 如配置的人员数量、人员结构, 包括年龄结构、知识结构等是否合理科学, 是否符合营业部的业务工作需求;是否将人员学习培训作为一项经常性工作, 培训的针对性、有效性如何, 员工激励机制如何;人员平均工作量是否充实, 是否存在人浮于事的现象等等。二是物质资源配置情况, 如硬件设备设施的性能能否满足业务核算系统的要求, 是否存在闲置或利用率不高的资产。

2.管理与决策方面:一是工作规划的合理性, 主要是看部门是否制定了中长期规划, 规划内容是否全面, 是否涵盖了党风廉政建设、金融服务等方面的内容, 是否采取确实可行的措施保障工作规划的实行。二是领导决策的科学性, 侧重点主要是领导决策是否按规定的议事程序进行, 领导决策是否充分听取群众意见、是否充分体现了民主集中制的原则, 领导决策是否体现了客观、公正、公平的原则;重大事项的决策是否体现了合理性和经济性。三是内部管理的有效性, 如员工对与部门的认知度、团队精神、内部组织结构的合理性, 权限管理是否按制度要求实行分级管理, 是否按要求进行授权管理, 发现问题的整改能力如何等等。

3.内部控制方面:加强内部管理, 完善内控制度是中央银行各单位依法、正确、有效履行职责, 促进各项工作规范、有序、高效的重要保障。在内部控制上, 重点应放在内部控制的“四性”上。一是有效性, 内部控制是否准确识别和防御风险, 促进业务运行和管理活动正常开展。二是全面性, 内部控制是否覆盖各层级、各岗位的各个方面, 完整贯穿业务运行或管理活动的各个环节。三是及时性, 内部控制是否优先定位于业务运行或管理活动的首位, 是否坚持内部控制先行, 从源头控制风险, 是否根据各方面情况的发展变化及时修订有关制度, 是否结合实际制定了防范各项风险的应急方案。四是合理性, 内部控制是否与中央银行营业部的管理要求和业务要求特点相应, 是否在综合考虑风险损失和机构自身条件下, 考虑以合理的成本、恰当的措施和方法来处理风险。

4.业务管理方面:营业部是为辖区金融机构提供金融服务的重要窗口, 如何评价其提供金融服务过程中是否体现了经济性、效率性和效果性, 是开展绩效审计的主要内容。在开展对金融服务业务的绩效审计时, 主要把握下面的内容:一是业务工作的完成情况, 是否按时按要求完成每一笔业务。二是业务工作量情况, 工作任务是否合适, 是否存在人浮于事现象。三是业务工作的效果如何, “窗口服务”满意度如何, 业务差错率是否控制在可承受的范围内等等。

四、人民银行营业部门绩效审计的方法运用

绩效审计内容的广泛性和复杂性, 决定了其必然需要运用多种审计方法。本文结合人民银行营业部绩效审计的工作实践, 对部分绩效审计方法做一介绍[8,9]。

1.审计查证法。审计查证法是指审计人员运用检查、观察、询问、重新计算、重新执行、分析程序等传统合规性审计方法来进行调查取证。如对内部管理、内控机制建设等方面内容的审计可以使用该方法。

2.比率分析法, 指审计人员对反映部门业务工作效果的重要指标进行验算和比较, 如业务差错率、重大业务差错率等进行验算, 并与上年度、人行系统平均水平、最高水平或最低水平等进行比较, 从中找出差距, 分析原因, 为提高业务服务质量提供建议。

3.问卷调查法, 指通过对特定客户或人群发放调查问卷并回收的方式获得相关数据和信息的一种方法。营业部主要是为辖区金融机构提供柜台服务, 为了评价其服务的质量, 可以采用客户满意度调查的方式进行。

4.业务活动分析法, 是指采用对比分析法、业务跟踪法、统计分析法等业务活动分析技术方法, 找出业务活动中影响效益的关键因素并进行评价。

5.其他方法, 如领导座谈法、函证法等。领导座谈法主要应用于前期审计调查阶段, 由部门领导向审计组成员介绍部门的总体工作情况, 以便审计人员对被审计部门有一个概括性的认识, 便于审计工作的深入开展。函证法主要用于向办公室、人事、监察等部门核实被审计部门的相关奖罚信息。

五、开展绩效审计的建议

(一) 明确审计目标, 把握审计方向

明确审计目标是开展绩效审计工作的基础, 也是控制审计质量的源头, 是整个审计工作中的第一道工序[9]。与传统的内部审计不同, 绩效审计是对审计对象利用资源的“经济性”、“效率性”和“效果性”进行的综合评价, 它不局限于传统内部审计所进行的合规性和合法性鉴定, 而是上升到对工作业绩与效率的评价层面上来。一般来说, 绩效审计有以下几点目标:一是促进审计对象建立健全内部控制制度、加强管理, 实现从管理中要效益;二是发现薄弱环节, 预防业务风险, 杜绝重大业务差错;三是实现部门人财物资源的优化配置;四是理顺业务流程, 提高工作效率。

(二) 加强创新, 完善绩效审计程序

尽管人民银行绩效审计的程序与其他类型审计一样, 可分为审计计划、实施、报告和后续阶段。但绩效审计毕竟是新兴的审计形式, 没有完整的模式可以遵循, 实际工作面临很多新的问题。如绩效审计需要针对被审计部门的实际情况设计客观科学的评价指标和评价标准, 研究采用合适的审计方法等, 这恰是以往的履职离任等合规性审计所没有的。又如审计前期的深度摸底调查, 审计目的和范围的确定, 审计方案编制的可行性和可操作性等都将制约审计工作的有效开展。因此, 完善内审程序, 严格按程序办事, 是绩效审计工作实践中一个十分重要的问题, 在现场和非现场审计程序和审计过程中要加强以下几方面工作:一是准确掌握审计资源, 根据审计队伍中的知识结构、实践经验和业务能力进行资源合理配置。二是务必做好审计前期的调查研究工作, 明确和把握审计对象有哪些业务特点和工作流程, 哪些内容和项目是重点, 期望达到的目标是什么。三是建立审计对象档案, 在采取领导座谈、问卷调查等方法的基础上掌握被审计对象的有关情况, 建立数据库, 并做好对数据的分析与预见, 相对实现对审计对象的动态管理, 做到心中有底, 避免审计的随意性。四是创建可行的滚动式审计工作流程, 根据审计的进展情况和审计中发现的新情况新内容对评价指标进行适当修正调整, 使之更加完善全面, 实现审计工作的循环滚动管理。

(三) 编制周密可行的审计方案

开展任何形式的审计项目, 编制周密的审计方案是必不可少的, 绩效审计当然也不例外, 比如要明确审计目标、审计范围、审计对象、审计人员组成、审计进度安排等等。但与以往的领导干部履职离任审计有所不同的是, 编制绩效审计方案时, 要根据被审计部门的实际情况设置科学合理的绩效审计评价指标体系和评价标准, 用以指导整个现场审计的实施。

(四) 强化审计结果, 为相关部门改善工作提出审计建议

与以往的领导干部履职离任等常规性审计相比, 绩效审计更加注重绩效的表现, 即利用人力、物力和财力等各种行政资源的经济性、效果性和效率性。通过绩效审计, 审计人员应该针对审计中发现的不足和缺陷及时反映给相关部门和领导, 并提出改进建议, 充分发挥绩效审计的监督功能。

参考文献

【1】邢俊芳陈华邹传华最新国外绩效审计[M]中国审计出版社2001pp35-91

【2】林绥人民银行开展内部绩效审计初探[J]福建金融No.52006pp37-39

【3】宫军我国效益审计现状和特点分析[J]中国内部审计No.92007pp78-79

【4】李雪琴浅议政府绩效审计方法及应用[J]中国审计2006年专刊pp22-24

【5】刘洪洁建立绩效审计评价标准的实证分析[J]中国内部审计No.92007pp78-79

【6】人民银行上海总部内审部课题组人民银行绩效审计初探金融研究报告选登2007年13期

【7】王素斌人民银行如何开展绩效审计广西金融研究No.22007pp63-63

【8】人民银行九江市中心支行课题组绩效审计在基层人民银行的运用研究金融与经济No.22007pp62-64

【9】邝必清农业综合开发效益审计探析[J]海南审计No.32007pp41-45

某营业部绩效管理建议 篇3

关键词：电力公司;绩效管理;改进方法

中图分类号： F279.23      文献标识码： A      文章编号： 1673-1069（2016）30-8-2

0  引言

人力资源部通过诊断分析、访谈领导、走访调研各部门等方式，对公司绩效管理中存在的问题进行梳理，提出改善方案，明确优化改进的五个方面，落实六个改进重点，达到绩效管理质效七个提升。

1  明确绩效管理优化改进五个方面

某电力公司绩效管理基本实现了绩效指标体系全面覆盖，各专业绩效考核指标层层分解到公司、部门和员工，绩效管理职责分解落实到位，各级绩效经理人、被考核者能高度重视考核结果，各级组织和个人参与绩效管理的主动性、积极性得到了充分调动，为进一步提升公司绩效管理水平，到达卓越要求，提出了绩效优化改进的五个方面。

一是对职能管理机构的重点工作任务考核流程进行优化。二是对减项指标评价标准进行修订。三是增加了职能管理机构间的协同考核。四是基层单位对职能管理机构的综合评价方法进行了完善，加入关联紧密程度区分，并分为服务意识和服务质效两个维度进行评价。五是对基层单位的日常考核增加专业指标对标考核内容。

2  落实绩效管理六个改进重点

绩效管理作为公司目标任务实现和业绩提升的重要支撑工具，公司设计了适应各专业实际绩效管理模式，通过考核促进各专业流程、职责、制度、标准的不断完善。为充分发挥绩效的激励和导向作用，促进各专业业绩提升和公司目标任务的全面实现，该电力公司落实绩效管理六个改进重点。

2.1 进一步优化、完善绩效考核指标体系

各职能管理机构在认真学习上级单位企业负责人业绩考核办法及相关评价标准的基础上，结合本专业管理实际需要，制定出科学合理的专业考核标准，对有条件采用三元比较法（与目标比、与历史比、与标杆比）的指标，应在评价标准中加入三元比较法，保证考核结果更加科学、客观、合理，不断强化绩效考核的激励约束作用，助推公司整体业绩提升。对基层单位进行专业对标的指标，精心筛选，选取影响企业关键业绩指标、反映专业工作水平、具有对标意义的关键因素，认真制定评价标准，分类进行对标排序。

2.2 加强考核过程沟通，做到考核结果客观公平公正

各职能管理机构在科学合理设置指标体系的基础上实施考核，在考核过程中，注重与被考核对象的充分沟通，作好沟通记录，最大限度减少考核产生的矛盾。各基层单位在对职能管理机构进行综合评价时，对被评价机构进行简要评述，通过简要评述，促使各单位对职能机构的评价更加客观、公正，同时也为职能管理机构改进工作提供有益的参考，提升职能管理机构的服务质效。

2.3 组织学习绩效制度，充分发挥各级绩效经理人作用

充分发挥各级绩效经理人是绩效管理关键作用，将绩效管理作为管理工作的有效工具和手段，充分发挥其激励约束作用。对于公司的绩效管理相关规定，除人力资源部牵头组织的宣贯培训外，各单位、各部门进一步组织学习，宣贯到每一位员工。对各级绩效经理人，在认真学习理解相关制度的基础上，不断提高绩效管理工具的应用能力，充分发挥绩效管理应有的作用，共同为公司整体业绩提升努力。

2.4 落实绩效考核指标体系全面覆盖

公司每年年初将企业负责人业绩考核指标进行分解下达，各级绩效经理人结合上级下达指标、同业对标指标、年度重点工作任务，梳理相关流程关键指标，制定年度绩效计划，形成全面覆盖各专业并层层分解到公司、部门和员工的绩效指标体系。公司通过绩效管理相关流程的规定将绩效管理职责分解落实到位，各级绩效经理人结合管理要求实施绩效管理、修订绩效指标、实施考核，在绩效管理的整个过程中，考核者和被考核者充分沟通，高度重视，共同为业绩改善和提升努力。

2.5 强化班组一线员工工分制考核应用

通过公司全员绩效管理办法规定，对一线员工应实行工作任务积分制考核，通过员工工作数量和质量、承担角色等因素，对其进行绩效认定，真正体现多劳多得、公平合理的绩效薪金分配。针对目前部分单位仍然未完全实行工作积分制考核，存在吃大锅饭的现象，个别班组长直接凭印象打分，使考核结果毫无根据，缺乏可信度等实际情况。人力资源部负责组织积极联系基层班组，指导开展班组工作积分制考核工作。并要求基层单位联系专业管理部门，探索更加精益化、高效率的工作积分制考核模式，总结出典型经验，在公司范围内推广应用。

2.6 推行绩效考核结果精准运用

公司绩效结果充分应用于薪酬福利、表彰奖励、岗位晋升、培训培养等方面，各单位业绩考核年度结果用于确定单位负责人年薪及单位员工工资总额，各岗位绩效考核结果用于结算员工月度及年度绩效工资;在表彰奖励、岗位晋升、培训培养等方面均优先考虑年度绩效等级为A或B的单位和个人，通过结果应用引导各级组织和个人通过绩效管理过程全面提升管理水平和工作业绩，各级组织和个人参与绩效管理的主动性、积极性得到充分调动。

3  实现绩效管理七个质效提升

该电力公司绩效管理以企业战略为导向，建立健全绩效管理制度体系，制定清晰明确的绩效考核流程，建立以企业负责人亲自负责的绩效管理组织机构并明确职责分工，实行分层分类考核并建立科学合理的指标体系，通过对战略目标和年度重点工作任务的层层分解制定绩效计划，在绩效管理的过程中不断对绩效管理体系本身进行分析诊断优化，并在绩效管理中大胆创新，增加绩效考核指标体系可比性、激励效果和强度，增加绩效管理的激励约束作用，实现了绩效管理七个质效提升。

3.1 完善的管理制度

2014年至2016年间，公司对绩效管理制度体系进行了三次优化完善，制定了目前正在实施的《某电力公司职能管理机构绩效考核实施细则》、《某电力公司单位负责人业绩考核实施细则》、《某电力公司岗位绩效考核实施细则》、《某电力公司绩效奖励工资管理办法（试行）》等，实现了绩效考核制度的完善及提升。

3.2 清晰的考核流程

在绩效管理制度中，对相关的绩效考核流程进行了规定，建立了组织绩效计划流程、KPI指标确定流程、年度重点工作任务确定流程、季度重点工作任务确定流程、考核总流程、KPI指标考核流程、职能管理机构重点工作任务考核流程、综合评价考核流程、卓越贡献指标考核流程、减项指标考核流程、绩效申述处理流程等，通过流程明确相关方的责任，使整个绩效管理过程更加规范高效。

3.3 健全的组织机构

成立各级绩效管理委员会及其办公室，明确成员构成情况和相关成员在绩效管理各个阶段的职责任务分工。建立绩效经理人制度，加强绩效沟通辅导，注重绩效改进提升。

3.4 合理的指标体系

对职能管理机构、二级单位、企业负责人、管理机关员工、一线员工，分别明确了各自的绩效指标体系构成，对组织绩效，又进一步明确了年度和季度的不同指标构成，通过从时间维度、空间维度的不同设置，使绩效考核的指标体系更加科学合理。

3.5 科学的管理模式

绩效管理过程中，通过PDCA循环，在每一个绩效考核周期，对存在的问题和不足进行分析诊断，提出改进建议方案。通过不断的自诊断，促进公司的绩效管理体系不断完善，公司绩效管理水平不断提高。使用绩效管理信息系统平台，提高绩效管理效率。

3.6 高效的管理过程

通过分组织绩效、岗位绩效进行绩效管理，其中组织绩效管理中，根据考核对象的不同业务范围和特点，分为职能管理机构和二级单位，二级单位又分为县公司、支撑机构和集体企业三类进行考核，增加考核对象间的可比性。

3.7 大胆的创新突破

结合公司实际，实行分层分类考核，对职能管理机构实行年度和季度考核相结合，年度以关键业绩指标考核为主，季度则以重点工作任务考核为主，并引入卓越贡献加分，对二级单位实行季度评价与年度考核相结合，年度考核关键业绩指标，季度则评价专业管理成效，使过程监控和结果导向有机结合，更加充分发挥绩效管理的激励约束作用。

4  结束语

某营业部绩效管理建议 篇4

一、管理操作方式及说明

1、该管理规定主要用来激励员工的直接劳动量付出和惩罚员工过失，分为奖厉和扣分，按月汇总，与工资挂钩，实行考核，直接影响当月工资的多少。

2、奖、扣标准，均以每分4元人民币计算，当月累加计算后，当月分数清空，次月起另行计算。

3、日常工作检查以扣分为主，各项扣分应按标准执行，一般无直接经济损失的扣分主要以1分为起步标准；有直接经济损失的扣分，参照损失金额计算扣分；需要加大管理力度的项目，可实行几何倍数扣分。

二、各类奖扣规定

（一）出勤奖扣分

1、出勤奖扣分

公司鼓励员工多出勤，并与奖分扣分挂钩。①、当月无休息，奖30分；休息一天，奖20分。休息两天，奖10分。②、当月休息4—8天，扣除日平均工资；当月休息或事假在8天以上部分，除扣日平均工资以外，每天另扣3分；病假超过部分，每天另扣10分；公司规定的春节假、正常产假、婚假，不另扣分。

2、上班迟到扣分

公司对员工上班时间进行严格管理，对员工迟到现象实行加倍扣分。月内迟到一次扣1分；迟到两次以上者，第二次扣2分；第三次扣3分；最高每次可扣12分；迟到时间以5分钟为标准。迟到、早退和中途离岗超过半小时，加记迟到一次，按迟到标准扣分，迟到两小时以上的，按旷工处理，一次扣5分。请假两小时以上视为休息半天。

3、员工大会迟到缺勤奖扣分

员工大会定于每周一（如特殊情况，临时通知）的早上举行一次，旷会一次扣4分；请假一次扣1分；迟到早退一次扣1分；因公外出、因病住院不扣分。干部连续三次无故不参加会议，撤销干部职务，取消干部津贴，并更换负责人。

4、公司日常会议迟到缺勤扣分

公司通知的临时会议，要求员工准时参加。无故缺勤者，每次扣5分；迟到、早退者，每次扣1分，请假扣1分，造成工作损失者按损失金额计算

扣分。

5、部门会议管理规定

公司要求部门每周召开会议1次，并做好记录，每次要请一位主管或经理参会与发言或旁听，并要有登记。部门负责人连续两周未召开会议，每次扣5分；1个月未召开会议，视为放弃本人职务，取消职务津贴，并更换负责人。

6、会议记录管理规定

每月初上交会议记录到综合办，由综合办、监察部组织人员对会议记录进行打分，得分在80分以下的，每次扣1分，60分以下的每次扣2分。会议记录不完整或缺一次的扣2分/次。

7、春节元旦节假日期间奖扣分规定

春节期间（除夕、初

一、初

二、初三）上班人员，每人每天奖励25分，或者是另奖休息一天，腊月三十和正月初四至初五上班人员，每人每天奖励20分。休假期间，电话通知上班者而又未调休者每人每天奖励20分。电话通知未上班者，每次扣20分。

元旦、五一、十一上班人员，而又未调休者每人每天奖25分。

如果设计部工作人员要求平时中午轮流值班，每人次奖励（用餐补助）5分。

公司要求员工服从排班，主动体谅公司困难，否者，每次可扣20—50分，给公司造成损失的，每次最高可扣100分。

（二）技术加分奖分规定

公司根据员工个人专业技术水平，通过考核每月给予一定的加分，公司鼓励员工成为复合型人才，员工可根据公司需要，选择项目，掌握合格技术后，并为公司承担特殊任务的，根据承接业务的产值以及完成情况，公司单独奖励。例如：大型广告画面安装、高空安装或特殊设计等。最高奖励可达到500分。

（三）各项名次奖分标准

在业务能手、优秀员工和员工之星的评选中，公司将对被选上的人员每次奖励10分。获得季度之星的公司另行奖励15分。

（四）、“干部评分”奖扣规定：

每月由管理层干部不记名对员工进行一次打分评议，满分者（100分）奖10分；90分以上者奖5分，60分以下者扣5分。

（五）、“团队精神考核”奖扣规定：

个部门每月员工之间相互不记名评议一次，结果在90分以上者，奖10分，60分以下者扣5分。

（六）“投诉”扣分管理规定：

凡到顾客投诉（包括电话投诉和现场投诉）情节较轻者，每次扣5分，情节特别严重者，每次扣10分至50分。造成公司经济损失的，按实际经济损失金额，按损失金额计算扣分处理。

（七）“卫生检查”奖扣规定：

凡卫生检查，包干区卫生不符合要求，由督查人员责令整改的，不扣分。如不及时纠正，每次扣2分；长期不认真完成包干区卫生的，加倍扣分，最高分可扣20分。

（八）“设备检查”奖扣规定：

公司设备按照公司规定每天应该保持整洁。公司将不定期每周检查一次，凡保养认真，干净整洁，奖1分；凡不符合要求，视严重程度，每次扣2分—10分。出现设备损坏或丢失，按损失金额计算分值给予处罚。

（九）“员工电话管理”奖扣规定：

凡正式员工（试用员工除外），每月都有电话费补助，所以要求规定时间开通，如出现电话不通（包括关机、停机、无电池、电话未带等），每次扣2分，每增加一次，累计扣分。最高可扣10分。如未配个人电话或者是电话丢失、损坏，超过三天未解决的，扣10分，同时取消电话费补助。

（十）“驾驶员”奖扣规定：

开车人员每月在工资里面设定了50元的技术工资，当月出现安全事故，扣2—10分；造成损失在500元以内的，按责任扣5—100分，如出现违章、按罚款额和公司的实际损失计算，每4元扣1分。

（十一）“员工工资保密”奖扣规定：

公司提倡员工工资相互保密，不得互相打听，凡能准确说出其他员工工资者，（公司大会上公布的工资除外）可奖10分，公司为该员工保密，并给予被说出者扣20分的处罚。

（十二）“质量检查“奖扣规定：

公司鼓励员工人人参与质量检查，凡主动发现公司质量问题，给公司减少损失的公司根据金额大小，给予1至50分的奖励。

（十三）各类活动奖扣分：

凡公司组织的各类活动等，原则要求全体人员参加，未参加者扣5分，请假者扣2分。如有比赛的，参赛人员自愿报名，公司将给予组织者、参赛人员和获得名次的另行奖励，具体奖励办法一每次活动细则为准。

（十四）其它部分奖励: 员工拾金不昧，员工发扬风格，做好人好事，自觉参加公司培训学习，能挽回客户业务，揭发接私活或利用公司资源、材料做私活行为，揭发私自

将公司材料带回或送人，揭发多报虚领行为，揭发他人对公司不忠诚行为等等，公司为举报者保密，并单独奖10—1000元。

（十五）其它部分扣分：

员工下班未关电脑，每次扣1分至10分。

员工开空调未关窗户，每次扣值班人员1分至10分。

美工车间的工作台等，未按要求摆放规范、整洁，每次扣责任人2分。员工上班上网玩游戏看电影，每次扣2分。

员工在公司打架骂人，当事人除当月考核工资为零外，另外写一份检讨书。员工带小孩上班，每次扣1—5分。

员工把家人、朋友、熟人长时间带入工作区，每次扣2分。员工上班当着顾客的面接私人电话超过2分钟，每次扣2分。

员工上班头发紊乱、着奇装异服以及未考虑安全因素，每次扣2分至5分。员工未按规定穿工作服上班，每次扣2分。员工上班未戴胸牌，每次扣1分。员工上班时间长时间会客，每次2分。员工在上班区吃东西等行为，每次扣1分。员工随便丢个人物品，每次扣1分。

员工在公司丢失个人手机、现金等物品，每次扣2分。员工业务流程单填写不规范，每次扣2分。

员工因个人操作不当，出现质量、安全等问题，按损失每4元扣1分。员工接电话未用礼貌语言或是谩骂客户的，每次扣1分—20分。员工未给顾客倒水，每次扣责任人1分。员工未礼貌送顾客，每次扣责任人1分。员工因公外出不做登记的，每次扣1分。

外出安装，剩余材料或工具未带回，按材料或工具价值的一倍计算，按损失每4元扣2分。外出活动，公司的设施、设备未收回，每次扣相关责任人5分；出现损失的，按损失每4元扣1分。其他违反公司规定的行为酌情扣分，同时公司推行加倍扣分的规定，以保证各项规章制度的正常执行。（十六）扣分照顾规定

1、女员工怀孕期，扣分减半计算。

2、男员工在爱人怀孕期，可执行一个月的减半扣分。

3、当月被评优的员工取消本人当月迟到扣分。

第二章

员工工资待遇分配方案

一、试用员工工资分配方案

（一）公司推行灵活的录用机制，凡有一定专长，愿意到本公司工作的人员，均可到本公司应聘，应聘者如认同本公司管理模式并愿意遵守公司各项规章制度，应聘当天即可进入公司试用。

（二）试用期为一个月，试用人员的工资底薪为每月800元。

1、试用人员在试用期内严格遵守公司各项规章制度，一月内无重大事件，无迟到、早退等，期满可以申请转正。有主管及公司领导对其工作、技术水平等进行评定，制定相应的薪酬标准。

2、试用期不合格即转为学员，底薪按照公司学徒计算，只领取学徒工资600—800元；

（三）、在公司学习的学员，凡能熟练掌握公司各项技术，独立完成单项工作，可申请转为试用员工，并参照试用员工工资标准计酬。

（四）、试用人员技术水平，思想素质与公司要求差距过大，或是有违反公司规章制度的行为，公司可权其结束试用，停止上班，对此类员工公司不支付任何报酬。

二、正式员工工资分配方案

正式员工的工资待遇按发放分为三大部分，分别为：按月发放的月工资，特殊任务工资和年度考核奖励工资。

（一）、员工工资分配方案

正式员工的月工资分为：基本工资、技术工资、职务工资、综合管理考核工资、电话费补助、出勤工资、工龄工资。

1、基本工资：

基本工资标准为每人每月800至1500元不等。

学徒员工转为试用员工后，基本工资每月调为800元，试用员工转为正式员工后，基本工资每月转为900元，表现较为突出的（例如：连续三月被评为优秀者或为公司作出巨大贡献的），经过部门主管推荐，本人申请，综合办和人事部对客户进行回访，根据综合评价，优异者月基本工资可增加到每月1000元。

为公司作出贡献且表现突出的（例如：连续被评为优秀者或客户点名表扬的），经过部门主管推荐，本人申请，综合办和人事部对客户进行回访，根据综合评价，优异者可上调一级基本工资（每级标准为50元，调薪间隔为半年）。评价较差者延缓一月再次评定。

连续两个月表现较差，综合评分落后，公司各个部门反映强烈者，经部门主管和挂职主管建议，工资按每月下降一级工资比例递减。

员工休息、休假、请假超过三天部分，按月实际出勤天数扣发平均数工资。

2、技术津贴：

公司鼓励员工一专多能，凡员工有技术专长或是掌握多项技术者，可享有技术津贴资格。技术津贴每级50元标准递增，最高为300元。上班时间每满半年由综合办和人事部对服务客户进行回访，再根据综合评价，优异者可上调一级工资，评价较差者延缓一月再次评定。

3、职务工资：

部门主管及以上的负责人均有职务工资标准，其标准因其职务高低和管理任务轻重而定，每级50元，最高位300元，按月发放工资。职务工资与领取者个人的管理任务完成情况挂钩，一般每100元须当月完成管理任务20分（指管理扣分），完不成管理任务按每分4元从本人职务工资中扣除，如管理水平欠佳和未完成管理职能，可随时停止发放。公司对干部实行竟聘上岗后，可提高工资标准。

4、综合管理工资：

综合管理工资是员工工资中的重要组成部分，影响综合管理工资的主要因素是员工日常行为规范以及公司各项管理规定。

5、出勤工资：

每个员工每月都有固定的出勤补助60元，无迟到、早退、请假的员工每月可领全额出勤工资。

6、电话费补助：

每个员工每人都有固定的电话补助，每月随工资发放标准为：加入公司集团网，开通公司彩铃，每月补助30元。加入公司集团网，未开通公司彩铃，每月补助20元。未加入公司集团网，不予补助。主管级别每月补助50元；经理或特殊岗位每月补助100元。

7、工龄工资：公司希望所有员工在公司多发挥自身特长，多为公司作贡献，多发挥自身能力，凡在公司上班满一年者，且无重大过做错的，可上调工龄工资50元，以此累计，离开公司间隔在半年以上，又返回公司的工龄工资从零开始。

（二）、加班管理规定 记加班范围：

1、超过正常工作时间八小时以外的上班;

2、下班以后又被公司通知上班的时间。

3、节假日通知上班的时间；

4、加班须提前填写加班申请单，主管和办公室许可，并且登记的； 不记入加班的范围：

1、员工在公司睡觉，休息的时间；

2、员工在故意拖延时间而造成加班的；

3、员工加班，在外面就餐超过半小时以后的时间；

4、特殊任务领取了特殊任务补贴工资的员工的加班时间；

5、员工加班补助及休假按照相关管理规定执行。

6、未经申报，未得到主管审批，未到综合办登记的。

三、零工资标准执行条例

公司主张人性化管理，原则上不开除员工（特殊情况除外），凡出现一般性缺点、错误和小的失误，只要不是大的原则问题、思想道德问题和违法行为，都鼓励员工认真改正缺点、错误、从头再来。公司注重员工个人的思想道德状况，强调员工对公司的忠诚度，同时推行零工资方案，凡出现大的缺点、错误、思想道德问题、忠诚问题，公司扣除当事人的当月工资，具体标准如下： 1)不热爱公司，不以公司为家，一般在公司上班领工资，一边在外诽谤、诋毁、贬低自己公司。2)盗窃、私拿公司财产物资的侵占公司利益的行为。3)私自将公司的工具、原材料等物资外借、外送。4)虚假冒领，贪污公司现金。5)外出购物，业务转手加工制作，从中拿回扣。6)私自把公司业务转到外公司制作加工。7)私自为顾客做免费业务。8)私自为顾客刻盘，私自盗窃公司图文资料。9)私自为自己制作写真、喷绘、雕刻等不交业务款。10)挪用公司现金，收业务款交不上。

11)不热情接待顾客、打顾客、骂顾客、得罪顾客。

12)13)14)15)

在公司骂人、打架、滋事生非、搞小集团、闹不团结、带来严重后果。每月旷工达五天以上。

不跟部门主管打招呼、不办理相关手续就离开公司，达一个月以上。其他针对公司的不良行为和不遵守公司规章制度的行为。

第三章

公司各项规章制度

公共卫生管理规定

为加强公司内部管理，树立文明优质服务的窗口形象，充分提升公司品牌价值，结合公司实际情况，经研究决定特制定如下规定：

一、公共卫生要求： 1.禁止乱贴乱画、随地吐痰、乱扔纸屑。2.分类处理日常垃圾。茶渣、墨水等有色异味垃圾倒入厕所（但不得引起堵塞）。3.工作场所内环境须保持干净、整洁，资料分类妥善保存。4.责任明确到人（部门主管）。5.建立值班表，每天要有具体人员轮流值班。6.成立监督小组，不定期进行检查，公示结果，实施奖惩。

二、公共卫生标准： 1.办公区域内无乱摆乱放，无废弃纸屑，烟灰缸清洁干净。2.天花板、门窗、墙角无灰尘，地面无灰尘、烟头、纸屑。3.桌面及电脑设备无灰尘，无废弃纸屑。4.墙面整洁无黏贴物，无乱钉乱挂现象，橱窗干净明亮。

三、卫生区域责任划分：（以办公室出具的具体分配方案）1.前台：前台区域、会议室 负责人：前台

2.办公室：总经办、综合办公室 负责人：办公室人员

3.守夜：厨房、楼梯间、库房、厕所 负责人：袁叔

4.设计部：办公桌、设计大厅、设计外走廊 负责人：部门主管

5.制作部：制作区域（含2楼）

负责人：部门主管

6.工程部：工程部办公区域 负责人：部门主管

7.喷绘部：喷绘室（内室及雕刻区域）负责人：部门主管

8.剩余办公室：由所属办公人员负责

管理周会会议制度及要求

一、开会时间：每周星期日

二、参会人员：公司管理层人员

三、参会纪律：

1、迟到(1)因公迟到未请假扣1分；（2）无故迟到未请假扣2分；

2、《管理人员周报表》未上交每人每次扣2分；

3、《管理人员周报表》缺项、每缺一项扣1分；

4、、无故缺席未请假，每次扣5分；三次以上不参加会议，视为自动放弃职位，公司另行安排人员接替。

四、会议内容：

1、汇报部门工作、业务、组织纪律情况，2、公布本周检查工作奖扣分情况；

3、公布本周部门出勤加班汇总情况；

4、总结本周教训；

5、安排下周工作；

五、要求及其它

1、检查上周工作和布署下周工作安排及任务，并落实到位

2、会上要积极发言，做好会议记录，全心投入，不断提高会议效率。

员工大会制度及管理要求

公司规定所有员工每周一8：00（早上8点整）必须准时参加公司员工大会，到会人员接受公司统一点名。具体执行标准如下：

一、会前准备工作

1、因特殊情况公司调整开会时间，负责会议通知的人必须提前通知到人，尤其是休息或外出的员工。有一人未通知到，负责人扣1分/人/次。

2、由设计部、制作安装部每周轮流值勤，办公室负责人安排人员在每次会议前30分钟将会议室的椅子摆放整齐，保证会场整洁。一次不合格，值勤部门主管扣3分，部门其他人员负连带负责各扣2分。

二、会议考勤

1、会议迟到者，每人每次扣2分；早退者每次扣3分；

2、无充分理由不参加会议，每人每次扣4分；请假不参加会议，每人每次扣2分；

3、因病住院，公差不参加会议，不扣分；

4、中层以上干部连续三次无故不参加会议，视为放弃干部职务或处罚现金100元。

三、会场纪律

1、会前未将手机调整为震动或无声状态，会议中手机铃声影响会议的，每人每次扣1分。

2、会议中不认真开会，用手机发短信聊天或干其他与会无关的事的，每发现一次扣1分，一次会议中屡次被发现，翻倍扣分；

3、不是自由讨论时间，在会场交头接耳，议论纷纷，影响会场纪律，每人每次扣2分，一次会议中屡次被发现，翻倍扣分。

4、会议中，无特殊原因，一律到会场就坐，不允许员工边开会边玩电脑，有顾客在场或确实需要加班，经理同意后，才可以留在原工作岗位上。

5、保持良好的精神状态，不允许员工在场开小差，或埋头大睡。每发现一次，每人扣2分。

管理干部工作检查奖罚规定

为贯彻公司“管理出效益”的精神，特对管理层的经理级、主管级人员作规定如下：

一、管理人员人人都要养成随时观察事物，发现公司存在的问题的习惯，并做好记录，按扣分标准扣分。

二、管理人员每人每月都有20分的扣分任务，并按月汇总，凡未完成任务者，按金额数记扣管理者分数。

三、管理人员每周将个人扣分分别汇总，并在管理层周会上公布，四、如发现管理人员乱扣分、扣错分，除及时纠正外，情况严重的每次扣管理人员2—10分。

团队精神考核管理规定

古人云：人心齐，泰山移。个人与团队关系就如同小溪与大海。每个员工都要将自己融入集体，才能充分发挥个人作用。个人的发展离不开企业的发展，员工要将个人追求紧密结合起来，树立与企业风雨同舟的信念。团队精神是核心是协同合作，在企业每个人的工作都不是绝对独产的，部门与部门之间、员工之间相对独产，但又相互渗透，所以分工是相对的，分工离不开协作，协作是为了更好的工作。

公司对员工“团队精神考核”管理规定如下：

一、团队精神有两层含义：

二、一是与别人沟通、交流的能力；

二是与人合作的能力。每月28日前，员工主动到总服务台领取一张《员工团队精神考核表》，员工之间相互不记名评议一次，新员工上班不足一个月，可延缓至下月给予评分。

二、评议标准分为5级： 1级

很好

100分 2级

好

80分 3级

一般

60分 4级

较差

50分 5级

差

40分

三、评议表格投入公司专用考核箱，公司有专人按时开箱，超时未填表人员每次扣2分。

员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如果说个人工作能力是推动企业发展的后驱动力，团队精神则是前加力。因此公司倡导团队精神，并把团队精神作为企业文化建设的一部分。继而组建一支高效的团队，并具备一致的目标、明确责任、融洽的关系、和谐的领导以及思想和行动上的高度统一，从而让团队精神迸发巨大力量，成为企业发展取之不尽、用之不竭的动力源泉。

大堂值日管理奖罚规定

为了规范公司管理，统一员工思想，公司每天安排一名管理人员值班，并对大堂值日人员规定如下：

一、大堂值班人员要对当天公司的运行全面负责，其工作内容包括：卫生检查，员工考勤，员工仪表，服务态度，业务质量，顾客态度等等。

二、对于发现问题，要及时处理，认真协调，并与相关人员奖惩挂钩，所有奖扣分落实到人，并在值日本上认真做好记录，次日在公司公式栏公示。

三、要求值日人员工作认真负责，以公平、公开、公正为原则，并在周五管理层会议上公布。

大堂值班经理工作任务及要求

1、观察顾客进门是否有人接待、倒茶、让座、沟通等。

2、观察顾客进门有没有人安排为其做业务，顾客对业务接待人员是否满意

3、观察顾客是不是大客户、关系户，如果是，要亲自递茶，特殊情况，与总经理联系。

4、观察顾客离去时，相关人员是否热情送客，顾客表情是否满意，如果不满意，要亲自过问解决。

5、观察顾客在业务制作中，有没有什么意见和想法，如果有，要随时处理解决。

6、观察公司业务的现状，随时调配协调相关部门和人员。

7、协调好大业务的设计、加工、制作。

8、协调加急业务的设计、加工、制作。

9、检查卫生，观察是否有死角、烟头、蜘蛛网等，包干区卫生是否都已做好

10、检查公司的物品、楼梯、工具、电脑、设备等摆放是否整洁

11、检查顾客业务成品的摆放是否整洁、齐全。印刷品样品是否整理上柜上墙。

12、检查公司大门口物品摆放和卫生情况

13、检查报纸和书刊的上夹、下架、用后归还及摆放情况

14、检查公司宣传栏的摆放情况

15、检查空调、电脑、相关设备的开、关机情况及使用情况

16、检查公司照明灯的开灯、关灯情况

公司业务接单要求及注意事项

一、千元以上业务不得私自报价，要经过相关人员同意，报主管经理批准后，由专人打印公司统一模板的预算书、封面后再报出，重要业务要报总经理批示。

二、公司各种业务要求毛利率不低于30%，低于30%的业务要报财务经理和总经理批准后执行。

三、公司千元以上业务（常规大客户除外）要求签定业务合同书，业务合同的押金不少于50%，不足50%或不付押金的业务要报总经理批准。

四、个别不付押金业务，要求在合同上明确付款期限，并在合同中明确说明：在超过付款期限后，对方应严格按未付款总额的3%支付日滞纳金。

五、公司业务税率如下：广告税（地税）11.3%，（含地税年底所得税）。

六、大业务的质保金，常规为5%，高于5%要报总经理批准。

七、工程的质保期（保修期）为半年至1年，超过一年要报总经理批准。

八、所有员工不得私自做免费业务，出现免费业务按相关条例严肃处理，免费业务要报部门经理和总经理批准。

九、设计人员不得私自为客户刻盘拷贝或发送资料，任何情况下刻盘拷贝和发送资料要报总经理批准。

十、所有先提货后付款的业务（公司月度客户除外）在提货时该业务的经办人（或营销人员）必须打现金欠条，写明欠条总金额，及提货数量。款收回交公司后，领回欠条，财务予以消帐。

十一、所有营销员提前开发票时，必须在总台打现金欠条，收款时原则上实行2人收帐，特殊情况下要求减款的业务应尽量说服客户到公司交费或客户请自电话告知总经理或财务主管，不得一人经手收费。

十二、凡公司物资采购等开支，在不影响价格的情况下尽量获取发票。

员工建议管理规定

一、公司要求员工积极参与公司的管理，关心公司的发展，善于观察和发现公司存在的各种问题，积极出主意，想办法，解决工作中的实际问题。

二、公司要求员工每月提出一条好的建议或者反映一条信息，并要求用书面的形式，在每月二十五号前，投入公司建议箱内。

三、公司经理以上人员，要认真阅读、研究员工的建议处信息，并在员工大会上认真反馈，对员工提出的问题，要如实认真的解答。

四、公司对员工好的建议和信息，要给予一定奖励，对未执行该义务的员工，给予一定的扣分。

试用人员办理入职相关规定

一、应聘人员到人事部面试，填写应聘表。

二、初试合格后，按人事部通知到公司报到，二天时间内熟悉公司内部相关管理制度、项目。由人事部进行公司基本情况考核，考核合格后可正式通知其办理入职手续。

三、办理入职手续内容如下：

1、应聘人学历证复印件

2、身份证复印件 3、1寸照片2张

四、办理完以上手续后，方可作为公司试用人员，统一考勤、纳入考核。

五、试用人员的试用期为一个月，试用基本工资800元/月+其他规定工资。在试用期内，公司会对该人员的工作能力、技术、人品进行综合考核，试用期结束后，如合格，公司可将其转为正式员工待遇，其具体执行办法，参照《公司员工待遇核算规定》执行。

六、试用员工如不合格，可申请延长试用期或者选择离开公司。

新正式员工入职手续的办理程序

新员工入职手续的办理程序如下：

1、填写员工登记表

2、上交身份证复印件一张

3、一寸登记照两张

4、登记个人的手机号码和家庭电话号码

5、学历证书、资格证书复印件各一份

6、下岗证证及养老金证书的复印件各一份

7、每人交纳责任金1000元（如果缴纳困难者，可以入职时缴纳100元，入职后每月在工资中分三次扣足1000元）。

8、由人事部主管（或经理）通知相关部门主管接纳新员工入职

9、一周之内参加一次书面考试或面谈。

10、到总台领取工作牌

关于员工如何增加待遇的注意事项

一、多出勤，不超休，因为固定工资与出勤天有关，尽量不多休，做到固定工资如数发放。

二、做好本职工作，多创造价值，既有固定工资，又拿各项奖励工资。

三、服从干部安排，为公司着想，力争干部考核评分在90分以上，不影响工资发放系数。

四、严格要求自己，工作认真仔细，不出现差错、质量问题，力争少扣分。

五、多学技术，掌握多项技能，本部门无事做时，可跨部门主动到其它部门协作，多拿奖励工资。

六、不迟到早退，按时参加各项会议，遵守劳动纪律，力争少扣分

七、按时间、按要求保持个人手机畅通，不出现通讯扣分

八、主动申请接受公司特殊任务，多拿特殊工资。

员工工资发及保密规定

一、公司每月从十日开始，发放上一个月的员工工资，一周内发放完毕，不论任何原因，公司均不得拖欠员工工资。

二、如果在规定时间内，员工未领到工资，又急需生活费的，可不需办理审批手续，到财务借取一定数额的生活费用，所借金额不得超过工资的三分之一，该借款在发工资时一次性扣回。

三、公司在发放工资时，要告知员工的计算标准和方法，员工对个人工资发放标准和计算方法有知情权，相关人员有认真解释的责任。

四、公司主张，员工相互之间不得打听对方的工资待遇，不得相互告知，凡能准确说出其他员工工资的，公司给予10分奖励并为其保密，被说出者给予20分扣分并处每月下调一级技术工资。

员工交通费报销管理规定

一、员工因公外出办事，需要坐的士的，乘公交车，打摩的等，其费用由公司报销，公司要严格控制交通费开支，员工不得随意坐的士，要事先经过主管人员批准。

二、公司安排专人负责交通费的报销工作，员工的交通费用一律要求在当天报销，不得无故拖延，否则，拒绝报销。

三、报销单据上，要求注明报销人姓名、时间、事由和地址，批准人除了在报销单上签字外还要在车票和的士票上签字并要注明实报金额。

四、如出现虚报冒领现象，按实际金额的一倍从工资中扣除。

员工工具管理规定

一、为明确公司工具的保管责任，保证公司各项工作的正常进行，员工工作中所需要的各种工具，由公司一次配齐，公司不主张员工之间交叉使用各种工具。

二、建立员工个人专用帐户，领取工具时，办理相关手续，并由经办人签字，公司为员工配备工具专用柜，员工使用的工具一律放入工具柜保管。

三、公司安排专人，每月要对员工工具抽查一次，抽查对象不少于20%，对于认真保管工具的员工，给予2分奖励，如发现遗失工具现象，按照损失的金额扣分处理，并及时补充新工具。

四、抽查中发现私自外借现象，一律视同丢失处理，发现非正常损坏，及时处理扣分，及时修复或更换。

五、公司对常用工具，要备有一定的库存数，员工工具正常损坏，应及时办理交旧换新手续。

六、员工离职，要办理工具交还手续，凡出现丢失现象，一律按工具原值从本人最后一个月工资中或责任金中扣除。

通讯管理制度

通讯补助标准：

1.加入公司集团网，开通公司彩铃，每月补助30元。2.加入公司集团网，未开通公司彩铃，每月补助20元。3.未加入公司集团网，不予补助。

4.主管级别，每月补助50元；经理或特殊岗位每月补助100元。具体办法如下：

1.手机作为重要的通讯工具，必须保持24小时通讯畅通，公司任何人员不得以任何理由关机。

2.如出现通讯不畅无法联系，按照相关管理规定扣分。3.短期中断通讯方式的员工除停发通讯补助外，将按照相关管理规定扣分。因客观原因（如手机遗失等）造成通讯中断的，须在三日内恢复通讯，超过期限未解决的，停发当月通讯补助，并按照相关管理规定扣分。

4.通讯由办公室统一管理，每月对员工通讯方式进行审定，保证公司座机及员工手机彩铃正常使用，及时更新员工的短号，并张贴公布。

员工工作服管理规定

为了提升公司整体形象，提高员工的综合素质，公司结合财务收支情况，对员工实行不定期发放工作服。凡正式员工，每人短袖工作服两件，棉袄一件，其他工作服（如西服、背心等）根据专业而定。其发放规定如下：

发放工作服要结合本人的综合考核情况。例如：是否试用期，能否胜任本职工作，工作上有无事业心、责任心，为人处世，道德品质怎样，本人是否安心和愿意长期在公司上班，技术水平怎样，产值多少等等。分期分批发放。

工作服开支由公司统一支付，要求使用期两年，并办理领用手续，特殊情况交旧换新，非正常损坏由员工赔偿，不到使用时间要求离开公司，工作服由本人带走，按成本价从责任金或最后一个月工资中扣回。

公司要求员工着装整洁统一，员工自行购买的服装，不得用于替代工作服。员工不按规定着装，要接受公司的扣分处罚。

钥匙管理规定

未了加强公司的安全管理，公司对各类钥匙实行规范化管理，各类钥匙要分类编号，专人负责。建立完整的存档备用管理体系。

所有钥匙使用需要办理领用手续，凡丢失要按价赔偿，离开公司时要办理钥匙交接手续，未交钥匙按价从工资和责任金中扣回。

钥匙赔偿金按以下标准：工具柜每把10元，其他每把20元。所有钥匙不得私自转让、转借使用。

公司各种专用柜、专用桌、原则上不准存放贵重私人物品，如出现丢失，公司概不负责。

重大损失事件处罚规定

一、本规定适合给公司造成500元以上损失事件及事故的处理。

二、公司将事故、事件责任人分为直接和间接责任人；直接责任为事件、事故的当事人，间接责任主要指其上级管理人和当事人的协作者。

三、直接责任人和间接责任人各自承担相应的责任和处罚，直接责任人的处罚以扣分为主，每4元扣一分；间接责任人要承担一部分扣分。

四、直接责任分为一类差错事故、二类差错事故、三类差错事故。一类差错事故直接责任人需承担80%的损失，二类差错事故直接责任人需承担60%的损失，三类差错事故直接责任人需承担50%的损失。五、一类差错事故指由当事人个人责任和原因造成的差错事故，二类差错事故指主要由个人失误、疏忽等原因造成的差错事故，三类差错事故指因个人技术以及不可避免的原因而造成的损失。

六、工作具有危险性的员工由公司统一办理意外事故人身保险，其保险费用由公司承担，出现安全事故后，由保险公司赔偿，公司不再支付任何费用。

七、间接责任分为一级责任人、二级责任人、三级责任人。事故责任划分后，一级责任人承担50%，二级责任人承但30%，三级责任人承担20%。

八、公司所有管理项目，必须事前明确责任人，不得出现事故后再确定责任人。

关于客户投诉的奖扣规定

为了更好的为客户服务，充分体现顾客至上的服务观念，树立公司的品牌形象，特制定客户投诉奖扣规定。

一、凡在公司做业务的顾客，遇到服务态度、产品质量等方面问题，都可直接向总经理投诉，总经理投诉电话要公布在公司的醒目位置，公司为顾客投诉提供电话方便。

二、顾客投诉范围：

1、员工接待不热情，未到水让座；

2、不耐心向顾客解释，服务态度差；

3、说话不文明，脸难看，话难听；

4、对顾客不冷不热，说不出原因，感觉不好。

三、顾客投诉可选择多种方式：

1、向值日经理投诉；

2、给总经理打电话投诉；

3、采用书面方式，使用公司的投诉卡填好后投入到公司门口的投诉箱内。

四、凡投诉的顾客，当即奖晴雨伞1把，并在了解顾客的业务后，在价格上给予一定的照顾，同时，对反映的问题，要及时认真解决，让顾客满意而归。

五、对顾客反映问题属实的，事后对责任人要给予扣分处理，不属实的，要耐心解答，不得伤害顾客的自尊。

六、顾客投诉箱安排专人管理，每周开箱汇总一次，公司调查情况，处理后及时电话告知顾客，同时，对投诉顾客的电话要进入公司短信平台，节日进行问候。

公司电话信息的管理规定

一、客户电话分类管理 专人收集并作如下分类： A类：

总经理提供的关系户电话号码； 现有固定打客户电话号码； B类：

公司策划部及经理提供的电话； C类：

营销部业务往来电话；

员工业务往来电话（可通过开单单据和服务卡记录收集）； D类：

公务员、干部及普通电话； E类：

个性电话（女士、学生等）

专人电脑管理开通短信平台，并有针对性地在特殊节假日、客户生日当天或公司推出各类活动时发送相关信息。

二、公司采购电话分类管理 电话分类标准：

1、按区域分类，如：市内、市外、省外等。

2、按项目分类，如：喷绘、写真、雕刻、装饰部等。

对于常规用品，可设立样品展示柜，并在样品展示柜里放置样品，每个样品附说明。比如产品专业性能，用途介绍等（可以向材料商索取）。

三、公司设备维修电话管理 分类标准

1、按设备种类划分；

2、按使用部分划分；

3、按采购区域划分。

由相关部门负责人记录更新，并同时有1—3位负责人清楚电话的查阅方式，以避免因为维修通知不及时而造成巨大经济损失。

四、协作单位及个人电话管理 分类标准：

1、按协作事项类别划分（如：印刷、工艺制作、唱歌表演、舞蹈表演、配音、主持等）；

2、按协作单位区域划分（如：市内、市外、省外等）；

由相关部门负责人记录更新，并同时有1—3位负责人清楚电话的查阅方式，以避免因为协作不及时而给公司造成巨大经济损失。

五、员工电话分类管理 分类标准： 按工作部门分类。按员工序号分类。

加入集团网的员工注明短号，有更换号码的员工要求第一时间告知执行部负责人，并定期更新总服务台号码表，以避免因为联系不到工作人员而给顾客和公司造成损失。

工程车管理规定

一、公司工程车主要是为客户业务提供服务，在服务过程中一般不单独收取费用，但在业务价格中，要考虑车辆使用的成本因素。

二、工程车由主管经理和办公室统一调度使用，安排人员要根据业务情况，合理安排，合理使用，并在办公室登记，开据出车通知单，一律凭单出车（用车回公司交回办公室）。

三、司乘人员必须注意行车安全，严格遵守交通安全法规，不得酒后驾车，违者在接受交通管理部门处罚的同时，其给公司造成的损失，责任人承担80%。

三、油料实行专人管理或办卡，驾驶员不经办加油手续，如需加气加油，市内由专人经办，市外由随车人员办手续（特殊情况除外）。

四、驾驶员要爱惜车辆，要求做好车辆的清洁卫生。

五、下班前，驾驶员要将车停在指定地点，私自在外停车必须请示总经理允许。

安装部工作管理规定

一、量尺寸，要沟通；

1、接到设计人员或总台人员通知后，到现场量尺寸，按比例需要放大或缩小时，须跟设计人员讲清楚。

2、看场地，确认安装时需要的耗材及工具。如：万能胶、502胶、绳子、扎带、梯子等。

3、根据现场安装难易程度，以及顾客意愿和要求，提前做好安装时所需要的人力和财力时间等预算。并明确告知设计人员和顾客。

二、询单后，查工具；

1、安装人员接到安装通知后，如果不是自己亲自量的尺寸，需找该业务量尺寸的当事人详细询单，了解相关的信息。（包括扫把、抹布等所需工具、安装要求、是否需要收账等等。）

2、根据询单信息，检查携带工具是否齐全，做好安装准备工作。

三、先预约，后安装；

1、准备工作做好后，先联系客户，根据客户的时间要求及时赶到安装现场。

到达现场后，安装前再次与客户确认安装要求，注意细节的沟通，保质保量完成安装。

2、安装过程中，注意行人和自己的人身安全，在安装施工现场放置本公司安全指示牌，不损坏客户的任何物件，防止噪音与坏境污染。

四、清场地，再签字；

安装完毕，先清理场地，保持安装现场的清洁，在征询客户的意见，满意后请客户在派工单上签字。

关于员工跨部门工作的管理规定

一、公司主张员工跨部门工作，它既解决了其他部门工作的应急问题，有解决了本部门和本人工作量不饱和的问题，同时提高了员工的工资待遇。

二、员工之间相互跨部门工作事宜，可以由经理安排，也可以由部门主任之间相互协商

安排，员工本人也可以主动到其他部门要求协作，各部门负责人要积极配合支持。

三、员工跨部门工作必须以不影响本部门和本人工作为前提，主动协调，兼顾和处理好业务上的各项事宜。

四、员工跨部门工作，按公司规定计入个人业绩，月底统计，公司将根据具体情况另行奖励。

五、员工跨部门工作所完成的业绩，年底汇总，纳入年终考核范围。

六、员工跨部门工作，因技术不熟练的特殊项目，如喷绘、写真、雕刻、丝印标语、刻绘刻字等等，未经公司专业培训、考核，不得随便上机操作。待技术熟练考核合格后，才能实行上机操作。

员工离职管理规定

一、为了保证公司正常业务不受影响，凡离职员工必须在离职前一个月提出书面申请，公司及时安排接替人员，离职人员要认真负责地办好各项工作交接手续，尽量避免人员交替给公司带来损失。

二、离职人员要办理好个人的财产及工作交接手续，催收个人经手的业务欠费，归还公司及其他借用和个人保管的工具、设备、设施、文件柜、资料、钥匙等等。

三、办好工作服手续，凡使用工作服工作不足两年的按工作服成本价计算，由个人支付。

四、办好名片交接手续，凡个人名片未用完的，如数退还。

五、以上所有扣款退款，可由员工到财务部结清，也可从个人责任金和最后一个月工资中扣除。

城市信用社某营业部工作总结 篇5

城市信用社某营业部工作总结2007-02-06 09:45:28

阳泉市城市信用社南庄路营业部

二四年工作总结

二四年，阳泉市城市信用社南庄路营业部在市人行、银监局和总社的大力支持和监督指导下，紧紧围绕全年工作方针和各项经营目标，坚持“四心”精神、树立“四意”理念，以“树立城信形象、拓展市场空间、提高服务质量、强化经营管理、防范经营风险”为指导思想，以“客户满意度”作为衡量一切工作的最高目标，以“实现利润最大化”作为各项经营工作的最终目的，面对新的机遇和挑战，我部上下与时俱进、求真务实、自加压力、知难而进、狠抓落实、采取有效措施，较好地完成了二四年全年各项任务

指标。

一、主要经营指标完成情况及分析

（一）各项存款

截止二四年，我部各项存款余额万元，较年初万元净增万元，增幅，完成计划任务万元的。

⒈对公存款

二四，对公存款余额万元，较年初万元净增万元，增幅，完成计划任务万元的。其中：活期存款余额万元，较年初净增万元，增幅；定期存款余额万元，较年初净增万元，增幅。

从对公存款来源看：工业企业存款余额万元，较年初净增万元，增幅；商业企业存款余额万元，较年初净增万元；个体工商户存款余额万元，较年初净增万元，增幅；集体企业存款万元，较年初净增万元，增幅；其他企业存款万元，较年初减少万元，降低。最大十户存款余额万元，占对公存款的。

从对公存款结构来看：我部共有对公存款企业户户，其中：基本存款账户

户，占比，较年初净增户；一般存款账户户，占比，较年初净增户；临时存款账户户；专用存款账户户，较年初净增户；个人结算户户，占比。

⒉储蓄存款

二四，居民储蓄存款余额万元，较年初万元净增万元，增幅，完成计划任务万元的。其中：储蓄活期存款余额万元，较年初万元净增万元，增幅，完成计划任务万元的；储蓄定期存款余额万元，较年初万元净增万元，增幅，完成计划任务万元的。从储蓄存款结构看，储蓄定期存款增幅远大于储蓄活期存款，从而起到了一定的稳存作用。

⒊对公平均存款

年末，我部对公平均存款为万元，完成计划任务万元的，较年初万元净增万元，增幅。

⒋各项存款占比分析

年末，我部各项存款余额万元。对公存款万元，占比较年初增长六个百分

点，其中；对公活期存款万元，占比，较年初减少六个百分点；对公定期存款万元，占比，较年初减少一个百分点。储蓄存款万元，占比，较年初减少六个百分点，其中：储蓄定期存款万元，占比，较年初减少三个百分点；储蓄活期存款万元，占比，较年初增长二个百分点。从以上各项存款占比结构分析可以看出，我部各项存款占比结构较年初有所改善，但仍不合理，需进一步改善存款结构。

（二）各项贷款

二四，我部各项贷款余额万元，较年初净增万元，增幅。全年累计发放贷款万元，累计收回贷款万元，平均贷款余额万元，其中，二四年新增贷款加权平均利率‰。

⒈按贷款五级分类标准分类：正常类贷款万元，占比；次级类贷款（贷款企业当期净现金增加额为负值）万元，占比。

⒉按贷款期限分类：短期贷款万

元，占比；中期贷款万元，占比。

⒊按贷款担保方式分类：保证担保贷款万元，占比；抵押担保贷款万元，占比。

⒋按贷款投向分类：焦炭行业贷款万元，占比；教育行业贷款万元，占比；文化体育娱乐业贷款万元，占比；批发、零售业贷款万元，占比；个人贷款万元，占比。

⒌从贷款企业经济性质分类：国有企业贷款完呀，占比；民营企业贷款万元，占比；个体私营贷款企业贷款万元，占比；其他贷款万元，占比。

⒍从贷款发放金额分类：万元以上贷款笔，贷款余额万元，占比；万元以下贷款笔，贷款金额万元，贷款余额万元，占比。最大十户贷款余额万元，占比。

以上贷款均未出现逾期贷款和欠息现象的发生。截止二四度共实现全额贷款利息收入万元。

（三）业务量分析

我部全年业务量总计笔，日平均笔，较去年有明显增加。

（四）各项营业收入及利润

年末，我部累积实现各项营业收入万元，较去年增加万元。其中：利息收入万元，较去年增加万元；手续费收入万元，较去年增加万元。各项营业支出万元，利息支出万元，较去年增加万元。其中：对公存款支付利息万元，较去年增加万元；储蓄存款支付利息万元，较去年增加万元。累计实现利润万元，较去年增加万元，完成计划任务的。

（五）现金投放情况分析

二四，我部累计现金收入万元，累计现金支出万元，回笼资金万元。从收入方面看：商品销售收入万元，服务业收入万元，城乡个体经营收入万元，储蓄存款收入万元，居民归还贷款收入万元，商品回笼和信用回笼为主要渠道；从支出方面看：工资性支出万元，工矿及其他产品采购支出万元，行政企事业单位管理费支出万元，城乡个体经营支

出万元，储蓄存款支出万元，其他支出万元。

（六）吸纳股金情况

二四年我部吸纳股金万元，完成全年计划任务的。

二、主要工作成绩

⒈思想政治方面。今年以来，我部始终把思想政治工作摆在与业务同等重要的位置来抓，遵循在坚持中加强，在创新中发展的思路，积极探索行之有效的思想政治工作方法。我部组织员工认真学习了强化“三个代表”和“十六届四中全会”精神，把全体员工的思想和精力引导到干事创业上来，培育积极进取、爱岗敬业的行业精神，为信用社业务经营奠定了强大的思想基础。通过学习，形成了全部上下拧成一条绳，奉献一条心的可喜局面，为全面完成二四年各项目标任务打下了牢固的思想基础。

⒉学习方面。二四年以来，我部组织全体员工坚持每周二和周五的学习，对各项金融法律法规、总社制定的一系

列规章制度和各工作岗位业务技能进行反复学习，提高了我部各项工作水平。

⒊各项存款方面。二四年我部各项存款增势喜人，各项存款净增万元，完成计划任务的，⒋各项贷款方面。我部继续牢固树立现代金融企业营销观念，以符合国家产业结构政策为基准，明确市场定位，不断巩固和挖掘贡献度高，发展前景好的优质客户。二四年，我部集中优势资源，重点加强了对“山西晋玉煤焦化集团有限公司年产焦炭万吨的炭化室高文秘助手捣固型焦炉改建”和“阳泉市上社煤炭有限责任公司矿井生产能力可达万吨年的矿井发展三年规划”项目的投入，共发放贷款万元。将潜在的优质客户资源转化为效益资源，为我部先全年效益的增长起到了巨大的推动作用。

⒌加强精神文明建设，树立良好社会形象。二四年我部成功创建了“市级青年文明号”，并以此为契机，不断强化全员的服务意识，提升服务理念，以全新 的精神面貌，良好的行业形象，优雅、干净的环境迎接每一位客户。

三、经营运行情况分析

二四，我部整体运行质量进一步提高，经营规模稳步扩大，各项存款、贷款大幅增长，资产质量和经营效益有较大提高，有利地促进了地方经济的发展。

（一）各项存款稳步增长，资金结构有所改善

今年以来，我部按照总社要求，把改善存款结构、提高资金稳定性作为存款工作的重要方面来抓。年末，各项存款较年初净增万元。其中：

⒈对公存款净增万元，一是由于全市经济运行继续保持良好发展势头，随着电力需求矛盾的增加，促使煤炭市场继续看好，同时也带动了煤炭相关产业的发展，致使我部回款额增加。年末，我部煤炭行业及煤炭相关产业存款余额达万元。二是我部今年以来，继续加大与企业联系，利用各种有限的资源和无

限的服务，发展特色营销，加大上门收款力度，促进了我部对公存款的增长。全年上门收款达余次，余万元。三是设立“企业联络员”，针对在我部开户的企业中市场前景好、发展潜力大的“山西晋能物资有限公司阳泉供电物资分公司”、“山西奥伦胶带有限责任公司”、“阳泉聚源电力实业总公司”等数家企业，我部派专人定期上门服务，交取单据，帮助企业及时对账等，使企业在肯定我部各项业务和服务的同时，更加有效地促进了我部对公存款的增长。截止年末，我部“企业联络员”上企业服务共次，累计金额达万元。

⒉储蓄存款净增万元，一是城乡居民收入继续保持了较快增长，且部分改制、破产企业兑现以往拖欠职工工资、农民工工资、增发了经济补偿等，为储蓄存款的增长提供了稳定的资金来源，同时个体私营经济的较快发展，造成一定的大额存款，也是储蓄存款增长的重要原因；二是我市居民对未来住房、医

疗、教育、养老等支出增加的预期提高，增强了资金储备意识；三是我部积极采取措施，加大了对吸储揽存工作的组织领导和力度，今年以来，我部严格按照年初制定的“储蓄存款承包责任制”执行，极大限度地挖掘了员工吸储潜力，全年仅此项就增加定期存款万元，对我部储蓄存款的增长起到决定性作用。

截止年末，我部各项存款呈现以下特点：一是存款结构达到逐渐改善。各项存款中定期存款（储蓄定期和对公定期）占各项存款的，较年初提高个百分点；储蓄存中定期存款占比为，较年初降低三个百分点；二是存款企业有所增加，存款来源逐步扩大，服务对象有所增加，目前我部存款大户已由年初的两户发展为四到五户，改变了一个存款大户决定整个营业部资金变化的情况；三是贷款户存款占比仍然较小，年末，我部贷款企业存款余额为万元，占全部存款的，四是存款仍较为集中，十大存款户余额为万元，占对公存款的，导致我

部存款稳定性不高。

（二）贷款投放力度加大，回款效果不明显

今年以来，我部把寻找优质客户、积极营销贷款作为一项重要工作来抓，重点以符合国家产业结构和政策为标基准，全年新增贷款万元，主要向“山西晋玉煤焦化集团有限公司”发放贷款万元，向阳泉市上社煤炭有限责任公司发放贷款万元，占全年新增贷款的，但不仅贷款企业存款较少，且回款几乎为零，严重影响了我部存款的增长，制约了我部其他各项业务的发展。

四、问题及建议

（一）存在问题

⒈我部地处南庄与南大街交界处，地理位置较为偏僻，与工行南办相临，当地企业较少，且均已在工行南办开立帐户，如：水泵厂、纺织厂、二公司、南煤集团等，给我部吸收当地企业存款工作造成一定影响。

⒉我部各项存款结构占较不合理，一是对公存款中大户小户占比差异较大，万元以上存款余额万元，占比，万元以下存款余额万元，占比；二是最大十户企业存款余额占比较大，共计万元，占比；三是企业和个人存款结算户占比差异较大，其中个人结算户达户，占全部对公存款户的。

⒊二四年我部人员严重短缺，造成各项工作分工不明确，责任不清，给我部各项工作的顺利开展造成极大影响。

（二）建议

⒈在薪筹制度上，给予一个能激励全体员工发挥潜力的薪筹制度。

⒉在强化内部管理上，进一步完善基层各项工作管理制度，切实使工作有章可循，有法可依；机关各项工作责任明确，细分到人，精干队伍建设，防范控制经营风险。

五、安全保卫工作

（一）为加强我部安全保卫工作，确保资产和人身安全，做到“防盗窃、防诈骗、防破坏、防自然灾害事故”，维护

正茬功能的工作秩序，保障资产和人身安全。

（二）我部定期开展员工安全防范教育活动，落实安全保卫工作责任，及时掌握员工思想动态，发现不安全因素及时报告，及时妥善解决。

（三）工作人员认真履行岗位职责，严格执行规章制度和操作规程，确保本岗位安全。

总之，我们有信心、有决心，在总社的正确领导下，坚持以经济效益为中心，抢抓机遇，迎难而上、扎实工作，凝聚全员力量，为顺利完成二五年各项任务指标而努力。

城市信用社南庄路营业部

某营业部绩效管理建议 篇6

（二○一七上半）

在中国人民银行反洗钱机构以及证券监管部门、总公司反洗钱等相关部门的指导部署下，我部严格认真执行《反洗钱》法，切实做好各项反洗钱工作任务。在思想意识上高度重视反洗钱工作的重要性，同时在日常工作中经常向全体员工灌输反洗钱工作的精神，力求使每位员工都能够深刻地领会反洗钱工作的精神和意义，牢固树立反洗钱法律责任和依法合规经营的思想。现将我部2015年上半年反洗钱工作情况汇报如下：

一、反洗钱内控制度及操作规程方面

（一）我部根据《反洗钱法》以及总公司制订的《反洗钱工作管理制度》、《反洗钱工作管理办法》及《反洗钱工作操作规程》，结合本部门的实际，制订了《东方证券上海某营业部反洗钱工作实施办法》及《东方证券上海某营业部反洗钱工作操作规程》，并根据规定全面落实反洗钱工作，强化内控制度，建立反洗钱奖惩激励机制。按照反洗钱方面有关法律、法规，联系实际建立反洗钱考核、奖惩激励约束机制，将反洗钱工作同绩效挂钩，将反洗钱处罚同管理层、直接责任人薪金收入挂钩，调动反洗钱工作的积极性，充分发挥员工自身的潜能。

（二）总公司合规部、营业部不定期的开展针对反洗钱业务的专项稽核检查，同时也将反洗钱工作纳入日常稽核检查范围，为反洗钱工作保驾护航。对检查的存在问题及时进行整改。特别是加强对临柜人员操作反洗钱业务程序进行认真检查，发现问题及时查处，防止洗钱犯罪活动的发生，履行好反洗钱的法定义务，维护国家的经济繁荣。

（三）我部为增强员工对反洗钱工作的认识，组织学习《反洗钱法》、《反洗钱工作管理制度》、《反洗钱工作操作规程》等相关反洗钱法规，提高了对反洗钱工作的认识，深刻领悟反洗钱工作的重要性，正确理解和掌握反洗钱工作内容，依法履行反洗钱义务。

目前，我部已开展的培训有：

（1）学习《中国人民银行福州中心支行办公室关于近期全省证券期货业金融机构反洗钱现场检查相关情况的通报》和《反洗钱协会工作交流》2015年第1期。（2015.03.16）

（2）学习《人民银行宋建荣副行长在2015年金融机构反洗钱工作会议上的讲话》。（2015.03.23）

（3）学习中国人民银行《郭庆平副行长在2015年反洗钱形势通报会上的讲话》。(2015.05.18)另一方面，不定期开展面向客户的反洗钱宣传，达到客户自觉配合和支持营业部开展反洗钱工作，共同打击洗钱和恐怖融资活动的目的。具体宣传如下：

（1）在营业部悬挂了反洗钱宣传横幅、LED屏滚动显示反洗钱宣传标语、在大厅及入口处摆放了反洗钱宣传展板、在柜台摆放宣传单、在投资者教育宣传栏张贴反洗钱宣传图片和文字、在电视上播放反洗钱宣传短片等。

（2）利用周末上街设点宣传，同时积极配合人行举办的各种宣传活动，广泛宣传反洗钱的重要性和法律政策规定及有关知识。

二、客户身份识别方面

（一）我部客户均实行一户一档，客户资料由专人保管，建立了健全的客户档案移交和调阅记录制度，客户资料均以纸质和系统信息保存，交易记录实行北京上海异地备份，符合监管部门及公司的有关规定。随着经纪业务档案电子化管理、客户信息影像采集拍摄工作的完成，我部进一步加强对存量客户的身份识别工作，按公司规定认真审核客户证件，准确录入客户信息，完整留存原始凭证，及时联系客户更新资料，尤其是更换失效身份证件，提高客户身份识别有效性。

（二）我部临柜人员在为客户办理业务时，认真核对客户身份证件或身份证明文件，完整登记客户基本信息，通过持续识别和重新识别，对客户身份资料进行补充，特别是客户身份证件有效期识别和职业、学历等信息的补充。

（三）我部配备了第二代身份证阅读器，投资者使用第二代身份证办理业务时，均通过第二代身份证阅读器核查投资者身份证的真实性。在客户重要信息发生变化时，按公司规定履行了重新识别的审批手续，重新登记了客户信息，留存了最新的客户身份证明文件复印件和发证机关出具的更改证明。对未完成身份识别的客户采取禁止交易、禁止取款等相关措施。

三、大额交易和可疑交易报告方面 我部对大额交易和可疑交易的分析采取系统筛选和人工识别相结合的方式。由反洗钱专员每日登陆系统进行可疑交易监控，对系统出现的可疑交易记录进行人工排查，经排查后，营业部认为可以排除洗钱嫌疑或没有合理理由怀疑该交易涉及违法犯罪活动的，应在3个工作日内向合规部提交经营业部负责人签字的《可疑交易记录情况说明》，合规部据此排除《说明》中涉及的可疑交易记录，将排除后的记录上报至反洗钱监测分析中心。这之前的可疑交易都是由总公司合规部统一监控、报送的。为此我部成立了可疑交易排查小组，制定了相应的流程，每日监测、及时排查，勤勉尽责地开展尽职调查，由反洗钱专员每日进入监控系统进行监控，由交易部排查客户资料信息，客服部排查、了解客户交易情况，最后形成可疑交易情况说明。我部每个季度及时、准确的向总公司、当地人行及监管部门上报反洗钱相关报表、报告等非现场监管信息，确保报告信息全面、准确。

四、工作建议

（一）加强反洗钱一线工作人员的培训工作，提高反洗钱技能。部分客户经理对履行反洗钱法定义务还需要深入认识，支持配合人行和公司开展反洗及交易资料、客户身份信息资料保存工作的主动性仍需加强。

（二）不断完善反洗钱内控机制，建立健全相应的机构和制度。统一认识，充分认识反洗钱的重要性和必要性。并加强反洗钱法律法规及实施办法的培训和宣传工作。

（三）对重点可疑交易的分析、识别力度有待加强。我部严格按照市人行与总公司反洗钱专职部门的工作要求认真做好各项反洗钱工作，但也发现自身还存在一些不足，离人民银行的要求还存在一定的差距，我部将在今后的工作中加强整改。

某营业部绩效管理建议 篇7

关键词：销售人员；绩效管理体系；建构完善措

在激烈的市场竞争中，销售人员的绩效水平，密切影响着整个企业的价值创造、经济效益。此外因为销售团队销售人员自由度强，团队的管理较为松散，绩效管理在销售管理中可以起到有效的控制作用。销售人员作为连接企业和消费者的桥梁，其绩效和消费者有着密切的联系，在企业管理中，通过销售人员的绩效水平可以认识到企业在社会中的需求度及认知度。所以完善销售人员的绩效管理体系有利于提升企业的市场竞争力。

一、销售人员绩效管理体系中存在的问题

（一）销售绩效管理机构不完善。目前，在企业管理中，销售绩效管理机构专职人员的配置上比较薄弱，导致销售绩效管理机构的职责不够明确，定位不够清晰。管理人员对绩效管理不够深入全面，仅限于简单的统计、归纳，没有一套完善的绩效管理体系，在管理中出现缺乏独立、客观等因素，使现有的销售绩效管理机构无法切实有效履行对销售人员绩效管理的职责。

（二）销售绩效管理制度不完善。当前，有些企业对销售员工的绩效管理及考核比较单一，管理指标过多偏向于企业产品的销量、销售的收入，没有将销售结构、销售利润、销售费用等多种指标相结合来进行一个综合的考核。对销售人员的绩效管理缺乏一些关键性的销售管理及考核指标，如销售效率、款项回笼率等等；其次缺少一些软性指标和量化指标，如市场反馈的信息报告质量、客户的满意度等；除此之外，对市场和销售人员缺乏一个科学级别的绩效管理，在销售奖励的级别跨度上面缺乏合理性。

（三）销售绩效管理制度缺乏针对性、导向性。在企业的绩效管理制度上，很多企业更加去注重普遍的公平性，在绩效管理制度上存有许多保守的元素，而激励的元素缺乏。使销售绩效管理制度的针对性和导向性不强，无法有效调动销售人员的积极性和激发销售人员的工作潜能，与企业当前的发展策略产生不协调的现象。

（四）销售绩效管理分析不够。在企业的管理中，往往缺乏对销售绩效管理的分析。一些企业的绩效管理机构只注重根据绩效管理中的表面信息，得出相关的依据对销售人员进行销售奖金的分配。在工作中往往缺少对销售绩效管理信息的仔细深入分析或分析不够，使大量有关销售工作的信息被忽略，从而导致在决策和执行上缺乏统筹的运营和科学的决策。

二、销售人员绩效管理体系的建构及完善措施

（一）完善销售管理机构，明确其职责。企业在管理机构中需要完善销售机构，建立具有专业性、独立性的绩效管理机构，明确其职责。该机构需要与销售公司、市场的调研机构、客户服务的机构等进行协作，根据市场战略对绩效管理体系作出相应的调整，来完善绩效管理，使其职能得到充分的发挥，并在一定程度上加强绩效管理工作的科学性，促使销售绩效管理工作得到全面有序、精确、公平的的开展。

（二）建立完善的销售绩效管理制度。在销售绩效管理制度的建立中，要以市场作为导向，建立一体化、系统化、公平化的绩效管理制度。要充分体现出“按劳分配，多劳多得”的原则，使销售绩效管理制度将公平与效率相结合。

（三）建立完善的绩效管理指标。在绩效管理中需要避免单一化的绩效管理指标，运用综合性的指标对销售绩效进行考核，从而更好的调动销售员工的积极性，激发他们的工作潜能。销售人员的绩效管理指标有销售量、销售收入、销售效率、销售回款率、客户数量、访客数量、客户满意度、市场开发率、市场占有率等等，其中销售回款率、市场的开发率、客户满意度等是核心指标，具有引导员工行为、提高工作效率的作用，是销售人员业绩、企业部门业绩、企业目标战略三方面的一个重要的连接桥梁。完善绩效管理指标对销售人员的业绩、部门业绩、企业目标战略的实现都有着重要的促进作用。

（四）加强销售绩效管理的信息分析。销售绩效管理机构要加强销售绩效管理中的信息分析。在开展绩效管理工作的同时，对企业全局发展服务的信息进行深入分析、整理、汇总，进而从信息上对市场的客户资源维护、市场的拓展、销售团队的管理、销售工作的状况有一个充分的了解，使销售部门的工作和企业发展战略之间有一个健康、协调的发展。

三、总结

综上所述，在市场经济快速发展中，销售绩效管理是企业管理机构中的重要部分，绩效管理的机构、制度、指标的完善都会在很大程度调动销售人员的积极性、激发其工作潜能、从而使企业经济效益、短期目标战略得以实现。因此企业要不断完善销售人员绩效管理体系，加强企业在快速发展的市场经济中的竞争力，促进企业有一个稳定、健康、持续的发展。

参考文献：

[1] 阿吉斯. 绩效管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2013