人民调解组织机制调研报告

人民调解组织机制调研报告（通用10篇）

人民调解组织机制调研报告 篇1

人民调解组织机制调研报告

随着经济社会的不断发展和城市化进程的不断推进，社会矛盾纠纷也日趋多元化、复杂化，尤其是医患、交通事故、消费维权、环境污染等具有专业性行业性特点的矛盾纠纷呈逐年上升趋势。各行各业中纠纷的频发，给相关部门带来了很大的压力，并已成为影响经济发展和社会稳定的热点难点问题。

专业性行业性人民调解组织，是指专门调解特定领域矛盾纠纷的群众性组织，是新形势下人民调解工作的创新、发展和完善，对于化解特定领域的矛盾纠纷具有不可替代的作用。专业性行业性人民调解组织的工作职责范围主要包括：接受当事人咨询;宣传法规政策，开展纠纷预防工作;受理、调解特定领域的矛盾纠纷;协助党委政府化解社会矛盾纠纷等。截至目前，鼓楼区人民调解委员会拥有各类人民调解组织289个，下设区大调解中心、鼓楼地区医患纠纷人民调解委员会、交通调解工作室、诉调对接工作室和公安派出所人民调解工作室五个专业调解组织。

一、设立专业性行业性人民调解组织的工作原则

专业性行业性人民调解工作，是创新社会治理方式、维护群众权益机制的重要内容，是发挥人民调解基础作用、化解社会重点领域矛盾纠纷的重要举措。因此，设立专业性行业性人民调解委员会应坚持严格依法依规调解，便民利民和不断创新发展的工作原则。

(一)依法依规。严格依照《人民调解法》等相关法律法规，在当事人自愿、平等的基础上进行调解，不得因调解而阻止当事人依法通过仲裁、行政、司法等途径维护自己的权利。

(二)便民利民。专业性行业性调委会设立的根本出发点就是为民服务，便利群众，因此在地理位置、制度建设等方面，更应充分考虑群众利益和需求，坚持便民利民原则，努力为人民群众提供便捷高效的服务。

(三)与时俱进。时代在发展，社会在进步，新的`矛盾也会不断出现，人民调解工作也要不断创新工作理念、工作机制和工作方法，及时发现新的矛盾增长点，做好相应工作，确保社会和谐稳定。

二、加强专业性行业性人民调解组织的指导管理

加强规范指导，依法规范专业性行业性人民调解组织设置和人员选聘，规范名称、标识、标牌和业务开展等，切实提高工作质量和水平。通过建立健全检查、考核等工作机制，健全完善符合行业性专业性人民调解工作特点的矛盾纠纷排查、调解、履行、回访、登记统计、档案管理、重大矛盾纠纷分析报告等制度，切实加强专业性行业性人民调解工作的指导管理。

(一)强化规范化指导。要按照规范化调解委员会的要求，做到专业性行业性人民调解组织“有房子、有牌子、有章子、有制度、有人员”，“调解委员会名称、标识、印章、工作台账、工作程序、调解文书统一”，“组织机构、工作制度、工作报酬落实”。建立健全专业性行业性人民调解组织岗位责任、学习、例会、登记、考评、统计、档案管理等各项制度，设置专用的接待室、调解室、档案室，室内外要安装电子摄像等必要的安全防护措施。

(二)加强组织队伍建设。紧紧围绕深化改革部署和经济社会建设，在矛盾纠纷多发、适宜调解化解的专业和行业领域，推动建立专业性行业性人民调解组织，形成覆盖重点专业和行业领域、适应社会热点矛盾纠纷化解的人民调解组织网络。要积极发展专业化、社会化人民调解员队伍，注重从退休政法干警和有关行业部门退休人员以及具有相关专业知识背景人员中发展人民调解员，注重邀请律师、其他法律工作者以及相关领域专家、学者参与人民调解工作;大力发展专职人民调解员队伍，积极将专职人民调解员聘用纳入政府购买公益性服务岗位范围，将热心人民调解工作、熟悉法律或专业技术知识、有较强群众工作能力的人士选聘到专业性行业性人民调解组织中来。

(三)切实做好业务指导。司法行政机关应当切实履行对专业性行业性人民调解组织的业务指导职责，指导专业性行业性人民调解组织认真贯彻落实人民调解工作的基本原则和方针，建立健全各项工作制度，严格遵守调解程序，规范使用统一的调解格式文书，依据法律、法规、规章、政策和社会公德实施调解，制定符合实际的工作计划和任务目标，开展调解业务培训，帮助调解员分析、掌握专业性行业性矛盾纠纷发生、发展规律，总结、运用调解工作的成功经验，提高调解人员的能力和水平。

三、完善专业性行业性人民调解组织的工作机制

近年来，人民调解的工作范围已由邻里纠纷、婚姻家庭纠纷、劳资纠纷等一些常见性的民间纠纷，向征地拆迁、环境保护、医疗卫生等专业性较强的纠纷延伸。各专业性行业性人民调解组织的建立运行，应紧紧围绕党委政府的中心工作，以涉及群众切身利益的社会热点矛盾纠纷为着力点，及时化解矛盾纠纷，积极介入消费、旅游、保险、互联网等新型专业性行业性领域，将医患纠纷、涉访纠纷、涉诉纠纷和交通事故纠纷等专业性行业性纠纷纳入人民调解范围，建立相应的工作机制，更好地解决这类纠纷，维护社会和谐稳定。

(一)建立协调共享机制。在同类别专业性行业性人民调解组织之间，建立调解协作机制，实现信息资源共享、专业调解人才资源共用;在相关专业性行业性人民调解组织之间，建立合作机制，相互配合，有效化解纠纷;在专业性行业性人民调解组织与区街人民调解组织之间，建立联动机制，充分发挥区街人民调解组织的作用，及时预防、化解纠纷;建立健全人民调解、行政调解、诉调对接的衔接机制，提高工作效率和调解质量。

(二)建立专家咨询机制。建立矛盾纠纷所涉类型的专家库，以其专业性和权威性，积极帮助人民调解员辨明纠纷主要事实，接受调解委员会的咨询，分清双方权责，以事实为根据，以法律为准绳，兼顾公平合理，从而有效化解各类专业性行业性矛盾纠纷，提高人民调解的公信力，促进社会和谐稳定。

(三)设立应急处置机制。制定预防与调解特定领域矛盾纠纷的应急预案，明确职责和任务，遵循预防为主、依法调解、公平公正、及时便民的原则，采取有效措施，切实做好预防与处置工作。专业行行业性人民调解组织对可能激化或造成严重后果的特定领域矛盾纠纷，应及时报告相关部门直至地方党委、政府，采取必要措施，做好预防和调解工作。

(四)建立教育培训体系。理论联系实际，建立初任调解员的上岗培训及调解员年度岗位培训制度，使调解员及时了解和掌握有关人民调解工作的新形势、新要求、新经验、新方法，强化调解方法和技能训练，不断适应工作发展的需要，努力实现调解员队伍由松散向紧密转变，不断提升人民调解员队伍整体素质，建立长效人民调解教育培训体系。

(五)健全各项保障机制。1、组织保障。党委、政府和行业主管部门在专业性行业性人民调解工作中既要当好组织者，又要给予专业调委会足够的独立性，确保调解组织在调解工作中能保持中立地位。2、队伍保障。严把入口关，把群众信任、为人公道，并且有一定经验的人推选为人民调解员，积极聘请具有相关专业领域知识、从事法律工作的退休人员参与调解工作。3、经费保障。加大经费保障力度，充分调动调解人员的工作积极性，稳定调解员队伍，采取“以案定补”、“以奖代补”的方式充分调动人民调解员工作积极性，确保人民调解工作有序开展。

人民调解组织机制调研报告 篇2

上世纪90年代以来, 随着组织间合作形式的多样化和组织间治理研究的兴起, 管理会计领域的研究者开始关注适用于组织内科层体系下的管理控制机制在组织间的应用 (Otley, 1994;Hopwood, 1996) 。其中, 自治交易主体之间的激励与被激励关系是管理控制在跨组织关系治理中应用的重要方面之一。

与一般制造业相比, 建筑业中跨组织激励机制的应用更有代表性。一般来说, 建筑项目中有多个主体参与, 如业主、承包方、监理方、设计方等, 但其中业主方与施工方关系是其中最重要的一组二元关系, 这也是本研究所讨论的对象。在建筑项目管理中, 由于项目涉及的交易主体众多 (包括业主、施工方、监理方、设计方、材料供应商等) , 项目面对的不确定性和信息不对称程度高, 而且项目具有成本、工期、安全、质量等多方面目标, 因此参建各方之间的任务协调和利益关系更加复杂, 对各方间的合作水平和信任关系的要求也更高。同时, 与制造业相比, 建筑业中对跨组织激励机制的应用也更有代表性, 业主对施工方采取的激励机制不仅包括正式合同中的支付框架, 还包括合同外奖励、建立市场信誉、提供长期合作机会等多样化的非正式激励机制。

本研究首先从激励机制的理论框架出发, 对跨组织激励机制进行界定与分类, 对不同类型的跨组织激励机制的特征与功能进行分析。在此基础上, 本研究在建筑业选择样本进行问卷调查, 考察了不同类型的跨组织激励机制在现实中的应用情况, 并得到了有益的经验结论。

二、跨组织激励机制的界定与分类

管理学意义上的激励是指一种用来启动和强化被激励者行为的机制, 体现着激励者的意图。从操作层面上看, 组织激励机制包括四个组成部分:目标或标准的设定及设定程序、业绩指标、业绩评价、将业绩评价结果与奖惩资源联系起来的奖惩结构 (Merchant, 2003) 。

作为一项可操作的管理控制机制, 激励是指将业绩指标与奖惩资源有机结合, 以诱导被激励方按照激励方的目标行事 (于增彪、张双才, 2004) 。根据业绩评价指标、奖惩资源、业绩评价结果与奖惩资源联系这三个要素, 可以把激励契约分为正式激励和非正式激励。如果业绩评价指标是第三方可观察可验证的信息, 上述激励的三个要素都能以一种可执行的方式明确列示, 则是正式激励。如果上述三个要素有任意一项无法为第三方验证, 则为非正式激励, 该激励契约是无法被第三方验证并裁决的。这种非正式激励不仅包括主观性业绩评价, 还包括提供动机的奖惩资源是无形资源的情况。

如果激励客体由组织内的成员 (如企业管理者和各层级员工) 延伸到组织外 (如供应商或经销商) , 则激励问题也随之拓展到了组织之间, 成为跨组织激励问题。由上述跨组织激励的理论框架, 我们可以认为, 所谓跨组织激励, 就是指自治交易主体的一方作为激励主体, 运用其所掌握的有形或无形的奖惩资源, 根据对作为激励客体的另一自治组织的绩效的评价结果, 对其进行奖励或者惩罚, 以激励对方按照整体利益最大化的原则实施合作性行为。与组织内激励相比, 跨组织激励的奖惩资源主要是由双方合作性行为所获得的合作收益, 尤其是长期合作的未来预期收益。同时, 由于组织之间不存在组织内部的权威机制和制度化的业绩信息系统, 因此激励机制除了在组织间的正式契约中进行约定和体现, 更重要的是通过非正式的基于信任和长期合作的关系契约来发挥作用 (Dekker, 2004) 。

考虑到跨组织激励机制较组织内部激励更加复杂, 作用机制也更加多样化, 因此有必要根据某种标准对跨组织激励机制进行分类。如果不考虑资产所有权和其他控制权分配所导致的激励作用, 根据激励机制三要素 (业绩评价指标、奖惩资源、业绩评价结果与奖惩资源联系) 的第三方可验证性, 非股权联系的自治组织之间的激励措施可以分为正式激励和非正式激励两大类。此外, 根据业绩评价指标、奖惩资源、业绩评价结果与奖惩资源联系是否明确写入合同, 可以把激励机制分为合同内激励和合同外激励两类。值得注意的是, 虽然在组织间交易过程中, 大部分可验证的信息都被写入合同, 但是在某些情况下, 由于不确定性的存在和对事后谈判灵活性的要求, 即使是业绩评价指标、奖惩资源、业绩评价结果都是“可观察可验证”的, 交易双方也不一定将这些信息写入合同。Cooper和Slagmulder (2004) 在对日本汽车行业供应链关系的实地研究中发现, 日本汽车行业的正式合同是高度不完备的, 为了节约订立和修改契约的成本, 或保持事后谈判的灵活性, 即使可以写入合同的内容往往也通过合同外机制解决。因此, 本研究基于第三方可验证性和是否写入合同两个维度, 将跨组织激励机制分为三种类型:基于合同内正式契约的激励机制、基于合同外正式契约的激励机制和基于合同外非正式契约的激励机制, 简称合同内正式激励、合同外正式激励和合同外非正式激励。

第一, 合同内正式激励对应于新古典契约, 合同载明的业绩评价标准、奖惩资源以及根据业绩评价结果对奖惩资源的分配规则都是可观察、可验证的信息, 因此可以被第三方裁决并执行。合同内正式激励是跨组织激励的基础, 尽管在特定历史时期和特定范围内, 口头协议和交易惯例会发挥重要的作用 (Heide和John, 1992) 。但是, 相比社会习俗和惯例, 以第三方裁决为基本保障措施的正式契约是规范组织间交易关系的主要手段。组织间的正式契约会对交易双方在订立契约时已经预料到的不确定性进行规定, 明确各种情况下双方的权利义务, 努力使契约完备化, 其实质是对不确定性导致的风险和收益进行事前的分配, 而不同的分配规则会对订立契约后交易双方的行动选择产生影响。此外, 对于订立契约时未预料到的不确定性, 交易双方还可以进行事后谈判重新订立或修改契约条款, 如果重新谈判的结果以合同的方式体现, 则也构成了合同内的正式激励。

第二, 合同外正式激励机制所涉及的业绩评价标准、奖惩资源和两者间的联系机制同样是可观察可验证的信息, 也就是说, 可以写入合同被第三方裁决, 但是没有写入合同。直观来看, 如果供应方行动或产出的信息可以为第三方验证, 即可以写入合同。如果不考虑信息系统的成本问题, 似乎将供应方的行动信息写入合同, 比在合同外利用这些信息更加有效率。但是, Baiman和Rajan (2002) 通过对以往文献的回顾发现, 将这些信息写入显性契约并不是最优选择。供应方在选择行动之前, 观察到某一成本或质量信息, 最优选择随信息的变化而变化。假设供应方的行动选择是可以写入合同的, 如果根据供应方的行动选择订立合同, 则意味着在最优选择已知之前, 特定行动必须被设定清楚, 这会导致灵活性的丧失, 从而导致效率的损失。因此, 在现实交易中, 考虑到市场环境的不确定性、频繁修订合同的成本, 以及交易主体之间存在的信任关系等因素, 可能会出现合同外的正式激励替代合同内正式激励的现象, 即事前合同的“模糊性”较大, 交易双方的关系主要基于事中和事后的合同外协调。

第三, 合同外非正式激励对应于关系契约, 尽管业绩评价标准、奖惩资源、业绩评价结果与奖惩资源的联系中任意一项不明确都可称为非正式契约, 但非正式激励机制要解决的核心问题是业绩评价信息的可观察但不可验证问题, 即契约的不完备性。进行主观绩效评价, 即按照委托人观察到的信息, 以不可验证的业绩评价标准实施单方面的奖惩, 是解决契约不完备性的重要途径之一 (Baker和Gibbons, 2002) 。基于可观察不可验证的业绩评价订立的报酬契约尽管不能被第三方裁决, 但这些信息可以在组织间和组织内部传递, 这意味着代理人的能力和机会主义倾向等不可验证的信息会影响到未来的交易, 因此, 代理人基于声誉的考虑会自觉采取合作性行为 (Gibbons和Murphy, 1992) 。在跨组织激励中, 声誉同样构成重要的隐性奖惩资源, 并成为与委托人进行未来长期合作的基础。

综上所述, 本研究将合同外非正式激励在跨组织激励中的应用分为三种具体形式:一是在当期合同执行的过程中, 委托人在合同外单方面拿出奖惩资源以主观绩效评价为基础实施激励;二是代理人在与委托人合作过程中实施合作性行为以维护和提升声誉;三是委托人以未来交易 (长期合作机会) 为奖惩资源对代理人实施的隐形激励。需要说明的是, 长期合作机会与代理人的声誉密切相关, 但基于长期合作机会的激励是针对特定交易对象的, 而基于声誉的激励则是面向整个市场不确定未来交易的。

三、跨组织激励机制应用现状的调查研究

1. 抽样与数据收集过程。

根据我国建筑业所施行的项目经理责任制, 即建设部于2002年12月发布的《建造师执业资格制度暂行规定》 (人发[2002]111号) , 项目经理是施工企业某一具体工程项目施工的主要负责人, 其职责是根据企业法定代表人的授权, 对工程项目自开工准备至竣工验收, 实施全面的组织管理。因此, 项目经理作为工程项目的主要负责人, 充分了解与业主的合作情况和激励机制的内容, 能够保证问卷信息的可靠性。

本研究选择的问卷调查对象是建筑企业的项目经理, 要求调查对象选择其近期负责的较重要的建筑项目, 根据该项目中项目经理所属建筑企业与业主之间的关系来填写问卷。因此, 本研究的分析单元是建筑项目。问卷采用书面发放和电子邮件发放两种方式, 主要发放途径包括:A.通过业主单位发放;B.通过建筑企业高层管理者发放;C.通过私人关系直接发放给项目经理。为了保证问卷设计的结构效度, 降低回复偏差, 本研究问卷设计过程经过了前期准备、试填、反复修改、最终定稿等阶段。

为了提高调查问卷的回收率, 降低未回复偏差, 研究者采用电子邮件和电话等方式向调查对象确认是否已经收到调查问卷, 敦促对方尽快将调查问卷填妥并送回。据统计, 本研究共发放问卷600份 (其中, A:300份;B:150份;C:150份) , 回收302份 (其中, A:160份;B:70份;C:72份) , 回收率47%, 接近西方管理会计问卷调查的平均回收率55% (Vander Stede和Young, 2005) 。回收问卷中有效问卷282份 (其中A:155份;B:67份;C:60份) 。无效问卷包括以下情况:对主要题项的回答不完整, 对检验题项的回答前后矛盾, 对连续10个以上题项的回答一样。

对回收较早的20份问卷与回收较晚的20份问卷中认知型变量进行无回复偏差检验, 结果表明回收时间不同的问卷没有显著差异。

2. 变量测量。

本研究进行的问卷调查主要涉及两方面内容。其一, 考察样本对不同类型的跨组织激励机制:合同内激励机制、合同外正式激励机制、合同外非正式激励机制应用的程度;其二, 考察三种常见的合同外奖惩资源:未写入合同的有形奖惩资源 (主要是经济利益) 、市场信誉和获得长期合作机会, 在样本所进行的跨组织激励中发挥的作用大小。因此, 问卷调查所涉及的变量及其度量方式如下:

(1) 跨组织激励机制的应用水平。本研究在问卷中设计了单题项量表来考量三种类型的跨组织激励机制的应用程度。其中:用来度量合同内激励机制 (INCENTIVE_1) 的题项为“在该项目中, 合同约定了与工程成本、工期、质量、安全等有关的详尽评价指标, 以及相对应的支付方式, 合同在该项目中得到严格执行”。

用来度量合同外正式激励机制 (INCENTIVE_2) 的题项为“在该项目中, 业主在合同的正常支付框架外对我们 (施工方) 进行一定的奖励或惩罚 (如安全生产奖、合理化建议奖、施工组织奖等) , 全部 (或部分) 措施规定了明确的奖励或惩罚标准和相应的奖惩资源, 如果我们 (施工方) 达到相应标准, 就可获得相应奖励或接受相应的惩罚”;

用来度量合同外非正式激励机制 (INCENTIVE_3) 的题项为“在该项目中, 业主在合同的正常支付框架外对我们 (施工方) 进行一定的奖励或惩罚, 但没有事前明确约定的评价标准和奖惩方式 (可能是额外的经济奖励, 也可能是长期合作机会, 或对我方市场声誉的影响等) ”。由施工方对李克特7分量表打分来度量三种激励机制的应用水平。

(2) 施工方对合同外奖惩资源的重视程度。本研究在问卷调查中考察了三种常见的合同外奖惩资源, 包括未写入合同的有形奖惩资源 (主要是经济利益) 、市场信誉和获得长期合作机会。在问卷中设计了3个题项分别来考量施工方对这三类奖惩资源的重视程度, 其中INCENTIVE_4、INCENTIVE_5、INCENTIVE_6分别用来度量施工方对合同外经济利益、信誉和长期合作机会的重视程度。

(3) 跨组织激励机制的应用现状。如表1所示, 三类跨组织激励机制在建筑行业的组织间关系中广泛存在, 其中, 正式激励机制 (包括合同内和合同外) 显著高于非正式激励机制的应用程度 (配对t检验的p值均小于0.01) 。这说明, 在建筑业中, 正式合同在关系治理中发挥了最主要的作用, 这与建筑业的实际情况是相符的。

根据《工程建设项目招标范围和规模标准规定》 (中华人民共和国国家发展计划委员会令第3号) , 招投标制度涵盖了大多数工程建筑项目, 这决定了正式合同在建筑项目管理中的重要地位。根据《中华人民共和国招标投标法》、《工程建设项目施工招标投标办法》和《工程建设项目招标范围和规模标准规定》等法规规定, 可以不进行公开招投标的项目类型仅包括少数涉及国家安全、以工代赈、采用特定专利等的项目。赵振宇等 (2005) 对我国建筑项目的管理现状进行问卷调查发现, 业主和承包商的良好关系是建立在订立严谨的合同并严格遵守合同的基础之上, 正式合同约定了业主与施工方关系的主要内容。

Gulati和Singh (1998) 、Dekker (2004) 和Mahama (2006) 等研究发现, 跨组织的关系治理中, 正式控制机制与非正式控制机制并存且共同发挥作用。表2显示, 三类跨组织激励机制之间存在显著的正相关关系 (Pearson相关系数的p值均小于0.01) , 这说明三类激励机制在建筑业实践中一般是同时采用的, 尤其是合同内激励机制和合同外激励机制的相关系数显著为正, 说明两者在现实中的应用并非简单的相互替代关系。

注: (1) 本表上方列示了关键变量的Pearson相关系数, 下方列示了关键变量的Spearman相关系数。 (2) ***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10的水平上统计显著。

施工方对跨组织激励常用的三种合同外奖惩资源为经济利益、信誉资源和长期合作机会的重视程度。如表3所示, 三类奖惩资源在建筑行业的组织间关系中广泛存在, 其中, 无形的奖惩资源 (包括信誉资源和长期合作机会) 的被重视程度显著高于合同外的经济利益 (配对t检验的p值均小于0.01) 。

如表4所示, 三类合同外奖惩资源之间存在显著的正相关关系 (Pearson相关系数的p值均小于0.01) , 说明施工方对三类奖惩资源的重视程度是显著相关的。这说明, 当业主与施工方间存在合同外的奖惩措施时, 施工方努力采取合作性行为获得合同外奖励的目的不仅仅是获得经济利益, 更是为了获得合同外奖励措施所带来的隐形好处, 如建立良好的长期关系、获得市场地位和声誉等。由于正式合同在建筑项目管理中占据着重要地位, 与项目有关的经济利益基本上都涵盖在合同的支付框架下, 因此在合同外设置的有形奖惩资源的作用不仅是影响施工方的盈利状况, 更重要的是传递信号功能, 即施工方通过获取合同外奖励的行为传递其采取合作态度和行动的信号。

四、结论

跨组织激励问题是激励机制框架从组织内部向组织间关系的拓展, 是组织间管理控制机制的重要组成部分。从激励机制的管理学框架出发, 本研究认为, 跨组织激励机制是由组织间业绩评价、组织间奖惩资源和业绩评价结果与奖惩资源联系方式三者组成的有机整体, 根据这三者是否能够被第三方验证和是否写入合同, 可以将跨组织激励机制分为写入合同的正式激励机制、未写入合同的正式激励机制和未写入合同的非正式激励机制。本文讨论了能够被第三方证实的新古典契约、未写入合同的可验证激励要素与被执行的关系契约在跨组织激励中各自发挥怎样的作用。

本研究以建筑业为对象, 以建筑项目为分析单元, 以建筑企业项目经理为对象进行问卷调查, 考察在建筑项目中业主方与施工方之间跨组织激励机制的应用现状, 以及非正式激励中不同奖惩资源的应用情况。结果发现, 三类跨组织激励机制在建筑行业的组织间关系中广泛存在, 其中, 正式激励机制 (包括合同内和合同外) 显著高于非正式激励机制的应用程度, 但不同类型激励机制之间并不存在替代关系, 而是同时采用的。此外, 在合同之外, 经济利益、市场信誉和长期合作机会都是激励关系中重要的奖惩资源。其中, 无形的奖惩资源 (包括信誉资源和长期合作机会) 的被重视程度显著高于合同外的经济利益。

自组织调解机制探讨 篇3

关键词： 自组织 ； 调解纠纷 ； 小小鸟

一、自组织的界定

各国对于自组织的称谓并不相同，包括NGO（Non-governmental Organizations）、第三部门、慈善组织等。虽然称谓有别，但它们都是对同一类组织针对其不同功能而给的不同的称呼，实质是相同的。协同论的创始人哈肯认为，如果系统在获得空间的、时间的或功能的结构过程中，没有外界的特定干预，我们便说该体系是自组织的。我国学者陈伟东认为，社区自组织是指不需要外部指令的强制，社区成员通过面对面协商，取得共识，消除分歧，解决冲突，增进信任，合作治理公共事务，使社区逐步进入自我维系的状态。

目前对自组织的理解是多视角、多方位的。大而言之，有的从静态角度理解，有的从动态角度理解。作为动词的自组织是通过自由、自发、自生而走向组织的一种过程，而作为名词的自组织则是通过自主、自发、自生而走向组织的一种结果。因此，自组织应该是人们自主、自发的以结构和有序的组织方式构建的。

二、自组织调解机制的现状考察 --以"北京市小小鸟调解委员会"为个案

（一）"北京市小小鸟调解委员会"组织的合法性问题

"小小鸟调解委员会"已走过十几年的风雨，是中国NGO组织中经验比较成熟的先驱。虽然如此，其发展还是遭遇和面临了困境：如何获得组织自身发展的合法性。我国对非政府组织的管理是采取预防制。现行的双重管理体制、分级管理原则和非竞争性原则，都与传统的计划经济管理体制相关。它们设置了一个对很多非政府组织来说高得难以逾越的门槛，在相当程度上限制了非政府组织通过登记注册来获得合法地位。

（二）"北京市小小鸟调解委员会"组织经费的来源问题

我国NGO组织经费来源主要有以下途径：一是政府财政资助，二是组织内部会员的会费缴纳，三是社会捐赠，四是境外基金会资助等。但据2010年基金会中新网的新闻报导和通过采访北京小小鸟打工热线的刘明介绍小小鸟的情况可知，作为一个专注于劳工领域的草根NGO，发展10年来，生存压力仍不可回避，机构还要花很大的一块精力来筹资，这些扎根在基层服务的草根NGO，目前普遍面临着生存压力的难题。

（三）自组织调解过程中的政府介入问题

小小鸟是以人民调解委员会的身份，即由司法行政机关授予民间组织以人民调解委员会资格，并对其进行监督管理。小小鸟调解的首要经验是对行政权威的依仗，官方权力还极力向草根NGO调解机制中渗透，例如"小小鸟调解委员会"通过授牌和配发"人民调解员"工作证，小小鸟调解人员实现了从民间人士到官方代表的转型。过分依赖政府权力解决民间纠纷必然使民众产生过分依赖政府的惯性，从而影响调解组织的发展和民众参与的积极性。

（四）调解中社会化规则的突显和法律规则的弱化

小小鸟调解的高成功率，其原因之一便是对社会规则的全盘运用，对法律规则的相对排斥和拒绝。与通过裁判和强制执行实现权利的诉讼等机制相比，立足于社会规则的调解一定程度上固化了义务人对社会规则的信服以及对法律的蔑视。那些给了钱的老板会认为，促使资方遵守履行义务的动机不是因为法律的威慑力，这极大的折损了法律的威严。

三、自组织调解机制的完善及建议

（一）建设有利于自组织调解机制发展的法律和政策环境

目前，中国还没有制定专门针对非政府组织的全面、严密的法律，完善非政府组织法律体系最重要的是加紧制定《中国非政府组织法》，对非政府组织的基本问题，如非政府组织的设立、组织和活动、资产与财务管理，管理与监督、扶持与奖励、变更与终止，以及违法行为人的法律责任等，做出明确的规定。

我国自组织登记制度可采取要求某些特定类型的组织必须登记和基本采取自愿登记原则的方式，经过登记的组织按照规定可以享受税收及其他方面的优惠政策，这是鉴于我国政府职能改革对行政部门执法力量配置的要求，考虑我国人口基数大、非政府组织数量多的实际情况，也考虑我国改革开放对稳定的政治环境的需求。

（二）建立自组织调解的多渠道经费筹措机制

目前，拓展调解NGO 的资金来源已成为NGO 发展的当务之急：首先，促进建立健全相关法律。NGO组织在我国发展过程中遭遇严重的资金困境根本原因是法律缺位。其次，加大政府资金支持。政府应当放弃简单行政干预模式，转变为在尊重其独立性与自主性的前提下，在法律的范围内引导NGO组织发展并加强财政资助。最后，建立调解收费制度。可遵循如下几个原则：涉及人身权的纠纷所应收取的调解费用应当低于财产权纠纷所应收费用；为体现自组织调解的公益性，因行政权滥用引发的矛盾纠纷调解可免费进行，对处于弱势地位的当事人可适当减免费用；调解未成功的应降低收费标准或者视情况免费等。

（三）扭转自组织调解的行政化趋势

一方面，中国的非政府组织对政府有很强的依赖性很大一部分原因是其资金来源主要依靠政府的财政拨款。因而对于类似于"小小鸟调解委员会"这样的自组织应当从政府这种行政体系中抽离出来，财务自主，不受限于政府的财政拨款，人员自择，不再保留编制，而是采用聘任制，从中选择有调解能力的优秀调解员任职。另一方面，促进各级政府与非政府组织构建平等的合作伙伴关系。我们建议鼓励地方各级政府或政府相关部门与有关的公益型非政府组织之间签署合作协议，推进各级政府逐步在更多领域的公共服务上通过政府采购或委托，与非政府组织开展广泛的合作，为它们提供更多的资金并给予必要的税收等优惠。

（四）促使调解行为由社会化向规则化的转变

促使调解行为由社会化向规则化的转变，主要体现在两个方面，即调解依据的规则化和调解协议书的规则化。实现调解依据的规则化的关键，就是要从形式上的依法调解转变为实质上的真正的在法律指引下的调解。调解不可能做到完全的合乎法律的规定，终其只要不违背双方当事人的意思自治，没有违反法律禁止性规定，就应当称其为是"规则化"的。同时，调解协议书也应当规则化，即在调解员协会与各科研机构和国家机关进行充分研讨后，统一进行规范，规范调解协议书的格式，以标榜其示范作用，供各自组织进行参考。

参考文献：

[1]H.哈肯着：《协同学》，上海科学普及出版社1988年版.

[2]孙志海着：《自组织的社会进化理论方法和模型》，中国社会科学出版社2004年版。

[3]魏伟着：《我是一只小小鸟--一个打工仔的公益事业梦》，河南文艺出版社2005年版。

[4]姜霞：《我国非政府组织调解机制的反思与完善》，载《湘潭大学学报》2013年第1期。

[5]邓国胜：《政府与NGO的关系：改革的方向与路径》，载《中国行政管理》2010第4期。

人民调解组织机制调研报告 篇4

——县纪委驻佐龙香山村“三民”活动工作组

村级组织肩负着团结和带领广大农民群众致富、共同推进社会主义新农村改革，发展和稳定的重要使命。加强和改进村级组织建设，规范村级组织运行机制，充分发挥村级组织作用，是新形势下摆在我们面前的一个重要课题。今年永丰继续开展了“三民”活动下基层进万家工作，活动中县纪委监察局在佐龙乡香山村采取座谈会、个别访谈、实地走访、问卷调查等多种形式就这一课题开展了专门调研，通过对香山村村级组织换届后村“两委”班子运行实践的调查，探索分析换届后村干部的教育与管理，旨在进一步健全规章制度，理顺村“两委”关系，不断完善村民自治运行机制。

一、香山村基本情况

佐龙乡香山村位于县城结合部，地处恩江河堤边，紧靠永丰县城，现有村两委干部5名，村支委3名、村委3名，其中村两委交叉任职1人、新进村班子2人，37名，全村8个村小组农户479户，人口1697人，人均收入元/人，耕地面积1571亩，其中蔬菜500亩，外出务工人数达1000余人，农民收入以水稻、蔬菜、务工等收入为主。近年来村党支部按照“建设秀美幸福香山”的要求，认真深入贯彻上级会议精神，创先争优，先后荣获

二、换届后村级工作运行成效

佐龙乡香山村“两委”班子换届完成后，新产生的村级班子

为乡镇经济发展注入了新的生机和活力，村级工作也体现出了新的形势：

1、村“两委”班子结构进一步优化，班子成员素质能力明显提高。在换届选举中，乡党委坚持以提高素质，完善结构，增强活力为重点，注重把懂经营、会管理、年寡味力强的优秀人才选进村“两委”班子，把“经济强人”推上领导岗位，进一步扩大了选人用人视野，健全和完善了选人用人机制。2名乐于奉献、善谋发展、清正廉洁、群众拥护“双带”能力强的优秀人才被选进入了村级班子队伍，为村级工作注入了新的活力，45岁以下具有高中以文化程度的有3人，达到了60%和70%，保证了1名妇女成员。

2、农村经济得到较快发展，农民收入增加。按照“政府主导、农民主体、部门主扶、干部主动”的原则，换届后村“两委”班子带领广大群众共同推进社会主义新农村建设，发展产业致富，农村经济得到了较快发展，农民收入显著增加，2011年农民人均纯收入元，比上年增长%。全村蔬菜产业达500亩，成立蔬菜专业协会1个，发展专业大户5户，外出务工人数达1000余人，完成新农村建设示范点3个，完成农村饮水1500多户，通水泥路（）公里，实现了村组通水泥路和户户通自来水2个全覆盖。农村面貌呈现了喜人变化。

3、基层民主进程加快，村民参与管理的积极性提高。随着民主管理、民主决策、民主监督的深入推行，村里的大事都由群众

直接参与讨论和决策，拓展了党务村务公开形式，消除了群众对干部的各种猜疑，畅通了基层民主的渠道，落实了群众的民主权利，群众参政议政的积极性明显提高。通过实行民主管理和民主决策，改变了过去由村“两委”甚至是村党支部书记拍脑袋决策集体事务的状况，有效解决了一些阻碍农村发展，影响干群关系的棘手问题，维护了农村经济社会发展稳定。目前群众对村里的事情了解的多了，怀疑的少了，埋头勤劳致富的多了，上访告状的少了。

4、基层组织建设水平提高，村级组织战斗力增强。依托村级组织换届选 举，村妇代会、共青团、民兵连等群众组织得到了调整充实，一批年富力强、作风正派、村民信任的同志走上了村级领导岗位，以党组织为核心的农村基层组织建设水平不断提高，保证了村级组织的正常运行。新一届村“两委”班子在想问题、办事情、做决策时，小事先沟通、大事会上定，各司其职、各负共责，坚持以发展村集体经济和增加农民收入为重点，千方百计发展村集体经济，指导村民根据自身的特长发家致富，组织党员“一帮一”扶贫助困，村级组织的凝聚力和战斗力进一步增强，农村三个文明建设不断迈上新的台阶。

人民调解组织机制调研报告 篇5

根据市委组织部《关于认真组织学习观看全国优秀共产党员电视系列片<人民的好儿女>的通知》，局党委立即组织通知会议，将有关通知及要求传达给大家，便于党员安排时间收看学习，使党员普遍受到一次教育。

2012年2月17日下午，局党委以视频形式组织观看了部分全国优秀共产党员电视系列片《人民的好儿女》，并组织了座谈交流会，在大会上各抒己见，通过收看该系列片，党员干部纷纷对该电视系列片的播放给予了好评，大家一致认为，在新时期，共产党员就应该做人民的好儿女，这给我们全党委的广大共产党员干部以深刻的教育，先进模范的事迹值得我们党员干部认真学习和发扬。我们在学习的同时，要认真领会十七届六中全会精神和胡锦涛总书记“七一”讲话精神，加强学习，坚定信念，深入实践科学发展观，认真开展好创先争优活动。

这48位先进共产党员的事迹，实在是感人肺腑、震撼人心。在他们身上，我们看到了共产党的伟大、共产党的力量、共产党的风采。从他们的事迹中，我们感受到了共产党员的无私情怀、坚忍不拔、淡泊名义、甘为孺子牛的情操。

宋德金，被誉为“矿山的保尔”，黑龙江龙煤矿业集团股份有限公司鸡西分公司东海煤矿安全培训教师。时任通风区区长的他，不顾个人安危，在处理一次瓦斯事故时，将灾难留给自己，双眼失明。身残志不残。针对90%的矿难都是矿工不懂安全知识所致的现实，为了矿工“高高兴兴上班，安安全全回家”，主动承担安全知识教育。九年时间，举办安全培训班161期。无论刮风下雨、炎炎烈日，都在爱妻的搀扶下准时到达。矿工们尊称他为“送安全”。功夫不负有心人。近几年来，该矿均未发生矿难，为矿山安全作出了伟大的贡献。

秦怡，被周恩来总理称为“中国最美女性”的她，如今为上海电影（集团）有限公司艺术委员会顾问。先后出演100多部电影。九十高龄的她，每天在女儿的陪伴下，早上6点起床，晚上11点就寝，日复一日地活跃在公益慈善事业、电影拍摄战线。然这样一位女性，早年患肠癌，现在中午基本不吃东西，到了确实需要充饥时，只好吃上几块饼干；丈夫早早离开人世后，为了给患大病的儿子筹钱节衣缩食，在照顾42年的儿子去逝后，将积攒下来为儿子治病的二十万元无偿捐献给了灾区；儿子画作竞拍，被美国斯瓦辛格购买，所获款项2.5万美元如数捐赠；玉树地震再次捐款3万元。就是这样一位女性，面对顺境、逆境，镇定自若，坦然担当；就是这样一位女性，慈善事业，来者不拒，公益事业，身先士卒。她的无私奉献精神感染着无数党员。她用常人难以付诸行动的不争事实诠释了一个共产党员的美丽人生。

赵世术，重庆市巫溪县田坝镇中鹿小学教师。1977年师范毕业，到偏僻乡村小学任教。为了减少家长对孩子上放学需过河的担心，主动承担每天接送学生过河上学、回家的任务。五年时间，每天三个小时，雷打不动，直到修上吊桥为止。不到三十岁，就患上风湿性关节炎。从最初的拄着拐杖到校上课到后来的妻子背着到校上课。到了手指不听使唤时，只好用绳子将手指与粉笔捆住板书。他用自己毕生的心血铸成了“大山的火把”，照亮了一双双希望的眼睛；温暖了一代代渴求的心房。

这些优秀共产党员的先进事迹，可歌可泣。他们之所以赢得社会的认可，是因为他们能够立足本职，从小事做起，从最平凡的事做起。在前进道路上、人生征途中，即使遇到艰难险阻、刀山火海，也在所不惜，勇往直前，不达目的誓不罢休。每一个共产党员，在举起右手宣誓时，都会作出“为了党和人民的利益，不惜牺牲自己的一切，甚至是生命”的庄严承诺。在建设文明、富强国家的道路中，身为共产党员，理当冲锋在前，战斗不止。众人划桨开大船；众人拾柴火焰高。只要人人都献出一份爱；人人都献出一份力，就一定能够使我们伟大的国家成为世人羡慕的乐园。

“人民的好儿女”，这是人民对优秀共产党员最好的评价。每一个共产党员都能在优秀共产党员先进事迹的感召下，立足自身的岗位，以最有效、最感人的实际行动，展现共产党员的风范，为迎接党的十八大胜利召开献上一份厚礼。

人民调解组织机制调研报告 篇6

一、我区招商引资工作的组织、协调与推进机制现状

（一）组织机构

我区招商引资工作主要由区商务局承担，但为加强对招商引资工作的领导，区委、区政府专门成立了区开放型经济工作领导小组，领导小组组长由区委书记担任，第一副组长由区长担任，副组长由区委、区政府分管领导担任，成员由区直有关部门负责同志组成，领导小组主要负责拟定我区发展开放型经济的相关政策，对全区各有关单位完成开放型经济工作目标任务情况进行督查、考核和奖惩，协调解决全区招商引资工作中的各项问题。

（二）运行机制

近年来，为加强招商引资工作及其相关的重点项目建设工作，我区主要建立并实施了以下五项机制：一是任务分解机制。主要是每年年初根据市里下达我区招商引资工作的各项任务目标和我区发展实际，将全区招商引资各项任务目标和重点项目推进责任目标及时分解至各街道（镇）和相关区直部门；二是分片包干机制。创新工作思路，以全区行政区划为基础，实行分片包干负责片区范围内的招商引资、项目推进等工作，切实加强组织领导，真正落实“一把手”工程和“一岗双责”制度；三是定期通报机制。每月一次对各片区招商引资工作各项指标完成情况进行通报排名；四是协调调度机制。区委、区政府层面专门建立了定期调度例会制度，即每月下旬定期召开包括招商引资工作在内的重大重点工作调度例会，分析全区招商引资工作形势和进展情况，及时发现、协调、解决招商引资和项目建设过程中遇到的困难和问题，与此同时，区商务局（开放办）、各街道（镇园）也都围绕任务目标和工作进展建立了定期和不定期的协调调度机制，有力促进了招商引资工作的高效推进；五是考核奖惩机制。区开放型经济工作领导小组专门出台了招商引资工作考核奖惩办法，每半年一次对各有关责任单位招商引资工作各项任务目标完成情况进行考评，并将考评结果予以全区通报，同时坚持考评结果直接与干部的提拔及评优评先挂钩。

（三）配套政策

为加强招商引资工作，提升产业发展，近年来我区专门出台了《加快市场物流业发展的实施办法》、《关于加快楼宇经济发展的试行办法》、《关于促进服务外包产业发展的若干意见（试行）》、《关于支持企业发展促进经济增长的若干措施》等一系列优惠政策，进一步明确了产业项目从招商到投产整个过程的扶持和奖励措施。

二、我区推动招商引资工作的主要做法

近年来，在区委、区政府的高度重视、高位推动下，我区通过完善思路、创新方式、广泛招商、强化队伍、夯实基础、严格考核等举措，成功引进了一批重大产业项目，使招商引资质量不断提升，招商引资水平不断提高。在具体工作中，我们主要是做到坚持“三抓”、实现“三转变”：

一是围绕产业板块抓招商，推动招商模式从资源招商、环境招商向产业招商的转变。近年来，我区按照市委、市政府提出的发展定位，结合区情实际，提出了重点打造五大产业板块。根据产业发展定位和板块划分，我区组织编制了重点开发区域的控制性规划以及商贸服务业、文化旅游业等一系列产业发展规划，利用科学规划来合理布局产业项目，并根据这些规划，有针对性地引进与之匹配的项目。

二是瞄准重点区域抓招商，推动招商地域从“普遍撒网”向“重点聚集”的转变。在招商引资过程中，我区在招商地域上打破“普遍撒网”的格局，重点向珠三角、长三角、闽东南、港澳台等沿海区域以及世界500强、国内200强等重点企业倾斜和聚集，通过招大引强存进产业结构的优化调整。

三是突出重点项目抓招商，推动招商重点从“招商引资”向“招商选资”的转变。在招商引资过程中，我区始终突出重大产业项目的招商，将招商重点向引进优质项目倾斜，有侧重的选择一些规模大、效益好、能耗低的项目入驻。

三、存在的困难及破解对策

当前，我区在招商引资过程中存在的困难和问题突出表现在以下两个方面：一是资源缺乏。近年来，我区招商引资目标任务和竞争压力逐年增大，可利用资源却逐年减少，很多时候有很多很好的项目，但我们没有资源吸纳和承载。二是职权有限。主要是区一级没有国土、规划等方面的职权，很多时候在招商引资洽谈过程中，往往因为土地、规划等因素制约和影响了项目招商。

针对上述难题，我们主要是采取以下了两个方面举措：一是坚持深入挖掘资源与集约利用资源并重，为项目开发提供资源保障。一方面，通过加大土地收储、盘活闲置资源、挖掘驻区企业资源以及采取置换抵押土地等手段，不断扩大可利用资源量；另一方面，坚持集约节约利用资源，在招商引资过程中，从产业定位、投资强度、产生效益等方面选择项目。二是坚持提前介入和主动协调并举，为项目落户扫除政策障碍。主要是对涉及我区的相关规划、区属企业改制后土地的开发利用等工作主动对接、提前介入，引导市直有关部门和驻区企业结合我区发展规划和产业定位进行规划和开发利用，同时在招商引资过程中，对于符合产业定位的重点项目，积极协调市直有关部门，争取对项目落户的支持。

四、意见和建议

为加强全市招商引资工作的组织、协调和推进效率，形成全市各县区、开发区（新区）竞相发展、有序竞争的局面，我局特提出如下建议，仅供决策参考：

一是扩大县区发展自主权。给予县区尤其是城区在招商引资的相关环节上更多的自主权力，切实做到涉及辖区范围内的规划、土地等工作提前征求、合理采纳相关县区意见。

二是引导各地竞争有序化。主要是围绕避免各县区、开发区（新区）在招商引资过程中盲目甚至恶性竞争，一方面，站在全市层面对各县区、开发区（新区）产业发展进行科学合理定位，引导各县区、开发区（新区）走差异化发展的道路；另一方面，合理规范各县区、开发区（新区）招商优惠政策，以免造成以高昂的代价相互争抢项目、浪费资源的情况。

人民调解组织机制调研报告 篇7

1医患纠纷调解的主要类型

调解是一种非对抗解决方式,致力于改变矛盾双方之间的对抗性的地位,医患双方可以在第三方的帮助下, 面对面交涉,以解决纠纷中的当事人的利益冲突为首要目标,矛盾双方可以就医疗纠纷解决方案中涉及的货币和非货币内容进行商谈。比如在诊疗过程中发生了漏诊, 可以采取对漏诊的疾病减免医疗费用的方式来处理,这样变通而不失规范的方式更能为当事人所接受。在我国, 现行调解医患纠纷的方式主要有三种:诉讼调解、行政调解和人民调解。

诉讼调解是人民法院依据《民事诉讼法》,根据当事人自愿的原则,在事实清楚的基础上,分清是非,进行调解。其主要特点是:调解协议具有权威性和中立性,调解结果可以得到医患双方有效执行,但存在调解效率不高、 调解原则不易贯彻、调解成本较高等特征。

行政调解是由政府行政机构依据《医疗事故处理条例》相关规定,对发生医疗事故的民事赔偿等争议,医患双方不愿意进行协商或者协商不成的,由医患双方当事人向卫生计生行政部门提出调解申请。其主要特点是: 调解协议能得到医方较好的履行,调解协议内容更具专业性。存在的缺陷是:对调解的公信力易产生质疑,调解范围有限,调解协议的履行得不到强力保障等,由此产生了同一事件反复调解的现象。

人民调解是指在第三方人民调解组织的主持下,通过说服、疏导等方式,对纠纷双方当事人进行调解,促使双方在自愿合法的基础上签署调解协议,建立新的权利义务关系。人民调解制度为医患双方解决纠纷和矛盾提供了一个崭新的平台和场所,把医患矛盾从院内转移到了院外。同时,医患纠纷人民调解遵循了平等自愿、合法合理和不限制当事人诉讼权利等调解的基本原则。医患纠纷采取人民调解的方式相比前两种模式,具有专业性、 中立性、公信力强和法律有效性、可及性等特点。同时, 从世界经验看,非诉讼纠纷解决机制(alternative dispute resolution,ADR)是一种被各国普遍采用的医患纠纷解决途径。据统计,美国目前85% 的医患纠纷通过ADR方式解决［1］。

2医患纠纷人民调解实施情况

近年来,医患纠纷人民调解工作日益受到各方重视, 针对医患双方当事人协商、行政调解和民事诉讼无法解决的医患矛盾,各地逐步探索实施医患纠纷第三方人民调解制度。比如,2006年上海在全国率先探索第三方人民调解组织参与医患纠纷化解工作,成立了全国第一家医患纠纷人民调解委员会。2006年,天津市成立了仲裁委员会医疗纠纷调解中心,采用由营利性机构参与调解的模式,天津市金必达医疗事务信息咨询服务有限公司与天津市仲裁委员会联合成立天津市仲裁委员会医疗纠纷调解中心,在该中心调解,患者需要缴纳医院最终赔款的10%作为报酬［2］。2008年,宁波市建立了人民调解机制与医疗事故责任保险相结合的第三方处理模式［3］。2009年, 深圳市成立深圳市医疗纠纷调解委员会。各地在探索医患纠纷人民调解的过程中,司法、卫生、公安、综治、保监等相关部门相互配合,有效衔接,医患纠纷人民调解工作取得了一定的实效。

以上海市为例,2011年和2014年上海市人民政府分别制定了《关于开展医患纠纷人民调解工作的若干意见》 和《上海市医患纠纷预防与调解办法》,确立了医患纠纷人民调解的法律地位,基本实现了医患纠纷人民调解有章可循、有法可依。调解办法明确了医患纠纷人民调解工作的组织体系、受理范围、调解原则、调解程序、调解期限、经费保障、保险理赔衔接等制度,建立了医患纠纷人民调解制度体系、组织体系、技术支撑体系和医疗质量安全监控机制、医疗机构投诉管理对接机制、医疗风险分担机制、医患纠纷人民调解工作考核机制等为核心的“三大体系、四项机制”,形成了在党委、政府领导下,以人民调解为平台,司法、卫生主导,保监、公安等部门支持,社会广泛参与的化解医患纠纷工作新格局。上海设立了区县医患纠纷人民调解工作委员会和办公室,配备了近150名人民调解员(其中专职人民调解员有101名),组建了由医学、法律、心理咨询等906名专家构成的医学咨询专家库,为医患纠纷人民调解提供专业支撑。同时,进一步强化医患纠纷人民调解配合衔接机制,健全医疗机构投诉管理规定,完善医患沟通渠道,引导患方通过人民调解解决医患纠纷。据统计,2014年上海医患纠纷人民调解委员会共计办理医患纠纷3 720件,办结3 473件,其中调解成功3 048件,成功率约为82%,基本实现了案结、事了、 人和。

3开展医患纠纷人民调解的意义

人民调解作为一项当前我国的社会主义法律制度, 具备深厚的群众基础和较高的公信力,其调解结果具有高效性和经济性的特点,在很大程度上节约了社会成本。 同时,人民调解坚持晓之以理、动之以情的疏导和说服, 有利于双方缓和矛盾,缓解紧张情绪,有利于医患纠纷的和平解决。

3.1有助于构建和谐医患关系,促进社会和谐

人民调解是纠纷非诉解决方式之一,具有便于沟通、 不伤和气的特点。在医疗纠纷的处理中引入、完善人民调解机制,可以最大限度地消除不和谐因素,构建和谐医患关系,更好地维护社会稳定。

3.2有助于提高医疗服务质量和水平,保障和改善民生

医疗关乎民生,医疗服务水平关乎人民健康水平。 毫无疑问,程序合理的纠纷调解处理机制,可以妥善解决医疗纠纷,减轻医疗机构的压力,减少防御性医疗行为,最大限度地发挥有限医疗资源的作用,提高医疗服务的质量。

3.3有利于构建多元化的低成本的医疗纠纷处理机制, 维护当事人合法权益,创新社会管理

人民调解具有自治性、公益性,处置便捷、高效、成本较低,在解决医疗纠纷中具有独特优势。我国现有医疗纠纷的解决机制不够顺畅,医疗纠纷的结果往往是大闹大赔、小闹小赔、不闹不赔,这在事实上鼓励和助长了患者到医院去闹,而非通过法律、法规规定的途径去解决, 造成了极为恶劣的社会影响,医院也缺乏权威的、相对稳定的法律机制来解决纠纷,感到无所适从。健全和完善医疗纠纷人民调解处理机制,可以高效、公正地解决医疗纠纷,有效降低纠纷解决的成本,维护医患双方利益,促进社会公平,实现社会管理方式的创新。

4开展医患纠纷人民调解的薄弱环节

一是将纠纷引出医疗机构的力度仍待进一步加强。 二是医患纠纷人民调解制度宣传仍待进一步加强。社会民众,特别是部分患者对人民调解机制化解医患纠纷的作用、优势还认识不足,这对医患纠纷有效引出产生一些不利影响。三是医疗风险分担机制建设仍待进一步加强。 目前医疗责任保险发展较缓慢,保险种类少,医疗责任保险分担医疗风险、减轻医疗机构的压力、缓解医患关系的作用不明显。四是医患纠纷人民调解队伍自身建设仍待进一步改善。随着医患纠纷化解难度的逐步增大,专业性要求不断提高,个别人民调解员的业务能力和调解技巧有待进一步加强和提高。五是医患纠纷现场处置工作仍待进一步加强。目前个别患者在维权理念上还存在着一定误区,错误地坚持以“大闹大解决,小闹小解决,不闹不解决”来获得高额赔(补)偿,这严重影响医疗机构正常诊疗秩序,不利于纠纷的妥善化解。

5推进医患纠纷人民调解新机制的思考和建议

5.1完善相关行政规章

进一步确立医患纠纷人民调解制度在三种调解方式中的主要地位,实现人民调解与行政调解、司法调解的有机衔接。通过行政规章,有效统一《人民调解法》和《医疗事故处理条例》相关条款,以医患纠纷引出医疗机构为重点,从指导思想、组织建设、队伍建设、统一受理、经费保障、法律责任等方面提升医患纠纷人民调解的效力和权威性。同时,对医患纠纷的预防、医患纠纷现场处置、 医疗保险理赔等相关重要事项,也要提出明确要求,以规范医患纠纷处置工作。

5.2构建医患调处社会管理工作体系

坚持管理与服务相结合,有效整合专业调解和社会调解资源,协调兼顾各方面、各层次的利益诉求,将大调解与工会、妇联、劳动、法律援助、仲裁、民政、社会组织等社会资源有效对接,共同研究落实衔接机制、保险理赔、秩序维护、司法确认等措施,确保工作的连续性和稳定性,充分发挥多元化调解大格局在预防和解决医患纠纷中的多重功能,较好地实现矛盾有效分流和快速调解, 使矛盾在早期得以化解。

5.3强化各项制度建设

5.3.1推动医疗责任保险制度。医疗责任保险制度在分散医疗机构及其医务人员的执业风险,化解医患矛盾方面有着重要作用［4］。我国医疗责任保险制度在国家法律政策、保险种类、保险赔付范围等方面存在不完善的地方, 使得医疗机构对加入医疗责任保险兴趣不大。各地应根据自身发展情况,在经济条件较好的地方,推动建立强制医疗责任保险制度,在经济条件稍差的地方,采取自愿加入医疗责任保险的原则,积极稳妥地推动医疗责任保险制度［5］。

5.3.2建立医患纠纷理赔新机制。从拓展保险服务内容、 保险对象覆盖面、出险理赔环节等方面,制定医患纠纷保险理赔新机制,在医疗责任保险的基础上实现新的突破。开发新的保险产品,探索推进医务人员个人投保,扩大医患纠纷人民调解的保险理赔范围,探索医患纠纷赔(补) 偿统一支付制度和医患纠纷保险产品支持政策,充分发挥保险在化解医患纠纷中的风险分担作用。

5.3.3规范医患纠纷赔(补)偿标准。应当按照《人民调解法》、《民事诉讼法》、《侵权责任法》、《医疗事故处理条例》 等法律法规,在梳理既往医疗纠纷赔(补)偿情况的基础上,根据医患纠纷的性质,提出医疗费、误工费、护理费、 营养费、残疾赔偿金、死亡赔偿金、精神损害抚慰金等医患纠纷赔(补)偿标准和补偿途径,建立弱势群体疾病风险分解机制。

5.3.4建立医患纠纷现场处置机制。形成较完善的调处工作体系,建立统一的各职能部门医患纠纷现场应急处置的工作对接关系,统一负责医患纠纷应急处置现场指挥, 完善联动机制,制定处置预案和规范。

5.3.5加强医疗服务质量安全监管。修订完善疾病诊疗规范,通过培训、强化临床专业质控、推行优质护理、临床路径、医院综合评审等行业管理和医疗质量万里行、 优质医院创建等活动,进一步加强医疗质量安全管控, 从源头上预防和减少医患纠纷的发生。同时,进一步强化医疗安全责任追究机制,对发生重大、特大医疗质量安全事件或发现存在严重医疗安全隐患的医疗机构,加大查处力度。

5.4加强人民调解队伍建设

5.4.1进一步提高医患纠纷人民调解工作的专业性、权威性。加大培训力度,科学设置培训内容,邀请医学、法律、 调解专家,采用讲授式与案例式、体验式、模拟式等相结合的培训模式,切实提高人民调解员化解疑难、复杂医患纠纷的能力。充分利用专家咨询资源,不断完善和创新专家咨询工作的模式,为人民调解的专业性和权威性提供支撑。

5.4.2进一步探索人民调解员队伍建设机制。继续吸引优秀、年轻专业人才进入人民调解员队伍,优化队伍年龄结构。加强人民调解员工作考核,不断提升调解服务质量, 推进人民调解员队伍专业化、职业化。积极探索人民调解员退出机制,进一步提高人民调解员队伍的工作活力。

5.4.3不断落实人民调解员队伍保障措施。进一步落实人民调解员聘用经费、办案补贴等经费保障。同时,积极探索有效的激励措施,不断提高人民调解员的工作积极性。

5.5大力宣传医患纠纷人民调解新机制

人民调解组织机制调研报告 篇8

视系列片《人民的好儿女》情况的报告

（2012年2月9日）

根据邳州市组织部文件要求，我镇结合实际，于2012年2月6日组织了全镇机关党员干部及村两委班子成员和全体党员在镇会议室观看了全国优秀共产党员电视系列片《人民的好儿女》，并将这次观看活动作为一项党员学习的重要内容，积极组织学习收看和座谈讨论。现将具体情况总结汇报如下：

一、提高思想认识。镇党委书记刘宝汉同志宣读了市委冯其谱书记的指示精神，并全文学习了邳组通【2012】2号文件，要求全镇机关党员干部及村两委班子成员和全体党员认真观看《人民的好儿女》系列片，并以此为契机，对标找差，团结带领广大干群在“稳中求进、更好更快”发中服务大局、与时俱进、争先创优。

二、座谈交流。

1、在集体观看系列片后，镇党组织认真组织了座谈讨论。讨论中全体党员积极发言，围绕学习收看受到了哪些教育、向优秀党员学习什么、怎样立足本职岗位创先争优等方面分别谈论自己观看《人民的好儿女》系列片的体会，并立志向“人民的好儿女”学习，立足岗位做好本职工作的同时，甘于奉献、一心为民，努力践行共产党员的宗旨。

2、讨论中对党员教育形式及教育教材也提出了建议。大家认为党员学习教育，特别是主题教育，集体观看教育片的形式会更有利于增强教育的针对性、时效性、互动性和吸引力。

创新人民调解工作机制 篇9

化解矛盾纠纷能力

近几年来，在县委、县政府的正确领导下，杞县司法局阳固司法所积极学习实践“三个代表”重要思想，按照科学发展观的要求，不断健全完善工作机制，积极拓展工作领域，努力预防、化解矛盾纠纷，为维护社会和谐稳定，促进经济持续健康发展做出了积极的贡献。全镇做到了“小事不出村、大事不出镇”，基层矛盾纠纷得到了及时、有效的排查、调处和化解。主要工作情况是：

（一）进一步建立完善人民调解工作排查化解、纠纷信息快速快递等制度，形成长效机制。

（二）健全人民调解工作经费保障机制。

（三）健全人民调解工作目标考核激励机制。

（四）健全完善调解组织内部管理机制。

（五）健全和完善预警机制。

（六）规范应急处置机制。

（七）落实责任追究机制。

多年的实践我们深深体会到：人民调解工作所取得的每一个进步和成绩离不开党委政府的重视支持，离不开各部门的协作配合。阳固人民调解工作将进一步树立和落实科学发展观，构建和谐社会的要求，坚持“调防结合，以防为主”的调解工作方针，在新的形势下积极发挥人民调解在解决矛盾纠纷中的预防功能、化解功能和法制宣传教育功能，积极

医患冲突呼唤“第三方”调解机制 篇10

据2009年6月29日《中国青年报》报道:6月18日, 福建农民杨俊斌决定去南平市第一医院做手术, 打掉结石。没想到, 此去竟然不回。借着他的死, 潜伏在医患双方胸中的怒火喷发出来, 演变为一度失控的暴力冲突、堵街静坐。6月23日上时7时, 80余名年青医生“不听劝说, 自发组织”, 穿着白大褂到市政府门前静坐请愿。他们打出两条横幅:“严惩凶手, 打击医闹”、“还我尊严, 维护医院正常的医疗秩序”, 要求政府惩治伤人凶手, 出台相关措施, 确保今后医院安全的医疗秩序。南平“医闹”事件遂举国知晓。

一场医疗纠纷最终演变成一场群体性事件, 对于患者和医院来说是“双输”局面——患者失去了生命, 医院的正常工作秩序受到影响。同时, 此起事件背后凸显了医疗纠纷“第三方”调解机制的缺失。

长期以来, 由于我国医疗资源紧缺, 医患之间信息不对称, 加上医疗机构具有很强的专业性, 医疗纠纷发生后, 医患关系往往十分紧张, 甚至出现了“职业医闹”等不正常现象。这不仅影响了我国医疗事业的健康发展, 也影响了社会生活的安定、稳定。在目前紧张的医患关系无法得到有效缓解的情况下, 要破解医疗纠纷困局, 单靠医患双方自发调节机制显然不够, 这就迫切需要建立一个相对独立的“第三方”来制衡目前紧张的医患关系, 维护双方的利益。在“南平医闹”事件中, 如果有类似的“第三方”介入调解, 想必事态不会发展到如此严重的地步。

目前, 我国的医疗纠纷处理有三条途径, 分别是医患双方自行协商、卫生行政机关调解和人民法院诉讼。然而, 这三种途径在实际操作中均遇到了种种困难。第一, 医患双方协商解决虽然程序简单方便, 但因医院和患者双方缺乏相互信任, 很难达成一致意见, 反而容易将矛盾进一步激化。第二, 由于人们通常存在卫生行政部门与医院有附属关系的观念, 患者也因质疑卫生行政调解的公正性, 故而不愿去卫生行政机关调解。第三, 通过人民法院诉讼解决医疗纠纷虽被认为是最正规的解决方法, 但始终存在着诉讼成本高、时间长等缺陷, 医疗纠纷的审理时间多以年计算, 医疗事故受害者的损失难以得到及时的救济;而患者往往因病致贫, 支付不起昂贵的医疗费, 在时间上也等不起。这些现实情况共同导致许多患者及其家属不愿通过司法途径去解决医疗纠纷, 而是选择了“医闹”等非正常行为。

2006年, 一项对深圳市10家公立医院、6家民营医院的问卷调查结果显示, 16家医院都发生了不同程度的患者及家属聚众闹事, 甚至殴打、辱骂医务人员的“医闹”事件。在这种情况下, 如果能有一个既懂专业知识, 又与医疗机构没有多大关系, 可使医患双方均能接受的“中立调解机构”从中调解, 显然不仅能让医院避免“医闹”之苦, 也能及时维护患者的利益, 是一种双赢的选择。

调解是我国法制建设中一项独特的制度, 具有“第三方”主持、调解方中立、案件处理快捷等优势。医疗纠纷是平等民事主体之间发生的一类民事纠纷, 属于可以调解的范围。在现有法律制度下, 通过由保险公司、公安部门、司法机构、医学会等部门联合组成的“第三方”介入医疗纠纷的处理, 无疑是目前非诉讼解决医疗纠纷的最好方式。由于“第三方”的社会地位中立, 不在卫生行政部门领导之下, 能有效打消患者的顾虑;同时, 在医患之间建立一个缓冲地带, 为双方提供一个沟通、协商的平台, 为医疗纠纷中的弱方提供证据、法律方面的援助。从实践来看, 我国部分地方如浙江省已采取了这种“第三方”调解医疗纠纷的模式, 取得了良好的效果。

医患之和, 是社会之福;医患失和, 则两败俱伤。笔者期待能在全国范围内建立“第三方”调解医疗纠纷的制度。