中国电信招聘

中国电信招聘（共12篇）

中国电信招聘 篇1

中国电信招聘笔试题目精选

第一部分：选择(单，多)

中国电信笔试1、哪些路由协议

中国电信笔试2、什么算法最优时是O(n)

中国电信笔试3、哪些协议用到TCP

中国电信笔试4、线程可以通过什么方法获得?

中国电信笔试5、C++嵌套定义及系统调用

中国电信笔试6、原内存1000K，系统占用200K，每文件占用250K，70%时间都在等待，问增大450K后，内存利用率增大多少?

中国电信笔试7、指针在JAVA中的应用

中国电信笔试8、WiMAX用哪种IEEE802.几协议

中国电信笔试9、MPEG应用哪些技术

中国电信笔试10、现代操作系统建立在哪些技术上?中断，多道地址，分页存取、

中国电信笔试11、通信方式?公共存储器，中断、消息、管道

中国电信笔试12、JPEG关键算法是什么?小波?还是?

中国电信笔试13、二叉树的度和节点问题?左右是否可对换?度为2?只有一个节点的度为几?二叉树小于等于满二叉树的结点?

中国电信笔试14、设计算法要考虑什么?效率?执行时间?公平?还有两个

中国电信笔试15、TCP/IP层有哪些协议(多选)

中国电信笔试16、电路交换的.时间问题

中国电信笔试17、线程挂起?需要怎样才能使之

中国电信笔试18、结构化程序有哪些部分?顺序，分支、重复、还有两个(多选)

中国电信笔试19、JAVA的多态性，运行时多态性

第二部分：填空

中国电信笔试1、总线64位，I/O线32位，问内存大小

中国电信笔试2、只有表的结构，没有数据在数据库中称什么?

中国电信笔试3、ROM构成

中国电信笔试4、通过什么，把虚拟地址转换成物理地址

中国电信笔试5、线程获取方法(三种)

中国电信笔试7、MIPS，MFLOPS定义

中国电信笔试8、操作管理也称事务管理定义

中国电信笔试9、操作系统的核心构成

第三部分：简答

中国电信笔试1、软件测试过程及功能

中国电信笔试2、数据仓库四大特点

中国电信笔试3、数据库ER模型及关系模型设计

中国电信笔试4、软件测试语句覆盖测试流程图

中国电信笔试5、OSPF原理及优缺点

中国电信笔试6、给出文件大小及内存大小，计算内存利用率

中国电信笔试7、网络搜索范围及地址结构

中国电信笔试8、数据控制有哪几种方式，有什么区别?程序控制方式，中断方式，直接存储访问方式，通道方式

中国电信招聘 篇2

为了帮助社会人员求职, 浙江电信温州分公司从本月推出“114号百招聘业务”。需要求职的人只需拨打114或118114, 即可轻松登记求职意向, 获取各企业的招聘信息。

号百招聘业务是专门针对蓝领的招聘服务, 它降低了求职者使用招聘服务的门槛, 通过语音和互联网的融合, 做到企业和人才市场的无缝对接。该业务设信息平台、人工服务、注册登录、投递简历、查询内容以及企业所有工作职位信息等。浙江电信充分利用原有庞大的企业客户销售渠道, 挖掘出有用工需求的企业, 通过客户经理上门介绍并签约的方式, 获取企业合法真实的用工需求, 并将其发布在114号码百事通语音平台和网站上。

易贷中国：特别招聘驻地融资大使 篇3

一.易贷中国项目主营业务市场巨大：几乎人人都是你的客户！！

创业需要资金，而钱从何来？即使有融资渠道，筹集资金也需要大量的时间和较高的申请条件，而且利息和相关费用也是不小的一笔支出。因此，易贷中国为没有贷款实力又想创业的人们，提供了一个无本经营的创富金点。成为“融资大使”后，按照总部提供的业务开展方法，您将获得一个属于您自己的独立创业平台，轻松进入老板阶层，不仅您可以为自己申办无息贷款，而且还可以帮助别人获得巨额无息贷款（最高额度达200多万）。并从中获取高达8%的业务提成，每月轻轻松松几万元甚至IO多万块到手。

总部在此保证：你年收入不低于100万。并郑重承诺：如你加入“易贷中国”按照总部的操作方案经营一年后没有赚到100万，总部负责补齐差额，包你满意，不实愿负法律责任！

二、易贷中国项目的独特优势： 给别人帮忙，为自己赚钱！！

l、贷款方式合法，政府支持，银行欢迎；

2、真正的无需抵押，无须担保，不需要一分钱投资；

3、对贷款人无职业和地域限制，人人可为；

4、无需人脉关系，不需要委托他人帮办，更加无需请客送礼，自己一个人全部搞定；

5、贷款额度可大可小，从几万到几十万最高达200万，随心所欲，贷款后钱由你随意支配；

6、当天操作，当天取款，期限可长可短，1个月、1年、2年、3年、4年、10年、15年、20年、25年、30年、最长达40年，随意调控；

7、绝对不是利用POS机刷信用卡。

三、加入易贷中国项目：圆你年赚百万梦想！！

申请“融资大使”必要条件：1、本刊忠实读者，中国合法公民。2、年纪在70岁以下，为人诚实大气，性格开朗活泼，善于与人沟通，男士优先考虑。 3、提供本人真实的身份证复印件，个人情况介绍，详细住址等相关信息。4、具有积极进取的事业心，乐于帮助他人特别是弱势群体的慈悲心，所谓帮助他人，成就自我！

易贷中国驻地融资大使申请办理流程：

1、先打电话（ 13669249098李主任）咨询，当地有无名额，每县仅招一人，心动不如行动。

2、提供本人真实的身份证号，个人情况介绍、联系方式、详细住址、1寸照片2张邮寄到易贷中国总部。

3、缴纳管理费，省会城市9888元，地级市7888元，县城5888元。（每月前5名读者可优惠1000元）

4、总部颁发盖公章工作证，签订合作协议，发放盖公章授权委托书，第一时间快递给您。

5、收到相关证件、协议、业务经营方案后，您就可以开始正式工作了。

您只需汇来相应代办费用以及有关资料，全程由我们为您代办，保证IOO%成功，并立即寄给您相关材料，您收到后即可开展工作！全部资料给你，保证你一看就会，一操作就能拿到钱，完全自己操作和控制。该项目可兼职也可全职操作，你自由选择，不影响你正常的工作、学习、生活！

（目前，浙江台州、义乌，四川成都、湖北武汉、襄阳，山东济南、江苏南京、新疆喀什、吉林长春、广西崇左、江苏徐州、新疆克拉玛依、广西桂林已有加盟商，更多加盟商正在陆续增加中）

《大众创业》杂志社信誉担保，诚招全国各县、市代理商，共创伟业！（每县仅招一家）

指定汇款账号：邮政银行：62218 87910 05958 1664户名：李培强（其它卡号无效）

总部地址：710065西安市明德门（因地址汇款时间很漫长，建议大家通过邮政银行卡号汇款，当天即可发货。）

2010年电信招聘 篇4

电子商务与互联网建设 人力资源管理 数据维护 电子渠道

中国电信淄博分公司

业务支撑中心计费系统管理 无线建设 项目经理 交换维护

代维管理及节能减排工作管理 中国电信青岛分公司

网络测试分析 营销策划

中国电信威海分公司

营销策划

中国电信烟台分公司

市场营销 通信工程 人力资源

中国电信潍坊分公司

移动通信

中国电信东营分公司

市场营销

中国电信临沂分公司

财务会计 文秘

中国电信滨州分公司

移动通信

中国电信德州分公司

IT数据管理

营销策划 数据维护

移动通信

数据维护

全业务IT人才

信息运营

企业信息化 网络维护

无线网络优化 党群

网络维护

设备维护

IT系统运行维护

增值业务管理 传输建设 客户经理

室内深度优化工程师 数据采集工程师

宣传策划 线路维护 传输维护 动力配套维护 客户工程师

电信传媒 营销策划 无线网络优化 IT业务支撑

法律事务 客户经理 增值业务 转型业务 无线网络优化 中国电信济宁分公司

IT技术支撑

无线网优 综合法律

中国电信枣庄分公司

移动通信

中国电信菏泽分公司

转型业务开拓 转型业务技术支撑 中国电信泰安分公司

人力资源管理 中国电信莱芜分公司

移动通信

中国电信聊城分公司

无线常规网优 网络资源技术支撑 中国电信日照分公司

IT应用系统技术支撑 移动通信 无线网络优化

IP设备维护 市场营销策划 人力资源管理

财务会计 行业客户销售

无线现场网优

网络组织技术支撑

无线网优

IT应用支撑

IT应用推广

系统支撑

IT、IP

财务管理

中国人才招聘网站 篇5

常用大型招聘网站

中华英才网

中国人才招聘网

前程无忧

智联招聘

中国人才热线

才智尚

其他招聘网站

物流前程网工作学习网人才兴旺网中小企业招聘网照明英才网中国人才招聘网 荐南方人才网

我的就业网中国职介网省市人才网必得人才网人力资源报网无忧工作网528招聘网

金色蓝领盛亿博才人才网大中华人才网中视招聘网赢才网招聘网新浪求职频道高校毕业生就业服务信息网

科锐咨询--猎头服务搜狐求职

中青在线-人才频道上海劳动保障服务网每日人才网天天工作网

搜薪网165人才招聘网员工招聘网

中国时代电力人才网最佳东方酒店门户网站中国人才热线Job88人才网

我的工作网中国人才市场中国留学人才信息网

英才在线北京高校毕业生百大英才百大网21世纪金才网重庆人力资源网浩竹猎头中心

中国人力资源网上海人才市场报雅虎中国招聘翻译人才网中国水利人才网高新人才热线

中国电信招聘 篇6

为适应企业经营发展需要, 根据相关要求，现面向社会公开招聘客户经理，要求如下：

一、招聘岗位及数量

客户经理20名，二、报名条件：

1、拥护党的路线方针政策，遵守宪法和法律，具有社会公德和职业操守，无违法违纪不良记录;

2、年龄在40周岁以下，身体健康，性别不限;

3、具有高中及以上学历;、热爱销售工作，吃苦耐劳，服从管理，能承担一定的工作压力。

三、工作地点：

芜湖电信在镜湖区、鸠江区、弋江区、三山区分支机构。

四、用工性质和薪酬待遇：

本次招聘的人员由电信公司委托业务承包的第三方公司管理并与其签订劳动合同。一经录用基本薪酬为2200元起(基本薪酬根据累计服务年限及业绩不断提升)另加业务发展计件酬金。

同时享受社会保险五险、通信费补贴、交通补贴、误餐补贴、节假日年终奖金等福利待遇。

五、招聘流程：

1、请填写附件中《报名表》，明确求职意向及工作地点;

2、请将《报名表》发送到***@189.cn邮箱。报名截止时间2014年6月19日。

3、筛选简历、组织面试、确定录用人选、办理入职手续。

六、其他说明：

1、我们承诺将严格保密应聘者信息。

2、联系电话：0553-3885033 联系人:陈女士。报名表.xls

更多信息请关注安徽人事考试网、安徽公务员考试网、芜湖人事考试网

中国电信芜湖分公司

中国电信招聘 篇7

一、招聘工作中影响招聘有效性的因素分析

1. 人力资源招聘规划。

人力资源招聘规划是人力资源招聘工作的总体计划, 能够系统有效地指导招聘工作的方向。依据组织战略制定的招聘规划, 能够让组织清晰地看到组织发展对人才规模的需求, 帮助人力资源部门在招聘工作中做出正确的分析与判断, 实现组织的新陈代谢。

2. 工作分析。

工作分析是人力资源招聘工作的前提和基础。它可以帮助企业明确岗位所需的人才类型, 胜任该岗位所需的能力、技能和知识, 吸引合适的应聘者;也可以帮助应聘者知道他将来要面对的工作职责, 职业发展前景, 实现人与岗位、与组织的匹配。

3. 招聘的理念。

我们知道, 个人的价值观、文化决定了思维, 思维决定行为;而招聘的理念决定了组织的招聘行为, 它是招聘的指导思想。员工与组织的匹配与否深刻地影响着员工的行为、态度, 决定着两者之间的关系。

4. 招聘的方式、方法。

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授正式提出, 它是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。我国学者认为胜任力是指与优异绩效有因果关系的行为维度, 是人们履行工作职责时的心理与行为表现, 一般包括员工的价值观、动机、态度、技能、能力和知识。由此我们可以看出, 以胜任力作为招聘的标准可以更为全面地衡量一个人的工作绩效、发展潜力、学习能力和工作态度以及将来能够为企业带来的组织绩效。

5. 招聘人员的素质。

招聘人员的素质、性格、知识结构、沟通技巧、分析判断能力、表达能力等都会直接或间接地影响招聘的有效性。同时, 招聘人员在招聘中出现的对同校、同乡、某一种性格的偏好, 也会导致招聘公正性、公平性的缺失。

6. 信息不对称。

由于信息不对称, 招聘就如同一场博弈, 使得企业处于不利地位。应聘人员会故意夸大自身的优势而有意隐瞒其不足甚至欺骗企业、提供虚假信息等, 导致企业在判断上发生失误, 出现逆向选择。

二、招聘工作中存在的问题

中国一拖集团有限公司经过多年的长期摸索与经验积累, 已经形成了较为完备的招聘体系, 取得了较好的效果。但随着集团公司战略的调整, 招聘工作的理念有待更新, 招聘各个环节精细化程度还需进一步提高。目前, 在招聘工作中还存在以下主要问题。

1. 理念上存在偏差。

最优秀的还是最合适的?我们常常会犯的一个错误就是“招聘就要招最优秀的”。但是, 最优秀的一定最符合企业的需要么?在现实工作中, 可以看到, 许多被认为很优秀的人, 并没有做出优异的成绩。关注岗位技能还是关注能力素质?目前, 传统的以关注岗位技能为主的招聘已经不能适应公司发展的要求, 而基于胜任力的招聘理念, 能够帮助企业迅速定位人才需求, 找到有发展潜质的应聘者。

2. 招聘缺乏客观标准, 更像一场赌博。

目前, 缺少较为客观的招聘标准, 使招聘工作在人才的选择上更像赌博, 增加了集团公司的用人风险。面试是深度发掘应聘者动机、价值观等个人内在信息的最佳途径, 在此过程中, 经常是人力资源处面试完毕后交由用人部门再进行面试, 没有形成一个面试小组进行全方位的考量, 甚至有可能会出现人力资源部门和用人部门对同一应聘人员提出同一个问题的现象。招聘过程中过于看重知识、技能这类外显性能力, 而缺乏对品质、价值观、个人认知及动机等这类对员工绩效影响更为深刻的、潜在因素的评判, 导致无法发掘到潜力大、可塑性高、适应性强的应聘者。

3. 缺乏招聘评估。

集团公司的招聘工作缺乏相应的招聘效果的考核评价措施。在员工入职培训结束后, 整个招聘工作也随之结束。基本上没有招聘各环节的评价、没有满意度的调查、没有试用期的考核评价。

三、改善招聘工作有效性的途径

1. 加强人力资源招聘的规划工作。

要充分加强对人力资源规划工作重要性的认识。集团公司人力资源规划的重点在于为转型提供充足的人力资源保障和合理的人员构成的前提下, 有效控制人工成本。因此, 能否对人力资源规模、结构尤其是人员的年龄结构、专业分布结构等做出科学、合理的预判, 对集团公司的发展起着很重要的作用。利用较为科学的人员预测方法进行规模测算, 如尝试使用基于BP网络神经模型, 并争取在今后不断细化到各专业人员需求。同时, 在招聘时应充分考虑到年龄结构的调整, 依据战略对新兴专业进行适当倾斜, 对应聘人员在高校、区域的分布进行合理分配。

2. 加强工作分析, 建立基于岗位胜任力的招聘模式。

工作分析作为人力资源管理实践工作中招聘、考核、薪酬、培训等一系列管理工作的基础, 是帮助企业实现有效管理的关键因素。合理评估岗位价值, 形成完备的岗位说明书和任职资格说明, 对深化人力资源管理改革、提高精细化管理水平、提高招聘的准确性、促进人才进步、激励员工的有效行为、扩大产出比都有着很大帮助。因此, 建立基于胜任力的招聘模式, 在工作分析中加强岗位与胜任力之间的联系, 能利用胜任力帮助我公司找到那些能够产生优异绩效的、学习能力强、自我驱动力强的潜力人才。

3. 加强招聘工作各环节建设工作。

这就要求我们必须更新理念、建立标准、完善程序、科学决策、有效评估, 以规范招聘行为。完善理念, 就是在招聘中坚持“只选适合, 兼顾最好”的原则, 建立以价值观一致性为基础的招聘策略;建立标准就是要建立科学的笔试环节, 以验证应聘人员的基本知识和技能;完善程序, 就是要通过简历筛选、笔试、面试、考核等一系列环节, 确保人员选拔的程序的完备性;科学决策就是依据岗位、企业所需的能力、素质、价值取向等设计合理的面试题目, 提高在招聘中对应聘者的可比性, 减少信息不对称所带来的不利影响。而这一切的基础, 就是要合理搭建有关技术、管理人员胜任力模型, 并在招聘时务必使员工与岗位、员工与组织保持双重匹配。

4. 加强招聘结果的后评估。

利用好法律赋予的试用期规则, 加强对新入职员工的试用期考核工作, 进行二次甄别与淘汰, 努力缩小由于信息不对称对企业带来负面影响的程度和范围。通过招聘后评估, 通过完备科学的招聘程序和有效的企业内部制度减少招聘的风险, 不断提高招聘的有效性和实用性。

5. 加强对人力资源招聘人员的培训。

加强对招聘人员在招聘中的素质、沟通技巧、语言表达等能力的培训。控制面试人员的语言性和非语言性的行为;减少面试时的认知偏差和评价偏差, 公平公正地对待每一位应聘者;通过有效的面试, 使招聘人员在繁杂的信息海洋中能够迅速、有效地捕捉到真实信息, 增强判断的准确性。

四、结语

社交招聘:社交当家招聘开花 篇8

作为以高端招聘为主营模式的商务社交网站，LinkedIn的优质表现让同类型网站备受关注，而其独特的“社交招聘”模式也为网络招聘提供了一种新的思路，当招聘“邂逅”社交网站，到底能擦出怎样的火花？是否能够再次点燃网络招聘市场的激情？

LinkedIn:

当招聘“邂逅”社交网络

创立于2002年的LinkedIn本质上是一个社交网络，上市后的第二个月，其就超越MySpace，成为美国第二大社交网站，截至8月4日，用户数量突破1.2亿。而与Facebook和 MySpace等社交网络所不同的是，其功能更多的显现在商务用途而非单纯娱乐。依靠丰富的免费服务吸引会员，LinkedIn庞大的会员数量为收费服务提供了基础。到2011年二季度末，LinkedIn的会员囊括了来自《财富》500强企业各个层级的雇员，《财富》100强企业中有75家购买了“招聘解决方案”，更有超过200万家公司在LinkedIn上拥有各自的主页—这些商业用户成了LinkedIn的“金主”，也是成就其商业模式的主体力量。

LinkedIn的付费服务主要分为 “高级订阅服务”、“招聘解决方案”和“营销解决方案”三种，其中“招聘解决方案”对营收的贡献度逐年上升，至2011年上半年已经达49%，接近半壁江山（附表）。“招聘解决方案”分为“个人”和“企业”两种。对于个人而言，用户可以通过付费获得“直接邮件联系招募者和招聘管理者”、“以独特应聘者身份列于首位”、“被直接推荐给公司内部人员”等服务。而在2008年3月推出的公司“招聘解决方案”则是LinkedIn在盈利模式探索上最关键的一环，其包含的内容极其丰富，例如用以搜索、联系、管理候选人的Talent Finder，用以自助发布职位的LinkedIn Jobs等，其中一些功能十分贴心，不仅能让员工知道本公司发布了哪些招聘信息，还可以在所有员工的关系网中搜索候选人，并把职位信息推广给有能力的候选人。

网络招聘的核心价值在于帮助招聘双方进行信息的匹配，而社交网络的“互动”优势和基于关系网的深度数据挖掘能力能让这种信息的匹配更为“精准”。社交的精髓在于互动，社交网站利用“六度空间”理论、通过“拓展人脉”的方式将人际关系导入招聘过程，在“伯乐”与“千里马”之间建立联系，打破“一张简历”的限制，在一定程度上缓解招聘过程的最大问题—信息不对称。另一方面，社交网络可以对庞大用户群的用户数据、关系网进行深度挖掘，进而帮助用户找到想找的人或者公司，并提示两者之间存在的联系。正是依靠这些特征，LinkedIn才得以提高招聘效率，进而改善盈利能力，以付费业务的收入“反哺”产品开发，用免费产品维持、扩大会员圈子，最终形成良性互动。

与社交招聘的“良性互动”相对比，传统招聘网站正因为盈利模式单一、同质化严重等问题陷入一场烧钱赚流量的“恶性循环”。作为中国网络招聘市场的“三巨头”，前程无忧、智联招聘、中华英才成立之初各具特色，而今，三家网站从用户定位到产品服务几乎不分彼此，线上招聘都采取向企业端收费的模式，恶性价格战随之出现。低至几十元的发布费用让部分企业将招聘网站当成广告平台，“假招聘真广告”导致招聘效果下降、用户流失，招聘网站为提升流量继而大笔对外投放广告，营销支出攀升。前程无忧2010年财报显示，网站2010年总运营成本为4.14亿元，其中销售和营销成本为2.78亿元，占到了总成本的67.1%。长此以往，传统招聘网站陷入烧钱怪圈，即使可以靠市场积累维持江湖地位，但更多体现出的是依靠流量获得的“媒体价值”，正慢慢背离网络招聘帮助招聘双方进行信息匹配的核心价值。社交招聘网站的出现与兴盛更将对它们产生明显的冲击。

国内效仿者:

开疆扩土 >追逐利润

“人脉”在中国社会有着不言而喻的重要性，“熟人推荐”在中国是成功率最高的招聘方式，因此理论上来说 ，中国的社交招聘市场更值得想象和期待。LinkedIn的成功无疑让国内的效仿者蠢蠢欲动，依LinkedIn“画瓢”者为数不少，而多数传统的招聘网站则选择了与社交平台联手的方式来迎接新的挑战。但无论是哪种形式，相较盈利，积累市场资源、提升品牌影响都属当务之急，正如易观国际分析师董旭所言，网络招聘的盈利模式不外乎向企业收费和向个人收费两种，而国内的社交招聘最大的问题不在于盈利模式，而在于盈利能力，结合国内用户的使用习惯，注重用户体验、满足用户需求是提高盈利能力的关键。

天际网、优仕网、人和网等是LinkedIn的坚定追随者，试图将“招聘”打造成大量商务用户基础上的强大“附加值”，对于此种发展路径而言，提升用户体验、积累用户是关键。国内的商务社交网站纷纷选择“论坛”、“问答”、“群组”等方式吸引用户，而类似的功能又使网站产生同质化的倾向，对用户吸引力不足，难以实现用户量的突破。目前用户规模最大的天际网也只有650万的用户，而据Alexa的统计，天际网的日均访问IP只有十几万，活跃用户数所占比例很低。

另一种类型的招聘社交网站则以招聘作为切入点迅速积累用户，再在此基础上逐渐强化社交功能，完成从一个“披着SNS外衣的传统招聘网站”到一个真正的社交招聘网站的蜕变。2009年上线的大街网正是这一模式的典型代表，以大学生作为切入点，迅速积累起超过600万用户。不过，由于招聘需求旺盛的人群往往相对低端，可供挖掘的职场价值并不多，用户多以个体存在，社交性不强，招聘业务也更多的是传统网络招聘模式的翻版，离真正意义上的社交招聘还有一段距离。对于如何在招聘业务和SNS框架上真正建立社交圈子，大街网也还在尝试之中，与新浪微博合作进行微招聘，并推出了“能力图谱”、“名片+”等社交功能，但效果如何，还需用户检验。

总的来说，国内的商务社交仍然处于“前途可能光明，道路必然曲折”的阶段，但即便如此，传统招聘网站已经很明显感受到来自社交招聘的威胁，并采取相应措施应对挑战。前程无忧推出简历提亮等增值服务，把新应用“机会叩门”定位成“扩展商务交往机会、拓宽人脉的渠道”，用户付费后即可与人才库的会员进行私信联系。

中国电信招聘 篇9

2018中国电信甘肃分公司校园招聘公告已经发布，为了帮助各位考生能更好的备考中国电信考试，甘肃中公金融人小编给大家整理了兰州分公司招聘职位信息，望大家及时查看。

兰州分公司招聘职位 企业信息化— IT运维与支撑 学历要求：本科

专业要求：计算机、电子信息 岗位职责： 1.BSS日常维护与管理;2.新业务营销套餐的测试与推广;3.全业务计费、出账及财务报表的管理;4.全业务计费管理及日常故障处理;5.支撑前端日常统计及分析。

应聘资格要求： 1.英语达到国家四级及以上水平;2.计算机达到国家二级及以上水平(或同等水平);3.有较强的学习能力和沟通能力;4.政治思想品德好，组织纪律性强，诚信度高，具备良好的职业道德和团队精神，具有强烈的事业心、进取心和责任感，身体健康。

市场类—销售与服务 学历要求：本科

专业要求：市场营销类;电子商务类

岗位职责：1.负责对客户日常营销及服务工作;2.完成公司销售指标，提高收入业绩;3.组织营销组织策划;4.具有良好的沟通能力，能使各部门之间沟通顺畅;5.新业务营销流程穿测;6.提升客户满意度。

应聘资格要求：1.英语达到国家四级及以上水平;

中公教育金融银行·gszgjrr

2.计算机达到国家二级及以上水平(或同等水平);3.有较强的学习能力和沟通能力;4.政治思想品德好，组织纪律性强，诚信度高，具备良好的职业道德和团队精神，具有强烈的事业心、进取心和责任感，身体健康。

维护与服务支撑类—维护与服务支撑管理 学历要求：本科

专业要求：通信工程、计算机、电子信息 岗位职责：1.全业务产品支撑;2.网络组织及资源管理;3.网络维护管理;4.增值业务平台数据配置与管理;5.配合网络割接、版本升级;6.疑难故障技术支撑。7.客户售后的网络支撑;8.重大故障抢修及改进流程;9.维护服务质量管理;应聘资格要求：1.英语达到国家四级及以上水平;2.计算机达到国家二级及以上水平(或同等水平);3.有较强的学习能力和沟通能力;4.政治思想品德好，组织纪律性强，诚信度高，具备良好的职业道德和团队精神，具有强烈的事业心、进取心和责任感，身体健康。

维护与服务支撑类—技术支撑 学历要求：本科

专业要求：通信工程、计算机、电子信息 岗位职责：1.网络组织技术支撑;2.专业系统日常维护操作和作业计划执行;3.重大故障抢修处理与系统安全管理;4.参与客户业务网方案制定;5.专业方向和技术研究;6.核心网、承载网、互联网和接入网络支撑;

中公教育金融银行·gszgjrr

7.客户服务支撑;8.产品维护支撑。

应聘资格要求：1.英语达到国家四级及以上水平;2.计算机达到国家二级及以上水平(或同等水平);3.有较强的学习能力和沟通能力;4.政治思想品德好，组织纪律性强，诚信度高，具备良好的职业道德和团队精神，具有强烈的事业心、进取心和责任感，身体健康。

相关推荐：

2018中国电信校园招聘常见问题汇总

中国石油公司招聘公告 篇10

招聘信息：

公司名称：中国石油天然气管道局

简历投递时间：2016-11-25至2016-12-25

拟工作地点：天津市,河北省,江苏省,河南省,海外 资格要求

1．2017年应届毕业生，本科以上学历，取得相应学历毕业证、学位证。留学生应取得教育部颁发的学历学位认证，且在国外学习时间12个月以上。

2．本科通过CET-4考试（425分以上），研究生通过CET-6考试（425分以上），外语专业毕业生应具有专业最高等级水平，留学生应通过集团公司英语模拟托福考试或俄语、法语、西班牙语水平考试。招聘详情

学科门类：经济学 专业类别：金融学类 专业名称：金融学 大学本科：1 目前应聘人数：1

说明：工程一线岗位，硕士优先考虑，经济管理、投资、金融类专业均可

学科门类：法学 专业类别：法学类 专业名称：民商法学(含：劳动法学、社会保障法学)

硕士研究生：2 目前应聘人数：1

学科门类：法学 专业类别：法学类 专业名称：经济法学 硕士研究生：2 目前应聘人数：0

黑龙江金融人

查看http://hlj.jinrongren.net/

学科门类：文学 专业类别：外国语言文学类 专业名称：欧洲语言文学 硕士研究生：1 目前应聘人数：1 说明：本科为葡萄牙专业

学科门类：工学 专业类别：矿业类 专业名称：油气储运工程 大学本科：3 目前应聘人数：2 说明：工程一线岗位

学科门类：工学 专业类别：矿业类 专业名称：油气储运工程 硕士研究生：7 目前应聘人数：4

学科门类：工学 专业类别：矿业类 专业名称：安全技术及工程 硕士研究生：1 目前应聘人数：1

学科门类：工学 专业类别：矿业类 专业名称：油气田开发工程 硕士研究生：3 目前应聘人数：5 说明：本科为石油工程专业

学科门类：工学 专业类别：地质类 专业名称：地质工程 大学本科：2 目前应聘人数：9

说明：工程一线岗位，硕士优先考虑，地质、地理信息类专业均可 学科门类：工学 专业类别：化工与制药类 专业名称：化学工程 硕士研究生：1 目前应聘人数：2 说明：本硕一致

黑龙江金融人

查看http://hlj.jinrongren.net/

学科门类：工学 专业类别：机械类 专业名称：机械设计制造及其自动化

硕士研究生：3 目前应聘人数：9

学科门类：工学 专业类别：动力工程及工程热物理类 专业名称：热能工程

硕士研究生：1 目前应聘人数：1

学科门类：工学 专业类别：电气类 专业名称：电力系统及其自动化 硕士研究生：3 目前应聘人数：0

说明：本科为电气工程及其自动化专业优先

学科门类：工学 专业类别：电气类 专业名称：高电压与绝缘技术 硕士研究生：1 目前应聘人数：0 说明：输电线路工程专业均可

学科门类：工学 专业类别：电子信息类 专业名称：电路与系统 硕士研究生：1 目前应聘人数：1

学科门类：工学 专业类别：电子信息类 专业名称：控制理论与控制工程

硕士研究生：3 目前应聘人数：4

说明：本科为自动化专业，测控、仪器仪表类专业均可

学科门类：工学 专业类别：计算机类 专业名称：计算机科学与技术

黑龙江金融人

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大学本科：2 目前应聘人数：3

说明：工程一线岗位，硕士优先考虑

学科门类：工学 专业类别：土木类 专业名称：岩土工程 硕士研究生：2 目前应聘人数：2 说明：地质、力学类专业均可

学科门类：工学 专业类别：交通运输类 专业名称：交通运输规划与管理

硕士研究生：1 目前应聘人数：0

学科门类：工学 专业类别：海洋工程类 专业名称：船舶与海洋结构物设计制造

硕士研究生：3 目前应聘人数：1 说明：本硕一致

学科门类：工学 专业类别：建筑类 专业名称：建筑设计及其理论 硕士研究生：1 目前应聘人数：0 说明：本科为建筑学专业

学科门类：管理学 专业类别：管理科学与工程类 专业名称：管理科学与工程

硕士研究生：2 目前应聘人数：2

说明：本科为工程管理、工程造价专业优先

学科门类：管理学 专业类别：工商管理类 专业名称：工商管理 大学本科：2 目前应聘人数：3

黑龙江金融人

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说明：工程一线岗位，硕士优先考虑，人力资源管理等工商管理类专业均可

学科门类：管理学 专业类别：工商管理类 专业名称：会计学 硕士研究生：2 目前应聘人数：4

说明：财务管理类专业均可，本硕一致优先 薪酬福利

执行中国石油天然气集团公司统一的薪酬标准。招聘程序

1．毕业生通过中石油毕业生招聘平台投递简历；

2．企业对毕业生投递的简历进行筛选，对通过初选毕业生发送面试通知；

3．企业审查面试毕业生相关证明资料，并通过面试（笔试）等方式对毕业生进行考核；

4．与通过面试（笔试）毕业生达成就业意向，签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》并进行公示；

5.安排毕业生进行入职注册、入职体检、入厂教育培训并进行分配。招聘标准

1.遵纪守法，诚实守信，热爱石油管道事业。2.品学兼优，思维活跃，具有较强的学习创新能力。3.乐观进取，善于沟通，具有良好的团队协作精神。

4.身体健康，心智健全，吃苦耐劳，符合从事工作的岗位要求，能够适应野外岗位、长期出差的工作环境。

黑龙江金融人

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5．中共党员优先考虑，服从组织二次分配。备注

1．毕业生应对通过招聘平台投递简历的真实性负责，存在弄虚作假行为的，一经发现，取消其应聘及录用资格，已被录取的，直接办理解聘手续。

2．毕业生请认真按照要求填写系统简历，并上传个人彩色原版照片。已投递简历者，请将个人详细简历、成绩单（学校盖章）、英语四六级成绩单、获奖证书（最高奖项）等证明材料的扫描件压缩后发送至cpp_zhaopin@cnpc.com.cn，邮件及压缩包以“姓名-学历层次-院校-专业-系统投递简历时间”格式命名。

3．毕业生面试时，请携带个人简历、外语水平证书、在校学习成绩单及各项荣誉证书等证明材料原件。

4．毕业生请于2016年12月25日前投递简历，过期不再接收简历。

中国电信招聘 篇11

摘 要：在当今我国的经济领域，中小企业占着越来越大的比重，也为我国的经济发展做出越来越大的贡献。然而中小企业招聘难的问题始终阻碍着中小企业的前进步伐。如今的招聘外包服务可以在一定程度上解决中小企业的人才招聘问题，但我国的招聘外包服务市场依然不完善。如何完善招聘外包服务市场以此从根本上解决中小企业招聘难的问题是我们研究的重点。

关键词：中小企业；招聘外包；完善市场

改革开放以来，伴随着我国经济的快速发展，我国的中小企业发展迅速，数量激增，经济迅猛发展。但相应的人才培养及结构却出现了偏差，人才资源总量虽过剩但素质却与企业需求不匹配，阻碍中小企业参与核心竞争的进程和水平。企业招聘部门求贤若渴，人才却鲜有主动上门，“招聘难”是一直制约着我国中小企业发展的问题之一。

一、研究背景

随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的作用。截至2014年末，我国中小企业注册数量已超过4300万家，占全国企业总数九成以上，创造了我国近60%的经济总量，占据我国经济的半壁江山。但是中小企业在如何吸引和招聘到合适的人才，以获取企业生存与发展壮大的力量源泉方面存在着诸多问题。例如企业对招聘不重视、没有树立正确的招聘观念、忽视招聘的基础工作、缺乏招聘的专业人才、筛选手段的科学性不够等，这些问题导致中小企业在激烈的人才市场竞争中，常常招不到合适的人才。由于人力资源是第一资源，人才是企业最宝贵最具竞争力的资源，招不到合适的人才往往限制了中小企业发展规模的扩大，使中小企业在竞争中处于劣势。当前，越来越多的中小企业开始意识到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企业规模较小、缺乏专业的招聘人才等原因，无法很好地解决人才招聘的问题。

二、影响中小企业招聘的归因分析

（一）内因分析

（1）企业内部招聘部门机构设置不合理。对于大多数中小企业来说，企业规模都相对较小，大多数中小企业都没有完善的人力资源部门去为企业进行人才招聘。一些规模较小的企业由于没有足够的资金以及人员甚至没有设立单独的人力资源部门，这样就导致了企业本身对外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企业招聘观念落后，招聘人员专业性不强。在很多中小企业，人事管理仅仅被作为一种单纯的业务技术管理活动，没有把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要的组成部分[1]朱晓华。此外，对于一些设有招聘部门的中小企业，由于招聘人员没有进行过专业的招聘培训，因而招聘的方式方法也存在各种各样的问题。比如面试官未接受过专业培训，有些面试官主观随意性太强，仅凭着直觉和经验就决定面试者的去留，这在很大程度上提高了招聘失败的风险。中小企业的面试官在招聘人才时，一般都是利用他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或建议来进行面试，大部分面试官未受过良好培训，使得招聘和选择的标准不仅会和现实脱节，而且还会变得不公平，并带有歧视性[2]苏小丽。（3）中小企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。信息作为21世纪最重要的资源之一，已经深深地影响到了各行各业。随着互联网时代的日益发展，企业的人力资源管理也必须与时俱进。而许多中小企业的人力资源管理信息化网络化程度很低，无法紧跟时代的脚步，因此在招聘方面就会落后。使用适合本企业的人力资源的管理软件将会促进本企业的发展。目前虽然有很多企业都在使用网络建设本企业的网页， 但是却很少有企业将这一切运用到人力资源管理方面， 使用相关的软件来进行管理就更是少之又少了[3]魏兴。

（二）外因分析

（1）来自同行业领先企业的竞争。中小企业人才招聘难的问题，不仅与企业自身有关，而且与外部市场人才竞争激烈有密不可分的关系。由于人力资源是第一资源，因此企业对于人力资源十分看重，一些经济实力雄厚，规模较大的企业就更是如此。在同行业中，处于领先地位的企业由于招聘机构完善、经济待遇好，在人才竞争方面有很大的优势，而中小企业则处于十分不利的位置。（2）优秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘优秀的人才能够给企业带来诸多的益处，为企业的发展注入新鲜的血液。然而既然是优秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸显出优秀人才的珍贵。市场上的优秀人才总量并不多，因此中小企业想获得优秀人才的概率就更小了。

三、以招聘外包的方式解决中小企业招聘难的优势分析

（一）招聘外包可以弥补中小企业招聘部门的不足

中小企业由于招聘机构设置不合理、部门职责划分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包则可以很好地弥补中小企业在该方面的不足。招聘外包，顾名思义就是用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。专业的人力资源公司在招聘方面有多样的招聘方式及多种招聘途径去吸引人才；完善的机构可以合理地展开招聘流程；有专业的招聘人员可以明确地对面试者做出判断。

（二）招聘外包可以降低中小企业招聘以及人力资源成本

中小企业在人才招聘方面由于专业性不足，极大的可能会发生招聘进企业的人才不能够胜任该工作导致招聘失败，因此企业必须进行二次招聘，这就产生了重置成本，加大了企业的招聘成本。而招聘外包的专业性使企业能够获得合适的人才，在很大程度上提高招聘的概率，这就减少了中小企业的招聘成本。此外，由于中小企业能够招聘到合适的人才，这就在一定程度上可以减少公司冗余的人员，能够使人员配置更加合理，直接带来的效果就是降低中小企业的人力资源成本。美国Mck

insey公司曾做过的调查表明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本削减了25%～30%[4]曲。

（三）招聘外包可以适应中小企业自身的发展阶段

中小企业在不断追逐企业的经济发展、规模扩大的同时，必然会产生人员结构的需求变化。不同的人员需求就要求企业引进新的人才，不断地为企业注入新的活力。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别[5]辛。在企业建立的初始阶段，招聘外包可以为企业招聘稳定的管理人才；在企业的成长阶段，招聘外包能够为企业解决优秀人才的空缺。招聘外包不仅能够很好的为中小企业解决人员需求问题，更能适应中小企业不同发展时期的需要，为中小企业提供发展的助力。

四、当今招聘外包公司存在的一些问题及应对方法

（一）目前市场上招聘外包公司存在的问题

当今在市场上也有不少招聘外包服务公司，然而由于该市场的发展不够完善，依然存在着诸如以下方面的问题：（1）招聘外包的服务费用偏高。目前在招聘外包的市场上，存在着服务费用偏高的现象，甚至有一些招聘外包公司乱定价、乱收费。而大多数中小企业的经济实力并不雄厚，因此过高的费用可能会使中小企业难以承担，这不仅限制了招聘外包市场的进一步完善和发展，同时也不利于中小企业的经济发展。（2）招聘外包公司的能力水平参差不齐。在招聘外包市场中，并不是所有的招聘外包公司都是很专业很可靠。因此中小企业在鱼龙混杂额招聘外包市场中进行选择时，总存在一些中小企业难以避免的碰上能力水平差的外包服务公司。一些能力水平差的招聘外包服务公司，不仅无法替企业寻找到合适的人才，导致自身的信誉降低，更会招聘外包市场的可信度。（3）市场上存在一些以诈骗为目的的招聘外包服务公司。我国外包服务机构的服务水平低、种类少，外包商以中介组织的名义注册，提供的大多是基础性服务。虽然我国重视第三产业的发展，并在宏观政策方面给予支持，但是目前还没有规范人才招聘外包行业运作的法律法规，法律立法有滞后，这使得广大中小企业在人才招聘外包项目中很难保障自身合法权益。法律法规的欠缺使得一些用心不良的公司有机可乘，这些公司打着招聘外包公司的招牌明目张胆地进行诈骗，给诸多中小企业带来了重大损失。

（二）应对办法

（1）通过政府协调及市场调节制定合理的招聘外包服务费用。市场是一只无形的大手，市场在一定程度上能够使商品的价格趋于合理地水平，但是市场也有其盲目性、自发性以及滞后性等缺点，招聘外包的服务市场也不例外。因此，在招聘外包的服务市场中，不仅要依靠市场自身的调节，还需要政府进行相应的协调。只有制定出一个想对合理能够为中小企业所普遍接受的价格水平，才能更好地促进招聘外包市场以及中小企业的发展，这是一个互惠互利的双赢结果。（2）企业合理选择招聘外包公司以及通过市场淘汰能力水平不足的招聘服务公司。实践是检验真理的唯一标准。一个企业能存在多久，不仅取决于其规模大小，更取决于其品牌信誉。一个不成熟且无法自我完善的企业难以在竞争激烈的市场上长期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服务公司终究会被市场所淘汰。然而市场的完善需要相当长一段时间，因此在完善的招聘外包市场形成之前，中小企业在选择招聘外包服务公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。（3）完善招聘外包服务行业的相关法律法规。 招聘外包服务市场的不完善，其中之一就是相关法律法规的不完善。法律是维护权益必不可少的武器，诸多中小企业在选择招聘外包服务的时候可能会受到欺骗，而一些以诈骗为目的的招聘外包企业更是可能钻着法律的漏洞来危害市场。政府应当联合工商部门共同制定和完善市场上有关招聘外包服务的律法，以保证中小企业以及外包服务公司的权益。

五、小结

中小企业的人才招聘问题与中小企业的发展息息相关，同时也关乎着我国经济的进一步发展。招聘外包能够有效地解决中小企业的招聘难问题，但我国的招聘外包市场仍然不完善。因此，政府需要建立一个完善的招聘外包服务市场，让有能力有水平的招聘外包服务公司有空间得以发展。

参考文献：

[1] 朱晓华.人力资源管理外包——中小企业人力资源管理新思路.[J].人力资源.2009（15）.

[2] 苏晓丽.关于中小企业人才招聘外包的探讨.[J].内蒙古科技与经济.2013（8）.

[3] 魏兴莓.人力资源外包——中小企业人力资源管理的新方式.[J].管理视角.2006（17）.

[4] 曲维鹏.人力资源外包的战略思考.[J].管理视角.2005（3）.

中国电信招聘 篇12

一、绪论

临近“大学生毕业季”, 在各样招聘模式中“微博招聘”异军突起。微博因其成本低, 涉及范围广, 而显示出其巨大的发展态势。企业设立自己的官方微博发布招聘信息, 达到通过“微招聘”招揽人才的目的。微博求职也越来越受到大学生的关注, 因为微博招聘成本低, 企业不再一味的选择需要高昂费用的招聘会和网站招聘, 而是更青睐微博招聘。企业如果能够很好的利用微博招聘, 也显示出企业能够快速的融合、适应现代新兴科技发展的趋势, 人们对企业的印象也就更好。

二、微博招聘简介

1. 微博招聘定义及应用。

企业通过微博平台的“关注”, “转发”等功能, 招聘信息以裂变式的增长趋势传播, 增强了双方的互动性, 从而达到企业在宣传与招聘方面最优化。

大学生通过微博可以在短时间内搜索到自己感兴趣的求职招聘信息, 还可以直接通过微博向企业投递“微博简历”直接与企业管理者进行在线沟通与交流, 展示自己的才能与个性。

2. 微博招聘在国内外的发展状况。

对Twitter来说, 国外的研究结果是:Twitter分为媒体类和通讯类两大类派。但是大多数研究者认为, Twitter是一个新型的媒体, 基于互联网, 可以广泛传播信息, 逐步发展呈现出商业模式, 利用其功能发布招聘信息。事实上Twitter被证明是一个营销效果很好的新媒体平台, 它的交互性, 范围广使它的招聘功能也取得了很大的商业价值。

微博招聘在中国也逐渐发展壮大, 由一开始的互联网企业居多, 发展到现在的传统企业, 传统企业的HR部门也越来越多接受这一时尚的招揽人才的方式。

2014年5月25日, 新浪微博于发布了“微博招聘”这一信息, 正式进驻招聘市场。微招聘为企业提供了准确、高效、低廉的人才招聘方式。

三、与其他传统方式的对比分析

1. 与传统招聘方式的对比分析。

有效、实用:微博招聘不仅发布企业招聘信息, 同时也将推出其他内容, 例如企业管理者提供的面试技巧, 宣讲会过程或者一些在企业发展过程中的活动。或者说, 从获得信息方面来说企业微博上比传统渠道更快捷、有效。

便于资料的筛选与储存:相较于传统纸质简历易丢失, 难以长期保存, 而且无法同时被多个相关主管同时审核的缺陷, 新型微博简历的优势就更加突出。传统模式收到的不少简历可能是求职者病急乱投医时盲目提交的“无效简历”, 尽管有的制作规格很高很精美但是不符合应聘要求;而求职者在招聘会现场在线填写的微博简历不但内容丰富而且针对性很强, 避免了无效信息的泛滥, 同时更加便于招聘方筛选。

无论是求职的大学生还是求贤的用人单位, 都可以事先根据实际需求和既定的标准在浩瀚的微博世界进行目标的挑选。用人单位结合公司岗位需求, 综合考虑求职者个人微博简历等资讯, 在多项评估后决定是否私信该应聘者给予其面试机会, 大学生们也同时利用微博上“关注”或者“跟随”等功能在悉心筛选后锁定目标企业, 时刻关注该公司诸如岗位需求、招聘会安排等动态, 目标性更强也更节省精力。

2. 企业使用情况对比分析。

招聘成本是分析的首要因素。企业招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大, 这里着重阐明一下招聘的直接成本, 直接成本为企业投资广告、招聘会的支出, 招聘代理、职业介绍机构收费等。利用传统的招聘方式, 例如招聘会、猎头公司、报纸、杂志广告, 他们一般都要较高的租费、广告费, 无形之中就增加了直接成本。而微博招聘, 只要企业开通微博账号, 就可以发布招聘信息, 并且可以随时查看应聘情况, “零成本”、高速快捷。

时间投入分析:在各类传统招聘中只有通过猎头公司投入时间少, 但却以高费用为基础。其他的传统招聘方式一般都必须花费大量的时间去宣传, 吸引求职者;还要花大量时间对应聘者简历进行筛选, 记录, 但微博招聘却可以节省很多时间, 管理者只需在余暇时间, 或者花几分钟的时间查看一下微博信息或更新一下微博。

招聘效果分析:企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键, 从不同招聘渠道的特点可以看出传统的招聘方式都有一定的局限, 有的适合招聘高级人才, 有的适合招聘中级人才。而微博招聘适用面很广, 上到高层管理人员, 下到一般的办公室职员都可以招到, 并且它不受时空、地域限制, 从而更有利于选拔到优秀人才。从招聘的成功率来看, 微博招聘也更胜一筹, 例如利用招聘会往往会出现这种情况:一连参加了十几场招聘会, 花费了大量的人力、物力、财力, 却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的, 在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求, 越来越多的人事经理将目光投向了微博招聘这广阔的市场。

四、探讨微博招聘发展中呈现出的问题

1. 认识问题。

企业运用微博招聘还未发展为首要的营销格局。大多数企业依然首选传统社会招聘方式, 对微博招聘的前景并没有认识到, 实际上, 微博招聘可以提升品牌价值、及时发布信息甚至危机公关等。其次, 企业发布信息没有走出单一传播的思维, 靠刷屏和造假转发量的微博只会失去越来越多的粉丝, 更不用说代为传播和接受广告推介。企业要正确学会利用微博这个平台去做好招聘工作, 提高招聘的效率。

2. 安全问题。

技术安全问题:商业微博最大的安全隐患来自网络漏洞, 而目前的技术手段有限, 无法很好解决这一问题。有很多企业的微博会被黑客攻击。例如, 当企业微博被盗号之后, 盗号者可能利用企业微博发布不良信息, 或者恶意诋毁企业, 给企业造成公关危机。信用安全问题:很多企业都通过微博搞活动, 一般都是采取礼品赠送、奖励等措施, 鼓励粉丝转发企业的微博信息。但是, 在实际的活动中, 一些企业不能兑现承诺, 欺骗网民, 造成微博平台信誉危机。一些企业还会通过微博收集顾客信息, 并贩卖出去, 造成顾客信息泄漏, 严重危及顾客的生命和财产安全。

3. 信息传播存在误区。

许多企业微博最轻易犯的错误即是追求广告信息的推送。一些没有经过加工的品牌活动、产品介绍、优惠打折等信息充斥在官方微博, 这种做法无疑是在不断地消耗着人们的耐心。此外, 一些企业采用植入广告的方式令消费者生厌。

4. 面临市场机遇问题。

在粉丝数量一定的前提下, 随着企业微博的数量上升, 微博粉丝被分流, 一些企业便很难被关注到。此外, 由于微博用户无法按照消费层次进行分类, 企业难以开展针对性的营销。

5. 传播效果存在局限。

对企业来讲, 招聘信息传播的效果往往跟自己的粉丝数量有关, 这就使粉丝数量较少的企业发布的招聘信息较难被关注。此外, 知名且通过“V”认证的企业发布的信息更容易被人关注和信服, 而那些名不见经传的企业发布的信息可能不会被很多人关注, 即便关注了, 对于招聘信息的兴趣也不会很高。

6. 使HR工作量增大。

由于受微博140个字篇幅的限制, 无论是企业还是应聘者都很难将具体的情况表达清楚完整。一方面, 企业HR为了解应聘者的具体情况, 需要花费很多时间和精力在应聘者的微简历、微博内容、在线互动上挖掘有用信息;另一方面, 应聘者对过于精炼的招聘信息的有疑问, 便会通过打电话、发邮件或在线问询的方式来询问HR具体的招聘要求, 这反而大大增加了招聘工作量, 降低了工作效率。

首先, 成功的微简历要求应聘者在140个字以内将自己的竞争优势全部表达出来并在文字描述上具有创意, 因为这样的微简历更容易吸引到企业HR的眼球。由于企业HR受晕轮效应的影响, 在文字方面擅长的应聘者更容易脱颖而出, 而真正有实力能胜任岗位的应聘者由于不善于表达而被忽视。此外, 某些应聘者通过微博营销自己, 根据HR的偏好对自己进行伪装, 这就造成了HR对应聘者认识的偏差, 招到企业不需要的人。

7. 企业形象的破坏容易对招聘造成不良影响。

微博是一个公开的、舆论自由的平台, 若企业自身的问题被曝光, 或者发表了引起公众不满的不恰当言论, 这些都会使自身企业形象受到影响。无论是知名企业, 还是名不见经传的中小企业或者个体户, 在公众的舆论压力和眼光下, 微博招聘很容易受到不良影响。

五、应对微博招聘中出现的问题的对策

1. 企业高管要提高认识, 发挥主观能动性。

企业领导者必须将微博招聘摆在正确的位置, 在认识的基础上不断对企业微博、门户网站等进行整合与创新。在运用微博招聘的同时树立良好的企业形象, 进而吸引广大消费者积极参与企业微博的互动。

2. 对小型企业来讲, 进行“V”认证。

在招聘成本上, 微博招聘对中小企业和个体户来说吸引力比较大, 但是因为它的关注度不如声望高的企业, 发布的招聘信息往往被忽视。因此, 小企业要想获得更好的微博招聘效果, 就要进行“V”认证。

3. 建立互动性营销模式。

微博的高效互动性给企业和用户一个很好的平台, 消费者可以说出心声, 企业则可以听取意见。通过微博, 任何信息都会呈裂变式发展。在这个平台上很容易出现“好事易出门, 坏事传千里”的情况。在未来, 一个开通官方微博的企业, 会让求职者感到企业的开放性和责任心。信息对称是每一个求职者都期待享有的权利。如果一个企业微博有众多忠实的粉丝听众, 那么它的消费者团体一定会潜力无限。

4. 构建互动性营销模式。

微博的高效互动性给企业和用户一个很好的平台, 消费者可以说出心声, 企业则可以听取意见。在微博平台上, 任何信息都会呈裂变式发展。在这个平台上很容易达成“好事易出门, 坏事传千里”的效果。在未来, 一个开通官方微博的企业, 会让消费者感到企业的开放性和责任心。信息对称是每一个消费者都期待享有的权利。如果一个企业微博有众多忠实的粉丝听众, 那么它的消费者团体一定会潜力无限营。

5. 借鉴成熟的职业测评体系。

鉴于在微博上写简历的字数要求, 微博招聘借鉴传统网络招聘用的职业测评体系, 对应聘者进行初步筛选。同时, 要优化测评进程, 测试结束后结果自动反馈给招聘企业, 使得职微博的招聘过程更加规范, 效果更显著。

六、结语