社会组织评估及分析

社会组织评估及分析（共8篇）

社会组织评估及分析 篇1

中山市社会组织需求调研报告

一、调查背景

二、调查目标

三、调查方法

四、调查时间

五、中山市社会组织现状

（一）中山市社会组织数量与分布 从收集到的中山市社会组织名单来看，在民政局登记备案的中山市社会组织约**家。其中大多数属于行业协会以及教育培训机构的性质。只有100多家是从事养老、助残、青少年儿童、妇女、心理健康、助学等领域的公益组织，其中包括大约50家社工机构，大多数分布在中山市市区，少部分在镇区设立办公场所，社工通过电话，走访，座谈的方式接触到的社会组织大约20家。

（二）中山市社会组织运作状况分析 中山市社会组织，除了社工机构大多倚靠政府购买服务生存，其他社会草根组织多数是倚靠基金会，众筹，社会企业的方式维持运作。只有数量极少的社会组织与政府有项目合作。并且，大部分社会组织人力资源匮乏，这一问题普遍突出。表现为人力数量匮乏，人力质量匮乏，难以招募合适的匹配机构需求的公益人才。也较难维持一支稳定且技能较强的义工队伍。而，造成这一问题的重要原因就是公益成本的约束，公益人才的薪酬待遇普遍偏低，大多数未达到中山市在岗职工的平均月薪。

中山市从事公益的社会组织主要服务儿童青少年，老人，妇女，残疾人，山区贫困人群等，领域不够宽广，服务内容不够创新，方式也较为传统。有极少数组织尝试探索互联网公益模式，但是收效不明显。

六、中山市社会组织需求分析

（一）中山市社会组织表达性需求

中山市社会组织大多希望承接政府购买项目，在资金人力上得以扩张，规模得到增长。并且，对于人才的稳定性需求十分强烈，由于薪酬低，晋升渠道少，人才难以留住。是很多社会组织的弊端。另外，社会组织的人员大多数由学历不高，公益项目运作能力不专业的社会人士兼职，所以在项目的管理和运作上难以走上专业规范的正轨。这对于社会组织来说也是一个老大难的问题。

（二）中山市社会组织真实需求

中山市社会组织得不到政府资源的倾斜，自然难以实现人力和规模扩张的需求。但是，拿到政府项目做得如何，也是对社会组织的一大考验。大多数社会组织倚靠自身众筹和赞助而活，也不屑与政府打交道。所以，对于中山市社会组织而言，真正的需求是政府透明且公平的社会组织竞争政策的制定和落实，适度自由，协同存在的环境才是社会组织最需要的，在公益界也同样需要实践强者生存，优胜劣汰的准则。另外，改变对政府资源的态度，以柔和平稳的姿态与政府谈判合作，做到互惠共赢，才是社会组织应有的生存理念。最后，才是社会组织需要的人才、资金、场地和能力建设支持。有了前两者，内地的草根组织才可以生根发芽，长得枝繁叶茂。

七、中山市社会组织培育与孵化建议

（一）建章立制，提供实质性帮扶。各个孵化基地的可容纳性过小，并且也没有一套标准的进驻和孵出机制。各个基地各自为营，没有可以统一协调的部门或者说没有利益协调的机构。对于各个孵化基地的组织应该是流动的，有进有出，有成功有失败。提供的办公场地，水电，人力支援要有时间限制，才会最大程度激发组织的活力与生命力。

（二）发挥行业协会作用。成立中山市社会组织联合会，并且要专职人员运作，联合会起资源对接，行业交流，提升能力，创新建设的作用，并且要积极维护社会组织的合法权益。适时适当的为社会组织发声，争取话语权。

（三）面向社会组织开展多种创投活动，增加硬实力。并且，在制度上，应该建立长期的公益创投机制，准许各类社会组织参与，实行优胜劣汰的公平竞争原则，年年推出一批好的项目，带动一批好的组织进入轨道，通过发展社会组织来发展公益事业。社会组织只有资金充足，人力充足，才谈得上发展。

（四）针对创投活动设计培训，提升软实力。在社会组织有了项目以后，牵头部门要设计长远的培训计划，针对各个阶段不同社会组织的不同需求，开展各式各样的项目管理培训，人员管理培训，服务创新培训，行政管理培训，宣传推广培训等，满足社会组织的各种需求。如此，有饭吃才会有力气培养才能，社会组织才会欣欣向荣。

社会组织评估及分析 篇2

所谓风险导向内部审计模式,简而言之,就是以“风险”来引导内部审计工作的方向,包括确定审计计划、重点、范围和频率,分配审计资源等等。目前,主要发达国家企业和组织都普遍实行风险导向审计模式。在国际注册内部审计师协会发布的《内部审计专业实务框架》中,强调内部审计活动“应当制定以风险为基础的计划”,“应该在风险评估结果的基础上开展审计项目”,“应协助组织识别和评价重大风险问题,帮助组织改进风险管理与控制系统”,是从不同层面提出了“风险评估”之于内部审计的重要性和作用。

运用风险评估需要理清“风险”的概念。对于风险导向内部审计中“风险”的概念,一种认识是理解为审计风险,即审计人员在审计过程中由于受某些不确定因素的影响而使审计结论与客观事实在一定程度上相背离,从而受被审单位及有关负责人指控并遭受某种损失的可能性。以“审计风险”引导内部审计,审计人员应立足于对审计风险的分析和评价,并以此为出发点,制定审计计划,实施审计行为。另一种观点认为,“风险”不是单纯意义的“审计风险”,而是指更广意义上组织面临的所有内外部风险。以“组织风险”引导内部审计,审计人员应通过对审计对象面临的风险进行评估后确定审计计划、审计重点、审计策略。从内部审计的目标和职能分析,后一种理解更符合内部审计的职能特征。内部审计应服务于组织目标的实现,因此组织面临的风险也就是内部审计应该关注的;审计需要对组织所处的宏观社会经济环境、战略目标和措施、影响组织目标实现的主要业务活动和关键环节进行深入了解,提高风险管理与组织整体目标的契合度。内部审计如果仅仅关注于审计风险,就不可能真正有效发挥内部审计职能,无法体现与组织目标的趋同。

二、风险量化评估模型

从内部审计的历史发展来看,风险评估并不是一个新鲜事物。现代风险导向审计的开拓者—美国毕马威会计师事务所审计与鉴证研究中心主任Timothy B.Bell博士和伊利诺伊大学香槟分校会计系主任IraSolomon教授认为,风险评估的定位在财务报表审计中至少已经存在了100年(吴俊峰,2009)。无论是账项基础审计模式还是制度基础审计模式,审计人员在运用职业判断时,都会有意识、无意识的、不同程度的对审计对象的风险进行评估。只是这种风险评估是不规范、不系统的,与审计的经验、能力有重要关系,缺乏科学、合理的标准和规范的方法。现代风险导向内部审计所要解决的一个重要问题,就是通过建立风险量化评估模型,使风险评估过程更加规范和系统,评估方法、程序更加科学。

一般来说,运用风险评估技术需要理解几个基本概念:

1. 固有风险。

是指管理当局没有采取任何措施来改变风险的可能性和影响的情况下,一个主体所面临的风险。如《企业内部控制基本规范》要求,“企业开展风险评估,应当准确识别与实现控制目标相关的内部风险和外部风险,确定相应的风险承受度”。不同企业或组织面临的风险是不一样的,比如对一国中央银行而言,按照风险来源分析,面临的风险主要包括市场风险、信用风险、流动性风险、操作风险、法律风险和声誉风险等。

2. 可能性和影响。

这是评估风险程度的两个组成要素。可能性表示一个给定事项将会发生的概率,影响代表了它的后果,这两者都能够根据大小、程序划分为不同的级别,实务工作中常用“风险矩阵”来表示风险可能性和影响程度之间的关联程度。如下表所示,矩阵中风险由低到高分为4个等级(IV级为最高风险),不同的风险等级用不同颜色表示。

3. 剩余风险。

是指风险应对之后所残余的风险;一旦风险应对已经就绪,接下来就要考虑剩余风险。风险管理目标之一就是使剩余风险水平处于组织能够承担的风险限度之内,包括整体风险承受能力和业务层面的可接受风险水平。

以上三个因素构成了风险量化与评估的基本框架,它们之间存在如下关系:

(1)固有风险=风险发生可能性×影响程度

(2)剩余风险=固有风险—风险应对有效性

上述关系不应理解为单纯的算术关系,而只是表明了相互逻辑关系。如果对风险进行量化,则需要设定具体的公式或模型,现以中国人民银行风险量化评估模型为例予以说明。下面的表格中对我国中央银行“紧急贷款管理”的风险进行了分析,根据风险矩阵对风险事项从影响程度和可能性进行评估,每一类风险设置一定权重。通过固有风险评估、风险应对有效性评估后,根据剩余风险的量化公式,计算出剩余风险的级别为1.9。

以上风险量化评估模型总体上遵循“固有风险识别、评估→风险应对有效性评估→剩余风险评估”的思路。在风险的分类上,按照风险来源将中国人民银行面临的固有风险划分为市场风险、信用风险、流动性风险、操作风险、法律风险和声誉风险共六类。风险量化采用风险因素权重加总法计算,也就是将各风险因素的风险级别乘以相应的权重,得出“积”;将所有风险因素各自的“积”相加,得出审计对象的风险值。从内部审计实务看,运用风险量化与评估的框架具有以下特点:一是对风险的分析、评价更加系统,改变了以往较为模糊的风险引导审计的状况;二是审计流程、思路清晰,便于操作并提高审计工作效率;三是审计结论提供的信息更加关注组织风险,使审计报告的使用者能够清晰了解和掌握审计对象的风险状况,便于作出决策。

三、风险评估结果的应用

现代风险导向内部审计的基本特征,是审计人员在审计过程中自始至终都以组织风险分析为导向,根据量化的分析水平排定审计项目优先次序,依据风险确定审计范围与重点,对组织风险管理、内部控制和治理程序进行评价,进而提出建设性意见和建议,协助组织管理风险。在风险评估中,职业判断是灵魂,从风险评估所要达到的目的看,不过于强调评估个体风险估值的准确性、精准性,而应注重评估对象整体风险排序的合理性。也就是说,对一个特定风险事项而言,由于评估人员经验、能力、风险偏好的差异,具体的风险赋值可能是不一样的,但对评估对象整体而言,只要所有风险事项最终的风险排序是准确的,风险评估就可以认为是有效的,这样就科学解决了风险评估由于大量运用主观判断而导致评估结果的不确定性所引发的缺陷。

在审计计划阶段,内审部门应对影响组织目标实现的风险因素进行评估,根据风险的重要性、风险优先次序拟定中长期审计规划,安排年度审计工作,包括选择审计对象、确定审计范围、分配审计资源等。审计计划的制定应紧密结合组织风险管理目标,确定关键风险、高风险领域作为年度审计计划优先安排的项目。基本思路是,风险小的业务减少审计频率,风险大的业务增加审计频率,追加审计资源,优先把高风险业务作为审计项目规划的重点;确保审计频率和程度与审计对象的业务性质、复杂程度、风险状况和管理水平相一致,克服传统审计较为模糊的风险引导审计概念,导致审计不足或审计过度的问题。比如,实务中有的组织根据剩余风险水平设置如下审计频率标准:

在审计业务的实施过程中,审计人员要根据风险评估的情况确认需要强调的领域,决定是否需要开展进一步的审计。审计人员用于检测、证实风险的技术与方法,应能够反映出风险的重大性与发生的可能性;应根据审计证据和形成的审计结论,对固有风险和风险应对有效性进行适当调整和修正。在审计报告阶段,为了让管理层充分理解风险的程度,应该对审计情况进行分类汇总,披露剩余风险状况,根据组织风险偏好和可容忍水平,提出对风险管理的建议,以降低风险。在跟踪改善阶段,要根据风险状况制定跟踪审计计划,并在后续审计时重新评估剩余风险。在审计报告阶段和后续审计阶段(如果需要)所评估的剩余风险结果,都将作为下一轮风险评估的参考依据。

四、审计的风险评估与管理当局风险评估的关系

风险导向型内部审计所指的风险评估,是基于审计所必须掌握的、了解审计对象面临风险的类别和重点,用以拟定审计计划、部署审计策略、提高审计效率所应用的方法,是审计本身的需要,侧重于分析结果,确认风险的排序。管理当局在风险管理框架(和内部控制框架)内所实施的风险评估,是基于组织目标而实施的,包括目标设定、事项识别、风险评估、风险应对在内的一系列风险管理组成要素,侧重于识别风险并制定有效风险应对措施。

从内部审计在风险管理中的地位和作用来看,作为内部控制和风险管理的确认者,管理当局往往需要内部审计的专业技术和方法,也可能直接将风险评估的部分任务安排给内审部门。此时,审计人员的风险评估也就不是单纯审计本身的需要,而是为推动组织风险管理发挥咨询、服务作用。在这一过程中内审部门可能扮演参与者、组织者、协调者等多重角色,此时审计人员的风险评估既能够为风险导向审计服务,也是组织风险管理的工具。但即使是这样,审计人员参与风险评估,仍然与其在风险管理中角色有紧密联系,须“有所为而有所不为”。审计人员可以对风险事项进行分类,可以利用专业能力评估风险管理流程的设计和运行效果,提出改善建议等;但不便设定组织的风险偏好水平,也不能强加风险管理程序,决定风险响应策略,更不能为风险管理的绩效负责。

参考文献

[1]中央银行内审部门风险导向审计模式.中国人民银行内审司“确立风险导向审计模式”课题组.中国金融.2012年第9期

[2]风险导向内部审计基本理论及程序构建.徐元玲.会计之友.2008.12

[3]我国风险导向内部审计的应用研究.石丽娟、杨静静.中国证券期货.2010.10

[4]企业内部控制基本规范.财政部等五部委.2008年颁布

[5]风险导向内部审计基本问题研究.吴俊峰.西南财经大学博士论文.2009

[6]从审计模式及其思想的演进辨析风险导向审计应有的内涵.陈志强.审计研究.2006.3

[7]公共部门内部控制—最高审计机关国际组织内部控制概念的更新.王戍/译.中国内部审计.2005.12

[8]基于风险导向的内部审计原理及其应用.王敏、黄瑛.财经理论与实践.2006.5

[9]风险导向内部审计若干理论问题探讨.郑小荣.审计与经济研究.2006.(1)

[10]论风险导向的内部审计理论与实务——通过解读IIA2001版.内部审计实务标准.看内部审计的风险导向.王晓霞、孙坤、张宜霞.审计研究.2004(2)

社会组织评估及分析 篇3

摘要：浙江社会组织发展走在全国前列，社会组织评估工作也已经有了较好的基础，但无论是社会组织自身发展还是社会组织评估工作都存在一些问题，已经到了需要进行改革的关键时刻。我们必须转换观念，调整思路，将社会组织评估工作定位到进一步促进社会组织新发展、可持续发展的道路上来，重新调整评估机制，引入第三方评估机制，合理设置评估指标，健全评估的法制化、规范化，加强评估专业化队伍建设，提升社会组织评估结果运用的效能，让社会治理工作迈上新台阶。

关键词：社会组织 评估体系 现状 策略

全国性的社会组织评估工作于2007年开始，随后国家层面制定了《关于推进民间组织评估工作的指导意见》和《全国性民间组织评估实施办法》，并于2010年出台《社会组织评估管理办法》。目前全国性社会组织评估参评率达41.5%①。浙江省于2008年开展社会组织评估工作，近年来不断完善评估指标，规范评估程序，大力推进社会组织评估工作，目前全省共7788家社会组织参加评估，评估数量位居全国第一，评估机制的建立、评估指标的完善、评估成果的应用等均走在全国前列。

1 浙江社会组织评估工作业已取得的主要经验

1.1 加强分类指导，严格分层管理。浙江省根据民政部《社会组织评估管理办法》不断调整适应浙江省社会组织发展现状的评估细则，不仅对社会团体、民办非企业单位、基金会采取不同的评估体系，还将社会团体分为专业性社会团体、行业性社会团体、联合性社会团体和公益性社会团体五类，并相应制定了不同的评估指标体系，评估标准和结果更有针对性和说服力。同时对社会组织进行“谁登记谁评估”的分级管理办法，下一级要将5A级单位上报上一级主管部门，有利于直接管理部门与所辖社会组织之间的沟通交流。

1.2 评估内容丰富，指标体系初成。评估内容较为全面，一般涉及基本条件、组织建设、工作绩效或自律与诚信建设、社会评价等方面，涉及规范化运作、组织机构、财务管理等日常建设等情况。对民办非企业单位则更为重视起信息披露、资金运作等状况的监管。社会团体和基金会着重规范化建设，民办非企业单位着重诚信评估。对联合性、专业性社会团体注重规范化建设和提供社会服务、活动开展，对行业性社会团体注重维护行业利益诉求和行业自律、行业影响力、服务政府等，对公益性社会团体则重视其公益活动规模和效益、项目开发与运作、与政府关系等，对基金会的考核也更多注重公益活动的开展和效果。

1.3 评估主体多元，评估手段多样。浙江省严格限定了参加评估工作的社会组织资格，在民政部门登记满两年以上的社会组织才能够参加，并每年向社会公布评估结果，评估等级较高的社会组织还拥有优先获得政府购买服务的权限。评估采取社会组织自评、业务主管单位初审和评估委员会评估相结合的方法。由单位负责人和全体工作人员对照评估指标进行评估，并提供证明材料和依据，业务主管单位根据社会组织的自评报告，结合平时管理情况进行审核，评估委员会对上报材料进行审核，结合实地查看、听取各方意见经综合后得出评估结论。随着社会的发展，第三方评估的呼声越来越高，浙江一些地市也逐步开始引入第三方评估机构的专业人员参与评估。

1.4 评估过程透明，评估机制规范。浙江省的社会组织组织评估过程是较为公开透明的，形成了较为规范的评估机制。每年在评估工作开始前，各级民政部门都提前将评估的内容、标准、流程、考核方法对外公布，考核的结果也向全社会公示、公布。评估工作到目前已经实施了7个年头，浙江在职能部门工作开展、分级评估备案上报、政社沟通、第三方协作等方面都形成了良好的工作机制，对评估有一整套严格的流程和标准，整体工作基本按照民政厅要求规范、有序开展，如杭州市社会组织参评率超过7成，评估工作走在了全国前列。

2 当前社会组织评估工作中存在的问题

2.1 评估氛围还不浓厚。目前全国参评社会组织只有41.5%，不到社会组织总量的半数。浙江参与评估的社会组织总量位于全国第一，但参评率仅占全省社会组织的24.43%②。2013年全省性社会组织获得2A级以上的社会组织仅45家，其中7家为基金会，其余均为社会团体，绝大多数是行业协会和商会③。现有的评估主要是被动评估，内容主要涉及到组织是否合理使用资金、是否违规操作等，对社会组织内部治理能力、发展前景等缺乏重视，导致许多社会组织认为评估就是检查工作，因而难以通过评估来促进组织发展。

2.2 评估主体有待培育。当前评估主体主要有三类：社会组织内部评估部门、行政主管或授权单位、第三方评估组织。评估委员会成员主要由政府部门、科研机构和大专院校、社会组织、会计师事务所、律师事务所等机构工作人员构成，但政府部门工作人员占比较高，评估工作实质上是民政系统的内部业务。杭州已在部分社会组织中初步尝试第三方评估，但尚未纳入法律约束和保障的范畴，第三方机构在评估中的法律地位尚未确定，可能产生的法律纠纷及其解决机制也未明确说明。

2.3 评估能力有待提升。当前的评估以公布评估等级为重点，共五个等级，缺乏诊断式评价和对策研究。评估中的独立运作能力和水平还不适应实际情况，评估组织的建立和发展还很不健全，人员能力和水平不适合参加评估工作。与此同时，社会组织管理部门在人力、物力、财力上也体现出与繁重的评估、年检工作的严重不符，管理人员疲于应付。总体来说评估体系建设还处在初期阶段，评估专业人员还很缺乏，需要借鉴、学习国外先进的评估理论、评估指标和评估工具进行本土化工作。

2.4 评估结果有待运用。评估机制没有有效发挥激励、监督、促进竞争的作用，评估结果与社会组织的反馈沟通机制尚未建立，评估结果对于社会组织的“后续”影响不明显。一般社会组织的评估结果仅在民政部门网站或相关报纸予以公示、公布，至于各社会组织的评估结果具体如何、存在哪些问题、需要如何改进等有针对性的评估报告尚未形成，也未形成具体的互动反馈、指导、跟进机制。政府在转移职能、向社会组织购买服务等方面还没有明确而具体的措施出台，全社會的征信评价体系也仅处在建设初期，浙江出台的对评估结构优秀的奖励政策以及将评估结果纳入政府信息平台还只是让社会组织看到了一些“希望”。

2.5 评估指标有待调整。目前的这套评估指标体系适用于发展初期，对于提升组织质量的目的还体现出一些滞后性，对社会组织的发展规划、可持续发展能力等项目的评估几乎没有涉及。评估体系中针对社会组织发展初期的许多规定性条件，如组织登记注册运营等内容在组织发展到一定阶段之后已经不再成为必要指标。同时，对组织某些方面要素缺乏关注或者关注程度不够，例如，对社会团体的专业性等具体指标方面，缺乏对工作人员专业素质、专业水平、专业能力和专业伦理等方面的重视；又如对民办非企业单位的评估重点指标是诚信经营，但基础条件和组织制度的分数已经接近诚信经营的指标，前两者分数占据过高；而对基金会的评估指标中，资金增值能力、经费流动渠道监管等处于真空。

3 完善社会组织评估机制和指标体系的思路

当前社会组织发展已经到了需要迈上一个新台阶的关键时刻，现有的评估机制和评估指标体系已经滞后于社会组织的发展需要，必须转换观念、调整思路，将社会组织评估工作定位到进一步促进社会组织新发展、可持续发展的道路上来，采取一系列措施促进社会组织的新一轮发展。

3.1 建立第三方机构评估机制。从社会组织管理研究和实践的角度看，科学的社会组织评估体制的建立，严格有序的 “第三方评估”尤为重要，其信度、社会认可度相对较高。国际经验一般是在国家层面上建立起专门负责社工机构评估的机构，这个机构一般是全国性的行业组织。如香港社会福利署负责对所有政府购买服务的社工机构的评估工作，并通过 16 项《服务质素标准》来测评机构运作情况。需有意识地转变政府职能，承认第三方评估组织的专业性、科学性和公众较高的信任度，将政府的评估职能部分转让给第三方机构，实行“购买服务”政策。其次，要提高第三方评估的科学性和技术性，应当实现信息资源获取的便捷化，政府应建立起覆盖全社会的信息网络系统，最大限度避免信息封闭、缺失现象，保证独立第三方能获得真实、详尽的信息，避免评估结论失真。

3.2 设置合理的评估指标。一是社会组织工作目标与规划评估。社会组织发展的程度与其使命感、理念与价值观、发展目标、规划有着重要的关系，建立科学的社会组织评价指标体系，应当将这一部分内容列入。二是社会组织的人力资源评估。社会组织发展过程中，其人才结构、专业化程度、文化程度直接关系到社会组织的内部治理和发展，不论是政府主管部门还是社会组织人员都应加强这方面的宣传与重视。三是社会组织能力建设评估。社会组织的专业服务能力、资金筹措能力、社工业务能力、机构素质评估、志愿者状况、专业能力与职业伦理、服务专业性、承接项目情况、项目运作管理专业性、创新能力等均是社会组织的重要能力。四是社会组织的运行机制评估。应该注重过程评估、结果评估和社会评价三方面的结合，加大服务对象评价和社会组织运行过程、结果的评估。

3.3 健全评估法制化、规范化建设。 社会组织自身的社会性、专业性和多元性等特点使得评估体系建设更为复杂、评估过程易产生多种矛盾，因此评估首先应加强法制建设，在法律和制度层面进行引导、扶持、规范。国家层面要在社会组织管理条例中加入评估内容，作为评估体系建设的总依据，同时要积极推进社会组织评估法规的建设，明确评估的实施主体、范围、程序、标准等，为推进社会组织评估的良性发展提供保障。其次要注重评估过程的规范化，设计评估各环节的规范文书，使各类社会组织评估行为得到统一，并将评估信息采集、分析、核实、归档、反馈等内容制度化、程序化。尤其要注意结果反馈的规范化建设，明确应将评估结果的书面审查、现场评估内容、专家建议等及时反馈给社会组织，给予社会组织申辩、质询的机会，确保各种意见得到充分表达，增强评估透明度和公正性。

3.4 加强评估机构队伍专业化建设。社会组织评估是一项专业性、操作性要求很高的工作，需要健全的组织机构和一支高素质的专业队伍，使评估活动有专业化和职业化的人员支撑。一要积极鼓励、培育专业评估机构的发展，积极向他们“购买服务”，为他们创立良好的政策条件；二要将一些在法律、财税、管理、社会学等方面的权威专家学者纳入专业评估人才队伍，建立评估专家库，作为评估工作的导向性人才；三要建立健全评估人员的常态化培训制度，特别是强化各项评估应用指标的分析设计能力、约谈技巧、评估标准等系统培训，不断提高评估人员的综合素质和评估能力；四要定期交流，大胆借鉴国内外先进的评估经验，实行“因地制宜”和“拿来主义”的结合，避免盲目“摸着石头过河”。

3.5 提升评估结果运用效能。评估结果能否合理运用，直接影响到评估效果的好坏。目前，浙江社会组织评估能效不高的重要原因就是缺乏激励机制。要解决这一问题，必须从三方面着手：一要落实经费，争取财政支持，创立财政保障机制，把社会组织评估经费纳入常规财政预算，与评估工作量挂钩；二要建立健全评估激励机制，积极争取政府相关部门的支持，在政府转移委托职能、购买社会组织服务、资金扶持、财税优惠等方面向社会组织适当倾斜；三要加强宣传、扩大社会影响，引导公众观念，广泛宣传社会组织评估的意义及评估范围、基本程序、操作方法等，重点向社会推介一批获得3A级以上等级的社会组织，为社会组织更广泛地获取资源营造良好的社会氛围。

注释：

①浙江在全国社会组织评估工作培训及座谈会上作典型经验介绍[N]，浙江民间组织信息网，2013.7.2。

②数据来源于浙江省民间组织信息网公布的2013年数据。

③数据来源于浙江省民间组织信息网公布的2013年浙江省社会组织评估等级公示。

参考文献：

[1]田舒.我国社会组织评估机制：一种有效的监管途径[J].理论界，2015（02）.

[2]贾文德.浅议社会组织评估工作的四个作用[J].社团管理研究，2011（03）.

[3]王梅.社会工作服务项目评估研究[D].华中师范大学，2014.

基金项目：本文系浙江省社科联研究课题“浙江省民间社会组织发展机制及培育提升对策研究”（编号2013N054）的研究成果。

社会组织评估及分析 篇4

（2016年修订）

第一条 为规范全市社会组织评估工作，根据国家《社会组织评估管理办法》（民政部第39号令）和《江苏省社会组织评估管理办法》（苏民规〔2010〕3号），结合我市实际，制定本实施办法。

第二条 本办法所称社会组织评估，是指苏州市和各区（市）民政局为依法实施社会组织监督管理职责，促进社会组织健康发展，依照规范的方法和程序，由评估机构根据统一的评估标准，对社会组织进行客观、全面的评估，并作出评估等级结论。

第三条 社会组织评估工作坚持分级管理、分类评定、客观公正的原则，实行政府指导、社会参与、独立运作的工作机制。

第四条 社会组织评估工作每年实施一次。按照社会组织的组织类型的不同，以其前2年的运行状况为依据，实行分类评估。评估内容包括基础条件、内部治理、工作绩效和社会评价。具体的《评估评分标准》，由苏州市民政局依据上级相关规定统一分类制定。

第五条 凡在全市民政部门注册登记满2年的社会组织或获得评估等级有效期满2年的社会组织，均可申请评估。但有下列情形之一的，不予受理评估：

2各区（市）民政局将获得3A(及以下)等级的社会组织统一书面呈报苏州市民政局备案，将4A(及以上)等级的社会组织报苏州市民政局复核。获3A（及以下）等级的，由登记地民政局直接颁发等级证书和牌匾；获4A（及以上）等级的，由苏州市级以上民政部门颁发等级证书和牌匾。

第十条 评估委员会委员和评估专家有下列情形之一的，应当回避：

（一）与申评的社会组织有利害关系的；

（二）从申评的社会组织离职不满2年的；

（三）其他可能影响评估结果公正的。

申评的社会组织向评估办公室提出回避申请，评估办公室应当及时作出是否回避的决定。

第十一条 被评估社会组织对评估结果有异议的，可在评估结果公示期内向评估委员会办公室书面申请复核。评估委员会办公室对复核申请和原始证明材料审核后，在充分听取评估专家组评估情况介绍和申请复核单位的陈述后，提交评估委员会作出复核结论，并书面答复申请复核单位。评估办公室受理举报后，应当认真核实，对情况属实的提出处理意见，报评估委员会裁定。裁定结果应当及时告知举报人，并通知有关社会组织。

第十二条 社会组织评估结论有效期为五年。获得评估等级的社会组织在开展对外活动和宣传时，可以将评估等级证书作为信誉证明出示。评估等级牌匾应当悬挂在服务场所或者办公场所的明显位置，自觉接受社会监督。有效期满后未继续申评的，禁止继续以等级社会组织名义开展活动。

在有效期内，获得3A（及以上）等级的社会组织，可以优先接受政府职能转移、优先获得政府购买服务、优先获得政府奖励；获得3A（及以上）等级的社会组织在检查时，可以简化检查程序。

第十三条 已被授予等级的社会组织，有下列情形之一的，由授予等级的民政部门作出降低评估等级的处理，情节严重的，作出撤销评估等级的处理：

（一）评估中提供虚假情况和资料，或者与评估人员串通作弊，致使评估情况失实的；

（二）涂改、伪造、出租、出借评估等级证书，或者伪造、出租、出借评估等级牌匾的；

（三）新检查不合格、或未参加年检、或连续2年年检基本合格的；

（四）受相关政府部门警告、罚款、没收非法所得、限期停止活动等行政处罚的；

（五）其他违反法律法规规定情形的。

被降低评估等级的社会组织在2年内不得提出评估申请，被取消评估等级的社会组织在3年内不得提出评估申请。

民政部门应当以书面形式将降低或者取消评估等级的决定，通知被处理的社会组织及其业务主管单位，以及政府相关部门，并向社会公告,收回(更换)评估等级证书和牌匾，有关部门取消其相应优惠待遇。

项目社会评估的定量分析评估指标 篇5

就业效益指标：是指项目建成后给社会创造的新的就业机会，按照项目投资结构和劳动力结构，劳动就业效益指标主要有：

1、总就业效益：就是建设这个项目后给社会带来的直接就业和间接就业的总效果与该项目直接投资和相关项目间接投资之和的总投资之比。

新增总就业人数（人/万元）定额指标 项目总投资总就业人数直接就业人数间接就业人数熟练就业人数非熟练就业人数总就业效益

2、直接就业效益指标，即拟建项目本身直接投资所能提供直接就业机会。

直接就业效益新增直接就业人数

项目直接投资

3、间接就业效果指标：就是与投资项目有关联的配套或相关项目，以及项目所在地区和部门所增加的附加投资（即间接投资）而创造的间接就业人数。如为旅游旅馆项目服务的交通运输、商业、房地产、工艺美术服务和当地的生活福利、市政设施等部门报需的附加投资（即间接投资）与新增加的间接就业人数之比。

间接就业效益新增间接就业人数

项目间接投资

收入分配效益指标：这里包括社会机构的分配效益；地区的分配效益和国内外的分配效益。

1、社会机构的分配效益。它表示项目国民收入净增值在社会各阶层、集团机构和社会成员之间的分配效益情况，一般用分配指数来表示。分配指数有以下四种： 职工分配指数=

正常生产年份的工资收入福利100% 1）

年国民净增值年利润折旧其它收益100% 2）

年国民净增值企业部门分配指数=国家分配指数，是指政府或国家在正常生产年份的国家税金、利润、折旧、利息、股息和保险费等收益在项目年度国民收入净增值的比重，即

国家（含地区）分配指数=3）

未分配增值指数=

年扩建基金年后备基金社会福利基金100% 4）

年国民净增值年税金年利润年折旧保险费用等100%

年国民净增值1）+2）+3）+4）=1

2、地区分配效益，是指项目所得的国民收入净增值在各地区之间的分配情况，也就是项目的净增值能分配给项目所在地区的增值效益，可用地区分配指数来表示。

地区分配指数=

年工资年利润年税金年福利100%

年国民净增值收入分配是否公平，不仅是个经济问题，更是社会是否公平的重要问题，包括贫富分配之间、地区分配之间是否公平的问题。我国项目社会评估方法设置了“贫困地区分配效益指标”。以促进国家经济在地区间合理布局，并促进国家扶贫目标的实现。贫困地区收益分配效益指标、按下列两步计算： 第一步：贫困地区收益分配系数Di()m

第二步 贫困地区收入分配效益=(CICO)tDi(1i)t

Di为贫困地区（某省、市、自治区）的收入分配系数，G为项目评估时的全国人均国民收入，而G为同时期当地人均国民收入，m为国家规定的扶贫参数，m取值介于1——1.5 _GG_

3、国内外分配效益，主要用于评估技术引进和中外合资等涉外投资项目。对于涉外投资项目，应检验建设项目所获得的国内净增值在国内和国外之间的分配比重，要考虑国外投资者的分配效果与项目在国内所得的国民净增值分配指数之间应达到合理的分配比例，可用下述两种分配指标表示。国内分配指数=

项目国民净增值100% 国内净增值=国民净增值+

项目国内净增值汇出国外付款 1）国外分配指数=

项目汇出国外付款100% 2）

项目国内净增值汇出国外付款=国外贷款本息+国外贷款利润+外籍人员工资+其他国外付款。

以上国内和国外分配指数的总和应等于1，同时国内分配指数要大于国外分配指数，才能有利于提高国内经济建设的投资效果。实际评估时，具体判别标应遵循下述原则：

当政府的分配目标意在提高职工的收入，以改善工人的生活条件时，则应取职工分配指数高的项目或方案；如意在增加国家的收入，则应选择国家分配指数高的项目或方案。

当政府的分配目标意在增加国民收入，提高全民族的生活水平时，则应选择国内分配指数高的项目与方案；而如果国外付款的分配指数过高，必然会降低国民净增值，则比采取措施，减少国外贷款，使用国内物资以代替国外进口，或者重新考虑投资的集资方式。环境保护效益指标

1、环境保护措施方案的选择可以采用最低费用法。其计算公式是：

Bmin(1i)t1 K0Kt(1i)Cti(1i)t1t1tnn式中：B——项目环保措施费用；K0——项目初始环保投资；Kt——第t年的追加环保投资；Ct——第t年的环保经常费；n——项目环保措施的服务年限。

2、环境质量指数：

简易计算法，此法对各项环境污染治理的指数的算术平均数，即：环境质量指数=第i种污染物质排放量/n

国家或地方规定的第i种污染物质的最大允许排放量i1nn——项目排出的污染环境的有害物质的种类，如废气、废渣、废水、噪声、放射物等。

社会组织部门及岗位职责 篇6

一、部门设置

理事长/会长 副理事长/副会长 秘书长/副秘书长 各部门负责人

部门设置通常为：业务部、生产部、经营部、财务部、人力资源部、办公室、秘书处、会员部、研发部、培训部。

不同业务类型、不同规模的社会组织在部门设置上会有很大的不同。

二、岗位职责

它指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管均指不同职务之间，岗位职责是一个具体化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。岗位是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级等性质所组成，必须归属于一个人。职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。

岗位工作内容及承担的责任范围

1、确定职责

1）根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量； 2）根据岗位工种确定岗位职务范围； 3）根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率； 4）明确岗位环境和确定岗位任职资格； 5）确定各个岗位之间的相互关系；

6）根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。

2、作用意义

1）可以最大限度地实现劳动用工的科学配置； 2）有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象； 3）提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才； 4）组织考核的依据； 5）提高工作效率和工作质量； 6）规范操作行为； 7）减少违法行为的发生。

3、职责手册

一般的《职责手册》有三种类别。类别一：行为规范与形象规范。

类别二：工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准。类别三：相关职业操守手册。

4、制定原则

首先要让职工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位职工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。因此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位职工承担,让岗位职工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上级仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的，而不是为他上级做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的职工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。职工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。因此，社会组织应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。

其次，社会组织在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容，以便发挥岗位上的职工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容，可以促使一个多面手的职工充分的发挥各种技能，也会收到激励职工主动积极工作的意愿的效果。

第三，在社会组织人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他岗位的工作的权利。通过工作岗位转换，丰富了社会组织职工整体的知识领域和操作技能，同时也营造社会组织各岗位职工之间和谐融洽的社会组织文化氛围。统一割裂

任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务，任何割裂开来的做法都会发生问题。不明确自己的岗位职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么干、干到什么程度。我们不能简单的把“我是干什么活的”作为对岗位职责的理解，虽然这种认识在社会上带有普遍性。我们每一个人都需要充分认识自己岗位职责的内涵，以便把握好自己的定位。

在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。对社会组织职工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，职工就有了明确的目标和义务。对社会组织来说，社会组织也有了绩效考核的依据，也明确了应该为职工所做的工作所支付的工资、福利、“五险一金”以及提供给职工的劳动保护、培训教育条件等。

这可以看作是一种交换，这种交换中包含着社会组织与职工的利益往来。社会组织依靠职工的智力和体力实现发展目标，职工依靠社会组织得到的物质报酬和自身发展。社会组织和职工在岗位职责的责权利统一过程中实现双赢。

需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂开来。在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视了责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人家干，自己当球类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人心涣散、管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的职工，又往往重视了责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态，对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权力漠不关心，甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高挂起，应付对付凑付着过日子。当然，也有既不要钱、又不要命，不计较报酬，不在乎名利，不管自己权益的人，只知道把工作干好，只是很少，凤毛麟角，确实是楷模、榜样、一种境界。

科学发展，和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗位职责的内涵。

5、构建方法 1）下行法

下行法是一种基于组织战略，并以流程为依托进行工作职责分解的系统方法。具体来说，就是通过战略分解得到职责的具体内容，然后通过流程分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演什么样的角色，应该拥有什么样的权限。

利用下行法构建工作职责的具体步骤为： 第一步：确定职位目的

根据组织的战略目标和部门的职能定位，确定职位目的。职位（设置）目的，说明设立该职位的总体目标，即要精练地陈述出本岗位为什么存在，它对组织的特殊（或者是独一无二）贡献是什么。通过职位目的而辨析此工作与其他工作目标的不同。

职位目的一般编写的格式为：工作依据+工作内容（职位的核心职责）+工作成果。第二步：分解关键成果领域

通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。所谓关键成果领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现职位的目的。

第三步：确定职责目标

确定职责目标，即确定该职位在该关键成果领域中必须取得的成果。因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，从成果导向出发，应该明确关键成果领域要达成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。

第四步：确定工作职责

我们通过确定职责目标表达了该职位职责的最终结果，那么在此基础上来确定任职者到底要进行什么样的活动，承担什么样的职责，才能达成这些目标。

因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动（任务），所以该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定，也就是说，确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的角色。在确定责任时，职位责任点应根据信息的流入流出确定。信息传至该职位，表示流程责任转移至该职位；经此职位加工后，信息传出，表示责任传至流程中的下一个职位。该原理体现了“基于流程”、“明确责任”的特点。

以某社会组织的招聘工作为例，职工招聘的工作流程可以分为四个环节：（1）招聘计划的制定、审核与审批；（2）招聘费用的预算、审核与审批；

（3）招聘工作的实施。其中一般人员的招聘，人力资源部与部门负责人参加；关键职工的招聘，高层管理人员、人力资源部和（部门负责人）参加；

（4）招聘工作的反馈与检查

在招聘计划过程中：人力资源部招聘专员制定招聘计划，然后上报人力资源部负责人审核，这样招聘专员制定招聘计划的职责就算完成；计划的审核职责归属人力资源部负责人。审批完成后，进入招聘流程的下一个环节。

可以看出，基于流程的职责分析，明确界定了每项职责中职位应该扮演什么样的角色，以及拥有什么样的权限。要想明晰地表达出职位在各项职责中扮演的角色及权限，在职责描述是就要准确规范地使用动词，就像上例中的“制定”、“审核”和“审批”等。

第五步、进行职责描述

职责描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，通过以上两个步骤明确了职责目标和主要职责后，我们就可以将两部分结合起来，对职责进行描述了，即：职责描述=做什么+工作结果。

2）上行法

上行法与下行法在分析思路上正好相反，它是一种自下而上的“归纳法”。具体说，就是从工作要素出发，通过对基础性的工作活动进行逻辑上的归类，形成工作任务，并进一步根据工作任务的归类，得到职责描述。虽然上行法较下行法来说不是一种特别系统的分解方法，但在实际工作中更为实用、更具操作性。

利用上行法撰写职责的步骤是：

第一步：罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列举出必须执行的任务；

第二步：指出每项工作任务的目的或目标； 第三步：分析工作任务并归并相关任务； 第四步：简要描述各部分的主要职责；

第五步：把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。

6、职责范本

确定职工责任需要有明确的岗位职责规定。岗位职责说明书并不是要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效的分工，促使有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位职责任务。一份完整的岗位职责应该包括如下内容：

部门名称：

直接上级：(此处输入上级领导头衔）下属部门： 部门性质： 管理权限： 管理职能： 主要职责： 举例：人力资源部岗位职责 部门名称：人力资源部 直接上级：分管副总负责人 下属部门：人事科、劳动工资科

部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门

管理权限：受分管副总负责人委托，行使对社会组织人事、劳动工资管理权限，并承担执行社会组织规章制度、管理规程及工作指令的义务。

管理职能：负责对社会组织人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责。

主要职责：

1）坚决服从分管副总负责人的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；

2）严格执行社会组织规章制度，认真履行其工作职责； 3）负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；

4）负责制定社会组织人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；

5）负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；

6）负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好社会组织各部门有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；

7）负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；

8）编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好职工的合理流动和安排；

9）制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；

10）负责做好社会组织职工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查社会组织劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；

11）严格遵守“劳动法”及地方政府劳动用工政策和社会组织劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对职工实施管理；

12）负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；

13）负责对职工劳动保护用品定额和计划管理工作；

14）配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见； 15）负责编制培训大纲，抓好职工培训工作。在抓职工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；

16）认真做好社会组织领导交办的其它工作任务。

7、职责范例 管理部负责人

1）负责社会组织规范化、标准化管理的推进与实施工作； 2）负责社会组织投资与项目开放方案的审议，并参与投资决策工作；

3）负责社会组织运行各项规章制度的草拟与完善工作； 4）负责对社会组织各个部门工作的开展情况进行收集、汇总、分析，并提出改进建议；

5）负责社会组织内部审计的实施工作。办公室负责人

1）根据领导意图和社会组织发展战略，负责起草社会组织重要文稿；

2）负责社会组织资料、信息管理以及宣传报道日常行政事务管理工作；

3）负责社会组织日常安全保卫及消防管理工作； 4）负责前台接待、对外宣传、公关联系等工作； 5）负责总务后勤、车辆管理等工作。技术部负责人 1）负责社会组织所有产品的设计与研发管理工作； 2）负责组织社会组织研发新产品的测试管理工作； 3）负责社会组织研发新产品的工艺流程的设计工作； 4）负责社会组织产品的技术改进、质量改进与控制工作； 5）负责社会组织产品定额的研究及相关技术资料的整理工作。

8、撰写职责

社会组织评估及分析 篇7

一、我国非营利组织绩效评估现状

我国非营利组织绩效评估近年来已经逐步展开,但是总体上还存在一些问题:真正进行绩效评估的非营利组织比较少,缺乏评估文化和评估的制度化;现有的绩效评估缺乏规范性;绩效评估真正的功能难以发挥;绩效评估行为的动机和目的不端正,有的非营利组织绩效评估仅仅是为了争取更多的资助,而不是提高自身的管理水平;在绩效评估结束以后,绩效评估的结果没有及时扩散和反馈,很难保证绩效评估结果被有效地运用,浪费了评估资源;绩效评估方法上较多采用定性化方法,定量化的方法采取得不多等。

二、绩效评估现状成因分析

当前我国非营利组织绩效评估中存在的以上一些主要问题,一方面是由非营利组织发展所面临的问题带来的,另一方面则是非营利组织绩效评估本身存在的困难,文章从这两方面对其进行深入分析。

1、绩效评估外部因素分析

(1)法律地位的低微导致评估受到干扰。在一次对非营利组织的管理现状的调查中发现,我国有5.1%的非营利组织部门在工商部门登记注册,有68.2%的非营利组织在民政部门登记注册,有6.3%的非营利部门在事业单位内部登记备案,有高达14%的非营利组织部门属于其他类型,另外还有6.4%的组织没有回答该问题。从上述调查结果可以看出,我国非营利组织并不是全部都在民政部门登记注册,有一部分是在工商部门登记注册的,究其原因,这与我国的双重管理体制有关。依据《社团登记管理条例》的规定,一个机构要想在民政部门登记注册为社会团体必须找到一个业务主管单位,可见非营利组织的法律地位比较低,国家对其管制非常严格,这在很大程度上造成了我国非营利组织独立性的缺乏,使其在一定程度上成为业务主管单位的附属物。

(2)独立人事权的缺乏削弱评估的功能。在我国非营利组织的章程中,有关干部来源的规定反映了当前非营利组织管理机制的一个重要方面。邓国胜在《非营利组织评估》中写到,在非营利组织的干部中,有23.2%的非营利部门的主要干部是由组织负责人提名并经主管部门任命,38.5%的非营利组织的主要干部是由主管部门派遣和任命,8.6%的非营利组织无特别的规则。以上数据表明我国有近2/3的非营利部门的主要干部或者直接来源于业务主管部门,或者由组织负责人提名并得到业务主管部门的审核和批准。由此可见,我国大部分的非营利组织缺乏独立的人事任免权,其负责人的管理控制权也相对较小。独立人事任免权的缺乏,不仅造成非营利组织积极性、主动性、创造性的低迷,而且也造成了非营利组织运作效率的低下。同时也造成了非营利组织绩效评估无法归位到提高机构管理效率、提升人员素质、优化人员结构的功能与价值上来。

(3)财政困难造成评估物质基础的缺乏。我国有相当一部分国有非营利组织通常被理解为政府部门的下属单位,而且其中很大一部分是由政府机构改革转换而来,真正由民间自发形成的所占比例还不大。因此,非营利组织最主要的收入来源是政府的拨款和补贴,居第二位的收入来源是会费收入。调查显示,仅政府提供的财政拨款、补贴和会费收入就占了非营利组织收入的70%以上,而营业性收入仅占总收入的6%左右,这表明我国非营利组织对政府的依赖性很强,而且缺乏竞争的动力和机制。

2、绩效评估自身因素分析

我国非营利组织绩效评估还是新兴事物,其理论和方法尚处于起步阶段,远未形成规范化、制度化的评估体系,因此非营利组织绩效评估体系本身也存在一定问题。

(1)绩效评估内涵与外延存在争议。对于非营利组织绩效评估的内涵与外延存在着许多争议,对非营利组织绩效评估的内容也界定不清,非营利组织绩效评估理论很难得到全面系统的发展,无法建立起一整套完善的非营利组织绩效评估的指标体系与方法。不同的非营利组织采用不同的评估形式和规范,从各自的角度审视、评估非营利组织绩效,这实际上就降低了评估的地位与作用。

(2)绩效评估方法单一化和定性化。目前我国非营利组织绩效评估的方法,基本上没有超过经济学的范畴,成本——效益分析是采用最广泛的方法。另外,逻辑框架分析、成功度法等综合评估方法因太复杂而难以实地应用和推广,而且,当面对伦理道德、价值理性、个人偏好等因素时则更是无能为力。因此,我国非营利组织绩效评估体系至今尚未开发出较为理想的评估方法,特别是定量化的方法运用较少。目前非营利组织的绩效评估常用方法有360度反馈法、关键绩效指标(KPI)、附加经济价值法、等级评估法、前后对比法等。

(3)绩效评估难以摆脱主观片面性。非营利组织绩效评估是依托一定的评估指标所进行的价值判断的活动,评估指标的选择是绩效评估的基本前提和有效评估的重要保证。由于非营利组织产生的效果与影响既有长期的,又有短期的,有些是有形的,有些是无形的,甚至有些可能是相互矛盾和冲突的,这就很难构建出一套统一的、普适的、精确的评估指标体系。因此,选择和采用何种评估指标体系就不可避免地受评估者的主观判断影响。

(4)绩效评估相关配套措施不完备。到目前为止,非营利组织没有建立全国的评估数据网络,评估资料不足,评估采用的侧度标准也不一样,评估结果反馈和扩散能力较差,缺乏专门的评估人员,缺少评估的管理保障体系等。

参考文献

[1]、成志刚,周批改.非营利组织管理研究[M].第1版.长沙:湖南人民出版社,2005

[2]、邓国胜.非营利组织评估[M].北京:社会科学文献出版社,2001

社会组织评估及分析 篇8

一、社会组织在社会治理中的问题

社会组织参与社会治理的作用逐渐被社会公众所认可，并且当前社会组织处在更加有利的政治经济环境中，如何有效地对社会组织进行引导成为当下党和政府的重要任务。而由于社会组织的自身特点，必然相对会陷入一定的社会治理的困境中。

1.一些社会民众对社会组织的观念认知模糊，缺乏对社会组织的基本了解

过去，尤其是在改革开放之前，伴随着社会主义计划经济体制的是大政府职能模式，即政府对社会的管理深入到各个方面，政府是社会管理的唯一合法主体。而随着改革开放进程地不断深入，社会治理主体渐渐趋于多元化，社会民主意识逐渐加强。党和国家的重要文件也强调了社会组织对社会治理的重要性。但尽管如此，政府在社会治理中的控制作用依旧深入人心，社会组织的发展受限程度依然很高。这就导致很大一部分社会民众对社会组织的治理作用并不了解，其参与程度与积极性大打折扣。同时，一些政府部门为了自身部门或个人利益限制社会组织的发展或是一些社会组织自身的推广和形象的建立存在问题，因而致使民众的观念存在很大的偏差，最终使社会组织的发展受限，在社会治理中缺乏动力来源。

2.社会组织在治理中的公信力不足，缺乏强有力的社会民众认同

社会组织发展的重要性的得到越来越多的重视，近年来，许多政府部门也尝试在社会组织的辅助下共同完成社会治理的工作，但社会组织在社会治理中的效果却依然存在一些漏洞。在一些热点事件中，社会组织的行为并不能让民众所接受，其社会公信力由此受到打击。如2011年的“郭美美事件”，使大众对中国红十字会的信任度大大降低，一度导致整个中国慈善机构的信用危机。中国红十字会的组织运作、监督机制以及机构设置都让人们产生的怀疑，甚至有的社会组织在私利的驱动下，极大地损害了无辜社会民众的利益。这些事件值得人们进行反思，如何才能有效提高社会组织的公信力，提高公益的诚信度，这也直接关系到社会组织在其作为时的效果及以后的发展。

3.社会组织面临自身行动力不足和发展能力欠缺的困境

社会治理是政治管理发展到现在这个阶段最民主、最先进的方式，它要求政府退出原先全面管理的模式，转而对社会进行有效的辅助管理。这要求政府职能部门充分认清自身管理职责，划分政府职能，积极培育多样化的管理主体，并且因时制宜地提供帮助。然而作为社会治理的重要主体之一，社会组织依然对政府有强烈的依赖性，对自身发展存有侥幸心理。其次，一些社会组织为了自身的发展，依附当地的政府部门，从而得到相应的资金或政策支持。这些都是社会组织自身行动力欠缺所造成的后果。这样会导致社会组织的发展进入畸形的模式，限制社会组织的良性发展，使得社会组织与政府部门的界限日益模糊，丧失其本质，无法真正成为社会责任的承担着，无法对社会大众负责。

二、社会组织在社会治理中存在困境的原因

对于社会组织存在的困境，我认为有以下几点原因：

1.社会组织所存在的整体发展环境有所变化，社会的整体转型尚未完成

中国正处在改革转型的攻坚时期，中共十八届三中全会也提出了“全面深化改革”的总目标。在这种情况下，社会组织的发展势必受到影响，其发展方式、组织制度都应符合整个社会的政治、经济、文化环境。社会组织是社会治理的主体之一，因此如何有效利用社会条件实现自身的转型与发展，如何转变管理理念应该是社会组织所要思考的重要问题。

2.中国的制度体系尚存在不合理之处，一定程度上限制了社会组织的有效发展

良好的社会制度环境是社会组织发展的必要条件。而中国的制度、法律体系尚不健全，尤其是对社会组织的规范与制约，仍然存在一定的漏洞。而制度对组织不仅有制约作用，更有积极的引导作用。因此，制度所产生的问题会使社会组织缺乏方向性的指导，导致其运行的不规范与效率的缺失。

3.一些社会主体的失误影响到整个社会组织的运作，人们对包括政府在内的整个社会主体信任度下降

由于一些负面事件在社会中的报道与传播，使得社会组织的社会公信力大大下降。包括政府在内，人们对这些社会主体的行为产生了深刻的反思，在未形成新的有效的行动模式时，人们的质疑与不信任不会轻易消除。因此，整个信用体系的缺失严重影响了社会组织的发展未来。

4.利于社会组织发展的良好的政治文化氛围未完全形成

由于中国长期的封建时期的桎梏，导致中国自由、民主进程完全落后与世界发达国家，国民对于自身所具有的权利义务也没有形成完整的体系。相应的，政治文化的发展也处于比较滞后的状态。思想的发展决定前进的程度，在中国的社会组织发展过程中，政治文化未能与社会组织形成良好的呼应作用，因而单靠社会组织自身力量去脱离治理困境是十分艰难的。