企业战略管理发展历程

企业战略管理发展历程（精选8篇）

企业战略管理发展历程 篇1

企业管理理论的发展历程

自20世纪60年代以来，战略管理理论共经历了四个发展阶段。本文通过对战略管理理论发展历程的梳理，来把握企业战略思想演进的脉络和规律，并对企业战略理论的发展趋势进行了展望。

在变革的时代，企业面临着种种挑战，这势必会导致管理思想的变迁。目前，管理学对这一变化比较一致的看法体现在四个方面：由过程管理向战略管理转变；由内向管理向外向管理转变；由产品市场管理向价值管理转变；由行为管理向文化管理转变。毫无疑问，企业战略管理将会是这场变革的中心，它将出现许多新动向，对这一趋势能前瞻性地把握的企业将会在竞争中处于有利地位。为更好地把握战略管理的发展趋势，必须首先对战略管理理论的发展历程进行梳理，以便把握其演进的脉络和规律。

企业战略理论研究时间并不长，自20世纪60年代到现在仅有半个世纪。从时间跨度来看，主要经历了以下几个发展阶段：

(一)60年代初美国著名管理学家钱德勒《战略与结构：工业企业史的考证》一书的出版，首开企业战略问题研究之先河。钱德勒在这本著作中，分析了环境、战略和组织之间的相互关系，提出了“结构追随战略”的论点。他认为，企业经营战略应当适应环境--满足市场需求，而组织结构又必须适应企业战略，随着战略的变化而变化。因此，他被公认为，环境-战略-组织理论的第一位企业战略专家。

（二）80年代初，以哈佛大学商学院的迈克尔·波特为代表的竞争战略理论取得了战略管理理论的主流地位。波特认为，企业战略的核心是获取竞争优势，而影响竞争优势的因素有两个：一是企业所处产业的盈利能力，即产业的吸引力；二是企业在产业中的相对竞争地位。

（三）90年代以来，信息技术迅猛发展，导致竞争环境日趋复杂，企业不得不把眼光从外部市场环境转向内部环境，注重对自身独特的资源和知识(技术)的积累，以形成企业独特的竞争力(核心竞争力)。1990年，普拉哈拉德和哈默又在《哈佛商业评论》发表了《企业核心能力》。从此，关于核心能力的研究热潮开始兴起，并且形成了战略理论中的“核心能力学派”。

相比传统的商务模式电子商务的优势在哪里

电子商务极大提高了传统商务活动的效益和效率，电子商务与传统商务体系相比有其自身的独特优点，这些优点包括：1.电子商务将传统的商务流程电子化、数字化，一方面以电子流代替了实物流，可以大量减少人力、物力，降低了成本;另一方面突破了时间和空间的限制，使得交易活动可以在任何时间、任何地点进行，从而大大提高了效率。2.电子商务所具有的开放性和全球性的特点，为企业创造了更多的贸易机会。3.电子商务使企业可以以相近的成本进入全球电子化市场，使得中小企业有可能拥有和大企业一样的信息资源，提高了中小企业的竞争能力。4.电子商务重新定义了传统的流通模式，减少了中间环节，使得生产者和消费者的直接交易成为可能，从而在一定程度上改变了整个社会经济运行的方式。

企业战略管理发展历程 篇2

(一) 第一阶段, 萌芽期 (20世纪50—70年代)

此时, 我国学者并未形成成本管理的理念, 只是对最初的成本核算进行探讨研究, 因此这一时期属于成本管理理论研究的萌芽时期, 对成本管理的理论研究主要集中于以下两个方面:

(1) 成本核算原理与方法

姜开齐 (1951) 和谢咸临 (1952) 对班组核算进行了研究, 认为通过班组核算与劳动竞赛结合是具有中国特色的成本管理活动, 可以降低成本, 提高劳动生产率, 解决了西方责任会计难以解决的问题。余绪缨 (50年代) 深入研究前苏联会计理论与方法, 并结合我国实践经验, 详尽研究了成本核算原理。阎达五 (1964) 认为, 计算产销费用是成本核算工作的基本内容, 可以采用定额法对其计算并对计算出的成本进行分析进而提高成本核算质量。易庭沅 (1979) 认为, 成本核算过程中应该采用分步法、分批法分别对全厂范围内的产成品和各生产步骤的半成品及产成品进行核算。翟文莹 (1979) 在其文章中介绍了定额法的计算原理, 并认为这是一种科学的成本核算方法。

(2) 成本管理的目的

此时, 学者普遍认为进行成本管理的主要目的就是降低成本, 从而提高企业效益。任希文 (1961) 认为要不断加强班组核算水平, 提高成本管理水平, 从而达到降低成本的目的。周长保, 傅兰台, 郭之和 (1962) 认为, 健全原材料的定额管理、按车间分配材料费用进而加强成本核算, 健全物资管理, 这些方法可以改进成本管理。朱一照 (1963) 认为在成本核算的事后阶段应该进行分析, 可以达到降低成本的目的。

这个时期成本管理研究的主要特点为: (1) 理论研究受实践活动的影响较大, 实践活动在前、理论研究在后。上世纪50年代, 我国的班组核算开成本核算的先河, 继而, 学者对成本核算展开了研究。 (2) 对成本管理的认识尚不充分, 没有形成成本管理理念, 主要体现了早期的成本核算思想, 研究视角也主要集中于成本核算。 (3) 对成本核算研究的范围过窄, 主要集中于成本核算方法, 而对诸如核算内容、原则等问题研究较少。

(二) 第二阶段, 思考期 (20世纪70年代后期—80年代末)

20世纪70—80年代是我国学者研究成本管理的高潮时期, 也是对相关问题进行深入思考的时期。许多学者从不同的角度研究了成本管理的相关问题, 主要集中于三个方面:

(1) 成本核算

欧阳清、陈福义 (1985) 认为应对成本核算进行改革, 把成本核算与成本目标管理、厂内经济责任相结合。王允孚 (1987) 也提出要对成本核算进行改革, 首先, 要扩大成本核算内容, 产品成本不是唯一的核算内容, 并且要根据不同核算对象汇集和分配费用;其次, 应该完善成本核算程序;最后, 要将成本核算与成本控制、分析、考核有机结合。李天民等人对当时比较先进的变动成本法进行了介绍, 并就如何在我国企业中应用进行了探讨。季秉学对变动成本法、直接成本法及责任成本法进行了比较研究, 分析了三种方法各自的特点。

萌芽期的成本核算研究视角狭窄, 只初步研究了成本核算的简单原理以及介绍了传统的成本核算方法。而这一时期对成本核算的研究是对前一阶段的补充、深化与延续, 研究了成本核算内容、程序、原则等基础性问题, 并对成本核算的多种方法进行了比较, 完善了成本核算的理论研究。

(2) 成本管理基础性理论

当成本管理理念逐步形成, 我国许多学者开始深入思考成本管理的最基础性问题, 即对成本管理基础性理论的研究, 其中包括对成本概念、层次、范畴的深入研究以及成本管理的基础性概念。对这些问题的研究表明我国学者开始真正、深入地思考成本管理问题的本质, 试图从源头对成本管理进行探讨, 基础性理论的研究对于推动更深层次的研究具有重要意义。

汤建善 (1985) 细致研究了成本的概念及内容。李安定、焦跃华 (1989) 认为成本应分为三个层次, 基于不同的层次, 成本概念也概括为一般成本概念、功能成本概念及要素成本概念。其他许多学者也对成本的概念、范畴加以研究。很多学者认为成本的范畴应该是广义的, 而不应只局限于产品成本。王庆成 (1984) 认为成本管理的意义不仅在于降低成本, 更在于加强企业管理;成本管理的内容不仅是成本核算, 更应该包括成本预测、计划、控制、考核等内容。李孟顺提出了成本管理的一般目标和具体目标及管理原则, 认为成本管理不是无序地进行, 也应该遵循一定的原则。陈胜群、徐政旦提出了成本管理的八个基本范畴, 并试图以此为立足点构建未来理想的成本管理模式。

(3) 引进国外成本管理理论

欧阳清介绍了目标成本会计的核算流程。李家贵 (1986) 从目标成本确定、目标成本控制方面研究了目标成本管理。向金陵认为开展标准成本管理, 对于企业产品成本的考核具有重要意义;在标准成本管理中, 标准成本的核算至关重要。王广明 (1985) 认为企业应采用质量成本核算, 质量成本管理对于产品成本的核算、控制起到了一定作用。

这一时期成本管理研究的特点为: (1) 逐渐形成了成本管理的理念, 注重从成本管理基础性理论展开研究, 对于基础性问题研究很深入。 (2) 仍然认为成本核算是成本管理的重要内容, 对其研究的视角扩大, 研究的深度加深。 (3) 对成本管理理论的研究只局限于成本核算层面上。 (4) 研究方法主要是规范研究, 定性地分析成本管理的相关内容, 没有引入模型进行实证研究。

(三) 第三阶段, 引入创新期 (20世纪90年代—至今)

随着国外成本管理的发展, 我国学者将先进的成本管理理论引入国内, 并且加以创新, 试图将其适用于我国。同时, 在这一时期, 对成本管理前沿理论研究也取得了一定成果。

(1) 引入并创新国外先进成本管理理论

陈胜群 (1997) 认为成本企划从管理工程学的角度把握成本信息, 是一种先进的成本管理模式, 并探索其在我国的借鉴与应用。袁天荣、焦跃华 (1996) 认为, 作业成本管理在企业成本管理理念与技术上相对于传统成本管理更加先进, 能提供更精确的成本信息, 做出更准确的成本决策。余绪缨以“超越成本计算的精确性”的视野, 深入地研究了“作业成本法”。他认为, 作业成本法是以生产的自动化为基础, 同适时生产系统与全面质量管理紧密结合而形成的一种成本计算方法。

(2) 对成本管理理论前沿的研究

阎达五提出, 价值链成本管理将是成本管理理论的一个发展。价值链所强调的企业价值概念将是一个以顾客为本, 以顾客价值增值为出发点的价值概念。陈柯 (2001) 从基本理论与应用理论两个层面对战略成本管理的理论与方法展开了系统研究。林万祥、肖序构建了环境成本理论框架, 认为该框架应该包括环境成本的概念框架、研究内容及学科分类。有些学者还对人力资源成本管理、信息成本管理、行为成本管理等进行了研究。

这一时期成本管理研究的特点表现为: (1) 形成了成熟的管理理念, 研究视野更加开阔, 注重管理层面与系统层面的研究, 而不只停留于成本核算层面。 (2) 在理论研究的同时兼顾应用研究。许多学者的研究关注于探索适合我国国情的成本管理模式。 (3) 对前沿成本管理理论的研究热情较高, 体现了我国学者在成本管理领域的研究逐渐开始步入领先行列。

二、我国成本管理理论研究的发展趋势

(一) 成本管理观的扩展

从狭义成本观发展到广义成本观再到多维成本观。20世纪50—70年代, 只注重对简单成本核算的研究, 认为成本管理的内容就是计量成本、分配费用、报告成本信息。随后普遍认为成本管理其本质是一项管理活动, 应该具有预测、计划、控制、考核等基本的管理职能, 而成本核算是成本管理的基础和前提, 为成本管理提供依据。杨纪琬、陈元燮等学者都持这种观点。随着成本管理理论的快速发展, 我国学者对成本管理范畴的研究进一步深入, 如作业成本管理、价值链成本管理、战略成本管理的提出都体现了多维成本观。

(二) 成本管理模式的本土化

我国的成本管理理论、方法起初都是从西方引进的, 尤其20世纪80年代开始, 国外出现了一些先进的成本管理方法, 如作业成本法、成本企划。在没有透彻理解这些方法的情况下, 我国学者只是对这些方法进行引进。随着研究的深入, 开始着眼于我国国情与企业成本管理的现状, 开始探索适合于我国的新模式, 企图将国外先进的成本管理方法与我国实际相结合, 探索属于我国自己的成本管理模式。

(三) 积极研究成本管理前沿理论

我国学者对成本管理理论的研究从物质产品成本理论扩展到非物质产品成本理论, 如对环境成本管理理论、人力资源成本管理理论、行为成本管理理论的研究。我国学者适应时代要求, 对成本管理领域中的前沿理论关注度较高, 研究热情较高, 为我国成本管理理论研究的进一步发展做出极大的贡献。

三、我国企业成本管理理论研究存在的问题

尽管我国学者对企业成本管理理论的研究取得了一定的成果, 但是, 仍然存在一些不足之处, 具体体现在以下几个方面。

(一) 理论研究的视角狭窄

理论研究视角狭窄主要体现在进行成本管理研究时, 缺乏学科的交叉性。我国许多学者认为, 在学科归属问题上, 成本管理应归属于管理会计的范畴, 而管理会计是一门集经济学、管理学、信息科学等学科于一身的综合性交叉学科, 因此在研究时应结合相关学科进行。而我国的成本管理理论研究体现在就成本论成本, 很少从其他学科的角度去研究。这样的研究模式将导致研究视角的狭窄, 不能全面深刻理解企业成本管理, 无法很好地指导成本管理实践工作。

(二) 理论研究偏重于内部管理

我国大多数学者仍然认为企业成本管理的职能只是为企业内部的决策提供信息, 而对其研究也主要偏重于内部管理, 却忽视了外部环境变化的要求和影响。无论是对标准成本管理、目标成本管理还是责任成本管理等管理理论的研究, 都针对企业内部, 对成本信息对外披露的关注过少。虽然对战略成本管理理论的研究将企业战略引入到成本管理中, 体现了先进的战略思想, 但是仍然无法反映适应外部宏观环境变化的需要。

(三) 理论研究难以与实践相结合

成本管理理论的研究是由学术界完成的, 而学者们往往缺乏到企业中去了解成本管理应用情况的实践经验, 所以理论研究难免落入从理论到理论的套路, 与实践结合的效果差, 甚至有些只停留在理论阶段, 无法应用于企业成本管理实践。尤其对国外成本管理理论的直接引入, 较难与企业成本管理活动结合在一起。

四、完善我国企业成本管理理论研究的建议

(一) 扩大理论研究视角

依据成本管理的学科属性及范畴, 在对其进行理论研究时, 要结合经济学、管理学、信息科学等学科进行综合性研究, 而不能只局限于对管理会计学科的研究。扩大研究视角, 可以从多角度、全方位地理解成本管理本质, 推动成本管理研究向纵深发展。

(二) 将理论研究与实践相结合

理论研究的目的是为了指导实践活动, 如果理论研究脱离实践只能成为空谈, 而无法起到应有的作用。对于成本管理的研究应该结合企业的实际情况, 结合我国的特殊国情, 结合中外的实践经验, 以此达到推动成本管理实践活动, 提高企业成本管理水平的目的。

综上所述, 我国企业成本管理理论研究大致分为萌芽期、思考期、引入创新期三个阶段, 我国学者在每个阶段都对成本管理理论进行了研究, 并且随着社会的进步和经济的发展, 研究日益深入, 取得了一定的成果。但是, 也应注意到, 目前我国对成本管理理论的研究还存在一些不足之处, 需要在以后加以改进。对我国企业成本管理理论研究发展历程的梳理有利于分析出我国学者对相关问题研究的思路, 更有利于推动我国企业成本管理理论研究的进一步发展, 进而有效指导成本管理实践活动。

参考文献

[1].胡玉明.管理会计发展的历史演进[J].财会通讯.2004 (1)

[2].徐凤菊, 王宏伟.企业成本管理的国内外研究现状分析[J].武汉理工大学学报, 2006 (9)

[3].王玲.我国成本管理理论发展浅议[J].技术与市场, 2008 (2)

企业战略管理发展历程 篇3

关键词：美国企业人力资源；管理；发展历程；现状

人事管理作为一种管理体制出现于工业革命之后，在20世纪50年代开始推广，一直到60年代末逐步完善。19世纪，工业革命席卷了美国，工业革命给企业生产带来的直接影响就是工厂规模的扩大化和生产的程序化，导致一个管理者要同时兼顾众多的被管理者。而此时所谓的“管理”，无非是工人雇佣、岗位调动、工资设定、纠纷处理、解雇工人等，而管理者对工人的控制也是非常暴力和非人道的，视工人为商品，忽略工人的工作条件与安全条件。这种管理方式几乎贯穿整个19世纪。然而随着工人与工厂主的矛盾日益激烈，工人对低薪、高强度且无保障的劳动极为不满，工人开始了罢工与联合抵制，工会崛起。为了解决这种空前激烈的矛盾，企业被迫采取各种各样的福利措施来稳定工人，如建立寄宿所来吸引女工，并从道德、教育各个方面优化工厂生活。此外，一些企业经常利用传统节日组织工人进行郊游和野餐等，希望通过诸如此类的活动提高工人对企业的忠诚度，消除工作单调性，同时加强员工之间的关系。最后，这一系列的工会罢工运动促进了州及联邦政府针对工时、工资报酬等方面的立法。以上这些针对劳工问题的解决措施促成了福利人事概念的形成和发展。福利人事的概念是：由组织单方面提供或者赞助的、旨在改善组织员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动和措施。福利人事的基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的善举”，在此信念基础之上建立起来了一种有关“工人应如何被对待”的思想、制度以及技术体系。然而，经过实践证明，福利人事在提高生产率方面，并没有取得很好的作用和效果。

人力资源管理模式包括五个基本构件，这五个基本构件分别为利益相关者的利益、具体情况要素、人力资源管理政策选择、人力资源产出以及长期效果。首先，比尔将员工看作是企业主要利益相关者之一；其次，在实施人力资源管理策略的过程中，必须与重要的具体情况因素相一致。第三，比尔把人事管理行为归类四个人力资源政策领域：员工影响、人力资源流动、报酬体系和工作体系。第四，比尔指出，人力资源管理政策与实践的评估应是分层次的，人力资源管理政策的直接效果可以用员工的能力、员工的承诺、人力资源管理政策的一致性和人力资源管理政策的成本收益来评估。而人力资源管理政策的实施效果则应从组织的有效性、员工福利和社会福利三个方面来考察。比尔的人力资源管理模式既反映了雇佣关系中所涉及的商业利益，也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。唯一不足的是比尔等人并没有明确指出人力资源管理究竟与人事管理有什么不同。

直到1992年斯托瑞通过对人力资源管理内在特征的分析，找出了人力资源管理与人事管理的四类不同点：信念与假设、战略上的不同、直线经理和关键手段。人事管理着重于对员工进行规范与监管，以保证企业经营活动低成本地有效运行。而人力资源管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，把人的问题与企业经营问题综合考虑。自此，人力资源管理一词完全取代人事管理一词，为以后人力资源管理理论及策略的发展奠定了良好的基础。

战略性人力资源管理：近年来，随着企业内外部环境的变化，人力资源管理从理论与实践方面都得到了更深入的发展。1981年，戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯发表了《人力资源：一个战略官》一文，标志着战略性人力资源管理研究领域的诞生。近年来，战略性人力资源管理一直在发展变化，其中最显著的就是从强调与企业绩效相关的环境因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。传统行业的竞争优势来自于技术、财务资源、自然资源等；而随着知识经济的发展，新型企业的人力资源将成为持久竞争优势的重要来源，管理人力资源将会比管理物质资源更能提高企业的绩效。战略性人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，在“整合”与“适应”的基础上，探索人力资源管理与组织层次行为结果的关系。战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

综上所述，美国企业的人力资源管理在实践中更迭、创新、不断地发展完善，当代的人力资源管理已拥有一些新形式与新特点。

首先，美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业管理的基本职能之一。20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理策略已成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。企业的管理者非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，并对人力资源进行悉心培养，打造适合自己工资发展的企业文化氛围，如美微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。既要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

第二，美国企业的人力资源外包趋势日益明显

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。美国很多企业已经把人力资源管理部门的工资福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司甚至还将招聘、培训等工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，而企业自己仍保留最终的决定权。企业将日常的管理工作交给更专业的机构或者公司来管理，这样企业内部的管理人员拥有更多的精力来对企业价值进行更大的开发以及寻找更好的企业战略经营伙伴。从此种程度上来说，人力资源管理的外包一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还可因此而降低企业的经营风险。

第三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点

美国企业拥有非常完整健全的人力资源管理规章制度，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个员工的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

第四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制

美国企业的人力资源管理更加集中于激励、培训和绩效管理，强调个性化的激励，提倡高效、有针对性的培训，注重科学合理的绩效管理，以提高员工的积极性和创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，从而增强组织竞争力，形成了比较灵活、有效的分配制度。

第五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，也其为持久竞争力的重要来源，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有好的绩效、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助员工进行各个层次的培训和教育。

第六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高

美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。

【参考文献】

[1]陈锋.中美企业人力资源管理模式的差异性比较研究[J].福建行政学院福建经济管理干部学院学报，2005（04）

[2]邬文斌.中小企业人力资源管理3P模式研究[D].昆明理工大学，2005

企业的多元化发展历程 篇4

帕卡萨（PACASA）是一家注册在香港的国际性公司。其目标定位为发展全球住房市场的新产业，并且始终是住房尖端技术、系统及应用的领先创新者和提供者，拥有多项折叠房屋专利。

帕卡萨PACASA是一个提供全球住房解决方案的全球行业领导者。体现在以下方面： •一流的创新和实践；

•更符合成本效益；

•新颖性的全新诠释；

•开创性的实现满足高质量的住房需求。

其目标定位为发展全球住房市场的新产业，并且始终是住房尖端技术、系统及应用的领先创新者和提供者，从创立之初时的一个名不见经传的小公司，成长为 如今的业界领军企业，PACASA走过了60余年的风雨历程。这60多年来，PACASA经过了三代的革新发展，凭借着对行业知识技术的积累与创新的传统，和对风云变幻的市场的准确预测，如今PACASA成功的站在行业的巅峰。

为了满足全球住房危机的需要，（帕卡萨）PACASA投入公司精要力量进行研发，推出了全新的拳头产品——新一代智能房屋，与国内工业地产商达成合作，并且入驻了盐城、毕节、重庆等地打造工业园区和科技园例如：

1、帕卡萨的重庆工厂已准备好在2012年进行生产。

2、帕卡萨打造华东地区新生代房屋制造基地。

3、帕卡萨中国有限公司开始研发中心的建设。

4、帕卡萨国际科技园-菲律宾已经开始建设帕卡萨最大的组装基地和全球总部。

5、帕卡萨国际有限公司欢迎帕卡萨中国有限公司成为合作伙伴。

依托新技术的发展和对客户坚定的承诺，PACASA将以满足高质量的住房需求而开创房屋产业的历史新河。PACASA的使命由以下的核心价值观组成：

•以严格的标准检验公司及员工的执行力、领导才能、专业性、设计能力、质量、工作成效、毅力和勤奋度；

•发挥作为房屋市场先锋者的作用，开拓新的市场、为行业提供创新的技术，持续推动行业的发展；

•尊重多元化的文化，对文化、社会、宗教、法律、政府和企业的多样化本着宽容、尊重、同情和欣赏的态度；

•崇尚双赢互利的合作，与战略合作伙伴、被授权企业、员工、客户、投资者及其他利益相关者有着深远、透明和互利的关系；

•勤勉经营，努力以增长、稳健、丰厚的盈利来回报股东的投资；

•积极活跃的横向思维、主动可靠的解决问题的能力、将公司战略和执行力统一在一起；•诚恳和热情；

•享受自由和福利的权利；

•倡导低碳生产，通过绿色生活及可持续发展保护环境和自然资源；

•让客户拥有一个家园的梦想变成现实。

企业战略管理发展历程 篇5

（一）国内零售企业自有品牌的发展历程

我国商家生产和销售自有品牌商品的传统由来已久，如北京的“同仁堂”中成药、“内联升”的鞋，杭州的“张小泉”剪刀，老商家这种“前店后厂”、产销结合的模式己颇具现代零售企业自有品牌商品的雏形，当然这种形式与现代零售企业自有品牌的整体内涵还存在一定差距。

时至今日，一些企业也开始了自有品牌的经营。创建于1937年的上海开开百货商店(现为开开集团股份有限公司)，从1987年开始实施品牌战略，使“开开牌”产品获得名牌称号，其中开开牌衬衫荣获“中国十大名牌衬衫”，开开牌羊毛衫也获得“中国名牌产品”的殊荣。“开开”以商业为龙头，积极向生产领域拓展，从“前店后厂”，发展到“头脑在上海，生产在沪郊和江浙，销售在全国”。上海的“恒源祥”自实施自有品牌战略后，由过去的仅180平方米的绒线商店发展到现在拥有5家工厂、2万多锭子、30多条生产线，占地250亩，厂房面积达5万平方米，工人3000多人，形成年产万余吨绒线的生产能力，并在全国30多个省中建立了2000多个销售网点的企业。北京糖业烟酒公司、上海联华超市、北京燕莎友谊商城、南京中央商场等己加入到该行列，自有品牌经营在这些企业取得了初步成效[8]。如涉足自有品牌商品较早的华联超市于1996推出了标有“勤俭”牌商标的小商品、面包糕点等系列产品，1998年，“勤俭”牌商品的销售额达到了1.5亿元。北京的华联超市自有品牌自2000年发展至今已经开发20余个品牌156个品种，创下年销售3500万元的业绩。

从总体上看，我国的零售企业经过了二十几年的飞速发展，产生了一批地方性甚至全国性的连锁超市企业，但他们销售的产品仍以制造企业品牌的商品为主，自有品牌商品所占的比例微乎其微。如上海华联、南京苏果、上海农工商等本土超市，所推出的自有品牌商品品种较少，并且主要集中在技术含量较低的商品上，销量不大，销售额比例不超过2%。绝大多数超市对自有品牌商品的开发还处于试探性的阶段[2]。而进入我国零售市场的外资企业正是看到了这一市场发展空间，充分利用发展多年积累的技术、经验，大力推广在中国零售市场的自有品牌商品，如法国家乐福在中国市场开发了超过800种自有品牌商品。

目前，国内绝大多数的大型综合超市、仓储店也都开始自制部分商品，但水平低，甚至缺乏商品品牌，属自有品牌的无名产品阶段或店牌品牌阶段，它们一般集中于烤制食品、生活用纸、粮油、针织品这类投入资金少、技术要求低、见效快的产品上。

但也存在发展自有品牌较为成功的企业———专业店的屈臣氏。屈臣氏连锁店是目前亚洲区最具规模的健与美连锁店，进入中国内地市场以来，一直为顾客提供多元化种类的商品。屈臣氏还调整产品结构，向内地引进国际品牌，将自有品牌的数量增加25 %。直至2006年，屈臣氏在个人护理产品的销售市场中占据了21%的市场份额；自有品牌品种数量由最初的200多个产品类别，迅速增长到

1000多个；其自有品牌产品由于良好的性价比赢得了消费者对屈臣氏更多的认同和信任。

我国零售企业的自有品牌商品开发与西方国家相比，从品质和数量上都有较大的差距，但无可厚非的是开发自有品牌已经成为了我国零售企业发展的新机遇。并且在我国经济还不够发达，中低收入消费者占绝大多数消费市场，这部分消费者对物美价廉的商品有着强烈的需求，这给自有品牌商品的开发提供了巨大的市场空间。

（二）国内零售企业自有品牌的特点

1．理论研究尚处于起步阶段

与国外零售业自有品牌相比，国内对自有品牌的研究只是近几年的事，尚处于起步阶段，虽然取得了一定的成果，但总的来说多限于一般性的理论阐述，缺乏更系统和深入的研究。国内部分学者提出通过建立自有品牌以提高国内零售企业的竞争优势，如吉福林(2003)的“实施自有品牌战略是零售企业业应对入世挑战的必然选择”和罗伟光(2001)的“开辟零售业的第三战场”。这多是从建立自有品牌的必要性和可行性上进行分析，或是对国外己经实践较久的营销手段进行简单的引入，而基于国内实际情况的对自有品牌系统的战略模式的体系性研究较为缺乏，从零售企业的角度出发的对自有品牌具体实施对策的研究则更为缺乏。

2．发展水平依然很低

目前我国大部分零售企业仍以销售制造企业商品为主，市场上销售的产品，几乎是制造企业商品一统天下。对零售企业自由品牌自有品牌的认识还处于探索阶段，自有品牌的发展水平依然很低，主要表现在三方面:一是冠以自有品牌的商品品种少；二是自有品牌商品都是些低价值的日用品；三是其市场占有率低[9]。

3．自有品牌产品相对处于无名产品阶段或店牌品牌阶段

上海华联、南京苏果、上海农工商等本土超市，所推出的自有品牌商品品种较少，并且主要集中在技术含量较低、水平低的商品上，甚至缺乏商品品牌，相对处于无名产品阶段或店牌品牌阶段。它们一般集中于烤制食品、生活用纸、粮油、针织品这类投入资金少、技术要求低、见效快的产品上。如联华、物美等超市及大卖场推出的自有品牌产品，只涵盖食品、服装、化妆品、日用品等几类产品。

4．自有品牌商品的种类及数量少、市场占有率低

即使是势力较强的中百仓储，和其它几个外资零售企业比起来，不仅自有品牌的数量少、占总量的比例小，而且自有品牌的商品主要集中在一些简单的低端产品上。

（三）国内零售企业自有品牌发展存在的问题

国内在开发自有品牌的过程中虽然取得了一些成功之处，如降低了成本、提高了利润、发挥了无形资产的优势等，但仍存在一些问题。

1．开发自有品牌的基础薄弱

首先是缺乏自有品牌的观念，目前除了华联、联华、华润万家等少数零售企业拥有一定数量的自有品牌商品外，多数商家还没花力气去开发；其次，缺乏自有品牌商品的研发人才、经验。

2．简单仿制制造企业产品，导致产品销售不畅

在自有品牌开发中零售企业将制造企业的某品牌产品作为目标，简单仿制目标产品的配方、包装设计。因此，我们经常看到类似飘柔的去屑洗发水、貌似奥利奥的饼干、看似喜之郎的果冻等零售的自有品牌。“拷贝”是最安全的方法之一，但是有“误导消费者”和“偷窃制造企业品牌价值”的嫌疑，最后会失去消费者的信任，导致产品销售不畅。

3．本土零售企业规模普遍偏小，难以实现规模经济效益[9]

4．质量控制是本土零售业自有品牌能否得以成长的关键因素[9]

人力资源管理的发展历程 篇6

2)区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入――产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

3)区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二)人力资源管理的现状

“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。

第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。

1、如何加强企业人力资源的管理

1)、确立“人本管理”的价值取向。

市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。

企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。

把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。

2)、树立人力资源是企业重要的资源。

我国家族企业概念及发展历程研究 篇7

家族企业是伦理家族文化概念和商业文明概念的结合体,它兼具二者的相关特性,且有不同于二者的特征。家族企业概念的界定对于家族企业的研究具有基础性的重要作用,学术界对该概念的观点并未完全统一。我国家族企业的发展从时间跨度和历史文化背景等角度都有不同于西方家族企业的特点,基于对我国家族企业的研究目的,本文根据前辈学者观点结合实际研究环境对家族企业概念及历史发展进程进行界定。

1.家族企业的概念定义

本文对家族企业的范围界定主要从下面几个维度进行分析与判断:(1)从企业所有权维度界定,所有权问题是学者对家族企业进行分析研究的重点,所有权是企业归属问题的体现,也是其他所有关于企业利益问题所有权的基础。关于所有权拥有的临界点目前并没有统一的观点,起初学者认为应当拥有100%的所有权,当然这是一种极端的状态,往往仅在初创期才可能存在。本文认为该临界值并没有统一的标准,根据企业所在经济、法律、人文等因素的变化,该临界值处于连续变化分布状态。(2)从家族成员参与管理维度界定,企业的经营管理是否有家族成员参与重要高层管理及参与程度对家族在经营决策、战略制定、信息掌握等方面具有重要影响。(3)从企业经营控制权维度界定,企业经营控制权由企业所有权派生而来,但与企业所有权又有重要区别,对企业的经营控制权并不一定完全依赖于企业的所有权。企业经营控制权在企业内部的划分对家族企业的研究有重要意义,特别是在我国的家族企业中,由于我国传统文化及思维习惯等原因,企业创始人及其家族对企业经营控制权的要求比西方企业家更高。因此,将经营控制权作为界定家族企业的标准之一具有现实意义。(4)从家族使命传承维度界定,在对家族企业的研究中,学者主要从所有权、参与管理度、控制权三方面对家族企业进行界定,而忽视了家族企业自产生就与家族文化及家族延续有密不可分的关系。家族企业是家族文化与商业文化的结合,其不仅有商业文化盈利特性,还有家族文化信仰、家族财产、地位等香火延续的特性。家族企业的这些特性影响着企业的经营理念及决策方式,从而与非家族企业形成了明显的不同。因此,将家族使命传承特性作为家族企业界定的标准之一。

2.家族企业分类及其发展进程

家族企业的发展是一个从无到有逐渐壮大的过程,在这一过程中企业和家族二者的关系不断变化,二者关系的变化过程就是家族企业发展的轨迹。其一般依次遵循如下五个阶段:

(1)企业家个人企业,最初期企业家发起企业创建,此时由企业家个人完全控制企业并承担企业风险。(2)家庭企业,经过企业家对企业的初创经营后逐渐的扩大家庭成员参与企业经营得程度,从而形成以家庭为单位的家庭式企业。(3)家族企业,在企业的不断成长中由于资金、人力等的需求,同时受限于现实风险及传统文化影响,企业家不断地以家族为界限引入以血缘关系为纽带的家族成员参与企业经营,逐渐形成家族企业。(4)泛家族企业,所谓泛家族企业是指企业在经营过程中以家族为中心,以各种关系及熟人圈子为途径引进相关人员加入家族企业,从而扩大企业与社会资源的融合,该阶段企业仍很大程度上局限于基于血缘关系、地缘关系等的圈子文化内,没有充分地利用社会资源。(5)准家族企业,该阶段企业主要特征是引进具有专业技能的职业经理人进入企业从事中高层企业管理,逐渐分离部分经营权和所有权,从而更好地适应企业发展需要,此时企业已很大程度上和社会资源进行结合。

二、我国家族企业发展状况分析

事物的产生与发展是与外部环境及自身盾相互作用的结果,家族企业是企业、家族、内外部环境之间矛盾相互作用的结果。本文以我国家族企业发展阶段为基准,通过外部环境和家族企业自身状态两个维度进行比较分析,揭示我国家族企业存在的必然性及其发展中的相关问题。本文根据我国实际将家族企业的发展阶段划分为初创期和发展中期,依据企业发展进程将企业内部状态划分为小而简单和大而复杂两种状态、外部环境划分为资源竞争决定型和知识竞争决定型。据以上度量维度总结我国家族企业发展历史我们重点分析以下时期:A时期:家族企业规模小结构简单、处于以资源竞争决定的初创期;B时期:家族企业规模大结构复杂、处于以知识竞争决定的发展中期。

1.A时期我国家族企业经营模式分析

在20世纪60年代以来我国的社会经济环境具有独特的历史色彩,对于我国家族企业发展的外部大环境具有显著影响。在当时的环境下我国的经济发展、信息沟通、市场化程度等都有很大局限性,经济的发展处于资源竞争决定阶段,市场经营过程中信息资源处在较大的不均衡状态。正是这样的国内大环境使部分企业可以通过相对较少的资源或信息优势维持经营,企业面临的市场竞争环境相对单一,依赖企业家个人的经验能力及社会资源可以维持企业较好发展。因此,我国家族企业在初创期能够适应当时的外部环境的。另一方面,资金融通、人力资源引进等方面的限制,在当时的环境下家族企业模式帮助企业家解决了企业家才能和资源结合的问题,因而家族企业模式有其必然性。

家族企业在初创期由于规模小、内部结构相对简单,家族企业模式在当时的环境中有其内部的劣势,但相对于现代企业其更多的表现出的是无法替代的优势,其主要表现在以下几方面:(1)高度目标一致性;(2)低沟通成本性;(3)低签约、履约成本性;(4)产权界限清晰;(5)灵活高效决策性;(6)传承性导致的高度自律。

2.B时期我国家族企业经营模式分析

近年我国的经济发展方式逐渐由最初资源粗犷式逐渐向知识化、绿色集约式转变,同时我国经济市场化程度不断提高,竞争环境一步步走向国际化,促使市场竞争方式及竞争强度发生巨大变化。在当下这种新的经济环境下我国家族企业经营模式表现出与环境的不适性,具体表现如下:(1)竞争环境的巨大变化对家族企业经营发展的影响。随着家族企业的发展,其经营规模不断扩大,伴随而来的是经营范围及环境关系增多,复杂程度加强,从而给企业的经营提出更高的要求。同时,我国近年不断地加快市场化、国际化使国内经营环境更加复杂。另一方面,由于企业自身发展的需求,开拓国际市场成为家族企业进一步发展的必然选择,同样给家族企业的经营带来更多的挑战。然而,由于我国家族企业发展历史不久及其经营管理文化特性导致其不能很好地应对现有的复杂市场环境。(2)家族企业经营发展中融资难问题。家族企业的发展从最初就受限于资金融通问题,正是这一原因导致企业家不得不选择可以获得资源的家族模式。在经营初期家族企业尚能依赖家族及企业自身现金流来保持良好经营,但随着企业规模扩大,企业发展需求的资金不断增加,最终家族内部的资金必然无法满足企业的需求。同时,公共金融机构往往顾忌家族企业的经营风险等原因而不愿意出借资金于家族企业。现在的经营环境和家族企业发展阶段,融资问题已成为阻碍家族企业发展的重要原因之一。

事物的发展外因是重要的,但起决定性作用的还是事物的内因。企业经营环境的变化固然对家族企业产生重要影响,但究其根本原因还是企业内部因素,且这也是企业有机会可以调整改善的方面。我国家族企业发展到今天的状态,随着企业规模及经营范围的扩大其自身的局限性及本身的缺陷不断突出。

我国家族企业在现有经营环境中的劣势主要表现在以下方面:(1)组织及管理缺陷;(2)企业内部产权不清晰;(3)人力资源管理问题;(4)企业文化理念建设问题;(5)缺乏长远的战略规划。

三、结语

家族企业在国民经济中一直以来占据不可替代的地位,无论从经济产出角度还是从社会就业提供角度。我国家族企业自近几十年快速发展,现在其经营已面临诸多问题亟待解决。家族企业的健康发展不仅仅是家族企业自身的事情,也是国家应该关注和支持的,国家政策的引导及相关组织机构的支持对家族企业的存续有重要影响。重视家族企业的传承、管理、发展问题对整个社会资源的合理高效利用至关重要。本文仅从家族企业概念和发展状况两方面作简单梳理性研究,望对该领域进一步研究做出微薄贡献。

摘要：全球范围内家族企业在世界经济中均具有举足轻重的地位,随着我国近几十年经济的发展,家族企业在我国迅速崛起并在全国经济中占据重要影响地位。因而,学术界逐渐重视对家族企业的研究。概念的界定是问题研究的基础,本文针对我国家族企业的特点对相关概念进行梳理总结,对我国家族企业的发展状况进行初步研究,以期有助于我国家族企业的持续发展,进而提高社会资源的高效利用。

关键词：家族企业,概念界定,发展状况

参考文献

[1]孙治本.家族主义与现代台湾企业[J].社会学研究,1995,(5).

我国人工成本宏观管理发展历程 篇8

改革开放30多年，我国人工成本宏观管理大致分为四个阶段①。

第一阶段（1978—1990年），建立基础——我国发布相关成本法规文件，人工成本宏观管理尚未明确提出。

改革开放的70年代末至80年代，国有企业工资分配的重点是贯彻按劳分配原则，激励企业努力提高经济效益，政府调控企业的工资主要采用工效挂钩等手段。这一阶段，我国还未提出人工成本管理的问题，仍然只是颁布了有关成本管理的法规文件，主要有1984年国务院颁布的《会计法》《国营企业成本管理条例》，以及1986年财政部颁布的《国营工业企业成本核算办法》。1988年我国颁布《全民所有制工业企业法》，其中，第三十九条规定：“企业必须提高劳动效率，节约能源和原材料，努力降低成本。”提高劳动效率，降低成本，意味着要对人工成本进行控制，才能真正提高经济效益。国家有关成本管理法规文件的颁布，为人工成本管理奠定了基础。

第二阶段（1991—1996年），明确思路——原劳动部提出要制定人工成本管理办法，并尝试进行人工成本调查试点。

1993年，党的十四届三中全会确立了社会主义市场经济体制。这一阶段，企业工资应当如何管控，是政府部门亟待解决的问题。

1993年，原劳动部发布关于印发《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》的通知（劳部发〔1993〕411号），提出通过改进经营者收入分配办法，“控制企业人工成本，提高企业竞争力”。这是我国政府主管部门首次在正式文件中提出人工成本的管理问题。同年，原劳动部提出，对工资总额调控时，还要通过人工成本管理制度等强化对工资总量的调控（朱家甄，1993）。

1994年原劳动部和国家统计局在联合制定的劳动统计指标解释中第一次正式提出了人工成本概念。1994年，原劳动部综合计划与工资司在全国劳动计划与工资工作会议上提出：“研究制定企业人工成本标准和管理意见，按照国际惯例规范企业人工成本的范围及其标准的确定办法;各级劳动、财政部门每年年终要对企业人工成本执行情况进行决算。”1995年的同类会议上，综合计划与工资司进一步明确提出：“要建立规范的企业人工成本管理办法，严格规定企业所得税前列支的人工成本项目。”这项工作也被列入原劳动部颁布的1995年工作要点中。1996年，原劳动部发布关于印发《劳动事业发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》的通知（劳部发〔1996〕177号），其中规定：“加强对行业、企业人工成本情况的调查和监控，发布有关信息，指导企业合理控制人工成本水平、调整人工成本结构。”至此，人工成本宏观管理纳入政府主管部门的工作计划中。

政府主管部门为什么在这一时期开始重视人工成本管理问题？主要原因有以下三个：一是我国实行了社会主义市场经济体制，企业逐步参与竞争，要获取更大的经济效益，就要加强人工成本管理。有的部委同志建议要逐步实行企业全部人工成本费用与经济效益挂钩的办法（曲凤杰、王砥，1994）。二是1992年我国颁布《企业财务通则》（财政部令第4号）、《企业会计准则》（财政部令第5号），而新的企业财务制度实行后，取消了原来的企业工资基金项目，许多人工成本列入不同会计科目中，企业就会利用非工资科目增加个人收入，甚至违法乱纪（明瑞峰，1994），所以要加强人工成本管理。三是国际劳工组织要求各会员国都要开展人工成本统计工作。国际劳工组织于20世纪后期专程来我国，召开有关人工成本方面的国际会议。在市场经济体制下，我国要逐步与国际接轨，进行国际比较，就必须进行人工成本统计与管理。

为了开展人工成本统计工作，原劳动部设计出了人工成本统计调查表。1995年，经国家统计局批准，人工成本统计表被纳入劳动统计报表制度。企业人工成本统计调查在小范围内尝试开展起来。

北京市是我国第一批开展人工成本调查的地区，其人工成本调查具有探索示范效应。1994年北京市劳动局对重点行业人工成本进行了调查，主要涉及制造业的9个行业和非制造业的2个行业共计300余个企业，当时调查的内容包括：平均人工成本、人工成本占销售收入比重（即人事费用率）、人工成本占总成本比重、工资与人工成本比例（刘志华、吕景海，1994）。原劳动部主管部领导对北京市劳动局的人工成本调查工作给予了充分肯定。1996年北京市发布《企业人工成本预警预报管理办法（试行）》，这是我国最早由地方政府主管部门发布的有关人工成本方面的政策文件。

原劳动部1995年在全国第一次开展了企业人工成本抽样调查工作，涉及22 567户企业，职工1 099万人，取得了我国制造业企业1995年人工成本状况的资料。

人工成本宏观管理与微观管理是有机联系在一起的。在这一阶段，一些企业也开始进行人工成本的管理、调查与统计分析。早在1991年，邯钢以降低人工成本，加强劳动定员定额管理为契机，推行了“模拟市场核算，实行成本否决”的经营机制;中国石化总公司人事教育部对所属11家石化企业1991—1993年人工成本进行了内部（炼油型企业、炼油化肥型企业、化工型企业）的比较分析，人工成本指标包括人事费用率、劳动分配率、人工成本结构;宝山钢铁（集团）公司非常重视人工成本管理工作，他们直接将宝钢的人工成本与一些发达国家钢铁企业的人工成本进行国际比较分析，人工成本指标包括：工时人工成本、每吨总人工成本、人工成本占总成本比重。这一阶段早期，也有关于规范企业人工成本方面的研究报告形成②。

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这一阶段，国家劳动部门主要提出了对人工成本管控的思路，重点是制定了人工成本统计表格，使人工成本宏观管理从建立数据调查等基本手段入手。

第三阶段（1997—2003年），深入调查——原劳动部正式发布文件，广泛深入开展人工成本调查，着手进行人工成本的宏观管理。

1997年，原劳动部专门成立《加强人工成本监控管理的研究》课题组，针对人工成本监控管理的基本理论、建立人工成本监控管理制度的主要内容、主要配套改革措施等问题，第一次正式对人工成本进行了研究。就在这一年，关于人工成本的261号文件由国家主管部门制定并颁布，标志着在我国，正式明确了人工成本的定义和范围，为规范人工成本统计、广泛开展人工成本数据调查奠定了良好基础。

1999—2002年，原劳动和社会保障部所属四个部门和单位又联合成立《劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警体系技术支撑系统研究》课题组。该课题组在人工成本研究方面的主要内容包括：企业人工成本调查的指标体系、企业人工成本统计调查及组织实施、人工成本统计分析方法研究和预测预警方法研究、人工成本调查分析软件开发。

这一阶段，人工成本的统计调查在前一阶段小范围探索尝试的基础上，进一步向全国范围推广。原劳动和社会保障部已经在全国主要的中心城市开展了企业人工成本预测预警体系试点工作，截至2001年，全国已有12个城市发布了企业人工成本信息。这项工作是和发布劳动力市场工资指导价位共同进行的，政府转变职能，为企业和劳动者提供指导和服务，这在当时市场机制不健全、市场信息不通畅的情况下，起到了积极的作用。

当时开展人工成本统计调查工作，其目的在于：一是准确计算人工成本总量，反映人工成本构成及变动情况;二是开展人工成本的分析与预测，对人工成本异常情况及时做出提示和预警;三是开展人工成本的国际比较，为我国企业进行竞争力的国际比较提供可靠依据。

第四阶段（2004—2012年），形成制度——政府建立人工成本制度，逐步形成了人工成本宏观管理架构。

前三个阶段，各级政府主管部门在人工成本管理方面做了大量的基础和试点工作，取得了一些效果。2004年，原劳动和社会保障部颁布《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》（劳社部发〔2004〕30号）。该文件的发布，标志着我国人工成本制度的正式建立，人工成本和工资分配的宏观管理迈上了一个新台阶。

建立行业人工成本信息指导制度，目的是进一步转变政府职能，加快建立现代企业工资分配宏观调控体系，为企业工资分配提供信息指导和服务，促进企业加强人工成本管理，合理确定工资水平。

文件明确规定，计划到2005年在全国35个大中城市（不含拉萨）建立行业人工成本信息指导制度，2006年各地区再增加2-3个中心城市，力争3-5年内，在全国各中心城市全面建立行业人工成本信息指导制度，形成国家、省（自治区、直辖市）、市多层次、广覆盖的人工成本信息网络。

2009年人力资源社会保障部下发了《关于开展完善企业在岗职工工资和人工成本调查探索企业薪酬调查方法试点的通知》（人社厅函〔2010〕371号），结合企业薪酬调查，提出人工成本调查的方法。

在这一阶段，人工成本状况也被用于国家制定相关政策中。2005年，国务院制定我国农民工权益保障政策时，就采用了人工成本的统计分析手段对农民工工资偏低的问题进行比较分析，提出政策措施（邱小平、苏海南、马小丽、刘秉泉，2005）。

2012年下半年，根据国家工资收入分配宏观调控总体要求，人力资源和社会保障部开始就构建企业人工成本宏观监测系统进行专门部署和深入研究。

综上所述，我国人工成本的宏观管理在国家行政主管部门的指导下有序开展起来，改革开放30多年以来，从建立基础、明确思路、深入调查、形成制度四个阶段，逐步建立起了人工成本的概念与构成、调查与分析、预测与预警三位一体的宏观管理架构。

注释：

①四个阶段的划分主要以国家行政主管部门人工成本宏观管理工作部署和出台相关文件规定时间为依据。

②原劳动部工资研究所孙群义1991年研究并撰写《企业人工成本管理实际操作研究》;刘福海1992年主持并执笔《规范企业人工成本研究报告》。

（作者单位：人力资源社会保障部劳动工资研究所）